Manual Indicadores RH 2014

Compromisso com a Qualidade Hospitalar
MANUAL DE INDICADORES
RECURSOS HUMANOS
NAGEH PESSOAS
2014
Compromisso com a Qualidade Hospitalar
CQH Compromisso com a Qualidade Hospitalar

um programa de adeso voluntria, com o objetivo contribuir para a melhoria contnua da
qualidade hospitalar estimulando a participao e a auto-avaliao das organizaes envolvidas
com um forte componente educacional que resulta no incentivo mudana de atitudes e de
comportamentos.
Outro aspecto relevante do programa o Incentivo ao trabalho coletivo, por meio de grupos
multidisciplinares.
MISSO
A misso do Programa contribuir para a melhoria contnua da qualidade do atendimento nos
servios de sade mediante metodologia especfica.
VALORES
tica: A participao no Programa CQH requer integridade, honestidade moral e intelectual e o
respeito legislao vigente sob todos os aspectos.
Enfoque educativo: O Programa CQH promove o aprendizado a partir da reflexo e da anlise
crtica como dos processos e resultados.
Autonomia tcnica: O Programa CQH tem autonomia tcnica para ser conduzido,
independentemente de injunes que contrariem os princpios definidos em seus documentos
bsicos: Misso, Valores, Viso, Estatuto e Metodologia de Trabalho.
Simplicidade: O Programa CQH busca a simplicidade. As regras so adequadas realidade dos
servios de sade brasileiros.
Voluntariado: O Programa CQH incentiva a participao voluntria dos servios de sade,
interpretando a busca da melhoria da qualidade como manifestao de responsabilidade pblica e
de cidadania.
Confidencialidade: O Programa CQH trata todos os dados relacionados s suas atividades de
maneira confidencial, preservando a identificao dos participantes.
Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991
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2014
Produtos do CQH
1. Avaliao da Qualidade
2. Banco de dados
3. Cursos
5. Modelo de Gesto
6. Prmio Nacional da Gesto em Sade - PNGS
7. Ncleos de Apoio a Gesto Hospitalar NAGEH
Infeco Hospitalar
Enfermagem
Nutrio
Farmcia
Hospitais Peditricos
Clientes
Pessoas (Recursos Humanos)
NAGEH Ncleo de Apoio a Gesto Hospitalar

So Grupos de Estudo, formados por profissionais, a partir da manifestao de interesse, de
diferentes organizaes e servios de sade com objetivo de estimular a troca de informao e
melhoria da qualidade dos servios, por meio da criao, padronizao e validao de indicadores.
Os Grupos de Estudo caracterizam se como um importante espao de aprendizado organizacional
e um diferencial ao programa CQH como ferramenta para a construo de um Modelo de
Excelncia em Gesto.
NAGEH Pessoas (Recursos Humanos)

O Ncleo de Apoio a Gesto Hospitalar Pessoas (Recursos Humanos), constitudo em novembro
de 2013, tm por objetivo gerar relatrios por meio da transformao de dados em informaes,
de forma sistemtica, a criao de indicadores.
Estes instrumentalizaro os profissionais da rea de recursos humanos para tomada de deciso,
com o estimulo s boas prticas no gerenciamento de gesto de pessoas.
Uma das estratgias a serem utilizadas para o alcance dos objetivos denomina-se benchmarking
uma ferramenta importante que, a partir da comparao do melhor desempenho, resulta em
aprendizagem e melhoria contnua.
NAGEH Pessoas
2014
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Esta iniciativa permitir aos profissionais e gestores de pessoas o desenvolvimento de uma
sistemtica de medio no s do que importante, mas tambm o quanto verdadeiramente
importante, evidenciando oportunidade de melhoria a partir:
- do conhecimento da situao atual;
- do auxilio na construo de metas futuras;
- da avaliao dos resultados em relao meta; e,
- da oferta de tangibilidade s atividades de gesto de pessoas.
Segundo estudiosos, os indicadores de pessoas sero considerados eficazes se forem teis na
identificao de problemas e servirem, a partir de seu acompanhamento, de base para
interveno de melhoria. A prtica de mensurao deve se tornar um hbito, com conseqente
fortalecimento da rea, bem como maior transparncia e capacidade de comunicao entre os
pares da organizao.
No se gerencia o que no se mede no se mede o que no se define, no se define o
que no se entende, ou seja, no h sucesso no que no se gerencia.
W.Edwards Deming
Como participar do NAGEH Pessoas (Recursos Humanos)

A organizao de sade que tiver interesse em participar do Grupo de Estudo de Indicadores de
Pessoas (Recursos Humanos) dever cadastrar se por meio do TERMO DE PARTICIPAO
(impresso CQH 20) e o preenchimento do CADASTRO MDICO-HOSPITALAR (impresso CQH-02),
a ser encaminhado ao Ncleo Tcnico do CQH, situado na Sede da Associao Paulista de
Medicina - APM, sito a Avenida Brigadeiro Luiz Antonio, 278 7 andar So Paulo Capital.
A participao do hospital efetiva-se com:
- a participao do profissional indicado a fazer parte do Grupo de Estudo; e,
- com o envio dos relatrios de indicadores mensais.
Informaes
e-mail: nageh.pessoas@apm.org.br
tel.: (11) 3188 4213
(11) 3188 4214
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TERMO DE PARTICIPAO (impresso CQH 20)
NAGEH Pessoas
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CADASTRO MDICO-HOSPITALAR (impresso CQH-02)
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SUMRIO
Apresentao ......................................................................................................................
Introduo ...........................................................................................................................
Indicadores .......................................................................................................................... 10
Tipos de Indicadores ..................................................................................................... 12
Processo de Identificao dos Indicadores NAGEH Pessoas ................................................ 13
Indicador
Eixo: Sistema de Trabalho
Ficha de Caracterizao da Fora de Trabalho ....................................................... 17
Ficha Tcnica 1.0 - Taxa de Absentesmo ............................................................... 19
Ficha Tcnica 2.0 - Taxa de Rotatividade ................................................................ 20
Ficha Tcnica 2.0.1 - Taxa de Admisso ...................................................... 21
Ficha Tcnica 2.0.2 - Taxa de Desligamento................................................. 22
Ficha Tcnica 3.0 - ndice de Pessoal por Leito ....................................................... 23
Ficha Tcnica 4.0 - ndice de Preenchimento de Vaga ............................................. 24
Ficha Tcnica 5.0 - ndice de utilizao plano de sucesso para preenchimento
de vaga de liderana............................................................................................
25
Eixo: Capacitao e Desenvolvimento

