Direccin de Recursos Humanos-4 GADE

Bloque I: La direccin de recursos humanos

Tema 2: Procesos Bsicos

Bibliografa bsica:

Dessler, G. (2009). Administracin de recursos humanos. 11 Edicin. Pearson

Gmez-Meja, L.R; Balkin, D.B. & Cardy, R.L. (2008). Direccin y gestin de
recursos humanos. 5 Edicin. Prentice Hall.
Dolan, S.L; Valle Cabrera, R.; Jackson, S.E & Schuler, R.S. (2007). La gestin de
recursos humanos. 3 Edicin. McGraw-Hill.

NDICE DE CONTENIDOS
2.1. Anlisis de puestos de trabajo
2.1.1. Fundamentos del anlisis de puestos
2.1.2. Mtodos para recolectar informacin en el anlisis de puestos
2.1.3. Redaccin de las descripciones y especificaciones del puesto

2.2. Planificacin de recursos humanos

2.2.1. Pronstico de las necesidades de personal
2.2.2. Oferta de candidatos internos
2.2.3. Oferta de candidatos externos

MINI CASO TEMA 2: La tormenta tropical Wilma

2

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.1. Fundamentos del anlisis de puestos

Qu es el anlisis de PT?
Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que
requiere un PT, as como el tipo de persona que debe contratarse para
ocuparlo
Proporciona la informacin necesaria para elaborar:
Descripciones PT

Especificaciones PT

Lista de obligaciones, responsabilidades,

reporte de obligacin, condiciones
laborales, responsabilidades de
supervisin, etc.

Listado de requisitos humanos para el

PT, es decir, estudios, habilidades,
personalidad, etc.

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.1. Fundamentos del anlisis de puestos

Generalmente, el especialista de RRHH obtiene informacin relativa a:

Actividades laborales: tipos de actividades, cmo, por qu y cundo se desempean.

Conductas humanas: datos acerca de las exigencias del trabajo. P.e. Levantar peso,
caminar largas distancias, etc.

Maquinarias, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo: informacin acerca de

materiales, herramientas, conocimientos aplicados o servicios prestados.

Estndares de desempeo para medir el rendimiento de los empleados.

Contexto del puesto: condiciones fsicas, horario laboral, contexto social y organizativo.

Requisitos humanos: conocimientos, habilidades y atributos personales del empleado

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.1. Fundamentos del anlisis de puestos
Toda la informacin recabada a travs del anlisis de PT, respaldar varias
actividades de la DRH:

Anlisis PT

Especificacin PT

Reclutamiento y
seleccin

Evaluacin del
desempeo

Descripcin PT

Evaluacin PT
(remuneracin o
compensacin)

Requisitos de
capacitacin

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.1. Fundamentos del anlisis de puestos

6 pasos bsicos a seguir en el anlisis de PT:

Determinar cmo
se utilizar la
informacin

Revisar
informacin
bsica
importante:
Organigramas

Seleccionar PT
representativos

Descripcin y
especificacin PT

Verificar
informacin con
empleado y
supervisor.
Modificaciones

Anlizar PT :
actividades,
conductas,
condiciones,
habilidades

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.2. Mtodos para recolectar informacin en el anlisis de PT

Existen varios mtodos de recogida de informacin en el anlisis de puestos.

Los ms comunes: Entrevistas, cuestionarios, observacin y diarios.

Objetivo: combinarlas o usar la ms adecuada para el propsito del anlisis.

5 consideraciones generales previas en el anlisis de PT:

1. Intervienen varios agentes: el especialista de RRHH (gerente, analista de PT o

consultor), el trabajador y el supervisor.
2. El proceso requiere informacin de varias fuentes para realizar un anlisis lo ms
profundo y detallado posible.
3. Si algunos empleados realizan el mismo trabajo, se recopila la informacin de varios
de ellos y se promedian los resultados. Entender el entorno departamental.
4. Asegurar la claridad y comprensibilidad de las preguntas en cuestionarios y
entrevistas.
5. Tratar de observar y entrevistar al inicio del proceso para poder corregir errores del
procedimiento utilizado.
7

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.2. Mtodos para recolectar informacin en el anlisis de PT
LA ENTREVISTA
El entrevistador, normalmente un miembro del departamento de RRHH,
define una muestra de trabajadores afectados y recaba informacin
mediante una serie de preguntas relacionadas con el trabajo
Gmez-Meja et al. (2008)

