“AÑO DEL DEBER CIUDADANO”

ALUMNO:

HUANCA CRUZ JOAN EDDY

PROFESOR:

CARLOS CHAVEZ MONZON

ESCUELA:

ING. SISTEMAS

CURSO:

TEORÍA DE SISTEMAS

CICLO:

III _ 2008
 1. Pensamiento sistémico según Peter Senge.

Según Peter sengle el pensamiento sistémico es un marco

conceptual, es un cuerpo de conocimientos y herramientas que
se han desarrollado para que los patrones totales resulten mas
claros, y que nos van ha ayudar a modificarlos.

Y nos pone de ejemplo una tormenta de lluvia, el cual si lo

vemos completamente como “tormenta” nos vamos a dar
cuenta de todo lo que aconteció y acontecerá antes y después
de dicha lluvia, es decir que para entender la tormenta en su
todo no debemos contemplar tan solo un elemento si no todos
los elementos.

2. Dominio personal según Peter Senge.

El dominio personal es la disciplina que permita aclarar y

ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las
energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.

El nos dice que uno debe tener un dominio no dominio de

personas o cosas, si no un dominio de habilidad, sacarle
nuestro máximo provecho, pero que ese provecho sea
constante, no que el esfuerzo, la lucha, la dedicación tan solo
dure un tiempo corto, este tiene que durar para siempre.

3. Modelos mentales según Peter Senge.

Los modelos mentales son supuestos que están hondamente

arraigados, son generalizaciones e imágenes que influyen
sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar.

Para descubrir nuestros modelos mentales debemos empezar

por voltear nuestro espejo hacia nuestro interior, debemos
aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo,
para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso
examen.

4. Construcción de una visión compartida según Peter Senge.

 La visión compartida supone aptitudes par configurar “visiones
del futuro compartidas que propicien un compromiso genuino
antes que mero acatamiento.

Al dominar esta disciplina los líderes aprenden que es

contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que
sea.

Es decir debemos crear visiones a futuras de un orden

compartido, donde esas visiones no tengan que ser impuestas,
por que los resultados van a ser contarios a los que se busca.

Al contrario se deben de buscar visiones donde todos tengan

una meta en común, donde todos sobresalgan o aprendan por
que lo desean no porque se lo ordenen.

5. Aprendizaje en equipo según Peter Senge.

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el

diálogo, la capacidad de los miembros del equipo para
suspender los supuestos e ingresar a un auténtico
“pensamiento conjunto”.

El aprendizaje en quipo es vital porque la unidad fundamental

de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el
individuo sino el equipo. Aquí es donde “la llanta muerde el
camino”: si los quipos no aprenden, la organización no puede
aprender.

Esta disciplina se le podría decir como la disciplina del diálogo,

por que el aprendizaje en quipo se basa en el diálogo, con eso
podemos decir que de un diálogo gana aprendizaje todo el
grupo, porque todos aprenden de todos.

6. La Quinta Disciplina según Peter Senge.

La quita disciplina según Peter Senge es el pensamiento

sistémico; esta es la disciplina que integra las demás
disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y
práctica, el cual les impide ser recursos separados o una última
moda.
 Pero el pensamiento sistémico también requiere las disciplinas
concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el
aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su
potencial.

El pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más

sutil de la organización inteligente.

7. METANOIA según Peter Senge

Esta palabra se puede traducir por desplazamiento mental o

cambio de enfoque como tránsito de una de una perspectiva a
la otra.

Captar el significado de metanoia es captar el significado mas

profundo de aprendizaje, pues el aprendizaje también supone
un decisivo desplazamiento o tránsito mental, entonces
metanoia es el cambio del enfoque mental, pues nos induce a
que una empresa vea aún más allá.

8. "Yo soy mi puesto" según Peter Senge

Nos enseña a ser legales en nuestra tarea, al extraño de que la

confundimos con nuestra identidad. Cuando las personas de
una organización se concentra únicamente en su puesto, o
sienten mayor responsabilidad por los resultados que se
generan cuando interactúan todas las partes. Más aún, cuando
los resultados son decepcionantes, resulta difícil saber por qué.
Solo se pueden suponer que alguien cometió una falta.

9. “El enemigo externo” según Peter Senge

Todos tenemos la propensión a culpar un factor o una persona

externa cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones
elevan esta propensión a un mandamiento:”Siempre hallarás
un agente externo a quien culpar”. El enemigo externo no
consiste solo en escuchar culpas dentro de la organización.

