CMO TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO EN ECUADOR

Carlos Eduardo Barrionuevo Chvez

Juan es trabajador de Roberto. La relacin entre ellos se ha ido deteriorando. Cada uno se arma de paciencia y con la
esperanza de que todo mejore, pues el uno necesita su sueldo y el otro necesita ms produccin. Pero resulta que nada
mejora, sino que todo empeora. La situacin est a punto estallar. Lo que sigue luego es: a) Juan decide no ir ms al
trabajo y buscar uno mejor; o, b) Roberto le dice a Juan que no regrese a trabajar y busca un nuevo empleado. Dentro
de las opciones anteriores, Juan y Roberto han decidido dar por terminado el contrato de trabajo que los una. Pero, es
as de sencillo concluir una relacin laboral en el Ecuador? No, no lo es. A continuacin explicar las causas ms
comunes que hay para terminar un contrato de trabajo y sus consecuencias, con el fin de que ustedes (trabajadores o
empleadores) no acten creyendo que despus no habr consecuencias.
1) Acuerdo de las partes
Muchos empleadores y trabajadores tienen la errada idea de que basta con que el trabajador presente su renuncia por
escrito para que el contrato de trabajo se acabe. Pero no es as. En el Cdigo del Trabajo no existe la causa de
terminacin de la relacin laboral por renuncia, sino por acuerdo de las partes. Esto quiere decir que el trabajador y el
empleador deben coincidir en querer terminar el contrato y es preferible que todo quede por escrito (por cuestiones
probatorias en un futuro litigio).
Qu pasa si no se deja constancia del acuerdo de las partes, sino que slo se presenta la renuncia?
Para el trabajador: Si tu empleador te detesta y quiere perjudicarte, puede tramitarte un visto bueno por abandono,
pues sabe que t no tienes como probar que realmente hubo un acuerdo.
Para el empleador: Si tu trabajador te demanda por despido intempestivo y t, confiado, presentas la renuncia (donde
no se refleja el acuerdo), el juez pensar que el contrato no acabo por mutuo acuerdo. Tampoco pensar que el
trabajador abandon su puesto de trabajo, porque para demostrar el abandono tuviste que tramitarle un visto bueno.
Entonces, como el contrato de trabajo no termin por acuerdo de las partes, ni por visto bueno, lo nico que le queda
al juez es creer que el contrato termin por despido intempestivo (la duda siempre favorece al trabajador), con lo cual
te mandar a pagar la indemnizacin correspondiente, ms los proporcionales de los dems beneficios laborales
(entindase: 13 remuneracin, 14 remuneracin, vacaciones y fondos de reserva; en adelante proporcionales). S
que suena ilgico, pero s ha pasado, no muchas veces, pero ha pasado.
En todo caso, si efectivamente la relacin de trabajo culmina por acuerdo de las partes, lo nico que el empleador
deber pagarle al trabajador son los proporcionales.
2) Desahucio
El desahucio es un trmite administrativo que se lleva a cabo en el Ministerio de Relaciones Laborales (MRL) a travs
de un inspector de trabajo. El desahucio no es ms que un aviso que una de las partes le hace a la otra con el fin de que
sepa que va a dar por terminado el contrato de trabajo. Este trmite lo puede realizar el trabajador o el empleador, pero

siempre el empleador le pagar al trabajador el 25% de la ltima remuneracin por cada ao de trabajo (a este valor se
le llama bonificacin), ms los proporcionales.
Para el trabajador: Puedes tramitar el desahucio en cualquier momento del contrato; pero si quieres la bonificacin, el
contrato debe llegar a tener mnimo un ao. Adems, a partir de que notifican a tu empleador con el desahucio debes
quedarte 15 das ms trabajando, una vez cumplidos esos das acaba el contrato.
