En un artculo recogido en Expansin & Empleo (El mundo, ao XXII, n 127, domingo 23

de mayo de 2010) leemos que la bsqueda y desarrollo del talento de los empleados es
la mejor herramienta con la que cuentan las empresas para posicionarse y consolidar la
permanencia en el mercado. El uso del para y el orden de las oraciones no me parecen
en este caso cuestiones espurias.
Para analizar brevemente lo anterior, me apoyar en la siguiente afirmacin de Kenneth S.
Pope recogida en su artculo Ethics for Psychologists: 7 Essentials: La conciencia tica
supone un proceso continuo y activo que implica constantes cuestionamientos, as como el
ejercicio de una responsabilidad personal []. El conocimiento de los cdigos ticos y de
las normas legales es capital, pero tales cdigos formales y normas no pueden reemplazar el
lugar de un enfoque activo, reflexivo y creativo para con nuestras responsabilidades ticas.
Si bien entiendo que a lo que Pope alude bajo la rbrica de responsabilidades ticas
podra dar lugar a equvoco, lo afrontaremos como una toma de conciencia de nuestro ser
personas en detrimento de un enfoque meramente estructural, en el que el trabajador
quede relegado a la figura de engranaje empresarial, sin tener en cuenta sus expectativas,
ilusiones, ambiciones y necesidades. Como explica ms adelante K. S. Pope en el mismo
artculo, hemos de cerciorarnos de que nadie es infalible (but none of us is infallible) y
que, por tanto, tenemos el deber de preguntarnos en el ejercicio de nuestro trabajo como
psiclogos del trabajo qu se seguir de una accin equivocada (What if Im wrong about
this?). El autor finaliza su escrito instndonos a no desentendernos de las situaciones en
las que nos vemos sumergidos en algn tipo de dilema tico, puesto que forman parte de
nuestro trabajo (there is no legitimate way to avoid these ethical struggles. They are part
of our work).
Es digno de resear a mi juicio- que Pope emplee el trmino ingls struggle, que por
ejemplo tambin Ch. Darwin utiliz para titular uno de los pasajes ms ledos de El origen
de las especies: The struggle for life (La lucha por la vida). El psiclogo del trabajo
profesional ha de bregar con su moralidad y, a la vez, con los requerimientos de su rol
profesional; es, en toda regla, una lucha, un conflicto que en numerosas ocasiones queda
recogido por la reflexin del mismo Pope: cuando no seguimos ciertas normas ticas
(guidelines) o el marco legal, quiere ello decir que estamos por encima de la ley o de los
dictados ticos? A qu tica acogerse?
Descendamos al mundo y vemoslo de la mano de dos ejemplos reales. En ambos casos se
trata de suicidios: en el primero, el de una joven que tras presentarse a ms de doscientas
entrevistas de trabajo, no fue admitida en ninguna; en el segundo, el de un hombre de una
conocida empresa de telecomunicaciones. Al margen de considerar las condiciones
personales de la primera y los aspectos profesionales del segundo, nos centraremos en las
conclusiones que de tales hechos podemos sonsacar tentativamente.
Trabajar con personas implica adoptar una serie de prcticas o polticas, cuando aqullas
se hallan institucionalizadas- de recursos humanos (sin entrar ahora a discutir tal
expresin) que logren no slo captar al personal potencialmente ms adecuado, sino
motivarle y retenerle en vistas de las necesidades de cada organizacin en particular -eso
dice la teora. Si bien los procesos de seleccin consisten en evaluar las caractersticas de
los empleados para que desempeen de manera eficaz las exigencias del puesto a cubrir, no

