ORGANIZACIN DEL SERVICIO Y TRABAJOS DE SECRETARIADO

La motivacin en el
mundo del trabajo
BEATRIZ CALAMONTE GALLARDO
MARIBEL CASTILLO BAENA

NDICE

1. Introduccin
1.1. La motivacin laboral
A. Qu es y en qu consiste la motivacin
B. La motivacin en el trabajo
C. La frustracin laboral
1.2. Evolucin del pensamiento sobre los
mtodos de motivacin
A. El enfoque tradicional
B. La teora de las relaciones humanas
C. El enfoque de la negociacin implcita
D. El mtodo de la competencia
E. La motivacin interiorizada
1.3. Principales enfoques o teoras sobre la
motivacin
A. Teoras de contenido
B. Teoras de proceso
1.4. Prcticas para motivar a los trabajadores
A. Incentivos extrnsecos para la motivacin
laboral
B. Incentivos intrnsecos para la motivacin
laboral
1.5. La automotivacin en el trabajo

INTRODUCCIN

La motivacin es un concepto complejo que nos afecta en muchos mbitos en los que se
desarrolla nuestra vida.
En el mundo laboral, el rendimiento de los trabajadores dependen entre otros factores de la
motivacin que stos posean para desarrollar el trabajo que tienen encomendado.
Los seres humanos pasamos gran parte de nuestra vida trabajando, deseando desarrollar
nuestra capacidad laboral y poniendo en prctica lo aprendido.
En el mbito laboral tambin potenciamos nuestras relaciones con personas.
El trabajo permite desarrollar capacidades laborales, sentirse tilmente sociable, conseguir el
dinero necesario para cubrir necesidades bsicas y satisfacer necesidades sociales.
Si logramos conseguir todo lo anterior, los trabajadores estarn satisfechos y desearn seguir
trabajando con ilusin cada da.
Las empresas son cada da ms conscientes del fenmeno de la motivacin.
1.1 LA MOTIVACIN LABORAL
A un nio de cinco aos, para que se porte bien, le ofrecemos una golosina, ir al parque, ver la
televisin con el fin de que se porte bien. Este puede ser un ejemplo claro de motivacin.
La motivacin, aunque no siempre ha servido, ha sido un recurso que las personas han
utilizado para lograr unos objetivos y educar.
A. Qu es y en qu consiste la motivacin?
Segn la RAE, motivar es dar causa o motivo para una cosa y motivo es aquella que mueve o
tiene eficacia o virtud para mover.
En otras palabras, la motivacin es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar
nuestra conducta y tambin de sostenerla mientras dure esta conducta.
Los psiclogos distinguen tres elementos importantes que interactan en el proceso
motivador:
1. El objeto que se pretende alcanzar (estmulo).
2. La pulsin o energa bsica (respuesta).
3. El organismo o persona que recibe el estmulo y reacciona con una respuesta concreta
(la persona, reacciona de determinada manera ante un estmulo dependiendo de la
situacin en que se encuentre).

Estos elementos necesitan una serie de estmulos que desencadenen una conducta, es decir,
que provoquen una respuesta.

Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos:

Fisiolgicas: tienen su origen en las necesidades fisiolgicas del organismo (sed,
hambre, miedo, dolor, placer).
Sociales: se adquieren durante el proceso de socializacin, y varan de un individuo a
otro y de una cultura a otra (dinero, posicin social, prestigio, comunicacin, relacin,
familia,..etc).
Tanto las motivaciones fisiolgicas como las sociales se van haciendo ms complejas segn
nos interrelacionamos. Un nuevo objeto puede adquirir nuevos sentidos para nosotros y
nuestro entorno social y tambin podemos convertir un fin en lo que originariamente era un
medio para conseguir otras cosas. Ejemplo: Ser invitado a una cena en un buen restaurante no
solo sirve para quitarnos el hambre (satisfacer la necesidad fisiolgica de comer)
B. LA MOTIVACIN EN EL TRABAJO
Las empresas consideran importante la motivacin de los trabajadores. Se ha visto que existe
relacin entre la productividad-rendimiento del trabajador y el clima laboral.
Cada individuo tiene sus razones para trabajar y lo que estimula a unos puede no ser
importante para otros.
Las empresas deben buscar de que manera se puede lograr que sus empleados deseen
trabajar ms o menos.
Existen dos factores que se incluyen en las conductas de los trabajadores, que a su vez estn
interrelacionados:
o