Para el empleador: No puedes tramitar el desahucio cuando quieras. Slo puedes llevarlo a efecto si entre t y el
trabajador existe un contrato a plazo fijo por escrito. A parte, la notificacin de tu desahucio al trabajador debe darse
mnimo con 30 das de anticipacin a la culminacin del plazo del contrato; si te pasas de esos das el contrato se
vuelve indefinido, y si ah desahucias al trabajador producirs un despido intempestivo. Lo mejor es hacer esto con
suficiente tiempo de antelacin.
3) Visto Bueno
El visto bueno tambin es otro trmite administrativo que tiene como fin dar por concluida la relacin laboral.
Tambin se lo realiza en el MRL por medio de un inspector de trabajo. Se usa el visto bueno cuando la otra parte ha
cometido en tu contra alguna de las causales que establece el Cdigo del Trabajo. Este trmite, a diferencia del
desahucio, s es litigioso. El visto bueno lo puede realizar el trabajador o el empleador en contra del otro.
Para el trabajador: Puedes sacarle visto bueno a tu empleador si l ha hecho lo siguiente: a) te ha injuriado gravemente
a ti o a tus familiares; b) no te ha pagado tu remuneracin, o te la ha pagado impuntualmente, o te la ha disminuido; o,
c) te ha cambiado de labores sin que t ests de acuerdo. Si ganas el visto bueno es como si tu empleador te hubiese
despedido intempestivamente, por lo que deber pagarte la indemnizacin respectiva, ms los proporcionales.
Para el empleador: Puedes sacarle visto bueno a tu trabajador si l ha hecho lo siguiente: a) ha sido impuntual o ha
faltado ms de 3 das en un mes al trabajo o lo ha abandonado sin justificacin; b) ha sido indisciplinado o ha
desobedecido al reglamento interno; c) ha actuado con falta de probidad o moral; d) te ha injuriado a ti o a tu familia;
e) te ha denunciado al IESS sin justificacin; o, f) no ha acatado las medidas de seguridad, higiene o mdicas. Si ganas
slo debers pagarle al trabajador los proporcionales, pero no la indemnizacin por despido intempestivo. Adems que
el trabajador se va con una mancha en su historial que puede verse reflejada al momento de querer buscar otro trabajo.
Y, por ltimo, si por el visto bueno presentado en contra del trabajador termina la relacin de trabajo antes del plazo
convenido en el contrato, el trabajador debera indemnizar al empleador con el 25% de su remuneracin total por todo
el tiempo que faltare para la terminacin del contrato (esto ltimo nunca lo he visto usarse, pero bajo mi apreciacin,
es as como debera aplicarse).
4) Despido intempestivo
El despido intempestivo es la voluntad unilateral del empleador de querer terminar el contrato de trabajo (sin visto
bueno, sin desahucio). Existen muchas maneras de como el empleador puede despedir intempestivamente a un
trabajador, por ejemplo: a) decirle al trabajador que ya no se requieren sus servicios o cosas semejantes; b) realizar
mal los trmites de desahucio y visto bueno llevados en contra del trabajador; c) hostigar al trabajador; d) desafiliar al

trabajador del IESS sin justificativo; e) suspender al trabajador sin autorizacin de un inspector de trabajo; f) que el
trabajador le saque al empleador un visto bueno; etctera.
Aqu viene la parte ms fea para el empleador y, quizs, la ms bonita para el trabajador. Por despido intempestivo le
corresponde al trabajador lo siguiente: a) el valor de su ltima remuneracin por cada ao de servicio; b) el valor del
25% de la ltima remuneracin por cada ao de servicio (s, es la bonificacin por desahucio); c) proporcionales; y, d)
valores que se le adeuden. Y el asunto es muchsimo peor (o mejor, dependiendo del lado en el que ests) si el
trabajador es una persona con capacidades especiales o mujer embarazada.