Ficha Tcnica 6.0 - ndice de Treinamento .............................................................. 26
Eixo: Bem Estar, Sade do Trabalhador e Qualidade de Vida
Ficha Tcnica 7.0 - Taxa de Acidente de Trabalho .................................................... 27
Responsveis pelos Eixos ....................................................................................................... 28
Relao de Instituies Participantes ..................................................................................... 29
Referencial Bibliogrfico ......................................................................................................... 31
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2014
AGRADECIMENTO
Gostaramos de expressar os nossos agradecimentos as pessoas e organizaes cujas
contribuies foram indispensveis para a preparao deste Manual.
Agradecimento especial para Mirian Hisayo Nagai.
APRESENTAO
O Manual de Indicadores do Ncleo de Apoio a Gesto Hospitalar (NAGEH) Pessoas (Recursos
Humanos) uma resposta necessidade de criar uma referncia abrangente e acessvel para o
monitoramento da gesto de pessoas, para auxiliar os gestores na tomada de deciso, tendo como
instrumento o uso de indicadores.
A relao de indicadores aqui apresentados resultado de pesquisa bibliogrfica, considerando as
mtricas mais tradicionais e critrios apontados no modelo de excelncia em gesto, na
expectativa de que se torne importante ferramenta para a utilizao eficaz dos dados, a serem
utilizados e que sero avaliados quantitativamente e qualitativamente para melhor compreenso
da rea de gesto de pessoas.
Por fim, em que pese o esforo na construo deste manual, provavelmente haver espao para o
aperfeioamento e oportunidade de melhoria. De forma que estamos abertos a crticas e
sugestes.
Maria Aparecida Novaes

Jos Genival da Silva
NAGEH Pessoas
2014
INTRODUO
O conceito de Gesto de Pessoas decorre da evoluo organizacional, influenciada pelas Teorias
de Administrao, nas funes de recursos humanos. Inicialmente a rea de recursos humanos,
denominada e identificada como Departamento de Pessoal, ocupava-se dos processos, das
tarefas, das rotinas administrativas, muito embora fosse reconhecidamente como de suma
importncia para a administrao.
Nos anos de 60 e 70, a rea de recursos humanos passou a incorporar teorias que valorizavam o
elemento humano dentro das organizaes, invertendo a viso predominante de alcance de meta
centrada, prioritariamente, na otimizao de custos para a busca de valorizao das pessoas. A
rea passou ento a incorporar aspectos relacionados a treinamento e desenvolvimento, avaliao
de desempenho e desenvolvimento de gerentes que reconhecessem as expectativas dos
empregados, motivando-os e envolvendo-os nos processos realizados pela organizao.
Na dcada de 80, a evoluo da rea de recursos humanos, resultou em um sistema de gesto de
pessoas vinculadas s estratgias organizacionais, assumindo o papel de definir diretrizes
especficas para a sua rea, derivada das estratgias da organizao, observados os fatores
internos e externos ao contexto organizacional, conciliando-os aos interesses da fora de trabalho.
Para GIRARDI (2009, p.27), a rea de gesto de pessoas, percebida como estratgica, oferece a
organizao o suporte necessrio ao desenvolvimento de sua estratgia para o planejamento.
Planejamento este que estabeleam aes, com objetivos de mdio e de longo prazo, que
agreguem valor ao negcio e garantam vantagem competitiva.
Segundo Burmester, H. (2012), a rea de gesto de pessoas no conseguir realizar uma
contribuio efetiva na obteno de resultados significativos para a organizao se no houver no
contedo das polticas, prticas de gesto que contemplem a diversidade de anseios e
necessidades das pessoas, promovidas pelo desenvolvimento, o bem-estar e a satisfao.
A estrutura deve criar condies para que as iniciativas das pessoas se manifestem na mesma
forma que devem estabelecer enfoque para remunerao e reconhecimento.
Muitos profissionais da rea de gesto de pessoas ainda se perguntam de que forma as prticas de
RH podem contribuir para o negcio? Que prticas podem ser destacadas para agregar valor ao
negcio? Que medidas podem impulsionar melhor desempenho organizacional e a garantia da
vantagem competitiva?
Acreditamos que o primeiro passo seja alinhar o interesse das pessoas com os objetivos
estratgicos da organizao, vez que o sucesso dela depende cada vez mais do conhecimento,
habilidades, atitudes e motivao para o trabalho, advindo das pessoas.
NAGEH Pessoas
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Neste aspecto existem pontos fundamentais a serem considerados:

- definio e implementao da organizao do trabalho, onde sero definidas as formas de
organizar a fora de trabalho (organograma);
- a clara definio dos requisitos necessrios ocupao de um cargo, atribudos s prticas de
seleo e contratao;
- o desenvolvimento de programas de integrao, oportunidade para a apresentao ao recm
contratado, a realidade da organizao e o que se espera dele;
- o gerenciamento do seu desempenho e o reconhecimento das contribuies significativas;
- treinamento, a partir da identificao de necessidades de capacitao, com o objetivo de
sedimentar o conhecimento e desenvolver novas habilidades, alm do desenvolvimento de
mecanismos de educao para prticas cidads; e
- a implementao de aes que contribuam para a manuteno de um ambiente seguro, que
gere bem estar e satisfao e que permita as pessoas manter-se saudvel dentro e fora do
ambiente de trabalho.
Outro ponto relevante avaliar os resultados, a partir de dados qualitativos e quantitativos, para
que se tenha um panorama do grau de sucesso ou insucesso das organizaes.
As medidas de RH devem estar voltadas para os negcios, transcendendo a anlise do
desempenho de treinamento, custos com empregados, horas trabalhadas, etc. Se as funes de
RH impactam no desempenho da organizao, as novas medidas precisam ser realinhadas e
voltadas aos negcios e devem incidir sobre a gesto de pessoas: sistemas de trabalho,
capacitao e desenvolvimento e qualidade de vida.
As pessoas no so recursos, elas tm recursos conhecimentos, capacidade, experincia, o que
fundamenta a idia de que quem utiliza os recursos humanos hoje em dia na realidade administra
talentos, competncias e valores. Ou seja, no so as instituies que tm as pessoas, so as
pessoas que fazem as instituies (OPAS/OMS, 2004).
INDICADORES
Indicadores so medidas ou mensuraes que nos ajudam a entender o tamanho, valor ou
representatividade de uma varivel. um nmero que conta uma histria, uma importante
ferramenta de gesto que por meio de conceitos e frmula, contribui para o monitoramento de
um determinado processo ou de uma situao, com a identificao dos avanos e eventuais
necessidades de novas formulaes, ou correo dos problemas e redirecionamento das decises
gerenciais. Em geral se expressa na forma de porcentagens ou fraes, que permitem o
estabelecimento de padres de acompanhamento.
Uma das principais finalidades do indicador mensurar determinado aspecto de uma realidade,
descrev-lo e compar-lo com bases anteriores.
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Takashina, Flores (1997, p.19) definem os indicadores como formas de representao
quantificveis das caractersticas de produtos e processos. Eles devem ser utilizados pelas
organizaes para controlar e melhorar a qualidade e o desempenho dos produtos / processos, ao
longo do tempo.
Segundo John Sullivan, o indicador cumpre bem o seu papel quando informa e/ou convence
algum de alguma idia e para tanto deve ser:
- Especfico: representando claramente o que se pretende atingir
- Mensurvel: a sua quantificao tem de ser possvel
- Atingvel: ser realista e concreto
- Relevante: preciso e desafiador
- Temporizado: tenha um perodo de tempo definido
No entanto, para que possa ser considerado eficaz, deve possuir caractersticas principais:
Simplicidade: deve ser de fcil levantamento e compreenso tanto pelos responsveis pela
mensurao como pelos usurios;
Rastreabilidade: os dados devem ser identificados, possibilitando seu registro e manuteno,
de modo a permitir a montagem de sries histricas para comparao;
Acessibilidade: deve ser de fcil acesso e coleta, evitando distores e prazos muito longos
para sua obteno, o que desatualizaria a informao;
Baixo custo: deve utilizar relatrios e boletins existentes, evitando a criao de novos
instrumentos de coleta. No entanto se for imprescindvel, que possa ser gerado com o menor
custo possvel, de forma que este valor seja inferior ao benefcio que pode proporcionar;
Estabilidade: a permanncia de rotinas deve permitir a montagem de comparaes em prazos
mais longos;
Abordagem experimental: todo indicador deve ser testado na prtica antes de sua implantao
em larga escala.
muito comum dizer que aquilo que no medido no pode ser gerenciado. Assim, indicadores
devem subsidiar aes de melhoria. No entanto, muitas vezes um indicador, isoladamente, nada
informa, ou seja, ele deve ser ento analisado em conjunto com outros e considerar tambm,
sempre que possvel, parmetros, de mercado.
As caractersticas acima devem nortear a criao e manuteno de indicadores em todas as reas
da organizao, inclusive em Gesto de Pessoas.
Alm de possibilitar um olhar para dentro da organizao, os indicadores tambm devem
permitir que a organizao olhe para fora, possibilitando que os processos internos possam ser
comparados com similares no mercado, dentro ou fora do setor de atuao. A comparabilidade
torna-se importante, na medida em que permite que empresas de excelncia sirvam como
parmetro, como referncia para as demais na busca de oportunidades de melhoria, a isso damos
o nome de benchmarking.
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O termo pode ser definido como um processo contnuo de comparar resultados de uma
organizao, utilizando indicadores estabelecidos. A Fundao Nacional da Qualidade FNQ (2008),
considera o benchmarking como uma atividade de comparar os resultados de uma organizao
com aqueles alcanados por outras organizaes para avaliar o desempenho alcanado e
identificar diferenciais favorveis, que devero ser mantidos, ou desfavorveis, que devero ser
tratados.
uma atividade contnua, que pode abranger a comparao de estratgias, produtos, servios,
operaes e processos, podendo ser realizada, inclusive, com lderes de outros ramos que no o
da organizao.
TIPOS DE INDICADORES
As unidades de medidas mais comuns so:
Envolve o uso de critrios objetivos, lgicos e
racionais.
Geralmente
usados
quando
necessitamos de dados numricos sobre
processos ou fenmenos em que queremos
manter o controle.
Envolve o uso de mtricas potencialmente
subjetivas e discricionrias derivadas, da
percepo humana e, influenciada pelos valores,
crenas e costume das pessoas. Depende do
ponto de vista do avaliador.
Exemplo:
Nmero de empregados;
Absentesmo;
Mdia salarial; etc.
Eficincia
Est associado ao processo, ao meio, ao

consumo dos recursos utilizados para a
obteno de certos resultados. O que significa
dizer fazer certo dentro dos procedimentos,
dos recursos e fluxo operacional definido.
Exemplo:
100%
dos
profissionais
selecionados apresentam perfil
adequado e em conformidade
com o desenho do cargo.
Eficcia
Est associado finalidade, ao objetivo, ao

propsito de determinada ao ou conjunto de
aes. O que significa dizer fazer certo a coisa
certa, atingindo o propsito, o alvo.
So normalmente auto-explicativos e traduzem,
demonstram, explicitam, do a dimenso da
quantidade, do tamanho ou da importncia de
uma determinada varivel. Demonstram um
determinado aspecto da realidade ou
apresentam uma relao entre variveis.
So os que resultam da combinao de diversos
indicadores, cada qual com o seu grau de
importncia, peso ou representatividade.
Representa de forma sinttica, um conjunto de
aspectos da realidade.
Exemplo:
O projeto de capacitao atingiu
100% dos objetivos propostos.
Quantitativos
Qualitativos
Simples
Composto
Exemplo:
Satisfao das pessoas sobre a
gesto da rea de recursos
humanos.
Satisfao das pessoas em
relao aos aspectos relacionados
ao ambiente de trabalho.
Exemplo:
ndice de rotatividade do ms de
agosto de 2013 foi igual a 6,8%.
Exemplo:
Avaliao de Desempenho que
envolve a combinao de fatores
relacionados competncia e os
pesos a eles atribudos.
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O PROCESSO DE IDENTIFICAO DOS INDICADORES NAGEH PESSOAS

O processo teve incio com a sensibilizao dos profissionais que demonstraram interesse em
participar do Grupo de Estudo.
Houve convite inicial que incluiu a apresentao de se constituir Grupo de Estudo com o objetivo
de criar e identificar indicadores que instrumentalizem os Gestores de Pessoas para tomada de
deciso e estimulo a boas prticas no gerenciamento de indicadores relacionados a pessoas.
Participaram deste primeiro encontro 49 profissionais da rea de gesto de pessoas, que
representaram 30 instituies privadas e pblicas de sade, da capital, interior e outros estados.
A partir da demonstrao de interesse, com o envio do TERMO DE PARTICIPAO NO GRUPO DE
INDICADORES DE PESSOAS CQH 20, os participantes, foram convidados ao segundo encontro
denominado Reunio de Contrato, com a finalidade de implic-los na construo do Grupo de
Estudos que:
Desenvolver atividade voluntria
Disponibilizar informaes para comparaes entre hospitais associados
Desenvolver treinamento e materiais para publicao
Revisar as fichas tcnicas de indicadores
Dar consistncia aos dados por meio de avaliao rotineira e reviso anual
Discutir rotineiramente os dados e indicadores

com expectativa de ser reconhecido como espao para troca de experincias entre unidades de
sade e profissionais da rea, no quesito indicador de gesto de pessoas.
ANLISE E SELEO DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

A anlise e seleo dos indicadores ocorreram durante os dois primeiros encontros de Grupo de
Estudo, ocorridos no ms de novembro e dezembro de 2013.
Foi entregue aos participantes uma lista com 30 (trinta) indicadores de recursos humanos,
resultado de pesquisa bibliogrfica, agrupados em trs eixos, a saber: sistema de trabalho,
capacitao e desenvolvimento e bem estar e sade do trabalhador.
Os participantes com material recebido, explicado e com atividades definidas, passaram a analisar,
discutir em grupo e escolher os indicadores.
CRITRIOS PARA A SELEO DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

