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Abreviaturas utilizadas
CT: Cdigo del Trabajo
CONAMU: Consejo Nacional de las mujeres de Ecuador
IESS: Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
LGT: Ley General del Trabajo
LOT: Ley Orgnica del Trabajo
LPFMP: Ley para proteccin de las familias, la maternidad y la paternidad
OM: Oficina de la Mujer
PIO: Plan de Igualdad de Oportunidades
RSE: Responsabilidad Social Empresarial
SML: Salario Mnimo Legal
INDICE
I. Introduccin .
II. Antecedentes ..
6
13
30
A. Bolivia ..
B. Colombia ..
C. Ecuador .
D. Per ..
E. Venezuela .
F. De qu tipo de polticas estamos hablando? ...
32
33
34
35
36
37
38
40
41
42
45
56
65
Bibliografa .
70
I.
INTRODUCCION
ANTECEDENTES
roles, lo que aun hacen las mujeres, a expensas de su salud y calidad de vida, es
conciliar a duras penas ambas esferas (Marco, 2005).
La obligacin de las mujeres de optar, de hacer renuncias totales o parciales en una de
estas esferas, -laboral o familiar-, restringe su libertad en un contexto en el que la
maternidad continua sin concebirse como una responsabilidad social y las tareas de
cuidado, domsticas y de crianza siguen considerndose como responsabilidades
exclusivamente femeninas, a pesar de las estipulaciones de instrumentos internacionales
en esta materia.
El conflicto entre la vida familiar y la laboral tiene efectos muy importantes a nivel
individual, sobre las empresas y empleadores y sobre los sistemas de salud. A nivel
individual se han identificado efectos sobre la salud fsica y mental. Los constantes
esfuerzos por conciliar empleo y familia inciden en la calidad de vida de las mujeres y
lo hacen al afectar su tiempo. La vida es tiempo, son las horas del da de todos los das y
si no tenemos libre disposicin sobre nuestro tiempo no tenemos plena autonoma en
nuestras vidas.
Los efectos para los empleadores se concretan en mayores tasas de ausentismo, cada de
la productividad, reduccin del ndice de satisfaccin de los trabajadores y deterioro de
las relaciones laborales. Por ltimo, los efectos sobre la salud fsica y mental de los
individuos tienen tambin un importante impacto econmico en los sistemas de salud
(Unin Europea-Comisin de Derechos de la Mujer, 2004).
De manera que si antes la familia era el soporte del sistema productivo mediante la
divisin de actividades y funciones, en la actualidad es precisamente esta divisin la que
se constituye en un importante obstculo para las exigencias de produccin individual,
generando fuertes conflictos entre la vida familiar y laboral. Ello en un contexto en que
el ncleo familiar sigue siendo un soporte bsico en las relaciones afectivas, la
construccin de la identidad subjetiva y en la socializacin, a pesar de que sobre las
familias pesan mltiples exigencias adaptativas, entre ellas las derivadas de las
dificultades para el ingreso y permanencia de sus miembros al mercado laboral
(Arriagada, 2005). De hecho, se est asistiendo a una profunda transformacin de las
familias para hacer frente a los problemas del mercado laboral, los impactos de las
polticas pblicas en retiro, los vacos del intercambio mercantil y los cambios en los
roles de gnero (Martnez, 2008). En estas circunstancias, a su vez los receptores del
cuidado, especialmente la niez, pagan el precio de los ajustes en las dinmicas
familiares, los cambios laborales y demogrficos y los dficit estatales de cuidado
(Marco, 2007).
A . Breve caracterizacin de la insercin laboral femenina
Un primer dato necesario para dar cuenta de la insercin laboral femenina son las tasas
de poblacin econmicamente activa1, que muestran proporciones superiores al
promedio de Amrica Latina en casi todos los pases andinos.
Las cifras expuestas se materializan a su vez de distinto modo, como es obvio, en los
diferentes sectores de mujeres. Como concluye Wanderley (2003) en su estudio en
cuatro ciudades bolivianas, la participacin econmica y el trabajo no remunerado
estn estructurados en torno al gnero, la generacin y el estrato
socioeconmico.La pertenencia tnica es otro factor relevante, pues significa
diferencias en la condicin de actividad. As, en 2005 el 52% de las mujeres
indgenas de este pas y 43% de las mujeres no indgenas en edad de trabajar son
parte de la PEA urbana (ocupadas o buscando trabajo). En el caso de los varones
la diferencia por etnicidad presenta la misma tendencia de indgenas en la PEA
(68%) en comparacin con los no indgenas (62%). Como puede suponerse estas
diferencias obedecen a que tanto mujeres como hombres indgenas tienen la
imperiosa necesidad de generar ingresos pues se ubican en los sectores ms
desfavorecidos de la sociedad.
Pineda (2006) muestra que para Colombia los grandes costos de la economa del
cuidado2 recaen en las mujeres pobres que no pueden ingresar al mercado laboral, las
asalariadas de menores ingresos, y las informales de subsistencia. En relacin directa
con la economa del cuidado es que en el presente siglo, al menos en este pas, se est
ante el techo de gnero de la participacin laboral femenina (luego de ascensos
imparables desde la dcada de los setenta, y ya en ausencia de cambios bruscos
econmicos, modificaciones de los patrones de fecundidad y ampliaciones significativas
del aparato productivo).
Pese a todos los esfuerzos que significa encontrar y mantenerse en una ocupacin y a
pesar de la falta de polticas para trabajadores con responsabilidades familiares, los
pases con mayor fecundidad son tambin los que tienen las ms altas tasas de
participacin econmica femenina, entre ellos Bolivia y Ecuador 3 (Arriagada, 2004) y la
curva de la participacin laboral femenina para el promedio de Amrica Latina ya no
tiene la forma de una u invertida, debido a que las mujeres no se retiran del mercado
laboral en las edades reproductivas, y mas bien la participacin se incrementa entre los
25 y los 49 aos (Rico, 2004), pero esto no quiere decir que la trayectoria sea similar a
la masculina.
Ahora, lo expuesto no significa que la maternidad y la presencia de nios y nias
pequeos no constituyan un problema para la insercin laboral femenina, en un contexto
en el que el cuidado de estos nios es su responsabilidad casi exclusiva y las polticas
pblicas hacen muy poco o nada al respecto. De hecho, en los hogares bolivianos de la
muestra de la Encuesta de la Universidad Mayor de San Andrs, los conductores
varones con hijos menores de cuatro aos, tienen una mayor participacin laboral que
cuando los hijos tienen ms de esta edad, en cambio en las mujeres conductoras de
hogar la relacin se invierte y mientras que el 62% de quienes tienen hijos menores de
cuatro aos trabaja remuneradamente, lo hace el 76% de las que tienen hijos de ms
edad. Es decir que aun en una economa como la boliviana donde las mujeres se han
dado forma de generar ingresos, mayormente en la informalidad y con los hijos a cuesta,
2
La economa del cuidado refiere a un espacio indefinido de bienes, servicios, actividades, relaciones y
valores relativos a las necesidades ms bsicas y relevantes para la existencia y reproduccin de las
personas, en las sociedades en que viven. Se trata de aquellos elementos que cuidan o nutren a las
personas, en el sentido que les otorgan los elementos fsicos y simblicos imprescindibles para sobrevivir
en sociedad
3
Adems de Guatemala, Nicaragua y Paraguay, mientras que la excepcin es Honduras
Bolivia
Mujeres 33, 10, 7,3
33,0
7
9
Hombre 58, 9,0 16,4
15,5
s
4
Colom
bia
Mujeres 46, 7,5 28,4
37,0
Hombre 51, 5,6 32,2
46,2
s
6
Ecuado
r
Mujeres 45, 10, 11,5
22,9
3
9
Hombre 61, 9,4 19,7
32,4
s
4
Per
Mujeres 48, 9,5 11,1
27,8
5
Hombre 60, 8,7 14,2
37,3
s
2
Venezu
ela
Mujeres 59, 25, 10,0
24,6
7
1
Hombre 65, 11, 17,0
36,4
s
1
6
Fuente: OIT, Panorama Laboral 2007
Servicio Domstico
Independiente
Pblico
Total
Cuadro No 2 Pases andinos: Poblacin ocupada segn categora ocupacional, por sexo.
Ao 2006 (en porcentajes)
Asalariados
No asalariados
Privados
Patronos
5o6o+
5o6o+
trabajadore trabajadore trabajad trabajad
s
s
ores
ores
2,7
1,1
42,0
8,5
12,0
5,8
2,4
27,4
0,1
5,8
2,7
6,0
0,8
1,5
33,6
38,7
11,2
0,5
5,1
1,8
3,4
1,0
29,3
11,6
9,4
5,7
1,9
27,0
0,9
3,0
2,3
0,1
31,8
11,1
6,2
5,0
0,7
31,1
0,5
2,5
1,5
0,4
31,3
5,2
1,8
4,7
1,4
27,9
0,1
0,9
10
11
Cuadro No 3 Pases andinos: Ingreso laboral medio de las mujeres comparado con el de
los hombres, zonas urbanas. Ao 2002 (en porcentajes)
Bolivia
60,5
Colombia
76,8
Ecuador
66,5
Per
67,1
Venezuela
75,6
Fuente: CEPAL, Divisin de Asuntos de Gnero, Estadsticas de gnero
Las desigualdades en los ingresos laborales obedecen en parte la segmentacin
ocupacional de gnero, pues los sectores y ocupaciones en que se concentran las
mujeres suelen ser los peor remunerados. Pero las desigualdades en las remuneraciones
responden tambin a prcticas de discriminacin directa y al distinto capital social de
mujeres y varones (Rico y Marco, 2007).
Las desigualdades de ingresos laborales estn tan difundidas y legitimadas que por
ejemplo en Bolivia se presentan incluso en los proyectos de empleo impulsados por el
gobierno. As en los 570 proyectos financiados por el programa de crdito del Tratado
de Comercio de los Pueblos (TCP ALBA) hasta octubre de 2007, que significaron
2.377 empleos, se verifica que el ingreso promedio mensual de los trabajadores en
unidades productivas financiadas es de 1.038 Bs., mientras que el de las mujeres es de
799 Bs. (Ministerio de Justicia, 2007).
Y es que la tolerancia social y estatal a la discriminacin salarial y en las
remuneraciones, tiene que ver con la imagen de mujer-cuidadora que prevalece por
sobre la de trabajadora con derechos. Asimismo, con la persistencia de la idea del
salario femenino como secundario en relacin al masculino, en circunstancias en que
ste se ha convertido en vital para la subsistencia familiar y de suma importancia para la
reduccin de la pobreza de los pases. Pero adems, es el doble rol de las mujeres de
proveedora y cuidadora-principal- el que incide en sus trayectorias y opciones laborales,
determinando un uso del tiempo que influye, en mayor o menor medida, tambin en sus
oportunidades remuneracionales tanto en los sectores formales de la economa como en
la informalidad.
Cabe tambin resaltar que al igual que en el promedio de Amrica Latina la brecha de
remuneraciones ha ido estrechndose en Ecuador y Venezuela, pero tambin se ha
mantenido en Bolivia e incluso incrementado en Per (Miloslavich, 2007).
Si bien no es posible establecer una relacin directa entre desigualdades salariales por
sexo y doble jornada femenina, pues de acuerdo a lo dicho las desigualdades de
remuneracin obedecen a diferencias en el capital social, segregacin ocupacional y
discriminacin directa, y adems las desigualdades persisten an controlando las
distintas cargas horarias, s puede inferirse que el hecho de que las mujeres tengan
menos tiempo para sus empleos incide en sus remuneraciones y por lo tanto en la brecha
por sexo en las mismas.4
4
Esto debiera apreciarse en la diferencia entre desigualdad salarial promedio por mes y por hora, pero si
bien este ltimo en apariencia debiera controlar el factor de las diferentes cargas horarias, se basa en
informacin no siempre congruente. Segn los casos, el dato podra estar sesgado por el ajuste en la
encuesta, que cuando pasa un margen redondea las horas, por la respuesta de mismos encuestados o por
ambos.
12
Pacto Global es una alianza internacional, presentada por en 1999 en el Foro Econmico Mundial en
Davs por el Secretario General de las Naciones Unidas. Aglutina a travs del mundo a ms de 3000
empresas y organizaciones y busca alienar las prcticas corporativas con objetivos ticos universalmente
aceptados. Concretamente tiene 10 principios suscritos por sus partes, uno de los cuales es no
discriminacin en el empleo y la ocupacin.
14
La revisin de prensa fue hecha por Karina Valverde, asistente consultora del proyecto por parte de
PNUD.
8
Es decir de las Prefecturas, que son instancias poltico administrativas, partes del poder ejecutivo, pero
cuyas autoridades son elegidas y no designadas, correspondientes a los departamentos del pas,
intermedias entre los municipios y el gobierno nacional.
9
Se trata del programa PIAN-6 actualmente a cargo de Prefecturas y Alcaldas y que antes era ejecutado
por el gobierno nacional con fondos del BID y el PMA. Estas funcionarias pblicas, trabajadoras del
PIAN, exigan mejores condiciones laborales pues incluso se intent pagarles menos del salario mnimo,
mostrando una vez ms la valoracin social y estatal- del trabajo de cuidado.
10
La encuesta Conducta econmica de los hogares aplicada durante los aos 2002 y 2003, que est
siendo actualizada con los mismos hogares y otros nuevos que se desprendieron de los anteriores
11
Fernanda Wanderley, en respuesta a cuestionario formulado en calidad de informante
clave, enviada va correo electrnico en agosto de 2008
15
16
Entrevista a Amparo Armas, del Centro para la Igualdad Econmica de las Mujeres,
respondida va correo electrnico en octubre de 2008
16
Entrevista a Amparo Armas, del Centro para la Igualdad Econmica de las Mujeres,
respondida va correo electrnico en octubre de 2008
17
Congreso entre 800 mujeres de distintos grupos del Movimiento y la Ministra para Asuntos de la Mujer,
que en base al trabajo en Mesas temticas concluy con la entrega del petitorio que se menciona.
