Formacion y Orientacion Laboral

Formacin y orientacin laboral
ILERNA, centro autorizado y concertado
www.ilerna.com
Formacin i orientacin laboral
NDICE
1. CONTRATACIN ............................................................................................ 5
1.1. El Derecho del Trabajo: concepto y fuentes .......................................... 5
1.2. Anlisis de la relacin laboral individual ................................................. 7
1.3. Derechos y deberes que se derivan de la relacin laboral y su
aplicacin ............................................................................................................ 8
1.4. El contrato de trabajo .............................................................................. 9
1.5. Las condiciones de trabajo .................................................................... 13
1.6. El salario .................................................................................................. 17
1.7. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo ........... 21
1.8. Organismos laborales ............................................................................ 27
2. PRESTACIONES SOCIALES.......................................................................... 29
2.1. Estructura del sistema de la Seguridad Social ..................................... 29
2.2. Obligaciones con la Seguridad Social .................................................. 30
2.3. Prestaciones contributivas de la Seguridad Social .............................. 30
2.4. La prestacin del paro ........................................................................... 35
3. EQUIPOS DE TRABAJO, CONFLICTOS NEGOCIACIN ......................... 38
3.1. Ventajas e inconvenientes del trabajo de equipo ............................... 38
3.2. Equipos en las empresas segn las funciones que ejercen ................ 40
3.3. Formas de participacin en el equipo de trabajo ............................... 41
3.4. Interaccin, comunicacin y participacin en el equipo ..................... 44
3.5. Factores psicolgicos, estructurales e instrumentales ........................ 45
3.6. Tcnicas de trabajo en equipo: la diversificacin y combinacin de
tareas y los grupos semiautnomos de trabajo ............................................. 45
3.7. Tcnicas de planificacin y coordinacin de trabajos......................... 47
3.8. Papel del coordinador del equipo ........................................................ 48
3.9. El conflicto ............................................................................................... 50
3.10.
Mtodos para la resolucin o supresin del conflicto ..................... 52
3.11. Modelos de conducta y tipos de comportamiento frente a un

conflicto ............................................................................................................. 53
3.12.
Conflicto colectivo en la empresa ..................................................... 54

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3.13.
La negociacin en el mbito laboral ................................................. 56
3.14.
El convenio colectivo .......................................................................... 62
4. BSQUEDA ACTIVA DE OCUPACIN ....................................................... 64

4.1. La importancia de la formacin permanente ....................................... 64
4.2. El autoanlisis.......................................................................................... 65
4.3. El sistema de calificaciones profesionales............................................ 66
4.4. Itinerario formativo o perfil acadmico ................................................ 70
4.5. Los nuevos yacimientos de ocupacin ................................................. 71
4.6. El proceso de bsqueda de ocupacin ................................................ 71
4.7. Oportunidades de aprendizaje y ocupacin en Europa ..................... 73
4.8. Tcnicas e instrumentos de bsqueda de ocupacin ......................... 77
4.9. Ofertas formativas dirigidas a grupos con dificultades de integracin
laboral ................................................................................................................ 83
4.10.
Igualdad de oportunidades hombre-mujer ...................................... 84
4.11. Valoracin de la auto ocupacin como alternativa para la insercin

laboral 85
5. PREVENCIN DE RIESGOS EN LA EMPRESA ........................................... 88
5.1. Importancia de la cultura preventiva .................................................... 88
5.2. Efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud ......................... 88
5.3. Riesgo profesional. Anlisis y clasificacin de factores de riesgo. ..... 90
5.4. Identificacin de riesgos ligados a las condiciones de seguridad ..... 92
5.5. Identificacin de riegos ligados a las condiciones ambientales ........ 95
5.6. Identificacin de riesgos ligados a las condiciones ergonmicas y
psicosociales ..................................................................................................... 98
6. MARCO NORMATIVO ................................................................................ 100
6.1. Organismos pblicos relacionados con la prevencin de riesgos
laborales .......................................................................................................... 100
6.2. Derechos y deberes en materia de prevencin de riesgos laborales
101
6.3. Vigilancia de la salud de los trabajadores .......................................... 103
6.4. Responsabilidades en materia de prevencin de riesgos laborales 104
6.5. Representacin de los trabajadores en materia preventiva ............. 106
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7. PLANIFICACIN Y GESTIN DE LA PREVENCIN EN LA EMPRESA.. 108

7.1. El plan de prevencin .......................................................................... 108
7.2. Organizacin de la accin preventiva................................................. 109
7.3. Sealizacin de seguridad ................................................................... 110
7.4. Medidas de prevencin y proteccin individual y colectiva ............. 112
7.5. Planes de emergencia y evacuacin ................................................... 114
7.6. Consignas de actuacin ante una situacin de emergencia ............ 116
7.7. Primeras actuaciones en emergencias con heridos .......................... 117
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1. CONTRATACIN
El trabajo es una actividad humana racional, ordenada y productiva. Est
encaminada a conseguir un objetivo, para lo que se necesita realizar un
esfuerzo fsico o intelectual.
1.1. El Derecho del Trabajo: concepto y fuentes

El Derecho del Trabajo es el conjunto de reglas y normas que regulan las
relaciones, tanto individuales como colectivas, entre trabajadores y
empresarios. Y tambin, las relaciones de ambos con el Estado. El Derecho del
Trabajo tiene un marcado carcter evolutivo e intenta adaptarse al contexto
social y econmico de cada momento.
Los derechos y las obligaciones del trabajador estn regulados por una norma
laboral bsica: el Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado en 1980 y
rehecho en 1995. As, en su artculo 1 se recogen las caractersticas que debe
reunir un trabajo para que pueda aplicrsele el Derecho del Trabajo:
El Derecho del Trabajo ser de aplicacin a los trabajadores que,
voluntariamente, presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
mbito de organizacin y direccin de otra persona fsica o jurdica,
denominada ocupador o empresario.
El Derecho del Trabajo viene marcado desde varios organismos, asociaciones o
entes. Es decir, sus normas nacen en diferentes fuentes:
A. Externas
Unin Europea: establece el:
-
Derecho originario, que est formado por los tratados de Pars (1951),
Roma (1957), de adhesin, Acta nica (1986), Maastricht (1992) y Lisboa
(2007).
Derecho derivado, que est formado por:

el Reglamento, que es una norma de aplicacin directa e inmediata en
todos los estados miembros;
la Directiva, que es un acto jurdico obligatorio al que cada Estado debe
adaptar su propia legislacin con unos contenidos mnimos y en un
perodo de tiempo determinado;
la Decisin, que es una disposicin obligatoria para los destinatarios a
los que va dirigida; y
la Recomendacin, que propone una lnea de conducta para los estados
miembros, sus instituciones y sus ciudadanos, y que no es obligatoria
jurdicamente.
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Organizacin Internacional del Trabajo (OIT): su Tratado OIT es una

norma de obligado cumplimiento para los pases que la hayan ratificado.
Tambin cuenta con la Recomendacin OIT, que es una propuesta, que
puede ser complementaria a un convenio.
Pases: un Tratado Internacional es un acuerdo entre dos o ms pases y

que es de obligado cumplimiento una vez ha sido ratificado por el
Parlamento.
B. Internas
-
Parlamento: de donde surgen:

La Constitucin, que es la norma suprema jurdica espaola y que
recoge derechos y principios de contenido laboral.
La Ley Orgnica, que regula los derechos fundamentales y libertades
pblicas, la aprobacin y modificacin de los estatutos de autonoma, el
rgimen electoral general
La Ley Ordinaria, que regula el resto de materias no reservadas a Ley
Orgnica,
Gobierno: dicta normas a travs de:

del Real Decreto Legislativo, que es una norma con rango de ley
dictada por el Gobierno, pero con la previa autorizacin de las Cortes;
del Real Decreto Ley, que se elabora en casos de urgente necesidad y
que el Parlamento aprobar o no en un plazo de treinta das;
del Real Decreto, que es una norma elaborada por el Consejo de
Ministros;
y de la Orden Ministerial, aprobada nicamente por un ministro.
Agentes sociales: elaboran el Convenio Colectivo, que es el acuerdo que

se plasma por escrito y que han alcanzado los representantes de los
trabajadores y los representantes de los empresarios.
Empresario y trabajador: el Contrato de Trabajo establece el desarrollo

de una determinada actividad laboral a cambio de una retribucin
econmica. Es el acuerdo que se establece y se plasma entre el empresario
y el trabajador.
Agentes profesionales: la Costumbre Laboral es una norma no escrita que

se impone por su uso social y que se aplica si no hay una norma escrita en
una determinada situacin.
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1.2. Anlisis de la relacin laboral individual

Parte de las relaciones laborales, individuales o colectivas, estn reguladas por
el Estatuto de los Trabajadores. Son aquellas relaciones que se establecen
entre los trabajadores y los empresarios.
En las relaciones laborales individuales, el trabajador se encuentra en una
situacin de absoluta dependencia y subordinacin respecto al empresario o
empleador, con el que adems existe una posicin de debilidad econmica
evidente. Esta desigualdad jurdica dificulta la relacin contractual y provoca
que el derecho civil fracase en la mayora de casos de relacin laboral
individual. Por este motivo, es recomendable que el trabajador se organice
sindicalmente y negocie colectivamente.
Se distinguen tres tipos de relaciones laborales:
-
Las relaciones laborales ordinarias.
Las relaciones laborales especiales.
Las relaciones no laborales.
1.2.1. Relaciones laborales ordinarias

Estn reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y cuentan con una serie de
caractersticas que deben tomarse muy en cuenta:
-
La relacin laboral ordinaria es voluntaria: es el trabajador quien tiene la

libertad de decidir si quiere o no trabajar en una empresa determinada
desarrollando una actividad laboral. Nadie puede obligarle.
La relacin laboral ordinaria es personal: nadie ms puede realizar el

trabajo en caso de ausencia. Es decir, si el trabajador est de baja no puede
suplirle un amigo o un familiar, por ejemplo.
Las relaciones laborales ordinarias se dan en trabajos por cuenta ajena y

que son retribuidos econmicamente: a cambio de dinero, se trabaja para
la empresa, que es la propietaria de todo lo que se produce.
El trabajador es dependiente: en las relaciones laborales ordinarias, el

trabajador es totalmente dependiente de lo que diga o establezca la
empresa. Debe aceptar y cumplir todas sus normas.
1.2.2. Relaciones laborales especiales

Las relaciones laborales especiales son similares a las ordinarias. De hecho,
tienen las mismas caractersticas, pero estn reguladas por unas normas
propias y especficas. El Estatuto de los Trabajadores es un suplemento que
nicamente se aplica en aquellos casos o situaciones que no contemplan las
normas especficas. Se encuentran en este grupo, por ejemplo, los artistas de
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espectculos pblicos, los deportistas profesionales, los altos cargos ejecutivos,

los empleados del hogar, los presos en instituciones penitenciarias
1.2.3. Relaciones no laborales

Las relaciones no laborales son aquellas a las que no se les puede aplicar el
Estatuto de los Trabajadores. Un buen ejemplo lo constituyen los funcionarios
pblicos o los trabajadores autnomos o por cuenta propia.
1.3. Derechos y deberes que se derivan de la relacin laboral y

su aplicacin
Toda relacin laboral genera una serie de derechos y deberes que tanto el
trabajador como el empresario deben cumplir. El Estatuto de los Trabajadores
recoge los derechos y las obligaciones de los trabajadores, mientras que los del
empresario se deducen de las diferentes normativas.
1.3.1. Derechos y obligaciones del trabajador

Los derechos del trabajador estn incluidos en el artculo 4 del Estatuto de los
Trabajadores y se clasifican en:
-
Derechos bsicos: derecho al trabajo y a la libre eleccin de la profesin, a

la libre sindicacin, a la negociacin colectiva, a la adopcin de medidas de
conflicto laboral, a la huelga, a reunin y a la participacin en la empresa.
Derechos especficos: a la ocupacin efectiva, a la promocin y formacin

profesional en el trabajo, a no ser discriminados, a la integridad fsica, al
respeto de su intimidad y consideracin debida, a la percepcin puntual del
salario y al ejercicio de acciones derivadas del contrato.
Por su parte, las obligaciones quedan recogidas en el artculo 5 del Estatuto de

los Trabajadores e incluyen cumplir las rdenes del empresario, tener buena fe,
contribuir a la mejora de la productividad, cumplir las obligaciones concretas
del puesto de trabajo, observar las medidas de seguridad e higiene y no
concurrir con la actividad de la empresa.
1.3.2. Derechos y obligaciones del empresario

Como comentbamos, los derechos y obligaciones del empresario se extraen
de las normativas vigentes. As, entre sus derechos est el tener poder de
decisin sobre dnde, cundo y cmo se va a realizar la actividad laboral, y de
variacin de las condiciones de trabajo. Adems, el empresario puede vigilar y
controlar las obligaciones del trabajador, aplicndole una sancin de acuerdo
con las normas previstas si no las cumple.
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Las obligaciones del empresario son facilitar a los trabajadores un sitio de

reunin y darles informacin, y pedirles la realizacin de tareas y facilitarles los
medios para hacerlas. Adems, todo empresario est obligado a permitir
concurrir al trabajador a exmenes y cursos de formacin, y a ascender en la
empresa. Deben dispensar un trato igualitario a todos los trabajadores, y
respetando su dignidad. Tambin se debe planificar la prevencin, vigilar y
proteger la salud frente a los riesgos laborales, proporcionar al trabajador el
puesto que le corresponde a su grupo profesional, proteger su intimidad y
remunerarle puntualmente.
1.4. El contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador, por el que
ste ltimo se compromete a realizar una actividad laboral por cuenta del
empresario y bajo su direccin a cambio de una remuneracin econmica. En
el contrato se deben incluir unas condiciones mnimas para que tenga validez.
A estas condiciones mnimas se les conoce como elementos esenciales del
contrato de trabajo. Y todo contrato debe incluir, al menos, estas tres:
-
Consentimiento: de ambas partes por querer establecer un contrato de

trabajo.
Objeto: la tarea y la jornada de trabajo que el trabajador se compromete a

realizar.
Causa: el motivo por el cual se realiza el contrato que en el caso del

empresario es la apropiacin de la produccin, y en el del trabajador, la
retribucin econmica.
Los contratos pueden formalizarse por escrito o de palabra (nicamente los

contratos indefinidos ordinarios y los eventuales inferiores a cuatro semanas).
Todo contrato por escrito debe estar firmado por las dos partes y debe
presentarse a la oficina del Servicio Pblico de Empleo en un plazo mximo de
diez das. Y, adems, est obligado a contener unos aspectos mnimos como el
tipo de contrato, la identidad de las partes, la fecha de inicio, el salario, la
jornada, las vacaciones o el grupo profesional del trabajador. Existe un perodo
de prueba optativo, de duracin establecida por el convenio colectivo o por el
Estatuto de los Trabajadores, para que las partes comprueben si el contrato se
ajusta a sus intereses.
Con la reciente reforma laboral, los contratos, que antes se clasificaban en
funcin de su duracin, se clasifican ahora en cuatro tipos de contratos bsicos
a los que se les puede aadir una serie de clusulas. Los cuatro tipos de
contrato son: contrato indefinido, contrato temporal, contrato para la
formacin y el aprendizaje, y contrato en prcticas.
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1.4.1. Contrato indefinido

En este tipo de contratos no existe una limitacin temporal en la relacin de
trabajo. Existen varias clusulas, que originan diversos tipos de contrato
indefinido. Veamos los ms conocidos:
-
Contrato indefinido ordinario: es el que permite que el trabajador sea,

como se conoce popularmente, fijo en la empresa. No tiene una duracin
determinada y, por tanto, nicamente se indica la fecha de inicio de la
relacin laboral. Se puede suscribir por escrito o de forma verbal. La
indemnizacin por extincin improcedente es de 33 das de salario por ao
trabajado, con un mximo de 24 mensualidades.
Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: es una modalidad

relativamente reciente y que va dirigida a los emprendedores con empresas
de menos de cincuenta trabajadores. Es de duracin indefinida, con jornada
completa y un perodo de prueba mximo de un ao. El emprendedor
puede verse beneficiado con una serie de bonificaciones si el primer
contrato de este tipo se realiza a un trabajador menor de 30 aos y si el
trabajador es beneficiario de una prestacin contributiva por desocupacin.
Adems, tambin puede percibir bonificaciones en las cuotas de la
Seguridad Social si contrata a menores de 30 aos, a personas paradas que
estn cobrando una prestacin contributiva y a parados de larga duracin,
mayores de 45 aos.
Contrato fijo discontinuo: es el que tiene lugar en empresas con exceso de

trabajo en perodos de tiempo muy concretos. Es habitual, por ejemplo, en
el sector agrcola, en perodos de recogida de fruta. Esta forma de
contratacin se caracteriza por la estabilidad de la ocupacin, por tener
unos perodos de inactividad y por garantizar al trabajador el derecho a
volver a ser llamado cuando se retome la actividad.
1.4.2. Contrato temporal

Las distintas clusulas que pueden contemplarse originan diversos tipos de
contrato temporal. Uno de los ms habituales es el contrato de obra o
servicio por el cual el trabajador contratado realiza, con autonoma y
sustantividad y durante un perodo de tiempo incierto pero limitado, una serie
de tareas en la empresa que no forman parte de su actividad ordinaria. Los
convenios colectivos suelen fijar qu tipo de trabajos pueden englobar este
tipo de contratos para evitar el fraude que supone contratar trabajadores
mediante esta modalidad para llevar a cabo actividades ordinarias de la
empresa. Estos contratos pueden tener una duracin mxima de tres aos,
aunque pueden prorrogarse doce meses ms por convenio. Una vez superado
este tiempo, el trabajador pasa a ser fijo en la empresa. La jornada puede ser
parcial o completa y el salario es el que corresponde por convenio al puesto de
trabajo y a la categora profesional. Cuando finaliza el contrato, el trabajador
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debe percibir una indemnizacin de 10 das de salario por ao trabajado si el

contrato ha sido suscrito en el 2013, de 11 si se ha hecho en el 2014 y de 12
para los contratos firmados en el 2015.
Otro contrato de duracin determinada es el contrato eventual por
circunstancias de la produccin. Se lleva a cabo para cubrir necesidades
concretas y en teora provisionales en un momento determinado. La actividad
es la que es propia de la empresa, pero es temporal. Este contrato tendr una
duracin mxima de seis meses y se deber llevar a cabo en un plazo de doce
meses a partir del momento en que se produce la acumulacin de trabajo. La
jornada puede ser completa o parcial y el sueldo no puede ser inferior al que
establece el convenio. Si la duracin del contrato es inferior a las cuatro
semanas, el acuerdo puede suscribirse verbalmente. A su extincin, el
trabajador tiene derecho a cobrar una indemnizacin como en el contrato de
obra o servicio.
Por ltimo, existe el contrato de interinidad, que es el que se aplica por la
necesidad de cubrir la vacante dejada de forma temporal por un trabajador con
derecho a la reserva de su puesto de trabajo o para cubrir de forma provisional
un puesto de trabajo durante el proceso de seleccin de la persona que lo
cubrir de forma definitiva. La duracin de este tipo de contratos est sujeta al
tiempo de reserva de su puesto de trabajo a la que tiene derecho el trabajador
sustituido. Las causas ms comunes son el descanso por maternidad, la
excedencia para el cuidado de nios o la excedencia voluntaria. La jornada
puede ser parcial o completa, pero ser la que tena el trabajador. El salario,
por su parte, no ser inferior a lo que estipule el convenio. En el momento de la
extincin del contrato, no habr indemnizacin.
1.4.3. Contrato para la formacin y el aprendizaje

Va dirigido a los trabajadores de entre 16 y 25 aos que no disponen de la
titulacin o del certificado de profesionalidad necesario para la formalizacin
de un contrato de trabajo en prcticas. El contrato para la formacin y el
aprendizaje se redacta por escrito, tiene una duracin mnima de un ao y una
mxima de tres, con una jornada que incluye una parte terica no retribuida
(del 25% el primer ao y del 15% el segundo) y un perodo de prueba ajustable
al convenio, pero que no puede exceder de los dos meses (tres en empresas
con menos de 25 trabajadores). El salario es el que fija el convenio y en ningn
caso puede ser inferior al SMI del tiempo de trabajo efectivo.
1.4.4. Contrato en prcticas

Este tipo de contrato es el que facilita el acceso al mercado laboral a jvenes
sin experiencia profesional. Se suelen hacer contratos de trabajo en prcticas,
que son los que se aplican a los trabajadores con titulacin universitaria, de
formacin profesional o con certificados de profesionalidad durante los cinco
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aos posteriores a la finalizacin de los estudios. Son contratos por escrito que
tienen una duracin de entre seis meses y dos aos, a tiempo parcial o
completo, con un perodo de prueba de un mximo de dos meses y un salario
mnimo del 60% del salario que fija el convenio durante el primer ao y de un
75% el segundo. Nunca el salario puede ser inferior al Salario Mnimo
Interprofesional (SMI), que es el sueldo mnimo legal que debe percibir
cualquier trabajador a jornada completa, sea cual sea su profesin.
1.4.5. Otros tipos de relacin contractual

Siempre partiendo de uno de los cuatro tipos de contrato citados, y en funcin
de determinadas clusulas o situaciones, pueden darse otras modalidades de
relacin contractual entre el trabajador y la empresa. Las ms conocidas son:
-
Contrato a tiempo parcial: se aplica cuando el trabajador presta unos

servicios a la empresa durante un perodo de tiempo inferior (al da, a la
semana, al mes o al ao) a una jornada que se considere completa. Puede
ser de duracin indefinida o determinada. La cotizacin del trabajador a la
Seguridad Social es proporcional a las horas trabajadas al mes. En este
contrato se puede pactar con la empresa la realizacin de horas
complementarias y horas extraordinarias.
Contrato de relevo: este contrato complementa la jornada de trabajo que

se ha reducido a causa de una jubilacin parcial. El trabajador que se
contrate debe estar en el paro o estar contratado con una duracin
determinada en la misma empresa. La duracin es indefinida o del tiempo
que le reste al trabajador sustituido para la jubilacin definitiva. La jornada y
el salario estarn en funcin de la jornada y el salario del trabajador jubilado
parcialmente. Para acogerse a una jubilacin parcial, el trabajador debe
tener como mnimo 61 aos y una antigedad mnima en la empresa de 6
aos con una cotizacin de 30 aos. La jornada se puede reducir entre un
25% y un 75% si el contrato es a tiempo completo e indefinido.
Trabajo para una ETT y contrato de puesta a disposicin: las Empresas

de Trabajo Temporal (ETT) pueden contratar trabajadores y ponerlos a
disposicin de empresas para trabajar en ellas. Estos contratos se pueden
suscribir cuando se tengan que satisfacer necesidades temporales de una
empresa propias de contratos de obra o servicio, eventual por
circunstancias de la produccin, de interinidad o de cobertura temporal de
un puesto de trabajo mientras dura el proceso de seleccin. La principal
caracterstica de este tipo de contratos es que se da la circunstancia que el
contrato de trabajo liga el trabajador con la ETT, mientras que el contrato
de puesta a disposicin liga la empresa usuaria con la ETT. Es decir, la ETT
es quien paga un salario y una Seguridad Social a un trabajador que presta
sus servicios a otra empresa vinculada contractualmente con la ETT. La
duracin del contrato puede ser temporal o indefinida, pero coincide con la
del contrato de puesta a disposicin. El perodo de prueba no puede
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exceder los 4 meses y las condiciones laborales del trabajador sern las
mismas que las que tienen los otros trabajadores de la empresa usuaria. La
indemnizacin a la extincin del contrato es de 12 das de salario por ao
trabajado. Como hemos comentado, las obligaciones salariales y de
cotizacin en la Seguridad Social recaen en la ETT, as como la formacin en
prevencin de riesgos laborales.
Adems de todas las modalidades citadas, existen otros tipos de contratacin
como el trabajo en grupo, el trabajo a domicilio o teletrabajo, el de vctimas
acreditadas de violencia domstica o el de sustitucin por anticipo de la
edad de jubilacin.
Para facilitar la insercin y estabilidad laboral de las personas discapacitadas,
todas las modalidades de contratacin a personas discapacitadas cuentan con
incentivos, desde rebajas en las cuotas de la Seguridad Social hasta
subvenciones para adaptar el puesto de trabajo a las caractersticas del
trabajador.
1.5. Las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo y la jornada laboral se regulan en el Estatuto de los
Trabajadores (ET), en el convenio aplicable a la relacin laboral y en
determinadas normas especficas para sectores concretos con jornadas
especiales.
1.5.1. La jornada de trabajo y los descansos

La jornada de trabajo es el tiempo de trabajo efectivo y remunerado que el
trabajador dedica al da. La duracin se cuantifica en horas al da, a la semana o
al ao. La duracin mxima de una jornada de trabajo es de una media de 40
horas a la semana en cmputo anual, pudindose pactar semanas de menos
horas y otras de ms, pero siempre respetando el descanso mnimo diario y
semanal del trabajador.
La duracin mxima de una jornada laboral al da es de nueve horas, a no ser
que se haya pactado una distribucin irregular de la jornada. Los menores de
18 aos no pueden trabajar ms de ocho horas al da, incluyendo en ellas las
destinadas a la formacin.
Sin embargo, existen actividades y sectores con una serie de peculiaridades
que requieren ampliaciones y reducciones de las jornadas de trabajo. Estas
jornadas se conocen como jornadas especiales.
Los descansos mnimos diarios y semanales deben respetarse siempre. Los
convenios colectivos y el ET contemplan:
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Descansos en la propia jornada, entre jornadas y semanalmente.
Si el trabajador trabaja ms de seis horas seguidas, debe descansar como

mnimo 15 minutos (algunos convenios lo consideran como tiempo de
trabajo efectivo, otros no).
Entre jornadas, deben transcurrir al menos 12 horas entre el final de una

jornada y el inicio de la siguiente.
A la semana se establece un descanso mnimo ininterrumpido de un da y

medio (suele ser el domingo entero y la tarde del sbado o la maana del
lunes). El descanso semanal se puede acumular por perodos de hasta 14
das.
Los menores de 18 aos deben descansar cada da un mnimo de 30

minutos a las cuatro horas y media de trabajo ininterrumpidas y, a la
semana, dos das.
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un perodo de vacaciones no

inferior a treinta das naturales, incluyendo festivos y domingos, por cada
ao natural trabajado, del 1 de enero al 31 de diciembre. Las fechas se
pactan entre empresa y trabajador y hay convenios que establecen ms das
de vacaciones, pero nunca menos de treinta das. El trabajador tiene
derecho a conocer las fechas de sus vacaciones con un mnimo de dos
meses de antelacin. Si las vacaciones coinciden con un perodo de
incapacidad temporal como un permiso por paternidad, se tiene derecho a
disfrutarlas en otro momento, aunque sea fuera del ao natural. A la
extincin de un contrato, las vacaciones no disfrutadas debern ser
liquidadas econmicamente.
Las horas extraordinarias son aquellas que se trabajan superando la jornada

mxima que recoge el convenio o el ET. El empresario est obligado a
registrarlas y a entregarlas al trabajador y al representante de los trabajadores.
Existen tres tipos de horas extraordinarias: estructurales (pactadas en el
convenio o en el contrato y con las que la empresa pretende hacer frente a un
aumento de la actividad en un momento determinado), no estructurales
(voluntarias para el trabajador) o de fuerza mayor (obligatorias y necesarias
para reparar o prevenir un dao que se pueda producir sobre las personas o
sobre la propia empresa).
Las horas extraordinarias deben ser recompensadas con dinero (el pago
mnimo es el de una hora ordinaria) o con descansos (por cada hora trabajada,
una de descanso). En ningn caso pueden superar las 80 al ao, sin contar las
compensadas con descansos o las consideradas de fuerza mayor. No pueden
hacer horas extraordinarias los menores de 18 aos, las trabajadoras con
jornada reducida por maternidad, los trabajadores nocturnos o los trabajadores
a tiempo parcial.
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Segn sus circunstancias personales o familiares, el trabajador puede solicitar

una reduccin de la jornada de trabajo. Puede acogerse a este derecho en los
siguientes supuestos que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores:
-
Lactancia de un menor de nueve meses: la madre o el padre, si ambos

trabajan, tienen derecho a reducir en media hora su jornada laboral (al
inicio, al final o durante el tiempo de descanso) hasta que el hijo cumpla los
nueve meses.
Guarda legal: los trabajadores que a su cargo tengan menores de ocho

aos, discapacitados fsicos, psquicos o sensoriales que no puedan hacer
un trabajo remunerado o un familiar de hasta segundo grado totalmente
dependiente y que no pueda trabajar, pueden acogerse a una reduccin de
jornada y de salario de entre una octava parte y la mitad.
Hospitalizacin de recin nacidos: el padre o la madre de un beb recin

nacido que requiere hospitalizacin despus del parto puede acogerse a
una reduccin de jornada (y de salario) de entre una hora y dos.
Violencia de gnero: una trabajadora vctima de la violencia de gnero tiene

derecho a reducir su jornada (con reduccin proporcional de salario) para
poder recibir asistencia social o simplemente por proteccin. La
trabajadora, para poder acogerse a esta reduccin, debe presentar una
orden de proteccin emitida por un juez o un informe del ministerio fiscal.
Por regulacin de ocupacin: si un empresario est autorizado a iniciar un

procedimiento de regulacin de empleo por causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, puede proceder a reducir la jornada y el
salario de los trabajadores entre un mnimo del 10% y un mximo del 70%.
El trabajador puede entonces pasar a la situacin de desocupacin parcial.
1.5.2. El trabajo nocturno y por turnos

Se considera como trabajo nocturno aquel que se lleva a cabo desde las diez
de la noche hasta las seis de la maana siguiente y como trabajador nocturno,
aquel que como mnimo, diariamente, tres horas de su jornada (o una tercera
parte de sus horas anuales) discurren en este horario. Esta jornada no la
pueden realizar menores de 18 aos.
Los trabajadores nocturnos, adems, no pueden hacer horas extraordinarias y
su jornada diaria no puede ser de ms de ocho horas de media durante un
perodo de quince das.
Por su parte, el trabajo a turnos es el que llevan a cabo, por ejemplo, los
Mossos dEsquadra o la Polica Local. Es decir, efectan su actividad en
diferentes horas en un perodo de tiempo determinado de das o semanas. No
se pueden llevar a cabo ms de dos semanas de turno de noche, si no se ha
solicitado. Los trabajadores que cursen estudios tendrn preferencia a la hora
de escoger un turno.
15 de 123
1.5.3. El calendario laboral

De acuerdo con lo que regulan el Ministerio de Ocupacin y Seguridad Social,
las comunidades autnomas y los ayuntamientos, cada ao se elabora el
calendario laboral, un documento en el que se incluyen los descansos
semanales o entre jornadas, el horario de trabajo, las vacaciones anuales y los
das festivos.
El horario de trabajo queda fijado a travs del convenio colectivo o del contrato
individual y puede ser rgido (el trabajador entra a trabajar a una hora y
permanece en su puesto de trabajo hasta la salida) o flexible (las horas de inicio
y salida varan entre unos determinados mrgenes, lo que favorece conciliar la
vida familiar con la laboral).
En cuanto a das festivos, el trabajador tiene derecho a no ms de 14 laborables
festivos al ao, de los que dos corresponden a las festividades locales fijadas
por el ayuntamiento. El calendario de fiestas lo aprueba el Gobierno, aunque
cada comunidad autnoma tambin puede fijar sus festividades ms sealadas.
Los que s deben respetarse siempre son los festivos nacionales, que son:
-
25 de diciembre (Navidad),
1 de enero (Ao Nuevo),
1 de mayo (Fiesta del Trabajo)
12 de octubre (Da de la Hispanidad)
Viernes Santo
1 de Mayo (Fiesta del Trabajo)
6 de Diciembre (Inmaculada Concepcin)
8 de Diciembre (Constitucin Espaola)
1.5.4. Los permisos retribuidos

