MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO:
Liderasgo directivo y clima organizacional en la institucin educativa francisco Bolognesi del cusco
PROBLEMA GENERAL

OBJETIVO GENERAL

En qu medida el
liderazgo directivo con el
clima organizacional en la
Institucin
Educativa
francisco Bolognesi del
Cusco?

Determinar en qu medida
las
relaciones El liderazgo
interpersonales
se
directivo se
relacionan con el clima
relaciones
organizacional
en
la
interpersonal
Institucin
Educativa
es se
Sagrado
Corazn
de
Jess del Cusco.
relacionan

HIPOTESIS
GENERAL

VARIABLES

DIMENSI
ON

V1

Variable
1

Liderazgo
directiv
o

significativam
ente con el
clima
organizaciona
l en la
V2
Institucin
Educativa
Clima
Sagrado
organiz
Corazn de
acional
Jess del
Cusco.

PROBLEMAS
ESPECIFICOS

OBJETIVOS
ESPECIFICOS

HIPOTESIS
ESPECIFICA

TIPO
DE
INVESTIGACION

tipo
Descriptivo
correlacional

Lidirazgo
dire
ctiv
o
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de
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DE
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INVESTIGACION
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Cmo es el liderazgo
directivo en la Institucin
Educativa
Sagrado
Corazn de Jess del
Cusco?.

Determinar como es el
liderazgo directivo en la El liderazgo
Institucin
Educativa
directivo l en
Sagrado
Corazn
de
la Institucin
Jess del Cusco.

Cmo es el clima
organizacional
en
la
Institucin
Educativa
Sagrado
Corazn
de
Jess del Cusco?

Determinar como es el
clima organizacional en la
Institucin
Educativa
Sagrado
Corazn
de
Jess del Cusco.

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MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

TITULO:
Relaciones interpersonales y clima Organizacional en la Institucin Educativa Sagrado Corazn de Jess del Cusco.
VARIABLE
V1
Relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales son asociaciones de largo
plazo entre dos o ms personas. Estas asociaciones pueden
basarse en emociones y sentimientos, como el amor y el
gusto artstico, el inters por los negocios y por las actividades
sociales, las interacciones y formas colaborativas en el hogar,
etc. Las relaciones interpersonales tienen lugar en una gran
variedad de contextos, como la familia, los grupos de amigos,
el matrimonio, las amistades, los entornos laborales, los
clubes sociales y deportivos, los entornos barriales, las
comunidades religiosas, etc. Las relaciones interpersonales
pueden ser reguladas por ley, por costumbre o por acuerdo
mutuo, y son una base o un entramado fundamental de los

DIMENSIONES
Personalidad
La personalidad es un constructo psicolgico, que se refiere a un
conjunto dinmico de caractersticas psquicas de una persona, a la
organizacin interior que determina que los individuos acten de manera
diferente ante una circunstancia. El concepto puede definirse tambin
como el patrn de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio
conductual que caracteriza a una persona y que tiene una cierta
persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de modo tal que las
manifestaciones de ese patrn en las diferentes situaciones posee algn
grado de predictibilidad.
Convivencia
La convivencia es algo ms que la mera coexistencia o tolerancia del
otro. Es el respeto mutuo y la aceptacin de unas normas comunes,
otras opiniones y estilos de vida y la resolucin por medios no violentos

INDICADORES
Autenticidad
Comunicacin eficaz
Capacidad de escucha
Capacidad de empatizar
Aceptacin incondicional

Socializacin
Trabajo en equipo
Practica de valores.
Tolerancia

grupos sociales y de la sociedad en su conjunto.

de las tensiones y disputas

Respeto mutuo
Aceptacin de normas
Resolucin de conflictos

V2
Clima organizacional
El Clima Organizacional es un fenmeno interveniente que
media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin
(productividad,
satisfaccin,
rotacin,
etc.). (Alexis P. Gonalves)

Autonoma individual.
Esta dimensin incluye la responsabilidad, la independencia de los
individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. El aspecto
primordial de esta dimensin es la posibilidad del individuo de ser su
propio patrn y de conservar para l mismo un cierto grado de decisin.
Grado de estructura
Que impone el puesto. Esta dimensin mide el grado al que los
individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los
empleados por parte de los superiores.
Tipo de recompensa.
Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de promocin.
Consideracin
Estos trminos se refieren al estmulo y al apoyo que un empleado
recibe de su superior

