El Acoso Laboral en El Ordenamiento Jurídico Chileno, Análisis Legal y Jurisprudencial en Torno A Su Regulación Anterior y Posterior A La Ley 20.607

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS
UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA
MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIADO EN CIENCIAS

JURDICAS Y SOCIALES
EL ACOSO LABORAL EN EL ORDENAMIENTO JURDICO CHILENO,

ANLISIS LEGAL Y JURISPRUDENCIAL EN TORNO A SU REGULACIN
ANTERIOR Y POSTERIOR A LA LEY 20.607
AUTOR: SEBASTIN STEVE GORNALL SIEDE
PROFESOR GUA: RUBN GAJARDO CHACN
ANTOFAGASTA, 2014.-
INDICE
I. CAPITULO I: Consideraciones generales en torno al mobbing o acoso laboral
1.
Marco conceptual
a.
Etimologa y conceptos doctrinarios ........................................................................ 7
b.
Definicin legal de mobbing en Chile y sus elementos ......................................... 10
2.
Naturaleza jurdica del acoso laboral .................................................................... 15
3. Diferencia del acoso laboral con otros fenmenos de ocurrencia en la relacin

laboral. ............................................................................................................................. 17
4.
Fundamento a la sancin del mobbing: Qu vulnera el acoso laboral? ............ 21
CAPTULO II: Aspectos jurdicos del acoso laboral

1.
Tratamiento del mobbing en el ordenamiento jurdico chileno

a.
Situacin anterior a la reforma legal, Ley 20.607 .................................................. 25
b.
Situacin posterior a la reforma legal ley 20.607 .................................................. 39
CAPITULO III: Anlisis jurisprudencial en torno al tratamiento del mobbing en

Chile Pre y post ley 20.607
1.
Jurisprudencia anterior a la Ley 20.607

a. 1 CASO: Prez Devia con Serviclnica Iquique S.A, RIT T-20-2010, Juzgado de
Letras del Trabajo de Iquique........................................................................................ 50
b. 2 CASO: Medina Burgos con INACAP, RIT T-306-2010, 2 Juzgado de Letras
del Trabajo de Santiago ................................................................................................ 55
c. 3 CASO: Lara Gatica, con Sociedad Arcoprime Limitada, RIT T-1-2011,
Juzgado de Letras del Trabajo de Talca ....................................................................... 61
d.
2.
Conclusiones: ......................................................................................................... 66
Jurisprudencia posterior a la Ley 20.607
a. 1 CASO: Bugueo Sagua, con Revisiones Tcnicas Ovalle Limitada, RIT T-12011, 3 Juzgado de Letras de Ovalle .......................................................................... 69
b. 2 CASO: Leviche Zapata con Comunidad Edificio Country Club Plaza, RIT T190-2014, 1 Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago ............................................. 73
c. 3 CASO: Andrade Vera, con Ministerio Pblico, RIT T-547-2012, 2 Juzgado de
Letras del Trabajo de Santiago ...................................................................................... 79
d.
Conclusiones: ......................................................................................................... 85
2
CONCLUSIN GENERAL .............................................................................................. 88

BIBLIOGRAFA ................................................................................................................ 91
INTRODUCCIN
El concepto de ciudadana en la empresa ha sido aceptado en forma casi total por

la doctrina nacional, lo cual supone la aceptacin de que el espacio privado en el que se
desarrollan las relaciones laborales no excluya a valores humanos intrnsecos como el
respeto, la proteccin y el ejercicio de aquellas garantas propias de todo ser humano por el
slo hecho de ser tal. De esta manera encontramos un enfrentamiento entre los intereses
particulares del empresario con los valores inspirados en la libertad, la dignidad, equidad e
igualdad de los trabajadores, los cuales son cautelados por la Constitucin Poltica de la
Repblica y los Tratados Internacionales ratificados por Chile que se encuentran vigentes.
En ese sentido, los derechos fundamentales de la persona del trabajador abren una
nueva dimensin de tutela, en cuanto van a cumplir principalmente una funcin limitadora
del ejercicio del poder de direccin del empleador, tal como lo consagra expresamente el
artculo 5 inciso 1 del Cdigo del Trabajo. Por tanto, an siendo la empresa de propiedad
del empleador, lo que le confiere una serie de facultades y prerrogativas, ello no implica
que stas puedan ser ejercidas lesionando los derechos fundamentales de los trabajadores en
cuanto ciudadanos.
Con ello, la nueva reforma laboral ha demostrado el grado de establecimiento que

ha adquirido la nocin de ciudadana en la empresa, sobretodo en la jurisprudencia
judicial posterior a ella y las oportunidades que representa, sobretodo, el procedimiento de
tutela para conocer, resguardar y sancionar actos lesivos de derechos fundamentales en los
trminos del artculo 485 inciso 3 Cdigo del Trabajo.
Precisamente ha sido en ese contexto que el mobbing o acoso moral laboral
comienza a adquirir relevancia, pues, segn se analizar en esta memoria, representa
tambin un comportamiento con un resultado que puede ser pluriofensivo de derechos
fundamentales para su vctima. Sin embargo, es relevante destacar que el mobbing no
representa un fenmeno nuevo o irrelevante en nuestro medio laboral, sino que, por el
contrario, resulta un comportamiento hostil de ordinaria ocurrencia, ante lo cual cobra
4
urgencia el establecimiento de medios claros para su sancin y para la reparacin de los

daos laborales, personales y materiales sufridos por sus vctimas.
Las actitudes y los comportamientos violentos en el trabajo son ms frecuentes de lo
que en principio pueda parecer, lo que ha hecho atraer la atencin de trabajadores,
responsables de las organizaciones, representantes de los trabajadores, e incluso
investigadores. Ello, por cuanto se trata de un fenmeno multifrmico, es decir, que puede
adoptar distintas formas de ocurrencia, por comisin como omisin, adems de
desenvolverse en forma evidente o expresa, como tambin tener la aptitud de desplegarse
en forma disimulada e inocente.
Con todo, a pesar de la enorme repercusin del mobbing, resulta sorprendente que
en la legislacin laboral chilena no haya estado reconocido ni sancionado explcitamente, ni
que se haya avanzado durante largos aos en la discusin parlamentaria del proyecto de ley
que busca regularlo. No obstante aquello, se present un fenmeno jurdico interesante,
pues la ausencia de una tipificacin expresa del mismo no ha sido bice para su sancin por
la va judicial y para un enorme avance jurisprudencial que supo dar respuesta a este
fenmeno.
Sin embargo, el 8 de agosto de 2012, a travs de la publicacin en el Diario Oficial

de la ley N 20.607, se puso trmino a un largo y lento debate legislativo sobre la necesidad
de tipificar y sancionar los actos de acoso laboral. Este dilatado proceso de gestacin de la
ley mencionada, ha planteado una serie de crticas y dudas en nuestro medio, pues si bien la
ley ha trado consigo algunos avances, no es menos cierto que esta reforma ha implicado
tambin varios retrocesos en nuestro sistema de reconocimiento y tutela de los derechos
fundamentales, como ocurri tambin en su tiempo con la ley de acoso sexual, dado que el
excesivo retardo en su tramitacin no ha permitido una sinergia entre la respuesta
normativa y los avances derivados de la reforma procesal laboral.
Habiendo dicho esto, el propsito de esta memoria es identificar jurdicamente el
fenmeno conocido como acoso laboral o mobbing reconociendo su fuente u origen en
otras disciplinas como la Psicologa o la Psiquiatra, en ese sentido, he recogido conceptos
5
provenientes de dichas ramas de la ciencia. En tal sentido, resulta imprescindible otorgar un

marco conceptual, con la intencin de que el lector pueda contextualizar o ubicar al acoso
laboral donde corresponda, es decir, como una serie de actos sucesivos en el tiempo que
logran un resultado determinado, cual es la vulneracin de derechos o garantas del
trabajador. Por ello, adems hago un anlisis de los elementos generales del acoso laboral y
cules son los que nuestro ordenamiento jurdico adopt a la hora de tipificar al
mobbing.
Por otra parte, hago mencin a la naturaleza jurdica del acoso laboral, cual
conducta antijurdica de carcter especial, por cuanto se desenvuelve en un contexto y en
relaciones especficas, estamos hablando de relaciones laborales. Relacionado con esto, se
encuentra la fundamentacin de la tipificacin del acoso laboral, tema que tambin adopt
como parte integrante de este trabajo, y que es necesario, por cuanto otorga una mirada
abstracta y profunda sobre cul es la motivacin o el sustento que el Derecho tiene para
sancionar este tipo de conductas.
Habiendo dicho esto, y teniendo un panorama ms claro respecto a este fenmeno,

encuentro tremendamente necesario hacer una distincin del acoso laboral con otras
conductas con ocasin del trabajo. En ese sentido, el mobbing como conducta lesiva de
los derechos fundamentales del trabajador, en particular de su salud fsica y psquica y su
honra difiere de otro tipo de actitudes, en particular del empleador, el cual en ejercicio de su
poder de direccin en la empresa, podra confundirse con acoso laboral, por lo que sealo
en forma detallada cul es la diferencia entre cada una de ellas.
Para terminar, es tremendamente necesario hacer un anlisis de la legislacin

anterior y posterior a la Ley 20.607 que viene a tipificar las conductas de acoso laboral,
cual es el contenido de dicha modificacin y los efectos que ella trajo en la aplicacin de la
ley. En ese sentido, hacer un anlisis jurisprudencial de casos acotados pero de rica
informacin es imprescindible, por cuanto el comportamiento de los tribunales en la
aplicacin de la ley nos muestra desde otra perspectiva este fenmeno.
I. CAPITULO I: Consideraciones generales en torno al mobbing o acoso laboral.
1. Marco conceptual
a. Etimologa y conceptos doctrinarios

El acoso laboral es objeto de un estudio pluridisciplinario del cual participa la
Psicologa, Siquiatra, Sociologa y el Derecho. En suma, se trata de un trmino no jurdico,
procedente del campo de la Psicologa, que ha sido necesario redefinir en el mundo del
Derecho, con el objeto de precisar su alcance y contenido, mxime ante la inexistencia de
un concepto normativo de comn aceptacin que englobe al conjunto de las conductas que
son susceptibles de ser calificadas como constitutivas de acoso laboral.1
El mobbing de evidente origen anglosajn, es conocido en espaol como acoso

moral, acoso laboral, acoso psicolgico en el trabajo, psicoterror laboral, hostigamiento
laboral, asesinato psquico y hostigamiento psicolgico en el trabajo. Sin embargo, como se
tratar en su debido momento, dichas denominaciones no vienen a demostrar nuevos
aspectos o elementos jurdicos del instituto en estudio, sino, ms bien, provienen de
estudios del mbito de la Psicologa y la siquiatra.
La nocin mobbing, viene del verbo ingls to mob, que significa atacar, acosar,
atropellar en masa2, comienza a adquirir relevancia y connotacin acadmica a partir de la
dcada de 1960, producto de los estudios sobre la agresividad animal realizados por el
profesor austraco Konrad Lorenz.
Estas investigaciones le permitieron advertir ciertas inquietantes similitudes con el

comportamiento humano al interior de sus organizaciones, tales como el ataque de un grupo
KAHALE, Djamil, (2008) Acoso Laboral (mobbing): Diferencias con las tensiones ordinarias en el
entorno de trabajo, Revista universitaria de ciencias del trabajo, Universidad de Valladolid, N 9, 2008,
(Ejemplar completo disponible en: http://www.ruct.uva.es/pdf/RUCT9.pdf), pp. 195.
2
https://translate.google.com/?hl=es#en/es/mobbing (fecha de visita: 13 de octubre de 2014)
7
de individuos dbiles de una especie contra otro ms fuerte, o bien, el ataque por parte de
un grupo contra un tercero ajeno a l. Estos resultados, permitieron acuar el trmino
mobbing y definirlo como: el ataque de una coalicin de miembros dbiles de una misma
especie contra un individuo ms fuerte; o el de la mayora de ellos contra un individuo
distinto por alguna diferencia, defecto o rasgo significativo3.
Ms tarde, ser el psiclogo sueco Heinz Leymann, quien aplic el trmino