Conclusiones
He explicado lo ms relevante de las causas ms comunes de terminar un contrato de trabajo. Me falt explicar otras
causas (menos comunes, aunque no menos importantes), tambin me falto profundizar ms en las causas que expliqu,
pero mi objetivo era que tengan una idea general y clara del asunto. No quise caer en tecnicismos jurdicos, por eso no
he sealado artculos, ni principios, ni argumentos, pues eso suele confundir a quien no ha tenido mucha relacin con
el Derecho. Espero que este texto les sirva.
Publicado originalmente en iusenlasrocas.blogspot.com

CODIGO LABORAL ECUATORIANO

Jornada de Trabajo
Salvo ciertas excepciones, la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta horas semanales,
dividida en cinco das.
La jornada de trabajo puede ser una sola con un pequeo descanso para el almuerzo, o dividirse en dos
perodos de cuatro horas cada uno con un descanso de dos horas despus de las primeras cuatro.
Los das sabados y domingos son de descanso obligatorio, salvo que por la naturaleza de la actividad o empresa
no se pudiere interrumpir el trabajo en esos das. En este caso, de mutuo acuerdo entre las partes, se puede
designar otros das de la semana para el descanso obligatorio.
La jornada realizada entre las 19h00 y las 06h00 se la califica como nocturna y tiene un recargo del 25% sobre
el monto de la remuneracin que regularmente de paga durante la jornada matutina.
Se entiende por horas suplementarias aquellas horas de trabajo siguientes a la jornada ordinaria. No pueden
exceder de cuatro horas al da y doce a la semana.
Las horas suplementarias de trabajo desarrolladas durante el da y hasta las 24h00 tienen un recargo del 50%
sobre la remuneracin correspondiente a la jornada ordinaria. Para determinar el monto a pagar por las horas
suplementarias se toma en cuenta nicamente el sueldo y no los beneficios adicionales detallados
anteriormente.
Si las horas suplementarias tienen lugar entre las 24h00 y las 06h00, el recargo ser del 100%. Este recargo
tambin se aplica cuando el trabajo suplementario de lo realiza en das sbados o domingos.
Vacaciones y Das Festivos
Todo empleado tiene derecho a gozar de 15 das de vacaciones ininterrumpidas cada ao. Luego del quinto ao
de trabajo para el mismo empleador, el empleado tiene derecho a un da adicional de vacacin por cada ao
excedente. Los das adicionales de vacacin no pueden ser ms de 15 y es facultad del empleador el
compensarlos en dinero.
El derecho a gozar las vacaciones nace al completar el ao de servicio. El empleador tiene el derecho de
determinar el perodo dentro del cual el empleado gozar sus vacaciones.
La vacacin es pagada. El pago equivale a la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante el
ao inmediato anterior. Para el clculo se computar todo lo percibido por el trabajador por horas ordinarias,
suplementarias y extraordinarias, comisiones y toda otra retribucin accesoria que haya tenido el carcter de
normal en la empresa.
Adems de los feriados locales, las fechas que constan a continuacin son feriados nacionales y constituyen das
de descanso obligatorio: 1 de Enero, Viernes Santo, 1 de Mayo, 24 de Mayo, 10 de Agosto, 9 de Octubre, 2 de
Noviembre, 3 de Noviembre y 25 de Diciembre.
Remuneracin

El pago de la remuneracin puede estipularse por horas o das, si las labores del trabajador no son
permanentes o si se trata de tareas peridicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se trata de
labores estables y continuas.
Si el empleado labora dentro de un rgimen de jornada parcial, su remuneracin deber pagarse en proporcin
a lo que le correspondera por la jornada completa.
La remuneracin se pacta libremente entre las partes. Existe un salario mnimo vital general, actualmente de
US$4, utilizado exclusivamente para propsitos referenciales. Existe un salario mnimo de US294,00. Tambin
existen salarios mnimos sectoriales para distintas ramas de actividad. Los salarios mnimos sectoriales son
normalmente mayores que el salario mnimo y se fijan anualmente.
Ningn empleado pueder percibir un salario menor al salario mnimo aplicable, an cuando as se haya
pactado libremente entre las partes.
