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ESCUELA PROFESIONAL

ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
TEMA

INFLUENCIA DEL TALENTO HUMANO PARA EL LOGRO DEL XITO EMPRESARIAL EN

EMPRESA ARROCERA INDUAMERICA S.A.C DE LA CIUDAD DE CHICLAYO

APELLIDOS Y NOMBRES

TORRES VILCHEZ HOMERO

MARTINEZ MELENDEZ JESUS ALDAIR
YATACO GRNDEZ ASTRID CAROLINA

AULA:
GRUPO B
2012

CHICLAYO - PER

Dedicatoria:
Dedicamos el presente trabajo a nuestros
padres que nos vieron nacer y que su
enseanza y buenas costumbres han creado
en nosotros sabidura haciendo que hoy
tengamos el conocimiento de lo que somos.

Agradecimiento:
Agradecemos, en primer lugar, a Dios, por darnos
la FE y la fortaleza necesaria para sembrar en
nosotros el valor de la perseverancia y a nuestra
docente, por brindarnos su gua y sabidura en el
desarrollo de este trabajo.
SUMARIO
I. INTRODUCCIN
II. RESUMEN

4
III. CAPTULO I: Talento Humano
1.1. Definicin
1.2. Talento humano, el secreto del xito
1.3. El logro del xito influenciado por el talento
1.4. Elton Mayo y su teora de recursos humanos
IV. CAPTULO II: El potencial humano dentro de las empresas
2.1. Recursos humanos (RR.HH) en la empresa
2.2. Desarrollo del talento humano
2.3. Calidad de vida laboral
V. CAPITULO III: Aplicacin del talento humano en la empresa
arrocera INDUAMERIOCA S.A.C.
3.1. Orgenes de la empresa INDUAMERICA S.A.C
3.2. Aplicacin del talento humano en la empresa
INDUAMERICA S.A.C
3.3. Objetivos de la empresa sobre el talento humano
3.4. Cambios y transformaciones dentro de la empresa
INDUAMERICA S.A.C con la utilizacin del talento
Humano
VI.

CONCLUSIONES

VII. REFERENCIAS
VIII. ANEXOS
IX.

NDICE
INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin pretende analizar la influencia del

talento humano para el logro del xito empresarial en la empresa arrocera
INDUAMERICA S.A.C

de la ciudad de Chiclayo. Ello, porque hoy en da, se

5
considera a los personas como el principal aporte humano que al utilizarse
correctamente sus potenciales, se logra el xito organizacional.
Pues en los ltimos aos se ha ido priorizando el desempeo laboral de los
trabajadores dentro de las empresas, considerando as el talento humano
como la serie de habilidades y destrezas siendo esta una de las piezas claves
para el logro del xito.
Hoy en da, la influencia en el mbito empresarial se basa en tomar en
cuenta mucho ms a los empleados, ya sea desde el nivel ms alto al ms
bajo. Se debe compartir los objetivos de la empresa con los de los
trabajadores, para que estos los tomen como suyos. Es por esto que a travs
de la bsqueda realizada pretendemos analizar los mtodos que aplica la
empresa INDUAMERICA S.A.C para el desarrollo del talento humano en su
personal describiendo las diversas estrategias para la seleccin e importancia
de su ubicacin estratgica.
Por tanto est indagacin asume gran importancia, porque hace nfasis,
en uno de los aspectos ms importantes dentro de las empresas el talento
humano, enfocndonos as en el tipo de gestin que ejerceremos como
futuros empresarios.
Este estudio se encuentra estructurado por tres captulos. El captulo I,
Talento humano, seala que se debe aprovechar adecuadamente las
capacidades de los subordinados tomando en cuenta su aspecto psicolgico y
su importancia en la organizacin. En el captulo II, El potencial humano
dentro de las empresas, se pretende identificar el capital humano y su
desarrollo en un adecuado clima laboral. El captulo III, titulado Aplicacin del
Talento Humano dentro de la empresa

arrocera INDUAMERICA S.A.C. -

Chiclayo, analiza la aplicacin del talento humano permitiendo conocer sus

objetivos y transformaciones dentro de la empresa.
Finalmente, el Talento Humano influye en las empresas en gran medida, por
eso es necesario brindar a los trabajadores los recursos suficientes para el

6
desarrollo de sus capacidades, generando as mltiples beneficios para la
organizacin, logrando as su competitividad dentro del campo empresarial.

RESUMEN

La investigacin aborda acerca de la influencia que tiene el talento

humano en la empresa arrocera INDUAMERICA S.A.C en donde su
evolucin ha permitido considerar a sus trabajadores ya no como
simples subordinados sino como socios de la organizacin pasando estos
de ser administrados para administrar junto con ellos. Para esto la
empresa

ha

necesitado

identificar

las

habilidades

fsicas

como

intelectuales en su personal, sabiendo aprovecharlas y distribuirlas de la

mejor manera posible; percibiendo el xito de la empresa en el talento
humano de su organizacin. Debido a ello la empresa ha recurrido a
ciertos factores como la motivacin, capacitacin, remuneraciones,
seleccin y evaluacin del personal. Pues hoy en da la influencia en el
mbito empresarial se base en tomar en cuenta ms a los empleados,
permitiendo as analizar, describir y determinar las diversas habilidades
que permiten el xito de la empresa.

CAPTULO
I
TALENTO HUMANO

1.1. DEFINICIN

Segn Reyes (2010), la gestin del talento humano

Reyes (2010) menciona que la gestin del talento

humano

La gestin del talento humano (Reyes, 2010).

La empresa es una organizacin, de duracin ms o menos

larga, cuyo objetivo es la consecucin de un beneficio a travs de
la satisfaccin de una necesidad de mercado. Segn Reyes
(2010) expresa que la gestin del talento humano, hoy en da
implica un cambio de mentalidad en los miembros que conforman
una organizacin, ya sea esta privada o estatal. Saber aplicarla
es algo difcil, puesto que, involucra saber relacionarnos con
diversas culturas, personalidades e innumerables obstculos que
nos impiden lograr nuestros objetivos trazados, por los cuales
debemos aprender a lidiar (p.116). Es decir, que se define al
talento humano como la aplicacin de diversas cualidades de las
personas que integran la empresa, ya sean intelectuales,
artsticas, dinmicas, ticas, tcnicas, humanas, etc.
Reyes (2010) afirma: podemos definir la gestin del talento
humano,

como

personales,

el

aprovechamiento

conocimientos,

mutuo

experiencias,

de

cualidades

habilidades

9
competencias de las personas que forman parte de una
organizacin (p.117). As mismo las personas definen a la
organizacin

como

el

medio

de

alcanzar

varios

objetivos

personales en el mnimo tiempo y con el menor esfuerzo y

conflicto.

En

esta

investigacin,

tengo

como

finalidad,

concientizar al lector acerca de la importancia que presenta el

Talento Humano, en el desempeo laboral , pues este se define,
como el responsable de la excelencia de organizaciones exitosas
y del aporte de capital intelectual que simboliza, ms que todo, la
importancia del factor humano en plena era de la informacin.
Tal es el caso que en la actualidad las organizaciones estn
ampliando su visin y actuacin estratgica en la que todo
proceso productivo se realiza con la participacin conjunta de
diversos

socios,

definindolo

como

el

ms

ntimo

de

la

organizacin, al empleado ya que est dentro de ella y le da vida

y dinamismo.
Desglosando a la gestin del talento humano, como la nueva
tendencia que surge en la A.R.H (Administracin de Recursos
Humanos). Definiendo a las personas, como socias de las
organizaciones. Como tales, son proveedoras de conocimientos,
habilidades, capacidades y sobre todo, del ms importante aporte
a las organizaciones, la inteligencia, que permite tomar decisiones
racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales.
En consecuencia, las personas constituyen el capital intelectual de
la organizacin. Refiere Bohlander, Sherman & Snell (1999) que
debido a esto, la gestin del talento humano ha ido cobrando
mayor inters dentro de las empresas. Pues son las personas a
quienes se les considera como una ventaja competitiva, cuando
sus talentos no estn al alcance de las competencias y estas no
puedan imitar sus capacidades y contribuciones, mantenindose

