Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
1
APLICAŢII -- Psihologia Grupurilor Umane
Analiza grupurilor restrânse a dat naştere apariţiei unui număr mare de lucrări de psihologie
socială, generând apariţia tuturor metodelor de grup şi a adepţilor acestora.Grupul restrâns este mai
uşor de strunit şi de corijat în momentul devierii de la target-ul pe care îl urmăreşte. Totul se reduce la
la cele patru întrebări fundamentale care ne luminează în cele mai multe situaţii: “cine”, “când”, “de
ce” şi “cum”. Orice grup ia naştere la un momentdat şi începe să piardă din omogenitate, ajungând să
se destrame în clipa atingerii scopului pentru care a luptat. Încadrarea în timp depinde de la un grup la
altul. Afilierea indivizilor la grup se datorează interesului urmărit şi a calităţilor asemănătoare existente
în fiecare individ în parte. În situaţia în care există o coeziune puternică între membrii, se poate depăşi
bariera comunicării verbale.
2
APLICAŢII -- Psihologia Grupurilor Umane
3
APLICAŢII -- Psihologia Grupurilor Umane
(conducătorului). Existenţa feed-back-ului sporeşte siguranţa tuturor celor implicaţi şi reduce teama,
mărind în acelaşi timp satisfacţia.
4
APLICAŢII -- Psihologia Grupurilor Umane
cu o perspectivă a opoziţiei pentru un guvern, cu perspectiva presei libere pentru o întreagă societate.
A avea capacitatea de a privi obiectiv grupul de muncă din care facem parte este o calitate care poate
să aducă îmbunătăţiri atmosferei la locul de muncă şi mai ales să eficientizeze munca propriu-zisă. A
privi obiectiv înseamnă de fapt a avea puterea de a fi autocritic cu unele situaţii, de a te transpune în
situaţia cuiva care priveşte cu detaşare ceea ce se întâmplă în grupul de muncă, de a pune întrebări
incomode, în fine, de a fi un “avocat al diavolului”.
Liderii responsabili ai oricărei organizaţii sau ai oricărui grup au interesul să fie eficienţi în
activitatea pe seama căreia grupul respectiv sau organizaţia funcţionează. Mai mult, o atmosferă bună
în cadrul grupului este de natură să menţină un nivel constant al eficienţei - datorită menţinerii stării de
sănătate a membrilor şi a unui nivel motivaţional crescut.
De aceea, stimularea managamentului controverselor pentru a se ajunge la decizii valoroase ar trebuie
practicată cel puţin la fel de mult cât alte tehnici aplicabile la managementul grupului pentru luarea
deciziilor cele mai bune.
5
APLICAŢII -- Psihologia Grupurilor Umane
Pentru a evita, pe cât posibil, acest fenomen, se impun o serie de măsuri, pe care le vom trece
succint în revistă.
În primul rând se impune eficientizarea procesului de comuni-care între cei implicaţi în
procesul de schimbare. O informare oportună, realistă şi responsabilă diminuează probabilitatea de
apariţie a unor reacţii ostile, în raport cu schimbarea. De asemenea, iniţiatorul schimbării trebuie să
elaboreze un proiect al schimbării pentru a putea anticipa şi controla etapele schimbării sau efectele
nedorite. Fără un astfel de proiect calitatea schimbării este îndoielnică. Un alt aspect îl constituie
ritmul impus schimbării, care trebuie să ţină seama de contextul producerii acesteia. Ideea unei
schimbări instantanee este extrem de tentantă, dar rareori posibilă. O altă măsură este aceea de a oferi
indivizilor posibilitatea de a participa efectiv la procesul de schimbare, dându-le astfel posibilitatea să-
şi asume atât latura acţională, cât şi efectele, fie ele eşecuri sau succese. Aici un rol important îl joacă
stimularea gândirii şi creativităţii, concomitent cu înlăturarea fricii de a greşi. Nu în ultimul rând,
putem afirma că diminuarea rezistenţei la schimbare şi acceptarea schimbării începe cu noi înşine, iar
când suntem convinşi că acest lucru s-a realizat, putem cere şi celor din jur să-şi modifice atitudinile
sau comportamentele.
Pentru a conduce cu succes procesul schimbării, câteva lucruri sunt esenţiale:
• Buna cunoaştere a situaţiei curente. Pentru a afla cum stau lucrurile în situaţia prezentă,
trebuie discutat cu membri din toate nivelurile organizaţiei.
• Conturarea unei imagini clare a stării viitoare. Viziunea asupra viitorului grupului trebuie
să se bazeze pe factori şi fapte concrete, care au determinat iniţierea schimbării.
• Obiectivele şi termenele clare legate de transpunerea în fapt a viziunii. Este indicat ca
acestea să fie discutate şi agreate cu cei care vor fi afectaţi într-un fel sau altul de schimbare. Spune o
vorbă că „a eşua să planifici înseamnă a planifica să eşuezi”, ceea ce nu ar trebui să riscăm. În
înfrângerea rezistenţei la schimbare, a putea să arăţi la intervale scurte de timp (3 – 6 luni) rezultatele
unor demersuri clare care duc pe termen lung la transformarea dorită, succesele înregistrate, înseamnă
să motivezi şi să transformi opozanţii în înfrânţi, pe cei neutri în susţinători, iar pe susţinători în adepţi
fervenţi ai transformării.
• Între starea actuală şi cea dorită există o perioadă de tranziţie. Este imperios necesar ca
tranziţia să fie planificată, organizată, administrată şi controlată ca un proces de sine stătător. Membrii
grupului trebuie să cunoască în detaliu etapele de parcurs, iar comunicarea depăşirii lor trebuie să
funcţioneze fără cusur. Dacă tranziţia nu este parcursă normal şi apar probleme în managementul ei,
apare neîncrederea, se pierde interesul şi suportul angajaţilor şi întregul proces este pus sub semnul
întrebării; este posibil chiar ca schimbarea să eşueze.
6
APLICAŢII -- Psihologia Grupurilor Umane
7
APLICAŢII -- Psihologia Grupurilor Umane
G.A. +1 -1 -2 +2
K.Ş. -2 +1 +2 -1
I.A. -1 -2 +1 +2
V.N. -1 +1 +2 -2
P.E. +2 +1 -1 -2
V.G. +2 -2 +1 -1
P.
E. V.
G.
V.N
.
K.
Ş.
I.A.
G.
+1
A.
+2
-1
-2
8