se pueden olvidar (nos explican desde RRHH) algunas exigencias ticas que se traducirn
en eficiencia del proceso mismo-, y que, por lo general, son determinadas del siguiente
modo:
a)
Respeto por la autonoma personal: tratamos con individuos autnomos, es decir, que
obran libremente en conformidad a un plan de accin propio que aqullos han elegido. As,
en el Meta-Code of Ethics (European Federation of Professional Psychologists
Associations, 1995) se recoge lo siguiente: Maximization of the autonomy of and selfdetermination by a client.
b)
No-maleficencia: tenemos la obligacin, como profesionales de la Psicologa del
Trabajo, de no daar intencionadamente a aquellas personas con las que tratemos. No
quiero decir que haya de ejercerse la beneficencia, sino que debemos alejarnos de
conductas de dao y perjuicio intencionadas, evitando sistemticamente cualquier tipo de
agravio, o lo que es lo mismo, cualquier tipo de trato injusto o de perjuicio a los derechos
fundamentales de las personas.
c)
Competencia: el psiclogo del trabajo profesional ha de reconocer los lmites de sus
competencias particulares y las limitaciones de su experticia. De ello derivamos un
principio de responsabilidad profesional: en el ejercicio de su empleo, el psiclogo ha de
asumir las consecuencias de sus propios actos, as como asegurarse de que stos no son
indebidos (en el Meta-Code of Ethics leemos en este sentido que Psychologists avoid
doing harm and are responsable for their own actions, and assure themselves, as far as
possible, that their services are not misused).
Teniendo en cuenta sendos casos reales de suicidios (y aunque la muestra sea mnima),
parece que los requisitos meramente formales (fiabilidad y validez) no son suficientes para
garantizar un proceso de seleccin tico, en el que se contemplen los principios de nomaleficencia y autonoma. As, no es suficiente que en el proceso de seleccin se empleen
herramientas que cumplan con las caractersticas de fiabilidad y validez anteriormente
mencionadas, sino que debemos cuidar que dicho proceso sea, adems, tico y, a la misma
vez, percibido como tal por los candidatos.
La confianza posee gran relevancia en este contexto de desigualdad entre el psiclogo del
trabajo y el candidato. D. Garca-Marz (2004, p. 211, donde el autor a partir de un anlisis
que l cree legtimo de la teora de Habermas sobre la tica dialgica, acaba por arredrarse
absolutamente ante las exigencias del capital) nos recuerda en esta misma lnea que la
confianza es directamente proporcional a la capacidad de las empresas para hacer pblicas
y justificar discursivamente sus acciones, estrategias y polticas. El objetivo del
establecimiento de tal confianza, por cierto, no es otro que el de afianzar la posicin
econmica y -digamos- credencial de la organizacin en cuestin, lo que vuelve a sembrar
desconfianza, etc.
Por ello explicbamos que no es cuestin balad el orden de las oraciones en la afirmacin:
la bsqueda y desarrollo del talento de los empleados es la mejor baza con la que cuentan
las empresas para posicionarse y consolidar la permanencia en el mercado. Tal y como la

frase est dispuesta, el trabajador es observado como un medio o recurso ms con el que la
empresa alcanza sus objetivos.
Si echamos la vista al pasado y realizamos un ejercicio retrospectivo, vislumbramos que
este movimiento actual en el que se considera al empleado como una pieza que garantiza el
xito empresarial posee muchas notas comunes con aquel desarme que se produjo entre
los siglos XVII y XIX, en el que se despoj a los trabajadores de sus medios de produccin.
Hoy los esquemas tanto gnoseolgicos como prcticos- han cambiado, y se considera
como el bien capital de un candidato los conocimientos que ste alberga -en detrimento de
su experiencia; sta se desarrolla a partir de un saber, que es desplegado a su vez- con el
paso del tiempo.
El conocimiento (knowledge) da acceso a un saber-cmo (know how) que se pone en
marcha en el seno de un entorno empresarial. La productividad personal se reconvierte en
beneficios econmicos; en este proceso de cambio de magnitudes nos jugamos el dar
sentido a la tarea del trabajador. Adela Cortina llega a afirmar que (2008, p. 69) tras la era
del conflicto en la empresa est en juego la formacin de un nuevo sentido de empresa, que
fomente una comunidad moral empresarial basada en una tica de la justicia, la cooperacin
y la solidaridad entre todos los que forman parte de la empresa [], es decir, reconocer la
especfica comunidad de intereses que fundamenta la organizacin empresarial y hacer
efectivas nuevas estrategias de cooperacin. De nuevo, como en el caso de Marz, la
aplicacin de ciertos trminos chirra al ser aplicados a las organizaciones empresariales
Perfil del psiclogo organizacional
El psiclogo que se vincula a una organizacin social, ya sea ONG, gubernamental, de
produccin o de servicios, podr asumir las siguientes funciones:
1. Promover la salud mental en todos los miembros pertenecientes a la organizacin y
en el entorno familiar y social de los mismos. Intervencin en el manejo del estrs y
afrontamiento de problemas emocionales.
2. Identificar los talentos (inteligencias mltiples) de los sujetos pertenecientes a la
organizacin y procurar su desarrollo, para mayor satisfaccin personal y mayor
productividad laboral.
3. Disear y redisear las tareas y puestos de trabajo de modo que se aproveche los
talentos de los colaboradores y el desarrollo de las competencias de los mismos
( Anlisis de cargos)
4. Identificar las competencias de los aspirantes a la organizacin para lograr una
adecuada ubicacin en los diferentes cargos (seleccin de personal)
5. Promover la reubicacin de los trabajadores ya vinculados de acuerdo a su propia
evolucin intelectual y laboral (reubicacin del personal).
6. Disear y ejecutar procesos de formacin de personas, que maximicen su potencial,
logrando un crecimiento como individuos y una mayor productividad para la
organizacin. (Formacin de personal)
7. Intervenir a nivel personal y grupal para lograr cambio de actitudes, mejora de la
motivacin laboral, proyectos de vida y planes de carrera (Desarrollo de personal).