10
as en constante innovacin y dinamismo empresarial. Watson
(citado por Bohlander, Sherman, & Snell, 1999) piensa que es
posible tener capital y construir edificios, pero se necesita de
personas para construir una empresa (p.5). Verbigracia para que la
empresa salga beneficiada, se deben realizar algunas actividades,
que se centraran en la correcta distribucin del personal de
acuerdo a las habilidades y potenciales que posee. Estas
actividades se realizan siguiendo un proceso. Primero, se da la
admisin de personas, lo que incluyen el reclutamiento y seleccin
del personal. Para ello se debe realizar una previa entrevista,
teniendo en cuenta las habilidades de los mismos. Luego, se
disean las actividades que cada uno realizara dentro de la
empresa, y una orientacin en su desempeo, es decir, ubicarlos
segn sus aptitudes. Y tambin debemos tener en cuenta los
incentivos que les ofrecemos a los trabajadores, para que ellos se
sientan motivados a alcanzar las metas propuestas.
Chiavenato (2002) dice que la gestin de talento humano,
hace referencia al principal aporte humano dentro de las
organizaciones, capital humano, puesto que de ellos depende la
subsistencia y el xito general. El talento humano en las
organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz
de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o
cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales (p.9). Esto genera una breve
definicin del logro del xito influenciado por el talento, el cual,
se define como el principal motivo que depende cada vez ms de
los conocimientos, las habilidades y capacidades distribuidas en
los miembros de una empresa. De hecho, un nmero de expertos
plantea hoy en da que la clave del xito de una empresa se basa
en el conjunto de conocimientos integrados dentro de una
organizacin que los distinguen de sus competidores y otorgan

11
valor agregado a los clientes. Chiavenato (2002) para trabajar
con las personas en forma efectiva es necesario comprender el
comportamiento

humano

tener

conocimientos

sobre

los

diversos sistemas y prcticas disponibles que pueden ayudar a

obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. Stewart (citado
por Chiavenato, 2002) plantea que la lgica del capitalismo era
sencilla: se basaba en el capital financiero. En este caso por
ejemplo: para alcanzar que el empleado sea competitivo, se
puede optar por aumento de salario de acuerdo al esfuerzo que
amerite su trabajo, adems de reconocimientos y vacaciones por
su exitosa produccin. Despus, se deben dar capacitaciones
para incrementar el desarrollo profesional y personal, en este
caso las charlas de orientacin seria las ms adecuadas ya que
concientizan

mucho

ms

al

personal.

No

olvidemos

las

condiciones ambientales y psicolgicas en las que las personas

laboran, ya que influyen en el desempeo de estos.

1.2 TALENTO HUMANO, EL SECRETO DEL XITO

Segn Chiavenato (2002) afirma: El talento humano ha sido el
responsable de la excelencia de organizaciones exitosas y del
aporte de capital intelectual que simboliza, ms que todo, la
importancia del factor humano en plena era de la informacin.
Ante la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el
gran efecto del cambio y el intenso movimiento en bsqueda de
la calidad y la productividad se comprueba que la gran diferencia,
la principal ventaja competitiva de las empresas, se deriva de las
personas que laboran en ellas (p.XXIII). Se denomina gestin del
talento humano a las nuevas tendencias que surgen en la A.R.H
(Administracin de Recursos Humanos). En trminos generales la

12
gestin de talento humano, hace referencia al principal aporte
humano dentro de las organizaciones, capital humano, puesto
que de ellos depende la subsistencia y el xito general. El talento
humano en las organizaciones es la funcin que permite la
colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios,
recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para
alcanzar

los

objetivos

organizacionales

individuales.

Antiguamente, el gran problema de las organizaciones, era la

visin individual de cada departamento que lo conformaba, ya que
se enfocaban solamente en aquellas metas que deban cumplir, es
ms, muchas veces se daban casos de competencias entre los
mismos departamentos de la empresa, en donde cada persona
asume un cargo. Por ello solo se preocupaban por el xito de su
labor, mas no por el xito conjunto de la empresa, cosa que iba en
contra de las metas de esta, ya que, toda la compaa busca el
xito en equipo de modo grupal y no de modo contrario. Por ello,
en la actualidad la estructura laboral de la empresa ha variado, el
foco no est

ya en las tareas, sino en los procesos; no en los

medios, sino en los fines y resultados; no en cargos individuales,

separados y aislados; sino en el trabajo conjunto realizado por
equipos autnomos y multidisciplinarios.
El talento humano est representado por las organizaciones y
las personas, en donde las organizaciones estn conformadas
por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y
cumplir sus misiones. As mismo las personas definen a la
organizacin como el medio de alcanzar varios objetivos
personales en el mnimo tiempo y con el menor esfuerzo y
conflicto (Bohlander, Sherman y Snell, 1999, p.6). Chiavenato
(2002) afirma: Sin organizaciones ni personas no habra gestin
del

talento

humano

(p.6).

En

los

tiempos

actuales

las

13
organizaciones estn ampliando su visin y actuacin estratgica
en la que todo proceso productivo se realiza con la participacin
conjunta de diversos socios, definindolo como el ms ntimo de
la organizacin, al empleado ya que est dentro de ella y le da
vida y dinamismo (Bohlander, Sherman y Snell, 1999, p.7).
Chiavenato (2002) afirma:
Las personas, pueden ser vistas como socias de las
organizaciones.

Como

tales,

son

proveedoras

de

conocimientos, habilidades, capacidades y sobre todo, del

ms importante aporte a las organizaciones, la inteligencia,
que

permite

significado

tomar
rumbo

decisiones
a

los

racionales

objetivos

imprime

generales.

En

consecuencia, las personas constituyen el capital intelectual

de la organizacin (p.8).
En el mbito de personas involucradas, encontramos a cuatro
individuos, que tienen una gran influencia en el desarrollo de la
empresa, estos son: los inversionistas, que brindan un aporte en
dinero o bienes a la empresa, esperando ser retribuidos
econmicamente en un futuro: los proveedores, que contribuyen
con la materia prima, servicios, insumos bsicos o tecnologa, y
esperan obtener ganancias econmicas, como publicitarias, por
el hecho de que hay una gran posibilidad que nuevas empresas
se interesen por sus productos; el personal, es considerado
como el aporte de capital intelectual de la organizacin, ya que
este permite el de desarrollo incesante de la organizacin. Cada
rea de recursos humanos debe ser debidamente representada
por una autoridad que permita cumplir las necesidades propias
de cada individuo.
Refiere Bohlander, Sherman y Snell (1999): Imaginar una
organizacin sin gente solo por un momento, es bastante difcil

14
hacerlo pues las organizaciones con xito tienden especialmente
a reunir diversos tipos de personas y aspectos para alcanzar un
objetivo en comn (p.4). Los aspectos sobre recursos humanos
engloban

identificarse,

disear,

capacitar

desarrollar

oportunidades en el extranjero para la mejora de conocimientos

sobre culturas y prcticas empresariales asegurando la equidad
para todas las personas que habitan en zonas diferentes con
formas de vida distintas (p.7). Para trabajar con las personas en
forma efectiva es necesario comprender el comportamiento
humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y
prcticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza
de trabajo diestra y motivada (p.4). Stewart (citado por
Chiavenato, 2002) plantea que la lgica del capitalismo era
sencilla: se basaba en el capital financiero. Administrar personas
es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. (), es
decir quin debe administrar las personas es el propio gerente o
supervisor al cual estn subordinados. Por esta razn, existe el
principio de unidad de mando: cada persona debe tener uno y
solo un gerente (Chiavenato, 2002). Y adems de ganar
experiencia,

desea

obtener

beneficios

salarios

como

retribucin; y por ultimo pero no menos importante; el

consumidor, que es en s de quien depende la empresa la
empresa, ya que son ellos los que adquieren los bienes y
servicios que la empresa les ofrece y quienes se encuentran en
la libertad de evaluar el producto, esperando que este sea de
calidad, buen precio y por ende de gran satisfaccin.

15

1.3 EL LOGRO DEL XITO INFLUENCIADO POR EL TALENTO

HUMANO
El xito depende cada vez ms de los conocimientos, las
habilidades y capacidades imbuidas en los miembros de una
empresa. De hecho, un nmero de expertos plantea hoy en da
que la clave del xito de una empresa se basa en el conjunto de
conocimientos integrados dentro de una organizacin que los
distinguen de sus competidores y otorgan valor agregado a los

16
clientes. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro,
difcil de imitar y organizado una empresa puede alcanzar
ventajas competitivas (Bohlander, G, Sherman, A., Snell 1999,
p.32). Es decir,

las personas siempre han sido fundamentales

para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una

funcin todava ms importante, ya que, esta se ha convertido en
una ventaja muy competitiva para las empresas.
Sherman, A., Bohlander, G., Snell (1999) dicen que: utilizar
estos recursos humanos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organizacin (p.80). Hoy en da la idea de que las organizaciones
compiten a travs de las personas pone de relieve el hecho de
que el xito depende cada vez ms de la capacidad de la
organizacin para administrar el capital humano. Para integrar el
capital humano de las organizaciones, los gerentes deben
comenzar

por

desarrollar

estrategias

fin

de

asegurar

conocimientos, habilidades y experiencias superiores en su fuerza

de trabajo. Adems, las personas necesitan oportunidades para
desarrollarse en su puesto de labores.

Labor que debe ser

desempeada de una manera responsable por la parte gerencial,

pues tienen que saber que el capital intelectual que la empresa
posee por parte de los trabajadores es esencial para esta. Por
esta razn, se ha podido observar el desarrollo de los diversos
potenciales del personal.