Adems del sueldo, la remuneracin se compone de otros beneficios adicionales, a saber:
DECIMO TERCERA REMUNERACION.- Este pago se realiza hasta el 24 de diciembre de cada ao y es
equivalente a la doceava parte de lo percibido por el empleado durante el perodo comprendido entre el 1 de
diciembre del ao anterior y el 30 de noviembre del ao en curso. Para calcular el monto a pagar se debe
considerarse el sueldo, horas suplementarias y extraordinarias, comisiones y cualquer otra retribucin que
tenga el carcter de normal en la empresa.
Cuando el empleado no ha trabajado durante el perodo de doce meses antes mencionado, la dcimo tercera
remuneracin equivale a la doceava parte de lo percibido por el empleado durante el tiempo laborado. En otras
palabras tiene derecho a recibir un valor proporcional.
DECIMO CUARTA REMUNERACION.- Debe cancelarse hasta el 15 de agosto de cada ao, en la regiones
Sierra y Oriente, y hasta el 15 de marzo en las regiones Costa e Insular, y corresponde a un valor equivalente a
un salario mnimo. Abarca el perodo comprendido entre el 1 de septiembre del ao anterior y el 31 de agosto
del ao en curso para las regiones Sierra y Oriente, y entre el 1 de abril del ao anterior y el 31 de marzo del
ao en curso para las regiones Costa e Insular. De acuerdo al salario mnimo vigente actualmente equivale a
US$240,00.
Cuando el empleado no ha trabajado durante el perodo de doce meses antes mencionado, tiene derecho a que
se le pague esta remuneracin en proporcin al tiempo trabajado.
FONDO DE RESERVA.- Se paga despus del primer ao de trabajo y equivale a un mes de sueldo o salario.
Debe depositarse anualmente en el Instituto de Seguridad Social Ecuatoriano.
Participacin en las Utilidades
El empleador est obligado a distribuir entre sus empleados y trabajadores el 15% de la utilidades netas del
ao. El monto es deducible para propsitos tributarios.
Si el empleador entrega durante el ao a sus empleados o trabajadores bonos iguales o superiores a lo que les
correspondera por concepto de utilidades, no est obligado a distribuir el 15% de utilidades antes referido.
Seguridad Social y Jubilacin Patronal
El empleador est obligado a afiliar a sus empleados o trabajadores al Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social (IESS). Para el efecto deber presentar un aviso de entrada al IESS en el formulario proporcionado por
esta institucin. El empleador contribuye con aproximadamente el 12.15% y el empleado con
aproximadamente el 9.35% del sueldo o salario mensual. Los beneficios adicionales descritos en el prrafo 1.5.3
de este documento no se incluyen para su clculo.
Esta obligacin existe inclusive cuando el empleador proporciona un seguro privado para sus empleados o
trabajadores e incluye a funcionarios expatriados.
Los riesgos bsicos cubiertos por el IESS son: enfermedad, maternidad, jubilacin por invalidez o por vejez,
accidentes de trabajo, enfermedad profesional, cesanta y muerte.
Cuando un empleado completa 25 aos de servicio para el mismo empleador, este est obligado a asumir la
jubilacin patronal.
La pensin jubilar no puede ser menor a US$20, si es beneficiario de doble jubilacin, o US$30 si solo es
beneficiario de la jubilacin patronal; ni mayor que el salario bsico unificado medio del ltimo ao de trabajo.
7.6. Las partes pueden convenir en la entrega de un fondo de jubilacin, que sustituye a la pensin jubilar.
Terminacin de la Relacin Laboral
La relacin laboral entre las partes puede terminar por una de las siguientes causas:
Mutuo acuerdo entre las partes
Vencimiento del plazo del contrato
Terminacin del empleador (desahucio)
Visto Bueno (causales establecidas en la ley para que una de las partes termine la relacin laboral
unilateralmente)
Despido intempestivo
Si una de las partes desea dar por terminado un contrato de trabajo a plazo fijo al vencimiento del plazo,
deber notificar a la otra parte su decisin a travs de las autoridades laborales. Esto se conoce como

desahucio. En el caso de contratos de trabajo eventuales, ocasionales, de temporada y por hora esta
notificacin no es necesaria.