mobbing a la Psicologa laboral en el marco del Congreso de Higiene y Seguridad en el
Trabajo de Hamburgo, en 1990, definindolo como aquella: Situacin en la que una
persona ejerce una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su
reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo.4
La OIT ha definido a la violencia en el lugar de trabajo como Toda accin
incidente o comportamiento que se parta de lo razonable, mediante el cual una persona es
agredida , amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
profesional o como consecuencia directa de sta. Se la denomina violencia interna en el
mbito laboral cuando tiene lugar entre los trabajadores incluidos jefes, directores,
supervisores y violencia externa ocurre entre trabajadores, directores y supervisores y
toda otra persona presente en el lugar de trabajo.5
Marie France Hirigoyen6, experta en el tema, lo explica como toda conducta
abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repeticin o
3
ABAJO OLIVARES, Javier, (2004), Mobbing. Acoso psicolgico en el mbito laboral (Aires, Lexis
Nexis- Depalma, Buenos 2004), pp. 16-17.
4
LEYMANN, Heinz, The mobbing Encyclopedia, disponible en www.leyman.se. (fecha de visita: 13 de
octubre de 2014)
5
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Repertorio de recomendaciones prcticas sobre
la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas, Ginebra.
Octubre de 2003. (Disponible en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/--safework/documents/normativeinstrument/wcms_112578.pdf)
6
Mdico psiquiatra, psicoanalista y psicoterapeuta de familia especializada en la terapia del acoso moral o
acoso psicolgico
8
sistematizacin, contra la dignidad o la integridad psquica o fsica de unas persona,

poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo. Agrega que sea
cual fuere la definicin que se adopte, se trata de una violencia en pequeas dosis, que no
se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva.7
Por otra parte, y de gran importancia es la opinin de Iaki Piuel y Zabala8, para
quien el acoso laboral es el deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe un
trabajador, hasta entonces vlido, adecuado, o incluso excelente en su desempeo, por
parte de uno o varios compaeros de trabajo (incluido muy frecuentemente el propio jefe),
que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y
hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo as ms
fcilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin.9
Por nuestra parte, la Direccin del Trabajo ha definido al mobbing como una
conducta abusiva consiente y premeditada, realizada en forma sistemtica y repetitiva
que atenta contra la dignidad o integridad psicolgica o fsica del trabajador o
trabajadora. Tambin se denomina acoso sicolgico o sicoterror laboral.10
En la doctrina nacional, el acoso es entendido como el proceso conformado por un
conjunto de acciones u omisiones, en el mbito de las relaciones laborales pblicas y
privadas, en virtud de las cuales uno o ms sujetos acosadores crean un ambiente laboral
hostil e intimidatorio respecto de uno o ms acosados, afectando gravemente su dignidad
personal y daando la salud del o los afectados con miras a lograr distintos fines de tipo
persecutorio11, es indicado por los abogados Sergio Gamonal y Pamela Prado.
7
HIRIGOYEN, Marie France, (2001), El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso,
Barcelona, Paids, 2001, p. 19, citado en Gamonal, Sergio. y Prado, Pamela.
8
Citado en innumerables ocasiones en la Historia de la Ley que incorpora la tipificacin del acoso laboral en
nuestro
ordenamiento
jurdico,
Ley
20.607.
Disponible
en:
http://www.camara.cl/pley/pley_detalle.aspx?prmID=3499
9
PIUEL y ZABALA, Iaki, citado en: Lpez Cabarcos, M.Angeles y Vsquez Rodrguez, Paula (2003) La
ley
al
servicio
de
la
vctima
de
Mobbing.
Disponible
en:
http://www.ucm.es/cont/descargas/documento33089.pdf (fecha de visita 22 de octubre de 2014). pp. 74.
10
DIRECCION DEL TRABAJO, Ministerio del Trabajo, Gobierno de Chile, cartilla informativa El acoso
laboral
o
mobbing.
(Disponible
en
http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles95386_archivo_fuente.pdf, visitado el 12 el octubre de 2014).
11
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006) El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 22-23
9
En resumen, se puede apreciar una serie de conceptos que pueden ir en distintas

direcciones, aquello, sin embargo, no obsta a que podamos encontrar puntos de comunin
en ellos como: la finalidad destructiva, amedrentadora u hostil en la conducta del agente,
frente a un subordinado, un par o incluso un superior, la sistematizacin o repeticin de la
conducta, el tiempo prolongado de sta, y la destruccin de la imagen, la honra, las redes
sociales de la vctima al interior del trabajo o dificultar su desempeo en el mismo.
b. Definicin legal de mobbing en Chile y sus elementos

El 8 de agosto de 2012 se public la Ley N 20.607, que luego de 10 aos de
tramitacin vino a incorporar el mobbing a nuestra legislacin. Para tal efecto, se modific
el artculo 2 del Cdigo del Trabajo que viene a conceptualizar el acoso laboral de la
siguiente manera: toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral
o sus oportunidades en el empleo."
Una primera aproximacin al concepto legal citado, evidencia que el acoso laboral
es incompatible con el respeto a la dignidad humana, asumindose as una visin coherente
con el rechazo de otras conductas que lesionan derechos fundamentales, como es el caso
del acoso sexual. Con todo, no se puede perder de vista que el acoso laboral no slo afecta a
la dignidad, sino que puede lesionar a una pluralidad de derechos fundamentales de la
vctima. De all su reproche jurdico y su sancin.12 En tal sentido, de acuerdo con la
Direccin del Trabajo, los derechos fundamentales ms lesionados con ocasin del acoso
laboral son: el derecho a la vida, a la integridad fsica y psquica, al respeto y proteccin a
la vida privada y a la honra de la persona y su familia, la inviolabilidad de toda forma de
comunicacin privada y el derecho a la no discriminacin.13
12
CAAMAO ROJO, Eduardo, UGARTE CATALDO, (2014) Jos Luis, El acoso laboral: tutela y prueba
de la lesin de los derechos fundamentales. Revista Ius et Praxis, Ao 20, n 1, 2014, pp. 72.
13
ROMANIK FONCEA, Katy, (2011) El mobbing y su tratamiento en la legislacin laboral, Departamento
de estudios, Direccin del Trabajo del Gobierno de Chile, 2011, pp. 38.
10
En tal sentido, podemos sostener que la intencin del legislador ha sido sancionar
una conducta reprochable por conducir a la vulneracin de la dignidad de la persona en el
lugar de trabajo, siendo su fundamento el respeto y la promocin de los derechos
fundamentales de las personas en el mbito de su trabajo.
Dicho lo anterior, haciendo un anlisis del concepto de acoso laboral otorgado por
nuestra legislacin, es posible extraer los elementos constitutivos y esenciales del acoso
laboral, a los cuales a continuacin son brevemente analizados:1415
a) Conducta agresiva o de hostigamiento: Estimamos que una mejor tcnica

legislativa, debi haber considerado el empleo del trmino conductas, pues sin
duda el acoso laboral, en tanto fenmeno, tiene un carcter procesal, aludiendo
con ello, a que ste est constituido por una serie de conductas y no por una
conducta aislada, a diferencia del acoso sexual, que s puede estar constituido
por un solo acto atentatorio, sin perjuicio de que ello es salvable, precisamente
recurriendo al segundo elemento del concepto, esto es, la reiteracin en el
tiempo de la conducta. Desde una perspectiva estadstica, las agresiones
ejercidas por los acosadores, son mayoritariamente psicolgicas, y slo en casos
excepcionales y graves de carcter fsico. Son numerosas y variadas las
conductas que pueden constituir acoso laboral, detectar, mediante la prueba
indiciaria, que es una tcnica que se ha aplicado en materia laboral, desde
mucho antes de la entrada en vigencia de la ley N 20.607 que introdujo el
procedimiento de tutela de derechos fundamentales, aquellas conductas que
efectivamente constituyan acoso laboral de otras que, en definitiva, no lo sean.
En este sentido, el legislador lo ha identificado sobre la base de dos acciones:
agredir u hostigar. Para los efectos de precisar el alcance de estos trminos, la
Direccin del Trabajo ha recurrido a la regla de la interpretacin gramatical del
artculo 20 del Cdigo Civil, por lo que ha atendido al sentido natural y obvio de
14
LPEZ PERN, Andrs, (2012) El autodespido como mecanismo de tutela frente a las conductas de acoso
laboral, Revista de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, n 7, ao 2012,
Abeledo Perrot. pp. 207 y ss.
15
CAAMAO ROJO, Eduardo, UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2014) El acoso laboral: tutela y prueba
de la lesin de los derechos fundamentales. Revista Ius et Praxis, Ao 20, n 1, 2014, pp. 72 y ss.
11
las palabras conforme a su definicin en el diccionario de la Real Academia de

la Lengua Espaola. De acuerdo con esta regla, se concluye que es posible
inferir que el legislador ha concebido las conductas constitutivas de acoso
laboral en trminos amplios, en forma tal que permita considerar como tales
todas aquellas conductas que impliquen una agresin fsica hacia el o los
trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, as como
las molestias o burlas insistentes en su contra, adems de la incitacin a hacer
algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada,
cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones
u hostigamientos.16
b) Es una conducta reiterada en el tiempo: Un elemento comn a todas las

definiciones que fueron previamente sealadas, es la repeticin, la frecuencia, la
sistematizacin y recurrencia, pues el mobbing laboral es un proceso continuo,
reiterado y permanente. Ciertamente no todos los sujetos pasivos (vctimas de
acoso), son igualmente permeables o susceptibles a estas agresiones, por lo que
la frecuencia requerida para provocar un resultado daoso, puede variar, caso a
caso. El legislador, en este sentido, ha puesto de manifiesto que el
comportamiento agresivo implica una suerte de persecucin hacia la vctima,
vale decir, un acoso, el cual tiene por significado (segn la Real Academia
Espaola17) perseguir sin dar tregua ni reposo. Claramente, este elemento
constituye una diferencia con el acoso sexual, el cual se puede configurar por
una sola conducta del agresor.
En este sentido, Chile ha optado por una posicin ms rgida (con relacin
a este elemento) en comparacin con otras legislaciones. Es el caso de
Colombia, donde excepcionalmente un solo acto hostil bastara para acreditar
acoso laboral, lo cual deber ser apreciado por la autoridad competente
atendiendo la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender a
16
Dictamen N3519/034, Direccin del Trabajo, Chile, de fecha 9 de agosto de 2012. (disponible en:
http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-101010.html, fecha de visita 13 de octubre)
17
http://www.lema.rae.es/drae/?val=acosar
12
la vctima.18 En el mismo sentido, se encuentra normado el acoso laboral en el

Estado de Quebec, Canad.
c) Los sujetos del acoso laboral: En primer trmino se identifica al sujeto activo
del hostigamiento o agresin, que puede ser individual (el empleador o un
trabajador) o colectivo (varios trabajadores). El tenor del artculo es claro, por
cuanto el sujeto agresor en la tipificacin del acoso moral puede ser tanto el
empleador, como el trabajador. De esta forma se hace cargo de la distincin
referida a las clases de acoso laboral, la que, en atencin al agresor, distingue
entre acoso vertical, caracterizado por una conducta de hostigamiento
proveniente del empleador y el acoso laboral mixto, el cual comienza como
horizontal, pero en un momento posterior toma conocimiento de tal situacin la
jefatura o el empleador y, en vez de intervenir en favor de la vctima no adopta
ninguna medida para la solucin del problema. Cabe advertir que, entre los
sujetos activos, se omite cualquier referencia a los que podramos denominar
observadores del proceso de acoso, que ejercen esta agresin en forma
indirecta, presencindola, asumiendo una posicin cmoda y neutra.
El sujeto pasivo o vctima del hostigamiento por su parte, puede ser uno o
varios trabajadores (sujeto pasivo individual o colectivo). En la definicin legal
se comprenden los dos tipos de acoso laboral, cuya clasificacin atiende al nivel
desde el cual proviene el hostigamiento.
d) Es una conducta ejercida por cualquier medio: Es decir los actos de agresin u
hostigamiento, deben ser entendidos en el ms amplio sentido posible, vale
decir, pueden ser actos de carcter verbal, escrito, gestuales o de comunicacin
no verbal. Actitudes, y por cierto, omisiones.
18
Ver
Ley
n
1.010
de
2006,
disponible
en:
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html (fecha de visita 13 de octubre de
2014).
13
e) Resultados del acoso laboral: De la propia definicin legal, podemos concluir

que uno de los resultados u objetivos del acoso laboral es el menoscabo,
maltrato o humillacin del afectado. En este sentido, debe ser el propio
demandante quien, teniendo la carga de la prueba, asuma la necesidad de
demostrar el efecto o resultado del acoso laboral y por otra parte, el juez es
quien est llamado a apreciarla y hacerse la conviccin de la ocurrencia de la
ilicitud y de la culpabilidad del demandado.
En segundo trmino, otra finalidad del acoso es amenazar o perjudicar la

situacin laboral, entendida como estabilidad en el empleo, o las oportunidades
en el empleo. Respecto a sta ltima hiptesis, en un principio se estim por los
expertos que la finalidad del acoso laboral era el abandono del trabajo por parte
de la vctima. Actualmente no se discute que no existe una nica finalidad que
persigan el o los hostigadores, pues por definicin el acoso laboral es un ilcito
pluriofensivo, y por lo dems desde el mbito de la Psicologa, el perfil del
acosador, esto es, perverso narcisista nos puede entregar luces acerca de las
finalidades del acoso laboral, ms all de aquel acoso organizacional o
empresarial, que persigue como finalidad bsica que el acosado, deje su trabajo
en forma voluntaria.
Hay un elemento, que si bien no se encuentra incorporado en el concepto que da el