Como lo es, en el caso del capital

humano; que es considerado como el principal aporte de las

personas dentro de una organizacin. Puesto que es, una
expresin global que se utiliza para describir el valor del
conocimiento, habilidades y capacidades, que quiz no se plasme
pblicamente en el exterior de la compaa y que, sin embargo
poseen gran importancia en el desempeo de la empresa.

17

Respecto a las habilidades y aptitudes personales

se debe

hacer algo para evitar adquirir conocimientos y habilidades

especficas de un puesto de trabajo. El conocimiento
asumido es esencial sin embrago, es mucho ms

del cargo
provechoso

desarrollar otros conocimientos para tener xito como empleado.

Ms all de la necesidad de invertir en el desarrollo de los
empleados las organizaciones deben encontrar medios para
utilizar el conocimiento ya existente. Muy a menudo las personas
poseen

habilidades

que

permanecen

sin

utilizar

(Sherman,

Bohlander & Snell, 1999, p.14). Por ello la idea central radica en
que los empleados que laboran en ella son pieza fundamental para
construir

una empresa.

Este es el caso de un gerente que

requiere de un conocimiento ms amplio, digno de un nivel mucho

ms alto que permite el dominio de diversas reas importantes
dentro de una organizacin, como por ejemplo: comunicacin,
administracin del tiempo, relaciones interpersonales, recursos
humanos y la amplia rea de liderazgo.
Chiavenato (2002) enuncia que as mismo, el desarrollo
profesional como parte de la funcin de capacitacin tiene que ver
con la preparacin de los empleados para su promocin a puestos
en que sus capacidades puedan aprovecharse al mximo. De otro
lado, lograr el xito de una empresa no solo significa explotar la
serie de habilidades y conocimientos del personal, sino saber
brindarles un adecuado ambiente de trabajo, para que estos se
sientan satisfechos y que descubran que sus necesidades de
crecimiento se cumplan satisfactoriamente. Adoptando mayor
comodidad y sientan que sus opiniones y experiencias se valoran
ms, creando un clima de armona y de suma confianza, como
sustenta la STAD: cuando los empleados son subutilizados, las

18
organizaciones operan con un desempeo menor al optimo, en
tanto los empleados desarrollarn actitudes y hbitos negativos en
el trabajo. Por ejemplo, en el caso de un personal de limpieza que
no

ocupa

un

cargo

nivelado,

no

significa

que

no

posea

conocimientos de ello ya que, quiz este ocupe sus tiempos libres

para emplearlos en el estudio, lo que le permitir ir progresando
intelectualmente logrando as escalonar exitosamente en un
futuro.

1.4 ELTON MAYO Y SU TEORA DE RECURSOS HUMANOS (RR.HH)

EL EXPERIMENTO DE HAWERTHONE
Chiavenato (2006) expresa que los orgenes de la teora de
Las Relaciones Humanas fueron la necesidad de humanizar y
democratizar la administracin, el desarrollo de las ciencias
humanas y las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey. En
1927,

el

Consejo

Nacional

de

Investigaciones

inici

un

experimento en la fbrica Hawthorne de la Western Electric

19
Company (fabrica equipos y componentes telefnicos), para
evaluar la correlacin entre iluminacin y eficiencia de los
operarios, medida a travs de la produccin. Elton Mayo coordin
el experimento, y se ampli al estudio de la fatiga, de los
accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal y del efecto
de condiciones de trabajo sobre la productividad del personal.
Este experimento se dividi en cuatro fases:
PRIMERA FASE: Se escogieron dos grupos de obreras que
realizaban la misma operacin sometidas a las variaciones en la
intensidad de la luz. Siempre haba un supervisor vigilndolas. Se
comprob la preponderancia del factor psicolgico sobre el
fisiolgico, ya que donde haba ms de intensidad de luz la
produccin era mayor que donde haba menos.
SEGUNDA FASE: Se dividieron en dos grupos de trabajo: uno
experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y
otro grupo de control (compuesto por el resto del departamento).
Se trataba de comparar la produccin de montaje de rels.
Se dividi en doce periodos:
-

Primer periodo, se registr la produccin de cada obrera en

su rea original sin que lo supiesen (2400 unidades). Dur dos
semanas.

Segundo periodo, se aisl al segundo grupo experimental en

la sala de pruebas, sirvi para verificar el efecto producido por
el cambio de sitio de trabajo. Dur dos semanas.

Tercer periodo, se comenz a pagar a las trabajadoras segn

su produccin.

Cuarto periodo, marca el inicio del cambio directo en el

trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la

20
maana y otros cinco minutos en la tarde. Aument la
produccin.
-

Quinto periodo, los descansos aumentaron

a 10 minutos

cada uno, de nuevo aument la produccin.

-

Sexto periodo, se dieron tres descansos de 5 minutos tanto

en la maana como la tarde. La produccin no aument, y
hubo quejas de jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de
trabajo.

Sptimo periodo, se volvi de nuevo a los dos intervalos de

10 minutos, uno en la maana y otro por la tarde. En uno de
ellos se serva refrigerio. La produccin aument de nuevo.

Octavo periodo, comenzaron a trabajar hasta las 04:30 p.m.,

y no hasta las 05:00p.m. Hubo un acentuado aumento en la
produccin.

Noveno periodo, de 04:30pm se les baj la hora de salida a

las 04:00p.m. La produccin permaneci estable.

Dcimo periodo, se volvi s trabajar hasta las 05:00pm., la

produccin aument considerablemente.

Decimoprimero periodo, se estableci una semana de cinco

das, la produccin diaria segua subiendo.

Duodcimo, se volvi a las condiciones del tercer periodo, se

quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con
la aprobacin de las jvenes. Este ltimo y decisivo periodo
dur 12 semanas, se observ que la produccin diaria y
semanal haba alcanzado u ndice jams logrado (3000
unidades semanales por Joven, en el grupo experimental).
Se dieron cuenta que hubo un desarrollo social en el grupos,
las jvenes se preocupaban por las otras, el grupo desarrollo
liderazgo y objetivos comunes. La amistad y la agrupacin social
de los trabajadores debe considerarse como aspectos relevantes
en la administracin (Chiavenato, 2006, p. 91).

21

TERCERA FASE: Se deja de buscar mejores condiciones fsicas

de trabajo y se concentran en las relaciones humanas en el
trabajo. Las obreras consideran humillante la supervisin vigilada
y coercitiva.

Se inicia un programa de entrevistas a los

empleados para conocer sus actitudes, sentimientos, opiniones y

sugerencias. Para esto se cre la Divisin de Investigaciones
Industriales (se entrevistaba anualmente a los empleados), luego
se modific para que as
libremente.

Este

programa

las trabajadoras se expresen

revel

la

existencia

de

una

organizacin informal de obreros (SINDICATOS), con el fin de

protegerse contra aquello que consideraban amenazas contra su
bienestar.
CUARTA FASE: el sistema de pagos se basaba en la produccin
del grupo, los salarios solo se elevaban si la produccin total
aumentaba.
Dentro de la sala haba un observador que los vigilaba a las
obreras y fuera una persona que las entrevistaba. Fue as que se
descubri una serie de artimaas (luego que alcanzaban la
produccin normal, comenzaban a reducir el ritmo de su trabajo,
de manera que el exceso de produccin de un da se acreditase
al otro da de dficit). (pp. 88 92).
La organizacin industrial tiene dos funciones principales:
producir bienes o servicios (funcin econmica que busca el
equilibrio

externo)

producir

satisfaccin

entre

sus

colaboradores (funcin social que busca el equilibrio interno de la

organizacin)

Roethlissberger

Chiavenato, 2006, pp.93-94).

Dickenson

(citados

por

22
CONCLUSIONES:
- El nivel de produccin es resultante de la integracin
social.
- El comportamiento social de los trabajadores; los
trabajadores no actan aisladamente como individuos, sino
como miembro del grupo.
-

Las

recompensas

sanciones

sociales

inciden

definitivamente en la motivacin y felicidad del trabajador.