18
Alba Carosio, Directora, Centro de Estudios de la Mujer de la Universidad Central de Venezuela, en
respuesta a cuestionario remitido en calidad de informante clave, enviada va correo electrnico en
septiembre de 2008
18
Sentencia C-622-97 del 11 de noviembre de 1997 que declara inexequible el Artculo 242 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo Trabajos prohibidos , del captulo de Proteccin de la maternidad y proteccin
de menores
20
aunque con varias modificaciones importantes posteriores: Ley 13 de 1967, Ley 50 de 1990, Ley Maria,
Ley 789 de 2002
21
Los convenios de la OIT han sido clasificados en protectivos e igualitarios. Entre los primeros estn el
Convenio 3 relativo al empleo de la mujer antes y despus del parto, 1919; Convenio 4 Relativo al trabajo
nocturno, 1919; Convenio 13 relativo al empleo de la cerusa, 1921; Convenio 127 Relativo al peso
mximo de carga que puede ser transportada por un trabajador 1967. Estos y otros convenios establecan
un tratamiento diferenciado para las mujeres en razn de su sexo.
mientras que para los trabajadores varones parece suponerse que existe una mujer que
cubrir las necesidades de cuidado de sus hijos.
Por lo expuesto, la obligacin de las empresas de establecer guarderas se dispone en
funcin del nmero de mujeres empleadas en muchos otros pases de la regin, pero en
los pases andinos no se da ese sesgo. Bolivia, Ecuador y Venezuela disponen esta
obligacin en funcin del nmero de trabajadores de ambos sexos empleados 22. No as
en el caso de Colombia donde la obligacin patronal es solo de salas cunas para madres
con bebes lactantes, ni siquiera guarderas o centros de cuidado, pues fue derogada la
norma que obligaba a los empleadores a establecer guarderas cuando tuvieran ms de
50 trabajadoras. En el mismo sentido el Decreto Reglamentario de la LGT en Bolivia
reitera la obligacin de las empresas, pero agrega en donde las mujeres puedan
amamantar a sus hijos menores de un ao y dejarlos mientras ellas permanezcan en sus
labores.
Estas ltimas disposiciones, en caso de que la ley se cumpliera, generan un incentivo
perverso: el que se mantenga la contratacin de mujeres en un nmero inferior al que
genera la obligacin legal, pero adems emiten un mensaje de deber ser, nos dicen que
las encargadas del cuidado infantil son las mujeres y que ni existe la posibilidad de que
los trabajadores varones vayan al lugar de trabajo con sus hijos pequeos.
Las tablas que se presentan a continuacin exponen las normas sobre proteccin a la
maternidad y aquellas destinadas a armonizar la vida laboral y la familiar. Se tomaron
en consideracin tanto las leyes laborales como otras leyes especficas o de seguridad
social que regulen los aspectos mencionados.
22
En el primer caso, la norma data de 1939 y el debate legislativo que se dio dos aos despus para elevar
de rango la norma de decreto a ley, no se discuti este artculo, por lo que se desconocen las motivaciones
del legislador en esta disposicin referente a las guarderas. Las legislaciones ecuatoriana y venezolana,
de acuerdo a lo dicho, son ms nuevas, de hace a penas 10 aos, y en ellas s se consideraron ya las
implicancias del establecimiento de guarderas en funcin del nmero de trabajadores empleados de
ambos sexos.
20
Permiso pre
y post natal
Bolivia
45 das antes
y 45 das
despus del
parto (art. 61
LGT, DL
13214 de
1975)
prorrogable
por
enfermedad o
impedimento
sobreviviente
despus del
parto (art. 55
Decreto
Reglamentari
o)
Prestacin en
descanso
maternal
Naturaleza
jurdica de la
prestacin:
subsidio
Monto: 100% de
salario (art. 61
LGT) 90% del
cual debe ser
cubierto por la
Seguridad Social
Hora de
lactancia
Fuero
maternal
Durante la
lactancia,
pequeos
perodos de
descanso al
da, no
inferiores en
total a una
hora
(art. 61 LGT).
Perodo de
gestacin y
hasta un ao
del
nacimiento
del hijo
(Ley 975 de
1988)
Otras prestaciones
Subsidio Prenatal:
entrega a la madre
gestante asegurada
o beneficiaria de una
asignacin mensual de:
leche entera, derivados
lcteos y sal yodada
fluorada, por un valor
equivalente a un salario
mnimo nacional.
Comienza a partir del
primer
Otras
proteccione da del quinto mes de
embarazo y fenece el
s
ltimo da de nacimiento
del nio.
Tratamiento Subsidio de Natalidad:
entrega a la madre
acorde con
gestante
estado de
gestacin en asegurada o beneficiaria,
de un pago en dinero
lugar de
equivalente a un salario
Permiso de
paternidad
Ninguno
Otros
permisos
parentales
Ninguno
Guarderas o
centros de
cuidado
Obligacin de
establecer salas
cunas para
empresas con ms
de 50 trabajadores
(art. 62 LGT)
donde las
trabajadoras
puedan amamantar
a sus hijos
menores de un ao
y dejarlos mientras
ellas permanezcan
en sus tareas. El
mantenimiento de
estas salas cunas
corre por cuenta
del empleador
(arts. 56 y 57
Decreto
Reglamentario)
21
trabajo sin
afectar nivel
salarial ni
ubicacin
laboral (Ley
975 de
1988)
B
ol
iv
ia
22
Permiso pre
y post natal
12 semanas
(Ley 755 de
2002 Ley
Mara) al
menos 6 de
las cuales
deben ser
gozadas con
posterioridad
al parto (DC
956 de 1996)
En caso de
aborto o parto
prematuro no
viable, tiene
derecho a una
licencia de
dos o cuatro
semanas (art.
237 CT)
Prestacin en
descanso
maternal
Naturaleza
jurdica de la
prestacin:
licencia
remunerada
Hora de
lactancia
Dos
descansos de
treinta
minutos
durante los
seis primeros
Monto: 100% de meses de edad
salario base
del hijo que
cubierto por la
pueden
Seguridad Social extenderse
(DC 960 de 1991) con razones
acreditadas
por
certificado
mdico (art.
238 CT)
Fuero
maternal
Durante el
embarazo y
los tres
meses
posteriores
al parto (art.
239 y 241
CT)
Otras prestaciones
Permiso de
paternidad
Otros
permisos
parentales
Subsidio familiar en
4 das si slo Licencia por
dinero para los
el padre est calamidad
trabajadores cuya
cotizando a
domstica
remuneracin mensual no la Seguridad siempre que
sobrepase los cuatro
Social y 8
se acredite
SML, siempre que
das si
la necesidad
laboren al menos 96
ambos
y salvo
horas al mes; y que
padres
pacto en
sumados sus ingresos con cotizan (Ley contrario no
los de su cnyuge o
755 de 2002 es
compaero (a), no
Ley
remunerada
sobrepasen seis SML. El Mara)
(art.57 CT)
subsidio se recibe
durante vacaciones
6 semanas
Licencia de
anuales y en das de
para padre
6 semanas
descanso o permiso
adoptante de para madre
remunerado; perodos de menor de 7
adoptante
incapacidad , maternidad, aos que no del menor
Tienen derecho al
tenga
de 7 aos
subsidio los trabajadores cnyuge o
desde la
con: hijos menores de 18 compaera
entrega
aos (despus de los 12
(Ley 50 de
oficial del
aos se debe acreditar la 1990).
menor que
escolaridad); hermanos
se adopta
menores de 18 aos,
(Ley 50 de
hurfanos de padres, que
1990).
convivan y dependan
Guarderas o
centros de
cuidado
Obligacin del
empleador de
establecer sala de
lactancia o
contratar servicio
con instituciones
de proteccin
infantil para
madres con
lactante(art. 238
CT)
23
C
ol
o
m
bi
a
econmicamente del
trabajador; padres
mayores de 60 aos que
no reciban ingreso o
pensin ; padres,
hermanos hurfanos de
padres e hijos, invlidos
o de capacidad fsica
disminuida (causarn
doble cuota de subsidio
familiar).Pueden cobrar
simultneamente el
subsidio por los mismos
hijos el padre y la
madre , cuyas
remuneraciones sumadas
no excedan de cuatro
SML
(Ley 789 de 2002,
modificatoria del Cdigo
del Trabajo)
24
Colo
m
bi
a
25
Ecuador
Permiso pre y
post natal
Dos semanas
anteriores y
diez posteriores
al parto (art.
152 CT)
Prestacin en
descanso
maternal
Naturaleza
jurdica:
remuneracin
segn CT y
subsidio segn
Ley de
Seguridad
Social
Hora de
lactancia
Dos horas
diarias de
permiso para
las madres
trabajadoras
pblicas hasta
que el hijo
cumpla un
ao (Ley de
Monto: 100%
Servicio
de salario base a Civil)
cargo de la
En las
Seguridad
empresas que
Social, salvo
no tengan
que la
guarderas la
trabajadora no
jornada de las
cumpla los
trabajadoras
requisitos de
durar 6 horas
cotizacin, caso durante los 9
el en cual
meses
correr a cargo
posteriores al
del empleador
parto (art. 155
(art. 153 CT y
CT)
art. 106 Ley de
Seguridad
Social)
Fuero
maternal
Dos semanas
anteriores y
10
posteriores al
parto (art.
153 CT) y
hasta por un
ao en caso
de
enfermedad
sobreviviente
al embarazo
o parto,
tiempo en el
cual no
recibir
remuneracin
(art. 154)
Otras prestaciones
Permiso de
paternidad
Ninguno
Otros
permisos
parentales
Licencia de 8
das
para
funcionariado
pblico
por
calamidad
domstica
entendiendo
como tal, entre
otras,
la
enfermedad
grave de su
cnyuge,
conviviente o
de
sus
parientes hasta
el
segundo
grado
de
consanguinida
d (Ley de
Servicio Civil)
Guarderas
o centros de
cuidado
Obligacin
de establecer
guarderas
para
empresas con
50 o ms
trabajadores.
Las empresas
pueden
unirse con
otras o
contratar el
servicio con
terceros (art
155 CT)
26
Per
Permiso pre y
post natal
45 das antes y
45 despus del
parto. El pre
natal puede ser
diferido a
opcin de la
trabajadora.
Esta puede
pedir su
vacacin
pendiente desde
el da sgte. de
vencido el post
natal (Ley
26644,1996)
Si el parto se
adelantase,
estos das se
acumularn al
postnatal; si se
retrasase, esos
das sern
considerados y
pagados como
descanso por
incapacidad
temporal (Ley
Prestacin en
descanso
maternal
Naturaleza
jurdica:
Subsidio de
maternidad
(Ley 26790 de
1997 y Ley
28239 de 2004)
Monto: a cargo
de la Seguridad
Social
Hora de
lactancia
Fuero
maternal
Otras prestaciones
Permiso de
paternidad
Una hora
diaria hasta
que el hijo
tenga 6 meses
de edad (Ley
27240 de
1999) que se
considera
trabajada y
debe ser
remunerada
(Ley 27403 de
2001)
Durante la
gestacin y
los 90 das
posteriores al
parto(Ley 27
185 de 1999)
Subisdio de Lactancia
entregado por la
Seguridad Social y que
se extiende en caso de
parto mltiple por un
mes adicional al post
natal (Ley 26790 de
1997 y Ley 28239 de
2004)
Ninguno
Una hora
diaria que
puede
fraccionarse
en dos
perodos para
las
trabajadoras
de las Fuerzas
Armadas y la
Polica (Ley
28308 de
2004)
Otras protecciones
El empleador debe
asignar a la embarazada
labores que no pongan
en riesgo la salud y/o
el desarrollo normar del
embrin y el feto ..
(Ley 28048 de
2003)
Las trabajadoras
embarazadas de las
Fuerzas Armadas y la
Polica quedan exentas
de labores que puedan
poner en peligro su
Otros
Guarderas
permisos
o centros de
parentales
cuidado
El trabajador
que adopte un
menor de 12
aos tiene 30
das de licencia
remunerada a
partir de la
Resolucin
Administrativa
de Entrega. Si
los
trabajadores
peticionarios
son cnyuges
la licencia
deber ser
tomada por la
mujer. Si el
trabajador
tuviere
vacacin
pendiente
podr
solicitarla
desde el da
siguiente de
vencimiento de
27
P
e
r
27402 de 2001)
Las integrantes
de las FFAA y
la Polica gozan
del mismo
permiso,
extensible en 30
das por parto
mltiple (Ley
28308,2004)
la licencia
(Ley 27409 de
2001)
P
e
r
28
Venezuela
Permiso pre y
post natal
Prestacin en
descanso
maternal
Hora de
lactancia
Fuero
maternal y
paternal
Otras prestaciones
6 semanas antes
y 12 despus
del parto,
ampliables por
enfermedad
sobreviniente
(art. 385 LOT)
Naturaleza
jurdica:
licencia
remunerada
Dos
descansos de
media hora en
y si no
hubiere
guardera en
empresa el
doble de
tiempo (art
393LOT).