1. Tareas del psiclogo organizacional.

Para ejecutar exitosamente las anteriores funciones, el psiclogo organizacional debe
cumplir una serie de tareas, para las que requiere formacin adecuada. Algunas de las tareas
ms frecuentes son:
1. Formulacin de planes de salud mental a partir del conocimiento de la poblacin
activa en la organizacin. Estos planes requieren un diagnstico previo.
2. Consultas y talleres para manejo del estrs.
3. Consultas individuales y remisin a especialistas
4. Aplicacin de Tests de inteligencia y de pruebas especficas para el reconocimiento
de talentos especiales.
5. Elaboracin de programas de desarrollo del potencial humano: talleres, laboratorios
vivenciales, coaching, seguimiento del potencial.
6. Anlisis de tareas, anlisis de competencias necesarias para los cargos existentes y
para los de creacin reciente.
7. Entrevistas y pruebas de seleccin de personal.
8. Entrevistas y pruebas para reubicacin del personal.
9. Diseo, ejecucin y auditoria de actividades de informacin, entrenamiento,
coaching y seguimiento en formacin de personas y planes de carrera.
10. Intervencin por medio de entrevistas y talleres en cambio de actitudes,
mejoramiento de la productividad, motivacin, proyectos de vida.
11. Produccin de informes escritos sobre las actividades desarrolladas o en ejecucin.
12. Comunicacin a los directivos de la organizacin sobre los planes, ejecucin de
procesos y evaluacin de los mismos.

1. Competencias del psiclogo organizacional.

El psiclogo que trabaja en organizaciones ya ha recibido una formacin profesional que le
permite asumir los diferentes retos que le demanda una organizacin cualquiera.
Suponiendo una formacin terica ya lograda en el pregrado, algunas competencias
especficas en el campo organizacional son:

1. Habilidades en diseo, ejecucin y auditoria de planes de prevencin y promocin

de salud mental.
2. Habilidades sociales para lograr intervenciones interdisciplinarias (ejemplo: con
medicina, psicologa ocupacional, trabajo social)
3. Experticia en manejo de grupos para la realizacin de talleres y otras intervenciones
grupales con intencin teraputica y/o educativa
4. Habilidad para entrevistas en procesos de seleccin y promocin de personas.

5. Aplicacin e interpretacin de Tests psicolgicos especficos para organizaciones

(Ejemplos: baterias DAT, Tests individuales y colectivos Raven y Domins, test de
Wartegg, pruebas de personalidad, pruebas proyectivas).
6. Respeto por los lmites ticos y claridad en su escala de valores.

Programa de formacin del psiclogo organizacional.

AREA 1 Desarrollo de competencias en:
1.
2.
3.
4.

Diagnstico de salud mental en la organizacin

Planes de prevencin en salud mental
Planes de intervencin en salud mental
Proyectos interdisciplinarios (medicina, T social, salud ocupacional)

AREA 2
1.
2.
3.
4.

Identificacin de talentos
Seleccin de personas por competencias
Ubicacin laboral
Reubicacin laboral

AREA 3
1. Diseo, ejecucin y auditoria de procesos de formacin de personas
2. Trabajos con grupos: motivacin, liderazgo, promocin de talentos, diseo de
talleres a nivel teraputico y a nivel educativo.
3. tica profesional del psiclogo organizacional.
AREA 4.
Entrenamiento en entrevista y pruebas psicotcnicas: Wartegg, etc.