- La existencia de grupos informales.
- La importancia del contenido del cargo, los trabajos simples
y repetitivos se vuelven montonos y aburridos, y afecta
de manera negativa la actitud del trabajador, reduce su
satisfaccin y eficiencia.
La capacitacin del personal en una organizacin es un rol
netamente comprometedor, porque nos permite posibilitar al
subordinado a realizar un trabajo especfico empleando el
menor esfuerzo posible para sus diversas labores, adems de
coadyuvar su sistema psicolgico.
Chiavenato (2006) dice:
Para la teora de las relaciones humanas, la motivacin
econmica es secundaria en

la determinacin del

rendimiento del trabajador. Segn esta teora lo que

motiva a las personas es la necesidad de reconocimiento,
de aceptacin social y de participacin en las actividades
de los grupos sociales con los que conviven (p. 91).
Verbigracia, dentro de la capacitacin encontramos una
pequea clasificacin como son: capacitacin cultural,
lingstica y prctica. La cultural, busca perfeccionar los
conocimientos, las estrategias para que de ese modo
puedan adaptarse de manera afectiva a un ambiente
cultural diverso, por ejemplo las charlas de formacin; la

23
lingstica,

busca

optimizar

la

disposicin

para

comunicarse en el idioma del pas receptor, lo que puede

ayudar a construir una relacin con los empleados locales
y extranjeros mejorando la efectividad del talento humano
por ejemplo clases de idiomas; la prctica, depende
mucho de las anteriores puesto que esas dos permiten la
eficacia del subordinado en su campo laboral y por ende
facilita su desempeo, aqu el ejemplo base se lleva a
cabo con la prctica y supervisin

24

CAPITULO
II
EL POTENCIAL HUMANO
DENTRO DE LAS
EMPRESAS

2.1. RECURSOS HUMANOS (RR.HH) EN LA EMPRESA

25
Dentro de las empresas los recursos humanos es considerado
como el rea que se ocupa de los temas que tiene que ver con las
personas [y es necesario administrarla] (Maristany, 2000, p.01).
Las empresas deben planear como utilizar a sus Recursos
Humanos de la manera ms eficaz a fin de alcanzar sus metas. Por
ejemplo si no hay una buena planificacin de RR.HH, har que el
desarrollo

profesional del empleado se trunque y los ms

competentes busquen trabajos donde vean mejores oportunidades

de desarrollo.
Cada rea de recursos humanos debe ser debidamente
representada

por

una

autoridad

que

necesidades propias de cada individuo.

permita

cumplir

las

Administrar personas es

una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. (), es decir

quin debe administrar las personas es el propio gerente o
supervisor al cual estn subordinados. Por esta razn, existe el
principio de unidad de mando: cada persona debe tener uno y solo
un gerente (Chiavenato, 2002). Aunque los gerentes de lnea [los
gerentes de empresa] y gerentes de Recursos Humanos deben
trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas (). El
gerente de RR.HH. es quien cumple

la funcin de asesora

consultara,

situacional

brinda

la

informacin

de

Recursos

Humanos a supervisores, gerentes y ejecutivos. La funcin de

servicio, dentro de ella se debe de considerar adems de planear,
reclutar, seleccionar, etc., los empleados, deben ser escuchados
formando

estos

parte

de

sus

de

sus

preocupaciones

inconformidades. Formulacin e implementacin de polticas,

deben supervisar que todo vaya conforme y se est cumpliendo
segn las polticas de la empresa. Defensa de los trabajadores,
deben establecer lazos afectivos con los empleados (Bohlander,
Snell, Sherman, 2001. p. 28). Por ejemplo si el xito de una

26
empresa depende de los recursos humanos, es decir depende de
las personas que trabajen dentro de ella, de sus habilidades,
competencias y conocimientos. Es por eso que los gerentes deben
estar al tanto de sus empleados, enfocarles la visin y misin de la
empresa, capacitarlos constantemente y lo ms importante
brindarles un trato agradable y afectuoso.
Chiavenato (1999) nos afirma que la primera funcin del
presidente, es lograr que la organizacin tenga xito constante en
todos los aspectos posibles. Por eso, deben tener en cuenta que
mientras ms grande sea la organizacin, mayor ser el nmero
de niveles jerrquicos y por lo tanto, mayor el desfase que exista
entre la decisin tomada en la cpula y la accin que se desarrolle
en las escalas. El jefe toma decisiones con respecto a sus
subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y
transferencias, evaluacin de desempeo, mritos, capacitaciones,
retiros, disciplina, mtodos y proceso de trabajo, (), etc.,
supervisa e

imparte rdenes. El jefe informa las expectativas y

planes de la organizacin, a la vez que recibe las expectativas y

puntos de vista de los subordinados (p.157). Hoy en da, las
empresas han sufrido enormes cambios por la composicin de la
poblacin trabajadora, pues requieren que los gerentes participen
ms en la administracin de Recursos Humanos (ARH), ya que
estos cambios no solo afectan el reclutamiento de empleados, sino
tambin

los

mtodos

para

la

seleccin,

capacitacin,

compensacin y motivacin de los empleados.

Las exigencias empresariales son cada vez mayores y las
exigencias dentro de recurso humanos son cada vez ms, es por
eso que se debe ubicar a la persona apropiada en el lugar
apropiado, integrar y orientar a los nuevos empleados, evaluar y

27
mejorar el desempeo de cada persona en el cargo ocupado,
obteniendo cooperacin creativa y desarrollar las relaciones
agradables en el trabajo, as como tambin, desarrollar las
capacidades de cada persona, crear y mantener elevada la moral
del

equipo,

proteger

su

salud

proporcionar

condiciones

adecuadas de trabajo (Chiavenato, 2002, p.23). Actualmente se

manifiestan casos de empresas que una forma de mantener
satisfechos a sus subordinados, es la aplicacin de mtodos de
recompensas de una forma estratgica, recompensando a los
empleados por su desempeo anterior, as se da razn para que
los dems empleados se esfuercen y den lo mejor de s .
Para las empresas los trabajadores significan una ventaja
competitiva que les permite mantenerse en un constante nivel.
Pues las exigencias empresariales son cada vez mayores y las
exigencias dentro de recursos humanos son cada vez ms, es por
eso que se debe ubicar a la persona apropiada en el lugar
apropiado, integrar y orientar a los nuevos empleados, evaluar y
mejorar el desempeo de cada persona en el cargo ocupado,
obteniendo cooperacin creativa y desarrollar las relaciones
agradables en el trabajo, as como tambin, desarrollar las
capacidades de cada persona, crear y mantener elevada la moral
del

equipo,

proteger

su

salud

proporcionar

condiciones

adecuadas de trabajo (Chiavenato, 2002, p.23). Hoy, casi todas las

cuestiones de los negocios tiene implicaciones para el personal y
todas las cuestiones de RR.HH. afectan a los negocios. Es por eso,
que

las

empresas

requieren

de

un

personal

con

diversos

potenciales, puesto que cada uno de estos desempea funciones

diferentes que permiten
constante

innovacin.

mantener a la organizacin en una

Tenemos

los

trabajadores

de

conocimientos centrales, estos empleados cuentan con habilidades

28
especficas de la empresa, la cual establece compromisos de largo
plazo e invierte en su capacitacin y desarrollo. Los empleados
tradicionales basados en los puestos, estos empleados cuentan
con habilidades valiosas para la empresa pero no exclusivas, son
contratados

para

desempear

un

trabajo

definido.

Los

trabajadores por contrato, este grupo de empleados cuenta con

habilidades que tienen menos valor estratgico, sus obligaciones
son limitadas; la empresa invierte poco en su desarrollo. A pesar
de ello, estas personas cuentan con habilidades especializadas y
no estn fcilmente a disposicin de todas las empresas, es por
eso que se tienen a establecer alianzas y asociaciones de largo
plazo.

(Bohlander, Snell, Sherman, 2001, p. 124)

29
Bohlander, Snell, Sherman (2001) mencionan que () una
administracin de Recursos Humanos eficaz, contribuye a elevar la
capacidad organizacional; es decir la capacidad que tiene la
organizacin para actuar y cambiar en aras de conservar una
ventaja competitiva (p. 127). Las polticas y prcticas de la
empresa deben coincidir de manera que permanezca relaciona con
el rea de recursos humanos, establecida por coincidencia
externa, muestra la relacin entre los objetivos bsicos del negocio
y los empleados. Es as, que los recursos humanos dentro de una
empresa tienen diversas funciones. Una de ellas es la funcin
empresarial, que trata de desarrollar capacidades para utilizar
estrategias y tcnicas de su rea profesional; otra es la funcin de
interrelacin, que desarrolla las intervenciones planeadas en los
procesos de la organizacin; funcin de investigacin y mtodos,
que evala los resultados y crea soluciones profesionales y
cientficas a favor de la empresa; funcin cultural, analizar las
experiencias

humanas

que

afectan

al

sector;

funcin

de

administracin personal, reconocer, administra y evala las

tcnicas y mtodos de administracin en el rea (Maristany, 2000,
pp. 6-7). Todo esto permite que el trabajo cooperativo sea
diferente ya que la meta de toda organizacin es innovar

adaptarse a los cambios con rapidez, la principal va para lograrlo

con efectividad es a travs de la gestin del talento humano, ya
que este es el que nos

permite adaptar las nuevas estrategias

segn las propias caractersticas que posea la organizacin. Es

decir, personalmente el capital humano es lo que permite el logro
progresivo de una

empresa, por lo tanto, esta se debe sentir

comprometida con ello, ya que si no fuese por este aporte

humano, las organizaciones no tuviesen el despeje que les permita
lograr sus metas y objetivos. Es por tal motivo que todas las
empresas estn obligadas a gestionar ese talento que tienen en

30
sus personas y a incorporar nuevos talentos para innovar y
adaptarse a los cambio, permitindole mantenerse con vida y
desarrollarse con xito.