Reglamento
establece que
por 6 meses, y
que Ejecutivo
podr
extender el
perodo. Con
tal facultad la
Resolucin
Ministerial
(de Salud y
Trabajo) de
22.09.06
extiende el
perodo a 9
meses
Hasta un ao
despus del
nacimiento
para el padre
biolgico o
adoptante de
un menor de
3 aos (Ley
para
proteccin de
las familias,
la maternidad
y la
paternidad de
2007LPFMP)
Durante el
embarazo y
hasta 1 ao
despus del
parto y
durante el
ao posterior
a la adopcin
(art. 384
LOT)
En caso de enfermedad
sobreviniente la madre
tendr derecho a una
indemnizacin para su
mantenimiento y el del
nio (art. 385 LOT)
El descanso no
utilizado en el
pre natal se
acumular al
post (art.
386LOT). _Si el
parto se
retrasase se
incrementa el
prenatal no
pudiendo
disminuirse el
postnatal (art
388LOT)
El empleador
est obligado a
conceder a la
trabajadora sus
Monto: 100%
del salario a
cargo de la
seguridad social
Permiso de
paternidad
14 das
continuos
despus del
nacimiento o
sentencia de
adopcin del
menor de 3
Otras protecciones:
aos; 28 das
si sobreviene
Se prohbe peticin de test enfermedad
de embarazo (art 381 LOT; de ste o la
madre. Si
Ley de Igualdad de
sta falleciera
Oportunidades)
el padre
La trabajadora embarazada gozar de su
postnatal. Si
est exenta de tareas que
el trabajador
perjudiquen el desarrollo
pidiera su
del feto (art. 382 LOT) y
no podr ser trasladada de vacacin
su lugar de trabajo a no ser despus de
vencida su
por razones de servicio o
licencia el
por proteger su estado de
empleador se
gravidez, pero sin rebaja
de sueldo y condiciones de la debe
conceder
trabajo (art. 383 LOT)
Estas
Otros
permisos
parentales
Guarderas
o centros de
cuidado
La trabajadora
que adopte un
menor de 3
aos tiene 10
semanas de
licencia (art.
387 LOT)
La embarazada
dispone de dos
permisos de
media jornada
o uno de
completa cada
mes para su
atencin
mdica. El
padre o madre
del menor de
un ao dispone
de un da al
mes de licencia
para concurrir
al centro
peditrico (Ley
Orgnica de
Prevencin,
Guarderas
obligatorias
para
empleador
con ms de
20
trabajadores
(art. 391
LOT),
pudiendo
contratar el
servicio o
asociarse con
otros
empleadores
para
brindarlo (art.
392 LOT).
29
vacaciones, si
ella lo
solicitara,
inmediatamente
despus del post
natal (art. 390
LOT)
prorrogables a
12 en
ausencia de
guardera en
la empresa y
ante una lista
de situaciones
y
enfermedades.
La madre
adoptante no
puede ser
despedida
durante
licencia (art
387 LOT)
licencias son
sufragadas
por la
Seguridad
Social (art. 9
LPFMP)
Condiciones y
Medio
Ambiente en el
Trabajo)
V
e
n
e
z
u
e
l
a
Fuente: Elaboracin propia en base a legislaciones de los pases.
Nota: La normativa reseada se refiere a las relaciones laborales de dependencia del sector privado, a menos que se especifique otra cosa
30
Porque el Convenio 183 que lo revisa no ha sido ratificado por ninguno de los pases bajo estudio
31
24
No obstante, en el cdigo ecuatoriano como medida de accin positiva, entre las obligaciones del
empleador se establece la de contratar un porcentaje mnimo de mujeres, porcentaje que ser establecido
por las Comisiones Sectoriales del Ministerio de Trabajo. Sin embargo, no replica la accin positiva para
la composicin de estas comisiones, y peor aun en la regulacin de funciones de stas no figura, en el
propio Cdigo, la funcin de establecer el mencionada proporcin de mujeres (Pautassi y otras, 2004).
25
Establecidas tanto en la Ley Orgnica del Trabajo y su Reglamento como en la Ley de Igualdad de
Oportunidades de la Mujer de 1999
32
De hecho Martnez (2008) que hace una categorizacin de los regmenes de bienestar en Amrica
Latina, clasifica a todos los pases andinos, junto con otros, en el tipo informal-familiarista debido a que,
con variaciones de intensidad, tienen en comn menores grados de mercantilizacin de la fuerza laboral y
altos grados de familiarizacin del bienestar . Las otras dos categoras son estatal-productivista y estatalproteccionista.
27
Actualmente y de acuerdo a lo dicho en el ttulo III en Venezuela hay tanto la licencia por hijo enfermo
como de paternidad por nacimiento de hijo.
33
son las licencias para trabajadores varones por nacimiento de un hijo (Argentina, Brasil
y, Chile mientras que en Uruguay y Puerto Rico es para funcionarios pblicos), y la
figura de la excedencia para el cuidado de hijos solo figura en un pas (Argentina) y est
destinada exclusivamente a las trabajadoras (Marco, 2005).
Estas escasas medidas de conciliacin siguen dirigidas a mujeres, aun cuando son los
trabajadores varones los que no concilian. Esto sucede porque entre las polticas de
gnero, son las de igualdad de oportunidades las que han gozado de mayor difusin en
Amrica Latina, y stas persiguen ubicar a las mujeres en el modelo masculino de
empleo y de uso de tiempo (Carrasco, 2003), sin apelar a una organizacin distinta del
mercado laboral y sin articularse con otras polticas de gnero de accin positiva y de
cambios estructurales, que en este caso seran polticas de cambio de tiempos (Astelarra,
2005).
No obstante, desde que todas las polticas de gnero persiguen redistribucin de roles,
recursos y oportunidades, en alguna medida todas buscan modificar los dictmenes del
sistema de gnero que siguen sealando a las mujeres como las responsables exclusivas
o principales del trabajo de cuidado, crianza y domstico. Ahora, dado que quienes
formulan estas polticas son concientes que tal objetivo, la redistribucin de roles,
requiere de un largo plazo para cumplirse, es que se plantean la conciliacin como un
objetivo ms inmediato, las mejores maneras de que las mujeres tengan algunas
facilidades para sus labores de cuidado y as puedan dedicarse tambin al trabajo
remunerado28. De otra parte, adems de la falta de compromiso de las instancias del
estado ajenas a la Oficina de la Mujer (OM), la ausencia de medidas conciliatorias en el
ltimo tiempo se podra explicar porque frente a la urgencia de necesidades apremiantes
como las relativas a los derechos a una vida libre de violencia, los derechos sexuales y
reproductivos, el derecho a la salud, la seguridad alimentaria y la pobreza masiva, la
conciliacin aparece postergada. Las mujeres se las arreglan de todas formas, a la
mayora no les queda otra opcin y encuentran formas de conciliar a expensas de su
calidad de vida (Marco, 2006).
Se considera que la armonizacin de vida familiar y laboral debe ser abordada desde las
polticas pblicas a nivel individual antes que familiar. Primero porque la conciliacin
supone, para cada persona, una distribucin relativamente equilibrada, en funcin de las
preferencias, del tiempo dedicado al trabajo remunerado y a las responsabilidades
familiares; de manera que para algunos individuos significar un avance el hecho de
poder dedicar ms horas al trabajo retribuido y reducir su dedicacin a las tareas y
responsabilidades familiares, mientras que para otros el avance sera la situacin
contraria. Segundo porque la conciliacin de las esferas laborales y familiares debera
ser facilitada por la seguridad social, cuyos derechos en su mayora son individuales; y
tercero porque los indicadores de evaluacin de las medidas conciliatorias se facilitan
cundo estn destinadas a personas (Unin Europea - Comisin de derechos de la mujer,
2004).29
A. Bolivia
28
34
30
Lo central en este Plan es la creacin Banco de Desarrollo Productivo, que consigna la equidad de
gnero en la distribucin de los recursos de inversin productiva, asignando el 50% del total de los
recursos econmicos a mujeres micro y pequeas empresarias y a empresas colectivas constituidas por
mujeres. Sin embargo, el Banco (entidad de segundo piso), an no cuenta con una poltica de accin
positiva que promueva el acceso de las mujeres a este servicio, situacin que se expresa en el bajo
porcentaje de mujeres y en la cartera de clientes y de crdito, porcentaje que no alcanza al 10%
(Ministerio de Justicia,2007)
31
El PLANE establece un cupo mnimo de 30% de mujeres entre los beneficiarios, considerando que la
pobreza se incrementa en hogares con la jefatura femenina. Una evaluacin del Plan (Zapata, 2003)
seala que si bien este porcentaje se ha superado (con un 37,4% de mujeres entre los beneficiarios), no se
ha logrado suficientemente el objetivo de dar trabajo a la poblacin ms vulnerable. Con datos de la
encuesta de hogares, esta investigacin concluye que: ser jefe de familia, indgena, estar por debajo de la
lnea de pobreza y ser casado afecta positivamente la probabilidad de trabajar en el PLANE, mientras que
pertenecer al rea urbana, ser mujer, tener ms educacin y acceso a servicios bsicos afecta
negativamente esta probabilidad de participacin.
35
36
37
domstico que realizan las mujeres mediante una encuesta de uso de tiempo aplicada ya
en dos ocasiones.
Si bien la anterior Constitucin de Ecuador, ya reconoca el valor del trabajo no
remunerado que realizan las mujeres, es recientemente que se va ms all del
reconocimiento en las discusiones ocurridas en la Asamblea Constituyente, dando como
resultado los siguientes artculos ltimamente aprobados en referndum con la totalidad
de la nueva Constitucin: El Estado reconoce como labor productiva el trabajo no
remunerado de auto-sustento y cuidado humano que se realiza en los hogares; promueve
un rgimen laboral que funcione en armona con las necesidades de cuidado humano,
facilitando servicios, infraestructura y horarios de trabajo adecuados. De manera
especial, provee servicios de cuidado infantil, de atencin a personas con discapacidad y
otros necesarios para que las y los trabajadores puedan desempear sus actividades
laborales. Impulsa la corresponsabilidad y reciprocidad de hombres y mujeres en el
trabajo domstico y obligaciones familiares. La proteccin de la seguridad social se
extender progresivamente a las personas que tengan a su cargo el trabajo familiar no
remunerado en el hogar, conforme a las condiciones generales del sistema y de la ley.
El Estado garantizar el respeto a los derechos reproductivos de las personas
trabajadoras, lo que incluye la eliminacin de riesgos laborales que afecten la salud
reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o
nmero de hijas e hijos, derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por
paternidad. Se prohbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condicin de
gestacin y maternidad, as como la discriminacin vinculada con los roles
reproductivos.
Una vez ms se reitera que el gran avance que implica consagrar legalmente estos
derechos -y ms aun si se lo hace con la mayor jerarqua jurdica- no significa
necesariamente que estos avances vayan a materializarse en la prctica. En este sentido,
ya en el pasado en Ecuador tena avanzadas normas constitucionales que no se pusieron
en prctica, al igual que sucede en otros pases, casos en los cuales los resultados son
ms simblicos y de reconocimiento que reales.
Al igual que en los pases anteriores, en las Lneas de Accin para el Perodo 2007
2008 del Ministerio de Trabajo y Empleo, no se menciona la conciliacin ni el obstculo
que significan responsabilidades familiares para el desempeo laboral de las mujeres.
D. Per
La conciliacin empleo y familia no figura entre las lneas de accin, objetivos o
planificaciones del Ministerio de Trabajo como tampoco del Ministerio de la Mujer y
Desarrollo Social, aunque este ltimo dirige un programa de cuidado infantil que tiene
como uno de sus objetivos posibilitar la insercin laboral femenina.
El PIO 2006 2010 tiene como uno de sus resultados esperados Se ha avanzado en
prcticas de equidad en la que mujeres y varones comparten las responsabilidades del
trabajo productivo, reproductivo de manera equitativa, promueven relaciones familiares
equitativas entre sus miembros y adoptan decisiones informadas sobre su paternidad y
maternidad. Una vez ms las responsabilidades familiares compartidas por la pareja
aparecen como uno de los objetivos del actuar de la OM, pero tambin una vez ms el
38
Estado est ausente como responsable del cuidado de las personas dependientes, sea la
niez, la ancianidad u otras poblaciones.
El Programa de Emergencia Social Productivo Construyendo Per tiene por objetivo
la generacin de ingresos temporales para la poblacin desempleada, especialmente
para aquella en situacin de pobreza y extrema pobreza, a travs del financiamiento de
proyectos de obras y servicios intensivos en mano de obra, presentados por los
pobladores a travs de sus Organizaciones Sociales, autoridades locales, provinciales y
regionales (Ministerio del Trabajo, 2008). Una evaluacin de los programas de empleo
temporal ejecutados en aos pasados (Ministerio del Trabajo, 2005) daba cuenta de que
-contrariamente a lo que podra pensarse por las experiencias en otros pases de la
regin- las mujeres estaban sub-representadas tanto en los programas de media jornada
como en los de jornada completa. Lo que s tiene en comn este programa con otros
similares es que no contempla mecanismo alguno de conciliacin o armonizacin del
empleo con las responsabilidades familiares ni para mujeres ni para hombres.
El cuidado infantil aparece tan solo en programas ms especficos, como Wawa Wasi,
que busca simultneamente el cuidado de los nios y nias, mientras sus padres trabajan
y contempla medidas de fortalecimiento de la capacidad de las mujeres de generar
ingresos propios (Camacho y Martnez, 2005). El programa atiende actualmente a 53
mil nias y nios menores de cuatro aos en todo el pas, de ocho de la maana a cinco
de la tarde. Las modalidades de operacin contemplan la casa de una cuidadora, el local
cedido por la comunidad y la modalidad institucional con una institucin pblica o
privada que adopta y financia la metodologa del programa, recibiendo la respectiva
asistencia tcnica al efecto (MIMDES, 2008).33
E. Venezuela
Para hacer frente a la doble y triple jornada femenina, la Ley de Igualdad de
Oportunidades para la Mujer, establece que el Estado y el sector empresarial estn
obligados a:
1-
39
De manera que en este caso, si bien se asume el cuidado como una responsabilidad
social, y se visibiliza al trabajo domstico como una actividad a su vez necesaria para el
cuidado, los servicios sociales para distribuir y facilitar el cuidado siguen ligados a las
trabajadoras mujeres, aunque la socializacin del trabajo domstico y no solo de
cuidado- resulte novedosa. Esta visin en parte es superada en el Plan de Igualdad de
Oportunidades que ya establece como uno de sus objetivos el Fomento del desarrollo
de nuevos mecanismos organizacionales y de programas, que se encaminen a superar la
responsabilidad absoluta de las tareas familiares a las mujeres, facilitando su insercin
en la actividad econmica.
