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INDUSTRIAL
TEMA: ORGANIZACIN DEL PUESTO DE TRABAJO
PROFESOR:
ING. ROBERTO VIZARRETA
Abril - 2009
Indice
INTRODUCCION
I. CONSIDERACIONES PREVIAS.
Aclaraciones terminolgicas y concepto de puesto de trabajo.
II. PROPSITO DE LA ORGANIZACIN
Organigramas
Diseo de puestos de trabajo. diversas aproximaciones.
III. ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Responsabilidades del analista de Puestos
Usos de la Informacin del Anlisis de Puestos
Pasos en el anlisis del puesto
Mtodos Para Reunir Informacin Sobre el Anlisis del Puesto
Otros mtodo del anlisis de cargos
IV.
DESCRIPCION DE PUESTOS
Proceso de la descripcin del puesto
Estilos para redactar la descripcin y especificaciones de puesto
Problemas de las descripciones del puesto
Usos de las descripciones y especificaciones de los puestos
V. CONCLUSIONES
INTRODUCCION
Haremos hincapi en que los requisitos de puesto que son el mejor fundamento
para tomar decisiones objetiva y legales para administrar los recursos humanos y
se concluye revisando varias tcnicas innovadoras de diseo de
puesto que
I. CONSIDERACIONES PREVIAS.
Antes de ofrecer su conceptualizacin, resulta conveniente exponer una serie de
reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo que, sin
duda, sern agradecidas en el momento de suministrar una definicin formal del
proceso que nos ocupa.
Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de
trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la
Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo
propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta corriente
estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta
conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del
rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que
no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al
puesto en s. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos:
perder la orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de
hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia tambin est presente en el
proceso de valoracin de los puestos de trabajo.
Y es que los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin
personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo
presente en la interpretacin de las percepciones individuales induce a los
empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial molesta.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en
las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en
un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. El
carcter agresivo en la figura del agente comercial y el carcter extrovertido del
responsable de relaciones pblicas constituyen ejemplos muy ilustrativos.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la
organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin
respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas
(promociones y remuneraciones principalmente). Hgase constar en este
momento que la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente
privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los
principales determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que
desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son
ocupados por personas. En consecuencia el tndem persona-puesto de trabajo es
el que caracteriza a una organizacin de forma similar a como el tndem productomercado caracteriza la estrategia desplegada.
Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia
entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de
trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir
que diversas personas ocupan puestos de idntico contenido, luego, generalmente
el nmero de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compaa. No
obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una
determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el
puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente
tiene carcter coyuntural; no estructural.
Normalmente este proceso es acometido en tres tpicas ocasiones: una primera
cuando la organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo
de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en
tercer lugar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantacin de nuevos
mtodos,
procedimientos
tecnologa,
es
alterado
en
su
contenido
significativamente.
Como ltima de las reflexiones apuntadas sealar que la figura del puesto de
trabajo es el principal referente de la gestin de carreras. Por tanto, los individuos
remuneracin.
Comporta
un
conjunto
de
actividades
La interpretacin de esta funcin supone aceptar, en primer lugar, que existe una
relacin directa entre desempeo, por un lado, y la capacidad y motivacin, por
otro; pero adems, es preciso entender que si uno de estos dos factores toma
valor nulo (ausencia total de capacidad o de motivacin) el desempeo tambin
ser nulo, o sea, despreciable. Finalmente, tambin de su anlisis se puede llegar
a la conclusin de que la maximizacin del factor presente en menor medida dar
lugar a un incremento mayor del desempeo que la maximizacin del factor
presente en mayor medida.
La profundidad del puesto hace alusin al grado de libertad del titular para
planificar y organizar su propio puesto de trabajo, para establecer su propio
ritmo de trabajo y para decidir qu movimientos realizar y qu
comunicaciones
establecer;
en
definitiva
se
refiere
al
grado
de
Organigramas
La manera mas comn de describir una organizacin es con un organigrama. Un
organigrama es una instantnea de la organizacin en un momento particular y
muestra en forma grfica el esqueleto de la estructura organizacional. Presenta el
titulo de la posicin de cada gerente y, a travs de lneas conectores, muestra
quin reporta a quin y quin est a cargo de cada departamento.
