Administracin de Recursos Humanos

Sesin 1
Los nuevos desafos de la
Administracin de Recursos Humanos
(Material didctico del libro
Gestin del Talento Humano - Idalberto Chiavenato)

Administracin de RR HH

La Administracin de Recursos Humanos (ARH) se aplica en

un contexto de organizaciones y personas. Administrar
personas significa tratar con personas que participan en
organizaciones: mas que esto, significa administrar los
dems recursos con las personas. Por lo tanto,
organizaciones y personas son la base fundamental de la
ARH.

ARH es definir el personal, disear los puestos y los equipos

de trabajo, desarrollar las habilidades de los trabajadores,
buscar mtodos para motivar el desempeo laboral y
recompensar adecuadamente el esfuerzo humano.

Extractos de Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

Nueva Tendencia de ARH

Extractos de Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

Las Personas

Las personas constituyen el recurso (o activo) mas valioso de la

empresa. Tratar a las personas como personas (dotadas de
caractersticas propias de personalidad, motivaciones, valores
personales, etc.) y como recursos (dotados de habilidades,
capacidades y conocimientos, etc.) es la nueva tendencia de la ARH.

Para comprender el comportamiento de las personas es necesario

entender que viven y se comportan en un campo psicolgico (su
forma de percibir y ver la realidad) y que buscan reducir las
disonancias que tengan con el ambiente.

La motivacin es un factor determinante en el desarrollo de todo ser

humano, por ello es importante aplicarlo al comportamiento humano,
para ello hay que recordar todas las teoras motivacionales ya vistas
con anterioridad en los cursos de Teoras Gerenciales y
Administracin Moderna.

Extractos de Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

Las Personas y las Organizaciones

Las personas se agrupan para formar organizaciones que les

permitan alcanzar objetivos comunes, que no podran lograrse
individualmente.

Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen

xito y tienden a crecer, explica Chiavenatto; pero ese crecimiento
hace necesario emplear mas personas (quienes tienen sus propios
objetivos) lo cual comienza a crear un distanciamiento entre los
comunes de los fundadores y de los nuevos, por lo cual esa
interaccin de miembros es compleja y dinmica.

Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas,

contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio
entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan
como retorno a la empresa.

Extractos de Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

Los Recursos Organizacionales

Recursos Fsicos o Materiales: necesarios para efectuar las

operaciones bsicas de la organizacin (espacio fsico,
terrenos, edificios, mquinas, equipos, materia prima,
tecnologa)

Recursos Financieros: se refieren al dinero, en forma de

capital, flujos de caja, prstamos, financiacin, crditos, etc.
Los recursos financieros garantizan los medios para adquirir los
dems recursos que la organizacin necesita.

Recursos Humanos: personas que ingresan, permanecen y

participan en la organizacin, en cualquier nivel jerrquico o
tarea. Es el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y
decide el manejo de los dems, que son fsicos o materiales.
Extractos de Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

Los Recursos Organizacionales

Recursos Mercadolgicos: constituyen los medios que las

organizaciones emplean para localizar, contactar e influir en
los clientes o usuarios. Tambin incluye el mercado de
consumidores o clientes de los productos o servicios
ofrecidos por la organizacin.

Recursos Administrativos: constituyen los medios con los

cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las
actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma de
decisiones y distribucin de la informacin necesaria, adems
de los esquemas de coordinacin e integracin utilizados por
la organizacin.

Extractos de Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

Importancia de la Gestin del

Talento Humano
Genera ambientes favorables
compromiso y productividad.

que

propician

motivacin,

Identifica las necesidades de las personas para encaminar

programas.
Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
Disea e implementa programas de bienestar a los empleados.
Apoya las decisiones que toma la gerencia.

Gestin de RRHH
La moderna Gestin de Personal, consiste en conseguir a las
personas ms capaces dotados de conocimientos , capacidades
y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen
la organizacin, lo cual comprende una serie de actividades
como: descripcin y anlisis de puestos,
reclutamiento,
seleccin de personal, remuneracin, entrenamiento y
desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar
etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas,
dirigidas y controladas.
*Para su ejecucin requiere de polticas y prcticas que pueden
resumirse en seis PROCESOS BASICOS.