Por su parte, en el Informe de Gestin 2007 del Ministerio de Trabajo, se destaca la
ratificacin o seguimiento de los Convenios de la OIT relativos a la proteccin de la
maternidad y la transferencia de partidas presupuestarias a organismos adscritos a este
Ministerio para costear guarderas.
Asimismo, el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social 34
indicaba que la Resolucin Ministerial que amplia los permisos de lactancia para las
trabajadoras, ya mencionada en el titulo III, es uno de los mecanismos que emplea el
Gobierno para la consolidacin de la armona entre la vida familiar y el empleo.
Adems comentaba que la jornada escolar tiende a ser completa a escala nacional. Pero
sin duda el avance ms notable es la Ley de Proteccin de la Familia, la Maternidad y la
Paternidad, tambin ya comentada, pues incorpora a los trabajadores varones a los
derechos y responsabilidades de la crianza.
F. De qu tipo de polticas estamos hablando?
En mayor o menor grado las polticas sintetizadas persiguen la conciliacin del empleo
con la familia, es decir, facilitar que las trabajadoras con responsabilidades familiares
puedan hacerse cargo de stas y permanecer en su empleo. En casi ninguno de los casos
las polticas llegan a fomentar una redistribucin del cuidado de la niez y otras
personas dependientes, ni entre los sexos ni en la sociedad.
De otra parte, como seala Amparo Armas35 para el caso ecuatoriano, las polticas
conciliatorias deben analizarse en el contexto de polticas laborales, hay que analizarlo
en el contexto de casi dos dcadas, en las que el empleo dej de ser un objetivo de
poltica econmica y por el contrario se lo instrumentalizaba para incrementar las
ganancias del capital. Este enfoque profundiz, como sabemos, los problemas de
subempleo y desempleo, la migracin laboral hacia el exterior y de manera general la
precarizacin de las condiciones laborales. De ello se tiene en el pas, a mi criterio, un
retroceso estructural en la concepcin tanto de empleadores (incluido el Estado como
tal), como de trabajadores, de los derechos laborales, los cuales llegan a constituirse
casi en opcionales, sin que exista ningn control del Estado, ni tampoco una demanda
consistente de los trabajadores. En las plantaciones florcolas por ejemplo, slo el 2%
de trabajadores/as estn sindicalizados y nadie lo quiere estar, porque existen
amenazas a veces soterradas, a veces muy abiertas al parecer, de despido, que adems
de lo que se conoce, se han cumplido en varios casos.
34
35
40
41
Tambin es posible que la ejecucin de las polticas vare entre la poblacin indgena y
no indgena, debido fundamentalmente a su preponderancia en las zonas rurales y periurbanas, donde el Estado suele estar ms ausente en los pases andinos. En Bolivia, en
las franjas de las ciudades pobladas por la migracin interna es donde son ms
frecuentes las deficiencias de servicios bsicos y ms masivos los problemas de
transporte, que como es sabido significan tiempo e impactan en la magnitud del cuidado
y el trabajo domstico que le es funcional (Marco, 2007). En Ecuador, el trabajo no
remunerado est en parte determinado por el grupo tnico de pertenencia, en tanto de
acuerdo al mismo varan las condiciones de vida, los patrones de consumo, el acceso a
los servicios y la infraestructura del hogar (CONAMU, 2006). En lo que no parece
haber diferencia es en la distribucin del cuidado no pagado en el hogar entre mujeres y
hombres. Por lo menos en los estudios realizados en Bolivia y Ecuador (CONAMU,
2006, Marca y Lpez, 2006 y Wanderley, 2003) no parece haber una distribucin
distinta de trabajos por sexo en los hogares indgenas y no indgenas, o en otras palabras
no hay evidencia de que los varones indgenas sean ms cuidadores y concilien su
ocupacin con sus responsabilidades familiares.
La complementariedad de las culturas aymaras -y andinas en general- ha sido utilizada,
y lo sigue siendo, para encubrir la desigualdad entre los sexos, en sutiles formas de
ocultar la subordinacin femenina (Choque, 2007). La complementariedad denota que:
i) hay una divisin estricta de tareas entre hombres y mujeres; ii) esta divisin del
trabajo implica un engranaje de cooperacin e intercambios entre los dos gneros, y iii)
la racionalidad de la pequea empresa familiar andina obligan a una colaboracin de
igual a igual entre mujeres y hombres. A pesar de que se considera que la
complementariedad en realidad implica sustituibilidad porque en circunstancias el
hombre puede hacerse cargo de las tareas de la mujer (Anderson, 2004). De todas
formas se recalca que existen tareas femeninas y masculinas, y que en Bolivia al menos
el chacha warmi37 sigue siendo el pretexto para no abordar las distintas formas de
desigualdad en las comunidades indgenas andinas, y es especialmente relevante para la
distribucin de tareas de cuidado y domsticas y su armonizacin con el empleo.
Tomando en cuenta las prevenciones expuestas, pueden no obstante hacerse
acercamientos a la brecha de ejecucin de las polticas. As, hay excluidos de las
polticas muy fciles de identificar. Quedan fuera por varios motivos: a) por exclusin
de la ley y otras medidas de poltica, ya sea al no estar mencionados, como los hombres
o por estar expresamente excluidos como ciertas categoras de trabajadores y
trabajadoras; b) por incumplimiento de la ley, que afecta a quienes deberan estar bajo
la cobertura de las polticas y leyes; c) por las condiciones del mercado laboral que
dejan fuera de cualquier cobertura bsicamente a quienes trabajan en la informalidad; o
a quienes no pueden acceder al trabajo remunerado d) por la insuficiente y hasta
residual oferta estatal de cuidado, que dificulta o imposibilita cualquier intento de
armonizar un empleo con la familia.
A. Los excluidos por mandato de la ley
Como se ha mostrado al exponer las escasas polticas conciliatorias y en el anlisis de
legislacin comparada, los hombres generalmente no figuran entre los destinatarios de
los derechos y responsabilidades derivados de la crianza y otras responsabilidades
37
42
familiares de los trabajadores. Como es obvio, esto responde a que los legisladores y
decisores de poltica no los consideran responsables del cuidado de sus familiares, a
diferencia de lo que sucede con las mujeres que casi invariablemente aparecen como
madres y trabajadoras, no solo en las polticas conciliatorias sino en diversas polticas
sectoriales.
Tambin hay ciertas categoras tradicionalmente excluidas de la legislacin laboral, y
por tanto de los derechos de proteccin a la maternidad y otros para la conciliacin. El
caso paradigmtico son las trabajadoras domsticas, a pesar de que difcilmente podr
encontrarse una relacin laboral en la que el vnculo de subordinacin- fundamento del
de la inclusin en la legislacin laboral - se presente de manera ms clara.
En Bolivia las trabajadoras del hogar estn incluidas en los derechos de maternidad,
gracias a una ley logro de los sindicatos de trabajadoras- que repara una deuda
histrica equiparndoles los derechos con el resto del trabajo dependiente. No obstante
el cumplimiento de estos derechos es difcil de comprobar y de hecho no es fiscalizado
por las Inspectoras del Trabajo (Marco, 2007) En Colombia las trabajadoras domsticas
no estn cubiertas en tanto tales pero pueden ser afiliadas por las/os patrones. Sin
embargo, la cobertura de esta afiliacin es muy baja y existe una tendencia de la parte
empleadora a contratar mujeres que estn afiliadas al Sistema de Beneficiarios, rgimen
subsidiado de salud para poblacin pobre, el cual cubre servicios bsicos de salud pero
no aspectos como licencias remuneradas ni afiliacin al sistema de pensiones 38. En
Ecuador estn excluidas de los derechos laborales, incluidos los de proteccin a la
maternidad. En Per tambin estn bajo un rgimen de excepcin, pero a partir de las
cuatro horas diarias de trabajo deberan estar cubiertas por el seguro de salud,
incluyendo el perodo de descanso maternal, no as los otros derechos. En Venezuela las
empleadas domsticas se rigen por un rgimen especial, pero no estn excluidas de
derechos de proteccin a la maternidad establecidos en la LOT y tampoco en la LPFMP.
Cabe por tanto plantearse qu conciliacin pueden tener estas trabajadoras sin derechos
de maternidad siquiera y con jornadas que en casos como el peruano llegan a 10 y 16
horas diarias (Miloslavich, 2007). Aqu por tanto, ya hay entre un 8 y un 11 %, segn
los pases39, de las ocupadas excluidas de los derechos de maternidad y de las polticas
de conciliacin.
Adems hay otras categoras expresamente excluidas. En Bolivia las trabajadoras y
trabajadores del agro y a domicilio. En Ecuador los artesanos, trabajo a domicilio,
agentes de comercio y corredores de seguro, trabajo en empresas de transporte y trabajo
agrcola.
B. Los excluidos por incumplimiento de la ley
Las leyes laborales no se cumplen a cabalidad en muchos casos, generando otra fuente
de exclusin, esta vez para quienes s deberan estar bajo su cobertura. En Bolivia, una
investigacin revela que el cumplimiento del deber de las empresas de tener salas cunas,
no es parte de la fiscalizacin que realizan las Inspectoras del Trabajo (Marco, 2007).
38
Ana Rico de Alonso en respuesta a cuestionario enviada por correo electrnico en septiembre de 2008,
en calidad de informante clave
39
En Venezuela las empleadas domsticas constituyen el 5% de las ocupadas, la menor proporcin de los
pases estudiados, pero de acuerdo a lo dicho estn incluidas en los derechos de maternidad.
43
Ello en un contexto en el que tan solo el 20% de las relaciones obrero-patronales estn
bajo a regulacin del Ministerio de Trabajo (Wanderley, 2008). De otra parte, el
subsidio que se paga durante el pre y post natal, en los hechos es pagado por las
empresas ante la ineficiencia o inoperancia de la seguridad social o simplemente porque
las trabajadoras no estn afiliadas.
En el mismo sentido, una revisin de los sitios webs de los Ministerios de Trabajo de
los pases abordados revela que si bien se explican las funciones de las Inspectoras y
las reas temticas que vigilan y fiscalizan, en ningn caso se nombra el cumplimiento
de las guarderas, aun cuando deben establecerse como requerimiento legal.
Adems, si bien la trasgresin o incumplimiento de cualquier norma laboral puede
denunciarse y debe sancionarse, ya sea por la va administrativa o judicial, en la gran
parte de los casos las normas de proteccin a la maternidad no establecen sanciones para
su incumplimiento.
El fuero de maternal es una excepcin en ese sentido, pero las otras normas como las
relativas al establecimiento de guardera, la hora de lactancia, o el subsidio de
maternidad no suelen tener sancin contemplada en la ley. Venezuela es un caso cuya
legislacin establece sanciones ante el incumplimiento de las normas protectoras de la
maternidad y la familia40 y cuyas Inspectoras -segn sostiene el propio Ministeriosupervisan el cumplimiento de la normativa en esta materia tanto de oficio como a
solicitud de parte.41 De otra parte, segn el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo
y la Seguridad Social, la reciente Ley de Proteccin de la Maternidad, la Paternidad y la
Familia es mayormente cumplida, y la informante clave consultada tambin opinaba que
la esta ley y la otra normativa referente a la proteccin a la maternidad se cumplen
mayormente. 42
El caso de las empleadas en la floricultura en Ecuador es un ejemplo de las
particularidades que asume la conciliacin del empleo con el trabajo de cuidado no
remunerado dependiendo del tipo de insercin laboral de las mujeres, en un rea en que
destaca la vulneracin de los derechos laborales, en especial los relacionados con la
maternidad. Llama asimismo la atencin que cuando se consulta a las entrevistadas por
Maldonado (2004) sobre cmo solucionan el cuidado de familiares dependientes, no
figura entre las respuestas ninguna mencin a la oferta pblica de cuidado ni estatal ni
no estatal, menos aun a las guarderas que debieran tener las empresas por disposicin
legal. Muchas de ellas abandonan el trabajo con la maternidad por un ao o ms, pero
otras acuden a terceras personas, por lo general las hijas o mujeres mayores de la
familia. De hecho, la contratacin de otra mujer para el cuidado y las labores domsticas
es uno de los cambios importantes en los patrones de gasto inducidos por esta forma de
empleo en las zonas geogrficas donde predomina esta industria. Quienes tienen el
problema ms grave son las mujeres que vienen de lugares lejanos, especialmente de la
costa, ya que la floricultura ha generado migracin interna por lo que muchas veces
dejan a los hijos pequeos con sus abuelas en el lugar de origen (Maldonado, 2004)43.
40
44
43
Llama adems la atencin que las mujeres casadas que trabajan remuneradamente en las zonas en que
hay flores realizan menos trabajo domstico y de cuidado (292 minutos) que en las zonas que no hay
floricultura (358 minutos) al da. De todas formas en las zonas de floricultura, las mujeres tienen tres
jornadas: en la citada industria, en el trabajo domstico no pagado, y en la parcela (agricultura para
consumo familiar).