Las caractersticas del trabajo: se refieren a condiciones que tiene la actividad laboral,
tanto en lo que respecta a la tarea en s misma como a las que rodean la realizacin de
la actividad.
Las caractersticas del individuo: cada persona tiene unas razones diferentes para
trabajar (estas varan con la edad el estado civil, el sexo y otras circunstancias que
suceden a lo largo de la vida).

C. LA FRUSTRACIN LABORAL
Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos una frustracin.
(Ser ms o menos importante segn la experiencia vital y a los resultados si se aproximan a lo
que esperbamos en un principio).
Los elementos que intervienen en el proceso de frustracin son:
La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta.
El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona.
El obstculo que impide alcanzar el deseo u objetivo.
2

 La frustracin que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.

Ante una frustracin, las personas reaccionamos de diferentes maneras dependiendo de
nuestras circunstancias y de aquello aprendido en el pasado. stas son las diferentes
reacciones a una frustracin:
o

o
o

Adaptacin a la nueva situacin: aprendemos conductas que nos permiten, bien

convivir con situaciones o bien modificarlas a medida que nos resulte mas
satisfactoria.
Adopcin de una actitud conformista
Aparicin de trastornos psquicos o de comportamiento (ansiedad, agresividad,
depresiones, fobias..)

Uno de los lugares donde podemos sentirnos ms frustrados es en el trabajo, puesto que
pasamos gran parte de nuestra vida realizando esta actividad.
Las empresas suelen tener inters en que la labor de los empleados sea lo ms satisfactoria
para ellos, tanto desde el punto de vista de la tarea (contenido del trabajo) como del contexto
en que la tarea se realiza(condiciones de trabajo).

ALGUNOS CONSEJOS PARA SUPERAR LA FRUSTRACIN

1. Analizar las situaciones e intentar alejarse de aquello que puede generar
sentimiento de frustracin.
2. Intentar buscar lo positivo de las situaciones difciles.
3. Pedir ayuda cuando no veamos salida.
4. Dialogar con los compaeros o los jefes aquellas situaciones que puedan
cambiarse. Tener confianza en el proceso de comunicacin.
5. Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos
no es lo deseado y planificar un proceso de cambio que est bien cimentado.