Lo que muestran
son los ttulos de las posiciones y la cadena de mando desde la cspide hasta
los niveles mas bajos de la empresa.
plantilla, etc.
En
estas
al
abandono
de
responsabilidades,
lo
cual
provoca
serias
Dimenson de la
tarea enriquecida
Combinar tareas
Variedad de habilidades
Identidad de la tarea
Valor de la tarea
Integracion vertical
Autonomia
Retoralimentaciones
FUENTES DE DATOS
Analista de Puestos
Empleado
Supervisor
DESCRIPCION DEL
PUESTO
Tareas
Deberes
Responsabilidades
FUNCIONES DE
RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento
Seleccin
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin de desempeo
Administracin de compensaciones
METODOS PARA
ESPECIFICACIONES DEL
PUESTO
RECABAR DATOS
Entrevistas
Cuestionarios
Observaciones
Registros
Diccionario de puestos
Requerimientos de habilidades
Exigencias fsicas
Requerimientos de conocimiento
Habilidades necesarias
Llevar a
administracin de personal:
Anlisis
del puesto
Factores
comprensibles
Descripcin
del puesto
Especificacin
del puesto
Evaluacin
del puesto
Clasificacin y
categorizacion
del puesto
Encuesta de
sueldos y
salarios
Asignar valor
monetario al puesto
Prestaciones para los
empleados, pago de
incentivos y otras
recompensas
Reclutamiento y seleccin
El anlisis del puesto proporciona la informacin sobre lo que representa el puesto
y los requisitos humanos que se requieren para desempear esas actividades.
Esta, informacin es la base sobre la que se decide que tipo de personas se
reclutan y contratan.
Compensaciones
Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo representa
para estimar el valor de los puestos y la compensacin apropiada para cada uno.
Eso se debe a que la compensacin esta vinculada generalmente a la capacidad
requerida, al nivel de educacin, a los riesgos de seguridad y otros, todos ellos
son factores que se identifican por medio del anlisis del puesto. Tambin se vera
que muchas empresas clasifican los puestos en categoras, y el anlisis del puesto
ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posicin para que sta
pueda ser clasificada.
Capacitacin
Tambin se utilizara la informaron del anlisis del puesto para disear los
programas de capacitacin y desarrollo. Esto se debe a que el anlisis y las
descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se
requieren, y por lo tanto de capacitacin.
Paso 2
A continuacin es
trabajadores de ensamblaje.
Paso 4. Reunir informacin del anlisis del puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas
Paso 5 Revisar la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece
informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta informacin debe ser
verificada con el trabajador que lo desempea y el superior inmediato del mismo.
El verificar la informacin ayudara a determinar si esta
es correcta, siesta
Una vez que ha reunido informacin previa y que ha sido identificar el puesto que
analizara, el siguiente paso es obtener la informacin sobre los deberes,
responsabilidades y actividades del puesto. En la practica es posible utilizar
cualquiera de los mtodos que se apliquen mejor a los propsitos; por tanto una
entrevista puede ser adecuada para elaborar una descripcin del puesto, mientras
que el cuestionario de anlisis de posicin es mas apropiado para determinar el
valor de un puesto con fines de compensacin.
Ventajas :
a) Veracidad de los datos obtenidos en virtud de la unidad de origen (analista de
cargos) y del hecho de ser este ajeno a los intereses de quien ejecuta el
trabajo.
b) Organizacin sistemtica de los datos desde su
iniciacin, de forma
normalizada y homognea.
c) Adecuada correspondencia entre los datos obtenidos y la formula bsica del
analista de cargos (lo que hace, por que lo hace).