Independencia
Leyes y normas

Liderazgo
Cohesin
Confianza
Motivacin
Presin
Apoyo
agradecimiento

Las relaciones interpersonales

Son asociaciones de largo plazo entre dos o ms personas. Estas asociaciones
pueden basarse en emociones y sentimientos, como el amor y el gusto artstico,
el inters por los negocios y por las actividades sociales, las interacciones y
formas colaborativas en el hogar, etc. Las relaciones interpersonales tienen lugar
en una gran variedad de contextos, como la familia, los grupos de amigos, el
matrimonio, las amistades, los entornos laborales, los clubes sociales y
deportivos, los entornos barriales, las comunidades religiosas, etc. Las relaciones
interpersonales pueden ser reguladas por ley, por costumbre o por acuerdo
mutuo, y son una base o un entramado fundamental de los grupos sociales y de la
sociedad en su conjunto.
Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo
integral de las personas. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes
refuerzos sociales del entorno ms inmediato, lo que favorece su adaptacin e
integracin al mismo. Es importante tomar en cuenta los valores ms relevantes
para as mejor favorecer las relaciones interpersonales.
Las relaciones humanas se dan entre estos siguientes grupos: familia, amigos,
personas conocidas; y se da en el caso de porcentaje un 80% en las personas
sociables y el 20% no son sociables.
Una relacin es habitualmente percibida como comunicacin estrecha entre dos
individuos, por ejemplo, relaciones ntimas/amorosas o relaciones padres/hijos.
Obviamente, un individuo tambin puede establecer una relacin firme con un
grupo de varios individuos no particularmente emparentados entre s.
na relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms
personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran
reguladas por las leyes e instituciones de la interaccin social.
En toda relacin interpersonal interviene la comunicacin, que es la capacidad
de las personas para obtener informacin respecto a su entorno y compartirla con
el resto de la gente. El proceso comunicativo est formado por la emisin de
seales (sonidos, gestos, seas) con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La
comunicacin exitosa requiere de un receptor con las habilidades que le permitan
decodificar el mensaje e interpretarlo. Si algo falla en este proceso, disminuyen
las posibilidades de entablar una relacin funcional.
Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales nos permiten
alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en una sociedad, y
la mayora de estas metas estn implcitas a la hora de entablar lazos con otras
personas. Sin embargo, es tambin posible utilizarlas como un medio para
obtener ciertos beneficios, tales como un puesto de trabajo; incluso en esos
casos, existen ms razones que el mero inters material, aunque suelen ignorarse
a nivel consciente.
Por eso, los psiclogos insisten en que la educacin emocional es imprescindible
para facilitar actitudes positivas ante la vida, que permiten el desarrollo de
habilidades sociales, estimulan la empata y favorecen actitudes para afrontar
conflictos, fracasos y frustraciones. La intencin es promover el bienestar social.
La comunicacin a cambiado considerablemente en las ltimas dcadas, debido
principalmente a las posibilidades que ofrece Internet. Tomando en cuenta
simplemente su impacto en las relaciones interpersonales, se ha visto un
abandono cada vez mayor del contacto presencial en pos de encuentros virtuales.
En los aos 90 y principios de la dcada del 2000 las aplicaciones de chat

constituan el medio ms usado para alcanzar dicho objetivo, y en muchos

aspectos resultaba ms prctico que el telfono, especialmente para
conversaciones largas e interrumpidas frecuentemente.
Al da de hoy, la mayora de la gente vive de acuerdo al modelo siempre
conectados, que consiste en un acceso transparente a los servicios de
comunicacin e informacin, sin necesidad de ejecutar programas, y con un nivel
muy alto de compatibilidad entre los diferentes tipos de datos, para minimizar el
trabajo por parte del usuario. Un smartphone es capaz de mantenerse
permanentemente conectado a una lista de contactos, de decodificar un mensaje
de texto para encontrar nmeros de telfono y ofrecer la posibilidad de agendarlos
automticamente o direcciones de Internet para poder acceder a ellas con slo
tocarlas, y de realizar llamadas con vdeo, entre otras muchas bondades.
Dichas funciones no slo representan avances tecnolgicos inimaginables para
los consumidores hace tan slo veinte aos, sino que han abierto las puertas a un
nivel de comunicacin muy sofisticado. Sin lugar a dudas, esto tiene sus
consecuencias positivas y negativas, segn se aproveche. Con respecto al primer
grupo, hoy ms que nunca es posible compartir conocimientos de todo tipo con
las dems personas, sea que se est hablando de arte y se enven enlaces a
fotografas de las obras de un determinado autor, o de geografa y se utilicen los
mapas interactivos como referencia, o bien de idiomas y se haga uso de las
innumerables herramientas de estudio presentes en Internet, tales como
diccionarios y foros de consulta.
Hay muchos ms aspectos positivos, tales como la posibilidad de ver a un ser
querido a travs de un monitor y poder hablar con l en cualquier momento,
sintiendo que se acortan las distancias fsicas. Los negativos, por otro lado, giran
en torno a un uso desmedido de la tecnologa y con el mero objetivo de pasar el
tiempo, desaprovechando los recursos que ofrece y dejando de lado el contacto
con otros seres vivos.
El Clima Organizacional. Definicin e Importancia
La atencin al clima de la organizacin est siendo cada da ms importante para
los directivos en las empresas e instituciones, ya que se ha probado su existencia
real, y su poderosa incidencia en los resultados de la gestin. Incursionar en el
estudio de este importante indicador, se est convirtiendo en una prctica
recurrente en las organizaciones contemporneas, dada la influencia recproca
entre el ambiente de trabajo y el desempeo de sus recursos humanos, y por
ende, su incidencia directa en los resultados y el xito de la gestin.
Para poder estudiar profundamente el clima organizacional, y poder mensurar en
consecuencia, su importancia para el xito empresarial, resulta indispensable,
establecer unvocamente su definicin. Sin embargo, antes de proceder a ello, es
preciso sealar que los puntos de vista de los estudiosos del tema, no siempre
coinciden al respecto, pudindose destacar dos lneas de pensamiento
perfectamente diferenciables: los que ponen el nfasis en las condiciones de la
realidad objetiva del medio laboral y los que se inclinan por la percepcin
subjetiva de los que se insertan en dicha realidad, tal como se podr observar
seguidamente.
El clima organizacional es "el conjunto de caractersticas permanentes que
describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento
de las personas que la forman." (Forehand y Gilmer,) 2.