Os subgrupos, aps anlise da relao dos indicadores consideraram na sua escolha os seguintes
critrios:
- ser de relevncia para a gesto de pessoas
- ser de fcil captao e mensurao
- ter possibilidade de comparao observado o perfil dos hospitais participantes
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Para a obteno do consenso coletivo, foi apresentada uma nova lista de indicadores, desta vez 16
(dezesseis) indicadores pr-escolhidos a fim de apur-los frente aos critrios de seleo.
Os participantes analisarem os indicadores, quanto manuteno, excluso ou incluso de novos.
E aps esta anlise, obteve-se a segunda seleo de indicadores que totalizam em 10 (dez)
indicadores, agrupados segundo os eixos: sistema de trabalho, capacitao e desenvolvimento e
bem estar e sade do trabalhador, a saber:
RELAO DE INDICADORES IDENTIFICADOS PARA NAGEH PESSOAS: 2013-2014

EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO PERFIL DA FORA DE TRABALHO
Neste item esto identificados os indicadores que caracterizam a fora de trabalho, fundamentais
para a compreenso dos resultados organizacionais. Tem por objetivo ajudar a compreender a
fora de trabalho, de modo a permitir o agrupamento de indicadores quantitativos que serviro de
base para o clculo de outros indicadores.
Referncia para este item:
Gnero
Faixa etria
Escolaridade
Tempo de permanncia mdia na empresa
Nmero de funcionrios por jornada de trabalho
Nmero de funcionrios: mdico, enfermeiro, enfermagem, administrativo e apoio assistencial
Nmero de estagirios, aprimorandos e terceiros
Neste item esto identificados os indicadores responsveis por medir o grau de ausncia ao
trabalho e volume de entradas e sadas de pessoal que, muitas vezes so realizados e controlados
pelas empresas de forma rotineira e operacional, mas que na verdade so fontes de anlise do
clima organizacional e podem apoiar na definio de aes estratgicas na atrao e na reteno
dos profissionais.
Indicador (es) para este item:
Absentesmo
Rotatividade
Admisso
Desligamento
Neste item esto identificados os indicadores que pretendem conhecer e acompanhar a relao
entre o nmero de profissionais e o nmero de leitos ativos da Unidade.
Nmero de profissionais por leitos ativos
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EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO REMUNERAO E BENEFCIOS
Neste item esto identificados os indicadores que referem ao investimento das empresas na fora
de trabalho, tanto como recursos humanos como nas relaes de trabalho. Os indicadores so
expressos em dinheiro, e permitir, no conjunto de remunerao e benefcios analisar se so
competitivos e interferem na capacidade de reteno dos profissionais.
Salrio mdio por categoria profissional
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO RECRUTAMENTO E SELEO
Neste item esto identificados os indicadores que pretendem conhecer, acompanhar a evoluo e
comparar interna e externamente a eficcia dos processos de recrutamento e seleo.
Tempo mdio de recrutamento/ Nmero de processos de recrutamento por grupo de cargo
EIXO 2: CAPACITAO E DESENVOLVIMENTO
Neste item sero identificados os indicadores referentes aos investimentos em desenvolvimento
humano que, por sua vez, devem criar competncia, agregar valor para os clientes, gerar novos
negcios, e obter o retorno do investimento financeiro desejado.
Tempo de treinamento/ Nmero de profissionais
EIXO 3: BEM ESTAR e SADE DO TRABALHADOR
Neste bloco encontram-se os dados nos ajudaro na compreenso dos aspectos, fatores,
indicadores capazes de dar visibilidade ao nvel de qualidade do ambiente organizacional. So
indicadores de abordagem mais ampla e menos operativa, refletem a ao da liderana e da
percepo das pessoas no contexto organizacional.
Nmero de Acidente(s) de trabalho tpico
Nmero de Acidente(s) de trabalho com afastamento 15 dias
Nmero de Acidente(s) de trabalho com afastamento 15 dias
Nmero de Afastamento por CID (Cdigo de Identificao de Doenas)
A partir da definio dos indicadores de recursos humanos selecionados, a coordenao do
NAGEH Pessoas, desenhou o layout para a ficha tcnica de indicadores, a ser utilizado como
modelo para a construo e uso de indicador.
Esta ficha foi resultado de analisando dos recursos disponveis sobre este tema, onde foi possvel
constatar que no existe um procedimento nico ou um modelo padro.
Neste sentido apresentamos uma seqncia de itens que so identificados, no seu conjunto, como
FICHA TCNICA DE INDICADORES:
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Nmero da Ficha
Indica sua numerao sequencial.
Critrio
Define o eixo: Sistema de Trabalho;

Capacitao e Desenvolvimento e Bem Estar,
Sade do Trabalhador e Qualidade de Vida.
Nome do indicador
Caractersticas que definem o indicador, a

forma como ele se expressa, bem como sua
delimitao em relao forma, espao e ao
tempo.
Objetivo
Justificativa para sua criao, motivo principal,

mola propulsora.
Frmula
Mtodo de calculo para a obteno do

indicador.
Unidade
Definio se refere a uma taxa, um ndice ou

valor absoluto.
Descrio
So informaes agregadas para compreenso

da frmula e dos termos que a compem.
Abrangncia
Representam a segmentao pelo qual o

indicador ser apresentado, conforme a
necessidade pertinncia das caractersticas que
definem o indicador.
Setor responsvel pelos dados
Responsvel ou unidade responsvel pela

elaborao e atualizao do indicador.
Metodologia de apurao
Forma de obteno dos dados e como devero

ser tratados.
Freqncia
Nmero de vezes que o indicador ser medido

e analisado.
Partes interessadas
Identificar setores / clientes que recebero o

resultado obtido do indicador
Referncia
Apontar referencial bibliogrfico, quando for o

caso, utilizado na construo do indicador
Observao
A seguir as FICHAS TCNICAS DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS NAGEH PESSOAS
NAGEH Pessoas
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EIXO: SISTEMAS DE TRABALHO
Perfil da Fora de Trabalho
INDICADOR:
OBJETIVO: Identificar o nmero de colaboradores para subsidiar os demais indicadores, referente
fora de trabalho
UNIDADE: Nmeros absolutos ou percentuais (%)
DESCRIO:
Resulta da contagem aritmtica simples.
SETOR RESPONSVEL PELOS DADOS: Recursos Humanos
METODOLOGIA DE APURAO DO INDICADOR/ COLETA E ORIGEM DOS DADOS:
Nmero de profissionais por categoria funcional: preenchido pelo RH em uma planilha com os
dados extrados do sistema e enviado mensalmente.
PARTES INTERESSADAS:
Diretoria Clnica, Diretoria Tcnica, Gerncia de Enfermagem, Gerncia de Hotelaria, Gerncia de
Qualidade Hospitalar, Presidncia, Superintendncia de Administrao e Finanas.
Sexo
Idade
Escolaridade
Masculino (
Feminino (
18 24
25 34
35 44
45 54
55 64
Acima de 65 (inclusive)
Ensino fundamental
Ensino mdio
Ensino superior
Ps-Graduao
Mestrado
Doutorado
Quantidade por
jornada de
trabalho
Jornada de 120 horas