Consideraciones generales:
1. Pueden ser estructuradas o desestructuradas
2. Dirigidas al individuo o a un grupo determinado (alto nmero de
trabajadores que desempean actividades similares o idnticas)
3. Recomendable explicar claramente el objetivo de la entrevista a los
trabajadores, con el fin de que describan los PT de forma precisa
8

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.2. Mtodos para recolectar informacin en el anlisis de PT
LA ENTREVISTA
VENTAJAS

INCONVENIENTES

Rapidez

Distorsin

Sencillez

Evaluacin de eficiencia

Aspectos informales

Informacin exagerada y malos

entendidos

Profundidad

Ejemplos de preguntas clsicas:

-Cul es el PT desempeado?
-Cules son las principales obligaciones de su puesto?
-En qu lugares trabaja?
-
Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.2. Mtodos para recolectar informacin en el anlisis de PT
EL CUESTIONARIO
El trabajador cumplimenta una serie de preguntas sobre las necesidades
del trabajo en cuanto a conocimientos, habilidades, aptitudes,
obligaciones y responsabilidades.
Gmez-Meja et al. (2008)

Consideraciones generales:
1. Pueden ser estructurados o no estructurados
2. Recomendable incluir preguntas de ambos tipos: Estructuradas
Preparacin acadmica requerida y abiertas Describa el propsito
general de su trabajo
Ventajas: Rapidez y eficiencia
Desventajas: Elaboracin y validacin costosa en tiempo y dinero
10

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.2. Mtodos para recolectar informacin en el anlisis de PT
LA OBSERVACIN
Un individuo observa al trabajador afectado que realiza el trabajo y
registra las caractersticas esenciales del trabajo. Se usa en casos en los
que el trabajo es bastante rutinario y el observador puede identificar las
partes esenciales del trabajo en un tiempo razonable
Gmez-Meja et al. (2008)

Consideraciones generales:
1.
2.
3.
4.

Normalmente se utiliza junto a la entrevista

Se observa al trabajador durante un ciclo completo (minutos, horas, das)
Una vez recopilada la informacin puede entrevistarse al individuo
Los cambios en la rutina del trabajador (reactividad) pueden complicar la
labor de la observacin
11

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.2. Mtodos para recolectar informacin en el anlisis de PT
EL DIARIO
Se puede pedir a los trabajadores que escriban un diario de actividades
cotidianas y registren la cantidad de tiempo que dedican a cada actividad
Gmez-Meja et al. (2008)

Consideraciones generales:

1. El analista revisa la informacin proporcionada por el trabajador y describe

las caractersticas esenciales del PT
2. Carcter cronolgico y detallado
3. Aplicables a las altas tecnologas (dictfonos de bolsillo y localizadores)

12

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.2. Mtodos para recolectar informacin en el anlisis de PT
Otros mtodos:

TCNICAS PARA EL ANLISIS CUANTITATIVO DE PT: P.e. Cuestionarios para

el anlisis de PT.

ANLISIS DE PT POR INTERNET: P.e. Envo de cuestionarios estandarizados

para el anlisis de PT a empleados ubicados en diferentes putnos
geogrficos a travs de la intranet de la compaa, con las instrucciones
para rellenar los formularios y devolverlos en una fecha especfica.

13

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.3. Redaccin de las descripciones y especificaciones del puesto

a. Redaccin de descripcin de PT: texto que explica lo que hace en realidad

la persona que ocupa el PT, cmo lo hace y en qu condiciones desempea su
labor.
No existe formulario estndar. Sin embargo, la mayora incluyen los siguientes
aspectos:

Identificacin del PT (nombre PT, fecha, ubicacin, etc.)

Resumen del PT (principales funciones)
Responsabilidades y obligaciones
Autoridad del titular (lmites de autoridad)
Estndares de desempeo
Condiciones laborales
Especificacin del PT

14

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.3. Redaccin de las descripciones y especificaciones del puesto

b. Redaccin de especificacin de PT: indica qu tipo de persona debe

reclutarse y qu cualidades se deben evaluar. Puede ser una seccin de la
descripcin o un documento completamente separado.