Cdigo del Trabajo, es de suma importancia para efectos prcticos y que podra ser
determinante para el juez a la hora de declarar la existencia de mobbing en una relacin
laboral en particular, cual es la existencia de una finalidad o intencionalidad
determinada19. Este elemento intencional, de carcter subjetivo, en el acoso laboral, ha sido
introducido en la legislacin comparada de Derecho del Trabajo, claramente influenciado
por ideas provenientes de la Psicologa.
19
UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2012), El acoso laboral: entre el Derecho y la PPsicologa, Revista de
Derecho de la Pontificia Universidad Catlica de Valparaso, XXXIX, Chile, 2012, 2do Semestre. Pp. 227.
14
En ese sentido, para la jurisprudencia mayoritaria de Argentina, por ejemplo, el

acoso laboral tiene una direccin especfica hacia la vctima con una intencionalidad
subjetiva y perversa de generar dao o malestar psicolgico y el consecuente sometimiento
o su egreso de la organizacin empresarial o del grupo.
La exigencia de un elemento subjetivo o intencionalidad suscita cuestionamientos

desde el punto de vista de la doctrina jurdica, sostenindose que podemos estar en
presencia aun cuando el sujeto no tenga dicha intencin en el plano conscientetal.20
La impugnacin de la intencionalidad ha tenido eco en algunas tradiciones jurdicas.

As en un interesante avance al menos en trminos de la definicin- la nueva ley chilena
de acoso laboral prescinde expresamente en el texto de cualquier exigencia de un elemento
subjetivo en la construccin del tipo del acoso laboral al sealar que lo constituyen las
conducta de agresin u hostigamiento que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o
sus oportunidades en el empleo.
2. Naturaleza jurdica del acoso laboral21

Determinar la naturaleza jurdica del acoso laboral no resulta del todo fcil, por
cuanto se trata de un fenmeno casustico y pluridisciplinario que puede tener muchas
variantes en su conducta como muchas formas de regulacin, segn se aprecia en el
derecho comparado. En ese sentido, dichos antecedentes no contribuyen a dar una respuesta
unitaria. Por lo mismo, hay legislaciones que simplemente omiten regular el mobbing,
como era el caso chileno hasta agosto de 2012, mientras otras, como la sueca, que la
20
MANGARELLI, Cristina, (2008), El acoso en las relaciones de trabajo, mobbing laboral, en Estudios
Laborales, n 3 (Sociedad Chilena del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, 2008), pp. 75, citado en
UGARTE CATALDO, Jos Luis, El acoso laboral: entre el Derecho y la PPsicologa.
21
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006) El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 27 y
ss.
15
califica como riesgo laboral a travs de la Ley Bsica de Prevencin de Riesgos; y otros, la
elevan a carcter de tipo penal, crendose un ilcito especial para tal efecto.22
En tal sentido, lo primero que concluye la doctrina comparada es que el acoso moral
laboral atenta contra la dignidad del trabajador, por consiguiente nos ubicamos en el
sustrato mismo de los derechos fundamentales. En efecto, se ha entendido que los
comportamientos de acoso moral laboral vulneran los derechos fundamentales de la
vctima, por lo que las respuestas han de buscarse primeramente en este mbito. Yendo un
poco ms all, la persona se constituye en un valor jurdico supremo, fundamento de la
libertad, la igualdad y los derechos, de manera tal que la dignidad es la base y fundamento
de todos los derechos del hombre, los cuales no se limitan por la existencia de una relacin
laboral, sino que se mantienen en toda su intensidad tanto para el trabajador como para el
empleador. Este principio ha sido recogido por la doctrina de la ciudadana de la
empresa.
Lo importante es sealar que el acoso laboral vulnera la dignidad del trabajador
acosado al verse menoscabados algunos de sus derechos fundamentales. De manera tal que
la afirmacin en orden a que el mobbing atenta contra la dignidad de la vctima es
insuficiente si no se identifica claramente el derecho menoscabado producto del acoso.
Por ltimo, y siendo definitorio, hay que recordar que, si bien, el acoso laboral es
una figura algo difusa y extensa se han establecido ciertos parmetros que nos permiten
identificar su naturaleza. En tal sentido, si el acoso ocasiona daos a la vctima, producto
del menoscabo a su dignidad, al verse vulnerado alguno de sus derechos fundamentales, es
posible afirmar que se trata de un ilcito civil-laboral tpico, entendiendo como tal el hecho
que se tratara de un delito o cuasidelito civil con un grado de autonoma respecto de otros
ilcitos civiles, pues se da en una relacin laboral, lo que supone la existencia. Esto, no
implica que adems pueda ser tipificado como un ilcito penal, tal es el caso de Francia o
Espaa, toda vez que dicha tipificacin nos da un indicio de que constituira un ilcito civil,
toda vez que el hecho de elevar dicha conducta a un tipo penal es un indicio para establecer
22
Es el caso de Francia, donde se sanciona el acoso laboral con penas de prisin y multa (15.000 euros en el
Cdigo Penal y 3.500 euros en el Cdigo del Trabajo. Otro caso y bastante reciente es el de Espaa, pas que
tipific como ilcito penal al acoso laboral en el artculo 173 del Cdigo Penal espaol.
16
que dicha conducta es antijurdica y que causa dao, pues gran parte de las acciones penales
permiten acciones civiles para obtener una reparacin por el dao causado.
Habiendo sostenido que el acoso laboral constituye un ilcito civil, siempre que
concurran todos sus elementos, no supone que la vctima, necesariamente, deba hacer valer
en juicio la responsabilidad civil extracontractual que va asociada a la comisin de un
ilcito civil, pues ello depender de la relacin que tenga la vctima con el acosador. As, si
la relacin se encuentra dada por un contrato de trabajo, la responsabilidad sera
contractual, por cuanto estaramos ante un incumplimiento del mismo.
En ltimo sentido, si sostenemos que la naturaleza del acoso laboral sera la de un
ilcito civil-laboral, y que su fundamento se encuentra en la dignidad del trabajador, la cual
se encuentra provista de cautela constitucional, podramos sostener que la vctima gozara
de un abanico de instrumentos para su proteccin: la denuncia en sede administrativa, la
accin constitucional de proteccin, el vital y ms importante- procedimiento de tutela
laboral, el despido indirecto o autodespido, el procedimiento del artculo 12 del Cdigo del
Trabajo y por ltimo, la accin de indemnizacin de perjuicios en sede contractual o
extracontractual, dependiendo del acosador y de la existencia de vnculo laboral entre ste y
el acosado.23
3. Diferencia del acoso laboral con otros fenmenos de ocurrencia en la relacin

laboral.
El acoso laboral se funda en actos concretos que tienen un principio y un fin, de modo
que para que pueda acudirse ante los rganos jurisdiccionales deben existir elementos de
referencias para constatar que el acoso en el trabajo ha comenzado. Sin embargo, este
fenmeno presenta un gran inconveniente, y es que dada su complejidad y casuismo, es
fcilmente confundible con otras figuras, tanto jurdicas como con otras situaciones que se
producen en el mbito laboral.
Es por aquello, que hay que recurrir a otras ciencias en particular a la Psicologa- para
calificar una conducta determinada como hostigamiento laboral o mobbing.
23

de estudios, Direccin del Trabajo del Gobierno de Chile, 2011, pp. 21-27.
17
De esta forma, hay que distinguir el acoso laboral de otros fenmenos que se producen
en relaciones laborales y que han sido abordados por otras ciencias, lo cual no obsta, a que
el acoso laboral se pueda producir en forma conjunta con otras situaciones, lo cual
dificultar la delimitacin entre una y otra, caso para el cual ser de vital importancia el
elemento resultado del acoso laboral y su prueba cientfica.
En primer lugar, hay que distinguir el mobbing del estrs laboral24. El estrs
profesional es un estado biolgico, lo que supone la existencia de un agente estresante y de
una reaccin del organismo sometido a la accin de su agente. En el mbito laboral el
agente estresante estar constituido, por ejemplo, por las malas condiciones de trabajo, caso
en el cual no necesariamente estamos frente a un acoso moral.
Sin embargo, esto no significa que la vctima de acoso moral no pueda sufrir estrs
laboral, por el contrario, usualmente el estrs ser una de las consecuencias del acoso que,
por lo general, se presentar en una primera etapa del mobbing como una reaccin natural
del acosado ante las acciones u omisiones constitutivas de acoso.
Por otra parte, hay que distinguir este fenmeno del denominado burnout, desgaste o
quema25 que es el deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una reduccin
drstica de energa, acompaado a menudo de una prdida de motivacin, que a lo largo
del tiempo afecta las actitudes, modales y el comportamiento general. Este caso,
difcilmente se podra presentar en forma conjunta con el hostigamiento laboral.
Tampoco es posible confundirlo con los conflictos26 que se puedan generar al interior
de una organizacin entre sus distintos integrantes. ste, tiene una serie de diferencias con
el acoso, fundamentalmente el hecho que se presenta de manera bastante abierta entre los
que intervienen en l, esto es, existe un grado de claridad de las razones del mismo; en
cambio, el acoso es generalmente solapado, muchas veces la vctima ni si quiera
comprende porqu es destinataria de las agresiones que sufre. En el conflicto, es normal
que los sujetos que intervienen se encuentren en una situacin de simetra en la empresa; en
24
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006) El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 31
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006) El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 32
26
33.
25
18
cambio, en el acoso hay un grado de desigualdad entre la vctima y acosador, desigualdad