Procesos de la Administracin
de Recursos Humanos
Procesos para integrar
personas
Procesos para auditar a
las personas

Procesos para organizar

personas

Procesos para retener a

las personas

Procesos para
recompensar a las
personas
Procesos para desarrollar
a las personas
Gestin de Talento Humano

Influencias ambientales
externas

Influencias organizacionales
internas

-Leyes y reglamentos legales

-Sindicatos
-Condiciones econmicas
-Competitividad
-Condiciones sociales y
culturales

-Misin de la organizacin
-Visin, objetivos y estrategia
-Cultura organizacional
-Naturaleza de las tareas
-Estilo de administracin

Procesos para
Integrar Personas

Reclutamiento
Seleccin

Procesos para
Organizar a las
Personas

Diseo de Puestos
Evaluacin del
Desempeo

Procesos de RH

Procesos para
Recompensar a las
Personas

Remuneracin
Prestaciones
Incentivos

Procesos para
Desarrollar a las
Personas

Procesos para
Retener a las
Personas

Procesos para
Auditar a las
Personas

Formacin
Desarrollo
Aprendizaje
Administracin del
Conocimiento

Higiene, Seguridad
y Calidad de Vida
Relaciones con los
Empleados y los
Sindicatos

Banco de Datos
Sistemas de
Informacin
Administrativa

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Practicas ticas y socialmente
responsables
27/01/15

Productos y servicios competitivos

Y de alta calidad

Calidad de vida en el trabajo

11

Modelo de Diagnstico de la ARH Fig. 1.8 Gestin del Talento Humano Idalberto Chiavenato, 3. Edicin

Procesos Bsicos
de la Gestin de Personal

Integrar Personas: (Quien debe trabajar en la organizacin)

Actividades utilizadas para incluir el suministro nuevas
personas en la empresa, comprende el reclutamiento,
seleccin etc.

Organizar a las Personas: (Organizar a las personas) Proceso

utilizado para disear las actividades que las personas
realizaran en la empresa y orientaran o acompaaran su
desempeo; incluye
anlisis de puestos, descripcin de
puestos, diseo organizacional, evaluacin del desempeo etc.

Recompensar a las Personas: (Como recompensar a las

personas) Actividades
utilizadas para incentivar a las
personas y satisfacer sus necesidades individuales, incluye
recompensas, remuneracin, beneficios y servicios sociales.

Procesos Bsicos
de la Gestin de Personal

Desarrollar a las Personas: (Como desarrollar a las personas)

Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluye entrenamiento, desarrollo de las
personas, programas de cambio, desarrollo de las carreras,
programas de comunicacin e integracin.

Retener a las Personas: (Como conservar a las personas en el

trabajo) Procesos utilizados para crear condiciones ambientales
y psicolgicas satisfactorias
para las actividades de las
personas, incluyen , la disciplina, higiene, seguridad, calidad de
vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.

Auditar a las Personas: (Como saber lo que hacen y lo que son)

Procesos empleados para acompaar y controlar las actividades
de las personas y verificar resultados, incluye base de datos,
sistema de informacin gerencial .

Evolucin de las Organizaciones

Durante el siglo XX las organizaciones pasaron por 3
fases diferentes a recordar:
Industrializacin Clsica (1900 1950) se inicia con la
revolucin industrial, caractersticas de la estructura
organizacional:
piramidal
y
centralizada,
departamentalizacin funcional, modelos burocrticos y
establecimiento de normas y reglamentos internos para
disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus
miembros.
La administracin de personas se denominaba Relaciones
Industriales.
El ser humano era un apndice de la tecnologa y un
recurso productivo.

Evolucin de las Organizaciones

Industrializacin Neoclsica (1950 1990)
inicia luego de la 2a. Guerra Mundial, las
transacciones comerciales se trasladaron del
campo local al regional y luego al internacional.
Se establecen nuevos modelos estructurales
como la matricial, surgen esquemas de
departamentalizacin lateral (por producto o
servicios).
Se reemplazo las Relaciones Industriales por
Administracin de Recursos Humanos: las
personas como recursos vivos y no como
materiales de produccin.

Evolucin de las Organizaciones

Era del Conocimiento (1990 - ?) La tecnologa de la
informacin, la globalizacin de la economa.
Surgen los equipos interfuncionales como estructura. El
recurso mas importante ya no es el capital financiero sino
el conocimiento.
En la era del conocimiento el empleo empez a migrar
del sector industrial al sector de los servicios, el trabajo
manual se sustituye por el trabajo mental.
Surgen los equipos de gestin del Talento Humano, que
sustituyen a los departamentos de RH, las practicas se
delegan a los gerentes de lnea de toda la organizacin y
ellos se convierten en administradores de RH, las tareas
operativas y burocrticas no esenciales se transfieren a
terceros por medio de Outsourcing.

Las 3 Etapas de la Gestin del Talento

Humano
Relaciones Industriales
Vigilancia, coercin, coaccin, sanciones, confinamiento social de las
personas.

Administracin de Recursos Humanos

Atraer y mantener a los mejores trabajadores

Gestin del Talento Humano

Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.