Tipos de especificaciones:
1. Para el personal capacitado y para el que no cuenta con capacitacin
2. Basadas en el criterio
3. Basadas en anlisis estadsticos

15

Tema 2

Procesos Bsicos

2.1. Anlisis de puestos

2.1.3. Redaccin de las descripciones y especificaciones del puesto

c. Tendencias actuales
c.1. De los puestos especializados a los ampliados
Ampliacin de PT y rotacin. Enriquecimiento de los PT.

c.2. Dejobbing o sin puesto especfico

El PT pasa de ser un conjunto bien definido y claramente delimitado de responsabilidades
a la ampliacin de las mismas para animar a los trabajadores a que no se limiten a hacer
nicamente lo que establecen las descripciones de sus puestos.

c.3. Anlisis de PT basado en las competencias

Describe el PT en trminos de competencias conductuales medibles y observables, las
cuales el empleado que ocupa el PT debe desempear bien.

16

Tema 2

Procesos Bsicos

2.2. Planificacin de los recursos humanos

2.2.1. Pronstico de las necesidades de personal

Antes de llegar a cabo actividades de reclutamiento y seleccin, las

empresas necesitan planificar y pronosticar sus necesidades de RRHH

La planificacin surge de los planes estratgicos de la empresa, tales

como entrar en nuevos negocios, construir plantas o reducir costes, que
afectan a los tipos de PT que la empresa necesita
17

Tema 2

Procesos Bsicos

2.2. Planificacin de los recursos humanos

2.2.1. Pronstico de las necesidades de personal
PROCESO DE PRONSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH
Consiste en pronosticar los ingresos y despus, a partir de ello,
estimar el tamao del personal requerido para alcanzar ese
volumen de ventas.
Asimismo se considerarn aspectos tales como la rotacin de
personal proyectada (renuncias y despidos), los cambios
tecnolgicos y los recursos financieros del dpto.
Uso de herramientas sencillas como el anlisis de tendencias,
anlisis de razn, el diagrama de dispersin o los pronsticos
computarizados

18

Tema 2

Procesos Bsicos

2.2. Planificacin de los recursos humanos

2.2.1. Pronstico de las necesidades de personal
PROCESO DE PRONSTICO DE LAS NECESIDADES DE RRHH:
HERRAMIENTAS

Anlisis de tendencias

Anlisis de razn

-Variaciones niveles de desempleo

de la empresa durante los ltimos
aos

-Pronsticos basados en la
relacin histrica entre: factores
causales (volumen de ventas) y
nmero de empleados necesarios
(volumen de vendedores)

-Identificacin de tendencias
futuras
-Estimacin inicial de necesidades
futuras
-Consideracin de otros factores:
cambios en volumen de ventas o
en la productividad

19

Tema 2

Procesos Bsicos

2.2. Planificacin de los recursos humanos

2.2.1. Pronstico de las necesidades de personal
PROCESO
PROCESO DE
DE PRONSTICO
PRONSTICO DE
DE LAS
LAS NECESIDADES
NECESIDADES DE
DE RRHH:
RRHH
HERRAMIENTAS

Pronsticos computarizados

Diagrama de dispersin

-Inclusin de mayor nmero de

variables

-Suponiendo que hay una

relacin entre dos variables
(ventas y volumen de personal),
es posible estimar los requisitos
de personal a travs del nivel
de actividad del negocio

-Traducir con mayor exactitud

la productividad proyectada y
los niveles de ventas en
pronsticos del personal
necesario
-Importancia fundamental del
juicio del gerente

20

Tema 2

Procesos Bsicos

2.2. Planificacin de los recursos humanos

2.2.1. Pronstico de las necesidades de personal
PROCESO
PROCESO DE
DE PRONSTICO
PRONSTICO DE
DE LAS
LAS NECESIDADES
NECESIDADES DE
DE RRHH:
RRHH
HERRAMIENTAS

Desventajas:
A pesar de su sencillez, el anlisis de tendencias, el anlisis de razn
y el grfico de dispersin presentan los siguientes inconvenientes:
1.Enfoque casi exclusivo en el volumen de ventas y en las relaciones de
personal
2. No consideran el impacto de las iniciativas estratgicas
3. Respaldan planes de remuneracin obsoletos
4. Idea improductiva de aumentar el personal inevitablemente
5. Validan e institucionalizan los procesos de planificacin