de naturaleza jerrquica, o por lo menos, sicolgica.
Otro elemento importante, es que no debemos confundir el acoso laboral con el
ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades empresariales27, por cuanto en el primero
se transgreden derechos fundamentales de la persona, mientras que en el segundo se limita
a comprender estrictos derechos laborales. En ese sentido, las vctimas tienden a confundir
el hostigamiento, persecucin o violencia sicolgica con una mera situacin de tensin en
el trabajo o mal clima laboral. La diferencia fundamental para distinguir ambas figuras
radica en que el acoso laboral se persigue causar un dao al trabajador socavando su
personalidad, mientras que en la mera situacin de tensin en el trabajo el empresario busca
en sus conductas, por medios cuestionables, un mayor aprovechamiento de la mano de obra
al imponer condiciones de trabajo ms favorables a sus intereses.
Otra diferencia entre el ejercicio arbitrario del poder empresarial y el acoso laboral
proviene del perjuicio causado. En el abuso de poder empresarial se pueden ver afectados
derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestacin por el trabajo; mientras
que en el hostigamiento laboral se afecta la integridad squica y la salud mental del
acosado, en definitiva, la dignidad del trabajador. Esta diferencia exige la prctica de
medios probatorios diferentes, por tanto quien alegue padecer de acoso laboral no le bastar
con acreditar posibles arbitrariedades empresariales ejercidas por el acosador, sino que es
preciso demostrar que se han causado daos squicos. Ello exige, sin dudas, la existencia de
una clnica demostrativa de la patologa descrita por la Psicologa. En ese sentido, frente al
ejercicio arbitrario del poder empresarial, no estando comprometidos otros posibles y
distintos derechos fundamentales, cabran respuestas que proporciona la legislacin
ordinaria que lograrn corregir dichas conductas por medio de reclamaciones o acciones
oportunas. En cambio, frente al hostigamiento laboral la respuesta se obtiene en la misma
Constitucin de la Repblica por constituir un atentado a las garantas constitucionales.
Una ltima diferencia cabra en que la presin, en el acoso laboral, ha de ser maliciosa y
27
KAHALE, Djamil, (2008) Acoso Laboral (mobbing): Diferencias con las tensiones ordinarias en el
entorno de trabajo, Revista universitaria de ciencias del trabajo, Universidad de Valladolid, N 9, 2008,
(Ejemplar completo disponible en: http://www.ruct.uva.es/pdf/RUCT9.pdf), pp. 208 y ss.
19
con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del
trabajador afectado por la conducta.
Tampoco debe confundirse el acoso laboral con el dao moral28, sin perjuicio de la
estrecha relacin que existe entre ambas.
El dao moral ha sido una temtica de gran avance en el derecho nacional en los
ltimos aos, en tal sentido, es sabido que la procedencia del resarcimiento del dao moral
en el mbito de los ilcitos civiles ha sido recogida desde principios del siglo veinte en
nuestra jurisprudencia. Distinto ha sido el caso del dao moral por incumplimiento
contractual, sin perjuicio que la jurisprudencia en un lento andar ha ido inclinndose en un
sentido positivo; en ese sentido, el contrato de trabajo ha jugado un rol importantsimo para
abrir dicha posibilidad; por tal razn, se puede presentar dao moral con ocasin del
contrato de trabajo no slo en el acoso moral laboral, en que el dao moral ser una
consecuencia del acoso.29
Finalmente, es necesario determinarla relacin entre el mobbing y el acoso sexual30, los
cuales tienen elementos en comn, como que ambos se presentan en una relacin laboral, se
vulnera la dignidad de la vctima, perjudicando sus posibilidades de trabajo, por lo mismo,
ambos son considerados ilcitos pluriofensivos, puesto que lesionan diversos derechos
constitucionales de la vctima. Es por esto, que no hay que desconocer que hay varias
similitudes entre ambos fenmenos, sin embargo, en el acoso laboral se requiere un proceso
de conductas que, como mencion en su oportunidad constituye un elemento para su
verificacin (la conducta reiterada en el tiempo), mientras que el acoso sexual puede estar
constituido de slo una, sin perjuicio que se produzca una escalada de conductas
constitutivas de acoso sexual. Por otro lado, el acoso sexual supone uno o ms
28
36.
29
Ver: ABELIUK MANASEVICH, Ren, (2005), Las Obligaciones Tomo II, Cuarta edicin actualizada y
aumentada, Editorial Jurdica de Chile. pp. 789 y 790.
30
38.
20
comportamientos de contenido sexual, en cambio, las conductas constitutivas de acoso

laboral son de mayor amplitud en su contenido.
4. Fundamento a la sancin del mobbing: Qu vulnera el acoso laboral?

Como ya he sealado, el mobbing al ser un fenmeno bastante particular y
pluridisciplinario y, por otra parte, al tener origen en una relacin de vital importancia para
la construccin de una sociedad, cual es la relacin laboral, el Estado se ha preocupado de
observarlo y sancionarlo.
Pese a lo anterior, y a la diversidad de soluciones que ha dado el derecho comparado,

existe cierto consenso en orden a que el problema tiene su raz en la vulneracin a la
dignidad del acosado, a travs del atentado de uno o ms derechos fundamentales, lo que se
manifiesta principalmente cuando la vctima es el trabajador.
A partir del reconocimiento de lo que la doctrina ha denominado la ciudadana en la
empresa31, esto es, la aceptacin de que el espacio privado en el que se desarrollan las
relaciones laborales la empresa no es un mbito marginado del respeto, proteccin y
ejercicio de aquellas garantas propias de todo ser humano por el slo hecho de ser tal, se
abre una nueva dimensin para la tutela de los derechos de los trabajadores. De esta manera
se busca conciliar los intereses particulares de los actores sociales y la actividad
empresarial, con los principios y valores inspirados en la libertad, dignidad, equidad e
igualdad de oportunidades implcitos en los derechos esenciales que la Constitucin
Poltica asegura a todas las personas, con lo cual es posible construir un modelo ms justo y
solidario de relaciones de produccin y trabajo. En efecto, los derechos fundamentales de la
persona del trabajador abren una nueva dimensin de tutela, en cuanto van a cumplir
principalmente una funcin limitadora del ejercicio del poder de direccin del empleador,
tal como lo consagra expresamente el artculo 5 inciso 1 CT.32 Por tanto, aun siendo la
31
Ver: GAMONAL CONTRERAS, Sergio, (2004), Ciudadana en la empresa o los Derechos

Fundamentales Inespecficos, Fundacin de Cultura Universitaria, Uruguay.
32
La Direccin del Trabajo, a travs del dictamen N 2856/162 de fecha 30 de agosto de 2001, a travs el cual
fija el sentido y alcance del artculo 5 inciso 1 CT. ha resuelto que: Los derechos fundamentales
necesariamente se alzan como lmites infranqueables de los poderes empresariales, siendo sta no una
21
empresa de propiedad del empleador, lo que le confiere una serie de facultades y

prerrogativas, ello no implica que stas puedan ser ejercidas lesionando los derechos
fundamentales de los trabajadores en cuanto ciudadanos.33
Esta nocin de derechos fundamentales no propiamente laborales o inespecficos es el

sustento jurdico conceptual de una poltica de prevencin y sancin de conductas
constitutivas de acoso moral laboral en el derecho chileno.
En ese sentido, los derechos laborales inespecficos suponen un reconocimiento al

hecho que el trabajador no se encuentra totalmente entregado a su empresario en su puesto
de trabajo, pues contina siendo un ser humano y un ciudadano, es decir, si bien est sujeto
a ciertas restricciones stas no pueden rebasar el lmite impuesto por las necesidades del
trabajador ni afectar la esencia de los derechos fundamentales del trabajador.34
En ese sentido, cuando hablamos de acoso moral en el trabajo nos referimos a una
conducta polifrmica, pudiendo adoptar cualquier forma y contenido, pero con un resultado
especfico: restringir desproporcionadamente alguno de los derechos fundamentales
protegidos del trabajador. De ah que al momento de construir el diseo del ilcito el
legislador haya adoptado razonablemente por un ilcito de resultado y no de actividad.
afirmacin terica o meramente simblica sino que un principio o valor normativo funcin unificadora o
integradora de los derechos fundamentales que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicacin e
interpretacin de las normas laborales, debiendo darse primaca, de manera indiscutible a aqullos por
sobre stos. Se crea pues, un principio de interpretacin de la legislacin comn conforme al texto
constitucional, de manera que toda la interpretacin de las normas, cualquiera sea su rango y su objeto, debe
ajustarse a la concepcin del trabajador como un sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos.
Esta funcin limitadora se desarrolla en el conjunto y en la totalidad de la relacin laboral, all donde se
ejerzan los poderes empresariales siempre estar presente esta perspectiva. Tanto al inicio de la relacin
laboral o, incluso antes procesos de seleccin de personal en su desarrollo y en su conclusin; tanto en el
mbito estrictamente laboral lmite interno, en cuanto involucra la conformacin esencial del poder
empresarial como fuera de l lmite externo, en cuanto importa una limitacin que viene dada por la
colisin de derechos y por la preeminencia de los derechos fundamentales
33
CAAMAO ROJO, Eduardo, (2011), La nocin de acoso moral laboral o mobbing y su
reconocimiento por la jurisprudencia en Chile, Revista de Derecho de la PUC de Valparaso, XXXVII,
Chile, 2 semestre 2011. pp.216 y 217.
34
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006), El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 40.
22
As, el centro del ilcito en esta materia deja de ser la realizacin de una especfica
conducta prevista en la ley, sino la produccin de un estado de cosas que se caracterice por
restringir o afectar desproporcionadamente un derecho fundamental del trabajador.
En ese sentido, lo frecuente ser que la conducta del empleador corresponda al

ejercicio de alguna facultad reconocida por ley, ya sea el poder de mando, el poder
disciplinario propio del empleador, o la facultad de contratar o despedir trabajadores, y que
son reconocidas como derivaciones de sus derechos constitucionales, lo que
previsiblemente importar una colisin o conflicto de derechos fundamentales del
trabajador y del empleador. Sin embargo, nada obsta a que la lesin de derechos
fundamentales provenga en forma horizontal, es decir, de un compaero de trabajo (es el
caso frecuente de mobbing).35
En qu normas jurdicas se sustenta la sancin al acoso laboral?

Excluyendo la evidente transgresin a la norma tpica del mobbing, ya descrita
anteriormente y que est contenida en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, encontramos
normas constitucionales que sientan las bases de lo que sealado hasta ahora. En tal
sentido, el artculo 5 de la Constitucin Poltica de la Repblica, que dispone que el
ejercicio de la soberana reconoce como limitacin el respeto de los derechos esenciales
que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los rganos del Estado respetar y
promover tales derechos, garantizados por esta Constitucin, as como por los tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
A su vez, el artculo 19 de la Carta Fundamental asegura a todas las personas una serie
de derechos, entre los que podemos destacar el derecho a la vida y a la integridad fsica y
squica de la persona (N1); la igualdad ante la ley (N2); el respeto y proteccin a la vida
privada y a la honra de la persona y su familia (N4), y la prohibicin de cualquier forma de
discriminacin en materia laboral que no est basada en la capacidad o idoneidad personal
35
UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2011), Tutela de derechos fundamentales del trabajador, Legal
Publishing. Pp. 388 y 390.
23
(N16). Esto, sin perjuicio de que las conductas constitutivas de mobbing podran ser tan
variadas que podran afectar otras garantas reconocidas constitucionalmente.
A nivel legal, el artculo 2 del Cdigo del Trabajo dispone que las relaciones laborales
debern siempre estar fundadas en un trato compatible con la dignidad de las personas.
Luego agrega que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminacin, definindolos como las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Por su parte, el artculo 5 del Cdigo del Trabajo establece que el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de stos.
Por ltimo, atendiendo a que el acoso laboral constituye una situacin de riesgo para la
salud del trabajador, se podra configurar un incumplimiento a la normativa que exige al
empleador la proteccin eficaz de sus dependientes. Especficamente el artculo 184 del
Cdigo del Trabajo, que dispone lo siguiente: el empleador estar obligado a tomar todas
las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.36
CAPTULO II: Aspectos jurdicos del acoso laboral
1. Tratamiento del mobbing en el ordenamiento jurdico chileno.
36

de estudios, Direccin del Trabajo del Gobierno de Chile, 2011, pp. 15 y 16.
24
a. Situacin anterior a la reforma legal, Ley 20.60737

Antes de la promulgacin de la ley 20.607 que tipifica el mobbing como conducta
antijurdica en nuestro derecho, no exista norma expresa que la regulara, sin embargo, esto
no fue impedimento para que la doctrina y la jurisprudencia le dieran cabida a travs
normas de carcter general, contenidas en la Constitucin Poltica de la Repblica y en el
Cdigo del Trabajo. Esto, puso en evidencia la necesidad de contemplar una regulacin
especfica y adecuada en el orden jurdico laboral.
En tal sentido, el proyecto de ley que impuls la tramitacin del acoso laboral en el
Congreso Nacional dispuso lo siguiente:
Siendo de comn entendimiento en la doctrina nacional e internacional la enorme
relevancia, consagrada normativamente, que posee la dignidad y respeto por la persona
humana y los derechos esenciales que emanan de ella, preceptos consagrados en los
artculos 1 y 5 de nuestra Carta Fundamental y en los tratados internacionales por Chile y
que se encuentran vigentes, como tambin en aquellas garantas que en particular se
encargan de asegurar a las personas el respeto a la integridad en los distintas dimensiones
de su existencia como por ejemplo, la de sta en el trabajo, necesario resulta sealar que es
de todo orden claro que sta es digna en su quehacer laboral, pero para ello es necesario que
las condiciones que proporcionan un trato acorde de respeto en el trabajo sean estatuidas y
preceptuadas por la Constitucin y la Ley, para as poder garantizar su efectivo
cumplimiento en el desenvolvimiento diario de las relaciones laborales.38
La normativa contenida en el Cdigo del Trabajo, si bien no aluda a la figura del

acoso laboral, contena y contiene an- disposiciones que sirvieron de base para
establecer el claro respeto a la dignidad del trabajador en el marco de las relaciones
laborales, acorde con la nocin de ciudadana en la empresa39 que valoriza y acepta la
37
Esta parte de mi memoria, para un mejor entendimiento, est redactada en algunas ocasiones en tiempo
pasado y otras en presente, teniendo claro que la legislacin de la materia en comento fue modificada en el
ao 2012.
38
Historia de la Ley 20.607, disponible en: http://www.camara.cl/pley/pley_detalle.aspx?prmID=3499
39
En tal sentido, Sergio Gamonal seala: El Cdigo del Trabajo contempla tambin la proteccin de otros
derechos humanos generales, no propiamente laborales, como el derecho a la vida o la libertad de expresin.
En este sentido se habla de Ciudadana en la Empresa, es decir, el ciudadano mantiene sus derechos
25
plena vigencia de los derechos fundamentales de la persona del trabajador en la empresa.