44
45
Por cierto que en todos los pases abordados, las llamadas amas de casa son una clara
muestra de las limitaciones de las escasas polticas de conciliacin, puesto que son ellas
quienes en gran parte de los casos no pudieron conciliar. Sin duda, no todas las mujeres
que declaran como actividad principal los quehaceres del hogar quisieran estar en el
mercado laboral y no lo estn por ausencia y deficiencias de polticas conciliatorias y de
armonizacin empleo y familia. Pero las evidencias muestran que gran parte de ellas s
quieren tener un empleo e ingresos propios y no los tienen por sus obligaciones de
cuidado.
En ese sentido, las encuestas de percepcin realizadas en varios pases por la
Articulacin Regional Feminista por los Derechos Humanos de las Mujeres y la Justicia
de Gnero muestran que el tener una ocupacin pagada es algo primordial en las
aspiraciones de las mujeres. En Bolivia esta encuesta evidencia que hay un cambio
importante en las proyecciones de vida de las mujeres en los ltimos veinte aos, pues
para la mayora lo mas importante es estudiar y trabajar, pero tambin muestra que una
buena proporcin se proyecta en la difcil labor de combinar empleo y familia
(Coordinadora de la Mujer, 2007).
La tasa de actividad domstica por relacin de parentesco y nmero de menores de 6
aos en el hogar (Cuadro 5), brinda una aproximacin a las deficiencias sociales y
estatales en materia de redistribucin del cuidado y armonizacin de las esferas
laborales y familiares, frente a un mercado laboral que excluye a las mujeres y no
considera que los trabajadores tengan responsabilidades de cuidado.
En efecto, la tasa de actividad domstica 46 de las mujeres aumenta con dos o ms hijos
pequeos en todos los pases, develando que ya en esta situacin se hace imposible
conciliar las responsabilidades de cuidado con el empleo. Tambin se destaca que el
incremento se presenta en todas las relaciones de parentesco, aunque sobre todo en las
cnyuges, mientras que en las jefas de hogar no es tan sistemtico. En las hijas adems,
las tasas aumentan incluso con un menor en el hogar, dato preocupante que puede estar
denunciando que las jvenes no pueden conciliar sus responsabilidades de hermana
mayor con un empleo o con los estudios.
Si bien en los ltimos aos las tasas de actividad domstica disminuyen para todas las
categoras de parentesco y para todos los pases, esto no responde -como puede
suponerse- a las polticas pblicas, sino a los procesos de mayor autonoma femenina en
distintas reas -incluyendo la econmica; a los nuevos proyectos personales de las
mujeres, que abarcan el desarrollo profesional y el empleo como espacio necesario ms
all de la generacin de ingresos; y tambin a la necesidad imperiosa de un sustento
para s mismas y sus familias.
46
Proporcin que declara estar dedicada principal o exclusivamente a los quehaceres del hogar de manera
no remunerada
46
sin menores
un menor
2 y ms
Total
Colombia
sin menores
un menor
2 y ms
Total
Ecuador
sin menores
un menor
2 y ms
Total
Venezuela b/
sin menores
un menor
2 y ms
Total
1994
13,1
41,0
10,3
20,7
1999
17,5
35,5
19,9
19,3
13,5
2002
16,2
31,8
3,7
4,7
14,7
18,4
10,2
22,4
17,0
1994
46,6
7,5
16,1
30,2
1999
38,4
26,8
19,0
16,0
2002
18,2
32,3
7,6
14,3
22,0
29,7
23,2
1994
49,6
17,2
25,6
38,3
1999
44,6
35,1
31,8
24,4
2002
42,2
16,1
33,2
34,5
15,2
29,1
1994
12,5
45,2
6,9
14,9
27,3
1999
20,2
38,5
5,7
17,8
24,5
23,7
17,4
2002
17,9
34,8
7,5
15,4
22,6
11,3
28,5
10,6
21,8
22,2
1994
37,4
57,1
10,6
30,6
35,1
35,1
68,6
27,6
39,4
48,2
1999
31,8
46,7
8,0
25,9
29,4
43,3
62,8
21,5
42,5
46,6
2002
30,4
42,8
8,5
25,1
28,2
40,0
57,5
20,3
40,3
43,4
1994
33,9
54,5
14,4
31,4
38,2
37,7
63,4
29,5
43,3
48,5
1999
24,3
42,6
11,8
27,5
30,0
35,2
61,2
28,4
51,6
49,6
2002
24,2
39,1
13,1
27,5
28,6
35,6
53,9
22,7
45,3
43,2
1994
37,5
57,5
20,5
33,3
42,1
39,3
65,4
31,9
44,3
51,9
1999
28,2
48,5
20,1
33,6
36,0
33,9
67,1
37,3
49,8
54,9
2002
27,3
46,3
19,4
33,7
34,3
40,9
65,3
29,3
50,7
52,1
1994
36,6
56,4
13,6
31,5
37,6
37,2
65,6
29,8
42,6
49,7
1999
29,9
45,7
10,5
27,7
30,5
40,5
63,3
26,4
46,6
49,1
2002
28,9
42,2
11,1
27,0
29,1
39,1
57,9
22,7
44,0
44,9
1994
25,0
49,4
8,1
24,9
29,3
1999
18,5
42,1
5,1
18,5
24,0
2002
18,9
37,5
6,6
20,4
23,4
2004
20,1
40,0
5,9
18,3
24,1
19,4
37,7
13,6
25,2
26,7
1994
19,8
52,3
14,0
29,6
37,1
1999
19,1
45,5
9,5
23,7
31,3
2002
22,2
43,0
12,6
29,8
32,7
2004
19,9
39,4
11,7
25,2
28,3
12,8
43,0
19,1
37,2
33,2
1994
23,0
56,6
22,2
35,5
43,2
1999
25,6
49,9
17,9
29,5
36,9
2002
17,7
49,4
14,1
31,1
34,9
2004
30,7
48,6
20,4
39,1
38,5
17,8
39,0
17,6
35,6
31,3
1994
23,7
51,8
11,4
28,3
33,8
1999
19,4
44,7
8,0
22,3
28,3
2002
19,4
41,4
9,1
25,4
27,9
2004
21,0
41,1
9,2
24,3
27,3
18,0
39,5
16,0
31,7
29,5
1994
43,8
62,1
18,3
37,5
42,1
1999
34,0
47,9
13,2
30,5
32,3
2002
27,5
39,8
10,1
27,1
27,2
2003
27,4
38,5
9,1
26,0
26,0
1994
43,3
62,0
26,6
47,5
47,1
1999
31,8
50,0
21,6
39,9
37,7
2002
27,1
41,3
17,2
32,7
31,6
2003
26,7
39,4
15,5
29,7
29,6
1994
50,1
69,5
41,0
56,3
56,1
1999
37,9
62,0
32,1
48,8
47,5
2002
32,2
52,4
26,5
42,2
40,8
2003
31,2
50,0
24,5
38,9
38,3
1994
44,8
63,8
25,8
45,5
46,7
1999
34,1
51,5
19,4
38,1
37,0
2002
28,1
42,8
15,1
32,0
31,0
2003
27,8
41,0
13,6
29,8
29,2
Fuente: CEPAL, Unidad Mujer y Desarrollo, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los pases.
(*)
a/
(Mujeres dedicadas a la actividad domstica no remunerada con (sin) menores en el hogar) *100
Total de mujeres de 15 aos y ms
b/ total nacional
El concepto de guardera debera ser sustituido por el de centro de cuidado infantil o de desarrollo
infantil o de educacin inicial, pues se supone que en estos lugares debera hacerse ms que guardar a
los nios y nias, para abarcar reas como estimulacin temprana, salud, nutricin y ecuacin. No
obstante, cuando en el resto de este estudio se utiliza el trmino guarderas, es porque es el usado por los
actores nacionales, las legislaciones y las y los entrevistados.
47
Todos los nombres utilizados para citar las entrevistas a las trabajadoras son ficticios. En el Anexo 3 se
encuentra la tabla de caracterizacin de las entrevistadas.
48
yo lo dejaba pues con mi concuada, all iba pero yo no lo meta pero all iba pues con
su hijito a una guardera ah iba, y aprenden ah juegan. Hasta que entre al kinder mi
hijo ya saba la a la i, todo ya saba, desde los tres aos yo le he dejado.. pero yo no le
he metido (a la guardera), como sea mi concuada va ah a ayudarle, iba a la
guardera, no se si le pagarn que ser pero ella va a ah, yo no s, como es ahicito a
media cuadra es (de su casa) y ella le llevaba, ah noms le he dejado as en su casa a
la vez un rato iban (a la guardera) No le he dejado todos los dascuando ella tena
tiempo.. tres, cuatro veces a la semana.
Similar es el testimonio de Ofelia, soltera, jefa de hogar, mestiza y oriunda de Santa
Cruz, con un hijo y empleada de una empresa de limpieza: Unos seis meses mas o
menos.. (estuvo en guardera). Porque ya no iba a trabajar en ese trabajo y como ah
me quedaba cerca de mi trabajo Era del gobierno creo, municipal, se pagaba pero
poquito (Y a usted le gustaba que estuviera su hijo en guardera?) No me daba pena..
no s porqu, por ah me lo maltratan, me lo mal atienden, pero por otro lado l estaba
acompaado de otros nios, jugaba, porque como l es nico, as que por esa parte no?
de que tenga otros chiquitos ah, jugar compartir.
En cambio, Amalia, de estrato socio-econmico medio-alto, raza blanca, que trabaja en
un puesto importante de la cooperacin internacional, valora muy positivamente la
experiencia de sus hijos en una guardera, eso s privada: Desde sus.. ambos desde poco
antes de cumplir dos aos hasta que entraron al colegio a los cuatro.. Bien, yo siento
que se divertan mucho y como yo en esa poca que estaban en la guardera estaba
estudiando en las maanas no les poda dedicar mucho tiempo y para m era mejor que
estn en una buen guardera bajo una buena supervisin de una profesora que sabe
educacin y les ensee y les haga jugar, que en casa con una niera que tal vez no sepa
ensearles tan bien. Es importante en esos aos que aprendan a compartir a convivir
con otros nios en diferentes juegos, entonces desde sus dos aos que los he ingresado.
(Y tuviste una buena evaluacin?) Excelente, muy buena, muy maternal, incluso a mi
hijo menor en el colegio en que est es un colegio que tiene nidito, entonces a sus tres
aos lo ingrese ya a este colegio de nidido y no es lo mismo que una guardera, el
servicio de atencin personalizada de la guardera, el aspecto del cario que dan por
los chicosmuy buena.
En Bolivia a penas el 39% de los nios de 4 y 5 aos estaban inscritos en algn centro
educativo en el ao 2004. En Ecuador, y como resultado de diversos esfuerzos
sostenidos, el 66% de los nios y nias de 5 aos, pero a penas el 24% de los de 4 aos
en 2006. Para los menores de 4 aos no hay cifras de cobertura en estos pases, y si se
juzga por la oferta es reducidsima (Marco, 2007). En Colombia, la familia atiende
directamente al 64% de los nios y nias menores de 5 aos, el 11% de estas familias
paga con sus recursos a una persona cuidadora y el 25% recibe este servicio del Estado
(Rico de Alonso, 2007).
Pese a que los gastos del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar han aumentado en
la ltima dcada, en relacin con Presupuesto General de la Nacin, esta inversin es
aun considerablemente baja, en circunstancias en que los programas para la niez no
constituyen una poltica de Estado, sino que se circunscriben al funcionamiento de
Instituto (Pineda, 2006 citado por Castro, 2008).
49
Adems, en los programas de esta institucin parece subyacer una idea de familia
tradicional en la que la madre debe asumir la responsabilidad del cuidado de la infancia,
por lo cual se maneja de manera implcita la idea de que si la madre puede dedicarse a
los hijos y no trabajar remuneradamente, esto es lo ideal. Tampoco se hace mencin a
las diversas formas familiares, ni se tiene en cuenta de manera explcita la problemtica
de las mujeres solas o cabeza de hogar. En adicin, el Instituto reclama una
colaboracin directa en tiempo y trabajo en las tareas de cuidado, recargando el ya
escaso tiempo de las mujeres en lugar de alivirselos (Castro, 2008).
En la educacin inicial las deficiencias de coberturas son tan marcadas que es un
privilegio que un menor de seis aos y ms aun un nio o nia menor de cuatro tenga
acceso a la educacin institucionalizada. Esto se debe a que -como se mostr para los
casos de Bolivia, Colombia y Ecuador- la oferta estatal de educacin a edades
tempranas es prcticamente residual o a nivel de buenas prcticas. Los menores de seis
aos son objeto de atencin estatal solo para programas de salud y nutricin infantil,
preferentemente en el marco de los seguros universales maternos infantiles, mientras
que otras reas del cuidado directo estn sumamente descuidadas, y no hay conciencia
de su necesidad, pues se asume a los nios pequeos los cuidan sus madres.
En los pases andinos la oferta estatal educativa en general, incluso para edades por
arriba de los seis aos, es deficitaria. Por lo mismo, y a pesar de que se trata de
poblaciones con menos recursos en trminos relativos, en comparacin con otros pases
de la regin, ms de un cuarto de la poblacin recurre a la educacin privada, una
proporcin superior a la de otros pases de Amrica Latina con menores niveles de
pobreza (Martnez, 2008).
Lo expuesto se constata en las entrevistas del presente estudio. En los estratos
socioeconmicos altos, medios-altos y medios sealan las deficiencias de la enseanza
pblica, pero incluso con bajos niveles de ingreso hay preferencias por la educacin
privada, como sealaba Ofelia que hasta hace poco haba podido tener a su hijo en un
colegio privado.