Existen una serie de circunstancias por las que el trabajador puede ausentarse
del trabajo sin perder la remuneracin, previo aviso y presentando (aunque sea
a posteriori) la debida justificacin. Aunque cada convenio colectivo puede
mejorarlo, los das de permiso y los motivos que se contemplan por ley son los
siguientes:
-
Matrimonio: 15 das naturales.
Exmenes prenatales y cursos de preparacin al parto: el tiempo

indispensable.
Lactancia de nio de menos de nueve meses de edad: una hora diaria o dos
medias horas a disfrutar durante la jornada laboral. Puede ser sustituible por
la reduccin de jornada correspondiente.
16 de 123
Nacimiento u hospitalizacin de hijo prematuro: una hora de ausencia en el

trabajo, sustituible por la reduccin de jornada de hasta dos horas.
Cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal: el

tiempo indispensable.
Traslado de domicilio habitual: un da.
Bsqueda de trabajo en caso que el contrato se haya extinguido por causas

objetivas: seis horas semanales de las que se puede disfrutar durante el
tiempo de preaviso (15 das).
Representacin de los trabajadores: horas mensuales fijadas en proporcin

al nmero de representantes.
Nacimiento de un hijo: dos das (cuatro si comporta desplazamiento).
Enfermedad grave o accidente de un familiar de hasta segundo grado: dos

das (cuatro si comporta desplazamiento).
Hospitalizacin de un familiar de hasta segundo grado: dos das (cuatro si

comporta desplazamiento).
Intervencin quirrgica sin hospitalizacin que requiera reposo domiciliario

de un familiar de hasta segundo grado: dos das (cuatro si comporta
desplazamiento).
Defuncin de familiar de hasta segundo grado: dos das (cuatro si comporta

desplazamiento).
1.6. El salario
El salario es el total de los pagos que recibe el trabajador por la prestacin
laboral que lleva a cabo por cuenta ajena, por cuenta del empresario. El salario
es la retribucin econmica del tiempo de trabajo efectivo y de los perodos de
descanso computables como las vacaciones, los festivos o los das de descanso
semanales. El salario puede pagarse en dinero o en especie (hay trabajadores
que pueden tener un complemento salarial en especie como el pago del
alquiler de un piso, el pago de un coche o varias ofertas en productos de la
empresa o de colaboradores de la empresa), aunque en este ltimo caso jams
debera suponer ms del 30% de la percepcin salarial ni rebajar la cuanta
ntegra en dinero del Salario Mnimo Interprofesional (SMI).
El contrato de trabajo o el convenio colectivo fija la estructura del salario, que
suele estar integrado por lo que conocemos como: salario base (la parte del
salario fijada por unidad de tiempo o de obra) y por los complementos
salariales.
Los complementos salariales son percepciones econmicas por diversos
motivos o conceptos que se aaden al salario base. No estn en el salario base
porque en el momento de fijarlo no se han tenido en cuenta estos conceptos o
17 de 123
circunstancias que, al final, s se acaban viendo reflejados en el salario a travs

de los complementos. Pueden ser de varias clases y hacer referencia a multitud
de conceptos. Desde cuestiones personales como la antigedad o la formacin
hasta cuestiones de residencia (en Canarias, por ejemplo, se paga un
complemento por fijar en las islas la residencia). Otros complementos salariales
pueden hacer referencia al puesto de trabajo (se paga en funcin de las
caractersticas del trabajo como su peligrosidad o responsabilidad), a la
cantidad o calidad del trabajo (hay empresas que pagan por la puntualidad, por
lograr determinados objetivos), y a los resultados de la empresa
(complemento de productividad o paga de beneficios). Adems, existen, como
mnimo, dos pagas extraordinarias anuales a las que todos los trabajadores
tienen derecho y que pueden estar repartidas en las doce mensualidades
(prorrateadas).
Adems del salario base y de los complementos salariales, existen tambin los
complementos extra-salariales, que no tienen naturaleza salarial y que
corresponden, por ejemplo, al pago de indemnizaciones de todo tipo (desde
indemnizaciones por despido o traslado hasta pagos por gastos de viaje o
dietas) o de propinas.
1.6.1. Garantas salariales

Para garantizar que todo trabajador tenga unos ingresos mnimos, el Gobierno
fija ao a ao el Salario Mnimo Interprofesional (SMI), la cantidad del importe
mnimo que todo trabajador debe percibir. Se expresa en bruto, corresponde a
una jornada completa de 40 horas semanales y deben abonarse al ao 14
pagas. Para el 2014, el SMI es de 2151 euros/da, 64530 euros/mes y de
9.03420 euros/ao.
El SMI no se puede embargar. Slo se embargan parcialmente (a travs de
unos determinados porcentajes) la parte de los salarios que exceden la
cantidad marcada por el SMI.
Los salarios pendientes de pago tienen una prioridad absoluta ante cualquier
otra deuda de la empresa, a no ser que se declare en concurso de acreedores.
En este caso, parte del salario pendiente puede cobrarse a travs del Fondo de
Garanta Salarial (FOGASA), el organismo dependiente del Ministerio de
Ocupacin y Seguridad Social que hace frente a las deudas que las empresas
tienen con sus trabajadores cuando estn en situacin de insolvencia declarada
o en concurso de acreedores. FOGASA paga hasta el triple del SMI diario
(incluyendo pagas extras) con un lmite de 150 das. En caso de
indemnizaciones por extincin de contrato o despido, FOGASA puede hacer
frente hasta una anualidad.
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1.6.2. Nmina
La nmina es el documento que el empresario tiene la obligacin de entregar
al trabajador y en el que se expresa con claridad las percepciones econmicas
del trabajador, los descuentos o las deducciones que se le aplican y la cantidad
final que percibir.
Consta de cuatro partes:
-
Encabezamiento: en l, figuran los datos identificativos de la empresa y del

trabajador, y el perodo de liquidacin
Mritos: El total meritado o el salario bruto es la suma de todas las

cantidades que percibe el trabajador, en dinero o en especie. As,
encontramos el salario base (parte del salario fijada por unidad de tiempo o
de obra, sin considerar otros aspectos) y los complementos salariales (se
aaden al salario base por algn concepto no estipulado a la hora de
determinarlo) y extrasalariales (cantidades que percibe el trabajador en
compensacin a los gastos producidos por ir a trabajar o durante el trabajo).
Deducciones: son el conjunto de descuentos que se aplican al salario bruto

por varios conceptos, como las cotizaciones por contingencias comunes,
paro, formacin profesional, horas extraordinarias, retenciones a cuenta del
IRPF, adelantos de salario
Bases de cotizacin en la Seguridad Social y base del IRPF: las bases de

cotizacin son unas cantidades que se obtienen a partir del salario del
trabajador y que nos ayudarn a calcular las cantidades a deducir, as como
la cuanta de las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador en caso
de suspensin del contrato (temporal o no). Las bases de cotizacin
aparecen en la parte inferior de la nmina y se deben calcular con carcter
previo a las deducciones, ya que stas se calculan a partir de la nmina. Las
bases de cotizacin y retencin son la base de cotizacin por contingencias
comunes (BCCC), base de cotizacin por contingencias profesionales
(BCCP), base de conceptos de recaudacin conjunta (paro y formacin
profesional y Fogasa), base de cotizacin por horas extraordinarias (BCHE) y
base sujeta a retencin por IRPF o Impuesto sobre la Renta de Personas
Fsicas (BIRPF).
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1.7. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de

trabajo
Los contratos de trabajo son susceptibles de modificarse con el tiempo, de
suspenderse o, simplemente, de rescindirse o acabarse. Veamos qu sucede y
qu se hace en todos y cada uno de estos casos.
1.7.1. Modificacin del contrato

Cuando las circunstancias de la relacin laboral entre empresario y trabajador
cambian, las modificaciones pueden incluirse en el contrato. El Estatuto de los
Trabajadores prev tres supuestos en los que el empresario puede modificar un
contrato:
-
Movilidad funcional: al trabajador se le asignan tareas diferentes de las que

estaba realizando. As, segn si estas tareas estn dentro o no del grupo
profesional al que pertenece el trabajador, la movilidad funcional puede
considerarse horizontal, vertical o extraordinaria. La movilidad funcional
horizontal se produce cuando el cambio se efecta dentro del mismo grupo
profesional. Esta modificacin no requiere ni justificaciones ni formalidades
ni est limitada en el tiempo.
La movilidad funcional vertical se lleva a cabo fuera del grupo profesional. El
empresario debe justificar la modificacin por una causa tcnica u
organizativa y mantener esta movilidad nicamente durante el tiempo que
sea imprescindible. La movilidad es ascendente si el trabajador desarrolla
tareas superiores a las de su grupo (si lo hace durante seis o ms meses en
un ao, el trabajador tiene derecho a reclamar el ascenso) y cobrar el
salario del grupo superior al que ha sido movido, o descendente si es al
contrario (el trabajador debe mantener el salario que vena cobrando y el
cambio debe ser comunicado al representante de los trabajadores).
La movilidad extraordinaria hace referencia a cualquier otra movilidad
funcional diferente de las anteriores y debe llevarse a cabo con el mismo
procedimiento que las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo.
Movilidad geogrfica: con motivo del cambio del centro de trabajo, el

trabajador se ve obligado a trasladar su residencia habitual. Si el cambio del
centro de trabajo y de residencia es temporal (de hasta doce meses en tres
aos), hablaremos de desplazamiento. Si es definitivo o de larga duracin
(ms de doce meses en tres aos), hablaremos de traslado. En el
desplazamiento temporal, si es superior a los tres meses, el trabajador tiene
derecho a ser informado de la decisin con cinco das laborables de
antelacin como mnimo, a disponer de permisos retribuidos de cuatro das
laborables como mnimo en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, y a cobrar gastos de viaje y dietas. El trabajador tambin
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puede impugnar judicialmente la decisin si no est de acuerdo con los

motivos alegados por el empresario. Ante un traslado definitivo, el
trabajador puede aceptarlo y que la empresa se haga cargo de los gastos
que conlleve su traslado y el de su familia, o no aceptarlo y rescindir el
contrato con derecho a una indemnizacin de 20 das por ao trabajado con
un lmite de doce mensualidades o trasladarse e impugnar la decisin del
traslado ante un juzgado social.
Si la empresa tiene vacantes en otros centros de trabajo, tendrn
preferencia a ellas las trabajadoras vctimas de violencia de gnero. Si un
cnyuge es trasladado, su consorte tendr derecho al mismo traslado
cuando haya una vacante. Los representantes de los trabajadores, por otra
parte, tienen prioridad a permanecer en sus puestos de trabajo en un
proceso de traslados.
-
Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo: el empresario

puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
cuando existen probadas razones de tipo tcnico, econmico, organizativo
o de produccin. Las modificaciones pueden producirse en la jornada de
trabajo, en el horario y distribucin del tiempo de trabajo, en el rgimen de
trabajo a turnos, en el sistema de remuneracin, en el sistema de trabajo y
rendimiento, y en la movilidad funcional extraordinaria. El trabajador puede
aceptar la modificacin, impugnarla judicialmente o rechazarla y rescindir el
contrato con derecho a una indemnizacin de 20 das por ao trabajado con
un lmite de nueve mensualidades (si la modificacin afecta la jornada, el
horario o el rgimen de turnos). Si el trabajador considera que la
modificacin daa su formacin o su propia dignidad, puede acogerse a la
va judicial para extinguir el contrato y solicitar una indemnizacin de 33 das
por ao trabajado con un mximo de 24 mensualidades.
Las modificaciones son consideradas colectivas cuando las condiciones de
trabajo modificadas estn recogidas en los convenios o pactos colectivos, o
cuando tengan su origen en una decisin del empresario con efectos
colectivos.
1.7.2. La suspensin del contrato de trabajo

Suspender un contrato no equivale a su extincin. No se da por acabada la
relacin de trabajo, sino que nicamente se deja en suspenso hasta que se d
por finalizado el motivo de la suspensin, momento en el que la relacin
laboral se retomar. Existen multitud de causas para suspender un contrato de
trabajo. Por ejemplo, un contrato se puede suspender por mutuo acuerdo
entre ambas partes; por incapacidad temporal del trabajador (por enfermedad,
accidente o cualquier proceso que requiera atencin sanitaria e incapacite
temporalmente al trabajador para el trabajo durante un tiempo mximo de 12
meses prorrogable a seis meses ms); por privacin de libertad del trabajador;
por sancin disciplinaria (ante incumplimientos laborales por parte del
22 de 123
trabajador); por causas econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin o

por fuerza mayor temporal que imposibilite la prestacin de trabajo; por cierre
legal de la empresa; por ejercicio del derecho de huelga; por ser vctima de
violencia de gnero; por excedencia; o por maternidad o adopcin.
En el caso de las suspensiones relacionadas con la maternidad y la
adopcin, cada vez son ms frecuentes y son una medida eficaz para conciliar
la vida laboral con la familiar. El contrato puede suspenderse por maternidad,
paternidad, adopcin o riesgos durante el embarazo.
La suspensin por maternidad tiene una duracin de 16 semanas sin
interrupcin, que se amplan a dos semanas ms por hijo, a partir del segundo,
si el parto es mltiple. La suspensin se distribuye como prefiera la trabajadora,
siempre y cuando las primeras seis semanas sean las inmediatamente
posteriores al parto. El resto de la suspensin por maternidad puede incluso
ser cedida al padre.
La suspensin por adopcin o acogida es tambin de 16 semanas, ampliable
a dos ms por cada menor en caso de adopcin mltiple. Si se trata de una
adopcin internacional que requiere un desplazamiento de los progenitores al
pas de origen del nio adoptado, la suspensin puede iniciarse cuatro
semanas antes del inicio de la adopcin.
Si existe algn riesgo para la salud de la madre, del feto o del lactante una
vez ya se hayan introducido cambios en el trabajo para reducir los riesgos, se
puede optar por la suspensin del contrato hasta que cese el riesgo, hasta el
parto o hasta que el lactante cumpla los nueve meses de edad.
Por ltimo, la suspensin por paternidad es de 4 semanas ininterrumpidas,
ampliables a dos ms por hijo, a partir del segundo, en caso de parto o
adopcin mltiple.
Por otra parte, la excedencia es otra suspensin de contrato habitual. Se
produce cuando la pide el trabajador y consiste en una interrupcin temporal
de la relacin laboral, sin trabajar y sin percibir salario. La excedencia siempre
se realiza a peticin del trabajador y puede ser forzosa (por ejemplo, para
ejercer un cargo pblico temporal), voluntaria o para cuidar a los hijos o a un
familiar enfermo. En la excedencia forzosa, se conserva la antigedad y el
puesto de trabajo y el trabajador debe solicitar su reingreso dentro del mes
siguiente al cese de la actividad que ha motivado la suspensin del contrato.
En la excedencia voluntaria, se requiere como mnimo un ao de antigedad
en la empresa para solicitarla y que hayan transcurrido ms de cuatro aos de
una excedencia voluntaria anterior. La duracin puede ser de entre cuatro
meses y cinco aos y no da derecho al reingreso en el mismo puesto de
trabajo, sino que nicamente da derecho preferente al ingreso cuando se
produzca una vacante. No computa a efectos de antigedad. Por ltimo, los
trabajadores tienen derecho a la excedencia por cuidado de hijos durante los
tres primeros aos a partir de la fecha de nacimiento o de adopcin o de
acogida. Durante el primer ao, se reserva el puesto de trabajo. A partir de ah,
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el trabajador slo tendr derecho a un puesto de trabajo de la misma categora

o similar. Esta excedencia s computa a efectos de antigedad. Para el cuidado
de un familiar enfermo de hasta segundo grado, la excedencia no puede ser
superior a los dos aos. El resto de condiciones son similares a la excedencia
por cuidado de hijos.
1.7.3. Extincin del contrato de trabajo

Es la finalizacin, por el motivo que sea, de la relacin laboral entre empresario
y trabajador. Evidentemente, existen mltiples causas para la extincin de un
contrato. Las que se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores (la
extincin del contrato se regula en los artculos 49 a 57) son:
-
Mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
Causas incluidas vlidamente en el contrato.
Expiracin del tiempo convenido o de realizacin de la obra o servicio

objeto del contrato.
Dimisin y abandono del trabajador.
Voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario.
Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del

trabajador.
Jubilacin del trabajador.
Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario o por extincin de la

personalidad jurdica del contratante.
Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin laboral.
Despido colectivo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de

produccin.
Despido disciplinario.
Despido por causas objetivas.
Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a dejar su puesto de

trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.
La extincin del contrato por voluntad del trabajador puede darse en los
casos de dimisin, abandono, incumplimiento grave del empresario o de
motivos recogidos en el ET.
En caso de dimisin, el trabajador debe avisar previamente con 15 das de
antelacin, aunque no debe alegar ninguna causa.
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Si el trabajador lleva a cabo un abandono, sin avisar, el empresario puede

reclamar daos y perjuicios.
El ET recoge motivos por los que el trabajador puede pedir la extincin del
contrato y percibir una indemnizacin. Ya hemos hablado de estos casos, que
son los de traslado del centro de trabajo y residencia, y modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo.
Ante un incumplimiento grave del empresario (modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo o falta de pago o retrasos continuos en el abono
del salario), el trabajador tambin puede solicitar ante un juzgado social la
extincin de contrato y la percepcin de la correspondiente indemnizacin.
La extincin del contrato por iniciativa del empresario puede darse por
incumplimientos laborales del trabajador, por fuerza mayor o por causas
objetivas.
En el despido disciplinario, el empresario entiende que el trabajador ha
cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Este
despido no genera derecho a indemnizacin, pero la empresa est obligada a
liquidar las cantidades que se deben al trabajador hasta la fecha del despido.
Lo hace a travs del finiquito o liquidacin, el documento que recibe el
trabajador al finalizar su relacin laboral y con el que se saldan las diferencias
salariales entre el trabajador y la empresa. Este documento consta de un total
de nueve partes: fecha y lugar, datos del trabajador y del empresario,
percepciones salariales, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las
pagas extras, otros conceptos (indemnizaciones), cotizaciones en la Seguridad
Social, retenciones para el IRPF y firma.
25 de 123
Faltas de asistencia o de puntualidad, indisciplina o desobediencia, embriaguez

o toxicomana, ofensas verbales o fsicas, o acoso al empresario o a
compaeros son algunas de las faltas que son consideradas graves y motivo de
despido disciplinario. ste debe notificarse por escrito en los 60 das siguientes
al incumplimiento laboral.
En el despido por causas objetivas, el motivo no es un incumplimiento grave
sino razones que hacen que el mantenimiento del contrato sea perjudicial para
el empresario. Se incluyen en estas razones la ineptitud del trabajador, el
absentismo laboral, la eliminacin de puestos de trabajo en nmero inferior al
previsto para los despidos colectivos o la falta de adaptacin del trabajador a
las modificaciones tcnicas de su puesto. El empresario debe avisar con 15 das
26 de 123
de antelacin y el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 20 das por

ao trabajado con un mximo de doce mensualidades.
En los despidos colectivos (por causas tcnicas, econmicas, organizativas o
de produccin) y en los de fuerza mayor (por plagas, guerras, incendios) se
debe tramitar un expediente de regulacin de empleo (ERE) y abrir un perodo
de consultas con los representantes legales de los trabajadores. El trabajador
tiene derecho a una indemnizacin de 20 das por ao trabajado con un
mximo de doce mensualidades.
Para que se d un despido colectivo se debe despedir, como mnimo, en un
perodo de 90 das a:
10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores en empresas de ms de 300 trabajadores.
El trabajador puede impugnar el despido si no est de acuerdo con las causas

que alega el empresario. Entonces, tiene 20 das hbiles a partir de la
comunicacin del despido para presentar una impugnacin. Antes de acudir a
la va judicial, el trabajador deber intentar llegar a un acuerdo con el
empresario presentando una papeleta de conciliacin en el Servicio de
Mediacin, Arbitraje y Conciliacin. En caso de no prosperar, la impugnacin
debe llevarse al Juzgado Social, que es quien determinar si el despido es
procedente (la causa alegada por el empresario est acreditada y el contrato se
extingue, quedndose el trabajador la indemnizacin recibida en la
comunicacin del despido), improcedente (no queda acreditada la causa
alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos formales, y el
trabajador debe ser readmitido o despedido definitivamente con una
indemnizacin de 33 das de salario por ao trabajado con un mximo de 24
mensualidades) o nulo (el trabajador ha violado los derechos fundamentales y
el trabajador debe ser readmitido y cobrar los salarios que ha dejado de
percibir).
1.8. Organismos laborales

Los juzgados y los tribunales son los encargados de ejercer la funcin
jurisdiccional y, por tanto, de juzgar y hacer ejecutar las resoluciones en los
conflictos que se plantean entre los diferentes sujetos, en este caso,
mayoritariamente, trabajador y empresa.
En el mbito judicial laboral estn los siguientes organismos: la Sala Social del
Tribunal Supremo (competente en todo el Estado, conoce los recursos contra
sentencias de la Sala Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las
27 de 123
comunidades autnomas y de la Sala Social de la Audiencia Nacional, ya que es

el rgano de mayor rango jerrquico), la Sala Social de la Audiencia Nacional
(resuelve conflictos colectivos y sindicales de mbito territorial pero superior al
de la comunidad autnoma), las Salas Sociales de los Tribunales Superiores
de Justicia de las Comunidades Autnomas (competentes en el mbito de
una comunidad autnoma, conocen los recursos contra sentencias del Juzgado
Social y resuelven conflictos sindicales y colectivos cuando su mbito supera el
de un Juzgado Social) y los Juzgados Sociales (tienen competencia provincial y
resuelven conflictos individuales y colectivos).
El poder judicial, aunque no crea normas, influye notablemente en su
aplicacin e interpretacin. Toda sentencia o resolucin judicial contiene tres
partes o bloques: los hechos probados (alegaciones expuestas probadas como
ciertas), los fundamentos de derecho (el juez interpreta los textos legales y
aplica la norma en el caso concreto) y la sentencia o decisin judicial teniendo
en cuenta todo lo anterior.
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2. PRESTACIONES SOCIALES
La Seguridad Social en el Estado espaol existe tal y como la conocemos desde
la Constitucin Espaola de 1978. Gracias a ella, el Estado proporciona una
amplia cobertura a todos los espaoles, que pueden ir sin pagar al mdico,
obtener descuentos a la hora de adquirir medicamentos o cobrar una
prestacin econmica en caso de quedarse sin trabajo.
2.1. Estructura del sistema de la Seguridad Social

Actualmente, el Estado, a travs de la Seguridad Social, garantiza la proteccin
adecuada para las contingencias que, por enfermedad, accidente u otras
causas, requieren asistencia sanitaria o prestaciones econmicas sustitutivas de
las rentas que se han dejado de percibir.
Todo trabajador tiene un nivel de proteccin determinada ante contingencias
en funcin de si ha llegado a un mnimo de cotizacin. As, se puede ser
beneficiario de dos tipos de prestaciones: las contributivas (se otorgan a las
personas y en algunos casos a sus familiares que han cotizado previamente en
la Seguridad Social el perodo mnimo de carencia) y las no contributivas
(proceden de los impuestos de todos los espaoles y son beneficiarios los
residentes legales en el Estado espaol que no disponen de recursos
econmicos y que no llegan al mnimo de cotizacin).
Los trabajadores de la modalidad contributiva se clasifican en dos grandes
grupos o reas de gestin o regmenes, segn la naturaleza de su trabajo:
Rgimen General y Regmenes Especiales. Bsicamente, los trabajadores del
Rgimen General son los que trabajan por cuenta ajena y que no estn en
ningn rgimen especial. En los Regmenes Especiales, se encuadran el resto,
empezando por los trabajadores por cuenta propia o trabajadores autnomos.
Los Regmenes Especiales agrupan las actividades profesionales consideradas
especiales de acuerdo con sus peculiaridades, por condiciones de tiempo y
lugar, o por la naturaleza de los procesos productivos. As, encontramos
trabajadores de la minera del carbn, trabajadores del mar, trabajadores
agrarios, empleados del hogar, estudiantes, funcionarios pblicos, civiles y
militares y sobretodo trabajadores por cuenta propia o pertenecientes al
Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos.
Al Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos pertenecen los
trabajadores por cuenta propia, as como el cnyuge y familiares de hasta
segundo grado que colaboren con el titular de la actividad sin ser asalariados.
Tambin se incluyen en este rgimen los profesionales por cuenta propia cuyo
trabajo requiere la afiliacin a un colegio profesional y los socios de sociedades
colectivas y comanditarias.
29 de 123
2.2. Obligaciones con la Seguridad Social

Tanto los trabajadores como los empresarios deben cumplir una serie de
obligaciones con la Seguridad Social. As, los empresarios tienen las
siguientes:
-
Inscripcin de la empresa en la Tesorera General de la Seguridad Social

(TGSS) cuando tenga que contratar trabajadores por cuenta ajena. El
nmero de inscripcin que facilita la TGSS es ya para toda la vida y es el
cdigo de cuenta de cotizacin.
Afiliar al trabajador a la Seguridad Social si es la primera vez que entra en el

mercado laboral. Se le da un nmero que ya es tambin para toda la vida y
vlido para cualquier rgimen.
Alta del trabajador ante la TGSS cada vez que se le vaya a contratar y antes
del inicio del trabajo. A partir del alta, se est obligado a cotizar.
Baja del trabajador ante la TGSS una vez ha finalizado la relacin laboral.
Con la baja, se termina tambin la obligacin de cotizar. La baja debe
comunicarse en un plazo de seis das despus del ltimo da de trabajo.
Cotizacin. El empresario debe liquidar e ingresar las cuotas de la

Seguridad Social propias y del trabajador.
Por su parte, los trabajadores tienen las siguientes obligaciones con la

Seguridad Social:
-
Cotizacin. Los trabajadores siguen cotizando incluso en situaciones de

incapacidad temporal, de paro, de baja por paternidad La obligacin de
cotizar se inicia en el momento de comenzar una actividad laboral y cesa
cuando se da por finalizada.
Variacin de datos. Cualquier cambio de datos laborales y personales como

el domicilio o el estado civil deben ser comunicados inmediatamente a la
empresa.
El trabajador autnomo tiene unas obligaciones similares a las ya vistas. Una

de las pocas diferencias es que el autnomo puede escoger qu aportacin
hacer a la Seguridad Social a la hora de cotizar, siempre y cuando la cantidad
est entre un mnimo y un mximo establecidos. Por lo dems, las obligaciones
del autnomo son comunicar la afiliacin, el alta, la baja y las posibles
variaciones de datos.
2.3. Prestaciones contributivas de la Seguridad Social

Las prestaciones que ofrece la Seguridad Social son amplias y variadas y
nicamente nos centraremos en las que son ms comunes. Antes de
conocerlas, recordaremos que a las prestaciones contributivas tienen derecho
todas aquellas personas afiliadas y dadas de alta en la Seguridad Social (o en
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situacin de asimiladas) y que puedan acreditar un perodo mnimo y necesario

de cotizacin previa en funcin de la prestacin.
Las cantidades que se utilizan para calcular las prestaciones econmicas a las
que tienen derecho los trabajadores son las bases reguladoras (BR), que se
calculan a su vez a partir de las bases de cotizacin del propio trabajador.
2.3.1. Prestacin por asistencia sanitaria

Tienen derecho a ella los trabajadores afiliados y dados de alta, as como los
pensionistas y otros perceptores de prestaciones peridicas como la del paro.
Adems, pueden beneficiarse de esta prestacin los familiares de los titulares
de hasta segundo grado si viven con el titular y a cargo suyo, si no perciben
rentas superiores al doble del IPREM (ndice Pblico de Rentas de Efectos
Mltiples), y si no tienen derecho a recibir asistencia sanitaria por otras vas.
La prestacin farmacutica consiste en la reduccin del precio del frmaco que
se obtiene con receta mdica.
2.3.2. Prestacin por incapacidad temporal

La incapacidad temporal implica la suspensin del contrato de trabajo y por
ello se compensa al trabajador que deja de percibir unas rentas durante ese
perodo de tiempo.
La duracin mxima de esta prestacin es de 12 meses, prorrogables a 6 ms si
se prev que el trabajador pueda curarse en ese plazo de tiempo. Superada
esta prrroga, el INSS efectuar una inspeccin mdica al trabajador para
determinar si establece una ltima prrroga de 6 meses ms, si emite el alta o
si, en cambio, inicia la tramitacin para otorgar la incapacidad permanente.
Para poder percibir esta prestacin en caso de tratarse de una enfermedad
comn, el trabajador tiene que haber cotizado un mnimo de 180 das en los 5
aos inmediatamente anteriores al hecho causante (perodo de carencia). Si se
trata de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, no se exige
perodo de carencia.
La duracin inicial y la cuanta de la prestacin por incapacidad temporal
dependen de la duracin de la incapacidad y de su motivo.
En caso de accidente no laboral o enfermedad comn, los tres primeros das
no se cobra nada, segn el ET. A partir del cuarto da y hasta el da 20, el
trabajador cobra el 60% de su base reguladora (los doce primeros das, del 4 al
15, paga el empresario; los otros cinco, del 16 al 20, se hace cargo el INSS o la
mutua, segn corresponda). A partir del da 21 y hasta el final de la baja, el
trabajador percibe el 75% de la base reguladora, del que se hace cargo el INSS
o la mutua de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
31 de 123
En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, el trabajador

percibe el 75% de su base reguladora des del da siguiente a la baja hasta la
fecha del alta. Corre a cargo del INSS o de la mutua de accidente de trabajo o
enfermedad profesional.
Para calcular la cuanta de la prestacin, se necesita calcular la base
reguladora, que variar segn el tipo de prestacin.
Si la baja se debe a un accidente no laboral o enfermedad comn, la base
reguladora se obtiene dividiendo la Base de Cotizacin por Contingencias
Comunes (BCCC) del mes anterior a la baja por 30 (para trabajadores de los
grupos del 1 al 7) o por 28, 29, 30 o 31 (para trabajadores de los grupos 8, 9, 10
o 11).
BCCC del mes anterior a la baja

Base reguladora =
28, 29, 30 o 31
Si la baja se debe a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, para

obtener la base reguladora se restan las horas extras del mes de la Base de
Cotizacin por Contingencias Profesionales del mes anterior y se divide por 30
(si el trabajador pertenece al grupo del 1 al 7) o por 28, 29, 30 o 31 (si pertenece
al grupo 8, 9, 10 o 11). El resultado se suma a la divisin de las horas extra de
los doce meses anteriores con 360 (si la retribucin es mensual) o 365 (si la
retribucin es diaria).
BCCP mes anterior horas extra del mes

anteriores
BR=
+
28, 29, 30 o 31
Horas extra 12 meses
360 o 365
2.3.3. Prestacin por incapacidad permanente

Es aquella que cubre la situacin en la que se encuentra un trabajador que
despus de seguir un tratamiento mdico, presenta reducciones anatmicas o
funcionales previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad
para trabajar.
Existen diferentes tipos o niveles de incapacidad laboral: la incapacidad
permanente parcial para la profesin habitual (disminucin igual o superior
al 33% del rendimiento normal para la profesin, pero que no impide
desarrollar las tareas fundamentales y cobra una indemnizacin nica
equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que determina la
prestacin por incapacidad temporal), la incapacidad permanente total para
32 de 123
la profesin habitual (inhabilita al trabajador para cumplir todas las tareas de

una profesin concreta, pero puede dedicarse a otra, y cobra un 55% de su
base reguladora, aumentable al 75% si el trabajador tiene ms de 55 aos y
est en el paro), la incapacidad permanente absoluta para todo tipo de
trabajo (inhabilita para cualquier tipo de profesin y se cobra durante toda la
vida el 100% de la base reguladora) y la gran invalidez (el trabajador
incapacitado necesita adems la asistencia de otra persona para las cosas ms
bsicas, esenciales y fundamentales de la vida; y cobra durante toda la vida el
100% de la base reguladora, incrementada con un complemento del 45% de la
base mnima de cotizacin vigente ms el 30% de la ltima base de cotizacin
del trabajador).
Para la prestacin por incapacidad permanente parcial derivada de una
enfermedad comn, se tiene que haber cotizado 1.800 das en los 10 aos
anteriores al hecho o, si se es menor de 21 aos, 18 meses ms la mitad de los
das entre los 16 aos y la fecha de inicio de la incapacidad.
En el resto de incapacidades derivadas de una enfermedad comn, y si el
trabajador est afiliado y dado de alta en el momento de la declaracin de
invalidez, la carencia es de la tercera parte del tiempo entre los 16 aos y la
fecha del hecho causante, para menores de 31 aos; y de la cuarta parte del
tiempo entre los 20 aos y la fecha del hecho, para mayores de 31 aos. En este
ltimo caso se debe haber cotizado un mnimo de 5 aos y, al menos, la quinta
parte del perodo de cotizacin debe haberse dado en los 10 aos anteriores a
la declaracin de invalidez.
Para que un trabajador autnomo pueda acogerse a esta prestacin, tiene que
haberse acogido a la mejora voluntaria de la accin protectora por
contingencias derivadas de accidentes laborales y enfermedades profesionales,
as como haber optado por la cobertura de la prestacin econmica por
incapacidad temporal.
2.3.4. Prestacin por maternidad y situaciones similares