En el derecho chileno no estaba regulado expresamente el acoso moral laboral, as, sin
embargo, se encontraban aun- preceptos que le eran -y son- aplicables.
En ese sentido:
a) El respeto de la dignidad del trabajador, artculo 2 del Cdigo del Trabajo que
constituye la norma legal ms general, conforme a la cual: Las relaciones
laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de
la persona40; la cual fue incorporada en el Cdigo del Trabajo por la ley n
20.005 que incorpor normas que proscriben el acoso sexual41, y busc reforzar
la vigencia y relevancia del respeto a la dignidad, como aquel valor
fundamental a partir del cual deben construirse y desarrollarse las relaciones
laborales en las empresas. Esta idea viene a ser reforzada con otra norma, la
cual est contenida en el artculo 153 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, en
materia de Reglamento Interno, en cuya virtud: Especialmente, se debern
estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Este precepto
tambin es producto de la reforma sobre acoso sexual y tiene una especial
significacin, pues impone un deber al empleador de asumir una actitud
asertiva y positiva para que el desarrollo cotidiano de las relaciones laborales en
humanos al interior de la empresa, aunque sea trabajador, y el empleador por medio de sus potestades (de
mando, reglamentacin y disciplinaria) no puede afectar la esencia de estos derechos., en GAMONAL
CONTRERAS, Sergio, (2013), El ABC del contrato de trabajo, Legal Publishing Thomson Reuters. pp. 85.
40
La Direccin del Trabajo, a travs del dictamen N 2210/035 de fecha 5 de junio de 2009, a travs del cual
sistematiza su jurisprudencia sobre la proyeccin de los derechos fundamentales en las relaciones laborales,
sostiene que: El derecho a la dignidad humana se reconoce en el artculo 1 inciso 1 de la Constitucin
Poltica de la Repblica al disponer que las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos, supone
que el ser humano, independientemente de su edad, sexo o condicin particular, es acreedor siempre a un
trato de respeto. Como afirma Carlos Colautti, la dignidad no slo es un derecho autnomo, sino el
presupuesto de todos los dems derechos. Es decir, que todos ellos tienden a la preservacin del principio
bsico de la dignidad. Llevado al mbito del contrato de trabajo, como afirma Cristina Mangarelli, en ste
el empleador est obligado a respetar la dignidad del trabajador, a tratarlo con respeto, encontrndose
obligado a asegurar que el trabajador sea respetado por los jefes o superiores jerrquicos, y tambin por sus
compaeros de trabajo. En este sentido se ha sealado por Amrico Pl, que el empleador debe asegurar la
moralidad del ambiente; no slo es responsable de sus actos y de los actos de sus representantes, sino
tambin de los que realicen otros trabajadores en la medida que no son cortados o sancionados por el
empleador. Consecuente con ello, el artculo 2 inciso 2 parte primera del Cdigo del Trabajo, dispone:
Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.
41
Publicada en el Diario Oficial de fecha 18 de marzo de 2005.
26
la empresa tenga lugar en un clima de respeto. De esta manera, entonces, no

pueden resultar indiferente para el empleador situaciones de acoso laboral.42
b) Por otra parte, a nivel constitucional, podemos sealar el inciso segundo de su

artculo 5, que dispone que el ejercicio de la soberana reconoce como
limitacin el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza
humana. Es deber de los rganos del Estado respetar y promover tales
derechos, garantizados por esta Constitucin, as como por los tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
c) El deber general de proteccin contenido en el artculo 184 del Cdigo del

Trabajo, por cuanto esta norma protege la integridad psquica y fsica,
disponiendo que: El empleador estar obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios
para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. En este sentido, el
legislador obliga al empleador a tomar un rol activo en la proteccin de la
integridad del trabajador, debiendo asumir su posicin de garante de la vida y
salud de quienes desempean su labor ante cualquier riesgo laboral. Es as,
como el contrato de trabajo impone al empleador la obligacin de proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, a travs de la mantencin de un
ambiente laboral libre de acoso moral, puesto que este tipo de conductas afectan
precisamente la integridad y dignidad del trabajador. En ese sentido, y haciendo
una interpretacin extensiva, es obligatorio hacer mencin a las garantas
constitucionales sealadas en el artculo 19 n 1: el derecho a la vida y a la
integridad fsica y psquica de la persona. En ese sentido, cualquier omisin
del empleador en la toma de dichas medidas podra convertirlo en sujeto de
responsabilidad por omisin ante la ocurrencia del acoso laboral.
42
CAAMAO ROJO, EDUARDO, (2011), La nocin de acoso moral laboral o mobbing y su

reconocimiento por la jurisprudencia en Chile, Revista de Derecho de la PUC de Valparaso, XXXVII
(Valparaso, Chile, 2 semestre 2011) pp. 229.
27
d) Por otra parte, encontramos el artculo 2 del Cdigo del Trabajo dispone que
las relaciones laborales debern siempre estar fundadas en un trato
compatible con la dignidad de las personas. Luego agrega que son contrarios
a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin, definindolos
como las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupacin.
Por ltimo, en opinin de Sergio Gamonal, no seran aplicables las normas de la

Ley n 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, como ha sido la
experiencia en otros pases. Esto debido a que dicha normativa, en su artculo 5, define al
accidente de trabajo como toda lesin que una persona sufra a causa o con ocasin de
trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. Por lo tanto, uno de los requisitos que
destaca la doctrina es que exista una relacin causa u ocasional entre el trabajo y la lesin y
que sea producto de una causa exterior anormal y, en general, repentina y violenta. As,
pareciese que el mobbing no puede ser considerado como accidente de trabajo dado su
carcter gradual y desvinculado del trabajo en s. Por otra parte, en cuanto a clasificarlo
como enfermedad profesional, sta es definida en el artculo 7 como la causada de una
manera directa por el ejercicio de la profesin o el trabajo que realice una persona y que
le produzca incapacidad o muerte. En ese sentido, el Decreto n 109, del Ministerio del
Trabajo y Previsin Social, del ao 1968, que aprueba el reglamento para la calificacin y
evaluacin de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, considera en su
artculo 16 que, para que una enfermedad se considere profesional, es indispensable que
haya tenido su origen en los trabajos que entraan un riesgo respectivo, aun cuando stos
no se estn desempeando a la poca del diagnstico. En estos trminos, se estima que el
mobbing tampoco puede ser clasificado como enfermedad profesional, ya que se exige que
se trate de un trabajo que exponga al riesgo de tensin psquica y que se compruebe la
28
relacin causa efecto. El mobbing no es un trabajo o una modalidad de labor, sino un acoso
de tipo persecutorio en el lugar de trabajo.43
Otras normas relacionadas con el acoso moral laboral (o si se quiere- mecanismos
jurisdiccionales del trabajador frente al mobbing):
a)
El procedimiento de tutela laboral de derechos fundamentales, artculo 485
del Cdigo del Trabajo: Luego de la reforma procesal laboral introducida por la ley n
20.087, cobra especial significacin como fundamento normativo para sustentar la
proteccin frente a actos de mobbing el artculo 485 del Cdigo del Trabajo, con la cual
comienza la regulacin del procedimiento de tutela de derechos fundamentales y que en su
inciso 1 seala: El procedimiento contenido en este Prrafo se aplicar respecto de las
cuestiones suscitadas en la relacin laboral por aplicacin de las normas laborales, que
afecten los derechos fundamentales de los trabajadores.
En tal sentido, desde la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral en el pas

el ao 2008 se hizo posible poner fin a las deficiencias de nuestro sistema jurdico para el
resguardo de los derechos fundamentales de los trabajadores en el mbito de la empresa. En
efecto, el procedimiento regulado entre los artculos 485 a 495 del Cdigo del Trabajo ha
posibilitado dar real eficacia a los derechos fundamentales de los trabajadores y vino a
hacerse cargo de gran parte de las falencias de la anterior legislacin, al entregar a los
jueces del trabajo atribuciones necesarias para conocer y sancionar las lesiones de derechos
fundamentales.
De esta manera, la reforma abri una puerta importante para que cualquier
trabajador afectado en sus derechos fundamentales, por ejemplo, por comportamientos de
acoso laboral, pudiera efectuar una denuncia judicial en contra de su empleador en base a lo
43
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006), El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 7981.
29
previsto en el artculo 485 y obtener incluso una indemnizacin por los perjuicios derivados
de ese actuar lesivo.44
As, los efectos de la omisin del ordenamiento jurdico chileno en regular el acoso
laboral se vieron mitigados por el reconocimiento y sancin de los tribunales chilenos sobre
las bases de este procedimiento y de las normas generales del Cdigo del Trabajo, esa fue
la forma que permiti darle sustento a la antijuricidad al mobbing.45
Con todo, el procedimiento de tutela laboral asumi un rol preponderante para dar
cabida al acoso laboral en nuestro ordenamiento jurdico y signific un gran avance en
relacin a la antigua normativa laboral: legitimacin activa ampliada, incorporacin de la
garanta de indemnidad entre los derechos fundamentales tutelados, el alivio en la carga
probatoria del trabajador, a travs del sistema de prueba indiciaria, y la necesidad de que el
44
CAAMAO ROJO, Eduardo, (2012), La tipificacin y sancin del acoso laboral en Chile: Un ejemplo de
cmo retroceder en el resguardo de los derechos fundamentales, Estudios Laborales de la Revista de la
Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, n7, 2012, Thomson Reuters. pp.179 y ss.
45
En este sentido, el Juzgado del Trabajo de Concepcin, en sentencia de fecha 4 de noviembre de 2009, en
causa RIT O-106-2009, resolvi -la peticin subsidiaria de la parte demandante en lo relativo a que se
declarara que las conductas de la parte demandada constituan graves y violentas vulneraciones a los derechos
y garantas individuales consagradas expresamente por la Constitucin Poltica de la Repblica- en el
considerando dcimo quinto de la sentencia: Que en cuanto a la peticin subsidiaria referida a que las
mismas conductas constituyen una vulneracin a los derechos esenciales y garantas individuales,
especialmente el derecho a la integridad fsica y psquica, el derecho a la dignidad y a la honra y a
desarrollar un trabajo en condiciones normales y adecuadas, si se quera el amparo de tales derechos
constitucionales a travs de la va judicial, debi ser utilizado el procedimiento correspondiente de tutela de
derechos fundamentales de la ley N 20.087 y no pretenderlo a travs de una demanda de procedimiento de
aplicacin general en la cual est vedado pronunciarse al respecto, al existir un procedimiento de carcter
especial,
debiendo
rechazarse
tal
peticin.
(Causa
disponible
en
http://laboral.poderjudicial.cl/SITLAPORWEB/InicioAplicacionPortal.do)
En el mismo sentido la sentencia del Juzgado del Trabajo de Punta Arenas de fecha 28 de enero de
2011, en causa RIT T-5-2010, al consignar en su considerando undcimo: Que el procedimiento de tutela de
garantas fundamentales resguarda y de alguna manera legtima, el concepto de ciudadana en la empresa,
que abarca la horizontalidad de derechos fundamentales y el principio de vinculacin directa de los derechos
constitucionales entre particulares y que, a su vez, descansa sobre la base de los derechos civiles y polticos
del trabajador como individuo o lo que la doctrina llama derechos inespecficos, que son aquellos que sin ser
netamente laborales se aplican a la relacin de trabajo en cuanto son inherentes a la condicin de ciudadano
del trabajador y que son, por tanto, distintos de aquellos derechos propiamente laborales o derechos
especficos, que en nuestra legislacin son regulados por el Cdigo del Trabajo. En tal marco, el
procedimiento invocado se aplica respecto de la vulneracin de derechos inespecficos, cuando aquellos
derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador, ejercidas en forma arbitraria,
desproporcionada o sin respeto del contenido esencial de la garanta tutelada. (Causa disponible en
http://laboral.poderjudicial.cl/SITLAPORWEB/InicioAplicacionPortal.do)
30
juez confeccione una sentencia definitiva compleja, que incluya decisiones que satisfagan
el cmulo de pretensiones que una demanda de tutela implica.46
Es un hecho generalmente aceptado que la va ms idnea para acceder a tutela