Tempo de
permanncia
mdia na
empresa
At 3 anos
De 3 a 7 anos
De 7 a 11 anos
De 11 a 15 anos
De 15 a 20 anos
De 20 a 25 anos
De 25 a 30 anos
De 30 a 35 anos
Acima de 35 anos
Anual: considerar 31/12/ano

Mensal: considerar o ltimo dia do ms
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Nmero da
fora de
trabalho
Estagirios
(considerar o ltimo dia do ms)
Aprimorandos
Terceiros
Mdico (assistencial)
Mdico: a partir de 20 horas
Mdico (auditor, perito, vigilncia, Mdico: a partir de 20 horas

pesquisa, ensino e planejamento)
Enfermeiro (assistencial)
Enfermeiro
(auditor,
vigilncia,
pesquisa, ensino e planejamento)
Enfermagem
Considerar Auxiliar
Enfermagem
Administrativo (nvel superior)
Considerar profissionais de ensino superior:

Administrador,
Contador,
Economista,
Diretores,
Gerentes,
Engenheiros,
Estatsticos,
Informtica,
Arquitetos,
Redatores, Segurana do Trabalho, Analistas
de Recursos Humanos, Auditores, etc.
Administrativo (nvel mdio)
Apoio Assistencial (nvel superior)
Apoio Assistencial (nvel mdio)
Tcnico
de
Considerar profissionais de ensino mdio:

Escriturrio, Assistente Administrativo,
Motorista, Contador, Tcnico de Edificao,
Chefes, Encarregados, Diretor, Tcnicos de
Informtica, Tcnicos de Recursos Humano,
Tcnicos de Contas a Pagar, Tcnicos de
Segurana do Trabalho, etc.
Considerar profissionais de ensino superior:
Fsico, Qumico, Assistente Social, Psiclogo,
Biologista,
Biomdico,
Fisioterapeuta,
Fonoaudilogo, Farmacutico, Terapeuta
Ocupacional,
Engenheiro
Sanitrio,
Nutricionista, etc.
Considerar profissionais de ensino mdio:
Tcnico de Laboratrio, Tcnico de
Radiologia, Tcnico de Aparelho de Preciso,
Tcnico Qumico, etc.
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FICHA TCNICA n.: 1.0

INDICADOR: Taxa de Absentesmo

OBJETIVO: Medir a disponibilidade de hora/funcionrio para o desempenho das atividades.
FRMULA: Nmero de horas/homem ausentes x 100 / Nmero de horas/homem trabalhadas
UNIDADE: %
DESCRIO:
Relao porcentual entre o nmero de horas/homem ausentes e o nmero de horas/homem trabalhadas.

Nmero de horas/homem ausentes: o nmero mensal de horas ausentes dos funcionrios prprios em
qualquer regime de contratao do hospital pelo nmero de horas que cada um deveria trabalhar.
Considerar todas as faltas, inclusive as justificadas. No incluir: frias e licenas legais (acima de 15 dias
ininterruptos).
Nmero de horas/homem trabalhadas: o nmero total de horas trabalhadas de funcionrios prprios
do hospital pelo nmero de horas previstas para cada um, em contrato de trabalho. No incluir mdicos
(CLT ou no) em funo assistencial.

Nmero de horas/homem ausentes: preenchido pelo RH em uma planilha com os dados
extrados do sistema e enviado mensalmente. Considerar ltimo dia do ms.
Nmero de horas/homem trabalhadas: preenchido pelo RH em uma planilha com os dados
extrados do sistema e enviado mensalmente. Considerar ltimo dia do ms.
FREQUNCIA:
Compilao e apurao: ( ) Dirio, ( )Mensal, ( ) Trimestral
Apresentao para as partes interessadas: ( ) Dirio, ( )Mensal, ( ) Trimestral
Apresentao Institucional: ( ) Mensal ( ) Trimestral "NAGEH Pessoas/CQH"
Diretoria Clnica, Diretoria Tcnica, Assistncia Tcnica, Gerncia de Enfermagem, Gerncia de
Hotelaria, Gerncia de Qualidade Hospitalar, Presidncia, Superintendncia de Administrao e
Finanas.
REFERNCIA: Ficha Tcnica n 30 do 3 Caderno de Indicadores CQH -2009
OBSERVAO:
Data de Origem
ltima Reviso
N de Revises
Itens alterados
Prxima Reviso
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20

INDICADOR: Taxa de Rotatividade

OBJETIVO: Acompanhar a rotatividade dos funcionrios da instituio e gerar dados de acompanhamento e
comparaes destinadas a desenvolver diagnstico de carter preventivo.
FRMULA: (Nmero de admisses + desligamentos)/2 x 100 / Nmero de funcionrios ativos no cadastro

da instituio
UNIDADE: %
DESCRIO:
Relao porcentual entre a soma de admisses e desligamento dividido por dois, e o nmero de funcionrios
ativos no cadastro da instituio.
Nmero de admisses: o nmero total de funcionrios admitidos no ms.
Nmero de desligamentos: o nmero total de funcionrios prprios desligados da instituio no
encerramento do ms. Incluir: demisses espontneas e/ou provocadas pela instituio.
Nmero de funcionrios ativos no cadastro da instituio: o nmero total de pessoas que compem a
fora de trabalho independente do vnculo empregatcio (CLT e Estatutrio).
OBS.: No incluir mdicos dos hospitais de corpo clnico aberto, que no modelo so considerados clientes.
No incluir as pessoas que trabalham menos de 20 horas semanais.

Nmero de desligamentos: preenchido pelo RH e enviado mensalmente.
Nmero de funcionrios contratados: preenchido pelo RH e enviado mensalmente.
(Considerar ltimo dia do ms)
FREQUNCIA:
Finanas.
OBSERVAO:
Data de Origem
ltima Reviso
N de Revises
Itens alterados
Prxima Reviso
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21
FICHA TCNICA n.: 2.0.1

INDICADOR: ndice de admisso

OBJETIVO: Busca identificar o nmero de admisses ocorridas no ms imediatamente anterior ao ms de
estudo.
FRMULA: Nmero de admisses (no ms) x 100 / Nmero de funcionrios (ms anterior)
UNIDADE: %
DESCRIO:
Relao porcentual entre as admisses ocorridas no ms, multiplicado por 100 e dividido pelo nmero de
funcionrios ativos no cadastro da instituio no final do ms anterior. Exemplo: admisses de fevereiro total de ativos de janeiro.
Nmero de admisses: o nmero total de funcionrios admitidos no ms.