2.2. DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

No solo la misin del gerente es darle al subordinado
informacin para que asimilen nuevos conocimientos, habilidades
y destrezas los cuales permiten que se conviertan en mucho ms
eficientes y productivos, sino que va muy mas all de ello, pues
representa el enriquecimiento de las originalidad humana en
donde se tendr que aprovechar numerosos procesos (Maristany,
2000,

pp.

301).Actualmente

los

mtodos

que

permiten

el

desarrollo de las personas (talento humano), han permitido extraer

los potenciales interiores propios de cada ser humano, los cuales
son considerados como aquello que permite el progreso de
desmedido de las organizaciones modernas.
Para conseguir todo esto de vital importancia que las empresas
inviertan en el entrenamiento de estas, Y as puedan permitir su
mayor eficacia y recibir un retorno asegurado. Chiavenato (2002)
afirma: El entrenamiento como un medio para apalancar el
desempeo en el cargo. Casi siempre el entrenamiento ha sido
entendido como un proceso mediante el cual, la persona se
prepara para desempear de manera excelente las tareas
especficas del cargo que debe ocupar (p.305). Verbigracia, en la

31
actualidad el entrenamiento es considerado como un medio
accesible a desplegar las competencias en las personas y de ese
modo

sean

ms

permitiendo esto,
ello,

fructferas,

competitivas

innovadoras

lograr los objetivos organizacionales. Es por

que esta estrategia

se ha convertido en una de las

principales fuentes de beneficio, porque contribuye enormemente

en la rendimiento del personal asumiendo as su gran importancia
administrativa.
Existen distintas tcnicas para establecer que destrezas se
deben delimitar para establecer la estrategia de entrenamiento.
Uno de los mtodos consiste en evaluar el proceso productivo de
la

organizacin,

localizando

factores

que

como

productos

rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeo

de personas, costos laborales elevados, etc. Otro mtodo, para
determinar las necesidades de entrenamiento es la retribucin. Las
personas informan clara y efectivamente que tipo de informacin,
habilidades y actitudes necesitan

para ejecutar mejor sus

actividades. Un tercer mtodo incluye la visin de futuro. La

introduccin de nuevas tecnologas equipos, nuevos procesos para
fabricar los productos o servicios de la organizacin, y servicios de
desarrollo de los actuales productos y servicios con seales de que
las personas deben adquirir

nuevas habilidades o destrezas

(Maristany, 2000, pp311). El entrenamiento exitoso en una

empresa trae como beneficios, el mejoramiento de la eficiencia y
eficacia de los servicios. Por esta razn, se ha podido observar el
desarrollo de los diversos potenciales del personal. Como lo es, en
el caso del capital humano; que es considerado como el principal
aporte de las personas dentro de una organizacin. Puesto que es,
una expresin global que se utiliza para describir el valor del
conocimiento, habilidades y capacidades, que quiz no se plasme

32
pblicamente en el exterior de la compaa y que, sin embargo
poseen gran importancia en el desempeo de la empresa.
Bohlander, Snell, & Sherman. (2001) sustentan que con
respecto a las habilidades y aptitudes personales se debe hacer
algo para evitar adquirir conocimientos y habilidades especficas
de un puesto de trabajo. El conocimiento del cargo asumido es
esencial sin embrago, es mucho ms provechoso desarrollar otros
conocimientos

para tener xito como empleado. Para tenerlo

como gerente requiere de un conocimiento ms amplio, digno de

un nivel mucho ms alto que permite el dominio de diversas reas
importantes dentro de una organizacin, como por ejemplo:
comunicacin,

administracin

del

tiempo,

relaciones

interpersonales, recursos humanos y la amplia rea de liderazgo

(p.7).

Las

empresas

esperan

ser

beneficiadas

con

esta

participacin, pues as como, los empleados necesitan ser

considerados para de esta manera ser incentivados en su
desempeo profesional.
Segn Aquino, Vola, Arecco & Aquino .G. (1993) afirma: Da a
da con mayor conviccin las empresas verifican que los Recursos
Humanos son el activo ms importante y la base cierta de la
ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico. Esto
significa que da a da habr mayor inversin en la capacitacin,
retencin

sustitucin

del

personal

que

conforma

una

organizacin. Los cambios se producen cada vez en menor espacio

de tiempo. La adaptacin de la empresa a los mismos exige un
compromiso especial de su recurso humano. La identificacin del
ser humano con la empresa es la nica base que har posible el
cambio permanente para evitar el avance de la competencia
(p.61).

33

El concepto de capacitacin se refiere tanto al proceso de

adquisicin como de desarrollo de conocimientos, habilidades y
actitudes no solamente para responder adecuadamente a las
tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, en un tiempo
y espacio determinado, sino para transferirse, promoverse a otros
de igual o mayor responsabilidad dentro de la empresa (p.69). Por
ejemplo, en el caso de un personal de limpieza que no ocupa un
cargo nivelado, no significa que no posea conocimientos de ello ya
que, quiz este ocupe sus tiempos libres para emplearlos en el
estudio, lo que le permitir ir ascendiendo intelectualmente
logrando as, escalonar exitosamente en un futuro. Pues

todo

esto, le permite verdaderamente lograr un nivel anhelado por

parte de las organizaciones modernas.
Si bien las empresas tratan de reclutar y elegir a las mejores
personas para el trabajo internacional, muchas veces es preciso
proporcionar algn tipo de capacitacin para lograr los niveles
deseados de desempeo. Con el paso del tiempo, y dada del
cambio

en

un

entorno

internacional,

quiz

los

empleados

necesiten as mismo actualizar sus habilidades a medida que

continan en el puesto. Tal capacitacin puede proporcionarse
dentro o fuera de la organizacin, en algn tipo de entorno
educacional (Bohlander, Snell & Sherman, 1999, p.606). Las
actividades de capacitacin no deben realizarse en abstracto;
siempre deben estar referidas al puesto de trabajo hoy, a las
demandas futuras del propio puesto o distintas modalidades de
trabajo en funcin de las nuevas tecnologas. Por ello, hoy la
capacitacin

se

extiende

ms

all

de

la

propia

empresa

atendiendo a las necesidades frontera afuera, de aquellos que

deben saber sobre la mejor utilizacin de los bienes y/o servicios

34
producidos en la misma. En infinidad de oportunidades las
innovaciones surgen a partir de nuevos requerimientos del cliente.
La capacitacin es un mbito donde pueden surgir nuevas ideas. El
desarrollo de las mismas no ser una accin de capacitacin, por
lo que se hace necesario distinguir que la transmisin de
conocimientos, habilidades, actitudes o conductas en el mbito de
la capacitacin producir en el participante un cambio positivo a
aplicarse en la propia empresa.
De lo expuesto surge con claridad que debern planificarse las
acciones

de

capacitacin

en

funcin

de

los

participantes.

Chiavenato (2002) afirma: En todo momento y circunstancia, las

personas evalan lo que acontece alrededor la accin de la
inflamacin en la economa nacional, el desempeo de las
exportaciones nacionales, las bolsas de valores (). La evaluacin
de desempeo es un tema constante y corriente en nuestras vidas
particulares; lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la
necesidad de evaluar los ms diferentes desempeos: financiero,
la productividad de la empresa, la atencin al cliente y,
principalmente, como es el desempeo humano, puesto que son
las personas quienes dan vida a la organizacin y constituyen la
piedra angular de la dinmica organizacional. En la organizacin
moderna no hay tiempo para remediar un desempeo deficiente o
por debajo de la media. El desempeo humano debe ser excelente
en todo momento para que la organizacin sea competitiva y
obtenga resultados en el mundo globalizado de hoy en da (p.197).
Verbigracia, toda persona debe recibir retroalimentacin respecto
de su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo. Sin esta
retroalimentacin, las personas caminan a ciegas.

35
La organizacin tambin debe saber cmo se desempean las
personas en las actividades, para tener una idea de sus
potenciales. As, las personas y la organizacin deben conocer su
desempeo. Segn Aquino, Vola, Arecco & Aquino .G. (1993) La
evaluacin de desempeo es un proceso de reduccin de
incertidumbre y, al mismo tiempo, de bsqueda de consonancia.
La

evaluacin

proporcionarle

reduce

la

incertidumbre

retroalimentacin

de

su

del

empleado

desempeo,

al

porque

permite intercambiar ideas para lograr la concordancia de

conceptos entre el empleado y su gerente. La evaluacin de
desempeo debe mostrar al empleado lo que las personas piensan
de su trabajo y de su contribucin a la organizacin y al cliente. El
principal

interesado en la evaluacin de desempeo es el

empleado (p.201). La gerencia rara vez considerada la naturaleza

estratgica

de

los

recursos

humanos.

