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Evaluaciones del desempeo eficientes

Sostener un sistema de evaluacin de desempeo EFICIENTE en la mayora de los
casos no est disponible para los supervisores o gerentes en las empresas medias y
pequeas. En otras palabras, los sistemas de evaluacin de desempeo bien diseados
y elaborados llegan a ser excelentemente influyentes en los resultados de la
organizacin, pero la REALIDAD suele ser otra: Muchas veces se utiliza como mero
formalismo, con gran inversin de tiempo por parte de los involucrados y sin resultados
directamente relacionados con la aplicacin de la evaluacin.
Poder ejecutar un sistema de evaluacin de desempeo eficaz requiere que los
acontecimientos de cada uno de los empleados hayan sido correctamente registrados por sus
jefes durante todo el perodo, que no estn basados en una sola opinin (la de su superior
inmediato), de ser as (que es la mayora de casos) debe el evaluador haber tenido una
preparacin adecuada para no basar su percepcin en resentimientos o rencores de los
ltimos meses, se requiere entrenamiento en objetividad, que no existan preferencias,
habilidades de comunicacin para la retroalimentacin, que se revisen a medio perodo los
resultados, por mencionar slo algunas pocas caractersticas.

Nuestra observacin en la aplicacin es que no existe ni el tiempo ni la preparacin, que se

terminan llenando los formularios con prisa y que hay al momento de evaluar subjetividad por
la falta de entrenamientos de quienes evalan y peor an, los resultados obtenidos despus de
las evaluaciones con los empleados y su insatisfaccin o desinters por no considerarlo
adecuado, tener los resultados correctos en las evaluaciones de desempeo requiere mucho
costo en todos los sentidos.

Por otro lado, qu le diran sus jefes si sus evaluaciones todas quedaron con empleados
excelentes o con notas de 90s?, casi que es un hecho que dudaran de esos resultados, lo
curioso es que al preguntarles personalmente a los jefes qu tipo de personas estn
permitiendo ingresar a sus organizaciones la respuesta es: Excelentes.

Atencin: Gerentes, jefes, encargados, supervisores, Recursos

humanos y lderes con personal a cargo.
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Es casi un formalismo que los resultados de las evaluaciones de desempeo deban concluir
quienes son los de alto, medio y bajo rendimiento, y al volverse esto formalismo tambin
conlleva ms consecuencias: las personas compiten, lo que conlleva el peligro de restar
cooperacin y equipo de espritu.

Entonces qu hacer?

Cuando observamos que el sistema usado no alcanza para mantenerse eficientemente,

proponemos en primer lugar cambiar el nombre de evaluacin a revisin. Por qu? Si el
sistema ya no es gustado por los empleados y despierta sus estrategias de defensa o seduccin
los das anteriores a la evaluacin; la misma nocin de voy a ponerle una nota por dems
desmotiva.
Con el nombre de revisin del desempeo encontramos menor resistencia y abre las puertas
a un trabajo en conjunto entre jefe y empleado, por supuesto que tan slo es una de las tantas
propuestas con que el sistema puede ser titulado.

En segundo lugar, entender que una evaluacin de desempeo no es para volver a poner
sobre la mesa asuntos disciplinarios que es uno de los errores ms comunes, se trata de
revisar los resultados y mejor an dar el enfoque de apoyo para que sean logrados.

Tercero: convertir estos espacios en conversaciones entre jefe y empleado, que permitirn
una frecuencia mayor y consecuentemente mayor confianza entre empleados y jefes e
influencia en el comportamiento humano, en donde se revisen las limitaciones que enfrenta el
empleado para lograr los resultados y el plan de accin que se seguir para cooperar con l.

Eliminar espacios que indiquen jerarqua, desde el simple hecho de estar al otro lado del
escritorio o de la mesa, recuerde que las personas esperan ayuda no un pap que les diga lo
que anda mal.

Crear puntos de control, en donde revisarn avance sin tener que esperar otro ao, ahora el
sistema es ms sencillo, menos atemorizante y ms factible.
En nuestra experiencia sabemos que hacer sta transicin despertar miedos o resistencias
ahora por parte de los gerentes, ya que el sistema de evaluaciones de desempeo tradicional
les permite tener nmeros para realizar promociones proporcionales; sin embargo, cuando

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estos datos han estado basados en las inconsistencias anteriores que generalmente no salen
a la luz los resultados a mediano plazo son los que hablarn.

Por favor, siga atento a nuestro material, de momento hemos expuesto la idea en
general y faltar ir detallando, cambiar el comportamiento humano no suele darse
mediante una varita mgica, pero s! existen las formas de lograrlo! si desea
complementar inmediatamente con ms recursos de nuestros servicios, por favor no
deje de revisar nuestra video presentacin estrella de Cmo Motivar al Personal sin
invertir recursos econmicos, tcnicas que los lderes y jefes pueden implementar
desde hoy.
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Muchas gracias,

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