Nmero de admisses: preenchido pelo RH e enviado mensalmente.
FREQUNCIA:
Finanas.
REFERNCIA:
OBSERVAO:
Data de Origem
ltima Reviso
N de Revises
Itens alterados
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22
FICHA TCNICA n.: 2.0.2

INDICADOR: ndice de desligamento

OBJETIVO: Busca auxiliar na identificao do impacto percentual de sadas (por sadas espontneas e/ou
provocadas pela instituio) sobre o quadro de funcionrios do ms anterior.
FRMULA: Nmero de desligamentos (no ms) x 100 / Nmero de funcionrios (ms anterior)
UNIDADE: %
DESCRIO:
Relao porcentual entre as demisses ocorridas no ms, multiplicado por 100 e dividido pelo nmero de
funcionrios ativos no cadastro da instituio no final do ms anterior. Exemplo: demisses de fevereiro total de ativos de janeiro.
Nmero de desligamentos: o nmero total de funcionrios prprios desligados da instituio no
encerramento do ms. Incluir: demisses espontneas e/ou provocadas pela instituio.


Nmero de desligamentos: preenchido pelo RH e enviado mensalmente.
FREQUNCIA:
Finanas.
OBSERVAO:
Data de Origem
ltima Reviso
N de Revises
Itens alterados
Prxima Reviso
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INDICADOR: Relao Pessoal / Leito

OBJETIVO: Acompanhar a quantidade de profissionais por leito
FRMULA: Nmero de funcionrios contratados e de terceiros / Nmero de leitos ativos
UNIDADE: Funcionrio por leito
DESCRIO:
Relao entre a soma do nmero de profissionais ativos e terceiros; e o nmero de leitos do hospital.
Nmero de funcionrios contratados e de terceiros: o nmero total de profissionais exercendo atividade na
instituio, independente do vnculo empregatcio e terceirizado das reas administrativas, de enfermagem, tcnicas e
de apoio, exercendo as atividades no hospital, no primeiro e ltimo dia do ms.
OBS.: No incluir: os mdicos em funo assistencial; afastados por mais de 15 dias; e as pessoas que trabalham menos
de 20 horas semanais. No contar empreiteiras de obras temporrias, funcionrios de estabelecimentos comerciais que
utilizam as instalaes do hospital (banco, lojas de convenincia, restaurante,etc.).
Nmero de leitos: o nmero total de cama numerada e identificada destinada internao de um paciente dentro
do hospital, localizada em um quarto ou enfermaria, que se constitui no endereo exclusivo de um paciente durante sua
estadia no hospital. Na prtica, calcula-se pela mdia de leitos operacionais no perodo. No considerar: Leitos de
observao, recuperao ps-anestsica ou ps-operatria, beros de recm nascidos sadios, leitos de pr-parto e parto
e bloqueado por motivos transitrios (caractersticas de outros pacientes que ocupam o mesmo quarto ou enfermaria,
manuteno predial ou de mobilirio, falta transitria de pessoal).
Leito operacional: o leito em utilizao e o leito passvel de ser utilizado no momento do censo, ainda que esteja
desocupado. Incluir o leito extra que estiver sendo utilizado, acima de 12 horas.
Profissionais ativos: funcionrios contratados (independente do vnculo empregatcio) e terceiros que trabalham sob a
coordenao direta da organizao.

Nmero de funcionrio contratado e de terceiros. O RH preenche em uma planilha a quantidade de profissionais em
exerccio no hospital.
Nmero de leitos: controlado pelo setor de Internao atravs da planilha de leitos-dia.
FREQUNCIA:
Diretoria Clnica, Diretoria Tcnica, Gerncia de Enfermagem, Gerncia de Hotelaria, Gerncia de Qualidade
Hospitalar, Presidncia, Superintendncia de Administrao e Finanas.
REFERNCIA: Fichas Tcnicas ns. 04 e 31 do 3 Caderno de Indicadores CQH -2009

OBSERVAO:
Data de Origem
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N de Revises
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EIXO: SISTEMA DE TRABALHO

Recrutamento e Seleo
INDICADOR: Tempo de preenchimento de vaga

OBJETIVO: Medir o tempo mdio do recrutamento de um grupo de cargos (exemplo: mdicos,
enfermeiro, administrativo, etc) e conhecer/acompanhar a evoluo da eficcia do processo de
recrutamento de funcionrios
FRMULA: Nmero de dias do processo 1 + Nmero de dias do processo 2 + ...../ Nmero de
processos de recrutamento e seleo
UNIDADE: Nmero de dias
DESCRIO:
Envolve o clculo do tempo mdio entre a formalizao do pedido a rea de recursos humanos e o tempo
entre a recepo do pedido e a entrega do candidato.
Os tempos so somados e divididos pela quantidade de processos encerrados.
Quando em um processo houver mais de uma admisso e/ou admisses em datas diferentes, cada admisso
dever ser tratada (para efeitos estatsticos) como sendo um processo.
ABRANGNCIA:
4.1. Mdico (assistencial); 4.2. Mdico (auditor, perito, vigilncia, pesquisa, ensino e planejamento); 4.3.
Enfermeiro (assistencial); 4.4. Enfermeiro (auditor, vigilncia, pesquisa, ensino e planejamento); 4.5.
Enfermagem (Auxiliar e Tcnico de Enfermagem); 4.6. Administrativo (nvel superior); 4.7. Administrativo
(nvel mdio); 4.8. Apoio Assistencial (nvel superior) e 4.9. Apoio Assistencial (nvel mdio).

Nmero de dias do processo: resulta da contagem aritmtica simples de fichas e sistemas de cadastro.
Nmero de processos de recrutamento e seleo: resulta da contagem aritmtica simples de fichas e sistemas de
cadastro
FREQUNCIA:
REFERNCIA:
OBSERVAO:
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EIXO: SISTEMA DE TRABALHO

INDICADOR: ndice de utilizao do plano de sucesso para o preenchimento de vagas

OBJETIVO: Auxilia na compreenso do nvel de utilizao efetiva do plano de sucesso para p
preenchimento de vagas, particularmente em posio de liderana.
FRMULA: Nmero de empregados promovidos ou deslocados a partir do plano de sucesso/ Vagas de
liderana preenchidas x 100
UNIDADE: %
DESCRIO:
Relao porcentual entre o nmero de empregados promovidos ou deslocados, a partir do plano de sucesso,
ocorridos no ms, multiplicado por 100 e dividido pelo nmero de vagas de lideranas preenchidas.