En caso de faltas cometidas por el empleado, el empleador deber terminar la relacin laboral, previa la
autorizacin de las autoridades laborales. Esto se conoce como Visto Bueno. Las causas para terminar el
contrato de trabajo estn detalladas en la ley y se refieren a: (i) faltas o atrasos injustificados por ms de tres
das consecutivos; (ii) indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos y a disposiciones del
empleador; (iii) ineptitud manifiesta en el desempeo del trabajo; (iv) injurias u ofensas al empleador.
El trmite de Visto Bueno debe iniciarse dentro de los treinta das siguientes a la fecha en que el empledo
cometi la falta. Si la autoridad laboral no concede el Visto Bueno, el empleado podr continuar en sus
funciones o podr considerarse que fue despedido intempestivamente, con la consiguiente indemnizacin.
La relacin laboral puede suspenderse al momento de iniciar el trmite de Visto Bueno, si el empleador
deposita ante las autorides laborales un valor equivalente a la ltima remuneracin mensual del empleado.
Cuando el empleador termina unilateralmente la relacin con el empleado, o cuando se niega el trmite de
Visto Bueno, se produce un despido intempestivo. En este caso, el empleado tiene derecho a que se le
reconozcan las indemnizaciones que se detallan a continuacin, dependiendo del tipo de contrato de trabajo:
Contratos a plazo indefinido:
- En relacin al tiempo de servicio:
Hasta tres aos de servicio: el valor correspondiente a tres meses de remuneracin.
Ms de tres aos: el valor equivalente a un mes de remuneracin por cada ao de servicio hasta un mximo de
veinte y cinco meses de remuneracin. La fraccin de ao se considera como ao completo para efectos de
clculo.
- Un bono equivalente al 25% de la ltima remuneracin mensual por cada ao de servicio.
- Los trabajadores que hubieren completado ms de 20 aos y menos de 25 aos de servicio para el mismo
empleador sean estos continuos o interrumpidos, tendrn derecho a la jubilacin patronal proporcional.
Contratos a plazo fijo:
- El empleador podr elegir entre una indemnizacin equivalente al 50% de la ltima remuneracin mensual
por cada mes que faltare para completar el contrato, o la indemnizacin aplicada a los contratos a plazo
indefinido.
- Un bono equivalente al 25% de la ltima remuneracin mensual por cada ao de servicio.
Para efectos del clculo de las indemnizaciones, se considerar como remuneracin todo lo que el trabajador
reciba en dinero, en servicios o en especie, inclusive lo que percibiere por trabajos suplementarios o
extraordinarios, comisiones o cualquier otra retribucin que tenga el carcter de normal en la empresa o
negocio.
Se excluyen el porcentaje legal de utilidades, los viticos o subsidios ocasionales, la dcimo tercera y dcimo
cuarta remuneraciones, y los componentes salariales en proceso de incorporacin, mientras estos no se
incorporen al sueldo o salario.
Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
En el caso de menores de edad comprendidos entre los quince y diez y ocho aos, la jornada mxima de trabajo
es de seis horas al da. Las mujeres pueden laborar la jornada ordinaria de trabajo.
Los trabajos nocturnos as como trabajos contrarios a la salud estn prohibidos para los menores de diez y
ocho aos.
En caso de embarazo, se prohibe el trabajo de la mujer durante doce semanas posteriores al parto. Durante
este perodo el empleador debe pagar el 25% del sueldo o salario y el 75% restante le corresponde pagar al
IESS. Durante nueve meses posteriores al parto, la mujer tiene un horario especial de lactancia. En este caso, la
jornada de trabajo es de seis horas diarias y el empleador reconocer una remuneracin completa.