Anlisis del caso CORMETAL.

Yo puedo notar una gran problemtica que se viene arrastrando desde mucho tiempo
antes. Por un lado el sentimiento de poder se ha apoderado del gerente, al punto de
armar y desarmar a su gusto la estructura de funcionamiento de su propia empresa. Por
otro lado, se ve la existencia de personas que se han aprovechado de la confianza
depositada por el seor Mndez para no dedicarse a trabajar.

Es una empresa que si bien tiene su posicin ganada en el mercado, la puede perder s
su cliente principal pone en la balanza el costo-beneficio de seguir soportando retrasos
en lugar de adquirir productos de otra empresa.

Orientar mis sugerencias en cuatro aspectos, segn sugiere el Balanced Score Card:

1.- Formacin y Crecimiento:

Para realizar el plan de motivacin para los empleados, se debe buscar un espacio de
tiempo en que se pueda compartir entre grupos, preguntas clave para el desarrollo de
la empresa; preguntas como: Cul es el obstculo que cree tiene la empresa para llegar
a ser excelente?, En base a su conocimiento y experiencia, qu sugerencia podra
proponer para mejorar algn proceso?, Qu cargo le gustara desempear, porqu y
cules fueran los cambios que realizara en este puesto?, etc.. Es decir, un conjunto de
preguntas que vayan por la misma lnea de pensamiento y sondeando en donde podra
encontrarse el problema medular de la empresa si no lo saben ya que impida el
trabajo justo, en orden, con gusto y beneplcito general.

Tambin es una buena opcin planificar jornadas de capacitacin del personal en reas
tcnicas aplicadas a la empresa, lo cual permita un trabajo ms optimizado sin
exagerado control de un supervisor, mejorando as la independencia de los procesos con
escaso esfuerzo en la correccin de errores por falta de experticia.

Paralelo a ello, colocara un buzn de sugerencias en cada departamento. Sugerencias

que nicamente las conocera el equipo tcnico que se rene en forma semanal, con la
finalidad de emprender un proceso de mejora continua mediante retroalimentacin.

Adems se puede ver que las remuneraciones no guardan en algunos casos proporcin
al cargo desempeado, esto debido a que el Gerente asigna los sueldos de acuerdo a su
criterio y no de una forma tcnica como debera hacerlo el departamento de Talento
Humano. Por esta razn se ha generado un malestar general. Propongo aplicar un
esquema de merecimientos para los cargos de la empresa y que esto lo decida
tcnicamente el Departamento de Talento Humano.

2.- Procesos Internos:

Para atacar el problema de la puntualidad, sugiero implementar un control ms estricto

y la educacin mediante el ejemplo, iniciando por revisar el trabajo de la asistente de
nminas que desempea el cargo de Jefe de Recursos Humanos. Exigindole una
explicacin e informe correspondiente de tal irregularidad.

Las quejas constantes de los clientes Heavy por los retrasos en la entrega de sus
productos se debi al constante desfase y perdida de la productividad por los constantes
retrasos de los supervisores en cada uno de sus turnos. Para ello planteo que los
supervisores deben ingresar 15 minutos antes del turno, para recibir el estado del
proceso y planificar el siguiente con los obreros a su cargo.

3.- Clientes:

Para mantener a los clientes se debe aprovechar la fortaleza de tener maquinaria con
tecnologa de punta, lo cual le permitir fundamentalmente seguir conservando la
calidad del producto, estando a la saga del proceso tecnolgico; esto puede potenciarse
como una opcin a certificacin de calidad de una entidad reguladora con la finalidad

de fortalecer mediante publicidad el posicionamiento de la empresa como lder a nivel

nacional.

3.- Aspecto Financiero:

A pesar de conservar un ganado sitio en el mercado, gracias a ser lder en diferenciacin

con su calidad, planteo un proceso de fabricacin ms estandarizado, lo cual permita
reducir los costos unitarios y mejorar la productividad.

CONCLUSIN:

Como conclusin puedo decir que esta es una gran empresa, pero lo que necesita es
volver al tomar el control que evidentemente se mantena al inicio.

Anlisis realizado por:

Ing. Juan Len Aguilar.

Fundamentos de Management