Pero no se trata solo de coberturas insuficientes, tambin estn los horarios inadecuados,
y las ubicaciones de las guarderas, como tambin en algo comentaban los testimonios
de Ofelia y Anastasia. En el caso colombiano se aprecia la incompatibilidad entre los
horarios de las instituciones infantiles y los de trabajo de las personas, con
consecuencias particularmente negativas para las mujeres que no cuentan con redes
familiares que apoyen el cuidado de los menores. Las respuestas de las madres, casi
nicas responsables del cuidado, frente a esta incompatibilidad van desde situaciones
extremas, como la del relato recogido por Castro (2008), de una trabajadora que se vio
obligada a dejar a su hija de veinte meses bajo el cuidado de personas a quienes apenas
conoca, pues entraba a trabajar (en una compaa de limpieza) a las seis de la maana:
volv yo de casa en casa a ver quin me la tena, sin conocer a nadie, arriesgndome a
dejar mi chinita ah sola, entonces yo peda el nmero telefnico de ellas, a veces me
decan no es que no me lo han puesto, entonces no haca sino pedirle a Dios que me la
proteja (Castro, 2008, 112).
50
Hablar de delegacin, como suele hacerse, supone que la labor es propia de las mujeres o de las
familias
51
gran mayora de estas mujeres son cuidadoras de otras personas. Tambin que estas
cuidadoras cada vez menos pueden contar con el trabajo voluntario de otras mujeres
(madres, hermanas, vecinas, tas, comadres e hijas) para que les apoyen en estas tareas
reproductivas. Esto debido a que el apoyo familiar, vecinal y comunitario tradicional en
tareas reproductivas ha disminuido sustancialmente por los cambios en el tejido social
de ayuda recproca, debido a la urbanizacin, la migracin y la misma participacin de
mujeres en el mercado del empleo (Daeren, 2007).
La experiencia europea ha mostrado el papel determinante de la seguridad social y del
cuidado institucionalizado para una mejor armonizacin de las esferas laborales y
familiares (Unin Europea-Comisin de derechos de la mujer, 2004). En Amrica
Latina, los estudios que muestran esta relacin directa son escasos. Pineda y Serrato
(200750 citados en Castro, 2008) muestran para el caso colombiano la influencia del
cuidado institucionalizado a edades tempranas en la participacin laboral femenina, en
base a una encuesta realizada en Bogot. El acceso a estos servicios permiti a las
mujeres: trabajar remuneradamente (en un 69% de los casos); cambiar a un mejor
trabajo (16%); mejorar las condiciones de trabajo (42%); mejorar su desempeo (78%);
mejorar la calidad de vida (83%); atender labores domsticas (76%); estudiar (28%) y
cuidar a otros miembros de la familia (22%).
En ausencia de coberturas significativas tanto de cuidado institucionalizado como de
seguridad social, y ante la vigencia de roles tradicionales de gnero y formas familiares
de provisin del cuidado, no hay armonizacin posible entre empleo y familia, y la
conciliacin es un constante esfuerzo con muchos costos para las mujeres.
50
Esta es la nica investigacin identificada para la subregin andina que mide el impacto del cuidado
institucionalizado en la participacin laboral femenina. Lamentablemente la investigacin aun no ha sido
sistematizada ni publicada, segn comentaba uno de sus autores, Javier Pineda.
52
53
54
se cambien, se laven los dientes, ya los dejo en la mesa desayunadosYo voy donde mi
hermana y le digo vas a hacer esto, esto otro, vas a cocinar esto, y me vengo aqu (al
trabajo)Mi hermana tambin los lleva al colegio, o a veces cuando mi marido est
trabajando cerca o entra tarde l tambin los lleva.
Por su parte, Anastasia, aymara, vendedora de fruta en un mercado, relataba que su
cuada se hace cargo de lavar la ropa de su familia y en ocasiones limpiar su casa, eso s
de manera remunerada. Tambin relata que en otra poca de su vida y cuando su hijo
mayor (actualmente de 5 aos) era ms pequeo su concuada lo cuidaba. Igualmente
Ofelia, jefa de hogar, cuenta con su hermana para el cuidado de su hijo y preparacin
incluso del almuerzo que ella consume diariamente y que le es llevado a su lugar de
trabajo por su hijo de 11 aos. Asimismo, Ofelia ha tenido que vivir, sucesivamente, con
dos hermanas suyas para que se encarguen de su hijo durante su horario laboral y
adems para rebajar en algo sus gastos.
En un sentido similar, los testimonios de mujeres monkox chiquitanas en Bolivia dan
cuenta de que el trabajo de cuidado y crianza reposa en las mujeres de las familias, de
todas las edades, que tambin trabajan remuneradamente: Empec a trabajar desde mis
diez aos hasta que fui joven, despus volv a mi casa a cuidar a mis nueve hermanos
(Mara). Me siento servida de mis hijas, ms que de los hijos hombres que l (su
marido) deca que iba a educar. Ahora me siento feliz porque mis hijas me ayudan
bastante. Dos me dio unas hijas tan buenas y le sigo pidiendo al Seor y a la Virgen
que esas pobres hijas tengan la suerte de seguir adelante con el trabajo que tienen. As
que esto es mi fin, trabajar hasta donde yo pueda y hasta donde Dos me de fuerzas voy
a trabajar para colaborar a mis hijas y mis nietos (Felicia). (SNV, 2006, 51 y 58)
Otra entrevistada del presente estudio, Ingrid -abogada, que corresponde a altos niveles
de ingreso-, en cambio acude a su familia solo en casos extremos como de enfermedad.
Por su parte, Amalia -fiscalizadora de presupuestos de una agencia de cooperacin
internacional que pertenece a un estrato socio-econmico medio-alto-, igualmente
recurre a su red familiar tan solo en ciertos casos.
Otro rasgo interesante, es que en varios relatos figura el abandono del empleo, durante
un tiempo, como una opcin en unos casos y como nica alternativa en otros. Cuando
naci mi primer hijo que segu trabajando medio tiempo como consultora, un poco de
casa y un poco de oficina, y.. me embarac muy pronto. Cuando naci el segundo
renuncie y me quede en casa dos aos, dos aos y medio haciendo una maestra de
casa por Internet, como a distancia, contaba Amalia. Por su parte Ofelia, empleada de
una empresa de limpieza, jefa de hogar relataba: No, no estaba trabajando por el
tema de mi hijo, y ya que yo me fui a vivir con mi hermana ya no pagaba alquiler, ya
estaba con una persona mi hijo que me lo cuide, por eso me anime (a entrar a su actual
empleo), con el horario sobre todo Un trabajo as fijo hace como unos seis, cinco
aos (que no tena).
Se ha mostrado reiteradamente que la entrada masiva de las mujeres al mercado laboral
no signific cambios en la divisin sexual del trabajo. Este hecho tambin se constata en
el caso boliviano, donde Wanderley (2003) muestra que tanto en los hogares que ella
califica de hbridos (de doble proveedor) como en aquellos de especializacin absoluta
(de proveedor varn y mujer cuidadora), la resistencia de los varones a participar en el
trabajo del hogar es la misma. Por ello, la participacin masculina en el trabajo
55
56
trabajo con los chicos es muy pesado, pero es un trabajo que uno lo hace con gusto,
entonces yo.. lo ideal sera que fuera realmente mitad - mitad, pero es una forma
tambin de que yo comparto mucho tiempo en esa parte. Entonces lo que s me gustara
es que l realmente participara del trabajo domstico como tal, que es todo un trabajo..
El tema de ver el cuidado de la casa en general tanto cosas tcnicas como eso, nada,
no hay nada de participacin. Entonces en esa parte s me gustara que l participe
ms. Aunque tambin hay quienes se contentan con que la participacin masculina se
limite a compartir con los hijos, aun explicitando que esta participacin es casi nula en
los trabajos domsticos, como en el caso de Amalia.
Las entrevistadas tambin comentan las indicaciones o requerimientos hacia el marido
cuando este participa del trabajo domstico, as Rosa deca: A veces cuando l llega
temprano l hace la cena o a veces cuando no va a trabajar l, l hace todo en la casa,
les baa a los chicos, les cambia, acomoda mi cuarto, les ayuda en la tarea les hace
hacer, todo eso. (Y cuando l est con trabajo y usted tambin, l hace algo en la casa?)
Hace si le mando, o sea le digo, yo tambin estoy cansada y trabajo y t tambin, yo
voy a hacer la cena y vos revisale la tarea a los chicos.., o si no me ve ocupada
hacindoles hacer la tarea a los chicos y l me pide la cena, no he hecho le digo porque
estoy hacindoles estudiar, entonces yo voy hacer y va y compra las cosas y hace. En el
estudio en Colombia, tambin se verifica ese educar a los maridos en el trabajo
domstico, para que participen del trabajo del hogar (Castro, 2008).
Asimismo, en el caso de las entrevistas en Bolivia, se reitera que mi esposo colabora o
mi esposo me ayuda, con independencia del tipo de ocupacin o del estrato socioeconmico de las entrevistadas, revelando, como tantas veces se ha mostrado, que en
gran parte las propias mujeres aun asumen el cuidado y el trabajo domstico como su
responsabilidad, y no como la de la pareja masculina.
Wanderley (2003) concluye en su estudio de caso en Bolivia, que los conflictos ms
frecuentes entre los conductores bi-parentales se dan respecto del tiempo y las
responsabilidades tanto de actividades mercantiles como no mercantiles. As, tareas
cotidianas como la coordinacin de la crianza y el cuidado de nios figuran como el
resultado de algn nivel de negociacin. Adems el tiempo o dinero dedicados a
actividades recreativas, sin la familia, son tambin fuente de conflicto.
En las entrevistas del presente estudio estos hallazgos se reiteran en alguna medida
sobre todo en el caso de Nubia. A pesar de las largas jornadas y la desigual reparticin
del cuidado y el trabajo domstico, las mujeres se sienten culpables y con una serie de
contradicciones, valorando al mismo tiempo el propio trabajo y su autonoma y siempre
considerando insuficiente el tiempo pasado con sus hijos, por lo mismo se presenta, con
distintos grados, la auto-postergacin.
S, tengo tiempo para mi beb pero nunca se siente suficiente, relataba Ingrid, abogada,
que luego acotaba: Busco tener algo de tiempo para m, es difcil porque cuando me lo
doy me siento con culpa por no estar no mi hijo.
En un sentido similar, pero que da ms cuenta de las contradicciones internas Amalia
comentaba: Es una lnea delgada entre estar contenta trabajando, tambin he dedicado
muchos aos a estudiar como para ejercer mi profesin y me siento muy bien y me
gusta el trabajo y estoy cmoda, pero da remordimiento no poder estar ms con ellos
57
en todas sus actividades. ..Pero en general siento que aqu es un lujo (su trabajo)
porque es cerca, llego relativamente temprano, todava los acompao muchas horas en
el da no? Como yo quisiera seguir trabajando y ahora con un beb nuevo me va a
dar quizs ms remordimiento por el hecho de que me quede en la casa con los otros
dos quisiera un trabajo de casa, que estoy tratando de negociar con mi empresa actual.
Por su parte, Ofelia deca: Me gustara casarme con una persona que me trate bien, que
no me deje trabajar, que me dedique a mi familia, bueno lo que me gustara no?
personalmente. Aunque antes haba dicho que su trabajo le gustaba por tranquilo y estar
agradecida con Dos por el mismo.
En otros casos, las contradicciones y culpas han sido superadas, en parte por el bienestar
logrado gracias al propio trabajo, luego de toda una vida de carencias 52, as Rosa
comentaba me siento cansada, me siento contenta tambin porque le ayudo a mi marido
y tambin les doy sus deseos a mis hijos o tambin yo no? porque tambin yo deseo y
me compro.
Una de las formas de auto-postergacin es renunciar a los estudios. As Castro (2008)
muestra que en Colombia, las responsabilidades familiares aparecen como el
impedimento ms recurrente para adelantar estudios formales o asistir a capacitaciones
en la universidad. Una de sus entrevistadas manifestaba: Tengo muchas compaeras
que sacaron hasta carrera, no s cmo funcionar esa parte afectiva de los hijos, pero
yo no estuve de acuerdo, por eso habl con mi esposo y le dije que era mejor tener unos
hijos que no fueran de aqu a maana delincuentes, a tener un ttulo de bachiller o un
ascenso. Con connotaciones distintas una de las entrevistadas del presente estudio,
Nubia, comentaba: yo no s, se que me gusta el ritmo acelerado y todo eso, no me
molesta y me imagino que va a seguir bastante tiempo as. De repente poder dedicar
ms tiempo a m en cosas que s me interesa hacer, por ejemplo entrar a algn curso,
no lo puedo pensar ahora quisiera poder hacerlo ms adelante, es ms quisiera
poder salir fuera a hacer un curso y no lo puedo hacer ahora porque tengo el nio ms
chiquito y necesita el tiempo que le doy.
Asimismo, el estudio de Castro (2008) en Colombia, con trabajadoras de limpieza de la
Universidad Nacional de Colombia, tanto de planta como de una empresa privada
contratada por la Universidad, revela que la experiencia de trabajo remunerado de las
mujeres entrevistadas refleja las contradicciones inherentes a la necesidad de trabajar
fuera de los hogares, como imperativo econmico o de autonoma personal 53, pero
asumiendo tambin la carga de trabajo domstico que cae sobre todo en ellas y en
menor medida en sus hijos e hijas. Ambos grupos de trabajadoras experimentan el peso
de la doble jornada de trabajo, y llama la atencin el alto ndice de enfermedades
ocupacionales que aqueja a las mujeres que han trabajado por periodos prolongados en
servicios de aseo y que adicionalmente son las encargadas principales del trabajo
domstico en las familias.