Tanto el padre como la madre pueden disfrutar del perodo de descanso de
forma simultnea o sucesiva y ambos sern considerados beneficiarios de la
prestacin. Para acogerse a ella, a la prestacin por maternidad, el trabajador
debe estar afiliado y dado de alta, y haber cotizado 90 das en los 7 aos
anteriores a la baja o 180 das en toda la vida laboral (si tiene entre 21 y 26
aos) o haber cotizado 180 das en los 7 aos anteriores a la fecha de la baja o
360 das en toda la vida laboral (si tiene ms de 26 aos). A los menores de 21
aos no se les exige un perodo de cotizacin.
En esta prestacin se cobra el 100% de la base reguladora, la misma que para
la incapacidad temporal por enfermedad comn o accidente no laboral.
La duracin de la prestacin por maternidad es de 16 semanas, de las que las 6
primeras slo las puede disfrutar la madre. A partir de entonces, las 10 semanas
33 de 123
restantes las puede disfrutar la madre o el padre. En caso de parto mltiple, la

duracin se ampla a dos semanas ms por hijo, a partir del segundo. En caso
de adopcin o acogida, las 16 semanas las pueden hacer el padre o la madre.
La prestacin por paternidad es de 4 semanas y se cobra el 100% de la base
reguladora, la misma que en caso de enfermedad comn o accidente no
laboral. Para acogerse a ella se debe estar afiliado y dado de alta en la
Seguridad Social, y haber cotizado 180 das en los 7 aos anteriores a la baja o
360 das en toda la vida laboral.
En la prestacin por riesgo durante el embarazo y por lactancia materna, la
trabajadora debe estar afiliada, dada de alta y al corriente de pago de las
cuotas si es autnoma. No hay un perodo mnimo de cotizacin y la prestacin
durar hasta que desaparezca el riesgo o hasta el parto, o hasta que el nio
cumpla los nueve meses en el caso de la lactancia materna. En ambos casos se
cobra el 100% de la base reguladora, que es la misma que por accidente
laboral o enfermedad profesional.
2.3.5. Prestacin (pensin) por jubilacin

Se tiene que estar afiliado a la Seguridad Social, haber cumplido los 65 aos,
haber cesado parcial o totalmente la actividad y haber cotizado al menos 15
aos (5.475 das), de los que 2 tienen que haber sido cotizados durante los 15
aos anteriores a la fecha de jubilacin. Desde el 2013, la edad legal para la
jubilacin se incrementa ao a ao en un mes hasta el 2018 y, a partir de ah,
dos meses por ao hasta el 2027 en que se llegar a la edad de jubilacin de 67
aos. La cotizacin mnima tambin va aumentando en un ao de forma anual
para que en el 2023 sea de 25 aos.
La escala para determinar el porcentaje de la base reguladora en funcin de los
aos cotizados ser proporcional y para lograr el 100% de la base reguladora se
necesitarn 37 aos de cotizacin previa y no 35 como hasta ahora.
La prestacin por jubilacin se cobra en funcin de la edad de jubilacin, de las
cuantas de las bases de cotizacin, de los aos cotizados y de los porcentajes
aplicados a las bases de cotizacin. La pensin son 14 pagas anuales, est
sujeta al IRPF y termina con el fallecimiento del perceptor.
Existe tambin la posibilidad de jubilarse parcialmente o de forma anticipada.
En ambos casos, se deben tener 60 aos o 61 si se fue mutualista antes de
1967. A la jubilacin anticipada pueden acogerse trabajadores con grado de
minusvala igual o superior al 45% o que pertenezcan a grupos profesionales de
actividades penosas, txicas o insalubres.
Otras modalidades de jubilacin son la flexible, que se da cuando los
trabajadores con una pensin de jubilacin ordinaria compatibilizan la
percepcin de la pensin con un trabajo a tiempo parcial, disminuyendo as la
cuanta de la pensin de jubilacin de forma proporcional a la jornada de
34 de 123
trabajo; o la jubilacin postergada, que se da cuando el trabajador decide

prolongar su vida laboral y jubilarse con una edad superior a los 65 o 67 aos.
En este caso, se le reconocer al trabajador un porcentaje adicional para cada
ao completo cotizado entre la fecha en que cumpli la edad de jubilacin y la
del hecho causante de la pensin.
2.3.6. Prestacin por muerte y supervivencia

Los beneficiarios de esta prestacin son el cnyuge del fallecido, los hijos
menores de 18 aos y los familiares de hasta segundo grado si eran
dependientes econmicamente del finado y lo demuestran. Para acogerse a
ella, el fallecido tena que estar afiliado y dado de alta y, si la muerte fue
causada por una enfermedad comn, tener un perodo de carencia de 500 das
en los 5 aos anteriores a la defuncin. Si no estaba dado de alta, seran
necesarios 15 aos de cotizacin. Y, por ltimo, otra va para acogerse a esta
prestacin es que el fallecido fuera pensionista.
La cuanta de la pensin de viudedad es el 52% de la base reguladora. Si la
muerte est causada por una enfermedad profesional o un accidente laboral, se
percibe adems una indemnizacin de 6 mensualidades de la base reguladora.
La pensin para los hijos menores de 18 aos y los familiares de segundo grado
es del 20% de la base reguladora.
2.4. La prestacin del paro

El objetivo de esta prestacin no es otro que el de cubrir de forma temporal la
ausencia de ingresos econmicos de los trabajadores en situacin de
desocupacin. El paro, que es como popularmente se conoce esta situacin,
puede ser voluntario o involuntario por parte del trabajador. Si es voluntario,
no se puede solicitar la prestacin econmica, ya que el paro es fruto de un
abandono o dimisin del propio trabajador. Si la desocupacin es involuntaria,
s, ya que la extincin del contrato puede haber venido por un expediente de
regulacin de empleo, por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario,
por despido, por abandono del trabajador amparndose en una causa legal o,
simplemente, por expiracin del tiempo convenido en los contratos
temporales.
As, resumiendo, las situaciones legales de desocupacin que permiten al
trabajador solicitar la prestacin econmica por paro son:
-
Paro involuntario.
Extincin del contrato por el empresario durante el perodo de prueba,

habiendo transcurrido tres meses, o cuando la relacin laboral anterior d
lugar a una situacin legal de desocupacin.
Suspensin del contrato o reduccin de la jornada por un ERE.

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Ser trabajador fijo discontinuo en perodo de inactividad.
Adems de estar en una de estas cuatro situaciones, para acceder a la

prestacin se debe estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social en el
momento de la situacin legal de desocupacin, suscribir un compromiso de
actividad (se compromete a buscar trabajo de forma activa, a participar en las
acciones que se organicen desde los servicios pblicos de ocupacin y aceptar
una colocacin adecuada) , no estar en edad de jubilacin, estar en situacin
de paro legal (es decir, no haber cesado voluntariamente) y haber cotizado un
mnimo de 360 das los ltimos 6 aos.
El subsidio del paro se solicita en la oficina de ocupacin correspondiente, en
el plazo de 15 das a partir de la fecha en que se produce la situacin legal de
desocupacin. La cuanta de la prestacin es del 70% de la base reguladora
durante los primeros 6 meses (180 das) y del 50% los das restantes. Existen
unos lmites: el mnimo es el 107% del IPREM con pagas extras (el 80% si no se
tienen hijos) y el mximo, entre el 175% y el 225% del IPREM, en funcin del
nmero de hijos (ninguno, uno o dos o ms).
La duracin mxima del paro es de dos aos (24 meses) para lo que se tiene
que haber cotizado ms de 72 meses (6 aos) los ltimos 6 aos. La duracin de
cada caso depende del nmero de das y meses cotizados los ltimos 6 aos. El
mnimo para acogerse al subsidio es haber cotizado 360 das, perodo al que
correspondera un paro de 4 meses.
Existe tambin la posibilidad de acogerse a otros subsidios de paro dentro de
la modalidad no contributiva. As, pueden solicitarlo los trabajadores que
tengan una renta anual inferior al 75% del SMI y que, cumpliendo los requisitos
para acogerse al subsidio, no llegan al mnimo de cotizacin exigido, pero s
tienen 90 das cotizados y cargas familiares, o 180 das pero sin cargas
familiares. La duracin de este subsidio depende del tiempo cotizado y puede
ir de los 3 a los 21 meses. El importe es del 80% del IPREM con carcter
general.
Otro subsidio de paro al que se pueden acoger los trabajadores desocupados
es el de por agotamiento de la prestacin contributiva. Pueden acogerse a l
los trabajadores con cargas familiares o los mayores de 45 aos.
Por ltimo, la renta activa de insercin va destinada a las personas con
dificultades de insercin laboral y en situacin de necesidad econmica. La
duracin mxima es de 11 meses y la cuanta ser del 80% del IPREM.
Por otra parte, el trabajador parado tiene derecho a percibir la prestacin por
desempleo en un pago nico. Puede hacerlo si est en uno de los tres casos
siguientes:
-
Inicio de una actividad como trabajador autnomo: se puede percibir como

mximo un 60% de la prestacin pendiente de percibir. El 40% restante se
puede recibir en forma de subvencin de cuotas de la Seguridad Social de
trabajador autnomo. Los hombres menores de 30 aos, las mujeres
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menores de 35 y las personas con un nivel de discapacidad superior al 33%,

pueden recibir el 100% de la prestacin.
-
Incorporacin a una cooperativa o a una sociedad laboral como socio

trabajador: la cantidad mxima a percibir es la establecida como aportacin
de capital, incluyendo la cuota de ingreso.
Retorno voluntario a los extranjeros no comunitarios que quieran volver a su

pas: una vez reconocido el derecho, se puede percibir el 40% del importe
pendiente en Espaa y el 60% restante en su pas de origen a los 30 das del
primer pago abonado en Espaa y en un plazo mximo de 90 das.
Para ello, los requisitos son:

-
Tener reconocida una prestacin por paro del nivel contributivo.
Tener pendientes al menos 3 meses de prestacin en la fecha de la

solicitud.
No haber obtenido reconocimiento de un pago nico de la prestacin en

los cuatro aos anteriores.
Para iniciar la actividad en una sociedad laboral o cooperativa, el trabajador

debe hacerlo como socio trabajador o con trabajo de carcter estable, no
temporal.
37 de 123
3. EQUIPOS
DE
NEGOCIACIN
TRABAJO,
CONFLICTOS
Ya hace tiempo que en las empresas y en cualquier organizacin laboral se ha

pasado de ejecutar un trabajo de forma individual a hacerlo en equipo. El
trabajo en equipos ha conllevado cambios organizativos a nivel de direccin,
comunicacin, motivacin o participacin.
La forma de trabajar en equipo o la manera en que estos son montados u
organizados se debe adaptar a las caractersticas de la empresa y a su filosofa
o cultura.
El equipo de trabajo puede definirse como el conjunto de personas que
colaboran y trabajan entre s para llevar a cabo una accin coordinada y lograr
alcanzar un objetivo, aportando formacin, conocimientos, habilidades y
experiencias.
El trabajo en equipo est cada vez ms utilizado en las empresas. Y razones
para ello, no faltan. Y es que muchos proyectos laborales no pueden ser
abordados por una sola persona y conviene realizar un trabajo de cooperacin
con otros trabajadores que tengan una formacin complementaria. Adems, el
rendimiento del trabajo en equipo se multiplica. Sin duda.
3.1. Ventajas e inconvenientes del trabajo de equipo

El trabajo en equipo presenta multitud de ventajas e inconvenientes para la
eficacia de la organizacin respecto al trabajo individual. Algunas de las
ventajas, por ejemplo, son:
-
Mejora de la calidad del trabajo y del servicio ofrecido a los clientes.
La informacin y los conocimientos son ms amplios y ms completos que si

se trabajan de forma individual.
Favorece la productividad: el resultado es mayor que si cada persona

trabajara individualmente al mximo de su capacidad. Es producto de la
sinergia.
La integracin de los miembros, as como la implicacin en el trabajo hacen

que disminuya el absentismo laboral.
Mejora de la capacidad creativa por el intercambio de informacin

procedente de materias y puntos de vista muy variados.
Ms eficacia en el logro de objetivos.
Aumento de la motivacin y satisfaccin de sus miembros.
Facilita el aprendizaje y el intercambio de informacin.

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Mejora los mtodos de trabajo.
Favorece el desarrollo de las habilidades de los miembros.
Mejora la tolerancia y la flexibilidad de los individuos.
Mejora de las relaciones interpersonales.
Cada persona se beneficia del conocimiento, trabajo y soporte del resto de

miembros del equipo.
Tambin existen inconvenientes, que no se deben obviar:

-
Se pueden crear conflictos entre los miembros del equipo provocados por
los sentimientos humanos.
Se tarda ms tiempo en evaluar y tomar decisiones.
Se necesita mucho tiempo y energa para formar un buen equipo de

trabajo.
El dominio por parte de un miembro o grupo de miembros puede

distorsionar el buen funcionamiento del equipo.
Requiere ms tiempo que el trabajo individual.
Adems, para la empresa, los equipos de trabajo son de gran utilidad, ya que
le facilitan las siguientes funciones:
-
Direccin, control y supervisin del trabajo.
Realizacin de una tarea concreta, as como resolucin de problemas.
Generacin de nuevas ideas o soluciones innovadoras a causa del

intercambio de informacin entre personas muy diferentes.
Coordinacin y enlace entre diferentes unidades o miembros de

organizacin.
Deteccin y anlisis de problemas.
Facilidad para la implantacin de decisiones.
Procesamiento y transmisin de informacin.
Actualizacin de los conocimientos de los trabajadores gracias a la

comunicacin con personal de otras reas.
Medio de socializacin o entretenimiento.
Generacin de cultura de empresa como grupo.
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3.2. Equipos en las empresas segn las funciones que ejercen

Existen multitud y variados tipos de equipos de trabajo en las empresas y se
pueden clasificar, por ejemplo, segn su dimensin, su formalidad, su nivel
jerrquico o su finalidad de creacin. Nos centraremos en este ltimo aspecto,
en la clasificacin de equipos de trabajo segn las funciones que ejercen en la
empresa.
3.2.1. Equipos de alto rendimiento

El inters hacia ellos en el mundo laboral es creciente, ya que renen una serie
de caractersticas que incrementan la eficacia. Por ejemplo:
-
Marca objetivos: fija objetivos claros, especficos, realizables, medibles
Comunica y establece relaciones: el dilogo es fundamental, as como el

respeto hacia los dems y uno mismo. Potencia la participacin y la escucha
activa.
Es competente tcnicamente: conecta las habilidades, aptitudes y

conocimientos de cada miembro, relacionndolas para conseguir un
resultado mejor.
Identifica y distribuye funciones: reparte el trabajo, crea funciones, asigna

responsabilidades en funcin del conocimiento y la capacidad de todos los
integrantes del equipo.
Supera problemas y afronta conflictos: cuenta con procedimientos para

asumir y superar los conflictos y aprender y mejorar con ellos.
Se evala con periodicidad: para mejorar es necesario saber en qu

situacin se est y establece una evaluacin peridica de la situacin.
Consigue la identificacin de los miembros: los miembros del equipo hacen

pia y se sienten orgullosos de pertenecer a l.
Otorga recompensas: el incentivo invita a la accin y da premios

individuales y colectivos por el trabajo bien hecho.
3.2.2. Crculos de calidad

Unos pocos miembros de una misma rea de trabajo de la empresa se renen
de forma voluntaria para estudiar los problemas que les afectan y tratar de
encontrarles una solucin. Son ellos mismos los que proponen el tema o
problema a tratar en las reuniones y los que recopilan todo tipo de informacin,
dejndose asesorar por expertos.
3.2.3. Equipos de proceso

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Estos equipos afectan a varias reas o departamentos de la empresa. Es decir,

son multifuncionales. Su propsito es el de mejorar determinados procesos
especficos. Si hace falta, los modifican o incluso los redisean.
3.2.4. Equipos de mejora

Es un equipo de trabajo temporal formado para solucionar un problema y que,
una vez logrado el objetivo, se disuelve. Ante el problema o cuestin a resolver,
y que puede afectar a ms de un rea o departamento de la empresa, es el jefe
o superior quien convoca al equipo, que est integrado por trabajadores con
conocimientos y experiencia y muy capacitados e implicados para poder
solucionarlo.
3.2.5. Equipos de autogestin

Este tipo de equipo de trabajo se caracteriza por tener el control de las tareas a
realizar y poder efectuar tomas de decisiones operativas. Este equipo planifica
el trabajo y resuelve los problemas que puedan detectarse. No hay
supervisores. Son los propios integrantes del equipo los que asumen todas las
responsabilidades.
3.3. Formas de participacin en el equipo de trabajo

En las empresas y, por supuesto, en los equipos de trabajo, existen distintas
tipologas de personas. Son muchas y variadas. A modo de ejemplo, en cada
grupo u organizacin, sus miembros pueden adoptar los siguientes papeles:
-
Papel conductor: lo adopta aquella persona interesada en fijar metas y en

la estrategia, el camino para alcanzarlas. Modera las reuniones o discusiones
y evita rias personales. Es comprometido, anima al grupo y hace sentir
partcipe del equipo a todos sus miembros.
Papel orientado a la tarea: es para una persona prctica y tcnica en

procesos. Valora los resultados y que se anteponga lo profesional a
cualquier otra cosa. Quiere hechos, no palabras.
Papel orientado a la cohesin: este papel lo adopta aquel que anima las
reuniones y que sabe halagar a los dems. Organiza actos sociales,
armoniza los grupos e intenta hacer participar a todo el mundo. Suele dar
noticias y tambin solidarizarse con los dbiles del grupo.
Papel orientado a las agendas ocultas: lo adoptan las personas negativas,

que no creen en el trabajo que se est haciendo ni en las personas que lo
llevan a cabo. Tampoco cree en la empresa y considera intiles a los jefes.
Es nocivo.
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Las agendas ocultas son en realidad intereses inconfesables. Responden a

rias, a disputas personales, a venganzas, a rencores, a deseos contrarios a los
objetivos explcitos del grupo.
Estos cuatro roles se centran bsicamente en dos pautas de comportamiento:
el centrado en la tarea y el que est centrado en la cohesin. Para que
funcionen los grupos, debe haber un equilibrio entre estas dos pautas. Si hay
un lder claro, centrado en la tarea, el resto del grupo debe tender al consenso,
a la cohesin. Curiosamente, si no hay un dominio del comportamiento
enfocado a la tarea, la cohesin no est tan clara. Aunque es cierto que hay
veces que el papel de cohesin es ms importante al no ser clara la tarea.
Es ms difcil encontrar a alguien capaz de cohesionar y crear un buen
ambiente de trabajo, que dar con alguien centrado en trabajar duramente pero
que es incapaz de generar un clima agradable.
Pero podemos considerar ms roles, a parte de los citados. Siempre hay
miembros que aportan ideas, otros que las resumen y otros que deciden y
actan. Y la formacin de un equipo completo y eficaz pasa por conocer bien el
rol que cada persona puede desempear. Segn su orientacin, se suelen
distinguir tres tipos de roles: de accin, sociales y mentales.
3.3.1. Roles de accin

Se diferencian los siguientes roles:
-
Impulsor: persona activa, con mucha energa, que se encarga de animar a

los dems para avanzar en el trabajo. Tiene iniciativa y coraje para superar
cualquier obstculo o inconveniente.
Realizador: es el organizador prctico. El que transforma las ideas y

estrategias en realizaciones. En su trabajo es eficiente.
Rematador: se preocupa por lo que puede estar mal hecho, por los detalles
que se han podido pasar por alto Es meticuloso. Quiere asegurarse que
no se ha dejado nada por hacer y suele hacer sus tareas en el tiempo
establecido.
3.3.2. Roles sociales

Dentro de este grupo encontramos:
-
Coordinador: coordina todos los esfuerzos de los integrantes del equipo

para alcanzar las metas. Y no es el lder. Pero aporta confianza, es tolerante
y adems sabe escuchar. Es lo suficientemente seguro para no dejarse
influir. Promueve la toma de decisiones y sabe delegar.
Investigador: explora oportunidades y genera contactos. Principalmente,

evita que el equipo se quede estancado. Es sociable y entusiasta, pero a
42 de 123
diferencia del creador, no aporta ideas originales. Sus aportaciones, muy

tiles para el equipo, son fruto de sus lecturas, observaciones o de otras
fuentes externas.
-
Cohesionador: tiene un carcter apacible y conciliador y ejerce, por tanto,

de puente en la resolucin de conflictos. Sabe escuchar y es perceptivo y
diplomtico.
3.3.3. Roles mentales

En este grupo, se encuadran los siguientes roles:
-
Creador: persona inteligente y con muchas ideas. Es creativa y toda una

fuente de propuestas y sugerencias originales. Suele resolver situaciones
difciles.
Evaluador: analiza las ideas propuestas, valorando sus pros y sus contras.
Proporciona instrumentos de anlisis para que el equipo pueda decidirse
por la alternativa ms adecuada. Es una persona juiciosa, objetiva,
meticulosa y prudente.
Especialista: es un experto conocedor de su trabajo. Aporta su saber,

esmero, enfoque e iniciativa. Adems, proporciona conocimiento y
habilidades con alto nivel tcnico.
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3.3.4. Roles obstaculizadores

Adems de los roles positivos, es habitual encontrar roles obstaculizadores que
pueden dificultar la buena marcha del trabajo en equipo. El lder o coordinador
deber identificarlos y saber reconducir la situacin para que el grupo no se
vea afectado. Los roles son los siguientes:
-
Dominador: quiere que todos le obedezcan y tiene claro que el fin justifica
los medios.
Opositor: lleva la contraria en todo.
Pasivo: forma parte del equipo pero ni dice ni aporta nada. Todo le da
absolutamente igual.
Sabelotodo: cree ser un experto en todo. Los dems ya no le escuchan.

Est encasillado en este rol.
Pesimista: cree que nada va a salir bien. Se queja por todo, pero no hace
nada para ponerle solucin.
3.4. Interaccin, comunicacin y participacin en el equipo

Hasta su composicin definitiva, los equipos pasan por unas etapas de
formacin que van desde la primera (o inicial), hasta la cuarta (o de trabajo),
pasando por las etapas de conflicto (segunda) y de desarrollo (tercera).
En la etapa inicial, todos los miembros estn inseguros y se crean unas
expectativas que en la segunda fase se pondrn a prueba con los primeros
resultados. En esta segunda etapa, o de conflicto, puede haber descontento
con el trabajo y puede tambin que el equipo rechace a algn miembro por no
encajar con las ideas y actitudes de los dems. Es en la tercera etapa cuando
surgen las primeras satisfacciones y, en consecuencia, el grupo se cohesiona
ms y desaparece el descontento. A partir de aqu, y en la cuarta etapa, el
equipo ya es autnomo y productivo. Se pueden introducir variaciones en su
desarrollo y aumentar las expectativas de xito.
Cuando un equipo ya est formado, se fijan los objetivos, que todos los
integrantes deben tener muy claros. Los vnculos en el grupo son importantes y
para crearlos y fortalecerlos es necesario que sus miembros hagan actividades
fuera del trabajo (comer juntos, actos sociales), que haya ambiente amistoso
y que la comunicacin sea abierta y que respete las ideas de todos.
Para que el trabajo de un equipo sea un xito, se debe tener cierta autonoma
dentro de la empresa pero a la vez se debe contar con un apoyo interno que
pueda ayudar cuando la situacin lo requiera. Si la actividad de la empresa est
estructurada en grupos de trabajo, la coordinacin de la organizacin mejora
ostensiblemente.
44 de 123
3.5. Factores psicolgicos, estructurales e instrumentales

En cualquier grupo de personas, en el que las relaciones son muy importantes,
se dan cambios. Este conjunto de cambios se conoce como dinmica de grupo.
La dinmica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen
como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los equipos como
un todo y de cmo reaccionan los integrantes. Refleja el conjunto de
fenmenos que interactan en las relaciones personales.
Existen una serie de factores que afectan el comportamiento de los equipos:
-
Tamao: segn el tamao el comportamiento de un grupo variar. Es ms

fcil de controlar un equipo pequeo que uno grande.
Roles: las habilidades de los miembros del equipo tambin es

determinante. As, la experiencia tcnica, las habilidades interpersonales, y
la capacidad de resolver problemas y tomar decisiones son importantes en
la dinmica de un grupo. Un equipo debe contar con los roles
anteriormente explicados.
Normas: son las pautas establecidas de obligatorio cumplimiento en un

grupo, equipo u organizacin.
Metas: tienen que ser realistas, especficas y medibles.
Cohesin: es la fuerza de los miembros de permanecer en el equipo y su

compromiso con el mismo.
Liderazgo: es importante que dentro de un equipo exista un lder que

ejerza influencia positiva para que puedan alcanzar de este modo las metas
propuestas.
Ambiente externo: se refiere a todo lo que est fuera de control del equipo
y afecta directamente al comportamiento de los miembros. Puede referirse
a tecnologa, condiciones fsicas, reglas, liderazgo de gerencia, prcticas de
administracin y recompensas.
3.6. Tcnicas de trabajo en equipo: la diversificacin y

combinacin de tareas y los grupos semiautnomos de
trabajo
Existen una serie de tcnicas de trabajo en equipo para optimizar su
rendimiento. Veamos a nivel general algunas de las ms conocidas:
-
Phillips 6.6: Seis personas discuten un tema durante seis minutos. Es

especialmente til cuando el grupo est formado por ms de veinte
personas. Promueve la participacin activa de todos los miembros y detecta
intereses del grupo en muy poco tiempo, a la vez que se consiguen extraer
gran cantidad de ideas. Exige capacidad de sntesis y de concentracin para
todos los participantes.
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Tcnica de grupo nominal: combina los aspectos del voto silencioso con la
discusin limitada para alcanzar el consenso y obtener una decisin de
grupo. Las ideas se escriben annimamente y luego se exponen en grupo,
ordenndolas y clarificndolas.
Mtodo Delphi: persigue alcanzar el consenso a travs de la discusin

entre expertos. Se elabora un cuestionario que los expertos deben
responder. Sobre las respuestas, se elabora un nuevo cuestionario y as
sucesivamente hasta que el grupo, con la informacin de los expertos, logra
alcanzar un consenso.
Seis sombreros para pensar: los miembros del grupo se convierten en

pensadores, a travs de seis sombreros de colores que representan, cada
uno, a un momento parcial del proceso de bsqueda de soluciones. As,
ponerse el sombrero blanco supone pensar slo en hechos objetivos y
cifras. El sombrero rojo permite expresar emociones, sin justificarlas; el
sombrero negro, centrarse en los aspectos negativos, en lo que est mal.
Por su parte, el sombrero amarillo representa el optimismo y lo positivo,
mientras que el verde es creativo y busca nuevas ideas, otras alternativas.
Por ltimo, el sombrero azul es el que se centra en pensar qu pensamiento
de los expuestos es necesario en cada determinado momento.
Esta tcnica, a diferencia de las otras, no requiere un grupo.
Individualmente, se pueden escribir los pensamientos que sugieren cada
tipo de sombrero.
Lluvia de ideas o brain storming: un grupo formado por ocho o diez

personas expone libremente ideas (sin criticar o autocriticar) sobre un tema
o un problema planteado por un moderador. El objetivo es encontrar ideas
originales y soluciones nuevas. Se prefiere la cantidad a la calidad. Un
jurado dirigido por el moderador, y que no ha participado en la tcnica, es
el encargado de seleccionar las ideas de calidad, originales, realistas,
eficaces y que se puedan poner en marcha de inmediato. El brain
storming es til para resolver conflictos laborales o potenciar la creatividad
de los trabajadores en empresas que no son autoritarias ni competitivas.
Estudio de casos: se analiza una situacin real que se presenta al grupo (de
no ms de doce personas) por escrito o a travs de una grabacin. Se da el
caso a cada miembro por separado para que lo analice individualmente
durante un plazo de tiempo determinado. Despus se estudia el caso en
grupo y se extraen conclusiones realistas y aplicables a situaciones
parecidas.
Role-playing o dramatizacin: los miembros del grupo dramatizan una

situacin real asumiendo un papel concreto. Despus se comentan las
reacciones y las opiniones que han tenido los actores. Fomenta la empata y
mejora las relaciones entre trabajadores y empresarios.
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Para escoger la tcnica grupal ms adecuada a cada situacin, se debera

valorar el objetivo propuesto (la dramatizacin facilita la comprensin vivencial
de situaciones, la Phillips 6.6 promueve la participacin total y la lluvia de ideas
desarrolla la creatividad), el nivel de madurez de los miembros del grupo y sus
caractersticas, y las dimensiones del grupo.
Adems de las tcnicas explicadas, existen otras como la mesa redonda, el
debate dirigido, la entrevista colectiva o el simposio.
Por su parte, la combinacin y diversificacin de tareas en una empresa
permite mejorar las condiciones de trabajo de los empleados, en lo que a
calidad de vida se refiere. Los cambios ms habituales son el propio trabajo en
grupo, que es mucho ms motivador para el empleado; la rotacin y
ampliacin de tareas para luchar contra la monotona de determinados
trabajos; y la asignacin de ms funciones, enriqueciendo las tareas del
trabajador.
Otra tcnica de trabajo en equipo es la que hace referencia a los grupos
semiautnomos de trabajo. Con ella se cambia la organizacin del trabajo,
que pasa de ser individual (con un puesto especfico para cada empleado) a
grupal (el grupo es responsable de una cantidad de tareas, que se reparte
internamente).
Esta reparticin del trabajo interna (o autogestin) puede generar malestar en
determinadas situaciones (enfermedad de un trabajador, menor rendimiento
de otro), ya que con esta tcnica el trabajador es un supervisor de sus
compaeros. La carga de trabajo la define la empresa y no se discute. La
empresa obtiene as igual o mayor control que de otras maneras, con el ahorro
econmico que supone no disponer de supervisores y capataces.
3.7. Tcnicas de planificacin y coordinacin de trabajos

Planificar y coordinar trabajos supone fijar metas y prioridades a la hora de
realizar una tarea o desarrollar un rea o un proyecto; y determinar la accin,
los plazos y los recursos que se deben emplear. No es fcil planificar y
coordinar. Se requiere una habilidad especial para hacer concurrir las acciones
coordinadas de un conjunto de personas para alcanzar los objetivos, en el
menor tiempo posible, con unos costes razonables y un aprovechamiento
mximo y eficiente de todos los recursos.
Los objetivos y las acciones deben estudiarse con antelacin y no pueden estar
sujetos a la intuicin y a la improvisacin. Hay que poner en marcha un mtodo
o plan, o usar la pura lgica.
Para planificar y coordinar se debe poseer:
-
Capacidad para anticipar los focos delicados de una situacin o problema,

verificando datos y buscando informacin externa.
47 de 123
Capacidad para administrar diversos proyectos estableciendo mecanismos

de coordinacin.
Capacidad para establecer objetivos, plazos, definir prioridades y controlar

la calidad del trabajo.
Adems, se debe ser capaz de:

-
Anticipar los posibles obstculos que puedan presentarse en el desarrollo

de los objetivos.
Establecer mecanismos para vigilar los progresos en los objetivos.
Tener claro las metas y objetivos de su rea y de su puesto.
Definir sistemas y esquemas de trabajo.
Establecer prioridades y tiempos.
Organizar y distribuir adecuadamente los tiempos para las actividades

diarias.
Evaluar mediante seguimiento el cumplimiento de los objetivos y corregir

las desviaciones si fuera necesario.
Distribuir los recursos humanos y tcnicos.
Establecer objetivos parciales.
3.8. Papel del coordinador del equipo

El papel del director o coordinador es fundamental en la organizacin, ya que
los resultados y el clima de trabajo dependen en gran parte de su actuacin. En
un mundo continuamente cambiante econmica y socialmente, la empresa
debe ir renovndose a nivel material, de recursos humanos, de organizacin y
de direccin. Y un directivo tiene que ser capaz de formar un buen equipo, de
inspirar y liderar al personal. Tiene que saber comunicarse, saber dialogar,
escuchar Debe asegurarse que su opinin es convincente y que sus
empleados la han entendido y aceptado. Adems, tiene que ser flexible y tener
una gran capacidad de adaptacin a los posibles cambios del entorno.
3.8.1. Estilos de direccin

Direccin y liderazgo no son exactamente lo mismo en el mundo laboral. La
direccin consiste en planificar, dirigir, facilitar y controlar la actividad del
personal y de los subordinados. El liderazgo trata de influir en el
comportamiento de los dems para alcanzar objetivos personales y de
organizacin.
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Ambos conceptos se complementan y el directivo debe poseer ambas

cualidades. Una direccin sin liderazgo no es poderosa y un liderazgo sin
capacidad de direccin lleva a la empresa por el mal camino.
As, el lder formal es el director que impone la empresa u organizacin. El
lder informal surge de forma espontnea entre un grupo de personas en la
empresa.
Dirigir una empresa es guiar la organizacin hacia un objetivo propuesto,
poniendo los medios adecuados y logrando que prospere. Hay varios estilos de
direccin, que influyen notablemente en las relaciones que se establecen en
una organizacin:
-
Estilo laisser-faire o dejar hacer: se da una ausencia de liderazgo. El

grupo es quien toma las decisiones libremente, sin el jefe, que compila toda
la informacin y la mantiene disponible para su uso. No comenta los
resultados al grupo ni participa ni intenta interferir. Hay una ausencia de
direccin y el ambiente que se genera es un tanto catico. Slo funciona
con equipos muy motivados e implicados.
Estilo democrtico: el jefe plantea, orienta y apoya, pero las normas se

discuten y deciden en grupo, aunque la decisin final es del jefe. Intenta
crear un clima agradable y de confianza y juzga el trabajo con pretendida
objetividad.
Estilo participativo: la responsabilidad se comparte con los subordinados,

consultndoles e incluyndoles en el equipo de toma de decisiones. Los
jefes normalmente se muestran reticentes a la participacin del personal y,
en el fondo, ellos tienen la autoridad y la responsabilidad ltima. El hacer
participar a los subordinados responde muchas veces, y en cierta forma, a la
necesidad de ganarse su confianza. Lo cierto es que la participacin mejora
la satisfaccin, el rendimiento, la produccin, la calidad, la motivacin, la
aceptacin del cambio, la autoestima, la cooperacin con los superiores, la
comunicacin y el compromiso. Reduce conflictos, estrs, rotacin y
absentismo laboral.
Estilo paternalista: los intereses personales se priorizan ante los de la

organizacin. El jefe toma las decisiones sin dar ni una sola oportunidad de
hacerlo a los dems. Sin embargo, su actitud hacia los subordinados es un
tanto protectora, interesndose por las cuestiones personales y
profesionales como lo hara un padre.
Estilo burocrtico: la organizacin est jerarquizada y regida por unas

normas que prevalecen por encima de las personas. La comunicacin est
bloqueada.
Estilo autocrtico: el jefe impone normas e impone criterios. Decide las

actividades a corto plazo. Elabora estrategias, planifica y disea el trabajo, y
decide quin tiene que llevarlo a cabo. Exige disciplina y obediencia y su
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actitud es firme y enrgica. No participa del grupo, aunque puede alabar o

criticar el trabajo de sus miembros.
3.9. El conflicto
Podemos definir conflicto como la situacin de confrontacin que se da entre
ideas o posiciones opuestas y en la que se ven implicadas varias personas o
grupos de personas.
En todo conflicto hay un motivo de controversia, un motivo sobre el que se
discute y que provoca en dos o ms personas la adopcin de posturas ms o
menos opuestas. El objetivo de las personas es resolverlo y llegar a un acuerdo.
Los conflictos en el mbito laboral entre trabajadores y empresarios suele
solucionarse con medios pacficos o medidas de presin como la huelga o el
cierre patronal. Con esta definicin, se aprecia que un conflicto cuenta con
unos componentes determinados: dos o ms partes con posturas, visiones u
opiniones opuestas; un tema sobre el que se discute y que genera controversia;
unos medios para tratar de solucionar el conflicto; y, finalmente, un acuerdo.
3.9.1. Fuentes y tipos de conflictos laborales

A veces, no es tan fcil apreciar un conflicto en una determinada situacin
laboral y esto por s solo ya constituye un problema. Por tanto, se debe tener
claro que las controversias pueden ser claras y expresas (las partes manifiestan
abiertamente que hay un asunto sobre el que piensan muy diferente) o
difcilmente visibles o latentes (hay personas que viven con un conflicto pero
que no lo sacan a la luz). Por tanto, nos encontramos con que dependiendo de
la forma que pueda tomar, el conflicto puede ser latente o manifiesto.
Las causas o fuentes de un conflicto pueden ser muy variadas y se pueden
dividir en:
-
Causas de conflictos derivados de las relaciones entre personas, grupos

u organizaciones: los ms habituales son los que derivan de una reparticin
del trabajo poco clara. Cuanto ms bien definidas estn las tareas o
funciones de cada puesto de trabajo, mejor. Si se da entre los directivos,
puede afectar seriamente al trabajo de los subordinados, que pueden
recibir rdenes contradictorias.
Otro conflicto habitual es el que se da cuando las personas o grupos de
personas tienen intereses o deseos diferentes en un mismo momento o
respecto a una misma situacin como la exigencia de un aumento salarial.
Los valores o creencias de un propio ser humano pueden generar tambin
conflictos entre personas ante determinadas situaciones.
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Y la productividad tambin puede verse comprometida cuando se originan

situaciones de tensin entre miembros de la empresa por enfrentamientos
personales, tengan o no su origen en la propia empresa o fuera de ella.
-
Causas que afectan a un sujeto: surgen con la necesidad de tomar

decisiones. Si una persona no est acostumbrada a decidir, puede verse
involucrada en un conflicto importante. Y ms si la eleccin es de riesgo
elevado, si no hay tiempo o si las alternativas no estn muy bien definidas.
Por su tipologa, los conflictos pueden clasificarse de la siguiente manera:

-
Segn su forma, puede ser, como hemos visto anteriormente latente o

manifiesto.
Segn el nmero de personas que se pueden ver afectadas por el

conflicto: puede ser individual o colectivo. El individual se da entre un
trabajador y un empresario. El objetivo suele ser el reconocimiento de un
derecho subjetivo individual y la solucin repercutir, por tanto, nicamente
al individuo que participa en el conflicto.
En cambio, el conflicto colectivo se da entre el grupo de trabajadores y la
empresa. El sujeto interesado es la organizacin sindical de trabajadores y
la solucin afecta a los trabajadores que forman parte del colectivo. Los
conflictos suelen girar en torno a intereses que se oponen entre empresa y
trabajadores como podra ser el reconocimiento de categoras profesionales
u otros puntos de un convenio colectivo.
Segn la materia tratada: puede darse un conflicto jurdico, a partir de una

interpretacin o aplicacin diferente de una norma; o un conflicto
econmico, si diferentes personas o grupos tienen intereses econmicos
distintos y opuestos.
Segn el resultado: puede darse un conflicto positivo (o productivo), que

es el que acaba beneficiando a todas las partes y ayuda a alcanzar los
objetivos del grupo o de la empresa; o negativo (o destructivo), que acaba
separando las distintas posturas en lugar de acercarlas, y desestabilizando,
en consecuencia, el funcionamiento de la empresa.
Segn los recursos utilizados: puede darse un conflicto agresivo, en el que

la resolucin se busca a travs de mtodos ms o menos violentos como
una huelga; o un conflicto pacfico, en el que se apuesta por el dilogo, la
negociacin, la conciliacin, la mediacin o el arbitraje para alcanzar un
acuerdo.
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3.9.2. Etapas del conflicto laboral

Para solucionar un conflicto, se deben tomar decisiones. Y para ello se debe
analizar el problema y plantearse posibles soluciones. El proceso para la
resolucin de un conflicto consta de cuatro fases o etapas:
-
Definicin del conflicto: es importante estar en contacto y dialogar con los

grupos o personas que estn enfrentadas. De esta manera, se aborda el
conflicto y se conocen mejor sus caractersticas como, por ejemplo, el
contenido. Puede suceder que una de las partes no reconozca el conflicto y,
por tanto, se debera obtener el mximo de informacin posible sobre los
motivos del enfrentamiento para entender mejor a los grupos implicados.
Esta etapa es un proceso de recopilacin de informacin para definir de la
mejor manera posible el conflicto.
Estudio de las causas: en el momento en que las partes enfrentadas no

tienen ningn problema a reconocer que existe un conflicto (o,
simplemente, cuando ya es ms que evidente), se debe proceder a intentar
conocer de dnde surge y en qu contexto se est dando. Conocer el
origen y el entorno del conflicto es muy importante para abordarlo.
Creacin de posibles soluciones: se tienen que plantear posibles

resoluciones del conflicto y anticipar sus respectivas consecuencias. Incluso
es muy bueno que las partes enfrentadas intercambien ideas sobre las
soluciones. De hecho, suelen hacerlo. Las posturas radicales jams son
buenas para alcanzar una resolucin en un conflicto. Se debe saber ceder
sin renunciar a aspectos esenciales.
Eleccin de una solucin y evaluacin de la decisin tomada: todas las

personas que viven el conflicto deben estar de acuerdo con la solucin. A
esto se le denomina consenso. Nadie debe sentirse frustrado. Si, por lo que
sea, esto no es posible, la mejor resolucin siempre es la que resulta menos
daina en general. Es necesario tambin que la solucin que se adopte
quede registrada en un documento para controlar su implantacin y
estudiar sus consecuencias.
3.10. Mtodos para la resolucin o supresin del conflicto

Los conflictos en las empresas son inevitables y, por tanto, es muy importante
saber afrontarlos y llevarlos. Solucionarlos, evidentemente, es fundamental
pero en el fondo depender de cmo la empresa es capaz de afrontarlos. El
primer paso hacia la resolucin pasa por la identificacin del problema y tratar
de estudiar, analizar y determinar las causas que lo han originado.
A partir de ah, podemos hablar ya de los mtodos o tcnicas que existen para
resolver y suprimir el conflicto. La solucin puede acabar encontrndose en los
tribunales (soluciones judiciales) o fuera de ellos (soluciones extrajudiciales).
Nos fijaremos en estas ltimas. Existen, a modo general, cinco mtodos para la
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resolucin de los conflictos, aunque el uso de uno u otro siempre depender

de su tipologa y de sus caractersticas:
-
Conciliacin: el conciliador no propone ni da una solucin entre las dos

partes enfrentadas. Simplemente, trata, como tercera persona, de que las
dos partes acerquen sus posturas a travs del dilogo y lleguen por s
mismas a un acuerdo para resolver el conflicto.
Mediacin: en este caso, la tercera persona o mediador s propone una

solucin. Cuenta con la confianza de las dos partes enfrentadas y propone
una resolucin que puede ser aceptada o no. Sin obligaciones.
Arbitraje: el rbitro es imparcial y totalmente independiente. Est

capacitado, por tanto, para proponer una solucin que en este caso s debe
ser aceptada por las dos partes de forma obligatoria. Previamente al
arbitraje, las dos partes se comprometen a aceptar lo que diga el rbitro.
Negociacin: la negociacin es directa entre las dos partes, sin

mediaciones de ningn tipo. Por tanto, es un mtodo y un proceso exigente
y muy duro. Ambas partes deben estar dispuestas a ceder y a ser flexibles.
Si no, el acuerdo se antoja difcil de alcanzar.
Confrontacin: extremadamente duro este mtodo, puesto que implica

que haya una parte ganadora y otra perdedora.
Adems de estos cinco mtodos, existen tcnicas que pueden usarse

dependiendo del tipo de conflicto y de su nivel, y de los intereses que se
pretenden conseguir. As, encontramos, por ejemplo, las tcnicas del
allanamiento (se minimizan las diferencias entre las dos partes destacando los
intereses comunes), del mando autoritario (la autoridad impone la solucin),
del acuerdo con concesiones (cada parte debe ceder en algn aspecto), de la
solucin del problema (se renen las partes para identificar y resolver el
problema), de la ampliacin de recursos (si el origen del problema es la
escasez de recursos, se soluciona aumentndolos) o de la modificacin de las
variables humanas y estructurales (modificando actitudes y comportamientos
o las estructuras de los grupos, se solucionan problemas).
3.11. Modelos de conducta y tipos de comportamiento frente a

un conflicto
Hay cinco tpicos modelos de conducta ante un conflicto:
-
Evasivo: la persona intenta ignorar el conflicto. No quiere enfrentarse a l y

lo nico que consigue es que se vaya haciendo mayor.
Adaptativo: la persona intenta ignorar el conflicto, descuidando sus propios

intereses y reprimiendo las reacciones emocionales. Este modelo agranda
tambin el conflicto.
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Competitivo: el conflicto no se resuelve con este modelo de conducta, ya

que cada parte intenta conseguir sus intereses a costa de la otra.
Cooperativo: las dos partes negocian siendo conscientes que deben ceder
para alcanzar un acuerdo que sea satisfactorio parcialmente para sus
intereses.
Comprometido: se pretende encontrar una solucin que satisfaga a las dos

partes. El conflicto, con esta conducta, quedar resuelto y las dos partes
ganarn.
Los modelos de conducta estn condicionados por los intereses propios y la

comprensin de los intereses de la otra parte. Ello da lugar a tres tipos de
comportamiento:
-
Comportamiento pasivo: poco inters por las propias necesidades y, en

cambio, elevado inters por las de la otra parte.
Comportamiento agresivo: alto inters por las necesidades propias y bajo

por las de los dems.
Comportamiento cooperativo: inters

necesidades y alto por las de los dems.
moderado
por
las
propias
3.12. Conflicto colectivo en la empresa

El conflicto es colectivo cuando enfrenta a uno o ms grupos de trabajadores
con un grupo o ms de empresarios. Se diferencian dos tipos de conflicto
colectivo: jurdico o de derecho (se origina en controversias relacionadas con la
interpretacin o aplicacin de las normas) y econmico o de intereses (se
origina cuando una de las dos partes cree que se deben modificar las
condiciones de trabajo existentes o crear unas nuevas).
Los conflictos colectivos suelen terminar dirimindose en los tribunales. Pero
ambas partes pueden adoptar las medidas de solucin que permite la ley. Las
ms extremas son, sin duda, la huelga y el cierre patronal.
3.12.1. La huelga
El derecho a huelga por parte de los trabajadores para defender sus intereses
est reconocido en la Constitucin Espaola. Aunque se considera que es un
derecho fundamental, no es ilimitado y debe respetar la libertad de trabajo de
los que no comulgan con la huelga y los servicios mnimos para la sociedad.
Adems, el trabajador, no percibe su salario mientras dure la huelga ya que su
contrato se suspende y su situacin en la Seguridad Social pasa a ser de alta
especial. Eso s, no puede ser sancionado ni sustituido por parte de la empresa
por sumarse a la huelga.
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La huelga requiere de un procedimiento especfico para que sea legal. As,

debe existir un acuerdo de las partes legitimadas, una declaracin de huelga
(comunicada al empresario y a la autoridad laboral por escrito con cinco das
naturales de antelacin, diez si se trata de una empresa de servicio pblico), un
comit de huelga (formado por un mximo de doce trabajadores de las
empresas afectadas) y unos servicios mnimos fijados.
Si no se sigue este procedimiento, la huelga ser considerada ilegal o abusiva.
Tampoco sern legales las huelgas por motivos polticos, de solidaridad (que
excedan el mbito profesional) o las que pretendan alterar los trminos de un
convenio colectivo en vigor. Tambin son consideradas abusivas las huelgas de
celo (de cumplimiento del reglamento para perjudicar la produccin), las
rotatorias (adoptadas en cadena por diferentes departamentos) o las
estratgicas (afectan un rea clave para el desarrollo normal de la actividad).
Adems, la actitud o los hechos que pueden ocurrir en el transcurso de una
huelga legal pueden convertirla en ilegal si exceden los lmites del derecho al
trabajo.
Cabe aadir que en las huelgas ilegales, el empresario s puede recurrir al
despido disciplinario y extinguir el contrato del trabajador.
3.12.2. El cierre patronal

El cierre patronal ni se recoge en la Constitucin Espaola ni es un derecho
fundamental. Aun as, es un derecho que tiene el empresario y que puede
adoptar de modo excepcional cuando existe un peligro de violencia o de
daos graves para las personas o las cosas, cuando se da (o existe el peligro de
que se d) una ocupacin ilegal del centro de trabajo o cuando existen
irregularidades y falta de asistencia de los trabajadores que impiden
gravemente el proceso normal de produccin.
Para que el cierre patronal sea considerado legal debe haber una
comunicacin a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas y una fecha de
finalizacin del cierre, que debe ajustarse al tiempo indispensable para
asegurar que la empresa pueda retomar su actividad.
3.12.3. Soluciones extrajudiciales del conflicto colectivo

Adems de la negociacin y de los tribunales, existe una tercera va de
resolucin de conflictos colectivos que es la extrajudicial.
Las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas (CEOE,
CEPIME, CCOO y UGT) han firmado un Acuerdo para la Solucin Extrajudicial
de Conflictos colectivos (ASEC) que sobrepasen el mbito autonmico. El
ASEC dispone de un servicio de mediacin para los que lo hayan suscrito. Si
no, existe tambin el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (SMAC) de
la Direccin General de Trabajo.
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Son tres, pues, los procedimientos de resolucin extrajudicial y que ya hemos

visto con anterioridad: conciliacin (una tercera persona trata de que las partes
acerquen posturas sin proporcionar ni sugerir una solucin), mediacin (el
mediador propone una solucin que puede ser aceptada a o no) y arbitraje (la
tercera persona decide la solucin, que ambas partes estn obligadas a
aceptar).
3.13. La negociacin en el mbito laboral

La negociacin est casi siempre presente en la vida de todas las personas
desde tiempos remotos. Existen numerosos procesos de negociacin
alrededor de nuestra vida y en nuestro da a da. Y, evidentemente, tambin en
las empresas. De hecho, se valora mucho el trabajador con habilidad
negociadora. Quien negocia mejor, suele conseguir sus objetivos.
3.13.1. Concepto y componentes del proceso negociador

La negociacin es un proceso en el que intervienen dos o ms sujetos por un
tema que les une, pero sobre el que discrepan, y cuyo objetivo es resolver el
problema de forma pacfica. A partir de aqu pueden deducirse los siguientes
componentes del proceso:
-
Sujeto de la negociacin: los sujetos son las personas que intervienen en

el debate del asunto, defendiendo intereses propios o ajenos o en
representacin de otros sujetos. El xito o no de la negociacin recae en
ellos y depende de su habilidad. No todo el mundo, ni mucho menos, tiene
habilidad negociadora y, por tanto, es frecuente la delegacin del proceso
en otra persona, fsica o jurdica, en quien se deposita toda la confianza para
la gestin del asunto. Tambin es habitual que el propietario de una gran
empresa delegue en el equipo de recursos humanos o que los trabajadores
lo hagan en sus representantes. La delegacin agiliza el proceso de
negociacin y da la voz a personas con experiencia en este tipo de lides.
Asunto o tema: es el objeto de negociacin, el que relaciona las partes

implicadas y sobre el que se aspira a llegar a una posicin comn.
Controversia: es el punto de choque entre las posiciones enfrentadas que

tienen las distintas partes respecto al asunto, tema u objeto de negociacin.
Acuerdo: una negociacin termina cuando se llega a un acuerdo o no. Se

llega a un acuerdo cuando se alcanza una posicin en la que todas las
partes implicadas salen beneficiadas. Cuando una de las partes no siente
haber logrado alcanzar unos mnimos exigibles, no hay acuerdo. El acuerdo
alcanzado suele registrarse por escrito (en un contrato o convenio, o en un
tratado), para que se cumpla en unos plazos establecidos y con unas
consecuencias en caso de incumplimiento.
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Adems, existen una serie de factores que influyen en una negociacin como
los factores personales (la formacin, la capacidad de dilogo, la intuicin) o
los factores externos (la informacin de la parte contraria y de la materia en
cuestin, el grado de dominio de una parte sobre la otra, el grado de
dependencia respecto al objeto de negociacin, el entorno de la negociacin,
el tiempo del que se dispone para llegar a un acuerdo).
Tambin deben tenerse en cuenta a la hora de iniciar una negociacin
aspectos como la forma (negociar con personas con capacidad de decisin,
disponer de tiempo para hacerlo, crear un clima de confianza), o el fondo
(conocer el objetivo de la negociacin, tener clara la posicin respecto al
asunto, hacer alguna pequea concesin al comienzo, ser flexibles de vez en
cuando, prever las actitudes de los otros interlocutores y no buscar el
enfrentamiento personal con nadie).
Segn el nmero de partes que intervienen en la negociacin, sta puede ser
bilateral (dos) o multilateral (ms de dos). Segn el nmero de componentes, la
negociacin puede ser intergrupal (las partes implicadas estn formadas por
grupos), interpersonal (entre dos personas) o mixta (una parte es un grupo y
otra, una persona). Y segn la actuacin de los componentes, la negociacin
puede ser directa (las partes actan en nombre propio), delegada (las personas
implicadas defienden los intereses de un grupo) o con intervencin de terceros
(las partes solicitan la intervencin de un mediador, un conciliador o un rbitro).
Sea del tipo que sea, toda negociacin consta principalmente de cinco fases,
que son: preparacin (se analiza la otra parte, el objetivo y su viabilidad, y la
estrategia a desarrollar para alcanzarlo), desarrollo (se presentan los
negociadores, se delimita el objetivo de la negociacin y se procede al
intercambio de explicaciones y puntos de vista, tratando de escuchar la otra
parte para ajustar la estrategia y tratar de acercar posturas), acuerdo (las
posturas se acercan para conseguir un acuerdo satisfactorio para ambas
partes), cierre (punto final a la negociacin cerrando el acuerdo y resumiendo
deliberaciones y conclusiones) y evaluacin (cada parte analiza cmo ha ido el
proceso de negociacin).
3.13.2. Estrategias de negociacin

Negociar exige una preparacin. Las partes adoptarn una postura con el fin de
lograr su objetivo. Es decir, emplearn una estrategia u otra para conseguir un
buen resultado.
En un proceso negociador, las estrategias ms frecuentes son:
- Estrategia distributiva o de competicin: en la negociacin hay adversarios.
La posicin es defensiva y origina un proceso en el que los sujetos viven la
negociacin como una lucha. Se persigue el xito de la propia parte, sin
importar como quede la otra. La comunicacin es agresiva y los medios
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utilizados poco tolerantes (ms si una de las dos partes tiene mucho poder). La
negociacin suele concluir con una parte vencedora y otra derrotada.
-
Estrategia integradora: la negociacin es entendida como un proceso en

el que todas las partes han de salir beneficiadas. La postura adoptada es la
de la cooperacin y esto suele dar lugar a un proceso de negociacin que
los sujetos viven como una situacin en la que todo el mundo debe
colaborar. Las partes son conscientes que deben ceder en determinados
aspectos y la comunicacin que se emplea es asertiva y los medios,
tolerantes. Nadie termina sintindose derrotado. Las expectativas de todas
las partes quedan satisfechas.
Actitud o estrategia mixta: combina elementos de las dos estrategias

anteriores. Utilizar aspectos de una u otra depende de factores como la
psicologa de los participantes en el proceso, el poder de cada parte o la
etapa en la que se encuentra el propio proceso de negociacin.
Estrategia complaciente: una parte accede a las pretensiones de otra

parte.
Estrategia de evitacin o neutral: se evita el enfrentamiento, manteniendo

una actitud de cautela y buscando que la negociacin entre en un punto
muerto para poder retomarla en otro momento ms idneo.
La tctica negociadora hace referencia a la accin concreta utilizada

puntualmente en el proceso de negociacin para lograr los objetivos. Es difcil
diferenciar tctica de estrategia, pero tctica vendra a ser el conjunto de
artificios empleado para poner en prctica la estrategia. Ante una negociacin,
hay tcticas que potencian el efecto de la estrategia escogida:
-
El nmero de participantes en una negociacin es muy importante. Un

grupo numeroso puede bloquear el proceso.
Escoger el sitio adecuado para negociar.
Fijar las fechas para que puedan asistir todos los sujetos.
Mantener una posicin flexible al inicio impide que la parte contraria no

adopte de salida una posicin defensiva.
Hablar primero ayuda a posicionarse ante el tema y a manifestar una

actitud.
Fijar ms de una sesin. Cuando termina una, fijar el da y la hora de la

siguiente. No hacerlo todo en una, ya que suele dar lugar a la adopcin de
soluciones errneas.
Disponer de un tiempo prudencial para valorar decisiones o acuerdos.
Utilizar, cuando sean ms provechosas, determinadas informaciones que

puedan cambiar el rumbo de la negociacin.
58 de 123
Ser conscientes de que los acuerdos parciales pueden modificarse por

completo hasta alcanzar el acuerdo final.
Si hay una decisin a tomar que es sumamente importante, se puede

interrumpir la negociacin para consultar a expertos o a los sujetos a los
que se representa.
3.13.3. Representacin de los trabajadores

Todo trabajador participa de la vida de la empresa a travs de dos vas
concretas: la representacin unitaria y la representacin sindical.
A. Representacin unitaria
Est formada por el conjunto de trabajadores elegidos como representantes
por todos los trabajadores de la empresa. Pueden ser delegados de personal
(para empresas de menos de 50 trabajadores, se escoge uno si la plantilla es de
entre 11 y 30 trabajadores, y tres si la plantilla es de entre 31 y 49 personas) o
comit de empresa (rgano representativo para empresas con ms de 50
trabajadores).
Comit de Empresa
Nmero de trabajadores de la
empresa
Miembros del comit de empresa
De 50 a 100 trabajadores
5 miembros
9 miembros
13 miembros
17 miembros
De 751 a 1.000 trabajadores
21 miembros
Ms de 1.000 trabajadores
2 miembros por cada mil, con un

mximo de 75
Las empresas con ms de un centro de trabajo en la provincia pueden crear un

comit de empresa conjunto si entre todos ellos suman ms de 50
trabajadores. Igualmente, las empresas que tienen ms de un centro de trabajo
59 de 123
con un comit de empresa cada uno, pueden crear un comit conjunto

denominado comit intercentros. Las empresas con varios centros de trabajo
repartidos por la Unin Europea pueden contener un comit de empresa
europeo. En cualquier caso, los representantes de los trabajadores deben
compaginar el trabajo con las tareas de representacin. As, cuenta con unas
horas mensuales remuneradas.
Entre las competencias de los delegados de personal y de los comits de
empresa, figuran la recepcin de informacin del empresario (para su anlisis),
la emisin de informes de carcter previo a las decisiones que se adopten, la
vigilancia y control del cumplimiento de la legalidad vigente, la negociacin en
nombre de los trabajadores y la participacin y colaboracin en la mejora del
ambiente social de la empresa.
Los representantes de los trabajadores tienen garantas: proteccin contra
despidos y sanciones hasta un ao despus del mandato, prioridad de
permanencia en la empresa y en el centro de trabajo, no discriminacin para
promocin econmica o profesional, libertad de expresin, disposicin de un
crdito de horas mensuales remuneradas para ejercer el cargo y apertura de un
expediente contradictorio previo a cualquier sancin por falta grave o muy
grave.
B. Representacin sindical
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales
dentro de la empresa o del centro de trabajo. De esta forma, podrn disfrutar
de una serie de derechos que van desde recibir informacin de su sindicato
hasta recaudar cuotas y distribuir informacin sindical fuera de las horas de
trabajo, pasando por el derecho a hacer reuniones si se notifican previamente
al empresario.
Si las secciones sindicales son de los sindicatos ms representativos o de los
que tienen presencia en la representacin unitaria, podrn disponer de tableros
de anuncios en el centro de trabajo, podrn participar en las negociaciones y
podrn utilizar un local para las actividades si la empresa tiene ms de 250
trabajadores.
En empresas o centros de trabajo de ms de 250 trabajadores y representacin
en el comit de empresa, las secciones sindicales contarn con la
representacin de uno o ms delegados sindicales. Las secciones sindicales de
sindicatos con menos del 10% de votos en la eleccin en el comit de empresa
tienen derecho a un delegado sindical. Las secciones sindicales con ms del
10% de votos tendrn un delegado sindical en empresas de entre 250 y 750
trabajadores, dos en empresas de entre 751 y 2.000 empleados, tres si son de
entre 2.001 y 5.000 trabajadores, y cuatro a partir de 5.001 empleados.
Los delegados sindicales tienen derecho a recibir la misma informacin y
documentacin que el comit de empresa.
60 de 123
La representatividad sindical es el nmero de representantes que obtengan los

sindicatos en las elecciones a rganos de representacin unitaria (comits de
empresa y delegados de personal). Hay diversos tipos de representatividad
sindical:
-
-Sindicatos ms representativos a nivel estatal: en este mbito, tienen un

mnimo del 10% de los representantes de los trabajadores que son
miembros del comit de empresa o delegados de personal.
-Sindicatos ms representativos a nivel autonmico: en este mbito, tienen

como mnimo el 15% de los representantes de los trabajadores en las
empresas, siempre que cuenten con un mnimo de 1.500 representantes.
-Sindicatos cuasi representativos: son los sindicatos que en determinados

sectores (como el de la automocin, por ejemplo), han obtenido un 10% de
los representantes de los trabajadores en las empresas.
Los representantes de los trabajadores se eligen cada cuatro aos mediante

votacin. Esta votacin se realiza al final del mandato o tambin en una
situacin de aumento de plantilla.
Las elecciones las promueven los sindicatos ms representativos, los sindicatos
con un mnimo del 10% de los representantes en los rganos del centro de
trabajo y los trabajadores del centro de trabajo por mayora.
En las elecciones para el comit de empresa, el censo de electores y de
elegibles se distribuye en dos colegios, uno integrado por tcnicos y
administrativos, y otro, por trabajadores especialistas y no cualificados.
Para escoger el comit de empresa, cada elector da su voto a una lista cerrada,
con tantos candidatos como puestos a cubrir. En las elecciones a delegados de
personal, el elector puede dar su voto a un nmero mximo de aspirantes igual
al del puesto por cubrir, dentro de una lista de candidatos abierta.
Los candidatos a delegados de personal con ms votos, son los elegidos. En la
eleccin de miembros del comit de empresa, se aplica el sistema de
representacin proporcional, atribuyendo a cada lista el nmero de miembros
que le corresponda, de acuerdo con el cociente que resulte de: nmero total
de representantes a elegir por el nmero de trabajadores del colegio electoral,
dividido entre el nmero total de trabajadores de la empresa o centro de
trabajo.
3.13.4. Las organizaciones empresariales

Son asociaciones de empresarios creadas para la defensa de sus intereses
sociales y econmicos. La representatividad de las organizaciones
empresariales est determinada por el nmero de empresas y de trabajadores
a los que dan trabajo en un mbito determinado: estatal (organizaciones con un
mnimo del 10% de los empresarios que den trabajo como mnimo a un 10% de
61 de 123
los trabajadores del Estado) o autonmico (organizaciones con un mnimo del