Nmero de funcionrios promovidos ou deslocados a partir do plano de sucesso: resulta da contagem aritmtica
simples de fichas e sistemas de cadastro.
Vagas de liderana preenchidas: resulta da contagem aritmtica simples de fichas e sistemas de cadastro.
FREQUNCIA:
REFERNCIA:
OBSERVAO:
Data de Origem
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EIXO: CAPACITAO E DESENVOLVIMENTO
INDICADOR: ndice de Treinamento

OBJETIVO: Acompanhar as atividades de treinamentos do hospital, conhecendo, acompanhando e
comparando interna e externamente o montante de horas, do volume de treinamento executado em um
ms, em um determinado perodo ou em um ano.
FRMULA: (Nmero funcionrios ouvintes no curso 1 x carga horria curso 1) + (Nmero funcionrios ouvintes no
curso 2 x carga horria curso 2) + ...+ .... + (Nmero funcionrios ouvintes no curso n x carga horria curso n) x 1000 /
Nmero de horas/homem trabalhadas
UNIDADE: Horas/homem treinadas por 1000 horas/homem trabalhadas.

DESCRIO:
Relao entre o nmero de horas dos funcionrios ouvintes nos cursos e o nmero de horas trabalhadas.
Nmero de funcionrios ouvintes em todos os cursos do hospital: a somatria de todos os funcionrios
ouvintes dos cursos no perodo determinado. Caso o colaborador participe de vrios cursos, ser
computado o total de horas de todos os cursos.
Carga horria do curso: a somatria das horas de todos os cursos ministrados no perodo determinado.
Devero ser contabilizados cursos realizados no hospital; cursos externos pagos integralmente pelo hospital
e treinamento para operao de novos equipamentos. Os cursos de graduao, ps-graduao financiados
pelo hospital devero ser informados na poca da sua concluso. No incluir: reunies, reunio promocional
de produtos e treinamento introdutrio.
Nmero de horas/homem trabalhadas: o nmero de funcionrios ativos no cadastro do hospital pelo
nmero de horas previstas para cada um, em contrato de trabalho.

Nmero de funcionrios ouvintes em todos os cursos do hospital: coletado atravs do formulrio "Planilha de
Treinamento" que esta disponvel em toda instituio. A pessoa responsvel pelo treinamento dever preencher e
devolver Gerncia de Qualidade para compilao dos dados.
Carga horria dos cursos: coletado atravs do formulrio "Planilha de Treinamento".
Nmero de horas/homem trabalhadas: preenchido pelo RH em uma planilha com os dados extrados do sistema e
enviado mensalmente.
FREQUNCIA:
Diretoria Clnica, Diretoria Tcnica, Gerncia de Enfermagem, Gerncia de Hotelaria, Gerncia de Qualidade Hospitalar,
Presidncia, Superintendncia de Administrao e Finanas.
REFERNCIA: Ficha Tcnica n. 33 do 3 Caderno de Indicadores CQH -2009

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EIXO: BEM ESTAR e SADE DO TRABALHADOR

INDICADOR: Taxa de Acidente de Trabalho
OBJETIVO: Acompanhar o nmero de acidente de trabalho e monitorar os registros de ocorrncia do
acidente de trabalho, utilizando esses registros para subsidiar propostas de interveno e melhorias em
Unidades com histrico de acidentes.
FRMULA: Nmero de acidentes de trabalho x 100 / Nmero de funcionrios ativos no cadastro do

hospital
UNIDADE: %
DESCRIO:
Relao porcentual entre o nmero de acidentes de trabalho e o nmero de funcionrios ativos no cadastro
do hospital.
Nmero de acidentes de trabalho: o nmero total de acidentes de trabalho de funcionrios ativos
independente do vnculo empregatcio (CLT, CLF, RJFP, Cooperados e Autnomos), ocorridos durante o
ms. No incluir acidentes de percurso.
Nmero de funcionrios ativos no cadastro do hospital: o nmero total de funcionrios ativos
independente do vnculo empregatcio (CLT, CLF, RJFP, Cooperados e Autnomos).
Observao: No incluir mdicos dos hospitais de corpo clnico aberto, que no modelo so considerados
clientes.
ABRANGNCIA:
7.1. Funcionrios ativos e 7.2. Terceirizados.
SETOR RESPONSVEL PELOS DADOS: Segurana do Trabalho e Recursos Humanos

Nmero de acidentes de trabalho: coletado atravs de busca ativa e preenchida uma planilha pelo RH
com envio mensal.
Nmero de funcionrios contratados: preenchida uma planilha pelo RH, com envio mensal.
FREQUNCIA:
Diretoria Clnica, Diretoria Tcnica, Gerncia de Enfermagem, Gerncia de Hotelaria, Gerncia de
Qualidade Hospitalar, Presidncia, Superintendncia de Administrao e Finanas.
REFERNCIA: Fichas Tcnicas ns. 31 e 32 do 3 Caderno de Indicadores CQH -2009
OBSERVAO:
Data de Origem
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Itens alterados
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2014
28
COORDENAO NAGEH
Andrea Nascimento Ncleo Tcnico CQH
COORDENAO NAGEH PESSOAS

Maria Aparecida Novaes Ncleo Tcnico CQH
Jos Genival da Silva Ncleo Tcnico CQH
RESPONSVEIS PELOS EIXOS DE INDICADORES

EIXO 1
Sistema de trabalho:
Remunerao e Benefcios
EIXO 2
Capacitao e Desenvolvimento de RH
EIXO 3
Bem estar e Sade do Trabalhador
Eliana Loureno
Hospital Maternidade Dr. Cristovo da Gama
e-mail: elourenco@hmcg.com.br
tel.:(11) 4993 3699
Joo A.J.Argetto
Fundao Centro Mdico de Campinas
e-mail: rh4@cmcnet.com.br
tel.: (11) 99762 0226
Mari Benedito
Associao dos Fornecedores de Cana
e-mail: mari.lima@hfcp.com.br
tel.: (19) 3429 7343
Talita Tremi Pereira
Hospital Geral do Graja
e-mail: talita.pereira@hgg.org.br
tel.: (11) 95369 3237
Amanda Leal
Hospital Geral de Itapecerica da Serra
e-mail: amanda.leal@hgis.org.br
tel.: (11) 4668 8988 ramal 1083
Milene Facio
Hospital das Clnicas de Ribeiro Preto FMUSP
e-mail: mfacio@hcrp.usp.br
tel.: (16) 3602 2166
Andrea Zanaroli
Coordenadoria de Recursos Humanos - SES/SP
e-mail: azanaroli@saude.sp.gov.br
tel.: (11) 3066 8154
Evila Inse Cristfoli
Instituto de Infectologia "Emlio Ribas"- CSS/SES/SP
e-mail: evila.cristofoli@emilioribas.sp.gov.br
tel.: (11) 3896 1339
NAGEH Pessoas
2014
29
INSTITUIES DE SADE PARTICIPANTES DO NAGEH PESSOAS