Pero

cuando

las

organizaciones reconocen que a la larga su xito o fracaso

dependen de sus recursos humanos, empiezan a prestar mayor
atencin a los mtodos de adquisicin y utilizacin del personal. La
necesidad de la planeacin ha surgido a medida que la gerencia
reconoce la importancia y la naturaleza critica del factor humano
entre

los

dems

factores

de

produccin

las

influencias

ambientales limitantes (Bohlander, Snell & Sherman, 1999, p.110).

Por ejemplo el trabajo cooperativo es diferente ya que la meta de
toda organizacin es innovar

adaptarse a los cambios con

rapidez, la principal va para lograrlo

con efectividad es a travs

de la gestin del talento humano, ya que este es el que nos

permite adaptar las nuevas estrategias

segn las propias

caractersticas que posea la organizacin. Es decir, personalmente

el capital humano es lo que permite el logro progresivo de una
empresa, por lo tanto, esta se debe sentir comprometida con ello,
ya que si no fuese por este aporte humano, las organizaciones no

36
tuviesen el despeje que les permita lograr sus metas y objetivos.
Es por tal motivo que todas las empresas estn obligadas a
gestionar ese talento que tienen en sus personas y a incorporar
nuevos

talentos

para

innovar

adaptarse

los

cambio,

permitindole mantenerse con vida y desarrollarse con xito.

2.3. CALIDAD DE VIDA LABORAL

Lograr el xito de una empresa no solo significa explotar la
serie de habilidades y conocimientos del personal, sino saber
brindarles un adecuado ambiente de trabajo, para que estos se
sientan satisfechos y que descubran que sus necesidades de
crecimiento se cumplan satisfactoriamente. Segn Aquino, Vola,
Arecco & Aquino .G. (1993) afirma: Al considerar las empresas el
sistema

de

compensaciones,

lo

hacen

en

trminos

de

37
costo/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o
cuando establece un incentivo, espera un resultado de su
inversin puede decirse que compensar es invertir en las
personas. Toda empresa se empea en obtener resultados
mximos del dinero gastado y por ello le interesan siempre los
sistemas de retribucin que pueden proporcionar incentivos
eficaces para sus empleados (p.114). Calloway (citado por
Aquino, Vola, Arecco & Aquino .G, 1993) un estmulo ubicado
fuera

del

organismo

intraorgnicos

para

se

asocia

producir

una

uno

ms

actividad

factores

determinada.

Tambin es un estmulo extraorganico que sirve para dirigir o

mantener una conducta motivada. Adoptando mayor comodidad
y sientan

que sus opiniones y experiencias se valoran ms,

creando un clima de armona y de suma confianza, cuando los

empleados son subutilizados, las organizaciones operan con un
desempeo

menor

al

optimo,

en

tanto

los

empleados

desarrollarn actitudes y hbitos negativos en el trabajo.

Verbigracia, las personas que trabajan en las organizaciones lo
hacen en funcin de ciertas expectativas y resultados, y estn
dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los
objetivos de la organizacin si esto les reporta algn beneficio
significativo,

si no por su esfuerzo y dedicacin. En otras

palabras,

compromiso

el

de

las

personas

en

el

trabajo

organizacional depende del grado de reciprocidad percibido por

ellas: en medida que el trabajo produce resultados esperados,
tanto mayor ser ese compromiso. De ah la importancia de
proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el
compromiso de las personas en los negocios de la organizacin.
Chiavenato (2002) afirma:

38
La remuneracin es un tema complejo, pues
depende de innumerables factores. Existen varias
polticas

elaboracin

procedimientos
del

plan

de

de

remuneracin.

remuneracin

La

requiere

cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas

y en el desempeo de la organizacin por sus efectos y
consecuencias. El diseo del sistema de remuneracin
presenta dos retos principales: por un lado, debe
capacitar la organizacin para alcanzar sus objetivos
estratgicos y, por el otro, se debe moldear y ajustar a
las caractersticas nicas de la organizacin y del
ambiente externo que la rodea (p.235).
En general, la remuneracin fija funciona como factor higinico
que no consigue motivar a las personas para superar metas y
objetivos o mejorar continuamente las actividades. Es preciso
sealar que la remuneracin fija fue un producto de comienzos
del siglo XX para recompensar el trabajo rutinario y repetitivo de
los empleados, en una poca de estabilidad y pocos cambios, en
que todo se repeta infinitamente. Pero el mundo cambio y las
organizaciones tambin. En la actualidad la mayor parte de las
organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia programas
de remuneracin flexibles y variables, capaces de motivar,
incentivar, y despertar el entusiasmo en las personas. Los
programas de incentivos estn en alza.
El salario representa una de las complejas transacciones,
puesto que cuando una persona asume un cargo, esta se
compromete con ella a ejercer rutina

diaria y un patrn de

actividades dentro de una organizacin. Por lo cual recibe un

salario. Chiavenato (2002) sustenta que el salario es una
fuente de renta que se define el patrn de vida cada persona, en

39
funcin de su poder adquisitivo (p.412). Es por eso, que se
remunera con justica y equidad, dado que la organizacin es un
conjunto de cargos de niveles jerrquicos y distintos. Y es as,
como se define como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer

o mantener estructuras de salarios

equitativas y justas en la organizacin (Chiavenato, p.414).

Segn Reyes (2010) atestigua que

la

importancia que est

asumiendo el personal de trabajo no solo se enfoca en su

productividad sino, en lo medios que permite que los logre. Uno
de ellos,

es saber reconocer el talento humano y determinar

necesidades de las personas, ya que, si no reconocemos el

talento, no reconoceremos a la personas. Cmo hacerlo?, de
modo

tradicional,

tratando

de

reconocer

su

coeficiente

intelectual y sus caractersticas de personalidad. Sabindolos

observar, escuchar y mantener una constante comunicacin con
ellos, permitindonos esto, conocer sus sueos, deseos, que
aman, que les disgusta, por que sufren, que habilidades,
capacidades, experiencia poseen y que expectativas tienen. El
xito comienza entonces con reconocer el valor de saber
escuchar. Por ejemplo, las empresas para saber trabajar de ideal
deben llevar a cabo dos caractersticas fundamentales, que son:
-

El respeto, la mejor manera de trabajar en una empresa

es donde el ser humano se sienta respetado, ya sea por su
persona, potencial y sus capacidades de crecer y progresar.
El ambiente en donde se desarrollen sus labores, debe ser
amigable, que se escuchen entre s y se traten con respeto.
Puesto que, no hay peor empresa u organizacin en donde
aquella

persona

se

sienta

frustrada

realice

sus

actividades por obligacin.

La credibilidad, en donde exista esta cualidad, existe una
gran empresa en que los empleados se sientan libres para

40
hacer preguntas y dispuestos a recibir una respuesta
sincera. Es importante trabajar en un ambiente donde se
pueda confiar en lo que los dems dicen.
Ambas caractersticas mencionadas,

pueden formar parte del

clima organizacional las mismas que estn relacionadas a

necesidades de la persona, que contribuyen a elevar su nivel de
estimulacin y confianza personal, logrando objetivamente el
desarrollo empresarial.
Las actuales organizaciones, estn tratando

de obtener

mayor kilometraje motivacional de la compensacin pagada a

los empleados, relacionndola con ms claridad a los objetivos
de la empresa y el desempeo de los empleados (Bohlander,
Snell y Sherman, 1999, p.394). Copper Company, citado por
Chiavenato afirma que esto provoca que los empleados apliquen
sus habilidades y conocimientos con mayor plenitud, al tiempo
que se les anima a trabajar unido como equipo. Permitiendo
alcanzar el logro de sus planes, intentando as identificar los
ms eficaces para motivar a los empleados de la organizacin.
Es por eso, que para

lograr el xito de una empresa no solo

implica llevar a cabo la serie de habilidades y conocimientos del

personal, sino saber brindarles un adecuado ambiente de
trabajo, para que estos se sientan satisfechos y que descubran
que

sus

necesidades

de

crecimiento

se

cumplen

satisfactoriamente.
La empresa debe mantener en constante motivacin a su
personal, no solo con una remuneracin salarial sino tambin,
con un trato agradable e incentivos, como un adecuado
ambiente de trabajo, ste ltimo, Allen (2000) sustenta que
es un factor importante que afecta de gran modo al

41
desenvolvimiento de la persona a la hora de desarrollarse
laboralmente (p.44). Esto indica, que todas las personas
dentro de una compaa cumplen roles diferentes. Son seres
humanos:

Que

estn

dotados

de

personalidad

propia

profundamente diferente entre s; sea son personas y no

meros recursos de la organizacin. Son elementos impulsores
de

la

organizacin,

inteligencia,

talento

capaces
y

de

aprendizajes

aportar

sorprendente

indispensables.