judicial efectiva por casos de acoso laboral es precisamente el procedimiento de tutela
laboral, lo que se ve refrendado en la prctica judicial, esto por cuanto el artculo 485
Cdigo del Trabajo establece expresamente cuales son las garantas fundamentales a las
cuales le sern aplicadas el procedimiento de tutela laboral. En tal sentido, se remite a los
siguientes numerales del artculo 19 del texto constitucional:
i.
El derecho a la vida;
ii.
El derecho a la integridad fsica y psquica de la persona, siempre que su

vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin
laboral;
iii.
El derecho a la intimidad y respeto a la vida privada;
iv.
El derecho al honor;
v.
El derecho a la inviolabilidad del hogar y de toda forma de

comunicacin privada;
vi.
El derecho a la libertad de conciencia, la manifestacin de creencias y el

libre ejercicio de todos los cultos;
vii.
Libertad de expresin, opinin e informacin sin censura previa;
viii.
Libertad de trabajo y de contratacin laboral;
ix.
La libertad de trabajo y su proteccin, en lo relativo a la libertad de

trabajo, al derecho a su libre eleccin y a la negociacin colectiva;
x.
Derecho a la no discriminacin, por los actos discriminatorios a que se

refiere el artculo 2 del Cdigo del Trabajo con excepcin de su inciso
6, que seala en su inciso 4: distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin,
46
VILLALN ESQUIVEL, Jorge, (2013), Es el procedimiento de tutela de derechos fundamentales una

adecuada herramienta de control y sancin del acoso laboral? Reflexiones a partir de la dictacin de la Ley
20.607, Revista de Derecho de la Universidad Catlica del Norte, ao 20, n 1, 2013. pp. 237.
31
religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen

social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin
xi.
La garanta de indemnidad47;
xii.
Prcticas antisindicales o desleales en la negociacin colectiva48.
En ese sentido, en el catlogo se encuentran precisamente algunos de los que suelen

ser ms vulnerados a travs del mobbing, como la integridad fsica y psquica (siempre que
la vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin laboral), la vida
privada, la honra, la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada, la libertad de
opinin, el derecho a no ser discriminado arbitrariamente, y finalmente la garanta de
indemnidad. En tal sentido, se trata de los derechos fundamentales ms directamente
afectados por el acoso moral en el trabajo, y se vulneran en la medida en que la vctima
presenta afectaciones sicolgicas como depresin, estrs, perturbaciones en el sueo y en
general perturbaciones sicolgicas. El trabajador que sufre acoso laboral es tratado de modo
distinto al resto de sus compaeros de trabajo que no son objeto del hostigamiento, y ese
trato se funda en un criterio que no solo no tiene justificacin jurdica, sino que daa la
dignidad de la vctima y su derecho a ser tratada con la misma consideracin y respeto.
La intimidad es un espacio en el cual adoptamos nuestras decisiones, en ella

edificamos la identidad que nos vuelve individuales, por lo tanto es un espacio donde toda
intromisin no autorizada es violenta e inaceptable. La honra protege a la persona frente al
desprecio o menoscabo de su personalidad ante terceros; en este sentido la vulneracin
tiene distintos mbitos dependiendo del propsito del acosador: una intromisin en la esfera
privada de la vctima puede tener como objetivo manejar informacin personal del
trabajador y utilizarla como medio coercitivo, o bien exponer ante los dems aspectos
confidenciales de la vctima.49
47
Que consiste en el derecho a no ser objeto de represalias en el mbito laboral por el ejercicio de acciones
administrativas o judiciales.
48
Artculo 289, 290, 291, 387 y 388 del Cdigo del Trabajo. Fuente: Orden de Servicio N 9, de 31.12.08.
Boletn Oficial N 252, enero 2010, pp. 91.
49
Centro de Derechos Humanos, Universidad Diego Portales, Informe anual sobre Derechos Humanos,
(2011),
disponible
en
32
Si bien el mobbing no tena reconocimiento expreso en nuestro ordenamiento

jurdico, no hubo impedimento para que la jurisprudencia pudiera pronunciarse a travs
de este procedimiento- y unificar criterios, significando un avance en esta materia, siendo
una salida efectiva y segura para muchos trabajadores que sufrieron acoso laboral,
asumiendo lo difcil que significa demandar al empleador, por cuanto estamos hablando de
una relacin de subordinacin de una parte respecto de la otra, lo cual trae una serie de
consecuencias obvias.
En tal sentido, una de las principales ventajas que implica este procedimiento, es
paliar la difcil situacin procesal que enfrenta el trabajador acosado al momento de
comprobar la real motivacin y finalidad que existe detrs de las conductas constitutivas
del acoso, las que suelen ser muy fciles de disfrazar como malos ambientes laborales o
simplemente como situaciones objetivas que no involucran el afn destructivo hacia la
vctima, elemento propio del mobbing. Esta ventaja viene dada por la introduccin del
mecanismo de la prueba indiciaria, consagrado en el artculo 493 del Cdigo del Trabajo,
segn el cual, cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten
indicios suficientes de que se ha producido la vulneracin de derechos fundamentales,
corresponder al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.50
Esta norma, no viene a introducir como tcnica de aliviacin o rebaja probatoria al

onus probandi, por cuanto no sera suficiente alegar la lesin de derechos fundamentales
para que se traslade al empleador la carga probatoria, por ello, debemos ser rigurosos y dar
aplicacin al artculo 1698 del Cdigo Civil.51 Se trata, mejor dicho, de una tcnica ms
dbil que aquella, pero eficaz para el trabajador. La vctima no est totalmente liberada de
prueba: debe acreditar la existencia de indicios suficientes de la existencia de la conducta
http://www.boletinderecho.udp.cl/docs/informe_dd_HH_2011/relacion_trabajo_acosomoral_cap10.pdf
pp.
277.
50
51
Incumbe probar las obligaciones o su extincin al que alega aqullas o sta.
33
lesiva, para que en ese caso, y slo en ese caso, aprovecharse de la regla prevista en el
artculo 493 del Cdigo del Trabajo, correspondiendo al demandado el deber de probar que
su conducta se debi a motivos objetivos y razonables. En tal sentido, se trata de una regla
que altera o modifica en razn de dar una tutela efectiva a derechos fundamentales del
trabajador, la denominada carga material de la prueba, por otra parte, se trata de una regla
que en juicio no opera, sino en la etapa de construccin de la sentencia.52
De este modo, siendo capaz la vctima del acoso de acreditar la ocurrencia de

acciones u omisiones que denoten o hagan presumir al menos la ocurrencia de la
vulneracin de los derechos fundamentales, debe ser el empleador quien justifique la
proporcionalidad y necesidad de los actos supuestamente lesivos. Esta disminucin de la
carga probatoria es particularmente beneficiosa en el caso del acoso laboral, al punto que,
de no existir la norma aludida, quizs en la mayora de los casos sera prcticamente
imposible evidenciar la finalidad eminentemente destructiva de actos u omisiones
supuestamente neutros, a travs de los cuales se configura el mobbing.53
Si bien, este era un factor favorable para el trabajador, el procedimiento de tutela

laboral que era precedido normalmente por una denuncia ante la Inspeccin del Trabajo,
por vulneracin de derechos fundamentales54- se presentaba como un mecanismo de
proteccin idneo, pero limitado, debido a la propia redaccin del artculo 485 del Cdigo
del Trabajo, exclusivamente a las conductas de acoso laboral provenientes del empleador
(mobbing vertical descendente), siendo ste el criterio imperante en la jurisprudencia.55
52
Para abundar en el tema ver: UGARTE CATALDO, Jos Luis, (2011), Tutela de derechos fundamentales
del trabajador, Legal Publishing. Pp. 42-48.
53
54
Usualmente los afectados por estas conductas denuncian previamente ante la Inspeccin del Trabajo y no
son denunciadas como acoso laboral, sino, ms bien, como vulneracin de derechos fundamentales,
especficamente vulneracin a la integridad fsica y psquica, al respeto y proteccin de la vida privada y
honra de la persona, a la no discriminacin, entre otras, todas derivadas del acoso laboral. Otra tipologa de la
denuncia corresponde al denominado deber de seguridad consagrado en el artculo 184 del Cdigo del
Trabajo.
55
LPEZ PERN, Andrs, (2012), El autodespido como mecanismo de tutela frente a las conductas de
acoso laboral, Estudios Laborales de la Revista de la Sociedad Chilena del Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, n 7, 2012, Thomsom Reuters. pp. 203 y ss.
34
Para concluir, qu se pretende con el procedimiento de tutela laboral por

vulneracin de garantas fundamentales producto de una conducta de acoso laboral? Con
este mecanismo, y conforme a lo dispuesto en el artculo 495 del Cdigo del Trabajo, el
juez puede adoptar las siguientes decisiones:
i.
El cese del comportamiento antijurdico, ya sea ordenando el cese

propiamente tal bajo el apercibimiento de la aplicacin de una multa, la que
se repetir las veces que sea necesaria hasta lograr el debido cumplimiento
de la medida decretada (tutela inhibitoria); y por otra parte el juez debe
ordenar el cese hacia el futuro, es decir, declarar la nulidad del acto o
conducta lesiva de los derechos fundamentales (tutela restitutoria).
ii.
La reparacin de las consecuencias de la conducta lesiva, debiendo indicar

el juez concretamente las medidas a que se encuentra obligado el infractor,
destinadas a obtener la reparacin de las consecuencias de las conductas
vulneradoras, comprendidas las indemnizaciones que procedan, punto que es
interesante, pues dentro de estas se comprendera la indemnizacin por dao
moral.
b)
El despido indirecto o autodespido, artculo 171 del Cdigo del Trabajo56:
En este caso, nos encontramos con un empleador que incumple sus deberes legales y
contractuales, col oca al trabajador en una situacin tal que se torna en insostenible la
continuacin de la relacin laboral, pues las condiciones creadas por el empresario, pueden
irrogar perjuicios econmicos, morales o sicolgicos irreparables al trabajador. En tal
sentido, definimos al despido indirecto o autodespido como el acto jurdico unilateral por el
cual el trabajador pone fin a un contrato de trabajo, por haber incurrido el empleador en
alguna de las causales de caducidad del contrato establecidas en el artculo 171 del Cdigo
del Trabajo.
El trabajador, cuando recurre a este mecanismo, lo hace amparndose en la causal

de caducidad contemplada en el numeral sptimo del artculo 160 del Cdigo del Trabajo,
56
35
por haber incurrido el empleador en un incumplimiento grave del deber de seguridad,

contemplado en el artculo 184 del Cdigo del Trabajo, al no adoptar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.
En tal sentido, en aquellos casos que las conductas de acoso laboral son ejercidas
por otro u otros compaeros de trabajo, el acosado o vctima recurre al autodespido,
invocando como causal de caducidad la establecida en el numeral sptimo del artculo 170
del Cdigo del Trabajo, esto es, el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato, pues se imputa en especfico, al empleador que permiti el acoso, sin adoptar
medidas de correccin, asumiendo una actitud pasiva, el incumplimiento del deber de
seguridad consagrado en el artculo 184 del Cdigo del Trabajo. En tanto, cuando la
conducta de hostigamiento era ejercida directamente por el empleador, se observ que el
trabajador recurri a la figura del autodespido, invocando, excepcionalmente, la causal
contemplada en el numeral 1 letra a) del artculo 160 del Cdigo del Trabajo, esto es, la
falta de probidad e incluso la causal de la letra c), esto es, las vas de hecho ejercidas por el
empleador.
De esta forma, la vctima de acoso tendr derecho a las indemnizaciones por el

trmino del contrato de trabajo; pero la indemnizacin por aos de servicio slo ser
procedente en caso que la relacin laboral hubiese estado vigente por un ao o ms.
c)
El ius variandi, procedimiento del artculo 12 del Cdigo del Trabajo: En
este caso, estamos hablando de una potestad del empleador que consiste en el derecho a
variar, dentro de ciertos lmites, las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador.
Su fundamento, radica en otorgar cierta flexibilidad al empleador en la ejecucin del
contrato y permitir la continuidad del mismo, sin embargo, dicha norma exige que para
ejercer esta facultad, la variacin no debe importar un menoscabo para el trabajador.
En tal sentido, si las conductas constitutivas de acoso se han traducido, por ejemplo,
en el cambio de funciones del trabajador a otras de menor jerarqua, o a labores
humillantes, en el cambio del lugar en el que presta sus servicios, o bien, en el cambio
36
reiterado y sin aviso ni antelacin de la distribucin de su jornada de trabajo, el

procedimiento establecido en este artculo puede ser efectivo para pedir el cese de dichas
conductas.
d)
Accin constitucional de proteccin, artculo 20 de la Constitucin Poltica
de la Repblica57: La vctima de mobbing tambin puede recurrir ante la Corte de