15% de los empresarios que den trabajo como mnimo a un 15% de los
trabajadores de la comunidad autnoma).
Las asociaciones empresariales ms representativas a nivel estatal son la CEOE
(Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales) y la CEPYME
(Confederacin Empresarial de la Pequea y Mediana Empresa).
3.14. El convenio colectivo

Las condiciones de trabajo y los factores que producen bienestar y paz social y
que favorecen la productividad y la ocupacin se pactan a travs de la
negociacin colectiva, entre sindicatos y empresas. El dilogo entre
trabajadores y empresarios puede obtener da como frutos acuerdos marco
(que sirven para negociar en un futuro, para fijar las reglas para resolver
conflictos entre convenios de diferente mbito o alcanzar acuerdos en materia
laboral), convenios colectivos (acuerdos ms importantes que suscriben
sindicatos y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y de
productividad en un determinado mbito laboral) y convenios de empresa
(convenios exclusivos de una empresa o de un centro de trabajo referentes a
condiciones de trabajo que no estn reguladas por el convenio).
3.14.1. Contenido del convenio colectivo

El convenio colectivo regula todas las cuestiones relacionadas con las
condiciones de trabajo. Es decir, aspectos econmicos, laborales y sindicales,
entre otros. Para que legalmente sea vlido el convenio, debe incluir una serie
de aspectos mnimos como la identificacin de las partes (los representantes
unitarios o las secciones sindicales y el empresario, o las organizaciones
sindicales y empresariales representativas), el mbito de aplicacin (debe
especificarse el territorio de aplicacin del convenio, el sector de actividad, los
trabajadores a los que afecta y el perodo de vigencia), la denuncia del
convenio (cuando est a punto de expirar el convenio, debe denunciarse para
que tenga una vigencia mxima de un ao ms, ya que si no es as se
entender que se quiere prorrogar), la comisin paritaria (formada por el
mismo nmero de representantes de cada parte para intentar dirimir todas las
cuestiones), procedimientos para resolver las discrepancias por
desvinculacin salarial (despus de un perodo de consultas, se puede pactar
que no se aplique el rgimen salarial recogido en el convenio de mbito
superior de la empresa si ello conlleva perjudicar la situacin econmica de la
empresa y un serio peligro para los puestos de trabajo de los empleados) y
medidas a favor de la igualdad (medidas que promuevan la igualdad de trato
y de oportunidades entre hombres y mujeres).
Adems de estos mnimos, el convenio colectivo incluye dos tipos de
estipulaciones con distintos objetivos: las disposiciones normativas (regulan
62 de 123
las condiciones laborales para ser fuente de Derecho Laboral y que en caso de
ser incumplidas pueden ser reclamadas por va judicial) y las disposiciones
obligacionales (recogen los compromisos de cumplimiento de ambas partes y
que deben acatar).
3.14.2. Fases negociadoras del convenio colectivo

Toda negociacin del convenio colectivo debe constar de unas fases de
negociacin determinadas, que se deben cumplir en tiempo y forma para que
la negociacin colectiva sea legal. No se debe olvidar tampoco que las partes
tienen que estar legitimadas (comit de empresa, delegados de personal,
secciones sindicales y sindicatos ms representativos, en representacin de los
trabajadores; y el empresario o representantes u organizaciones empresariales)
para negociar. Las fases del proceso son las siguientes:
-
Propuesta de negociacin: la parte que quiere negociar debe comunicar a

la otra, y a la autoridad laboral pertinente, por escrito qu mbitos y
materias desea negociar. Se debe enviar copia del escrito a la autoridad
laboral.
Respuesta: debe darse en un plazo de un mes y por escrito.
Constitucin de la comisin negociadora: a partir de la respuesta, debe

constituirse la comisin negociadora en el plazo de un mes, con un mximo
de 13 miembros de cada una de las partes, en convenios de mbito
empresarial, y de 15 en convenios de mbito superior.
Deliberacin y adopcin de acuerdos: la negociacin se lleva a cabo con

buena fe y los acuerdos deben adoptarse con los votos de la mayora de
cada una de las partes.
Registro y publicacin: el convenio, una vez ha sido firmado por las dos
partes, debe presentarse a la autoridad laboral para proceder a su registro
en un plazo mximo de quince das. Se publicar en el boletn oficial
correspondiente en un plazo mximo de diez das.
Las partes legitimadas para negociar un convenio podrn adherirse, de comn

acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor si no estn afectadas
por otro, comunicndolo a la autoridad laboral competente a efectos de
registro.
El Ministerio de Ocupacin y Seguridad Social o el rgano competente de las
comunidades autnomas podrn extender las disposiciones de un convenio
colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores a un sector o
subsector de actividad, por los perjuicios derivados de la imposibilidad de
suscribir un convenio colectivo debido a la ausencia de partes legitimadas para
hacerlo.
63 de 123
4. BSQUEDA ACTIVA DE OCUPACIN

Antes de empezar a buscar un trabajo es necesario reflexionar sobre cul es el
que ms se adapta a las aptitudes, actitudes, capacidades e intereses de uno
mismo. Una vez este aspecto est claro, es muy importante saber qu se debe
hacer para tener ms posibilidades de xito en la bsqueda de ocupacin: qu
capacidades se deben desarrollar, qu aspectos de la personalidad deberan
reforzarse En definitiva, hay que conocerse a uno mismo, tratar de escoger el
trabajo que ms se pueda adaptar a cada uno y buscarlo, potenciando,
desarrollando y adaptando el currculum. Es decir, hay que trazar un plan de
accin, con objetivos laborales, y seguir adems un itinerario formativo. y
potenciar y desarrollar el currculum para adaptarlo a los intereses y
capacidades de uno mismo, aquellos aspectos de los que se carece y que
pueden ser determinantes para encontrar ocupacin.
4.1. La importancia de la formacin permanente

En el mercado de trabajo se citan las ofertas y las demandas. Es decir, las
ofertas que presentan los ocupadores y las demandas de los que buscan
trabajo. A la hora de entrar en el mercado laboral conviene saber que las
empresas buscan personas formadas, tanto a nivel tcnico y especializado
como a nivel social. La formacin es bsica y esencial, y debe mantenerse a lo
largo de la trayectoria profesional. Sin duda, aumentar las expectativas de
xito a la hora de buscar un trabajo.
El itinerario profesional es el camino a recorrer para la incorporacin en el
mercado laboral. Este trayecto incluye, entre otros, los aspectos fundamentales
que comentbamos: el autoanlisis (para escoger un trabajo concreto) y la
formacin (encaminada a adaptar el currculum al trabajo escogido).
La Formacin Profesional (FP) proporciona una formacin especializada y
otorga una titulacin que garantiza unas habilidades al finalizar, y aprobar, un
ciclo formativo. Existen tres tipos de Formacin Profesional: la reglada (da un
ttulo acadmico al completar un ciclo formativo de grado medio o grado
superior), la ocupacional (dirigida a las personas que buscan ocupacin,
adecuando la formacin a las demandas del mercado), la dual (combina la
formacin terica con la prctica remunerada en empresas) y la continua (para
trabajadores ocupados, con el fin de mejorar sus competencias).
La obtencin de un ttulo de Formacin Profesional puede permitir la entrada
en el mercado laboral o el acceso a ms estudios, incluidos algunos
universitarios.
64 de 123
4.2. El autoanlisis
En el camino para escoger una profesin es necesario conocer el perfil
profesional que se exige para su desarrollo y compararlo con el perfil
profesional del que dispone cada uno en cada momento. Esta informacin dar
pistas del itinerario formativo a seguir. Pero es que adems del perfil
profesional, es igual de importante tener en cuenta el perfil personal. Es decir,
es necesario autoanalizarse para encontrar el trabajo adecuado.
As, uno mismo debe preguntarse cules son sus actitudes, sus aptitudes, sus
intereses y sus motivaciones. Las respuestas ayudarn a clarificar el camino
hacia la eleccin de un trabajo al que postularse en el mercado laboral.
Se entiende por actitudes aquella forma de afrontar determinadas situaciones,
mientras que por aptitudes, las habilidades o capacidades para llevar a cabo
una determinada tarea. Los intereses y las motivaciones personales ayudan
tambin, evidentemente, a determinar el tipo de trabajo a desarrollar.
4.2.1. Aptitudes
Como comentbamos, las aptitudes o habilidades son las caractersticas que
condicionan la conducta de una persona y que permiten realizar una
determinada tarea. Algunas de las aptitudes tienen una base hereditaria, pero
muchas de ellas se adquieren y desarrollan con el aprendizaje. No obstante,
cada persona es diferente y el grado de esfuerzo para adquirir estas aptitudes
vara. Igualmente, las capacidades tambin son diferentes para cada uno y el
nivel de dificultad a la hora de hacer una tarea est relacionado con las
caractersticas personales y con el nivel de aprendizaje.
En el mbito laboral, las capacidades ms destacadas de las personas son
intelectuales (razonamiento lgico-abstracto, razonamiento mecnico,
razonamiento espacial, razonamiento numrico, razonamiento verbal, memoria,
concentracin y razonamiento formal), motrices, afectivas (emociones,
sentimientos, iniciativa), manipulativas, artsticas y de comunicacin (verbal y
no verbal).
No hay que olvidar que las empresas buscan en las personas unas
caractersticas especficas relacionadas con el trabajo a desarrollar y unas
caractersticas generales (comunes para todos los puestos de trabajo) como
pueden ser la fidelidad, la capacidad de adaptacin y de trabajar en equipo, la
polivalencia o la creatividad.
4.2.2. Intereses
El perfil de intereses de una persona est formado por todo aquello que
querra llevar a cabo y que es lo que ms le gusta. Por estos intereses, la
persona estara dispuesta a esforzarse. Los intereses en el mbito laboral
65 de 123
podran clasificarse en funcin de la rea a la que pertenecen: rea cientficotcnica (matemticos, socio-econmicos, tcnico-sociales, tcnico-ambientales,
tcnico-cientficos, tcnico-artsticos, informticos, tcnico-elctricos, tcnicomecnicos), rea artstica, rea administrativa y comercial, rea de relaciones
humanas y rea tcnico-prctica.
4.2.3. Actitudes
La actitud es la predisposicin que toda persona tiene a actuar en
determinados contextos o situaciones. Laboralmente, la actitud es el tipo de
comportamiento que todo trabajador tiene en su puesto de trabajo: pasivo,
dinmico, comprometido, expeditivo, voluntarioso
4.2.4. Motivaciones
Las motivaciones empujan a elegir un trabajo entre otras opciones, a mantener
el que se tiene Una motivacin puede ser econmica, otra el tipo de trabajo
a desarrollar, el ambiente laboral, las posibilidades de promocin dentro de la
empresa o fuera de ella
4.3. El sistema de calificaciones profesionales

Con los cambios registrados en el mercado de trabajo y en el sistema
productivo, ha surgido la necesidad de analizar todas las profesiones y de
caracterizar de forma individual cada puesto de trabajo. Definiendo las tareas o
actividades que integran cada profesin, resultar ms fcil adaptar los
programas educativos que deben formar o mejorar los profesionales que las
realizan. El sistema actual pretende superar la vieja concepcin de que
determinados trabajadores tenan una mejor capacitacin que otros para
algunas tareas y fija de forma objetiva y no personal unos estndares mnimos
para el desarrollo de una determinada profesin. Esto conlleva la libre
circulacin de trabajadores sin fronteras territoriales y el reconocimiento de
necesidades de formacin individual y colectiva.
4.3.1. La calificacin profesional

Una persona est calificada profesionalmente cuando dispone de la formacin
necesaria para llevar a cabo con garantas las tareas propias de su profesin.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la calificacin profesional es un
estndar comn, oficial. La calificacin profesional es el conjunto de
competencias profesionales necesarias para el desarrollo de las diferentes
actividades que componen una profesin o un puesto de trabajo.
66 de 123
La calificacin profesional est estructurada en unidades de competencia, las

cuales estn estructuradas a su vez en diferentes competencias o capacidades
profesionales.
La competencia de una persona abraza la gama completa de sus
conocimientos y capacidades en el mbito personal y profesional, adquiridos
por diferentes vas y en todos los niveles. La unidad de competencia es el
ltimo eslabn susceptible de reconocimiento y acreditacin parcial de las
competencias profesionales, aunque se puede subdividir en competencias
profesionales, ya que stas no son medibles desde el punto de vista de la
acreditacin. La unidad de competencia es la agrupacin mnima de
competencias para la acreditacin.
Cada unidad de competencia va asociada con un mdulo formativo, en el que
se detalla la formacin necesaria para adquirir las capacidades descritas en
cada unidad de competencia.
En Espaa, existe el Sistema Nacional de Cualificaciones de la Formacin
Profesional, que es un conjunto de instrumentos y acciones necesarios para
promover y desarrollar la integracin de las ofertas de la Formacin Profesional,
mediante el Catlogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Adems,
busca promover y desarrollar la evaluacin y acreditacin de las
correspondientes competencias profesionales, favoreciendo as el desarrollo
profesional y social de las personas y el cubrimiento de las necesidades del
sistema productivo. Los principios bsicos son:
-
El desarrollo personal en el ejercicio del derecho al trabajo y a la libre

eleccin de profesin u oficio.
La satisfaccin de las necesidades del sistema productivo y del empleo a lo

largo de toda la vida.
El acceso, en condiciones de igualdad, de todos los ciudadanos a las

diferentes modalidades de la Formacin Profesional.
La participacin y cooperacin de los agentes sociales con los poderes

pblicos.
La adecuacin de la formacin y las cualificaciones a los criterios de la Unin

Europea.
La participacin y cooperacin entre las diferentes administraciones

pblicas.
La promocin del desarrollo econmico con atencin a las distintas

necesidades que, en cada regin, presenta el sistema productivo.
En el desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formacin

Profesional se promueve la pertinente colaboracin de los Agentes Sociales
con las administraciones pblicas, las universidades, las cmaras de comercio y
las entidades de formacin.
67 de 123
Para identificar y actualizar las necesidades de cualificacin, as como para su

definicin y la de la formacin requerida, se establecen procedimientos de
colaboracin y consulta con los diferentes sectores productivos y con los
interlocutores sociales.
Por su parte, el Catlogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP)
es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formacin
Profesional que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de
reconocimiento y acreditacin, identificadas en el sistema productivo en
funcin de las competencias apropiadas para el ejercicio profesional.
Comprende las cualificaciones profesionales ms significativas del sistema
productivo espaol, organizadas en familias profesionales y niveles. Constituye
la base para elaborar la oferta formativa de los ttulos y los certificados de
profesionalidad. El CNCP incluye el contenido de la Formacin Profesional
asociada a cada cualificacin, de acuerdo con una estructura de mdulos
formativos articulados.
El Instituto Nacional de las Cualificaciones es el responsable de definir,
elaborar y mantener actualizado el CNCP y el correspondiente Catlogo
Modular de Formacin Profesional.
El catlogo se organiza en familias profesionales y niveles. As, se han definido
26 familias profesionales (atendiendo a criterios de afinidad de la competencia
profesional de las ocupaciones y puestos de trabajo detectados) y cinco niveles
de cualificacin, de acuerdo al grado de conocimiento, iniciativa, autonoma y
responsabilidad preciso para realizar dicha actividad laboral.
Estas son las familias profesionales y su nivel de cualificacin:
Familias Profesionales
Agraria
Martimo-Pesquera
Industrias Alimentarias
Qumica
Imagen Personal
Sanidad
Seguridad y Medio
Ambiente
Fabricacin Mecnica
Niveles de Cualificacin
Competencia en un conjunto reducido de
actividades simples, dentro de procesos
normalizados.
Conocimientos y capacidades limitados.
Competencia en actividades determinadas
que pueden ejecutarse con autonoma.
Capacidad
tcnicas
de
utilizar
instrumentos y
propias.
Conocimientos de fundamentos tcnicos y

cientficos de la actividad del proceso.
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Electricidad y Electrnica
Energa y Agua
Instalacin y Mantenimiento
Industrias Extractivas
Transporte y Mantenimiento
de Vehculos
Edificacin y Obra Civil
Vidrio y Cermica
Madera, Mueble y Corcho
Textil, Confeccin y Piel
Artes Grficas
Imagen y Sonido
Informtica y
Comunicaciones
Administracin y Gestin
Comercio y Marketing
Servicios Socioculturales y a
la Comunidad
Hostelera y Turismo
Actividades Fsicas y
Deportivas
Artes y Artesanas
Competencia en actividades que requieren

dominio de tcnicas y se ejecutan con
autonoma.
Responsabilidad de supervisin de trabajo
tcnico
y
especializado.
Comprensin de los fundamentos tcnicos
y cientficos de las actividades y del
proceso.
Competencia en un amplio conjunto de
actividades complejas.
Diversidad de contextos con variables
tcnicas
cientficas,
econmicas
u
organizativas.
Responsabilidad de supervisin de trabajo
y
asignacin
de
recursos.
Capacidad de innovacin para planificar
acciones, desarrollar proyectos, procesos,
productos o servicios.
Competencia en un amplio conjunto de
actividades muy complejas ejecutadas con
gran
autonoma.
Diversidad de contextos que resultan, a
menudo,
impredecibles.
Planificacin de acciones y diseo de
productos,
procesos
o
servicios.
Responsabilidad en direccin y gestin.
69 de 123
4.3.2. El sistema de acreditacin de competencias

Cualquier persona puede solicitar la evaluacin y acreditacin de unidades de
competencias, hayan sido adquiridas a travs de la experiencia y la prctica
laboral o a travs del proceso de formacin. Es posible solicitar y obtener la
acreditacin total o parcial de una determinada calificacin profesional y de un
certificado de profesionalidad, y de la mayora de los crditos o mdulos de un
ttulo de formacin profesional, de grado medio o de grado superior.
Una de las funciones principales del sistema integrado de calificaciones y
formacin profesional es el reconocimiento y la certificacin de la competencia
profesional. Aunque la puesta en marcha de este engranaje facilita que las
personas puedan informarse, orientarse y asesorarse para detectar, mediante la
evaluacin, su perfil de competencias; disear un itinerario formativo que
permita una mejora profesional; y acreditar su experiencia laboral y su
formacin acadmica.
Una vez finalizado el proceso, se puede obtener una certificacin de las
competencias que se consideran acreditadas.
4.4. Itinerario formativo o perfil acadmico

El itinerario formativo o perfil acadmico es la trayectoria de aprendizaje que se
lleva a cabo mediante un proceso formativo ordenado de menor a mayor
dificultad progresiva. Es el camino a seguir para obtener el perfil profesional
que se desea y que permita ejercer la profesin escogida en el mercado
laboral.
Est formado, por una parte, por el perfil del estudiante (conjunto de tcnicas,
estrategias o hbitos que todo estudiante utiliza durante su formacin) y, por
otra, por el perfil de los estudios (conjunto de estudios a completar para ejercer
una determinada profesin).
El itinerario formativo es un proceso que se sabe cundo se inicia, pero no
cundo termina. Tiene que ser un proceso continuo que se alargue durante
toda la vida laboral, ms all de la finalizacin de un ciclo formativo o de la
obtencin de un ttulo.
Como hemos apuntado anteriormente, la formacin permanente es
fundamental. Sobretodo, si se quiere prepararse para una profesin con
garantas de continuidad y ser competitivo en el mercado laboral. Tambin
para especializarse, es importante la formacin continua, que facilita adems la
adaptacin a los cambios y a las exigencias del mercado, y el
perfeccionamiento y la mejora del ejercicio de la profesin para la que uno se
ha preparado.
Existen varias vas de formacin: presencial, a distancia o en lnea, mixta,
pruebas libres y reconocimiento de la experiencia laboral. La eleccin de la va
es una cuestin personal.
70 de 123
4.5. Los nuevos yacimientos de ocupacin

El concepto de yacimientos de ocupacin hace referencia a la posibilidad de
crear ocupacin destinada a satisfacer nuevas necesidades sociales a las que el
mercado de trabajo se ve obligado a responder. La desocupacin no es un
problema individual, sino que es un problema que implica a toda la sociedad,
que es quien debe dar respuesta. Se deben crear nuevos puestos de trabajo
que se asocien a las actividades sociales emergentes y que se deben satisfacer.
En definitiva, se deben detectar nuevas necesidades de la poblacin e
inmediatamente crear nuevos puestos de trabajo que se adapten a ellas.
En todas las sociedades existen necesidades insatisfechas. Pueden estar
relacionadas con un mercado inexistente o con mercados poco desarrollados.
Hablaremos de unos yacimientos u otros en funcin de la evolucin de las
diferentes necesidades, pero la existencia de nuevos yacimientos se asocia a
tres factores: los servicios que hay en la sociedad, los estilos de vida y los
regmenes fiscales aplicables.
La Administracin Pblica, y en concreto la local, destaca en los ltimos
tiempos por la creacin de nuevos puestos de trabajo, relacionados sobretodo
con la atencin a las personas.
Los nuevos yacimientos de ocupacin tienen que ver, principalmente, con los
cambios surgidos en las relaciones familiares, con la incorporacin de la mujer
al mundo laboral y todo lo que conlleva (atencin de nios y enfermos), con
las aspiraciones de las personas mayores para disfrutar del tiempo de ocio o
incluso con la reparacin de los daos causados al medio ambiente.
4.6. El proceso de bsqueda de ocupacin

Hasta ahora hemos visto qu hacer para llegar a escoger una profesin y
postularnos como candidatos a ella en el mercado laboral. Pero para conseguir
un puesto de trabajo se deben seguir unos pasos ms.
El acceso a un puesto de trabajo es el objetivo final del proceso de insercin en
el mercado laboral. Los actuales niveles de paro dificultan mucho el acceso a
un puesto de trabajo y, adems, exigen una buena formacin y el conocimiento
de unas tcnicas e instrumentos que faciliten la insercin laboral.
Las tcnicas de bsqueda de trabajo son personales, modificadas y adaptadas
a la experiencia de cada trabajador. Pero las herramientas que se utilizarn en
la bsqueda no son propias del trabajador, sino que estn a su servicio y se
utilizan dentro de las tcnicas de bsqueda (carta de presentacin, buscadores
de Internet). Existen ms herramientas que pueden depurar la tcnica de
bsqueda como los gabinetes especializados, que ayudan a practicar
entrevistas, a perfeccionar currculums, etc.
71 de 123
4.6.1. Fuentes de informacin en la bsqueda de ocupacin

Para optar a acceder a un puesto de trabajo se requiere conocer la situacin
del mercado laboral, con sus demandas y ofertas de trabajo. Existen un buen
nmero de fuentes de informacin sobre el mercado y las ofertas y demandas
que contiene. Veamos algunas a modo de ejemplo:
-
Medios de comunicacin: tanto en prensa como en radio y televisin

existen suplementos dedicados a la economa y la ocupacin, de diversa
periodicidad. En Internet tambin existen pginas que relacionan
empresarios y trabajadores y en las que se puede dejar un currculum para
que se tenga en cuenta en los procesos de seleccin.
Publicaciones de la administracin pblica: el Boletn Oficial del Estado

(BOE), el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya (DOGC, en Catalua) o
el Boletn Oficial de la Provincia (BOP) son de gran utilidad a la hora de
buscar ofertas de trabajo.
Servicios pblicos de empleo: son organismos encargados de gestionar la

poltica de empleo de las administraciones (estatal, autonmica y local). Por
ejemplo, el Servicio Pblico de Empleo (SEPE) o el SOC cataln.
Empresas de Trabajo Temporal: son empresas que contratan trabajadores

de forma temporal y los ponen a disposicin de otras empresas. Su
funcionamiento, lo explicaremos ms adelante en el apartado de contratos.
Bolsas de trabajo: correspondientes a empresas, instituciones pblicas o

privadas, gremios, colegios profesionales, centros de estudio, sindicatos,
etc.
Agencias privadas de colocacin: son empresas privadas que colaboran

con el servicio de empleo en la poltica de ocupacin.
Formacin en Centros de Trabajo (FCT): la Formacin en Centros de

Trabajo que ofrecen los estudios son una posibilidad para darse a conocer
en el mundo empresarial. Aunque durante la realizacin de las prcticas no
exista una vinculacin contractual, s es habitual que una vez finalizadas, la
empresa pueda presentar una oferta de trabajo.
Red de contactos: las amistades, los familiares y los conocidos constituyen

una gran e importante fuente de informacin en el proceso de bsqueda de
trabajo.
Autoempleo: trabajar por cuenta propia o crearse un empleo propio es otra

salida laboral que cada vez se tiene ms en cuenta.
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4.6.2. Etapas de un proceso de bsqueda de ocupacin

Cuando una fuente de informacin nos avisa de la existencia de una oferta de
trabajo, se inicia un proceso de demanda de la oferta con el planteamiento de
dar una respuesta activa. Aunque cada persona sigue caminos diferentes en la
bsqueda de la ocupacin, s que hay unos pasos ms o menos comunes y que
conviene seguir cuando se presenta una oferta de trabajo:
-
Anlisis de la oferta de trabajo: la persona debe analizar las caractersticas

del puesto de trabajo (requisitos imprescindibles, informacin de la
empresa, condiciones de trabajo, tipo de contrato) y las suyas propias
para ver si encaja o no en el perfil requerido.
Proceso de demanda de la oferta de ocupacin: si la oferta encaja en las

pretensiones del trabajador y l encaja en ella, el siguiente paso es darse a
conocer al empresario que ofrece el trabajo. Si la propia oferta no indica
cmo hacerlo, la persona debe tomar la iniciativa y darse a conocer de la
forma que considere adecuada. Existen varias, como una carta de
presentacin, el currculum vitae o el impreso de solicitud de ocupacin.
Desde la empresa, y en funcin de los trabajadores que se presenten,
puede surgir la necesidad de hacer un proceso de seleccin con distintas
pruebas a superar y que conducirn al final del proceso.
Conclusin del proceso de bsqueda de trabajo: el proceso termina

cuando la empresa encuentra el candidato idneo y se ocupa el puesto
vacante que se haba ofrecido.
4.7. Oportunidades de aprendizaje y ocupacin en Europa

La Unin Europea (UE) ha entendido desde hace unos aos que la formacin
continua y el aprendizaje permanente favorecen el desarrollo de la sociedad y
de la economa y que constituyen una va para la creacin de ocupacin y para
lograr una cohesin social. Mediante el aprendizaje permanente se contribuye
al desarrollo de la UE como sociedad del conocimiento.
En el Consejo Europeo de Lisboa del 2000 ya se trabaj en esta lnea y ah se
sentaron las bases de la publicacin del Memorndum sobre el aprendizaje
permanente a lo largo de la vida. Un ao despus, se public una nueva
comunicacin sobre la creacin de un espacio europeo de aprendizaje
permanente, con el que se pretenda fomentar el intercambio, la cooperacin y
la movilidad entre los sistemas de educacin y formacin de la comunidad para
que se conviertan en una referencia mundial de calidad. Este documento
aporta una nueva definicin de aprendizaje permanente, al que considera
como toda actividad de aprendizaje llevada a cabo a lo largo de la vida con el
objetivo de mejorar los conocimientos, las competencias y las aptitudes con
una perspectiva personal, cvica, social o relacionada con la ocupacin.
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En el 2006, sin embargo, se public un programa de accin en el mbito del

aprendizaje permanente con una duracin de 7 aos (2006-2013). Este
programa est formado por cuatro programas sectoriales que se
complementan con un programa transversal y el programa Jean Monet, que se
centra en la integracin europea y en el apoyo de una serie de asociaciones e
instituciones clave en el rea de la formacin profesional.
PROGRAMA DE APRENDIZAJE PERMANENTE
Programas
sectoriales
Comenius:
Educacin
escolar
Programa
transversal
Desarrollo de
polticas e
innovacin en
aprendizaje
permanente
Erasmus:
Educacin
superior y
formacin
avanzada
Leonardo da
Vinci:
Educacin y
formacin
profesional
Grundvitg:
Educacin
de adultos
Aprendizaje de
idiomas
TIC
Difusin y
explotacin de
resultados
Programa
Jean
Monet
Integracin
europea e
instituciones y
asociaciones
clave
Todos los programas que forman el Programa de Aprendizaje Permanente

desarrollan diversos tipos de actividades en cualquiera de los estados
miembros de la Unin Europea.
Uno de ellos es la Red Eures, que es una red de cooperacin con la que se
pretende facilitar la libre circulacin de los trabajadores en el marco de la Unin
Europea. Entre sus objetivos, est informar, orientar y asesorar a los candidatos
de las oportunidades de trabajo y de las condiciones de trabajo (y de vida) en la
UE, y tambin asesorar y orientar a trabajadores y empresarios de las regiones
fronterizas.
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En 2004, se fij un marco de referencia de las calificaciones y competencias: el

Europass. Es un sistema que permite, a cualquier ciudadano que lo desee,
comunicar las calificaciones y competencias a toda Europa, facilitando as el
acceso al mercado de trabajo o a la formacin en cualquiera de los estados
miembros.
El Europass est formado por cinco documentos, de los que dos los puede
elaborar
la
persona
interesada
descargndolos
de
Internet
(www.europass.cedefop.europa.eu): el currculum vitae y el pasaporte de
lenguas.
Los otros tres documentos (el suplemento Europass al ttulo o certificado, el
suplemento Europass al ttulo superior y el documento de movilidad Europass),
slo los puede elaborar la administracin competente. En Espaa, el Ministerio
de Educacin.
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4.8. Tcnicas e instrumentos de bsqueda de ocupacin

La motivacin es fundamental en la bsqueda de ocupacin y se requiere la
utilizacin de todos los recursos de los que uno dispone. La actitud debe ser
activa y, como hemos visto, atenta a las fuentes de informacin y predispuesta
a la utilizacin de unas determinadas tcnicas.
Las tcnicas o instrumentos que se utilizarn variarn en funcin del tipo de
oferta y si sta procede de una empresa pblica o privada. Pero en todos los
casos, los instrumentos que ms se utilizan son la carta de presentacin, el
impreso de solicitud de ocupacin y el currculum.
4.8.1. Carta de presentacin

Es un escrito que se utiliza para acompaar el currculum y que sirve para la
presentacin de la candidatura y mostrar inters en el proceso de seleccin de
una oferta de ocupacin. Es necesario que est bien redactada, sin faltas de
ortografa y procurando no emplear frases largas ni repetir palabras. Adems,
debe incluir unos contenidos mnimos para ofrecer una buena primera imagen.
Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
-
Estructura: la carta debe adaptarse a la oferta, pero tiene que estar

estructurada en una serie de apartados. En el encabezamiento deben
figurar los datos del candidato, los de la empresa y la fecha en la que se
redacta la carta. El cuerpo debe iniciarse con un saludo formal y contener la
informacin bien estructurada. As, en el primer prrafo se deben concretar
las razones por las que el interesado se dirige a la empresa y el puesto de
trabajo concreto al que se aspira. En el segundo prrafo, el trabajador debe
exponer resumidamente los motivos por los que se considera la persona
idnea para el trabajo. En la despedida y clausura de la carta, se debe
utilizar una frase corta, formal del tipo esperando noticias suyas, reciba un
cordial saludo Se firma la carta y se comentan los anexos que la
acompaan (currculum, impreso de solicitud).
Criterios de redaccin: la carta debe ser personalizada y si no se conoce el

nombre de la persona a quien va dirigida, se opta por mandarla al jefe de
recursos humanos o al departamento de seleccin de personal. Tiene que
ser breve (no ocupar ms de un folio DIN A-4), mecanografiada, en papel
blanco y de calidad, original (no fotocopiada) y centrada verticalmente en el
papel y ofrecer una imagen esttica y uniforme.
Contenidos mnimos: debe al menos contener la oferta de trabajo con la

fecha y el medio de publicacin, el puesto que se solicita, las caractersticas
personales y profesionales que hacen que se sea el candidato idneo y la
solicitud de participacin en el proceso de seleccin.
De cartas de presentacin hay de varios tipos como, por ejemplo, de respuesta

a una oferta de trabajo o de autocandidatura o carta espontanea, que no
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responde a una oferta de trabajo concreta. Veamos un ejemplo de carta de

presentacin:
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4.8.2. Impreso de solicitud de ocupacin