Las

personas son fuente de impulso propio que dinamiza la

organizacin y no agentes pasivos. Inertes y estticos. Son
socios de la organizacin: Son capaces de conducirla a la
excelencia y al xito. Las personas como socias invierten en la
organizacin

esfuerzo,

dedicacin,

responsabilidad,

compromiso, riesgos etc. Por lo tanto estos merecen recibir

un trato y reconocimiento adecuado a su nivel.

42

CAPITULO
III
APLICACIN DEL TALENTO
HUMANO DENTRO DE LA
EMPRESA ARROCERA
INDUAMERICA S.A.C
CHICLAYO

3.1 ORIGENES DE LA EMPRESA INDUAMERICA S.A.C

43

INDUAMERICA S.A.C, es una empresa peruana dedicada al

procesamiento de arroz con calidad estandarizada, con la ms
avanzada tecnologa y uno de los mejores servicios del mercado.
El grupo INDUAMERICA S.A.C nace como iniciativa de su
fundadora Lic. Nelly Perales Huancaruna asocindose con sus
hermanos Celso Perales Huancaruna, Sixto Perales Huancaruna,
Rosa Huancaruna Perales, Orfa Perales Huancaruna.
Esta empresa fue creada un 31 de agosto del 2003, por la junta
directiva con el nombre de INDUAMERICA (Industria Arrocera de
Amrica). Que se inici por la necesidad de mejorar el servicio de
pilado de arroz, que anteriormente se vena realizando esta labor
en un molino ms pequeo llamado JOS BRAYAN E.I.R.L., y al
no poder abastecer las necesidades de sus clientes optaron por
demandar los servicios de otros molinos. INDUAMERICA adquiri
automticamente la cultura organizacional del antiguo molino.
La empresa tiene como misin ofrecer productos y
servicios de calidad y as permitan el mantenimiento y plena
satisfaccin de los clientes apoyando a los productores del campo.
La visin de la empresa es ser una corporacin slida y
reconocida con productos y servicios de calidad que generen
valor para sus integrantes y sociedad. Para as ser la empresa lder
en el procesamiento y la distribucin del arroz con un equipo
tecnolgico y humano integrado a las necesidades de los clientes y
a la evolucin del mercado.
3.2 APLICACIN DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA
INDUAMERICA S.A.C

44
Entrevista personal al gerente Celso Perales Huancaruna, 20 de
noviembre del 2012.
Segn la entrevista, el gerente Celso Perales menciona Toda
persona por naturaleza tiene talentos, los cuales deben ser
enriquecidos cada vez ms.
Alegando as que la empresa INDUAMERICA S.A.C considera al
talento humano como parte importante dentro de su organizacin,
en donde hace uso de diferentes estrategias para desarrollarlas
con xito, siendo estas la motivacin a travs de la satisfaccin de
necesidades, permitindoles un estmulo externo en funcin de
fuerzas activas e impulsoras favoreciendo as, a que este se sienta
como miembro

de la

organizacin y no como un simple

subordinado.
As mismo se preocupa por brindar capacitaciones,
expandiendo as las habilidades de una persona en funcin
responsabilidades

futuras,

combinando

la

capacitacin

de
el

desarrollo a fin de elevar la base de habilidades de sus empleados.

Por esta razn, se ha podido observar el desarrollo de los diversos
potenciales del personal.
Por otra parte establece relaciones estrechas entre gerente y
subordinado ya que pasan la mayor parte del tiempo dentro de la
organizacin y en constante comunicacin, lo que ha permitido
una dependencia mutua para lograr el xito, puesto que, cuando
mayor sea el vnculo de estos, mejores satisfacciones se lograr,
sobre todo, por parte del empleado que se sentir ms cmodo y
agradable en su ambiente.
Adems propone recompensas de incentivos, provocando que
los empleados apliquen sus habilidades y conocimientos con

45
mayor plenitud, al tiempo que se les anima a trabajar unidos como
equipo.
Es por ello que los aspectos mencionados, pueden formar
parte del clima organizacional estando relacionados a necesidades
de la persona, que contribuyen a elevar su nivel de estimulacin y
confianza

personal,

logrando

objetivamente

el

desarrollo

empresarial.
INDUAMERICA S.A.C ha sabido trabajar de forma ideal,
llevando a cabo dos caractersticas fundamentales, que son:
El respeto, la mejor manera de trabajar en una empresa es donde
el ser humano se sienta respetado, ya ser por su persona,
potencial y sus capacidades de crecer y progresar. El ambiente en
donde se desarrollen sus labores, debe ser amigable, que se
escuchen entre s y se traten con respeto. Puesto que, no hay peor
empresa u organizacin en donde aquella la persona se sienta
frustrada y realice sus actividades por obligacin.
La credibilidad, en donde exista esta cualidad, existe una gran
empresa en que los empleados se sientan libres para hacer
preguntas y dispuestos a recibir una respuesta sincera. Es
importante trabajar en un ambiente donde se pueda confiar en lo
que los dems dicen.
Actualmente, INDUAMERICA S.A.C ha sabido diversificar las
habilidades, destrezas o competencias de su personal, tomando en
cuenta las inteligencias mltiples, basado en el coeficiente
intelectual que

son destrezas numricas, verbales, de tipo

psicomotriz y otras que involucran el saber escuchar, comunicar,

disear, escribir, innovar con cautela y objetividad, los cuales son

46
necesarios para el desarrollo de la competitividad en una actividad
profesional.
Adems de ello, la empresa al saber realizar la correcta
distribucin de las actividades que desempearan sus empleados,
estar contribuyendo enormemente a su propia organizacin.
Puesto que, de esta manera el personal se sentir mucho ms
eficiente y cmodo en sus labores designadas, colaborando en su
motivacin y su empuje por lograr hacer un trabajo efectivo que
sea beneficioso tanto para la empresa como para s mismo.

3.3 OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA EMPRESA

INDUAMERICA S.A.C

47

Gracias al adecuado aprovechamiento del talento humano de

su organizacin, esta empresa

ha logrado un xito regional,

seguido de un nacional y ambicionando uno internacional. Lo cual,

nos permite afirmar que el xito de una empresa depende cada
vez ms del conocimiento, habilidades y potenciales, que poseen
los miembros de una organizacin, permitindoles distinguirse de
sus competencias y otorgar mejor servicio a sus clientes.
Al mismo tiempo, otro de los objetivos radica en saber
identificar las diversas cualidades propias de cada trabajador, las
mismas que permitirn delegar el cargo que se adecue a sus
capacidades, de manera, que este se sienta confiado y seguro de
si en las actividades que realizar.
Por eso se debe distribuir las funciones de acuerdo al talento
que cada persona ejerce, pues es un rol profesional que implica
realizar funciones previamente establecidas del rea de trabajo y
del cargo que se va a asumir. Adems de ello, la empresa al saber
realizar

la

correcta

desempearan

sus

distribucin
empleados,

de

las
estar

actividades

que

contribuyendo

enormemente a su propia organizacin. De esta manera el

personal se sentir mucho ms eficiente y cmodo en sus labores
designadas, colaborando en su motivacin y su empuje por lograr
hacer un trabajo eficiencia tanto para la empresa como para s
mismo.
Otro de los beneficios que se refleja en la empresa es que
talento humano le ha permitido mantener su competitividad
laboral tan importante hoy en da, debido a que la nica forma de

48
mantenerse, es a travs de su nico capital humano. Pues son las
personas quienes se convierte en su principal ventaja competitiva,
que mejoran la eficiencia y eficacia de la empresa. Cuando sus
talentos pueden combinarse o desplegarse para trabajar nuevas
tareas en cuanto sea necesario.
Las personas siempre han sido esenciales para las
organizaciones, pero su importancia estratgica est en aumento
en

las

industrias

actuales

cuyo

desarrollo

se

basa

en

el

conocimiento. El xito de una organizacin depende cada vez ms

del conocimiento y las destrezas de los trabajadores, en la medida
en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de
competencia

que

diferencian

una

organizacin

de

sus

competidores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro,

difcil de imitar y organizado, una empresa puede alcanzar ventaja
competitiva apoyada en las personas.
Por lo contrario la tecnologa avanza, y

tiende a reducir la

cantidad de puestos de los que tiene poca habilidad y aumentan

los

que

denomina

precisan
cambio

mucha
de

habilidad.
mano

de

Esta
obra

transformacin
calificada.

se

Dicha

transformacin desplaza algunos trabajadores y requiere volver a

capacitar a otros. Adems, la tecnologa de la informacin ha
afectado la ARH a travs de los sistemas de informacin de los
recursos

humanos

(SIRH)

que

vuelven

ms

eficiente

el

procesamiento de datos y hacen ms accesible la informacin

sobre los trabajadores a los gerentes. Las iniciativas de cambio
preactivo y cambio reactivo requieren de los gerentes de lnea y
ejecutivos, a fin de crear una visin para el futuro, establecer una
arquitectura que permita el cambio y comunicar a los empleados
los procesos de cambio.