Desventajas :
a)
Costo elevado pues el mtodo para ser completo, necesita un tiempo muy
prolongado.
b)
Ventajas:
El cuestionario puede ser resuelto, conjuntamente por los ocupantes del cargo, por
los jefes directos y por una comisin
Desventajas:
a) El nivel de operarios, que generalmente tiene dificultades para redactar limita el
alcance del mtodo.
b) Es difcil y problemtico obtener repuestas normalizadas o estandarizadas.
c) Raramente puede ser utilizado como nico mtodo, pues representa un punto
departida, una recoleccin inicial de datos para el anlisis, y del refuerzo de
otro mtodo para completarse correctamente.
Mtodo de la Entrevista
de los detalles obtenidos. Se a segura una interaccin cara a cara entre el analista
y el empleado, lo que permite la eliminacin de dudas y sospechas, principalmente
con relacin a los empleados difciles y tercos.
Es el mtodo que ltimamente ha recibido las preferencias de los responsables
de los planes de anlisis de cargos. Se basa en el contacto directo y en los
mecanismos de la colaboracin y de la participacin.
El mtodo de entrevista directa consiste en recoger los elementos relativos al
cargo que pretende analizar, a travs de un contacto directo y verbal con su
ocupante o con su jefe directo. Puede ser efectuado con uno de los dos o ambos,
juntos o separadamente.
un sentido de la perspectiva
y de
intencin para:
Evitar pre-conceptos, prejuicios, interferencia de otro anlisis y prisa en
generalizar los hechos.
Estar ajeno a los intereses del ocupante del cargo y siempre alerta a las
opiniones emitidas sobre los hechos.
Formular preguntas inteligentes y precisas, circunscribiendo el mbito a
una produccin de datos.
2. tener siempre presente el objetivo principal del anlisis, para separar, desde
la iniciacin del trabajo, que es importante de lo que es accidental.
3. Tratar de conocer antes la seccin ala que pertenece
el cargo y
su
terminologa, lo que permitira comprender mejor los datos que sean recogidos.
4. Tratar de obtener siempre el apoyo y la aprobacin de jefe del ocupante del
cargo; seria interesante que el analista de cargos fuera presentado al ocupante
pos su jefe, a la iniciacin del trabajo.
5. Explicar siempre los objetivos del anlisis, tranquilizando al ocupante sobre los
resultados.
6. No asumir la actitud de superioridad frente entrevistado y ganarse su confianza
y colaboracin.
Ventajas:
a) Obtencin de los datos relativos a un cargo a travs de las personas que mejor
conocen.
b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
c) Mayor rendimiento para el anlisis, por la reunin normalizada y racional de
los datos.
d) Informacin mas fieles y mas amplias.
Desventajas:
a) Una entrevista, mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del
personal, y traer en consecuencia
los objetivos.
b) Posibilidad de inducir a confusin entre opiniones y hechos.
c) Perdida
de
tiempo
cuando
el
analista
de
cargos
no
se
preparo
Mtodos Mixtos
A partir de lo descrito respecto de los mtodos anteriores, se puede afirmar que el
mejor resultado se obtiene del mtodo mixto, que es una combinacin elctrica de
los mtodos de anlisis. Puede ser formado por la combinacin de los siguientes
mtodos:
todava en funcin del costo, los mtodos mixtos mas utilizados son los de
entrevista directa con el envo del cuestionario o con la observacin directa.
una tcnica mas utilizada para el hombre de estudios de tiempos que para el
personal de oficina.
c) Diarios:
Si bien los deberes de cada puesto deben estar determinados por la necesidad de
la organizacin a menudo, las obligaciones del puesto no se determinan en esta
forma. Frecuentemente, los deberes de un puesto son los que el poseedor rene o
los que han sido asignados de tiempo en tiempo para mantenerlos ocupado.
Cuando los deberes del puesto se determinan por estos medios. Cada puesto es
una acumulacin de tareas que han formado el puesto y no el producto de una
planeacin de organizacin previa. A pesar de que el poseedor ayudara
inevitablemente a hacer el puesto como es, debe existir cierta forma de control
para mantener sus actividades de trabajo dentro de los limites determinados.
