La persona con ambigedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qu se espera de ella (5), es

decir, no tiene configurado con claridad cul es su rol en la empresa. La ambigedad de rol se
refiere a la situacin que vive la persona cuando no tiene suficientes puntos de referencia para
desempear su labor o bien stos no son adecuados. En definitiva, dispone de una informacin
inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le asigna, bien por ser incompleta, bien por ser
interpretable de varias maneras, o bien por ser muy cambiante (ver cuadro 2). Tal informacin
debera tratar sobre el propsito u objetivos de su trabajo, su autoridad y sus responsabilidades, su
estilo de relacin y comunicacin con los dems, etc.
La ambigedad de rol en el trabajo es una importante fuente de estrs para los trabajadores. Ha sido
relacionada con mayor tensin y descontento en el trabajo, baja autoestima, ansiedad y algunos
sntomas somticos de depresin (6, 7). La intencin de dejar el trabajo, as como el incremento del
pulso y de la presin sangunea tambin se han relacionado con la ambigedad de rol. En el texto de
McLean (8, p. 93) se hace mencin a un estudio sobre factores de riesgo de enfermedades
cardiovasculares que se llev a cabo por Caplan (1971) entre administradores, ingenieros y
cientficos; se hall una relacin positiva entre la ambigedad de rol y el nivel de serocortisol
(indicador de activacin fisiolgica relacionado con enfermedades del corazn y con reacciones de
estrs) en el grupo que refera tener pobres interrelaciones con sus subordinados (ver cuadro 3).
Como ya se ha indicado anteriormente, en la configuracin del rol interviene el propio interesado.
ste tiene una imagen de su rol, de las actitudes, opiniones y conductas que considera pertinentes a
la posicin que ocupa y que posibilitaran su desempeo. Las aportaciones de esta imagen a la
configuracin del rol, lo impregnan con ciertas caractersticas o rasgos de la propia personalidad del
actor (se dira que personalizan el rol). Las consecuencias de estas aportaciones pueden ser
favorables o no, tanto para quien ha de jugar el rol como para los que juegan roles conexos.
Supngase que la carencia de informacin en algunas facetas del papel de uno y la falta de puntos
de referencia iniciales se intenta suplir mediante la aportacin de actitudes y conductas extradas del
estilo personal y del conjunto de valores propio. Una vez ensayadas en el sistema de roles en el que
se est inmerso, estas conductas pueden resultar aceptadas y reforzadas o bien rechazadas y
reprobadas de las formas ms diversas (desde una aceptacin plena y explcita, hasta un conflicto
frontal con otros roles del sistema).
Si las conductas y actitudes que aporta el interesado fuesen aceptadas, se habra avanzado un paso
importante hacia la configuracin del propio rol y, hacia la eliminacin de puntos de ambigedad en
l. Este es el lado positivo de una incompleta definicin del rol, pues deja margen para que la
persona que lo desempea lo acabe de definir imprimindole caractersticas del propio estilo
personal.
Por ejemplo, cuando no est claro qu tipo de relacin (de subordinado, de igual, etc.) debe
mantenerse con otras personas de puestos jerrquicamente superiores y de departamentos diferentes
al propio, uno podra intentar estructurarlas de acuerdo con su estilo personal. Si ste suele ser el
tratar con los dems en trminos de igualdad, puede que cuando se comunique con estas personas lo
haga en estos trminos y segn sea la reaccin que perciba en su interlocutor de aceptacin o
rechazo, mantendr o modificar, respectivamente, su estilo de comunicacin. Tambin puede
ocurrir que sea su interlocutor quien modifique el estilo de comunicacin pero, en todo caso, se ir
despejando una incgnita en su rol, que es, en este ejemplo, el tipo de relacin-comunicacin que se
mantiene con otros puestos del sistema de roles en que se acta.