Es un impreso que sustituye la carta de presentacin y el currculum y que es
habitual en algunas empresas. Puede tener diferentes formas, aunque suele ser
un cuestionario sobre los datos de la historia personal del candidato que
permitirn conocer las aptitudes para ocupar el puesto de trabajo que se
ofrece.
4.8.3. Currculum
El currculum es el documento que contiene y refleja los datos personales,
acadmicos y profesionales de la persona que se postula para el puesto de
trabajo. Es una exposicin de todo aquello que demuestra una vala y que
pueda despertar el inters del empresario para que conceda una entrevista de
trabajo o d directamente el puesto vacante ofrecido.
Hay muchos tipos de currculum, aunque los ms utilizados son el funcional y el
cronolgico. El funcional est organizado por grupos de actividades, tareas,
funciones sin tener en cuenta cundo se llevaron a cabo, lo que permite
disimular, por ejemplo, perodos de desocupacin. En cambio, en el
cronolgico, los datos se ordenan de acuerdo con el momento en que
suceden en el tiempo. Si se ordenan de ms antiguos a ms actuales, los datos
permiten ver la evolucin profesional de la persona. A este tipo de currculum
se le denomina currculum cronolgico progresivo y destaca la experiencia
profesional del candidato. Si se ordena al revs, recibe el nombre de
currculum cronolgico regresivo y destaca los hechos ms recientes o la
situacin actual.
Los aspectos a tener en cuenta son:
-
Estructura: se puede estructurar en apartados como datos personales,

datos acadmicos (formacin general y complementaria), datos
profesionales (relacin de todos los trabajos hechos independientemente
de la duracin, estructurados en prrafos separados y ordenados), idiomas e
informtica y otros datos de inters (actitudes, aficiones).
Criterios de redaccin: la redaccin debe ser cuidada y correcta, no debe

utilizarse la primera persona y debe ser de una extensin mxima de dos
folios DIN A-4. El papel debe ser blanco y de calidad y el texto,
mecanografiado y esquemtico. Se debe redactar teniendo en cuenta qu
puede interesar a la empresa y poniendo nfasis en lo positivo y no en lo
negativo. Se puede omitir informacin, pero no falsear datos. El currculum
tiene que signarse e incluir la fecha de redaccin y una foto actual del
candidato tamao carnet.
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Adems de los currculums a los que nos hemos referido, existen el currculum
europeo (que se utiliza para solicitar trabajo en la UE e incorpora capacidades y
competencias personales como idiomas y aptitudes sociales, organizativas,
tcnicas, informticas y artsticas), el currculum web (cada vez proliferan ms
los currculums sociales que son los que se emplean en las redes sociales como
Linkedin o Facebook) y el video currculum (presentacin en video del
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aspirante al puesto de trabajo, en el que habla de s mismo, de sus aptitudes,

actitudes, habilidades, motivaciones, intereses).
4.8.4. Entrevista de trabajo

La entrevista de trabajo es una de las etapas ms importantes dentro del
proceso de seleccin de personal. De hecho es una prueba de seleccin de
personal, que consiste en una conversacin entre dos o ms personas y que
tiene como objetivo comprobar la idoneidad del candidato para cubrir un
puesto de trabajo determinado.
Hay varios tipos de entrevista de trabajo (estructurada, semiestructurada, libre,
individual, tribunal, de tensin), pero sea como sea conviene prepararla muy
bien para afrontarla con garantas de xito. La preparacin proporciona
seguridad en el candidato y demuestra inters por el trabajo. Conviene tener
en cuenta aspectos de la comunicacin no verbal (sentarse bien, no cruzar
brazos o piernas demasiado tiempo, no esconder las manos, mirar a los ojos)
y de la verbal (mantener un tono de voz firme, no contestar con monoslabos,
no utilizar un lenguaje demasiado tcnico)
Adems, para preparar la entrevista es necesario tener un conocimiento previo
de aspectos muy importantes como la propia empresa, uno mismo, la persona
entrevistadora o el currculum.
Toda entrevista consta de las siguientes fases: presentacin y saludo (se
intenta crear un clima agradable, propicio para la conversacin), objetivos (se
enumeran los motivos por los que se produce la entrevista de trabajo),
preguntas (el entrevistador intenta detectar el potencial del candidato con
preguntas sobre formacin, experiencia profesional, etc.) y despedida (aqu el
candidato suele poder efectuar sus preguntas y mostrar inters por el proceso
de seleccin).
Adems de la entrevista, existen otras pruebas de seleccin de personal con las
que la empresa puede obtener informacin del candidato sobre otros
aspectos. As, se pueden efectuar test de inteligencia, test de personalidad,
pruebas profesionales o pruebas de grupo.
4.9. Ofertas formativas dirigidas a grupos con dificultades de

integracin laboral
Todas las personas son diferentes y merecen respeto y dignidad, aunque no
deben ignorarse las diferencias, ya que forman parte de la identidad. La
diversidad est presente en el trabajo y nos referiremos a ella como la
existencia de grupos sociales o de personas diferenciados los unos de los otros
por su sistema simblico de representacin e interrelacin. En la sociedad hay
unos pocos grupos mayoritarios y unos varios minoritarios, que suelen verse
obligados a seguir las reglas del grupo mayoritario.
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El pluralismo social y cultural, sin embargo, ha repercutido considerablemente

en el trabajo y si hace unos aos el papel de las mujeres o de los
discapacitados en el mercado laboral era prcticamente inexistente, ahora las
actitudes sexistas y las barreras arquitectnicas no son aceptadas y el acceso al
mercado laboral es ms fcil.
La intervencin de los gobiernos a favor de la igualdad y la diversidad se ha
traducido en leyes que favorecen la no discriminacin y reconocen y
promueven los derechos y la igualdad de los grupos con dificultades de
integracin social.
Las Administraciones Pblicas, y en especial, las locales trabajan para facilitar la
integracin social y la inclusin en el mercado de trabajo de los individuos o
grupos desfavorecidos y/o en riesgo de exclusin social. As, en el mbito de
sus competencias, adaptarn las ofertas formativas a las necesidades
especficas de los jvenes con fracaso escolar, de los discapacitados, de las
minoras tnicas, de los parados de larga duracin y, en general, de todas
aquellas personas con riesgo de exclusin social.
Estas ofertas formativas buscan favorecer la adquisicin de capacidades en un
proceso de formacin a lo largo de la vida y adems de incluir mdulos
asociados al Catlogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, podrn
incorporar mdulos apropiados para la adaptacin a las necesidades
especficas del colectivo beneficiario.
4.10. Igualdad de oportunidades hombre-mujer

Tradicional e histricamente, la mujer se ha hecho cargo de una serie de
trabajos reproductivos y domsticos por los que no ha visto compensacin
econmica alguna. De hecho, ni los gobiernos ni las instituciones han
reconocido estas tareas al considerar estas mujeres trabajadoras a nivel
domstico como parte de la poblacin no activa.
Cuando la mujer quiere acceder al mercado laboral, se encuentra adems con
que su carga de trabajo es ms alta que la del hombre ya que jams abandona
el trabajo reproductivo y trata de combinar trabajo y familia.
La construccin social de las relaciones entre hombres y mujeres provoca
desigualdades como consecuencia de las relaciones de poder y subordinacin
establecidas, y stas se ven reflejadas en el mercado de trabajo, en el que
lamentablemente la situacin de hombres y mujeres no es igual. Las
condiciones laborales de las mujeres suelen ser menos favorables que las de
los hombres, con sueldos ms bajos, menos estabilidad laboral y menos
posibilidades de promocin y acceder a puestos ms relevantes.
Sin embargo, a la hora de analizar la situacin de la mujer en el mercado
laboral, deben tenerse en cuenta aspectos de la diversidad como que, por
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ejemplo, una mujer de 55 aos sin preparacin acadmica ni prctica no aporta

lo mismo que una de 25 con una muy buena formacin.
Las polticas de igualdad de oportunidades favorecen la participacin de las
mujeres en el mercado laboral, y ms cuando se trata de mujeres con una
buena preparacin. Eso s, el acceso al mercado laboral ha provocado que
muchas mujeres hayan renunciado a la maternidad o, al menos, a retrasarla.
4.11. Valoracin de la auto ocupacin como alternativa para la

insercin laboral
La auto ocupacin es generarse por uno mismo un trabajo, creando la propia
empresa, solo o con otras personas. Sin duda, es una de las posibilidades a
tener en cuenta a la hora de acceder al mundo laboral y desarrollar una carrera
profesional. Y ms, en momentos como los actuales en los que los niveles de
paro son muy elevados.
Cualquier persona puede crear una empresa, aunque se requieren grandes
dosis de ilusin e imaginacin para superar los muchos obstculos que
aparecern a lo largo del camino. Hay muchos trmites a completar y uno de
ellos es darle a la empresa forma jurdica, para que pueda moverse y actuar
dentro de la legalidad vigente.
Hay muchos tipos de empresa, aunque todas persiguen obtener beneficios
para el propietario: grandes, pequeas, medianas, multinacionales, locales
Segn la forma jurdica, la empresa puede ser individual (con una nica persona
fsica que se dedica a una actividad mercantil) o una sociedad mercantil (con
dos o ms personas fsicas que aportan capital con el objetivo de desarrollar
una actividad econmica que d beneficios).
El empresario individual es la persona fsica que por s sola o mediante un
representante desarrolla una actividad empresarial. La propiedad de la
empresa recae en l, as como los derechos y obligaciones, respondiendo con
todos sus bienes presentes y futuros, personales y de la empresa
(responsabilidad personal e ilimitada). Fiscalmente, est sujeto al IRPF y al resto
de impuestos por actividades empresariales. En la Seguridad Social est
obligado a darse de alta en el rgimen especial de trabajadores autnomos.
Por su parte, la sociedad mercantil es una asociacin de personas que aportan
un patrimonio comn para la explotacin de una empresa con nimo de lucro.
La sociedad mercantil nace como persona jurdica y tiene capacidad jurdica,
siendo sujeto de derecho con unos derechos y unas obligaciones diferentes de
las que tienen los socios de forma individual. Adems, dispone de autonoma
patrimonial, contando con un patrimonio diferente del que puede tener cada
socio. Segn el tipo de sociedad que se cree, se podr separar la
responsabilidad de la empresa de la de cada socio. Las empresas sociales
pueden adoptar varias formas jurdicas: sociedades colectivas, sociedades
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comanditarias (simple y por acciones), sociedades de responsabilidad limitada,

sociedades annimas, sociedades laborales, cooperativas y comunidades de
bienes, y sociedades civiles.
La Administracin Pblica y varias entidades privadas han creado diferentes
iniciativas destinadas a los emprendedores y que ofrecen servicios de
asesoramiento para poner en marcha una empresa. As, ayudan en la
elaboracin del plan de empresa, en el cumplimiento de los trmites para
adquirir una personalidad jurdica y constituir y poner en marcha la empresa, en
la solicitud de crditos, prstamos y subvenciones, y en reunir, en definitiva, las
condiciones necesarias para llegar a ser empresario.
Emprendedor es aquel individuo que cuenta con un espritu que le lleva a
tomar la iniciativa con determinacin, responsabilidad y asuncin de riesgos
para lograr alcanzar unos objetivos o metas, tanto a nivel personal como
profesional. En el mbito laboral, el trmino emprendedor se utiliza muy a
menudo y suele hacer referencia a la persona que sabe, o cree, descubrir las
oportunidades de negocio del mercado y crea una empresa o un producto,
contando con la actitud y la habilidad para conseguir y organizar los recursos
necesarios. Aunque el trmino emprendedor no debe ser una exclusiva del que
trabaja por cuenta propia. Hay emprendedores que trabajan por cuenta ajena,
que empiezan a trabajar por cuenta propia teniendo otro empleo y otros que
crean una empresa procedente de otra que ya existe (spin-off empresarial) o
que lo son por necesidad.
Sea como sea, el emprendedor rene una serie de caractersticas, capacidades
y habilidades, que son de dos tipos: personales y sociales.
Dentro de las personales, en los emprendedores encontramos las siguientes
capacidades:
-
Creatividad: es esencial para que haya innovacin. Es la capacidad de

generar ideas nuevas y originales, o de establecer nuevas asociaciones
entre ideas y conceptos ya conocidos para encontrar soluciones originales a
los problemas, tomar decisiones, mejorar o crear productos...
Iniciativa: es la accin, el movimiento, la actitud que impulsa a convertir las

ideas en hechos. Es la capacidad de actuar con decisin para alcanzar los
objetivos fijados desafiando lo preestablecido.
Innovacin: es la capacidad de convertir una idea en un producto necesario

en el mercado y que no exista o, al menos, estaba de otra manera. La
innovacin se asocia al cambio y al mercado.
Autoestima: el emprendedor tiene confianza en s mismo, en sus proyectos

y en su capacidad para llevarlos adelante. La autoestima es la estima y la
confianza que se tiene hacia uno mismo.
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Conocimientos profesionales: es necesario conocer bien a nivel tcnico el

negocio que se quiere llevar a cabo, saber de gestin empresarial y conocer
profundamente el sector y el mercado en el que se deber competir.
Necesidad de superacin: el emprendedor tiene claro dnde quiere llegar y

qu necesita para que as sea. Y, lo ms importante, es que est dispuesto a
hacerlo gracias a su energa vital, entusiasmo y ganas de hacer bien el
trabajo.
Tenacidad y constancia: hay que mantenerse firme en las ideas y en los

proyectos y, sobretodo, insistir, a pesar de todos los problemas y
contratiempos que puedan surgir.
Responsabilidad: el emprendedor asume las consecuencias de sus hechos,

sin buscar excusas o culpabilidades ajenas.
Asuncin del riesgo: el riesgo est asociado a la toma de decisiones. El

emprendedor tiene la capacidad de actuar con firmeza y decisin ante
situaciones difciles e inciertas que comportan un determinado riesgo para
el negocio. Antes de decidir o actuar, se deben calcular los riesgos y evitar
los que son innecesarios.
Los emprendedores tambin presentan las siguientes capacidades, a nivel

social, conocidas como habilidades:
-
Liderazgo: el emprendedor debe tener la capacidad de conseguir que los

dems trabajadores se impliquen en la consecucin de los objetivos fijados.
Espritu de equipo: es la capacidad de colaborar con los otros, de compartir

conocimientos, habilidades y experiencias. El trabajo en equipo se basa en
las cinco Cs (complementariedad, coordinacin, compromiso, confianza y
comunicacin).
Solidaridad: es la capacidad de aceptar las decisiones del equipo de trabajo

y responsabilizarse de ellas.
Capacidad de comunicacin: transmitir informacin y relacionarse es

importante. Un buen comunicador escucha activamente, muestra empata y
es asertivo. Por tanto, un buen emprendedor debe tener facilidad para las
relaciones personales, la comunicacin y la negociacin.
Es importante destacar que estas capacidades y habilidades no son innatas. Se

aprenden. Sobre todo, en el perodo de formacin. Sin embargo, la educacin
siempre ha ido ms encaminada a formar empleados por cuenta ajena que no
hacia formar trabajadores por cuenta propia.
Adems, en la sociedad se dan una serie de factores que no favorecen para
nada la cultura emprendedora como el poco atrevimiento a la innovacin, la
falta de formacin y de vocacin empresarial, la mediocridad, la aversin al
riesgo, los densos trmites burocrticos, la falta de estmulos para la creacin
de empresas o el excesivo individualismo.
87 de 123
5. PREVENCIN DE RIESGOS EN LA EMPRESA

Lamentablemente, los accidentes laborales y las enfermedades profesionales
siguen estando presentes en el mbito del trabajo. Se han dictado leyes y se
han tomado gran cantidad de medidas para establecer un nivel adecuado de
proteccin de la salud de los trabajadores ante los riesgos derivados de las
condiciones de trabajo, pero siguen habiendo muchos trabajadores que son
vctimas de algn accidente o patologa. Por tanto, queda todava mucho
trabajo por hacer en esta materia para tratar de controlar las condiciones
laborales y garantizar la seguridad total del trabajador. Una de las formas para
mejorar pasa, sin duda, por transmitir y obtener una buena formacin en
prevencin de riesgos.
5.1. Importancia de la cultura preventiva

Cultura preventiva es el conjunto de usos, costumbres y conocimientos que se
destinan a prevenir los accidentes laborales y las enfermedades profesionales.
Es un concepto que se utiliza en el contexto de la seguridad y de la salud en el
trabajo.
La mejora de las condiciones de trabajo es uno de los objetivos de la cultura
preventiva, ya no slo con la finalidad de evitar accidentes y enfermedades,
sino de intentar ofrecer bienestar a los trabajadores.
Pero est claro que cuando hablamos de cultura preventiva estamos hablando
de una forma de ser y de una forma de pensar. Una buena cultura preventiva
supone trabajar como si ello pudiera causar un accidente a uno mismo y/o a los
dems. Todos los procesos empresariales van en cadena y la seguridad
requiere que se lleven a cabo preventivamente.
A la falta de cultura preventiva se le achacan buena parte de los accidentes
laborales y se considera que todava no est implantada al nivel que se
requiere. Se necesita, pues, efectuar un cambio cultural a todos los niveles:
empresarios,
trabajadores,
sindicatos,
asociaciones
empresariales,
instituciones
5.2. Efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud

La influencia del trabajo y de las condiciones de trabajo sobre la salud es ms
que evidente. Va ms all de causar enfermedades profesionales o accidentes
de trabajo y contribuyen significativamente a problemas de salud frecuentes
entre la poblacin en general, aunque no sean legalmente considerados como
profesionales.
Hay una distincin importante a tener en cuenta a la hora de hablar de los
efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud y es entre accidente de
trabajo y enfermedad profesional.
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5.2.1. El accidente de trabajo

Un accidente es un suceso anormal, ni querido ni deseado, que se presenta
brusca e inesperadamente y que interrumpe la continuidad normal del trabajo.
Puede causar lesiones a las personas y suele ser evitable. Legalmente, un
accidente de trabajo, segn la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), es
cualquier lesin corporal que el trabajador sufra en ocasin o como
consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. Des del 2003, los
autnomos tambin tienen derecho a ver reconocidos sus accidentes como
laborales.
La LGSS tambin considera como accidentes de trabajo los que tienen lugar en
los trayectos de ida o vuelta del trabajo (in itinere), los que suceden como
consecuencia del desarrollo de cargos electivos de carcter sindical, los que
sucedan como consecuencia del desarrollo de tareas en cumplimiento de
rdenes del empresario o espontneamente en inters del buen
funcionamiento de la empresa, o como consecuencia de actos de salvacin o
similares en el mbito del trabajo. Tambin se consideran accidentes de trabajo
las enfermedades que no son consecuencia del trabajo pero que no estn
incluidas en este trmino por incumplimiento de los requisitos legalmente
establecidos.
Si existe una imprudencia temeraria por parte del trabajador o el accidente se
produce por una fuerza mayor ajena al mbito laboral, la LGSS determina que
no es accidente de trabajo.
Por ltimo, tambin existe el accidente blanco o incidente, que es el que no
ocasiona daos personales, aunque s puede interrumpir el trabajo y/u
ocasionar daos materiales.
5.2.2. La enfermedad profesional

Tcnica y legalmente, enfermedad profesional es el deterioro lento y gradual
de la salud del trabajador como consecuencia de una exposicin crnica a
situaciones adversas, estn producidas por el ambiente en el que se desarrolla
el trabajo por cuenta ajena o por la forma de organizarlo. Es decir, para que
una enfermedad pueda ser considerada profesional, el trabajador tiene que
serlo por cuenta ajena y debe existir una relacin causal entre la exposicin
continuada a las condiciones de trabajo y la enfermedad. Adems, la LGSS
cuenta con un cuadro de enfermedades profesionales que especifica cules
son estas enfermedades, qu las provoca y en el desarrollo de qu actividad.
Puedes consultar el cuadro de enfermedades profesionales que establece el
Estado, a travs del siguiente enlace.
89 de 123
5.2.3. Patologas inespecficas (o enfermedades derivadas del trabajo)

Las patologas inespecficas son aquellas que no estn causadas directamente
por el trabajo (y no se consideran enfermedades profesionales), pero que s han
aparecido o se han agravado por los elementos que conforman el ambiente de
trabajo. Los siguientes factores forman parte de la patologa laboral
inespecfica:
-
Fatiga: cansancio fsico o mental, real o imaginario, que tiene un trabajador

y que disminuye su capacidad de trabajo. Existen tres niveles de fatiga. El
primero desaparece con el reposo. El segundo conlleva postracin y
abatimiento y el tercero, trastornos fsicos, rampas, prdidas de memoria e
incluso, en algunos casos, la muerte por paro cardaco.
Enfermedades inespecficas: son enfermedades comunes que no son

consecuencia del ambiente de trabajo pero que se ven agravadas por l.
Insatisfaccin: el hecho de que un trabajo se haga por necesidad y no por

gusto o de que, simplemente, el trabajador se aburra, est falto de inters,
se estrese o no tenga autonoma puede causar o generar insatisfaccin.
Estrs: situacin de tensin en el trabajador que aparece por un exceso de

trabajo y la incapacidad de poder asumirlo y alcanzar los objetivos
establecidos. Se puede traducir en ansiedad, agresividad, frustracin o
sensacin de impotencia. Todo ello repercute en la salud del trabajador y
acaba derivando en una baja laboral. Es una situacin en el trabajo en que
una o ms personas ejercen una violencia psicolgica extrema, sistemtica y
continuada con la intencin de hacer dao a una persona o grupo de
personas. El acoso psicolgico (mobbing laboral) provoca depresin,
ansiedad, autoestima baja, trastornos cardiovasculares, fobias, irritabilidad y
aislamiento social y familiar. Para la empresa es una causa de absentismo,
de deterioro del ambiente laboral, de aumento de accidentes y de
disminucin de rendimiento.
Envejecimiento prematuro: aceleracin del proceso normal de

envejecimiento fisiolgico y que conduce a una muerte prematura. Est
provocado por un desgaste biolgico como consecuencia de una fatiga
crnica acumulada. Los contaminantes qumicos y fsicos, y otros agentes
agresivos, pueden originar cambios biolgicos y generar el proceso de
envejecimiento.
Sndrome del Burnout: se conoce coloquial y popularmente como estar

quemado. Se da despus de un estado de estrs prolongado, motivado
principalmente por la sensacin de que todo el esfuerzo y todo el trabajo
no se ve compensado ni reconocido, ni a nivel personal ni profesional.
5.3. Riesgo profesional. Anlisis y clasificacin de factores de

riesgo.
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Riesgo profesional es la posibilidad de que se generen los efectos y las

alteraciones que pueden originar en la salud del trabajador los factores nocivos
o de riesgo. Es decir, es la situacin de peligro en que se encuentra una
persona por culpa del trabajo, si ste se ejecuta en unas condiciones nocivas o
peligrosas y que le pueden causar dao.
Es importante poder identificar estos riesgos para poder evaluarlos y evitarlos
en la medida de lo posible. Como ya hemos visto anteriormente, la mejor
forma de defender la salud en el mbito laboral es saber de qu manera puede
verse afectada por el trabajo.
Factor de riesgo es cualquier objeto, sustancia o caracterstica de la
organizacin que contribuye a provocar un dao en la salud del trabajador. Los
factores de riesgo se clasifican en diferentes tipologas, teniendo en cuenta sus
caractersticas, para poder as analizar los factores de riesgo que determinan las
condiciones de trabajo de cualquier persona. As pues, los factores de riesgo
surgen de:
-
Las caractersticas generales o estructurales de los centros de trabajo

como las mquinas, los locales, los equipos o las herramientas. En definitiva,
los puestos de trabajo, los equipos de trabajo, las instalaciones elctricas y
los incendios. Pueden darse cadas, patinazos, contactos elctricos,
aplastamientos, golpes, atropellos
Las condiciones medioambientales que se derivan de la temperatura o de

la humedad, y de la presencia de agentes fsicos o qumicos. El trabajador
puede desarrollar su actividad en medio de polvo, humo, niebla, bacterias,
virus, hongos, iluminacin inadecuada, fibras, gases
La carga de trabajo y las condiciones psicofsicas y psicosociales

necesarias para realizarlo puede traducirse en malas posturas y
movimientos, esfuerzos excesivos, trabajos rutinarios, reparto incorrecto del
trabajo
Las circunstancias personales del trabajador como la edad o el estado de

salud pueden ser factores de riesgo segn el tipo de trabajo a realizar. Y,
adems, pueden empeorar los dems riesgos.
5.3.1. Daos para la salud ocasionados por los riesgos

Cuando un riesgo se materializa, se produce dao. As, tomando como
referencia la clasificacin anterior de riesgos, los daos que suelen producirse
para la salud de los trabajadores son los siguientes:
-
Caractersticas generales o estructurales: fracturas, heridas, traumatismos,

asfixia, cortes, quemaduras, amputaciones
91 de 123
Condiciones medioambientales: irritabilidad, taquicardia, hipotermia,

deshidratacin, hepatitis, rabia, tuberculosis, infecciones, lesiones oculares,
sordera, dermatitis
Condiciones psicofsicas y psicosociales: tendinitis, lumbalgias, hernias,

fatiga, estrs, depresin, insomnio, ansiedad, envejecimiento prematuro
Circunstancia personales: agresividad, abandono del compromiso laboral,

depresin, irritabilidad
5.4. Identificacin de riesgos ligados a las condiciones de

seguridad
Las condiciones de seguridad son los factores de riesgo que ocasionan la
mayora de accidentes laborales. Existen riesgos en los puestos de trabajo, en
los equipos de trabajo, en las instalaciones elctricas y en los incendios.
5.4.1. Los puestos de trabajo

Puesto de trabajo es el rea del centro de trabajo, edificado o no, en el que
permanece el trabajador o al que puede acceder por motivo de trabajo. Se
consideran tambin puestos de trabajo los lavabos y las zonas de descanso, los
locales de primeros auxilios y los comedores.
Todos estos espacios tienen que disearse y contar con las dimensiones
necesarias segn el uso que vayan a tener y garantizando que el trabajador
desarrolle sus tareas sin que su seguridad y su salud se vean comprometidas y
con unas condiciones ergonmicas aceptables.
Los principales accidentes que pueden ocasionarse son las cadas de personas
al mismo o diferente nivel, los choques contra objetos mviles o inmviles, los
atrapamientos, los cortes y la proyeccin de partculas.
Para evitar todos estos accidentes, la normativa establece para los puestos de
trabajo unas condiciones mnimas que deben cumplirse. Adems, los puestos
de trabajo ocupados o utilizados por personas con minusvalas deben estar
adaptados.
5.4.2. Los equipos de trabajo

Se entiende por equipo de trabajo cualquier mquina, aparato, instrumento o
instalacin utilizada para el desarrollo del trabajo. El equipo de trabajo no debe
ser un peligro para el trabajador y, por tanto, debe estar construido segn unas
determinadas disposiciones que regulan, entre varios aspectos, los elementos
de peligrosidad especial. As, para las mquinas las disposiciones mnimas son:
rganos de accionamiento visibles e identificables, puesta en funcionamiento
nicamente de forma voluntaria, orden de detencin prioritaria al resto,
92 de 123
resguardos de seguridad o dispositivos de proteccin si los elementos mviles

son peligrosos, y advertencias y sealizaciones para garantizar la seguridad de
los trabajadores. Los fabricantes deben seguir las normas tcnicas aplicables a
la mquina que fabrica para que no comprometa la seguridad ni la salud de las
personas y pueda obtener la declaracin de conformidad de la CE para su
comercializacin libre en los estados miembros de la UE.
Los principales riesgos que tienen los trabajadores son mecnicos, como
cortes, golpes, atrapamientos, aplastamientos Las medidas preventivas para
evitar los accidentes son hacer un buen mantenimiento de los equipos de
trabajo, utilizar mquinas con el distintivo CE, utilizar resguardos y dispositivos
de seguridad, utilizar equipos de proteccin individual o disponer de un
pulsador de emergencia que detenga las mquinas.
5.4.3. Las instalaciones elctricas

Un riesgo elctrico es la posibilidad de contacto, directo o indirecto, del cuerpo
humano con la corriente elctrica. La electricidad est muy presente tanto en el
hogar como en el trabajo y muchsimas veces no es perceptible ni para la vista
ni para el odo, lo que conlleva un buen nmero de accidentes. Por tanto, para
evitarlos, deben adoptarse una serie de medidas preventivas siempre que se
trabaje con energa elctrica. Y es que los riesgos que se originan son el
choque elctrico por contacto directo (la persona entra en contacto con una
parte activa de la instalacin) o indirecto (la persona entra en contacto con
algn elemento que no forma parte del circuito elctrico pero que ha adquirido
tensin de forma accidental), las quemaduras por choque elctrico o arco
elctrico y las cadas o golpes como consecuencia del choque elctrico o arco
elctrico y los incendios o las explosiones originadas por la electricidad.
Los efectos ms frecuentes son golpes, cadas, quemaduras y muerte por
asfixia o paro cardaco.
Las principales recomendaciones para proteger la salud y la seguridad del
trabajador frente al riesgo elctrico son conservar los equipos elctricos en
buen estado, no manipular, reparar o modificar equipos o instalaciones
elctricas y tener en cuenta las instrucciones de uso de los equipos o
instalaciones elctricas. Adems, conviene sealizar correctamente las
instalaciones y revisarlas peridicamente, y aislar las partes activas, utilizar
tensiones de seguridad y separacin de circuitos, formar al personal y disponer
de un corte automtico de aviso.
5.4.4. Los incendios

Para que un incendio sea posible se requieren cuatro elementos que se
conforman lo que se conoce como el tetraedro del fuego: comburente
(oxidante necesario para la combustin como el oxgeno del aire), combustible
93 de 123
(material slido, lquido o gaseoso capaz de entrar en combustin despus de

calentarse por medio de la reaccin qumica a un comburente), calor (necesario
para iniciar la combustin) y reaccin en cadena (los tres elementos anteriores
deben presentarse en las condiciones y proporciones adecuadas para
producirse el incendio).
Por tanto, la prevencin y extincin del fuego se basa en romper este
tetraedro. Segn el elemento que se elimine, la extincin del fuego puede
hacerse por:
-
Segregacin: retirando el combustible o cortando el paso o interponiendo

elementos incombustibles.
Sofocacin: excluyendo el oxgeno. Por ejemplo, ventilando la zona

incendiada o utilizando gases inertes.
Enfriamiento: reduciendo la temperatura. Por ejemplo, lanzando agua a las

llamas.
Inhibicin: interrumpiendo la reaccin en cadena. Por ejemplo, con

extintores de polvo.
Segn el tipo de combustible, el fuego se clasifica en:

-
Clase A: fuego de materiales slidos inflamables que producen llamas y

brasas como la madera, los tejidos, el papel o determinados plsticos.
Clase B: incendios que implican lquidos inflamables como los aceites, el

petrleo, la gasolina, las ceras y determinados plsticos.
Clase C: incendios que implican gases inflamables como el gas natural, el

hidrgeno, el propano o el butano.
Clase D: incendios que implican metales combustibles como el sodio, el

magnesio o el potasio.
Clase E: incendios causados por la intervencin de la electricidad.
Para extinguir incendios se disponen de diferentes medios. El ms conocido

quizs sea el extintor, que es un aparato que contiene un agente o sustancia
extintora que puede ser proyectada y dirigida sobre el fuego por presin
interna. Los extintores tienen que mantenerse en buen estado y estar
accesibles y visibles. Los trabajadores deben estar formados para poder
utilizarlos.
La sustancia extintora ms eficaz depender del combustible. As, el agua est
especialmente indicada para los fuegos de clase A y B y contraindicada para los
de clase E. La espuma fsica (mezcla de agua, aire y producto espumante) es
apta para los fuegos de clase A, B y C. El polvo seco se emplea en los fuegos
de clase A, B, C y E, mientras que el anhdrido carbnico en los de clase B y E,
y los halones (como el flor, el cloro y el bromo) en los de clase A y B.
94 de 123
Los incendios suelen producir efectos devastadores en las personas, las cosas y
los bienes naturales y su prevencin es fundamental.
5.5. Identificacin
ambientales
de
riegos
ligados
las
condiciones
Este grupo est formado por los factores de riesgo derivados del entorno
ambiental de trabajo, que es la causa de la mayora de enfermedades
profesionales. Dentro de este grupo de factores de riesgo debe hacerse una
distincin entre los factores fsicos, los factores qumicos y los factores
biolgicos.
5.5.1. Factores derivados de los agentes fsicos