El clima organizacional es "la opinin que el empleado se forma de la

organizacin". (Halpin y Crofts,) 3.
El clima organizacional es "los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal,
el "estilo" informal de los administradores y de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas
que trabajan en una organizacin dada." (Litwin y Stringer,) 4.
El clima organizacional es "Las percepciones que el individuo tiene de la
organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en
trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad y
apoyo." (Waters,) 5.
El clima organizacional es " es aquel que ha demostrado mayor utilidad el que
utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral" (Gonalves, 1997).
Esto significa que el comportamiento de un trabajador no es el resultado de cmo
este organizada la unidad sino de la percepcin que tenga el trabajador de esa
organizacin.
El clima organizacional es " el conjunto de las percepciones de las
caractersticas relativamente estables de la organizacin, que influyen en las
actitudes y en el comportamiento de sus miembros" (Marn, 2002).
El clima organizacional es "el ambiente sicosocial en el cual se desenvuelven
los empleados de una organizacin" (PNUD, 2001).
El clima organizacional es " la interaccin entre las caractersticas ms estables
de la realidad objetiva existente en la organizacin y las percepciones subjetivas
que sus miembros tienen de sta, las cuales en su interaccin sinergtica, dan
lugar al clima organizacional" (Anzardo, 2006).
El autor considera que el clima organizacional de una entidad, ".no es mas que
el ambiente donde las personas realizan diariamente su labor, las relaciones de
los jefes con sus subordinados, las relaciones entre el personal de la propia
Empresa, incluyendo las relaciones con los clientes y proveedores, as como el
grado de motivacin que tienen los trabajadores. En suma, es la expresin
personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de
la organizacin.
El clima organizacional se manifiesta en las reacciones culturales, la
interpretacin de las realidades y los mtodos de accin que caracterizan a un
momento especfico de la organizacin.
Todas las definiciones anteriores, resaltan el carcter trascendente del clima
organizacional, en el comportamiento de las personas y su influencia en su
desempeo laboral, la motivacin y la satisfaccin laboral, a partir de la
interpretacin subjetiva del individuo, de la realidad objetiva de la organizacin.
Es necesario precisar que en toda organizacin existe una realidad objetiva, la
cual la caracteriza y la distingue de las dems; estas caractersticas son: su
finalidad, sus objetivos, su estructura y su funcionamiento.
Asimismo, es preciso reconocer la existencia de una realidad subjetiva, a nivel de
cada unidad organizativa, conformada por las percepciones que sobre el estilo de
liderazgo, la presencia y resolucin de conflictos, las motivaciones, etc. tienen las
personas de la organizacin.
Estas realidades interactan dando lugar al clima organizacional, siendo el estado
ideal la total congruencia entre ambas, pero se reconoce que ello slo es creble
en el plano ideal, debido a que: los observadores de la realidad no se ubican en la

misma posicin y, por consiguiente, observan facetas diferentes. Todos los

observadores no poseen los mismos deseos, actitudes, expectativas, etc.
En el estudio del clima organizacional, es necesario considerar la influencia
recproca entre ambas realidades, ya que si la realidad influye en la percepcin,
sta a su vez influye en aquella. Esta influencia mutua se hace perceptible
bsicamente en cuatro reas crticas (PNUD, 2001):
(1) Liderazgo.
(2) Motivacin.
(3) Reciprocidad.
(4) Participacin.
El diagnstico o estudio del clima organizacional se realiza por medio de la
interpretacin de un conjunto de percepciones de los individuos asociadas a las
cuatro reas crticas anteriores, a partir de la definicin de un grupo de
parmetros especficos para cada una de ellas.
La medicin de tales percepciones debe estar precedida de un ambiente de
trabajo investigador sujeto que propicie que ste ltimo se abra a la expresin
de juicios de valor, que difcilmente exteriorizara de forma espontnea. Por lo que
resulta indispensable la utilizacin de instrumentos de medicin que garanticen un
carcter estrictamente confidencial.
Brunet (1997) afirma que para evaluar el clima de una organizacin es
indispensable asegurar que el instrumento de medicin comprenda, por lo menos,
cuatro dimensiones:
1. Autonoma individual. Esta dimensin incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. El
aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad del individuo de ser su
propio patrn y de conservar para l mismo un cierto grado de decisin.
2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensin mide el grado al que
los individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los
empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades
de promocin.
4. Consideracin, agradecimiento y apoyo. Estos trminos se refieren al estmulo
y al apoyo que un empleado recibe de su superior.