Los desafos del tercer milenio

Globalizacin
Tecnologa
informacin
Tendencias
actuales
del
mundo
moderno

conocimiento
Servicios
Importancia del cliente

GESTION
DEL
TALENTO
HUMANO

calidad
Productividad
Competitividad
Modelo de Diagnstico de la ARH Fig. 2.7 Gestin del Talento Humano Idalberto Chiavenato, 3. Edicin

Conceptos Importantes

Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un

diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos
esenciales para la competencia individual:

Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa

puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el xito
y se compone de dos aspectos:

Conocimiento se trata del saber

Habilidad se trata de saber hacer
Juicio se trata de saber analizar la situacin y el contexto
Actitud se trata de saber hacer que ocurra

Talento conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias

Contexto un ambiente interno para incentivar el crecimiento y
fortalecimiento de los talentos

Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta

compuesto por el capital interno, capital externo y capital
humano .

ESTRATEGIA EMPRESARIAL
1. META Y OBJETIVOS
(EL QU)
2. LAS ESTRATEGIAS
(EL CMO DEL QU)
3. LAS ACCIONES
(ETAPAS Y PROYECTOS CONCRETOS)
Y PRESUPUESTACION
(ASIGNACION DE RECURSOS)
4. INDICADORES DE GESTION
MIDEN, CONSTATAN Y EVALUAN -

20

La esencia para crear valor para

los clientes
es definir el negocio en trminos
de
qu se debe satisfacer
(necesidades del cliente),
a quin (los grupos de clientes),
y cmo producirlo
(actividades, tecnologa, )

VISIN, MISIN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

Visin: el poder de comunicacin de un destino comn. Percepcin

anticipada de la organizacin en un escenario futuro.

Misin: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.

Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientacin hacia el
destino fijado.

Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la direccin

deseada. Orientan la accin en el corto y mediano plazo y posibilitan el
control de resultados.

Estrategia: plan de accin establecido para el logro de los objetivos.

Definicin de los recursos necesarios (tecnolgicos, humanos,
institucionales, financieros, etc.)

Planificacin Estratgica de RRHH

Su funcin es la alineacin de las funciones de la

administracin de recursos humanos con la estrategia
organizacional.

Dicho en otras palabras la planificacin estratgica de recursos

humanos se refiere a como el rea de recursos humanos
contribuir a la consecucin de los objetivos organizacionales a
travs de emplear talento humano para el mismo

Existen varios modelos de planificacin de recursos humanos y

depender de su enfoque as:

Modelos Operativos de Planificacin de Recursos Humanos

Modelos Tcticos de Planificacin de Recursos Humanos
Modelos Estratgicos de Administracin de Recursos Humanos

Modelos de Operativos de
Planificacin de RRHH

Modelo con base en la obtencin estimada del producto o

servicio: parte de que el personal necesario es una variable que
depende de la produccin estimada del producto (si es una industria) o
del servicio (si es una organizacin no industrial).

Modelo con base en el seguimiento de puestos: se restringe al

nivel operativo de la empresa. Es un modelo operativo que utilizan las
empresas de gran tamao. Al igual que el anterior se basa en las
proyecciones de productividad de la empresa.

Modelo de sustitucin de los puestos claves: llamado tambin

mapas de sustitucin u organigramas de carrera y se logra por medio
de la visualizacin de quien sustituir a quien ante una eventualidad.

Modelo con base en el flujo de personal: se basa en el anlisis

histrico de movimientos de personal.

Modelo de planificacin operativa integral: modelo mas global que

toma en cuenta el volumen de produccin, cambios tecnolgicos,
condiciones de oferta y demanda del mercado y planificacin de
carreras dentro de la empresa.

Factores que influyen en la

Planificacin de los Recursos
Humanos

Ausentismo
Rotacin de Personal
Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo

Ausentismo o Absentismo

Ausentismo: son las faltas o inasistencias de los empleados

al trabajo.

ndice de Ausentismo: es el porcentaje del tiempo no

trabajado durante las ausencias con relacin al volumen de
actividad esperada o planeada.
IA =

Total de Personas / Horas Perdidas

Total de Personas / Horas Trabajadas

x 100

Rotacin de Personal

Es la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente,

dicho en otras palabras el volumen de personas que ingresan y salen
de la empresa durante un perodo de tiempo. Y se expresa mediante la
relacin porcentual entre las contrataciones y los retiros y el promedio
de empleados que pertenecen a la empresa durante un perodo.

Existen 2 tipos de Separacin: Renuncia y Despido.

ndice de rotacin de personal que solo toma en cuenta las salidas

Nmero de empleados separados

IR

=
Promedio Efectivo de la Organizacin

ndice de Rotacin de Personal mas Amplio

IRP =

I+S

100

_______________________

PE

I = Ingresos de Personal
S = Separaciones de Personal
PE = Personal Empleado Promedio en el perodo considerado