Con el objeto de contar con cierta base para mantener estos controles, es
conveniente que los deberes y responsabilidades del puesto se establezcan en
forma escrita. Una declaracin escrita que cubra los deberes de cada puesto
puede evitar que un puesto en particular sea cambiado gradualmente por su
poseedor. La diferencia de opiniones que algunas vez se presenta en un poseedor
de un puesto y su supervisor, acerca de la naturaleza de los deberes, puede
evitarse tambin mediante la declaracin escrita. Si la informacin relativa a los
deberes de un puesto no se reduce a la forma escrita, existe una gran posibilidad
de que el concepto del empleado con respecto a sus obligaciones no sea idntico
al de su supervisor o consistente con las necesidades de la organizacin.
es
la
preparacin
de
declaraciones
escritas
que
cubran
los
Recolector de Basura. Segundo, de ser posible, el titulo del puesto debe para
alguna indicacin de lo que conllevan los deberes del trabajo. Los nombres como
Inspector de Carne, Ensamblador Electrnico, Vendedor o Ingeniero sugieren en
cierta forma obvia la naturaleza de los deberes de estos puestos. El titulo del
puesto tambin
Es necesario evitar del todo ciertos tipos de ttulos de puestos. Por ejemplo, una
serie de nombres idnticos con calificadores, tales como Secretario de Inventario I
y secretario de Inventario II dificulta distinguir un puesto de otro. Tambin se
procura descartar los ttulos que den a entender que el trabajo solo lo puede
realizar una persona de determinado sexo.
buscan lograr. Tambin, por lo general, se indican las herramientas y equipo que
usa el empleado para desempear el trabajo.
Relaciones
La declaracin de relaciones muestra las interacciones del empleado con otras
personas dentro y fuera de la organizacin, y podra ser como sigue para un
gerente de personal:.
Reporta a:
Supervisa:
Autoridad
Otra seccin debe definir los limite de la autoridad del trabajador, incluyendo sus
limitaciones en la toma de decisiones, la supervisin directa de otros trabajadores
y las limitaciones presupuestarias.
por una
Requerimientos de conocimientos
especficos.
Muchos puestos
que su
especificaciones
cubren
a los
Es mas
bien una practica comn, por consiguiente, sumarizar los diferentes tipos de
responsabilidades que el
responsabilidades
equipo,
asumir, incluyendo
por procesos de
tales como: (1) esfuerzo fsico (2)condiciones de trabajo, y(3) riesgos que
anotacin de cualesquiera
omitirse.
3) Cada frase debe empezar con un verbo funcional. En tiempo presente, en el
que el sujeto implicado sea el trabajador que desempea el puesto.
4) Debe darse nfasis a las habilidades involucradas y a las herramientas y
equipos usados en particular.
5) Las letras maysculas debern usarse para resaltar cualquier titulo de puesto
que aparezca en la descripcin. Los nombres de todos los departamentos, del
equipo especial y cosas similares debern llevar mayscula en la letra inicial.
6) El termino ocasionalmente,
deber
estn
actualizados
conforme
van
cambiando
los
deberes
Las especificaciones de puestos, como las descripciones, pueden permitir que los
empleados comprendan mejor las calificaciones y el comportamiento que se
espera de ellos. Dicho conocimiento puede contribuir al sentido de seguridad y de
cumplimiento de los empleados. Las especificaciones reciben quiz su mayor uso
en relacin al reclutamiento y seleccin de empleados, dado que este registro
sirve para definir las calificaciones necesarias para desempear un trabajo. Las
especificaciones son una herramienta muy esencial de los especialistas en
contratacin, en una organizacin grande que debe seleccionar solicitudes para
una amplia variedad
V. CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFA
Wendell French
Administracin de Personal
Hf / 5549 / F82 Bibliot. De Adm. Unmsm
Gery Dessler
Administracin de Personal
Hf / 5549 / D61 Bibliot. De Adm. Unmsm
Arthur W. Sherman
Idalberto Chiavenato
Humanos
Administracin
de
Recursos