52
Y hasta el da de hoy, Rosa, su marido, dos hijos y las dos hermanas adolescentes de Rosa viven un solo
cuarto, donde duermen, tienen una mesa para comer y hacer las tareas y una cocina a gas. No tienen otros
electrodomsticos como refrigerador o lavadora. A pesar de ello, su vida es una muestra de superacin y a
diferencia del pasado Rosa y sus hermanas no pasan hambre, no son vctimas de violencia y cuando se
enferman tienen acceso a la salud.
53
El mvil ms determinante para mantenerse en un empleo (puede haber varios con distintas influencias)
incide mucho en cmo se manejan las tensiones entre empleo y familia.
58
En las entrevistadas de Castro (2008) la culpa aparece con frecuencia por la sensacin
de abandono de los hijos, por lo que se recurre a estrategias que en cierta forma
subsanaran la ausencia fsica durante la jornada laboral, tratando de ser madres que no
se enojan, ni imponen obligaciones o frustraciones a sus hijos/as, por lo que la autora
concluye que actualmente las madres se encuentran angustiadas y culpabilizadas por la
ideologa de la disponibilidad.
Los testimonios de las trabajadoras entrevistadas en este estudio, combinados con la
bibliografa ya existente en materia de redistribucin del cuidado, dan algunas luces,
algunos puntos de partida para propuestas de polticas que sean bien acogidas por los
trabajadores y trabajadoras destinatarios por responder a sus necesidades. En ese sentido
se destacan algunas coincidencias entre las entrevistadas, tales como la culpa, presente
en distintos grados, frente a la delegacin del cuidado de sus hijos en centros
infantiles o guarderas. Este sentimiento deriva de mandatos de gnero que dictaminan
que es la madre la que debe cuidar siempre a sus hijos y debe ser combatido con la
difusin de modelos de maternidad alternativos al del sacrificio perpetuo y la
omnipresencia con los hijos, como requisito para el xito de las polticas de educacin a
edades tempranas, que debieran ser parte de las polticas integrales de armonizacin del
empleo con la familia.
Tambin con relacin a la oferta estatal de cuidado, las entrevistadas de este estudio
mostraron preferencia por la cercana de las guarderas con los centros de trabajo, pero
aun dentro del mismo pas, en Bolivia, hay otros estudios que muestran que en la ciudad
de La Paz o en El Alto las mujeres prefieren los centros de cuidado cercanos a sus
hogares para no exponer a los nios y nias a las inclemencias del tiempo.
La importancia de la duracin de las jornadas escolares se desprende tambin de las
entrevistas, pues aparece indirectamente ligada al abandono del empleo, cuando este
camino es tomado por falta de opciones, concretamente por no tener con quien dejar a
los hijos.
VII. LOS VNCULOS ENTRE CUIDADO E INFORMALIDAD
Desde su definicin, la economa informal revela los vnculos con la esfera domstica,
pues la XV Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo de 1993, delimitando
la esfera del entonces llamado sector informal 54 refera al subgrupo de empresas
familiares entre las que no existe una clara separacin entre la actividad econmica y la
del hogar. A esta caracterstica se sumaban criterios delimitadores: la falta de registro de
las empresas y los trabajadores y en consecuencia la falta de cumplimiento de las
normativas laborales y previsionales- y el reducido nmero de trabajadores de las
empresas (Valenzuela, 2005).
Las y los informales son casi siempre los excluidos de las polticas. Sin duda hay
vnculos no deseables entre una mayor pobreza, informalidad y mayores necesidades de
cuidado, por tanto tambin ms dificultades para las mujeres que se encuentran en esas
situaciones para cumplir con sus responsabilidades familiares e insertarse o mantenerse
en un empleo.
54
Luego la 90 Conferencia Internacional del Trabajo en 2002 resolvera hablar de economa informal,
refirindose al creciente nmero de trabajadores y empresas que se desempea en este mbito y
enfatizando el carcter de vulnerabilidad de su insercin laboral (Valenzuela, 2005)
59
60
alude slo al mercado laboral sino al desvanecimiento de los lmites entre las lgicas de
asignacin de recursos, mercantiles, familiares y colectivos.
En Bolivia, datos de la Universidad Mayor de San Andrs para el ao 2005 muestran
que el 75 % de las ocupadas urbanas est en la informalidad: un 56% de las mujeres del
como cuentapropistas, o en unidades familiares de trabajo; un 8% est en el servicio
domstico y un 9, 5% por ciento est en el sector semiempresarial.
Las magnitudes referidas no parecen obedecer solo a falta de oportunidades en sectores
formales. En Bolivia, la edad del hijo es inversamente proporcional a la jornada laboral
de las mujeres y stas se emplean preferentemente como cuentapropistas cuando tienen
hijos menores de cuatro aos (Wanderley, 2003) En Colombia, Ecuador y Per, cerca de
un tercio de las trabajadoras por cuenta propia tienen jornadas inferiores a 20 horas
semanales (Valenzuela, 2005), lo que hace presumir que tienen otras obligaciones. En
Ecuador, el promedio de horas trabajadas por estas mujeres es de 42 horas, 10 menos
que sus pares varones (Mauro, 2005).
Adems, por ejemplo en Per del total de hogares dirigidos por mujeres, un 61% se
desempeaba en actividades de MYPE en el ao 2000 (Trivelli y Cotler, 2005). Como
es sabido estas mujeres deben acceder a una ocupacin, pues su remuneracin es
imprescindible para el sustento de su hogar, pero no tienen posibilidades de redistribuir
las responsabilidades de cuidado de sus familiares dependientes.
Como ya han mostrado Pineda (2006) para el caso colombiano, y Beneria y Floro
(2006) para Bolivia y Ecuador, la gran ocupacin de mujeres en la informalidad no
responde slo a falta de oportunidades en sectores formales de la economa, sino
tambin a que las dinmicas de la informalidad les facilitan hacerse cargo de sus
responsabilidades familiares. Esto se confirma en las entrevistas realizadas en el
presente estudio.
As, Anastasia, quechua, vendedora en un mercado, unida en relacin estable de pareja,
madre de dos hijos, uno de cinco aos y otro de seis meses, manifestaba: Yo tambin
era antes de que tenga este puesto traa por camionada as pltano, naranja del
Chapare hacia el Abasto, hacia Cochabamba, llevbamos a Sucre no todava (no
tenia hijos) y si no haba hijos uno tranquila puede andar no ve?, ahora ya con los
chicos no puedo ya, comentando tambin que viene de una familia de comerciantes y
que ella decidi quedarse en la ciudad de Santa Cruz.
La historia de Anastasia coincide con los hallazgos de Wanderley (2008) sobre las
razones determinantes de la informalidad en las mujeres indgenas. Entre ellas, el 70%
respondi estar como no asalariada o independiente por cuatro factores principales: la
oportunidad ocurri en estas actividades (24%), la flexibilidad de horario (21%), la
continuidad de la tradicin familiar (19%) y preferencia por no tener jefe (6,5%). El
30% respondi que no encontr trabajo como asalariada. Por cierto que estas razones
son las mismas en las mujeres no indgenas y los porcentajes son bastantes similares
Por su parte, en el relato de Rosa, empleada domstica, figura el caso de una amiga que
trabajaba con ella, en la misma casa particular, cuidando una anciana, pero que tuvo que
retirarse porque la familiar que cuidaba a sus hijos se fue de la ciudad. Entonces esta
mujer opt por instalar un kiosco en la calle, donde estn permanentemente sus dos
61
hijos pequeos, a pesar de que gana, segn Rosa, mucho menos que como cuidadora de
anciana.
Anastasia, relata que su jornada de trabajo total va de las 3 de la maana a las 11 de la
noche. Coincidiendo con ello, las entrevistadas por Marca y Lpez (2006) en El Alto
dan cuenta de jornadas de trabajo total que van desde 14 a 18 horas en el comercio a
jornadas entre 15 a 21 horas en diversos sectores en que se insertan las cuentapropistas.
Adems en Bolivia y Ecuador, Benera y Floro (2006) muestran claramente como los
vnculos entre trabajo remunerado y no remunerado se profundizan en el caso de las
trabajadoras que laboran en sus domicilios, puesto que pueden moverse entre el cuidado
y las labores domsticas y el trabajo pagado con la frecuencia que sea necesaria, y
tambin debido a que trabajar en sus casas les reduce los costos de produccin tanto por
el lugar como porque acuden a otros miembros de la familia, incluidos nios y nias,
como trabajadores. De esta manera, tareas como cocinar y cuidar nios se hacen
simultneamente al trabajo pagado, con consecuencias en la intensidad del trabajo,
stress y aislamiento de otros trabajadores. A hallazgos similares arriban Marca y Lpez
(2006) con sus entrevistas en la ciudad boliviana de El Alto.
Anastasia contaba: As en otro lado no (otra ocupacin) porque con los chicos uno no
puede, y as aqu yo los traigo y ms cmodo, porque podra ser en la casa en algn
negocio con la casa ah tambin podra darme, pero por el momento no tengo y eso es
lo que yo quisiera buscarme. Ya tengo mi lote, ya tengo (que) por lo menos construir y
ya ah abrir venta, ya ms cmodo, pero hasta el momento, hasta encontrar eso
Este relato por un lado reitera que uno de los motivos de su actual empleo es que puede
hacerse cargo de sus hijos paralelamente, pero adems da cuenta de que la aspiracin de
esta trabajadora es fundir su empleo y su hogar en un mismo lugar, tal como hacen
muchas trabajadoras en Bolivia y Ecuador y tambin en Colombia. Para este ltimo pas
Pineda (2006) evidencia adems que mientras los negocios en el hogar suelen ser
microempresas unipersonales, los negocios fuera del hogar suelen ser de la pareja y en
estos casos se hace ms visible la contribucin econmica de la mujer y sta tiene
mayor voz y voto, a la vez que menos trabajo domstico pues no lo puede desarrollar
paralelamente- pero sigue a cargo del cuidado de los hijos, a quienes suele llevar al
negocio.
De todas formas, Anastasia, asume su puesto de fruta como un hogar: Ac almorzamos
ac tomamos desayuno, cena (toda la familia) Ac est junto conmigo (el hijo de 5
aos), toma aqu desayuno, almuerza, aqu le cambio ropa, le mando al kinder,.ahora
ya se fue al kinder.. (est) en la tarde, aqu cerquitaLuego refiriendo que cuando se
enferma el hijo mayor lo lleva a un mdico que atiende cerca del mercado, acota y ..le
doy sus jarabes ac, ac es como mi casa, mi casa es noms como un alojamiento..
Coincidiendo con este relato, Pineda (2006) encuentra que igualmente en Colombia, los
puestos de mercado y otros puestos similares en espacios pblicos, tales como quioscos,
son un espacio especial desde el punto de vista de gnero, debido a que los espacios
pblicos, el trabajo y la vida familiar se superponen continuamente.
Tambin para Bolivia, Wanderley (2008) ratifica que las mujeres evalan las
alternativas de trabajo segn las posibilidades de conciliacin con el trabajo de cuidado.
62
En este sentido, la asociacin para la produccin es una va que les permite resolver esta
necesidad a travs de los siguientes mecanismos: (i) la combinacin entre la produccin
en el hogar y la produccin con las asociadas fuera del hogar, (ii) flexibilidad en los
horarios de trabajo en el taller, (iii) la posibilidad de llevar a los hijos al taller y (iv) y la
provisin de guardera en una de las asociaciones. En cambio, segn las propias
trabajadoras, las actividades de comercio o servicio alejadas del hogar tiene la
desventaja de obligarlas a llevar a los hijos pequeos y tenerlos a la intemperie por
jornadas largas en puestos de venta.
Las caractersticas de la informalidad que son funcionales a la conciliacin, pero que
tambin resultan engaosas y hasta perjudiciales para las mujeres, se repiten en el
trabajo a domicilio. La diferencia estriba en que mientras que la informalidad ha sido y
es por lo general preocupacin de los gobiernos, el trabajo a domicilio es anunciado en
ocasiones desde distintas esferas, sobre todo empresariales, con la misma candidez e
intereses con que se han venido promoviendo los empleos a tiempo parcial para las
mujeres, diciendo expresamente que es para que ellas puedan hacerse cargo
paralelamente de la crianza, el trabajo domstico y el empleo. No se han encontrado
cifras de este fenmeno, pero por ejemplo en Bolivia gran parte de la industria
maquiladora textil que produce prendas de vestir para grandes marcas internacionales
opera con trabajo a domicilio.
En el caso de Bolivia, ha habido algunas declaraciones provenientes del empresariado
en el sentido expuesto, pero por parte del gobierno la posicin es distinta, eso s a nivel
declarativo y de planificacin, pues no se ha hecho nada concreto. Es as que el Plan
Nacional de Desarrollo reconoce que se identificar las formas de relacin laboral
encubiertas, como el trabajo a domicilio, que transfieren las responsabilidades
empresariales a los propios trabajadores, y se ajustarn o desarrollarn instrumentos
normativos que definan su estatuto, formas reguladas de ejercicio que no impliquen la
prdida de derechos y beneficios; as como las sanciones al desvo de las regulaciones
(PND, 2006, 158).
La irregularidad de los ingresos, la inseguridad que deriva de estar al margen de la
Seguridad Social y la flexibilidad de los horarios que caracterizan a buena parte de
las ocupaciones informales, juegan en contra de un mayor poder de las mujeres en las
relaciones de pareja. Los dos primeros factores las mantienen vulnerables y el tercero, el
que ellas se fijen sus propios horarios, hace parecer que disponen de su tiempo y por
tanto pueden hacerse cargo de ms responsabilidades, aunque la jornada auto-impuesta
sea una falacia, pues por ejemplo si no se est a las 5 de la maana en el mercado no se
vende (Marco, 2007).