Estos agentes fsicos son el ruido, las vibraciones, las radiaciones, la
temperatura y la iluminacin. Analicmoslos detenidamente:
-
Ruido: es cualquier sonido no deseado y molesto que interfiere en la

actividad humana. Se produce por la vibracin de un cuerpo que se
transmite en forma de ondas que generan una variacin en la presin que
percibe el odo. Es uno de los riesgos ms comunes en el medio laboral.
El nivel de presin acstica se mide en decibelios y a travs de aparatos
como el sonmetro o el dosmetro. El lmite que establece la normativa es
de 87 decibelios durante ocho horas diarias, mientras que un ruido de corta
duracin no puede superar los 140 decibelios.
Los riesgos y efectos ms frecuentes son, por ejemplo, prdida de
capacidad auditiva, alteraciones cardacas, dificultad de digestin,
reduccin de la actividad cerebral o problemas psicolgicos. Por debajo de
80 decibelios no hace falta tomar medidas, pero por encima se debe
informar y formar a los trabajadores, realizar evaluaciones de riesgo cada
tres aos, vigilar la salud de los trabajadores y entregarles equipos de
proteccin individual.
Si es posible, se debe siempre tratar de eliminar la fuente del ruido en su
origen, aislar las fuentes que la originan, realizar audiometras, reducir el
tiempo de exposicin del trabajador y utilizar protectores auditivos.
Vibraciones: son movimientos transmitidos al cuerpo humano por

estructuras slidas como mquina, motores o vehculos de transporte,
capaces de producir un efecto nocivo o molestias. Las vibraciones se miden
en hercios y pueden ser transmitidas a la mano o brazo o al cuerpo entero.
Si es a la mano o brazo, el lmite de exposicin est fijado en 5 m/s2 aunque
a partir de 25 m/s2 debera actuarse. En vibraciones transmitidas a todo el
cuerpo el lmite de exposicin es 115 m/s2 y debe actuarse a partir de 05
m/s2.
95 de 123
Los efectos ms comunes son las lesiones musculares, articulaciones y seas

en las vibraciones mano-brazo, y problemas de lumbalgia, artrosis,
deformaciones seas y lesiones en la columna con pinzamientos discales en
las vibraciones de cuerpo entero.
A modo de prevencin, debe actuarse sobre el foco de emisin,
implantando medidas como un buen mantenimiento de las mquinas,
empleo de materiales aislantes o compra de maquinaria con el distintivo
CE. Los trabajadores expuestos a las vibraciones deben utilizar los equipos
de proteccin individual adecuados, parar peridicamente y estar formados
e informados, adems de pasar peridicamente reconocimientos mdicos.
-
Iluminacin: para desarrollar la actividad laboral es necesario un confort

visual mximo. As, la iluminacin, el contraste, las sombras, los
deslumbramientos y el ambiente cromtico deben ser los adecuados para
evitar la fatiga y la prdida de agudeza visual, que pueden derivar en
accidentes. La iluminacin se mide en lmenes, y la producida en un metro
cuadrado se expresa en lux. As, los niveles mnimos de iluminacin en
tareas de exigencia visual bajas es de 100 lux. En tareas de exigencia
mediana, 200 lux; mientras que en exigencias altas y muy elevadas el
mnimo de iluminacin es de 500 lux y 1000 lux, respectivamente.
Ya lo hemos comentado: la fatiga es el efecto principal de una iluminacin
inadecuada y se debe al excesivo esfuerzo del aparato visual. Otros efectos
son los dolores de cabeza, mareos o deslumbramientos que pueden
desembocar en accidentes.
A nivel preventivo, conviene hacer descansos breves y tratar de distribuir
uniformemente la iluminacin.
Temperatura: un ambiente trmino no adecuado puede causar distintos

problemas mdicos, incomodidad, transpiracin o temblores. Cuando los
mecanismos de autorregulacin del cuerpo humano no son suficientes para
mantener constante la temperatura, se pueden dar situaciones peligrosas
que causan estrs trmico, golpes de calor, hipotermias
El confort trmico en el mbito laboral pasa por seis variables: temperatura
del aire, humedad del aire, temperaturas de la pared y de los objetos del
puesto de trabajo, velocidad del aire, actividad fsica y ropa de trabajo. Para
trabajos sedentarios, se recomiendan temperaturas de entre 17 y 27 grados;
y para trabajos ordinarios, temperaturas entre 14 y 25 grados.
Los efectos ms frecuentes son rampas, agotamiento por calor o golpe de
calor, reumatismos, bronquitis, malestar general, deshidratacin, fiebre,
prdida de conocimiento
En materia preventiva, conviene actuar sobre la fuente de calor, sobre el
ambiente trmico o sobre el propio individuo. Beber agua y organizar el
trabajo en pocas ms calurosas son buenas medidas preventivas.
96 de 123
Radiaciones: son una fuente de energa que se desplaza por el espacio por
medio de ondas y partculas electromagnticas emitidas por determinadas
materias. Las radiaciones pueden ser ionizantes (provocan alteraciones de
las clulas y de los tejidos) o no ionizantes (no provocan alteraciones en los
cuerpos expuestos) y sus efectos ms comunes son los vmitos, las
quemaduras, las hemorragias, las diarreas, el cncer Conviene, pues, en
caso de trabajar con radiaciones protegerse adecuadamente, reducir el
tiempo mximo de exposicin, utilizar medidores de dosis externas durante
la jornada, aislar manos, pies y cabeza, sealizar las zonas y llevar a cabo un
control radioactivo a la salida del puesto contaminado.
5.5.2. Factores derivados de los agentes qumicos

Los agentes qumicos son los elementos ambientales, de origen natural o
artificial, orgnicos o inorgnicos, que hay en el medio laboral y que producen
diferentes tipos de daos en el organismo cuando se absorben dosis
determinadas. Los agentes qumicos peligrosos son los que representan un
riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores por las propiedades fsicoqumicas, qumicas o toxicolgicas que tienen y por la manera como se utilizan
o estn presentes en el puesto de trabajo.
La toxicidad de una sustancia depende de varios factores como la
concentracin de la sustancia en el puesto de trabajo, el tiempo de exposicin,
las caractersticas del trabajador o el uso o no de sistemas de proteccin
individual.
Los contaminantes qumicos, que pueden presentarse en forma slida o
gaseosa, penetran en el cuerpo humano por va respiratoria, cutnea, digestiva,
parenteral o mucosa ocular.
Resulta de vital importancia conocer los lmites de exposicin profesional a
cada uno de los agentes qumicos, que estn etiquetados y recibir informacin
a travs de estas etiquetas y que contengan adems una ficha de seguridad
con informacin adicional.
Existen agentes qumicos anestsicos y narcticos, txicos pulmonares,
asfixiantes, irritantes, corrosivos, teratgenos, alrgicos Sus principales
efectos van desde la somnolencia o prdida de reflejos hasta cncer,
alteraciones genticas hereditarias, asfixia y prdida de conocimiento, pasando
por dermatitis, asma o quemaduras.
A nivel de prevencin, adems de la ya citada informacin, conviene contar
proteccin individual, vigilar la salud, atacar la fuente de peligro, ventilar o
limpiar.
97 de 123
5.5.3. Factores derivados de los agentes biolgicos

Los agentes biolgicos son seres vivos o estructuras biolgicas que ocasionan
cualquier tipo de infeccin, alergia o toxicidad cuando penetran en el
organismo. Estos agentes se clasifican en cuatro grupos segn el riesgo de
infeccin:
-
Grupo 1: posibilidad baja de causar enfermedades a las personas.
Grupo 2: causan enfermedades y ponen en peligro la salud de los

trabajadores pero es poco probable que se propaguen a la colectividad.
Existen tratamientos para combatirlos.
Grupo 3: causan enfermedades graves y son un serio peligro para los

trabajadores y para la colectividad, ya que se extienden. Sin embargo,
existen tratamientos para combatirlos.
Grupo 4: causan enfermedades graves y se extienden a la colectividad.

Adems, no existe un tratamiento conocido para combatirlo.
Los efectos dependen de las caractersticas de los agentes, como la

contagiosidad, la infectividad o la virulencia. Los virus (penetran en un ser vivo
para poder reproducirse), las bacterias (pueden vivir fuera de un ser vivo), los
protozoos (organismos unicelulares ms complejos) y los hongos (formas de
vida vegetal con hbitat en el suelo pero que se pueden convertir en parsitos
de animales y vegetales) son los microorganismos que generan los riesgos. Las
medidas preventivas a adoptar son actuar sobre el foco de emisin (sustituir los
productos peligrosos por otros inocuos, aislar operaciones peligrosas), sobre
el medio difusor (limpiar el puesto de trabajo, esterilizar, desinfectar, eliminar
adecuadamente los residuos) y sobre el trabajador (facilitarle equipos de
proteccin individual, hacer campaas de vacunacin, formar e informar, vigilar
la salud).
5.6. Identificacin de riesgos

ergonmicas y psicosociales
ligados
las
condiciones
Los riesgos y efectos ms frecuentes ligados a las condiciones ergonmicas y

psicosociales proceden, por un lado, de la carga de trabajo y, por otro, de la
organizacin del trabajo.
5.6.1. Factores derivados de la carga de trabajo

Se denomina carga de trabajo al esfuerzo que el trabajador debe hacer para
ejercer la actividad laboral. Es un factor que origina riesgo. Una de las
consecuencias ms importantes es la fatiga, tanto fsica como mental. Existen
trabajos que conllevan una sobrecarga fsica por posturas inadecuadas (en un
trabajo esttico o manipulando cargas) y otros que conllevan una sobrecarga
mental por una necesidad excesiva de atencin, concentracin y control.
98 de 123
Cuando la fatiga se vuelve crnica o permanente, se da un rendimiento bajo, se

produce falta de atencin y envejecimiento prematuro.
5.6.2. Factores derivados de la organizacin del trabajo

La organizacin y ordenacin del trabajo influye notablemente en la salud del
trabajador, puesto que la forma de trabajar puede responder o no a unas
expectativas y, por tanto, susceptible de generar factores psicosociales.
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) clasifica en dos grupos los factores
psicosociales del trabajo, teniendo en cuenta el tipo de trabajo y las
condiciones y organizacin:
-
Segn el tipo de trabajo: las tareas repetitivas, el grado de

responsabilidad, el aislamiento o el uso de las aptitudes del trabajador
generan ms o menos satisfaccin con el trabajo y consigo mismo.
Segn la organizacin y las condiciones de trabajo: el trabajo por turnos,

la estabilidad en el puesto de trabajo, la insuficiencia de la carga de trabajo,
la cohesin del grupo, el estilo de mando, la seguridad, los factores fsicos y
qumicos del medio de trabajo, el sistema de remuneracin o el tamao de
la empresa son otros factores que afectan e influyen notablemente en la
salud del trabajador que puede verse ms o menos desaprovechado, con
cambios continuos de horarios, ms o menos valorado o con poco futuro en
la empresa.
Los efectos de estos factores de riesgo son determinadas alteraciones de la

salud como resultado de la materializacin de riesgos psicolgicos y de
comportamiento, y riesgos fsicos o psicosomticos. Las consecuencias ms
importantes son el estrs laboral, el burnout (o sndrome del quemado), el
boreout (malestar general motivado por el aburrimiento o la disminucin de
trabajo) o el mobbing.
En general, la prevencin de estos efectos pasa por adecuar el puesto de
trabajo a la persona (o viceversa), realizar evaluaciones de riesgos psicosociales
de los puestos de trabajo y de la cultura de la empresa, informar y formar al
trabajador para el desarrollo de su tarea, definir claramente las obligaciones de
cada puesto de trabajo, fomentar las relaciones interpersonales entre los
compaeros de la empresa, resolver conflictos a travs del dilogo, organizar
adecuadamente el trabajo y ajustar la carga de trabajo a la capacidad del
propio trabajador.
99 de 123
6. MARCO NORMATIVO
Los poderes pblicos deben velar por la seguridad y la higiene en el trabajo y
para ello deben hacerlo con una normativa que defina cmo actuar para
prevenir los riesgos laborales. La normativa ms importante en materia de
riesgos laborales es la siguiente:
-
Constitucin Espaola: establece, dentro de sus principios rectores de la

poltica social y econmica, que los poderes pblicos deben velar por la
seguridad y la higiene en el trabajo y reconoce el derecho a la proteccin
de la salud.
Estatuto de los Trabajadores: proclama el derecho de los trabajadores a la

integridad fsica y a una adecuada seguridad e higiene
Tratado constitutivo de la Comunidad Econmica Europea: indica que

los estados miembros deben promover la mejora del medio de trabajo para
proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
A partir de la normativa europea, existen muchsimas directrices que establecen

disposiciones mnimas de seguridad y salud. Unas son de carcter general para
actividades laborales diversas. Otras, para riesgos especficos.
6.1. Organismos pblicos relacionados con la prevencin de

riesgos laborales
En el mbito internacional, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
tiene como objetivos promover los derechos laborales, fomentar
oportunidades de ocupacin dignas, mejorar la proteccin social y fortalecer el
dilogo en asuntos relacionados con el trabajo. Adems, es responsable de
elaborar y supervisar las normas internacionales del trabajo y trata de garantizar
que se respeten tanto en los principios como en la prctica.
En el mbito europeo, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el
Trabajo (European Agency for Safety and Health at Work) es un rgano de la
Unin Europea con sede en Bilbao y que tiene como objetivo fomentar la
mejora del medio de trabajo, proteger la salud y seguridad de los trabajadores
y proporcionar toda la informacin cientfica, tcnica y econmica de utilidad
en la proteccin de la salud y la seguridad en el trabajo.
Ya en el mbito estatal, encontramos la Comisin Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo, que es un rgano colegiado asesor de las
administraciones pblicas en la formulacin de las polticas de prevencin y
que participa en las materias de seguridad y salud en el trabajo.
Tambin est el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT), un rgano tcnico autnomo que depende administrativamente del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y que hace un trabajo muy importante
100 de 123
en asesoramiento, estudio y formacin de la prevencin de los riesgos

laborales.
La Inspeccin del Trabajo y Seguridad Social es el rgano tcnico que
depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Tiene como funciones,
en prevencin de riesgos, el vigilar el cumplimiento de la normativa sobre
prevencin de riesgos laborales, asesorar e informar empresarios y
trabajadores, elaborar los informes solicitados por los juzgados sociales,
comprobar el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de
prevencin, informar la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo
mortales o graves y sobre las enfermedades profesionales, y ordenar la
paralizacin inmediata de trabajos en caso de riesgo grave e inminente para la
seguridad y salud de los trabajadores.
En el mbito autonmico, existen diferentes tipos de organismos (reas de
salud e instituciones de mbito autonmico), al igual que cada provincia cuenta
con centros de seguridad e higiene que dependen del INSHT. Todas ellas
estn destinadas a controlar las condiciones de seguridad, higiene y salud de
los trabajadores.
6.2. Derechos y deberes en materia de prevencin de riesgos

laborales
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales regula los derechos y las
obligaciones en materia de riesgos laborales para trabajadores y empresarios.
Y se puede comprobar en ellos que el incumplimiento de los deberes dar
lugar a responsabilidades administrativas, civiles y criminales; que lo que para
los trabajadores es un derecho para los empresarios es un deber; y que la
accin preventiva recae bsicamente sobre el empresario.
6.2.1. Derechos y obligaciones de los trabajadores

Conocer los derechos de los trabajadores comporta saber las obligaciones que
los empresarios deben conocer y cumplir. Los trabajadores pueden exigirlos y
en caso de no cumplimiento pueden generarse sanciones importantes.
Los principales derechos en materia preventiva de los trabajadores son:
-
Derecho al suministro de equipos de proteccin individual.
Derecho a recibir informacin y formacin sobre todas las cuestiones

relativas a la prevencin de riesgos laborales que les afectan.
Derecho a la vigilancia de la salud mediante reconocimientos mdicos.
Derecho de participacin.
Derecho a la gratuidad de las medidas preventivas adoptadas.

101 de 123
Derecho de sus representantes a paralizar la actividad laboral en caso de

riesgo grave e inminente, y de todos los trabajadores a abandonar el puesto
de trabajo sin ser sancionados.
Entre sus obligaciones, se encuentran:

-
Cumplir las medidas de prevencin.
Utilizar de forma adecuada mquinas, aparatos, sustancias peligrosas,

herramientas, equipos de transporte y cualquier medio con el que se
desarrolla la actividad.
Utilizar correctamente los medios y los equipos de proteccin que

proporcione el empresario, siguiendo las instrucciones.
No desactivar los dispositivos de seguridad y utilizarlos correctamente.
Informar de inmediato al superior jerrquico, a los delegados de prevencin

o al servicio de prevencin de cualquier situacin laboral que, por motivos
razonables, pueda ser un riesgo para la seguridad y la salud de los
trabajadores.
Contribuir a cumplir las obligaciones sobre seguridad y salud laboral

establecidas por la autoridad competente.
Cooperar con el empresario para que pueda garantizar unas condiciones de

trabajo seguras y sin riesgos.
102 de 123
6.2.2. Obligaciones de los empresarios

El empresario tiene el deber, en todos los aspectos relacionados con el trabajo,
de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores que estn a su servicio.
En general, las obligaciones son las siguientes:
-
Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los

aspectos relacionados con el trabajo.
Adoptar todas las medidas necesarias para proteger la seguridad y salud de

los trabajadores.
Asumir el coste de las medidas de seguridad y salud.
Cumplir las disposiciones establecidas en la normativa de prevencin de

riesgos.
Planificar la accin preventiva y la evaluacin de riesgos laborales.
Proporcionar a los trabajadores los equipos de proteccin individual.
Informar los trabajadores sobre los riesgos y las medidas de prevencin.
Garantizar la formacin sobre riesgos laborales al trabajador.
Adoptar las medidas de emergencia.
Elaborar el plan de prevencin.
Garantizar la proteccin de colectivos especialmente sensibles como los

trabajadores especialmente sensibles a riesgos determinados (por
caractersticas personales o estado biolgico son ms sensibles a los riesgos
derivados del trabajo), trabajadoras embarazadas o en perodo de lactancia,
trabajadores menores y relaciones de trabajo temporales, de duracin
determinada y en empresas de trabajo temporal (deben tener el mismo
nivel de proteccin que el resto de trabajadores de la empresa). El
empresario debe garantizar que estos trabajadores reciben informacin
sobre los riesgos a los que se exponen y que estn cualificados para hacer
el trabajo, que cumplen con las medidas de proteccin y prevencin de
riesgos, y que se hacen controles mdicos especiales.
6.3. Vigilancia de la salud de los trabajadores

La vigilancia de la salud de los trabajadores es esencial y debe reflejarse en el
plan de prevencin de riesgos laborales. Con esta vigilancia, se pretende
detectar posibles lesiones o daos con antelacin, para evitar el desarrollo de
las enfermedades hasta una fase irreversible.
Toda empresa est, por tanto, obligada a ofrecer revisiones mdicas a sus
trabajadores, que las pueden hacer voluntariamente a no ser que sean
imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la
salud de los trabajadores. Tambin estarn obligados a pasar la revisin
103 de 123
mdica si debe verificarse que el estado de salud del trabajador puede

constituir un peligro para l mismo y para los dems trabajadores o para
terceras personas. Por ltimo, una disposicin legal para la proteccin de
riesgos especficos y actividades de especial peligrosidad puede obligar al
trabajador a efectuar la revisin mdica.
Adems, debe prestarse especial atencin a colectivos especficos como los
considerados especialmente sensibles (embarazadas, menores de edad,
trabajadores con contratos temporales y de ETT, trabajadores inexpertos o sin
informacin). En el caso de las trabajadoras embarazadas, la empresa debe
adoptar las medidas preventivas necesarias, cambiar a la trabajadora a un
puesto de trabajo de su misma categora o a otro de diferente categora pero
conservando su salario o suspender temporalmente el contrato en caso de
permanecer el riesgo. Por su parte, a los menores se les debe hacer una
evaluacin inicial e informar a los padres o tutores y a l mismo de los riesgos y
de las medidas preventivas y de proteccin a adoptar. No pueden hacer horas
extras ni trabajos peligrosos.
6.4. Responsabilidades en materia de prevencin de riesgos

laborales
No slo es necesario que las condiciones de trabajo sean las idneas y que el
trabajador vea reconocidos sus derechos, sino que es de vital importancia que
exista un sistema de responsabilidades que establezca responsabilidades y
sanciones en el mbito de la prevencin.
Las infracciones de la normativa en materia de prevencin de riesgos laborales
se producen por las omisiones o las acciones contrarias a la normativa. Por
tanto, trabajadores y empresarios estn sujetos a responsabilidades y sanciones
que pueden ser administrativas, disciplinarias, civiles y penales.
As, existen diferentes tipos de responsabilidad y cada una tiene su propia
naturaleza jurdica (pblica, privada o mixta), sus propias funciones (punitiva,
reparadora o mixta) y su propio marco normativo de referencia.
6.4.1. Responsabilidades administrativas

En el caso de las responsabilidades administrativas, la responsabilidad se
produce por el incumplimiento de las normas legales, reglamentarias y
clusulas normativas de los convenios colectivos, y, por tanto, nicamente es
atribuible a los empresarios. Los rganos sancionadores son la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social y la autoridad laboral, y las sanciones pueden ir
desde sanciones econmicas hasta la paralizacin de los trabajos, la
inhabilitacin o el aumento de las primas.
El marco normativo de referencia es la LISOS, que tipifica las infracciones
administrativas especficas en materia de prevencin de riesgos laborales y
104 de 123
establece las sanciones que se pueden imponer. stas se califican en tres

niveles, segn el deber infringido y la entidad del derecho afectado:
-
Infracciones leves: por ejemplo, no tener limpio el puesto de trabajo o no

comunicar a la autoridad laboral competente la apertura de un centro de
trabajo.
Infracciones graves: por ejemplo, no evaluar los riesgos, no practicar los

reconocimientos mdicos o incumplir los derechos de informacin, consulta
y participacin de los trabajadores.
Infracciones muy graves: por ejemplo, no cumplir las normas especficas en

materia de proteccin de la seguridad y salud de los menores o incumplir el
deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de
la salud de los trabajadores.
Las sanciones pueden ser de tres grados distintos (mnimo, medio y mximo) y
los criterios que se utilizan para determinar esta gradacin son los siguientes:
-
La peligrosidad de las actividades desarrolladas por la empresa.
El carcter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a estas

actividades.
La gravedad de los daos reales o potenciales por la ausencia o la

deficiencia de las medidas preventivas necesarias.
El nmero de trabajadores afectados.
Las medidas de proteccin individual o colectivas adoptadas por el

empresario.
El incumplimiento de las advertencias previas hechas por la Inspeccin de

Trabajo y Seguridad Social.
La conducta general del empresario.
6.4.2. Otras responsabilidades

La responsabilidad disciplinaria es en la que incurren los trabajadores por el
incumplimiento de las obligaciones en materia de prevencin de riesgos
laborales. No es atribuible a los empresarios.
Tambin se puede incurrir en responsabilidades civiles y penales y, en este
caso, son atribuibles tanto a trabajadores como empresarios.
Las responsabilidades civiles estn reguladas en el Cdigo Civil y el objetivo
que tienen es compensar los daos y los perjuicios ocasionados a las personas
por el incumplimiento de las obligaciones por parte de otras personas. En este
caso, se distingue entre la responsabilidad contractual (existe un vnculo de
contrato entre la persona daada y la que incumple las obligaciones) y la
responsabilidad extracontractual.
105 de 123
La responsabilidad penal est regulada en el Cdigo Penal y el objetivo que

tiene es dar una tutela especfica contra determinadas conductas que atentan
contra el derecho de los trabajadores a tener una proteccin eficaz en materia
de seguridad y salud laboral y que estn tipificadas como falta o delitos.
En las responsabilidades civiles y penales, las sanciones las determinan los
tribunales civiles o los tribunales penales. Pueden ir desde el pago de daos y
perjuicios hasta la pena de crcel, pasando por el pago de multas.
6.5. Representacin de los trabajadores en materia preventiva

Los trabajadores participan y son consultados en materia de prevencin a
travs de sus representantes. En este caso, los delegados de prevencin y el
comit de seguridad y salud.
6.5.1. Delegados de prevencin

Los delegados de prevencin representan a los trabajadores y tienen funciones
especficas en prevencin de riesgos. As, por ejemplo, colaborarn con la
direccin de la empresa en la mejora de la accin preventiva, fomentarn la
cooperacin entre los trabajadores para la correcta ejecucin de la normativa,
sern consultados por la direccin antes de cualquier decisin sobre
planificacin y organizacin del trabajo, velarn por el cumplimiento de la
normativa de prevencin y acompaarn a tcnicos e inspectores de trabajo en
sus visitas.
El nmero de delegados en la empresa depender del tamao de sta y del
nmero de trabajadores. As, las empresas de entre 11 y 30 empleados, deben
contar con un trabajador delegado de prevencin, que ser el delegado
personal. Las organizaciones con entre 31 y 49 empleados, contarn tambin
con un trabajador delegado de prevencin, escogido de entre los delegados
de personal. De 50 a 100 trabajadores, la empresa contar con dos delegados
de prevencin, que sern escogidos de entre los miembros del comit de
empresa. En empresas de hasta 500 trabajadores, habr 3 delegados; de entre
501 y 1.000, cuatro; de entre 1.001 y 2.000, cinco; de entre 2.001 y 3.000, seis; de
entre 3.001 y 4.000, siete; y de 4.000 en adelante, ocho.
Los delegados de prevencin cuentan con una serie de garantas como
prioridad de permanencia en la empresa si se incurre en un expediente de
regulacin de empleo, ser escuchados por el comit de empresa y el resto de
delegados si se comete una infraccin grave o muy grave, no ser discriminados
ni econmica ni profesionalmente en la organizacin por el ejercicio de estas
funciones o disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas.
106 de 123
6.5.2. Comit de seguridad y salud

El comit de seguridad y salud es un rgano paritario y colegiado de
participacin al que la empresa consulta de forma regular y peridica en temas
de prevencin de riesgos laborales. El comit participa en la elaboracin,
puesta en marcha y en la evaluacin de los planes y programas de prevencin
de riesgos en la empresa. Adems, tiene acceso a informacin y
documentacin para ejecutar correctamente sus tareas y funciones. Tambin
promueve iniciativas para una efectiva prevencin de riesgos, y conoce e
informa sobre las acciones, la memoria y la programacin anual de los servicios
de prevencin.
El comit de seguridad y salud est integrado por los delegados de prevencin
y el empresario, o sus representantes en nmero igual al de los delegados de
prevencin. El comit de seguridad y salud se constituye en empresas con 50
trabajadores o ms y se rene trimestralmente, y siempre que una de las dos
partes lo solicite. Los delegados sindicales y los tcnicos de prevencin
tambin pueden asistir a las reuniones, aunque no disponen de voto (s de voz).
107 de 123
7. PLANIFICACIN
Y
GESTIN
PREVENCIN EN LA EMPRESA
DE
LA
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) obliga a toda a empresa a

planificar y ordenar la poltica preventiva a seguir y que est destinada a crear
un entorno laboral seguro. El artculo 15 de esta Ley recoge los principios
obligatorios de la accin preventiva, que sirven de base del conjunto de
medidas que todo empresario debe adoptar para cumplir con el deber general
de proteccin:
-
Evitar los riesgos.
Evaluar los riesgos inevitables.
Combatir los riesgos en el origen.
Adaptar el trabajo a la persona que lo hace.
Tener en cuenta la evolucin de la tcnica para mejorar la prevencin.
Sustituir lo que es peligroso por aquello que comporta poco riesgo o

ninguno.
Planificar la prevencin, integrando tcnica, organizacin del trabajo,

relaciones sociales y factores ambientales en un conjunto coherente.
Anteponer la proteccin colectiva a la individual.
Dar instrucciones adecuadas a los trabajadores.
Prever las distracciones y las imprudencias de los trabajadores.
7.1. El plan de prevencin

El plan de prevencin es el documento, aprobado por la direccin de la
empresa, que recoge el plan de trabajo para poner en prctica los principios de
accin preventiva. Deben conocerlos todos los trabajadores y directivos de la
empresa.
En l, se identifica la empresa y todas sus caractersticas ms relevantes de cara
a la prevencin de riesgos como su actividad, caractersticas de los centros de
trabajo o el nmero de trabajadores. El plan de prevencin tambin recoge la
poltica, los objetivos y las metas de la empresa en materia preventiva,
enumerando tambin los recursos humanos, materiales, tcnicos y econmicos.
Adems, el plan debe reflejar la organizacin de la estructura jerrquica con las
funciones y responsabilidades en seguridad y salud, la organizacin de la
produccin y la organizacin de la prevencin en la empresa con los rganos
de representacin en materia de seguridad y salud y la modalidad organizativa
escogida.
108 de 123
Para aplicar el plan de prevencin, son fundamentales la evaluacin de riesgos

y la planificacin de la accin preventiva:
-
Evaluacin de riesgos: personal competente habla con los representantes

de los trabajadores y evala los riesgos de cada puesto de trabajo para que
la empresa decida las medidas a adoptar y proceda a controlarlos.
El proceso de evaluacin de riesgos queda recogido en un documento y
tiene en cuenta aspectos como las condiciones de trabajo (materiales,
procedimientos, equipos), los cambios en estas condiciones de trabajo,
trabajadores que puedan ser sensibles a determinadas condiciones, o la
normativa prevista en proteccin de riesgos especficos y actividades
potencialmente peligrosas. El proceso de evaluacin de riesgos consta de
dos fases, que son el anlisis del riesgo y su valoracin. En el anlisis se
identifican los peligros y los riesgos, las fuentes que pueden originarlos, las
vctimas potenciales, la forma en que se puede ocasionar dao y la
magnitud del riesgo, en funcin de la probabilidad de que el riesgo se
materialice en dao (baja, mediana o alta) y de la gravedad del posible
dao (ligeramente perjudicial, perjudicial o extremadamente perjudicial).
Una vez hecho el anlisis, se procede a la valoracin del riesgo, que puede
ser trivial, tolerable, moderado, importante o intolerable.
Planificacin de la accin preventiva: la empresa planifica las medidas

preventivas necesarias para eliminar, reducir o controlar las situaciones de
riesgo detectadas en la evaluacin. La planificacin debe incluir al menos la
descripcin de la medida preventiva, los responsables de su eficacia, los
recursos necesarios para llevarla a cabo, el plazo de tiempo para realizarla y
el seguimiento y control peridico. Las acciones, evidentemente,
dependern de la magnitud del riesgo. As, no habr ninguna accin
especfica si el riesgo es considerado trivial, y slo algunas comprobaciones
peridicas de control si es tolerable. Ante un riesgo moderado, el riesgo
debe reducirse, determinando las inversiones necesarias y fijando un plazo
de tiempo para hacerlo. Si el riesgo es importante, se debe actuar
inmediatamente, sabiendo que para su control hagan falta unos recursos
considerables. Por ltimo, ante un riesgo intolerable, el trabajo se paraliza
hasta que se reduzca. Si no se consigue ni con el mximo de recursos
posible, el trabajo se prohbe.
7.2. Organizacin de la accin preventiva