21

Tema 2

Procesos Bsicos

2.2. Planificacin de los recursos humanos

2.2.2. Oferta de candidatos internos

Adems de conocer la cantidad necesaria de empleados, las

empresas deben estimar la posible oferta de candidatos tanto
internos como externos
Candidatos internos:

Determinar cules de los empleados estn cualificados para los puestos

proyectados
Es necesario conocer sus habilidades
Inventarios de calificaciones: contienen datos sobre los informes de desempeo de
los empleados, los antecedentes y la viabilidad de su ascenso

HERRAMIENTAS

Sistemas manuales y grficos de reemplazo

Sistemas computarizados de informacin
22

Tema 2

Procesos Bsicos

2.2. Planificacin de los recursos humanos

2.2.2. Oferta de candidatos externos

Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos

proyectados, o por otra razn, es posible estimar la disponibilidad
de candidatos externos
Candidatos externos:

Tasas de desempleo

HERRAMIENTAS

Internet
Peridicos

23

Tema 2

Procesos Bsicos

MINI CASO TEMA 2: LA TORMENTA TROPICAL WILMA

En Agosto de 2005, la tormenta tropical Wilma azot Carolina del Norte y la empresa
Optima Air Filter Company. Los hogares de muchos empleados quedaron devastados;
adems, la compaa descubri que deba contratar casi tres equipos de trabajo completos,
uno para cada turno. El problema era que los empleados antiguos conocan tan bien su
trabajo que nadie haba se haba molestado en elaborado las descripciones de los puestos.
Cuando alrededor de 30 empleados nuevos empezaron a tomar sus lugares, haba una
confusin general sobre lo que deban hacer y cmo tenan que realizarlo.
Los clientes pronto se olvidaron de la tormenta y exigan sus filtros, no excusas. A Phil
Mann, el presidente de la organizacin, se le estaban terminando las ideas. Contaba con
alrededor de 30 empleados nuevos, 10 antiguos y su supervisora original de planta,
Maybelline. l decidi reunirse con Linda Lowe, consultora de la escuela de negocios de la
universidad local. De inmediato, ella les pidi a los antiguos empleados que llenaran un
cuestionario de puestos donde enumeraran todas las obligaciones. Las discusiones
surgieron casi de inmediato: tanto Phil como Maybelline pensaban que los empleados
antiguos estaban exagerando para parecer ms importantes, mientras ellos insistan en que
las listas reflejaban fielmente sus obligaciones. Mientras tanto, los clientes exigan sus
filtros.

24

Tema 2

Procesos Bsicos

MINI CASO TEMA 2: LA TORMENTA TROPICAL WILMA

Cuestiones:

1. Phil y Linda deben ignorar las protestas de los empleados antiguos y

redactar las descripciones de los puestos segn lo que ellos creen
adecuado?. Qu hara usted para resolver las diferencias?

2. De qu manera realizara el anlisis de puestos?. Qu debe hacer ahora

Phil?

25

Tema 2

Procesos Bsicos

MINI CASO TEMA 2: LA TORMENTA TROPICAL WILMA

Propuesta de solucin:
1. Es bastante probable que los trabajadores antiguos estn siendo precisos en sus
descripciones, puesto que muchos de ellos coinciden en sus opiniones. Adems, como ellos
fueron los primeros en desempear el trabajo, es posible que sean los nicos en saber lo
que realmente se ha hecho en cada puesto.
Una de las formas de resolver las diferencias sera examinar y revisar los tems del
cuestionario que Phil y Maybelline distribuyeron y que pudieron llevar a confunsin a los
respondentes. Tambin sera interesante preguntar directamente a los trabajadores
antiguos sobre las funciones que desempearon. Asimismo, se podra preguntar a Phil y
Maybelline acerca de si alguien ms llev a cabo aquellas tareas con el fin de verificar la
descripcin proporcionada por los trabajadores antiguos.
1. Otras opciones podran ser realizar entrevistas personales en vez de cuestionarios. Sin
embargo, es poco probable que las discrepancias desaparecieran por el uso de otro
mtodo. A priori, el mtodo empleado fue el adecuado.
La mejor opcin podra ser continuar el proceso con las descripciones de los trabajadores
antiguos.

26

Tema 2

Procesos Bsicos