2. EVOLUCIN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS MTODOS DE MOTIVACIN

A lo largo del tiempo ha habido diferentes enfoques sobre los mtodos para generar
motivacin en los trabajadores. Podemos distinguir cinco perodos:
A- El enfoque tradicional
Se desarroll a inicios de la Revolucin Industrial. Se basa en las premisas que
McGregor dise en su teora del hombre X, y son:
1- En general, a las personas no les gusta trabajar.
2- Los trabajadores deben estar vigilados constantemente porque si no no
cumplirn con las tareas que se les ha ordenado.
B- La teora de las relaciones humanas
Se desarroll a raz de las investigaciones que se hicieron en la factora que
General Electric tiene en Hawthorne durante los aos veinte. Parte de las
siguientes premisas:
1- Los trabajadores, adems de las necesidades bsicas, tienen necesidad de ser
reconocidos y queridos por los dems, y necesidades de seguridad a las que
hay que prestar atencin.
2- Se debe atender a estas necesidades en el mundo laboral, pues los
trabajadores pasan en el trabajo una gran cantidad de tiempo.
Las necesidades de seguridad se cubran con subsidios y seguros y las
necesidades de estima con delegacin de los mandos y reuniones de
trabajadores.
El gran inconveniente fue que los incentivos se convirtieron en normalidad y
dejador de tener efecto motivador.
C- El enfoque de la negociacin implcita
La negociacin es el proceso de dilogo en el que dos partes con puntos de vista
diferentes, tratan de llegar a un acuerdo que favorezca a ambas.
Sus premisas son:
1- Conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las
expectativas de ambos.
2- El acuerdo puede realizarse mediante una negociacin entre trabajadores y
empresario o a travs del contrato psicolgico, que es un pacto no escrito
entre obreros y superiores inmediatos.
3- Tras el pacto, los trabajadores intentarn producir ms y los supervisores no
ser tan autoritarios.
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D- El mtodo de la competencia
La competencia permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de
ascensos o promociones que siten a unos empleados frente a otros en mejor
posicin econmica y jerrquica.
El problema que presenta es la violencia que se genera cuando los procesos de
promocin no son limpios. Adems los trabajadores se frustran si no consiguen
sus objetivos.
E- La motivacin interiorizada
Este sistema se basa en:
1- Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar.
2- El dinero no es lo nico que motiva a los trabajadores, sino tambin el trabajo
bien hecho es fuente importante de satisfaccin laboral.
3- El esfuerzo personal en el trabajo genera motivacin.
El enriquecimiento de tareas, la rotacin en el trabajo y la participacin de los
trabajadores en la toma de decisiones son instrumentos eficaces de motivacin.
El problema es que para generar esta motivacin hay que acudir a procesos de
trabajo que no son eficaces ni eficientes.

3. PRINCIPALES ENFOQUES O TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN

A- Teoras del contenido
1. Teora de Abraham Maslow
Este autor sealaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de
necesidades: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y de
autorrealizacin o desarrollo.
Maslow ordena las necesidades con estructura piramidal. Segn l, es
imposible que las necesidades superiores puedan satisfacerse si las
necesidades inferiores no estn cubiertas.
-

Necesidades fisiolgicas: comprenden las necesidades bsicas (comida,

bebida), necesidades adquiridas (vestido, vivienda).

Necesidad de seguridad: es una necesidad que tenemos todas las

personas de sentirnos protegidas contra el dao fsico o psquico.

Necesidades sociales: incluyen el deseo de sentirnos queridos, de

pertenecer a una familia y a grupos y ser aceptados.

Necesidad de estima: es la necesidad personal de lograr una imagen

positiva de uno mismo. Incluye tambin la necesidad de respeto, de
ser reconocido por otros e incluso de alcanzar un estatus.

Necesidad de autorrealizacin de la persona.

Segn esta teora las empresas deberan estar atentas para cubrir a travs
del trabajo las necesidades bsicas de los empleados y adems algunas
necesidades de nivel superior.
2. Teora X e Y de McGregor
McGregor elabor una teora sobre el comportamiento humano
basndose en dos tipos de personalidades: el hombre X y el hombre Y.
-

Teora del hombre X:

o

Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta

trabajar lo menos posible.

Las personas no tienen ningn tipo de ambicin en el trabajo y

se conforman con poco.

Nunca se dan cuenta de las necesidades del grupo.

Tienen que ser dirigidos siempre.

No son capaces de asumir responsabilidades.

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Segn esta teora lo nico capaz de mover al trabajo son los incentivos
negativos (castigos) establecidos por los directivos.
-

Teora del hombre Y:

o

Las personas son trabajadoras y responsables.

El propio trabajo en s motiva a los trabajadores.

El ser humano goza de ambicin en su vida personal y en el

trabajo, lo que le lleva a plantearse objetivos y conseguir
logros.

Hay personas a quienes les gusta comprometerse y asumir

responsabilidades.

Las personas son capaces de tomar decisiones aun en

situaciones difciles.

Desde estos conceptos, los directivos pueden plantearse la

delegacin de funciones.

3. Teora de Alderfer
Aldelfer organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades
de las personas. No jerarquiza las necesidades.
-

Necesidades de existencia: que incluyen las necesidades fisiolgicas y

las de seguridad.

Necesidades de relacin: que incluyen las necesidades sociales y de

estima.

Necesidades de crecimiento: necesidades de crecimiento personal.