La LPRL establece las formas de organizar la accin preventiva y de contar con
recursos preventivos especficos en determinados supuestos.
Toda empresa est obligada a escoger alguna de las modalidades
organizativas de la LPRL, en funcin del nmero de trabajadores y de la
peligrosidad de sus actividades. stas son las modalidades de organizacin:
109 de 123
El empresario asume la accin preventiva: en empresas de hasta diez

trabajadores, que no realizan actividades peligrosas. El empresario, que no
se har cargo de la vigilancia de la salud, debe estar habitualmente en el
centro de trabajo y debe estar formado en prevencin de riesgos.
Designacin de uno o ms trabajadores: no es una modalidad obligatoria si

es el empresario quin asume la prevencin o si ha escogido otra
modalidad. Pueden adoptarla las empresas que no tienen un servicio de
prevencin propio. Los trabajadores tienen que tener capacidad, medios y
tiempo suficiente para la prevencin y dispondrn de las mismas garantas
que los representantes de los trabajadores.
Constitucin de un servicio de prevencin propio: esta modalidad deben

adoptarla las empresas con ms de 500 trabajadores o entre 250 y 500, si se
dedica a actividades peligrosas. Tambin es para aquellas empresas que la
autoridad laboral decida. El servicio de prevencin debe contar con
instalaciones y medios adecuados.
Constitucin o adhesin a un servicio de prevencin propio mancomunado:

es para las empresas cuyas actividades se desarrollen simultneamente en
un centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre y cuando la
operatividad y eficacia del servicio quede garantizada. Tambin es para las
empresas pertenecientes a un mismo sector productivo, grupo empresarial
o rea geogrfica limitada, si lo acuerdan trabajadores y empresarios.
Contratacin de un servicio de prevencin ajeno: es para las empresas no

obligadas a tener un servicio de prevencin propio, para las que decida la
autoridad laboral o para las que las tareas de prevencin del empresario o
de los trabajadores designados resulta insuficiente, pero no requiere un
servicio propio. Las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales pueden actuar como servicios de prevencin, as como
entidades especializadas.
Los recursos preventivos son una o ms personas designadas por el

empresario, o miembros de los servicios de prevencin o trabajadores de la
empresa formados mnimamente en materia de prevencin, que tienen que
estar presentes en la realizacin de una actividad que vea agravada su
peligrosidad. As, la presencia de los recursos preventivos es obligatoria, por
ejemplo, cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados durante la
actividad, cuando se realicen actividades peligrosos o con riesgos especiales, o
cuando sea requerida por Inspeccin de Trabajo y de la Seguridad Social.
7.3. Sealizacin de seguridad

La sealizacin de seguridad es una tcnica de seguridad que, referida a un
objeto, una actividad o unas situaciones determinadas, proporciona una
indicacin u obligacin relativa a la seguridad o salud en el trabajo por medio
de una seal en forma de panel, color, seal luminosa o acstica, comunicacin
110 de 123
verbal o seal gestual. Es un conjunto de estmulos visuales y/o auditivos que

pretende condicionar, con la antelacin mnima necesaria, la conducta o
actuacin ante unas circunstancias que se pretenden destacar.
El Real decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas en
materia de sealizacin de seguridad y salud en el trabajo, es el que regula las
seales de seguridad en los centros de trabajo. Este decreto est desarrollado
con una gua tcnica del INSHT que pretende facilitar a las empresas y a los
responsables de prevencin la interpretacin y aplicacin, con criterios y
recomendaciones.
Esta gua tcnica clasifica la sealizacin segn su tipologa. As, distingue:
-
En forma de panel: seales que por la combinacin de forma geomtrica,

colores y pictogramas, proporcionan una informacin, que se puede
complementar con una seal adicional con informacin que no est
especficamente codificada. stas seales pueden ser de prohibicin
(prohbe un comportamiento determinado susceptible de provocar un
peligro), de advertencia (advierte al trabajador de un riesgo o peligro), de
obligacin (obliga al trabajador a tener un comportamiento determinado),
de salvamento o de socorro (proporciona indicaciones relativas a las
salidas de socorro, a los primeros auxilios o a dispositivos de salvamento).
Seales luminosas o acsticas: las seales luminosas son un conjunto de

materiales transparentes o traslcidos iluminados desde detrs o desde
dentro. Las acsticas son una seal sonora codificada, emitida por medio de
un dispositivo sin intervencin de la voz humana.
Comunicacin verbal: mensaje verbal predeterminado en que se utiliza una

voz humana o sinttica.
Seales gestuales: movimiento o disposicin de los brazos o de las manos

en forma codificada para guiar a las personas que hacen maniobras que
constituyen un riesgo o peligro para los trabajadores.
Los criterios que establece el Real Decreto para la utilizacin de la sealizacin

son:
-
La sealizacin debe utilizarse siempre que el anlisis de los riesgos

existentes, de las situaciones de emergencia previsibles y de las medidas
preventivas adoptadas ponga de manifiesto la necesidad de llamar la
atencin de los trabajadores sobre la existencia de determinados riesgos,
prohibiciones u obligaciones. Tambin debe utilizarse en el caso de tener
que alertar a los trabajadores cuando se produce una determinada
situacin de emergencia que requiera medidas de proteccin o evacuacin;
en el caso de tener que facilitar a los trabajadores la localizacin e
identificacin de determinados medios o instalaciones de proteccin,
evacuacin, emergencia o primeros auxilios; o en el caso de tener que
orientar o guiar a los trabajadores que hagan determinadas maniobras
peligrosas.
111 de 123
La sealizacin no es una medida sustitutiva de las medidas tcnicas y

organizativas de proteccin colectiva y debe utilizarse cuando por medio de
estas medidas tcnicas no ha sido posible eliminar o reducir los riesgos.
Tampoco puede sustituir la formacin e informacin de los trabajadores en
materia de seguridad y salud laboral.
7.4. Medidas de prevencin y proteccin individual y colectiva

Ya hemos visto y hablado de lo importante que es la prevencin para evitar los
riesgos y el deterioro de la salud en el mbito laboral. La prevencin y la
vigilancia de la salud de los trabajadores debe ser constante y su objetivo no es
otro que el de permitir que el trabajo se desarrolle en las condiciones idneas y
que el trabajador no vea peligrar su integridad fsica en ningn momento.
7.4.1. Medidas de prevencin

La evaluacin de riesgos determina si es necesario adoptar medidas o tcnicas
que eviten las consecuencias o los daos sobre las personas. Son las llamadas
tcnicas preventivas:
-
Seguridad en el trabajo: con estas medidas se intenta evitar los accidentes

de trabajo actuando sobre sus causas. As, los locales y las estructuras se
disean con esta finalidad. Adems, tambin se centran en las mquinas de
produccin y en los medios de proteccin personal.
Higiene industrial: son tcnicas no mdicas que analizan los agentes

fsicos, qumicos y biolgicos presentes en el entorno laboral con el objetivo
de evitar la aparicin de enfermedades profesionales en los trabajadores.
Los mide para corregir, disminuir o eliminar su presencia.
Ergonoma: su objetivo es proporcionar confort en el trabajo y evitar los

daos fsicos en el trabajador por un mal empleo de la maquinaria, por un
esfuerzo excesivo, por los movimientos repetitivos, por el sedentarismo
En definitiva, intenta adaptar las condiciones de trabajo a las caractersticas
del propio trabajador.
Psicosociologa: esta tcnica intenta combatir la insatisfaccin que la

organizacin y reparto del trabajo puede provocar en el empleado.
Poltica social: normas y reglamentos que regulan las condiciones de

trabajo y salud para prevenir los riesgos laborales, y regular las actuaciones
de los organismos pblicos en esta prevencin.
Medicina laboral: tiene una funcin preventiva (intentando evitar un dao),

reparadora (intentado curar el dao producido) y rehabilitadora (intentando
que la zona daada recupere su funcionalidad normal).
112 de 123
7.4.2. Medidas de proteccin

Las tcnicas o medidas de proteccin son el conjunto de actividades, en el
campo de la prevencin de riesgos, encaminadas a eliminar o reducir los daos
que causen los riesgos laborales a los trabajadores.
A diferencia de las tcnicas de prevencin, las medidas de proteccin no
atacan los riesgos desde su origen, sino que stos ya se dan por hechos y lo
que intentan es proteger al individuo y eliminar o reducir el dao que causen.
Existen, por un lado, medidas de proteccin colectiva, que son las que
protegen a ms de un trabajador, garantizando su seguridad de forma
simultnea. Algunas de las medidas de proteccin colectiva ms conocidas son:
-
Resguardos: dispositivos que se aaden a la mquina e impiden que el

trabajador acceda a sus partes peligrosas, evitando as cortes, golpes o
atrapamientos.
Barandillas: evitan las cadas desde una gran altura tanto de personas como
de objetos.
Plataformas: impiden la cada de trabajadores y sirven para tapar vacos.
Redes de seguridad: se utilizan en las obras y sirven para minimizar los

efectos de las posibles cadas de objetos.
Interruptores diferenciales: son dispositivos que se utilizan para cortar el

paso de la corriente en caso de contacto entre el trabajador y la instalacin
elctrica.
Sealizacin de riesgos: informacin de los riesgos utilizando seales con

colores y smbolos que advierten a los trabajadores del peligro y tratando
de influenciar en su conducta.
Por otro lado, las medidas de proteccin individual hacen referencia a los EPI
o equipos de proteccin individual que el trabajador debe utilizar para
protegerse de los riesgos que ponen en peligro su salud o seguridad. El
objetivo de estos equipos no es otro que el de proteger las partes del cuerpo
que estn ms expuestas, directa o indirectamente, al peligro o riesgo. El
empresario est obligado a proporcionar gratuitamente al trabajador los EPI
correspondientes al riesgo. Tienen que estar homologados y contar con el
distintivo de la CE. Adems, los trabajadores y sus representantes deben ser
formados e informados sobre su correcta utilizacin y sobre los riesgos que
cubren.
Los equipos de proteccin individual o EPI se clasifican en tres categoras:
-
Categora 1: son de diseo sencillo y de proteccin contra riesgos mnimos.

Son de esta categora los guantes de jardinera, las gorras, los zapatos y las
botas.
113 de 123
Categora 2: son de proteccin contra riesgos elevados que tienen

consecuencias graves.
Categora 3: de diseo complejo, protegen contra riesgos tienen

consecuencias muy graves, irreversibles o mortales. Son de esta categora,
entre otros, equipos de proteccin respiratoria, equipos de proteccin
contra cadas de altura o equipos de proteccin para accidentes elctricos.
Antes de la comercializacin de un EPI concreto, el fabricante debe reunir la

documentacin tcnica correspondiente, elaborar la declaracin de
conformidad correspondiente y poner en cada EPI, o por defecto en el
embalaje, el distintivo de la CE. En el caso de los EPI de categora 2 y 3, el
fabricante tiene que superar un examen CE de tipo antes de su
comercializacin. Adems, para fabricar los EPI de categora 3 se deben
adoptar sistemas A o B de garanta de calidad CE.
7.5. Planes de emergencia y evacuacin

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales obliga al empresario a analizar
todas las situaciones posibles de emergencia para adoptar las medidas
convenientes y designar las personas que deben ponerlas en prctica y
comprobar su funcionamiento. La norma bsica de autoproteccin de centros,
establecimientos y dependencias dedicadas a actividades que puedan originar
situaciones de emergencia establece tambin la obligacin de elaborar,
implantar y mantener operativo el plan de autoproteccin.
7.5.1. El plan de autoproteccin

El plan de autoproteccin es un documento nico que recoge la identificacin
y evaluacin de riesgos, las acciones y las medidas para su prevencin, el
control de riesgos y el protocolo de actuacin en caso de emergencia. Tiene
una vigencia indeterminada, aunque conviene mantenerlo actualizarlo y
revisarlo cada tres aos, como mnimo. Su elaboracin, implantacin,
mantenimiento y revisin recae en el empresario.
Para implantar el plan de autoproteccin es necesario formar y capacitar al
personal, establecer mecanismos de informacin al pblico y proveer los
medios y recursos que haga falta para poder llevar a cabo su aplicacin.
Adems de la formacin inicial, se debe establecer tambin un programa de
actividades formativas peridicas para asegurar el mantenimiento de la
formacin del personal asignado al plan.
7.5.2. El plan de emergencias

Uno de los objetivos del plan de autoproteccin es preparar, redactar y aplicar
el plan de actuacin en caso de emergencias. El plan de emergencias debe
114 de 123
definir la secuencia de actuaciones a llevar a cabo para controlar inicialmente

una emergencia cuando se produzca y planificar la organizacin humana con
los medios necesarios que la posibiliten. Adems, debe dar respuesta a las
preguntas: Qu se har?, Quin lo har?, Cundo?, Cmo?, Dnde? El
plan de emergencias debe minimizar los daos que puedan recibir el personal,
las instalaciones y los posibles clientes o terceras personas. Con este plan, el
trabajador tiene que saber qu hacer ante una emergencia y saber transmitir
calma, tranquilidad y seguridad a sus compaeros.
En la empresa, la persona designada como responsable nica de gestionar las
actividades dirigidas a la prevencin y control de riesgos es la responsable
tambin de activar el plan de actuacin en emergencias y de notificar el
supuesto accidente a las autoridades competentes, informar el personal y
adoptar las medidas inmediatas para reducir las consecuencias del accidente.
El plan de emergencias debe contener, como mnimo, planes peridicos de
formacin y entrenamiento para los trabajadores, realizacin de simulacros,
programas de mantenimiento y comprobacin de las instalaciones de
proteccin, vas de evacuacin y sistemas de emergencia y actualizaciones del
propio plan.
Adems, debera presentar un protocolo de actuacin en el que al menos
deben figurar los siguientes puntos:
-
Identificacin y clasificacin de las emergencias: registrar todos los hechos

susceptibles de desencadenar en una emergencia como un incendio, una
inundacin, una amenaza de bomba, una explosin
Procedimientos de actuacin en caso de emergencia: deteccin y alerta,

mecanismos de alarma (quin dar el aviso y la identificacin al centro de
coordinacin de atencin de emergencias de proteccin civil), mecanismos
de respuesta, evacuacin o confinamiento, prestacin de los primeros
auxilios, y formas de recepcin de las ayudas externas.
Identificacin y funciones de las personas y los equipos que llevarn a cabo

los procedimientos de actuacin en caso de emergencia.
Identificacin del responsable de poner en marcha el plan de emergencias.
Las emergencias, segn su gravedad, se clasifican en conato de emergencia

(situacin que se puede controlar rpidamente y sin problemas por parte del
personal local con los medios propios), emergencia parcial (requiere equipos
especiales de emergencia del sector para su control, pero no afecta a terceras
personas ni a otros sectores) y emergencia general (se requieren todos los
equipos y medios de proteccin propios y la ayuda de medios de auxilio y
salvamento externos, conllevando adems evacuaciones totales o parciales).
Para evaluar el plan de emergencias, comprobar la eficacia de la organizacin,
la capacitacin del personal y la idoneidad y suficiencia de los recursos
115 de 123
asignados es necesario realizar simulacros con la periodicidad mnima que

establezca el propio plan (como mnimo, un ao).
7.5.3. El plan de evacuacin

El plan de evacuacin es el documento que recoge e identifica las vas de
salida, los puntos de encuentro de los trabajadores y todas las instrucciones a
seguir si se da una situacin que obliga a la evacuacin del centro de trabajo.
Su puesta en marcha se dar cuando el jefe de emergencia ordene la
evacuacin y deber contener e indicar:
-
Equipo de evacuacin: tiene como objetivo conducir a las personas hacia

las vas de evacuacin, evitando que se den aglomeraciones, que se
produzcan atascos o que los puntos de reunin se encuentren vacos. El
equipo de evacuacin controla el ritmo, la velocidad y el flujo de la salida de
las personas.
Vas de evacuacin: las salidas de emergencia deben estar bien sealizadas

y ser visibles y estar iluminadas. Es importante que el movimiento de todas
las personas sea ordenado y que transcurra por las vas previstas.
Punto de reunin: el equipo de evacuacin controla en los puntos de

reunin que estn todos los trabajadores. De esta forma se detectan si hay
bajas o ausencias, vctimas, gente atrapada que tenga que ser rescatada
Centro de comunicaciones: es un espacio completamente aislado y

protegido ante cualquier emergencia y en el que hay las herramientas y los
medios para poder comunicarse con el exterior y tambin con el interior. En
l tambin estn los pulsadores de alarma, conectados con los centros de
emergencias, y los planes de emergencia y evacuacin.
7.6. Consignas de actuacin ante una situacin de emergencia

Ante una situacin de emergencia, el protocolo de actuacin debe estar
claramente definido por el plan de emergencia y de evacuacin. As,
necesariamente debe incluir las siguientes consignas:
-
Activar la alarma: despus de calificar la emergencia segn su gravedad (ya

hemos visto que puede ser un conato de emergencia, una emergencia
parcial o una emergencia general), se activa la alarma desde el centro de
comunicaciones (CCE, centro de control de emergencias). Todos los
trabajadores y personal de la empresa deben conocer la ubicacin exacta
del centro de comunicaciones y a su titular, que a su vez debe conocer al
detalle las instrucciones a seguir en caso de producirse una emergencia.
Intervencin de los equipos de emergencia: esta fase vara segn el tipo

de emergencia que se haya producido. Cada situacin tiene su propio plan
116 de 123
de actuacin y sus protocolos, pero todo se har en funcin de la

disponibilidad del personal que haya en el centro de trabajo.
-
Evacuacin: se inicia cuando lo comunica el centro de comunicaciones. Se

lleva a cabo de forma ordenada, sin prisas ni aglomeraciones, por las vas de
evacuacin y bajo la direccin de los responsables designados, que
identificarn adems a los evacuados.
Como comentbamos, el protocolo de actuacin vara en funcin del tipo de

emergencia que se d. Estas son las intervenciones a realizar en cada caso:
-
Conato de emergencia: se utilizan los medios propios contra incendios y

emergencias. No se debe arriesgar ms de la cuenta y tambin se debe
evitar a toda costa provocar un riesgo mayor. Una vez hecho esto, activar la
alarma comunicndose con el CCE, solicitar ayuda e informar de la
incidencia al CCE.
Emergencia parcial: lo primero que hay que hacer es comunicar el

incidente al CCE y asegurar su correcta recepcin del mensaje de alarma. A
continuacin, se debe esperar cualquier comunicacin del CCE y proceder a
la actuacin de los equipos de intervencin.
Emergencia general: la emergencia general debe ser declarada por

personas autorizadas. El CCE, por su parte, debe comunicarla a todos los
trabajadores, que deben incorporarse al grupo que les corresponda. Los
equipos de intervencin debern colaborar con los recursos exteriores
como los bomberos. Mientras, el CCE informar de la evolucin de la
emergencia.
7.7. Primeras actuaciones en emergencias con heridos

Si se da un accidente laboral o una emergencia con heridos, se debe actuar con
rapidez y seguridad con el fin de evitar que los daos sean ms importantes y
para salvar la vida de los dems afectados y mantener a salvo el resto del
personal. La empresa, por tanto, debe disponer de los materiales necesarios
para efectuar unos primeros auxilios (un botiqun y un local de primeros auxilios
donde atender a posibles heridos) y de una secuencia ordenada de actuacin.
El protocolo a seguir, a nivel bsico, puede resumirse con las siglas PAS
(proteger, auxiliar y socorrer). Se debe proteger al herido y eliminar el origen
del dao para evitar ms heridas, un empeoramiento de las ya existentes o,
simplemente, que se den ms vctimas. A continuacin, se debe pedir auxilio a
los servicios mdicos para que se trasladen lo ms rpidamente posible al lugar
de la emergencia. Para ello, la informacin a proporcionar debe ser clara y
precisa y debe contener la ubicacin exacta de la emergencia, el nmero de
heridos y una evaluacin general de su estado. Por ltimo, se debe socorrer al
herido, comprobando sus constantes vitales (respiracin, pulso y conciencia).
117 de 123
A nivel general, los principios de actuacin son actuar con rapidez pero sin
perder la calma y la serenidad, analizar globalmente el escenario para prever
posibles nuevos accidentes y evitarlos, y examinar a todos los accidentados
para poder actuar rpidamente.
La movilizacin de los heridos debe hacerse con mucho cuidado, mucha
prudencia y mucha precaucin. A los que estn graves, conviene no moverlos, a
no ser que se requiera su traslado inmediato para no agravar sus heridas o para
evitar un nuevo accidente. Al herido se le debe tapar, ya que su temperatura
corporal desciende rpidamente en este tipo de situaciones y se debe
mantener caliente. Tambin se debe permanecer a su lado. No se debe dejar
solo, ya que su estado puede empeorar en cuestin de segundos, y resulta
tambin importante intentar tranquilizarle
Otro aspecto a tener en cuenta: la persona que asiste en primer lugar es muy
probable que no sea mdico ni pertenezca al servicio de emergencias. Por
tanto, no debe sustituirlos y se debe limitar a hacer lo indispensable.
Adems de tener en cuenta las consignas anteriores, en una situacin de
emergencia con mltiples heridos una de las primeras actuaciones a realizar es
el triaje, que es el proceso de evaluacin y clasificacin de las vctimas en
funcin de la gravedad de sus heridas, de la posibilidad de supervivencia y del
mximo de tiempo que pueden estar sin ser tratadas, y que permite establecer
el orden de atencin y evacuacin. Despus del reconocimiento y evaluacin,
se coloca atada al brazo o a la pierna de cada vctima una tarjeta de color que
indica la urgencia de actuacin. Hay cuatro tarjetas de color: roja (extrema
urgencia, para heridos inconscientes, que no respiran, con heridas muy graves y
que requieren asistencia y evacuacin inmediata), amarilla (urgente, para
heridos graves que necesitan atencin hospitalaria pero que pueden esperar
todava a ser evacuados), verde (no urgente, para heridos leves que no
requieren atencin hospitalaria inmediata) y gris (no requiere atencin, ya que
son fallecidos o vctimas con pocas posibilidades de supervivencia).
En el triaje se prioriza el inters colectivo por encima del individual y se prioriza
la vida de un paciente a la amputacin de un miembro. Las principales
amenazas para la vida las constituyen las hemorragias, la asfixia y el choque.
7.7.1. Constantes vitales

El socorro a las vctimas se basa en el reconocimiento de los signos vitales:
conciencia, respiracin y pulso. La misin ms importante del socorrista es
mantener las funciones respiratoria y circulatoria. Para ello, como primera
medida de actuacin, deber evaluar el estado de conciencia del accidentado,
ya que es un reflejo del funcionamiento de su cerebro.
Si est inconsciente, pero respira, se debe colocar horizontalmente (siempre
que estn descartadas lesiones de columna) en posicin lateral de seguridad
(PLS) y vigilarlo constantemente.
118 de 123
Si est inconsciente y no respira, pero tiene pulso, se debe utilizar la tcnica

de reanimacin de la respiracin artificial, que cuenta con el siguiente
protocolo de actuacin:
-
Rpidamente, se debe abrir el paso del aire, colocando el accidentado

estirado de cara hacia arriba.
Arrodillarse al lado de la cabeza del accidentado y aflojarle la ropa (corbata,

botones, pauelo, cinturn).
Colocar una mano en la nuca y la otra en la frente y empujar suavemente la

cabeza hacia atrs. Este paso puede devolver la respiracin
espontneamente. Si no es as, proseguir con los pasos siguientes.
Colocar en la barbilla la mano situada en la nuca, empujando suavemente

para abrirle la boca.
Liberar el acceso a la faringe con dos dedos colocados en forma de gancho,

si est obstruida por vmitos, dentadura postiza, saliva; o con un pauelo
limpio si lo que produce la obstruccin es lquido.
Aqu se debe practicar un mtodo de respiracin artificial y para ello se

debe empujar hacia arriba la nuca y el cuello con una mano y con la otra
empujar la frente, flexionando la cabeza hacia atrs.
Abrirle la boca y, con los dedos pulgar e ndice de la mano que estaba
colocada en la frente, cerrar los orificios de la nariz, manteniendo la presin
hacia abajo con esta mano.
Colocar los labios alrededor de los de la vctima, de forma que abasten su

boca.
Insuflar aire firmemente y sin brusquedad.
Observar si el pecho se eleva. Si no lo hace, las vas respiratorias no estn

libres o el aire se escapa por las fosas nasales (no se habrn tapado
suficientemente) o por las comisuras labiales.
119 de 123
Una vez conseguida la penetracin del aire a los pulmones, se permitir la

salida de forma espontnea (expiracin), separando los labios de los del
accidentado.
Las operaciones se repetirn cuatro o cinco veces a un ritmo de doce a quince

veces por minuto, que es la cadencia respiratoria de inspiracin-expiracin del
ser humano.
Si el herido est inconsciente, no respira y no presenta pulso, se debe
utilizar la tcnica de reanimacin del masaje cardaco, acompaada de la
respiracin boca a boca (reanimacin cardiopulmonar-RCP). Despus de seis o
siete insuflaciones boca a boca, el socorrista debe comprobar el pulso. Si no se
localiza, se debe aplicar inmediatamente el masaje cardaco externo, que
cuenta con el siguiente protocolo:
-
Comprobar la ausencia de latido cardaco.
Situar una mano encima de la otra, con las palmas hacia abajo, y colocarla
sobre la mitad inferior del esternn, teniendo cuidado de no apoyar los
dedos sobre las costillas para no presionarlas, romperlas o causar nuevos
daos.
Ejercer una presin firme, con todo el peso de nuestro cuerpo,

manteniendo los brazos extendidos, para conseguir desplazar el esternn
unos centmetros hacia la columna vertebral.
Interrumpir la presin, sin levantar las manos del accidentado para que el
trax se recupere por s mismo.
Repetir la compresin torcica a un ritme de 60 veces por minuto.
Lo ideal sera que dos personas socorrieran a la vctima y le aplicaran

simultneamente las dos tcnicas de reanimacin (el masaje cardaco al ritmo
habitual y dos insuflaciones cada quince compresiones del masaje). Estas
tcnicas cansan a los socorristas, pero no se deben interrumpir los ritmos ni
suspenderlos. No hay un tiempo mximo de aplicacin. Slo se puede parar
por dos motivos: porque el accidentado se haya recuperado o porque haya
llegado el mdico.
7.7.2. Quemaduras
Son las lesiones que se producen en el organismo por calor. Pueden tener
como causa el fuego, la electricidad, sustancias custicas o corrosivas, el Sol,
lquidos a altas temperaturas u objetos incandescentes. Segn su profundidad,
las quemaduras pueden ser de primer grado (piel irritada y enrojecimiento
intenso), segundo grado (lesin mayor, producindose ampollas) o tercer grado
(piel destruida y tejidos profundos afectados). La gravedad de las quemaduras
se determina tambin por la extensin de la superficie corporal quemada.
120 de 123
Las quemaduras producen efectos locales en la zona quemada y generales

sobre el organismo.
Fundamentalmente, las quemaduras producen dolor (puede ser muy intenso y
dejar al paciente en estado de shock), infeccin (tejidos daados y, por tanto,
menos resistencia a los microbios) y deshidratacin.
Ante un accidentado con quemaduras los pasos a seguir son:
-
Eliminar la causa sacando a la vctima del foco trmico, apagando las llamas
y retirando el producto qumico si lo hay. Si es la ropa lo que est
quemando, se debe cubrir con una manta o un abrigo y hacer rodar a la
persona por el suelo.
En todos los casos, enfriar lo ms pronto posible las zonas quemadas con
agua del grifo o de la ducha a una temperatura entre 10 grados y 20,
durante un tiempo aproximado de 20 minutos.
Proteger las zonas quemadas con apsitos estriles o con los ms limpios
que tengamos, humedecidos con agua.
Instalar a la vctima en posicin horizontal y cara arriba, envuelto en una o

diversas mantas o abrigos; o en posicin lateral de seguridad si la espalda
est quemada. Si tanto la espalda como los costados estn quemados, a la
vctima se le coloca boca abajo, movindolo lo mnimo posible para no
causarle ms dolor.
Evacuar urgentemente a la vctima a una unidad de quemados.
7.7.3. Hemorragias
Una hemorragia es la salida de sangre fuera del aparato circulatorio. Si sale al
exterior a travs de una herida de la piel, la hemorragia es externa. Si se aboca
hacia el interior, la hemorragia es interna. Si la sangre sale a travs de un
orificio natural como la nariz o el odo, la hemorragia es exteriorizada.
Para parar una hemorragia externa se debe hacer una compresin directa
sobre la herida. Si falla, se debe hacer una compresin arterial.
Para hacer una compresin directa, se debe comprimir la herida con un trapo
o una tela limpia. Se tapa la herida que sangra con los dedos o la palma de la
mano, segn la extensin de la herida. Posteriormente, se debe fijar el trapo o
tela con unas vueltas de venda aplicadas con fuerza, pero sin oprimir
demasiado para no impedir la circulacin.
Si esta compresin no sirve para parar la hemorragia, se debe intentar hacer la
compresin arterial. Se comprime la arteria con los dedos o con el puo,
contra un hueso e intentar as interrumpir el paso de la sangre. Las principales
arterias son la humeral (pasa por debajo del brazo) y la femoral (pasa por la cara
interna del muslo). No se debe aflojar nunca el punto de compresin. Se debe
121 de 123
mantener, con la vctima estirada, mientras se espera un medio de evacuacin y

durante el traslado al centro sanitario.
El torniquete nicamente est justificado en casos extremos. Slo se aplica a
las partes anteriores de los miembros, por encima del codo o de la rodilla. Se
deber aflojar cada diez minutos, para evitar la gangrena. Sobre la ropa del
accidentado, se debe dejar un cartel o un papel con la hora en la que se le ha
practicado el torniquete.
La hemorragia interna es difcil de detectar y, por tanto, de tratar. La vctima
suele tener sed, pulso dbil y rpido, presenta palidez, sudor fro, angustia,
nuseas y, en general, siente un gran malestar. Ante una hemorragia interna, se
deben controlar los signos vitales, tratar las lesiones cuando sea posible, aflojar
todo aquello que pueda comprimir al accidentado Adems, se debe tapar al
herido para evitar la prdida de calor corporal y colocarle estirado, con la
cabeza ms baja que los pies si est consciente, y en posicin lateral de
seguridad si est inconsciente. El herido debe ser trasladado de urgencia a un
centro sanitario.
Las hemorragias exteriorizadas son mucho ms visibles y un sntoma de una
lesin ms grave. Cuando al herido le sale sangre de la nariz, se le debe colocar
sentado con la cabeza hacia delante. Se le comprime con el dedo el orificio por
el que sangra durante cinco minutos. Si la hemorragia no cesa, se debe avisar a
un mdico.
Un sangrado por el odo puede ser sntoma de una fractura de crneo o de
rotura del tmpano. Si la sangre sale por la boca, puede indicar una lesin en el
aparato digestivo o respiratorio. En estos casos se debe colocar al accidentado
en posicin lateral de seguridad, con el odo que sangra hacia el suelo, si es
posible moverlo. Se controlarn los signos vitales y se trasladar el herido a un
centro sanitario.
7.7.4. Traumatismos
El traumatismo es la lesin causada en el organismo por un impacto violento.
Dependiendo de la afectacin, los traumatismos se clasifican en fracturas,
esguinces y luxaciones.
Una fractura es una rotura total o parcial del hueso. Puede ser abierta (se
produce una herida en la piel dejando al descubierto el hueso) o cerrada (la
piel no se rompe). Los sntomas de una fractura son visibles y numerosos.
Puede orse un crujido en el momento de la fractura, se da un dolor intenso en
la zona, el accidentado no puede mover el miembro afectado, puede darse
deformidad
Ante una situacin as, el miembro fracturado se debe inmovilizar
inmediatamente, y antes del traslado, con soportes rgidos o frulas. Las
precauciones deben extremarse en lesiones de columna vertebral. En este
122 de 123
caso, el accidentado debe colocarse tumbado boca arriba, perfectamente

alineado.
Un esguince es la distensin de los ligamentos que unen las articulaciones.
Producen un dolor intenso, hinchazn y enrojecimiento de la zona afectada. Se
debe mantener levantada la extremidad afectada y evitar su movimiento.
Aparentemente puede presentar deformidad e incapacidad funcional.
La luxacin es el desplazamiento de los huesos que integran una articulacin.
Se debe trasladar al accidentado a un centro mdico. Con una luxacin, la
vctima puede presentar tambin una rotura de ligamentos o fibras musculares.
123 de 123

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