10. “La ilusión de hacerse cargo” según Peter Senge

Ser Proactivo. Esto suele que debemos enfrentar problemas,

no esperar a que alguien más haga algo, resolver los
problemas antes de que estallen los problemas antes de que
 estalle una crisis. La actitud proactiva se ve a menudo como un
antídoto contra la actitud “reactiva “la de esperar que una
situación se salga de control antes de tomar medidas.

11.“La fijación en los Hechos” según Peter Senge

Una fijación de los hechos forma parte de nuestro programa

evolutivo. El aprendizaje generativo no se puede sostener en
una organización si el pensamiento de la gente está dominado
por hechos inmediato. Si nos concentramos al hecho a lo sumo
podemos predecir un hecho antes de que ocurra, para tener
una reacción óptima.

12. “La parábola de la rana hervida” según Peter Senge

Significa que debemos aprender a ver los procesos lentos y

graduales por lo tanto debemos aprender a ignorar nuestro
ritmo frenético y prestar atención no solo a lo evidente si no a
lo sutil.

13. “La ilusión de que se aprende con la experiencia” según

Peter Senge

Que mediante la experiencia adquirimos un potente

aprendizaje, el cual mediante mas roce con personas de
provecho tenemos aprendemos mas y esos aprendizajes
podemos utilizar en nuestras propias actividades diarias e irlas
perfeccionando. Tradicionalmente, las organizaciones intentan
superar las dificultades de afrontar el enorme impacto de
ciertas decisiones dividiéndose en componentes.

14. Qué significa 'El mito del equipo administrativo' según Peter
Senge

Que con frecuencia, los equipos empresariales suelen pasar el

tiempo luchando en defensa de su “territorio”, evitando todo
aquello que pueda dejarlos mal parado y fingiendo que todos
respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la
apariencia de un equipo cohesivo. Para preservar esta imagen,
procuran callar sus desacuerdos.

15. "La estructura influye sobre la conducta" según Peter Senge

Las personas pertenecientes a la misma estructura tienen a

producir resultados cualitativamente similares. Cuando hay
problemas o el desempeño no satisface las expectativas, es
fácil encontrar a alguien o algo para echarle la culpa. Pero a
menudo los sistemas causan sus propias crisis, que no
obedecen a fuerzas externas ni a errores individuales.
16."La estructura de los sistemas humanos es sutil" según Peter
Senge

Tendemos a considerar una estructura como constreñimientos

externos sobre el individuo. Pero la estructura en los complejos
sistemas vivientes, tal como la “estructura” de los “sistemas”
múltiples de un cuerpo humano (por ejemplo, el cardiovascular
y el neuromuscular) alude a las interrelaciones básicas que
controlan la conducta. En los sistemas humanos, la estructura
incluye el modo de tomar decisiones, las “políticas operativas”
mediante las cuales traducimos percepciones, metas, reglas y
normas en actos.

17." El punto de apalancamiento a menudo se descubre

mediante nuevos modos de pensar" según Peter Senge

En los sistemas humanos la gente a menudo goza de una

influencia potencial que no ejerce porque se concentra solo en
sus propias decisiones e ignora como esas decisiones afectan a
las demás. En el juego de la cerveza los jugadores tienen la
capacidad de eliminar las inestabilidades extremas que
invariablemente se presentan, pero no lo consiguen porque no
entienden como crean esa inestabilidad.

18. Cuáles son los problemas de aprendizaje y nuestros modos

de pensar según Peter Senge

Todos los problemas de aprendizaje descritos en el capitulo 2

operan en el juego de la cerveza:

 Como ciertos actos “convienen a su posición”, las personas no ven

como ellos afectan las demás posiciones;
 En consecuencia, cuando surgen problemas, se apresuran a culparse
entre si. Los jugadores de las demás posiciones e incluso los clientes,
se transforman en el enemigo;
 Cuando se vuelven “proactivos” y efectúan mas pedidos, empeoran
las cosas
 Cuando el exceso de pedidos aumentan gradualmente, no reparan
en la gravedad de la situación hasta que es demasiado tarde;
 En general, no aprenden de la experiencia porque las consecuencias
mas importantes de sus actos acontecen en otra parte del sistema, y
eventualmente regresan para crear los mismos problemas que ellos
atribuyen a otros;
 Los equipos que ocupan las diversas posiciones (suele haber dos o
tres individuos por posición) se concentran en culpar a los demás
jugadores por sus problemas; arruinando toda oportunidad de
aprender de la experiencia ajena.