4. Teora de McClelland
Parte de las siguientes premisas:
-

El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos va a

determinar sus necesidades.

La infancia es un perodo especial para la vida de cada sujeto. En esta

etapa aprendemos gran parte de nuestras necesidades.

La vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfaces unas

necesidades ms que otras.

Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliacin, el

poder y el logro.
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La afiliacin es el deseo de ser querido, de querer, de agradar a otros. Las

personas intentarn trabajar desde la cooperacin y la colaboracin, y
nunca desde el enfrentamiento.
El poder es el deseo de la persona de controlar las cosas, las situaciones y
las personas, influir en los toros y controlar.
El logro es el deseo de la persona de conquistar metas. Las personas se
propondrn cada da metas ms altas.
5. Teora de Herzberg
Esta teora se basa en dos factores (higinicos y motivacionales)
-

Factores higinicos: son el salario, las condiciones de trabajo y la

poltica de la empresa. Si los trabajadores no disponen de los factores
higinicos, se sentirn frustrados o insatisfechos, pero disponer de
ellos no genera motivacin alta.

Factores motivacionales: son los relacionados con el trabajo, el

reconocimiento, la responsabilidad y la promocin. Si no existen, los
trabajadores no se sentirn frustrados, peros si existen se sentirn
altamente motivados.

6. Teora de Myers
Este autor diferencia entre dos tipos de elementos que motivan a los
trabajadores: las rdenes de los directores y las normas y la delegacin de
responsabilidades en sus tareas.
B- Teoras de proceso
Son un conjunto de estudios que han centrado el anlisis en cmo se produce la
satisfaccin de las necesidades que pueden motivar a los trabajadores.
1- Teora de las expectativas
Enunciada por V.H. Vroom. Este autor considera que la motivacin va a
depender de las expectativas que tenga para conseguir su meta.
2- Teora de Locke
La clave de cmo motivar se encuentra en establecer metas. Lo esencial de
su teora se resume en:
-

El establecimiento de metas claras aumenta el rendimiento de los

trabajadores.

Cuanto ms claras son las metas, ms se incrementa el rendimiento.

La participacin de los trabajadores en el establecimiento de los

objetivos.

Los objetivos difciles motivan ms que los fciles.

3. Teora de la equidad
Adams seala la justicia como instrumento para conseguir la motivacin.
Considera que lo que mueve al trabajador es la percepcin de que su trabajo y
su salario estn en equilibrio. Si esto ocurre, sentir que existe la equidad. Si
por otro lado, su esfuerzo no se corresponde con lo que recibe, se encontrar
en situacin de inequidad y disminuir su rendimiento.

1.4 PRCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

Existe una amplia serie de teoras que intentan explicar porque el trabajador se motiva. Estas
teoras se traducen en estrategias y prcticas que las empresas utilizan segn sus objetivos y
necesidades.
Primero la empresa, para que sus empleados estn motivados, elabora una estrategia. Los
pasos a seguir seran los siguientes:
1. Anlisis del estado actual de la empresa. Se valorar la motivacin de los empleados y
se ver si el binomio productividad-motivacin es satisfactorio.
2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prcticas motivadoras que respondan a
estos objetivos. Se trata de elaborar un plan de mejora. Es importante que el plan
de mejora ofrezca compensaciones a los trabajadores, de otra forma creern que se
les exige trabajar ms a cambio de nada, lo que favorecer que aparezcan
frustraciones.
3. Establecimiento de mtodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia
no cumple sus objetivos. Toda estrategia motivadora tiene que contar con una serie
de incentivos o prcticas que favorezcan la motivacin en el trabajo.
Mtodos ms usuales divididos en incentivos intrnsecos y extrnsecos:

INTRNSECOS
Relaciones con el grupo de
compaeros/as
Sentimiento de estar realizado en
el trabajo
Identificacin con el trabajo

EXTRNSECOS
Recompensas
Seguridad
Formacin
Promocin
Competencia
Condiciones de trabajo
Cambios de tarea

A. INCENTIVOS EXTRNSECOS PARA LA MOTIVACIN LABORAL

La recompensa laboral
El incentivo extrnseco ms utilizado para la motivacin laboral es la recompensa econmica.
Algunos autores creen que el ser humano trabaja nicamente por dinero.
Esta afirmacin no es absolutamente cierta, aunque hay que reconocer que si un trabajo est
mal retribuido, la motivacin laboral es baja. La motivacin mediante compensacin
econmica en forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios:
El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado
hace.