CENTRO MDICO DE CAMPINAS
CAMPINAS-SP
HOSPIAL ESTADUAL PROFESSOR CARLOS DA SILVA LACAZ

FRANCISCO MORATO-SP
HOSPITAL ARISTTELES DE OLIVEIRA MARTINS

PRESIDENTE PRUDENTE-SP
HOSPITAL DAS CLNICAS DA FACULDADE MEDICINA DE RIBEIRO PRETO

RIBEIRO PRETO-SP
HOSPITAL DE PRAIA BRAVA

ANGRA DOS REIS-RJ
HOSPITAL DO SERVIDOR PBLICO MUNICIPAL

SO PAULO-SP
HOSPITAL DOS FORNECEDORES DE CANA

PIRACICABA-SP
HOSPITAL E MATERNIDADE PARANAGU

SO PAULO-SP
HOSPITAL EMLIO RIBAS

SO PAULO-SP
HOSPITAL ESTADUAL DE RIBEIRO PRETO

RIBEIRO PRETO-SP
HOSPITAL ESTADUAL MRIO COVAS DE SANTO ANDR

SANTO ANDR-SP
HOSPITAL EVANGLICO DE LONDRINA

LONDRINA-PR
HOSPITAL GERAL DE CARAPICUBA

CARAPICUBA-SP
HOSPITAL GERAL DE ITAPECERICA DA SERRA - SECONCI - SP OSS

ITAPECERICA DA SERRA-SP
HOSPITAL GERAL DE PIRAJUSSARA

TABOO DA SERRA-SP
HOSPITAL MUNICIPAL MATERNIDADE-ESCOLA DE VILA NOVA CACHOEIRINHA

SO PAULO-SP
HOSPITAL PADRE ALBINO

CATANDUVA-SP
HOSPITAL REGIONAL DE ASSIS

ASSIS-SP
HOSPITAL REGIONAL DE COTIA - SECONCI - SP

COTIA-SP
HOSPITAL REGIONAL DE PRESIDENTE PRUDENTE

PRESIDENTE PRUDENTE-SP
HOSPITAL SANTA LUCINDA

SOROCABA-SP
HOSPITAL VERA CRUZ (CAMPINAS)

CAMPINAS-SP
NAGEH Pessoas
2014
30
IRMANDADE DA SANTA CASA DA MISERICRDIA DE SANTOS
SANTOS-SP
MATERNIDADE SANTA ISABEL

BAUR-SP
SANTA CASA DE LIMEIRA

LIMEIRA-SP
SANTA CASA DE MISERICRDIA DE SANTO AMARO

SO PAULO-SP
SANTA CASA DE PIRACICABA

PIRACICABA-SP
SANTA CASA DE SO CARLOS

SO CARLOS-SP
REALIZAO
Programa CQH Compromisso com a Qualidade Hospitalar
REVISO
Hlio Komagata - Ncleo Tcnico CQH
REFERENCIAL BIBLIOGRFICO
- Manual de Gesto Hospitalar - Haino Burmester - 1 Edio - Editora FGV 2012.
- Indicadores de Gesto de Recursos Humanos usando indicadores demogrficos, financeiros e
de processos na gesto do capital humano Marcelino Tadeu de Assis 2 Edio Qualimark
Editora Ltda 2012.
- Gesto da Qualidade Hospitalar - Srie Gesto Estratgica de Sade - Haino Burmester - 1
Edio - Editora Saraiva 2013.
- Guia Referencial para medio do desempenho de gesto e controle para o gerenciamento de
indicadores de eficincia, eficcia e de resultado do Programa Nacional de Gesto Pblica e
Desburocratizao Ministrio de Planejamento Braslia 2009.
- Fundao Nacional da Qualidade Critrios Compromisso com a Excelncia e Rumo a Excelncia
2008 So Paulo, 2008
- Fundao Nacional da Qualidade Caderno Rumo a Excelncia n 6 Pessoas So Paulo,
2008
- Fundao Nacional da Qualidade Caderno Rumo a Excelncia n 8 Resultados So Paulo,
2008
- Fundao para o Prmio Nacional da Qualidade Planejamento do Sistema de Medio do
Desempenho: Relatrio do Comit Temtico. So Paulo, 2002.
- Manual NAGEH de Enfermagem CQH So Paulo - 2012
NAGEH Pessoas
2014
31
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parcial ou total, em qualquer meio, para fins comerciais
ou de recebimento de vantagens diretas ou indiretas, sem a
prvia autorizao por escrito da Bachmann & Associados.
NAGEH Pessoas
2014

Manual Indicadores RH 2014

Caricato da

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Compromisso com a Qualidade Hospitalar

Compromisso com a Qualidade Hospitalar

CQH Compromisso com a Qualidade Hospitalar

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

NAGEH Ncleo de Apoio a Gesto Hospitalar

NAGEH Pessoas (Recursos Humanos)

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Como participar do NAGEH Pessoas (Recursos Humanos)

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Eixo: Capacitao e Desenvolvimento

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Maria Aparecida Novaes

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Neste aspecto existem pontos fundamentais a serem considerados:

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Est associado ao processo, ao meio, ao

Est associado finalidade, ao objetivo, ao

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

O PROCESSO DE IDENTIFICAO DOS INDICADORES NAGEH PESSOAS

Desenvolver atividade voluntria

Disponibilizar informaes para comparaes entre hospitais associados

Desenvolver treinamento e materiais para publicao

Revisar as fichas tcnicas de indicadores

Discutir rotineiramente os dados e indicadores

ANLISE E SELEO DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

CRITRIOS PARA A SELEO DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

RELAO DE INDICADORES IDENTIFICADOS PARA NAGEH PESSOAS: 2013-2014

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Indica sua numerao sequencial.

Define o eixo: Sistema de Trabalho;

Caractersticas que definem o indicador, a

Justificativa para sua criao, motivo principal,

Mtodo de calculo para a obteno do

Definio se refere a uma taxa, um ndice ou

So informaes agregadas para compreenso

Representam a segmentao pelo qual o

Setor responsvel pelos dados

Responsvel ou unidade responsvel pela

Forma de obteno dos dados e como devero

Nmero de vezes que o indicador ser medido

Identificar setores / clientes que recebero o

Apontar referencial bibliogrfico, quando for o

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

Jornada de 120 horas

Anual: considerar 31/12/ano

Anual: considerar 31/12/ano

Mensal: considerar o ltimo dia do ms

Anual: considerar 31/12/ano

Compromisso com a Qualidade Hospitalar - 1991

(considerar o ltimo dia do ms)

Mdico: a partir de 20 horas

Mdico (auditor, perito, vigilncia, Mdico: a partir de 20 horas

Administrativo (nvel superior)

Considerar profissionais de ensino superior:

Administrativo (nvel mdio)

Apoio Assistencial (nvel superior)

Apoio Assistencial (nvel mdio)