Apelaciones respectiva e interponer la accin especial de proteccin, establecida en el
artculo 20 de la Constitucin Poltica de la Repblica, si estima que el acoso laboral la ha
privado, perturbado o amenazado en el legtimo ejercicio de los derechos protegidos por
esta va58.
Esta accin puede iniciarse frente a actos de hostigamiento directo efectivamente

ocurridos, as como tambin por omisiones, y tampoco exige a un sujeto calificado como
autor del acoso laboral. En consecuencia, este recurso parece constituir una va idnea para
que sea ordenado el cese de las conductas constitutivas de cualquiera de las modalidades
del mobbing.
Debemos destacar que la finalidad perseguida por este especial recurso es

restablecer el imperio del derecho y asegurar la debida proteccin del afectado: poner
trmino a la conducta, pero no busca que el dao causado al trabajador sea reparado. Por
ello, la regulacin del recurso establece que su ejercicio es sin perjuicio de los dems
derechos que pueda hacer valer ante la autoridad o los tribunales correspondientes, como
por ejemplo, la indemnizacin de perjuicios por los daos causados.59
57

de estudios, Direccin del Trabajo del Gobierno de Chile, 2011, pp. 21 y 22.
58
En lo que respecta a la materia en estudio, los derechos constitucionales establecidos en el artculo 19 de la
Carta Fundamental y protegidos por la accin de proteccin son: el derecho a la vida y a la integridad fsica y
psquica de la persona (N 1); la igualdad ante la ley (N 2); el respeto y proteccin a la vida privada y a la
honra de la persona y su familia (N 4); La inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicacin privada
(N 5); la libertad de conciencia (N 6); la libertad de emitir opinin y la de informar, sin censura previa (N
12); el derecho a reunirse pacficamente sin permiso previo y sin armas (N 13); la libertad de trabajo y el
derecho a su libre eleccin y libre contratacin (N 16); el derecho de sindicarse en los casos y forma que
seale la ley (N 19); el derecho de propiedad en sus diversas especies sobre toda clase de bienes corporales o
incorporales (N 24).
37
e)
Indemnizacin de perjuicios60: Lo primero que deberamos preguntarnos es
qu estatuto jurdico de responsabilidad civil aplicaramos en el acoso moral laboral?. La

respuesta no es una sola, por cuanto depender de la hiptesis de que se trate. En ese
sentido, si existe un vnculo previo constituido por el contrato de trabajo entre el acosador y
el acosado sera la responsabilidad contractual el estatuto aplicable, y sera la situacin
tpica de mobbing descendente, en que el acosador es el propio empleador, cuestin que
puede ser bastante usual en pequeas y medianas empresas. En ese sentido, ser
competente para conocer de esta responsabilidad el juez del trabajo en un procedimiento de
tutela laboral, el cual en opinin de Corral Talciani61- si bien tiene por objeto la
imposicin de multas al empleador62 que vulnera los derechos fundamentales del
trabajador, es manifiesto que su naturaleza es reparatoria y puede concebirse como un
procedimiento de responsabilidad civil especial. En tal sentido, el juez puede suspender
provisionalmente en la primera resolucin que dicte los efectos del acto impugnado63 y
ordenar en la sentencia su cese inmediato. Adems en dicha sentencia el juez debe indicar
las medidas a que ser obligado el infractor que se dirigirn a obtener la reparacin de las
consecuencias derivadas de la vulneracin de derechos fundamentales, a lo que agrega:
incluidas las indemnizaciones que procedan64. Se establece igualmente que en
cualquier caso, el juez deber velar para que la situacin se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior a producirse la vulneracin denunciada65. De estas
disposiciones parece desprenderse que el juzgador debe preferir medidas de reparacin de
la lesin al derecho que sean diferentes a la indemnizacin pecuniaria, y slo cuando
aquellas no logren resarcir completamente el dao sufrido decretar una indemnizacin en
dinero.
60
GAMONAL, Sergio y PRADO, Pamela, (2006), El mobbing o acoso moral laboral, Lexis Nexis, pp. 95 y
ss.
61
CORRAL TALCIANI, Hernn, (2013), Lecciones de responsabilidad civil extracontractual, segunda
edicin actualizada, Thomson Reuters. pp. 256.
62
Art. 495 Cdigo del Trabajo.
63
Art. 492 Cdigo del Trabajo.
64
Art. 495 inc. 3.
65
Art. 495 inc. 2.
38
En otro sentido, de usual ocurrencia es el mobbing horizontal, es decir, aquel que se

produce entre personas que no estn vinculadas contractualmente, por cuanto el acosador y
su vctima estn en una similar escala jerrquica dentro de la empresa. En este caso,
obviamente la responsabilidad ser de carcter extracontractual, siempre que se den todos y
cada uno de los elementos de la misma: (1) hecho antijurdico, (2) reprochabilidad o
imputabilidad del acosador, (3) el dao y (4) la relacin causal entre el acoso y el dao.
b. Situacin posterior a la reforma legal ley 20.607

El 8 de agosto de 2012, a travs de la publicacin en el Diario Oficial de la ley
20.607, se puso trmino a un largo y lento66 debate legislativo sobre la necesidad de
sancionar y tipificar los actos de acoso laboral.
Este proceso de reforma, sin embargo en opinin de Caamao y Ugarte67-, ha
planteado una serie de crticas y dudas en nuestro medio, pues si bien ha trado algunos
avances, no es menos cierto que esta reforma ha implicado tambin varios retrocesos en
nuestro sistema de reconocimiento y tutela de los derechos fundamentales, como ocurri
tambin en su tiempo con la ley de acoso sexual, dado que el excesivo retardo en su
tramitacin no ha permitido una concordancia entre la respuesta normativa y los avances
derivados de la reforma procesal laboral.
A pesar de aquello, constituye un aspecto positivo el que se haya tipificado

jurdicamente el acoso laboral como un comportamiento atentatorio en contra de la
dignidad de los trabajadores y, por lo mismo, lesivo de sus derechos fundamentales. Con lo
cual se viene a fortalecer la nocin de ciudadana en la empresa, y a consolidar una nueva
forma de entender las relaciones laborales, centrada en el respeto de los derechos
esenciales. En el mismo sentido, resulta valorable tambin que la ley 20.607 haya
incorporado a la legislacin laboral un concepto de acoso que recoge las diversas clases o
modalidades de este comportamiento lesivo de los derechos fundamentales y que lo conciba
66
Que comenz con el ingreso del proyecto de ley el 23 de marzo de 2003.

67
39
como un ilcito objetivo o de resultado, siguiendo la senda iniciada por reformas anteriores
como ocurri con la sancin de los actos de discriminacin y de acoso sexual.
Tal como lo seal al principio de esta memoria, el acoso laboral fue tipificado en
nuestro ordenamiento jurdico a travs de la promulgacin de la ley 20.607, la cual
sanciona dichas prcticas atentatorias contra la integridad y dignidad del trabajador. En ese
sentido, dicha ley tiene una tcnica legislativa similar a la de la ley 20.005 68. Sin embargo,
difiere dicha regulacin normativa, en puntos sustanciales, referidos a la tutela preventiva y
sancionatoria, pues no observamos en el actual rgimen legal, ninguna regulacin de un
procedimiento para conocer de las denuncias y aplicacin de sanciones en caso de acoso
laboral. Dichas crticas y deficiencias las tratar ms adelante.
Este proyecto de ley inici su trmite legislativo en el ao 2003, y efectivamente fue

presentado como una normativa contra el psicoterror laboral. Se hizo un esfuerzo para
obtener su aprobacin, a pesar de que en un primer momento no hubo una opinin
favorable sobre la iniciativa. Incluso, se hicieron intentos para incorporar el acoso laboral
dentro de los casos de vulneracin de los derechos fundamentales del trabajador.
En cuanto a la vulneracin de derechos fundamentales, se indic en la tramitacin

del proyecto, que el hostigamiento o acoso laboral representa un uso abusivo de las
potestades reglamentarias que tiene el empleador al interior de la empresa y que derivan
tanto del Reglamento Interno como de los contratos individuales de trabajo. La discusin se
centr en cmo sancionar legalmente dicho abuso. Para tales efectos, se analizaron dos
alternativas. La primera, consideraba incorporar explcitamente el tema del acoso laboral
dentro de los casos de vulneracin de los derechos fundamentales del trabajador, toda vez
68
Dicha ley, tambin introdujo en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo una definicin de acoso sexual, en
tanto conducta contraria a la dignidad de la persona; obliga a la empresa a introducir en el Reglamento
Interno, de Orden Higiene y Seguridad, las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores (art.153 inc.2 del Cdigo del Trabajo); modifica el
Reglamento Interno, adicionando un nuevo numeral 12, en el artculo 154 del Cdigo del Trabajo, el cual
deber contener el procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn
en caso de denuncias por acoso sexual. Asimismo agrega en el numeral 1 del artculo 160 del Cdigo del
Trabajo, un nuevo literal b) que contiene las conductas de acoso sexual, como causal de despido disciplinario
y autodespido, reforzando en general el rol de garante que el legislador impone al empleador en la prevencin
y sancin de conductas de acoso, siendo responsable no slo por accin sino que tambin por omisin.
40
que, de esa manera, quedara cubierto por el procedimiento de tutela que contempla la
reforma procesal laboral para el resguardo de un conjunto acotado de garantas. Para
generar esa incorporacin expresa, se analizaron, a su vez, dos posibilidades. Por una parte,
poda introducirse la modificacin pertinente en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo, por
cuanto dicho precepto contempla una serie de garantas especficas para cuyo resguardo se
aplica el procedimiento de tutela, entre las cuales estn las referidas al elemento valrico de
la relacin laboral, como la prohibicin de discriminacin o la prohibicin de conductas de
acoso sexual. Se sumara a dichas garantas, entonces, la prohibicin de conductas de acoso
laboral. Por otra parte, se plante la posibilidad de hacer la modificacin respectiva en el
artculo 19, N 1, de la Constitucin Poltica de la Repblica, por cuanto dicho precepto
manda la proteccin de la salud fsica y psquica de las personas, y el acoso laboral deriva,
indefectiblemente, en un dao, principalmente a la salud psquica del trabajador.
El proyecto, en definitiva, opt finalmente por la primera de dichas alternativas,

bajo el entendido de que el eje central de este tema no es solamente el dao a la salud
psquica del trabajador, sino que tambin lo es el perjuicio que puede producirse a su
situacin laboral, ya que el acoso podra ser una herramienta de presin que se utilice para
provocar la renuncia del trabajador o para que ste no aspire a mejorar sus condiciones
laborales.69
b.1 Nuevo marco regulatorio

Luego de su dilatada discusin, el proyecto se convierte en Ley de la Repblica, y
su eje principal se centra en la conceptualizacin del acoso laboral, lo que trajo diversas
consecuencias de ndole normativa:
1) Modificacin del artculo 2 del Cdigo del Trabajo como idea central del
proyecto. En ese sentido la ley seala:
"Artculo 1.- Introdcense las siguientes modificaciones en el Cdigo del

Trabajo:
69
Historia de la Ley 206.07, pp. 58 y 59. Disponible en: http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1042709

41
1) Agrgase, en el inciso segundo del artculo 2, a continuacin del punto

aparte (.) que pasa a ser punto seguido (.), la siguiente oracin:
"Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo."
Con lo cual, los dos primeros incisos del artculo 2 del Cdigo del Trabajo
quedaran de la siguiente manera:
Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.
Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras
conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice
en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual,
no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario
a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda
conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o
perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
42
En ese sentido, no har un anlisis del concepto y sus elementos 70, por
cuanto, aquello ya fue tratado en la definicin legal de acoso laboral, al
principio de esta memoria.
2) A las causales de trmino de contrato de trabajo reguladas en el artculo 160.1 del