La ilusin de la libre disposicin de su tiempo es algo que las trabajadoras informales
tienen en comn con el trabajo a domicilio y parecen compartir con las profesionales
independientes. As Nubia, arquitecta, de estrato socio-econmico medio comentaba:
porque puedes decidir sobre lo que quieres hacer, puedes decidir sobre los trabajos que
quieres realizar y no, puedes decidir sobre tu tiempo, que a la vez tambin es contrario
porque te esclavizas ms no cuentas las horas que realmente trabajas, pero en el
momento en que decides salirte a mitad de tarde porque tienes otras cosas que hacer lo
haces sin ningn problema, entonces tienes mayor disposicin de tu tiempo (Y es
importante para usted tener mayor disposicin del tiempo?) S .. porque es importante
para m hacer cosas personales que me gustan hacer desde tomarme un caf o salirme,
63
como cumplir las otras obligaciones de la casa como ser hacer compras y cosas que
te tomen tiempo y.. por los nios tambin no? este.. disponer de tiempo cuando se
necesita un tiempo que sea dentro del horario de trabajo poderlo disponer para ello. Y
luego al ser consultada sobre su tiempo libre acotaba: .por esto mismo de que estoy a
cargo de ms cosas tanto en la casa como en el trabajo, entonces si yo tengo ganas de
algo personal, no me doy el tiempo digamos, porque no le puedo restar horas al trabajo
o porque no puedo restarles horas a los nios. Entonces para cosas que.. por ejemplo ir
al gimnasio e ir todos los das una hora no puedo. No puedo porque me gustara ir a
primera hora de la maana a las seis y media, y no puedo porque yo soy la que me
levanto temprano, yo despierto al que va al colegio, preparo meriendas, preparo
desayunos y salgo con el que entra ms temprano al colegio. Y durante el da no me da,
no meda porque son horas de trabajo y de repente s o s se las voy a tener que restar
porque voy a tener que correr a la casa por otra cosa, entonces ah s siento que no
tengo tiempo para m.
Mucho se habla de la importancia de la micro y pequea empresa por su aporte a los
productos internos de las economas y a la generacin de empleo. En consonancia, la
gran parte de los escasos programas de trabajo destinados a mujeres apuntan a remover
obstculos identificados en el sector tales como falta de crdito, capacitacin y acceso a
la tecnologa (Marco, 2005; Valenzuela, 2005). Tambin han habido programas que con
el objetivo declarado de apoyar los emprendimientos femeninos en los hechos
fortalecen abiertamente los roles tradicionales de gnero y convierten a las mujeres en
intermediarias entre el Estado y las comunidades (Trivelli y Cotler, 2005).
Es decir que no slo no se intenta una redistribucin del cuidado ms equitativa en la
sociedad o una mejor armona de las esferas familiares y laborales, sino que se acenta
el rol de las mujeres como cuidadoras y ni siquiera se plantea que la falta de tiempo,
debida a la sobrecarga de responsabilidades, puede ser un obstculo tan importante
como la falta de acceso al crdito. Por tanto, para ser consecuentes con la importancia
que sectores empresariales y gubernamentales atribuyen a la microempresa debieran
pensar en medidas de redistribucin del cuidado, que seguramente impactarn en una
mayor competitividad de las empresas a cargo de mujeres.
VIII.- BUENAS PRCTICAS EN LAS EMPRESAS
Cabe destacar en primer lugar la dificultad experimentada en la bsqueda de
informacin sobre buenas prcticas en las empresas u otros centros de trabajo en
materia de proteccin a la maternidad y apoyo a los trabajadores y trabajadoras con
responsabilidades familiares56. La ausencia de informacin habla sin duda de la escasez
de buenas prcticas en esta temtica, aunque por supuesto no quiere decir que no existan
empresas que las desarrollen.
En consonancia, las informantes claves entrevistadas en Bolivia, Colombia, Ecuador y
Venezuela no conocen buenas prcticas en las empresas. As, la entrevistada ecuatoriana
comentaba: Realmente no conozco experiencias de este tipo. Aun aquellas empresas
56
64
Amparo Armas, del Centro para la Igualdad Econmica de las Mujeres, en entrevista respondida va
correo electrnico en octubre de 2008.
58
Entrevista telefnica con Ramiro Condori, Secretario de Finanzas de la COB, Santa Cruz - La Paz,
04.11.08
65
La Universidad ICESI de Cali en conjunto con el IESE Business School de la Universidad de Navarra.
El IFREI mide el nivel de implantacin que tienen las polticas de conciliacin familia y trabajo en las
empresas en un pas determinado, ha sido aplicado en Espaa desde el ao 2000.
66
67
68
69
70
la vida diaria de personas sanas pero que requieren cuidado. Tambin podran
establecerse subsidios para contratacin de cuidadores a domicilio o cuidadores que
sean empleados municipales y que acudan un par de horas a domicilio de adultos
mayores.
Asimismo resulta imperiosa la profesionalizacin de servicios de cuidado, aspecto
que tendra efectos no solo en la calidad del servicio prestado, sino tambin en el
incremento del valor social y econmico que se atribuye a la labor.
Si bien lo prioritario parece ser la ampliacin de la oferta estatal de cuidado, no puede
dejar de mencionarse, como objetivo a ms largo plazo, la instalacin de una
infraestructura del cuidado. Esta hace referencia al conjunto de elementos o servicios
necesarios para el mantenimiento y funcionamiento del cuidado en las sociedades,
proporcionando los soportes para resolver necesidades tan bsicas como la
alimentacin, manutencin del hogar y la atencin de las personas dependientes que
requieren cuidado (Camacho y Martnez, 2005).
Recordando siempre que las medidas aplicadas va legislacin laboral beneficiarn solo
al sector formal del mercado de trabajo, se sugieren las siguientes:
Que el permiso post natal sea en parte gozado por el padre y en parte por la
madre. Estos permisos no pueden ser legalmente alternativos para padres o madres,
as lo demuestra la experiencia comparada63. Adems debe aclararse en todos los
casos que el costeo de tales licencias debe ser cubierto por la seguridad social, y
dentro de esta por sus presupuestos generales y no por las cotizaciones de los
involucrados. En su defecto, establecer algunos das por nacimiento de hijo como
permiso para padres en Bolivia, Ecuador y Per donde no existen estos permisos,
mientras que en Colombia y Venezuela esta parte del post-natal para los padres
debiera ser complementaria y no sustitutiva de las licencias por paternidad ya
establecidas.
Permisos laborales para situaciones excepcionales, como enfermedad de los hijos
tanto para padres como para madres en Bolivia, Colombia, Ecuador y Per
Incorporar un mximo de licencias anuales pagadas por motivos de crianza que
no sean enfermedad de los hijos, que pueden consistir tambin en reducciones
horarias, para atender situaciones varias, ya que se debe atender la cotidianeidad,
pues la crianza no son solo situaciones excepcionales. Estas licencias seran
bienvenidas en todos los pases abordados.
Excedencias, es decir licencias no remuneradas pero con resguardo del puesto de
trabajo para crianza.
En Colombia y Per establecer legalmente la obligacin de las empresas con cierto
nmero de trabajadores indistintamente de su sexo- de instalar y mantener centros
de cuidado infantil.
Se sugiere establecer centros de cuidado infantil para los beneficiarios de los
programas de empleo pblico que eventualmente se desarrollen y por ahora para
los programas de empleo de emergencia en curso.
63
En el caso mexicano por ejemplo, se han establecido permisos parentales en contratos colectivos y los
varones no han hecho uso de ellos. De igual manera el permiso que otorga la ley chilena para casos de
enfermedad grave de los hijos ha sido utilizado solo excepcionalmente por los trabajadores hombres. Los
nicos casos de uso masivo de estos permisos por parte de varones, se dan cuando estn establecidos
especficamente para ellos, como ha sucedido en los pases del norte de Europa.
71
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ANEXO 1
Conciliacin de vida familiar y laboral. Indicadores cualitativos y cuantitativos
1. Hombres y mujeres ocupados/as con permisos parentales (pagados y no-pagados), como
proporcin del total de padres ocupados.
2. Distribucin de los permisos parentales entre hombres y mujeres ocupados/as como
proporcin del total de permisos parentales.
3. Nios cuidados fuera de la familia como proporcin del grupo de nios de la misma
edad:
antes de entrar en la educacin no obligatoria (durante el da);
en la educacin no obligatoria o sistema pre-escolar (fuera del horario pre-escolar);
en la educacin (fuera del horario escolar).
4. Polticas globales e integradas, particularmente polticas de empleo, dirigidas a
promover el equilibrio entre vida familiar y laboral.
5. Mujeres y hombres dependientes (que no pueden realizar las tareas diarias) mayores de
75 aos que:
viven en instituciones especializadas;
reciben ayuda (no familiar) a domicilio;
son cuidados por su familia;
como proporcin de las mujeres y hombres mayores de 75 aos.
6. Horario de apertura de los servicios pblicos (p.e. ayuntamientos, correos, etc) durante
la semana y los fines de semana.
7. Horario de apertura de los comercios durante la semana y los fines de semana.
8. Tiempo total dedicado por da por cada padre empleado que vive en pareja y que tiene
uno o ms hijos menores de 12 aos o adultos dependientes:
tiempo de trabajo pagado;
tiempo de desplazamiento;
tiempo bsico dedicado a labores domsticas;
otro tiempo dedicado a la familia (educacin y cuidado de los hijos y cuidado de
adultos dependientes)
9. Tiempo total dedicado por da por cada padre empleado que vive solo y que tiene uno o
ms hijos menores de 12 aos o adultos dependientes:
tiempo de trabajo pagado;
tiempo de desplazamiento;
tiempo bsico dedicado a labores domsticas;
otro tiempo dedicado a la familia (educacin y cuidado de los hijos y cuidado de
adultos dependientes)
Fuente: Unin Europea, Comisin de derechos de la mujer, 2004
ANEXO 2
Gua de Entrevistas a Trabajadoras
DATOS PERSONALES
Estado civil o relacin de convivencia
Edad
Nivel educativo
No y edad de los hijos
Ocupacin
79
Lugar de trabajo
Personas con que vive en el hogar
EMPLEO
Cmo es su trabajo?
En qu consiste?
Qu horarios tiene?
Por qu lo eligi o por qu tiene ese trabajo?
Es todos los das igual?
Cmo se siente con su trabajo?
Antes qu haca, tena otro empleo?
Le gustara tener otro empleo, hacer otra cosa?
Qu espera del Estado, gobierno, empresa?
Cmo se transporta, cunto tiempo, veces al da, cmodo-incomodo
CRIANZA
Cmo hace con sus hijos?
Con quien los deja?
Todos los das igual?
Colegio/guardera /fiscal o privado/ estuvo antes en guardera?
Y su marido cuida los chicos? (Aporte de la pareja como cuidador)
Cmo hace cuando se enferman los hijos?
Y cundo usted se enferma .. y en el trabajo?
Qu espera de su marido?
Sus hijos estn contentos con el trabajo de su pap? Y con el suyo?
Tiempo para sus hijos
Cmo se siente?
TRABAJO DOMSTICO
Quin hace la compra, cocina, lava, cmo se las arreglan en su casa ?
Actividades paralelas // facilitadores (electrodomesticos)
Aporte de otros miembros del hogar
OCIO
Qu le gusta hacer cuando tiene tiempo libre ?
Cundo lo hace- qu hace fin de semana
Tiempo para usted
CIERRE
Cunteme un da normal suyo
Cmo se siente con su vida, con que sus das sean as?
Qu deseara para el futuro?
80
Nivel
Nivel
Ocupacin y
educacional sociolugar de
econmico trabajo
No y edad
de los hijos
Personas
que viven
en el hogar
Jornada
laboral
Jornada de
trabajo
total
Anastasia
Convive
26
Primaria
2 hijos: uno
de 5 aos y
otro de 6
meses
2 hijos: uno
de 8 aos y
otro de 9
Ella, su
pareja y dos
hijos
4 a.m a 20:
30 horas
3 a.m a 23
horas
Rosa
Casada
33
Primaria
Bajo
Ella, su
marido, dos
hijos y 2
hermanas de
15 y 17
aos
1 de 11 aos Ella, su
hijo, su
hermana
mayor, su
cuado y su
sobrino de
28 aos
7:50 a
17:30 horas
6am. a
21:30 horas
Ofelia
Soltera, Jefa
de hogar
29
Secundaria
Bajo
7 a 12 y 14
a 18 horas
5 a.m. a
12:30 y de
14 a
Nubia
Casada
36
Licenciatura Medio
7:30 a
12:30 y
14:30 a
18:30
6:15 a
19:30 o
19:45
Bajo
Vendedora de
frutas en
puesto propio
en mercado
Empleada
domstica en
casa particular
Empleada de
empresa de
limpieza para
condominios,
trabaja en un
condominio
de
departamentos
Arquitecta,
2 hijos de 6 Ella, su
Gerenta coy 2 aos
marido,
propietaria de
hijos y una
empresa
empleada
mediana de
arquitectura y
81
Ingrid
Casada
28
Licenciatura Alto
Amalia
Casada
34
Maestra
carpintera
Abogada,
socia de
Consorcio
Medio-alto Lic.en
finanzas,
fiscalizadora
de
presupuestos
de organismo
de
cooperacin.
en ONG
internacional
1 de un ao
y 8 meses
2 hijos
hombres,
uno tiene 5
aos, otro
de 4 y otro
en camino
de 5 meses
de gestacin
Ella, su
marido, su
hijo, una
empleada y
una niera
Ella, su
marido e
hijos
9 a 12 y 15
a 18:30
horas
7 am a 13 y
15 a 20
horas
8 a 12:30
Y de 14 a
17 o 17: 30
6:30 a 20
horas
82