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La retribucin econmica debe ser percibida como consecuencia de una actividad

realizada. A mayor esfuerzo, ms rendimiento, y por ello el dinero recibido aumenta
en la misma proporcin
La retribucin deber ser equitativa y proporcional a la labor realizada.
Un trabajador se puede sentir discriminado si habiendo realizado un esfuerzo mayor
recibe la misma compensacin econmica que el resto de compaeros cuyo esfuerzo e
inters han sido menores
Existen otras recompensas econmicas sin emplear dinero. Por ejemplo: El agradecimiento
por parte del encargado de la labor u otro mando superior.
El reconocimiento tambin es un elemento motivador importante si se emplea correctamente.
ste incentiva ms al trabajador si es pblico, puesto que aumenta el prestigio frente a los
dems empleados e igualmente su autoestima.
Tambin viajes, regalos, beneficios sociales o asistenciales suelen ser efectivos a la hora de
motivar.
Se recomienda seguir una cierta pauta a la hora de manejar eficazmente el sistema de
recompensas para que stas sean eficaces:
o
o
o

Las recompensas deben ser adecuadas a cada individuo.

Las recompensas deben se justas.
Los premios deberan ser pblicos.

La seguridad
Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a sus empleados, stos
suelen sentirse ms motivados, incluso se llegan a identificar con los objetivos y estrategia de
la empresa.
La mejora de la formacin y capacitacin
Adems de aumentar la autoestima de la persona, esta estrategia favorece ampliamente a la
empresa y mejora el nivel de capacitacin de sus empleados (revertir en una mejora del
servicio y en un aumento de la productividad).
La promocin vertical y horizontal
La posibilidad de ascender en el cuadro de mandos suele ser un importante incentivo laboral.
El ascenso profesional est ligado a un aumento de sueldo, pero tambin tiene componentes
psicolgicos y sociales que estimulan en gran medida a la persona que se promociona
(aumento de la autoestima, de la seguridad personal..etc)
Actualmente, las empresas estn aplicando la promocin horizontal, que supone cambiar de
tareas a una persona dentro de la misma categora o escala jerrquica empresarial.
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 La competicin
Algunas empresas utilizan este mtodo de forma individual o grupal para estimular el inters
en la labor y mejorar la productividad.
Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad de trabajo y por tanto la
productividad, pero tambin tiene aspectos negativos como por ejemplo, crea desconfianza y
roces entre los trabajadores, aumenta la tensin psicolgica del individuo..etc.
Las condiciones de trabajo
Un elemento muy importante dentro de las condiciones de trabajo es la jornada laboral: n de
horas de trabajo, turnos, trabajo nocturno, periodos de descanso semanales y anuales. El
nmero de horas de trabajo afecta a la motivacin y al rendimiento.
Cada tipo de trabajo necesita de unas condiciones adecuadas en cuanto a la duracin de la
jornada, los periodos de descanso semanales y diarios.
Interrupciones y cambios de tarea
El personal suele sentirse frustrado y molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le
cambia de ocupacin en medio de un proceso an no concluido.