49

Es aqu donde predomina la fuerza laboral que es cada vez ms

diversa, y las organizaciones estn dedicndose a

tratar los

intereses de los empleados y maximizar los diferentes tipos de

prestaciones otorgadas a estos.
En conclusin al trabajar con gerentes de lnea para hacerse
cargo de los desafos de la organizacin los gerentes de RH
desempean varios papeles importantes, se le requiere para
proporcionar asesora y consultora, realizar varias actividades de
servicios, formular e implementar polticas y defender a los
empleados. Los gerentes deben apoyar las funciones del negocio,
utilizar procedimientos de vanguardia en los aspectos de Recursos
Humanos y la administracin del cambio. Al final de cuentas, la
administracin de personas rara vez es responsabilidad exclusiva
de la funcin de recursos humanos. El trabajo de cualquier gerente
es administrar personas, combinando las habilidades de los
especialistas en recursos humanos con la experiencia de los
gerentes de lnea para desarrollar y utilizar los talentos de los
empleados hasta su mximo potencial.

50
3.4 CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES DENTRO DE LA EMPRESA
INDUAMERICA

S.A.C

CON

LA

UTILIZACIN

DEL

TALENTO

HUMANO
La empresa INDUAMERICA S.A.C empez siendo una empresa
pequea pero con muchas metas, pasando de etapa en etapa sin
quemar ninguna. Comenz con un pequeo negocio al cual
nombraron JOS BRAYAN E.I.R.L. en el cual ofrecan la venta
de arroz por sacos a mayoristas, y que al no poder abastecer
las necesidades de sus clientes optaron

por demandar los

servicios de otros molinos, para lo cual vieron la necesidad de

convertirla

en

una

ms

grande

pasndose

esta

llamar

INDUAMERICA SAC, dedicada al mismo rubro.

Gracias al buen uso del talento humano dentro de esta
organizacin, la empresa INDUAMERICA SAC,

ha podido

establecerse fuertemente en el mercado lambayequeno; anhelosa

esta busca el mercado nacional, que gracias al esfuerzo conjunto
de la organizacin se est logrando. Como objetivo de muchas
empresas es conquistar el mercado internacional, y esta no lo pasa
por desapercibido, es por eso como bien nos lo explic el gerente
de esta empresa Don Celso perales el significado de nuestra
empresa es, INDU que deriva de la palabra industria y AMRICA,
bueno es propiamente dicha; es decir nuestro principal objetivo es
conquistar el mercado americano.
Al tomar

nfasis en su nico capital humano y al saber

aprovechar sus capacidades tanto intelectuales como fsicas, se

obtiene un mejor manejo de la empresa, y por lo tanto su xito. Es
por eso que los empleados son la principal ventaja competitiva de
una empresa e INDUAMERICA S.A.C lo ha sabido aprovechar de

51
la mejor manera, ya que se encuentra muy bien posicionada en el
mercado lambayecano con el pilado y venta de arroz.
Al tomar en cuenta la importancia que tiene el talento humano
sobre una empresa, INDUAMERICA S.A.C, no solo se ha
preocupado por capacitar, motivar, incentivar al personal, sino a
capacitarse ellos mismos trayendo ms conocimientos del exterior
del pas para integrarlos dentro de la empresa y as potenciar su
capital humano, sintindose este ms a gusto y confiado en sus
labores.
Adems esta empresa ha priorizado la confianza hacia el
personal, pensando que sin esta la empresa podra truncar, ya que
la confianza y el buen trato en una empresa constituyen un factor
primordial

para

que

el

trabajador

plenamente, sin restriccin alguna.

se

pueda

desempear

52

CONCLUSIONES

Al analizar los mtodos aplicados por la empresa

INDUAMERICA S.A.C para el desarrollo del talento humano de su
personal, se lleg a la conclusin de que esta organizacin hace
uso de una serie de estrategias

para lograrlo, como es la

capacitacin, evaluacin de desempeo y muchos otros factores

que permiten, que esta organizacin

cuide

los intereses de su

personal, al descubrir que este simboliza su principal capital

intelectual que lo conducir al xito empresarial.
Se

lleg a la conclusin, que el gerente de la empresa

INDUAMERICA

SAC

se

encuentra

capacitado

para

aplicar

estrategias en su personal, logrando sus objetivos anhelados, pues

a travs de su apropiada seleccin, permite que esta se mantenga
en un nivel competitivo a comparacin de los dems, pues al
introducir a personas que posee potencialidades y virtudes
beneficiosas que contribuyan al desarrollo sostenible de la
organizacin.
Al ubicar correctamente al personal se concluye cun
importante es ubicar a nuestros subordinados en una labor que
vaya de acuerdo con su personalidad y potencialidades, pues este
es un mtodo aplicado por la empresa INDUAMERICA SAC
buscando lograra la comodidad de su personal y as estos se

53
sientan capaces de ejercer su labor sin ningn tipo de presin y
disconformidad al momento de realizar su labor.

REFERENCIAS

Alles, M. (2000). Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por

competencias. Mxico: Granica.
Alles, M. (2005). Direccin estratgica de recursos humanos: gestin
por competencias. Buenos aires: Granica.
Barsallo, l. (2007).Evolucin de la teora administrativa. Chiclayo. [En
lnea]
Recuperado en http://es.scribd.com/javier_mu
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Bohlander, G. Snell, S. Sherman, A. (2001).Administracin de Recursos
Humanos. Mxico
D.F.: Thomson Learnis.
Chiavenato, I. (2000). Administracin de recursos humanos. 5ta ed.
Bogot: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2002).Gestin del talento humano. Bogot, D.C. :
McGraw-Hill
Interamericana.
Garca, V. (S/F). La gestin del talento humano: Importancia del cambio y
su impacto en las organizaciones del tercer milenio. Avances
en psicologa. Pg. (116-123). Doi: (#000010606).
GilAd, D. (2000).Inteligencia emocional en prctica: Manual para el
xito personal y organizacional. Venezuela: McGraw-Hill
Interamericana.

54
Michaels, E.,Axelrod, B., & Handfield, J. H. (2003).La guerra por el
talento. Bogot, D.C. : Norma.
Slywotzky, A. (2003). El arte de hacer rentable una empresa. Bogot, D.
C: Norma.
ANEXOS

EMPRESA ARROCERA INDUAMERICA S.A.C

Martes, 20 de Noviembre del 2012

55

EMPRESA ARROCERA INDUAMERICA S.A.C

Martes, 20 de Noviembre del 2012

Martes, 20 de noviembre del 2012

EMPRESA ARROCERA INDUAMERICA S.A.C

56

Sbado, 21 de abril del 2012

Martes, 20 de noviembre del 2012

EMPRESA ARROCERA INDUAMERICA S.A.C

57

58

59

FERIA DE PRODUCTOS CHICLAYANOS

FERIA DE PRODUCTOS CHICLAYANOS

60

PRODUCTO DE INDUAMERICA S.A.C

61

CRONOGRAMA
SEMANAS

TEMAS Y
SUBTEMAS
Aprobacin

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1

presentacin

del

Plan

de

X X

Investigacin
CAPITULO I:
Hbitos de estudio
del

estudiante

X X

Universitario.

CAPTULO II:
Desarrollo de
habilidades

X X

Investigativas.

CAPTULO III:
Hbitos de estudio y
desarrollo

de

habilidades.

Avance del 75%

Presentacin del
100%
Sustentacin

X
X

62
NDICE

I. INTRODUCCIN 1

II. RESUMEN 2

III. CAPITULO I: Talento Humano

1.1. Definicin 8
1.2. Talento humano, el secreto del xito 11

1.3. El logro del xito influenciado por el talento

. 15
1.4. Elton mayo y su teora de recursos humanos

18

IV. CAPITULO II: El potencial

humano dentro de las empresas
2.1. Recursos humanos (RR.HH) en la empresa
... 24
2.2. Desarrollo del talento humano 29
2.3. Calidad de vida laboral
...

35

V. CAPITULO III: Aplicacin del talento humano en la empresa

arrocera INDUAMERIOCA S.A.C.
3.1. Orgenes de la empresa INDUAMERICA S.A.C 41

3.2. Aplicacin del talento humano en la empresa

INDUAMERICA S.A.C . 42
...
3.3. Objetivos de la empresa sobre el talento humano

45

3.4. Cambios y transformaciones dentro de la empresa

INDUAMERICA S.A.C con la utilizacin del talento
Humano. ... 48
VI. CONCLUSIONES. 50
VII. REFERENCIAS.. 51
VIII.ANEXOS.. 52