B. INCENTIVOS INTRNSECOS PARA LA MOTIVACIN LABORAL

Los incentivos intrnsecos son ms difciles de aplicar que los anteriores, porque son de ndole
muy personal y subjetivo.
Hablamos de incentivos intrnsecos para referirnos a aquello, formando parte interna de la
persona, le mantiene motivado para realizar un trabajo.
Investigadores han demostrado que un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el
absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el trabajador.
Por el contrario hay trabajos que generan en las personas que los realizan un sentimiento de
frustracin (tiene algo que ver con la falta de poder o de decisin)
Un segundo elemento intrnseco es el tipo de relacin con el grupo. Tan importante es la
relacin de un trabajador con el resto de personas con las que trabaja que cada da son ms
frecuentes las situaciones de insatisfaccin, frustracin o depresin motivadas por unas malas
relaciones de los trabajadores con su entorno social.
Cada da es ms frecuente or hablar del trmino mobbing, la persona en su trabajo se
encuentra con una situacin de acoso psicolgico, sufre agresiones constantes que se
manifiestan de maneras muy variadas.

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 Riesgos psicosociales que influyen en la motivacin.

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo diferencia dos grandes categoras de
riesgos psicosociales que pueden influir en la motivacin de los trabajadores y en su salud: Los
riesgos derivados del contexto del trabajo y los riesgos derivados del contenido del trabajo.
Dentro de los riesgos derivados del contexto del trabajo encontramos: cultura de la
organizacin, el papel o rol del trabajador/a en la organizacin, el desarrollo de la
carrera profesional, el poder de decisin o control, las relaciones entre las personas en
el trabajo y las relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social del trabajador.
Dentro de los riesgos derivados del contenido del trabajo, la Agencia distingue entre
los equipos y ambientes laborales, el diseo o concepcin de las tareas asignadas a
cada puesto, la carga y ritmo de trabajo y la programacin del mismo.

5. LA AUTOMOTIVACIN EN EL TRABAJO
Las personas respondemos de forma diferente a las motivaciones exteriores, porque
las percibimos subjetivamente como distintas. Las teoras automotivadoras inciden en
favorecer diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta ms motivado y
comprometido con su trabajo. Los rasgos ms significativos son:
1- El incremento de la confianza depositada en los trabajadores.
Cada individuo es capaz de desempear su trabajo eficazmente,
comprometindose e implicndose en l. Confiar en los trabajadores supone
ofrecerles participacin y compartir las labores de direccin y planificacin.
Para que las actitudes y los esquemas mentales de directivos y trabajadores
cambien, se requiere tiempo, pero para ello se necesitan al menos dos condiciones
fundamentales: que la organizacin facilite y promueva los diferentes grados de
libertad y autonoma para que se haga realidad esta confianza en la capacidad
humana, y que el trabajador acepte su plena responsabilidad directa en el proceso
productivo.
2- La promocin lateral de los empleados
Es necesario redefinir el concepto de carrera profesional, cambiando la idea de
que una persona slo puede promocionar profesionalmente si asciende
jerrquicamente. El trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto de
trabajo. El trabajador debe ocupar diferentes funciones dentro del mismo escaln
jerrquico, enriquecindose personalmente con nuevos conocimientos, sustituir a
compaero o a los jefes, tomar decisiones etc.

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3- El redimensionamiento de la empresa en pequeos ncleos de negocio

La gran empresa intenta dividir su organizacin en pequeos ncleos de negocio o
actividad. Este proceso es muy lento y difcil de realizar, es muy difcil coordinar el
paso de una organizacin centralista a otra descentralizada.
4- La creacin de grupos autogestionadores
El fundamento para la creacin de grupos autogestionados est en la confianza de
las personas en su capacidad para resolver los problemas y nuevas situaciones que
se presenten.
El trabajo en este tipo de grupos se caracteriza por:
-

Desarrollo de un trabajo lo ms completo posible.

Organizacin autnoma del trabajo

Limitacin de las funciones del superior, siendo el equipo quien

controla y revisa el proceso productivo y responde de sus resultados.

5- La importancia de la automotivacin y el compromiso

En vez del planteamiento de tratar de motivar al trabajador, podemos adoptar
otro, el de automotivacin.
Para ello se requiere un amplio grado de compromiso. Puede ayudar a contribuir a
que los resultados laborales sean ms exitosos y a que la posicin del trabajador se
realice ms.

El proceso de motivacin debe tener dos caminos: desde el departamento de

RRHH con trabajador, y desde el empleado con la labor que realiza.

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