Cdigo del Trabajo, se agrega la causal conductas de acoso laboral. En tal sentido, el
mencionado artculo queda de la siguiente manera:
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin

alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las
siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas, que a continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempea, y
f) Conductas de acoso laboral.
3) En atencin a lo anterior, es que se modifica adems el artculo 171 del Cdigo

del Trabajo, que regula el despido indirecto o autodespido. En ese sentido, la
normativa queda de la siguiente manera:
Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 o 7 del
artculo 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner trmino al
70
(1) Conducta agresiva u hostigamiento, (2) reiteracin en el tiempo, (3) los sujetos del acoso, (4) el acoso
laboral se ejerce por cualquier medio y (5) la exigencia de un resultado provocado por la conducta.
43
contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta das

hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las
indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162, y en los
incisos primero o segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada
en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del nmero 7; en el caso
de las causales de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin podr ser aumentada
hasta en un ochenta por ciento.
Tratndose de la aplicacin de las causales de las letras a), b) y f) del
nmero 1 del artculo 160, el trabajador afectado podr reclamar del
empleador, simultneamente con el ejercicio de la accin que concede el
inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento
establecido en el Ttulo IV del LIBRO II, responder en conformidad a los
incisos primero y segundo precedentes.
El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la
forma y oportunidad all sealados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el
contrato ha terminado por renuncia de ste.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del nmero
1 del artculo 160, falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la
persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de
motivo plausible, estar obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente,
adems de la indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las otras
acciones legales que procedan.
As, frente a la conducta de acoso laboral por parte del empleador, el
trabajador podr demandar conjuntamente otras indemnizaciones a que tenga
derecho (facultad que hasta antes de la publicacin de esta ley, solo se tena
en el caso que se aplicaran las causales a) y b) del artculo recin
44
mencionado, es decir: falta de probidad, y conducta de acoso sexual), y

adems se establece que, si el trabajador hubiese invocado la causal del
artculo 160 N 1 letra f ), falsamente o con el propsito de lesionar la honra
de la persona demandada, y el tribunal hubiese declarado su demanda
carente de motivo plausible, el trabajador estar obligado a indemnizar los
perjuicios causados, y si la causal fue invocada maliciosamente, quedar
sujeto a las otras acciones legales que procedan. Hasta antes de la
publicacin de esta Ley, las acciones antes referidas solo procedan en el
caso que se invocara la causal de la letra b) del N 1 del artculo 160, es
decir conductas de acoso sexual.
4) Por otra parte, se modifica el artculo 84 de la ley N 18.83471, Estatuto
Administrativo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fija el decreto
71
Artculo
84.El
funcionario
estar
afecto
a
las
siguientes
prohibiciones:
a) Ejercer facultades, atribuciones o representacin de las que no est legalmente investido, o no le
hayan sido delegadas;
b) Intervenir, en razn de sus funciones, en asuntos en que tengan inters l, su cnyuge, sus
parientes consanguneos hasta el tercer grado inclusive o por afinidad hasta el segundo grado, y las
personas ligadas a l por adopcin;
c) Actuar en juicio ejerciendo acciones civiles en contra de los intereses del Estado o de las
instituciones que de l formen parte, salvo que se trate de un derecho que ataa directamente al funcionario,
a su cnyuge o a sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o por afinidad hasta el segundo
grado y las personas ligadas a l por adopcin;
d) Intervenir ante los tribunales de justicia como parte, testigo o perito, respecto de hechos de que
hubiere tomado conocimiento en el ejercicio de sus funciones, o declarar en juicio en que tenga inters el
Estado o sus organismos, sin previa comunicacin a su superior jerrquico;
e) Someter a tramitacin innecesaria o dilacin los asuntos entregados a su conocimiento o
resolucin, o exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones vigentes;
f) Solicitar, hacerse prometer o aceptar donativos, ventajas o privilegios de cualquier naturaleza
para s o para terceros;
g) Ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de trabajo o utilizar personal, material o
informacin reservada o confidencial del organismo para fines ajenos a los institucionales;
h) Realizar cualquier actividad poltica dentro de la Administracin del Estado o usar su autoridad,
cargo o bienes de la institucin para fines ajenos a sus funciones;
i) Organizar o pertenecer a sindicatos en el mbito de la Administracin del Estado; dirigir,
promover o participar en huelgas, interrupcin o paralizacin de actividades, totales o parciales, en la
retencin indebida de personas o bienes, y en otros actos que perturben el normal funcionamiento de los
rganos de la Administracin del Estado;
j) Atentar contra los bienes de la institucin, cometer actos que produzcan la destruccin de
materiales, instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su valor o causen su deterioro;
k) Incitar a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones pblicas o privadas, o participar en
hechos que las daen;
l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems funcionarios. Se considerar como
una accin de este tipo el acoso sexual, entendido segn los trminos del artculo 2, inciso segundo, del
45
con fuerza de ley N 29, de 2005, del Ministerio de Hacienda. Se modifica

agregndose en la letra m) la conducta de acoso laboral:
5) Por ltimo, se modifica el artculo 82 de la ley 18.88372, Estatuto Administrativo
para Funcionarios Municipales, en lo relativo a las prohibiciones de los
funcionarios, contenida en el prrafo 5 de dicho cuerpo legal. En ese sentido, se
agrega en la letra m) la conducta de acoso laboral de la siguiente manera:
Cdigo del Trabajo, y la discriminacin arbitraria, segn la define el artculo 2 de la ley que establece
medidas contra la discriminacin, y
m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los trminos que dispone el inciso segundo
del artculo 2 del Cdigo del Trabajo.
72
Artculo 82.- El funcionario estar afecto a las siguientes prohibiciones:

a) Ejercer facultades, atribuciones o representacin de las que no est legalmente investido, o no le
hayan sido delegadas;
b) Intervenir, en razn de sus funciones, en asuntos en que tengan inters l, su cnyuge, sus
parientes consanguneos hasta el tercer grado inclusive o por afinidad hasta el segundo grado, y las
personas ligadas a l por adopcin.
c) Actuar en juicio ejerciendo acciones civiles en contra de los intereses del Estado o de las
instituciones que de l formen parte, salvo que se trate de un derecho que ataa directamente al funcionario,
a su cnyuge o a sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o por afinidad hasta el segundo
grado y las personas ligadas a l por adopcin;
d) Intervenir ante los tribunales de justicia como parte, testigo o perito, respecto de hechos de que
hubiere tomado conocimiento en el ejercicio de sus funciones, o declarar en juicio en que tenga inters el
Estado o sus organismos, sin previa comunicacin a su superior jerrquico;
e) Someter a tramitacin innecesaria o dilacin los asuntos entregados a su conocimiento o
resolucin, o exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones vigentes.
f) Solicitar, hacerse prometer, o aceptar donativos, ventajas o privilegios de cualquier naturaleza
para s o para terceros;
g) Ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de trabajo o utilizar personal, material o
informacin reservada o confidencial de la municipalidad para fines ajenos a los institucionales;
h) Realizar cualquier actividad poltica dentro de la Administracin del Estado o usar su autoridad,
cargo o bienes de la municipalidad para fines ajenos a sus funciones;
i) Organizar o pertenecer a sindicatos en el mbito de la Administracin del Estado; dirigir,
promover o participar en huelgas, interrupcin o paralizacin de actividades, totales o parciales, en la
retencin indebida de personas o bienes, y en otros actos que perturben el normal funcionamiento de los
rganos de la Administracin;
j) Atentar contra los bienes de la municipalidad, cometer actos que produzcan la destruccin de
materiales, instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su valor o causen su deterioro;
k) Incitar a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones pblicas o privadas, o participar en
hechos que las daen;
l) Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems funcionarios. Se considerar como
una accin de este tipo el acoso sexual, entendido segn los trminos del artculo 2, inciso segundo, del
Cdigo del Trabajo, y la discriminacin arbitraria, segn la define el artculo 2 de la ley que establece
medidas contra la discriminacin, y
m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los trminos que dispone el inciso segundo
del artculo 2 del Cdigo del Trabajo.
46
m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los trminos que
dispone el inciso segundo del artculo 2 del Cdigo del Trabajo.
b.2) Crticas a la reforma

En opinin de Caamao y Ugarte73, podemos decir que el concepto legal de acoso
laboral incorporado por la ley N 20.607 es adecuado, por cuanto est dentro de los
estndares generales que se pueden extraer de las legislaciones de otros pases que han
optado por sancionar expresamente el mobbing, pudiendo servir de base para el desarrollo
de una jurisprudencia que contribuya a delimitarlo y a darle un contenido acorde con los
hechos que deba conocer y resolver. Adems, corrige las deficiencias de la definicin
original propuesta en el proyecto de ley74, particularmente, en lo que se refera al elemento
subjetivo, lo que habra significado levantar una barrera probatoria prcticamente
infranqueable para la gran mayora de las vctimas. Sostienen adems, que con la
introduccin del concepto de acoso laboral, dicha conducta toma importancia por su
gravedad e impacto que pueda causar en las relaciones laborales en cuanto ilcito
pluriofensivo de derechos fundamentales.
Sin embargo, la incorporacin del concepto de acoso laboral a nuestra legislacin

implica una evidente limitacin de los alcances de este fenmeno lesivo de derechos
fundamentales, por cuanto desde la entrada en vigencia de la normativa, debi
circunscribirse a los trminos empleados en dicha ley, por lo que desde una perspectiva,
vino a limitar o a desconocer lo realizado por la jurisprudencia.
73
74
El cual defina el mobbing como la situacin en que el empleador, o uno o ms trabajadores, o aqul y uno
o ms de stos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de violencia sicolgica de
carcter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemtica y durante un tiempo prolongado sobre
otro trabajador en el lugar de trabajo comn, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en
ste.
47
En ese sentido, Lpez Pern75 es ms severo, al sostener que otra deficiencia sera
el olvido por parte del legislador en disponer de tutela preventiva y sancionatoria (como si
ocurre en el acoso sexual), pues no se aprecia ninguna regulacin de un procedimiento para
conocer de las denuncias y aplicacin de sanciones en caso de acoso laboral, as como
tampoco se han incorporado obligaciones especficas para los empleadores, con el fin de
prevenir toda forma de hostigamiento de ndole psicolgico en el trabajo y que deban
contenerse en el reglamento interno de la empresa. Es as, como el nfasis del legislador fue
la conceptualizacin del mobbing y su sancin como causal de caducidad del contrato de
trabajo, omitiendo el amparo de la vctima en forma directa y explcita- en el
procedimiento de tutela laboral, pese a que dicha situacin es salvable, por cuanto, en la
prctica dicho procedimiento se aplica de igual manera frente a la vulneracin de derechos
fundamentales del trabajador, y el mobbing, por su naturaleza, es un ilcito pluriofensivo
que afecta dichas garantas. Sin lugar a dudas, hubo una despreocupacin por parte del
legislador en omitir la tutela preventiva y reparatoria frente al ilcito, por cuanto el despido
indirecto o autodespido al ser una figura arriesgada por lo difcil de su prueba, constituye la
ltima ratio, y que pese a obtener xito en su pretensin procesal se ver privado de su
fuente laboral, lo cual a mi juicio es injusto, por cuanto estamos hablando nada ms y nada
menos que de una vctima.
Con lo anterior, adems, se sanciona al trabajador que hubiese invocado conductas

de acoso laboral, como causal de caducidad de contrato, falsamente o con el propsito de
lesionar la honra del demandado, quedando obligado a indemnizar los perjuicios irrogados
al afectado, el que adems, contara con otras herramientas legales de nuestro
ordenamiento, como el perjurio. En tal sentido, para el trabajador afectado constituye dicha
sancin un desincentivo para perseguir la responsabilidad por acoso laboral en su
empleador, por cuanto si ya es de difcil configuracin el despido indirecto, lo es ms aun
para el afectado, sabiendo que podra verse expuesto a una sancin patrimonial e incluso
penal si el empleador quisiere y se dieran los supuestos para condenar en responsabilidad
penal- en caso que su demanda no fuese acogida.
75
48
En ese sentido, se hubiese esperado una proliferacin de demandas por despido

indirecto, sin embargo, en opinin de Lpez Pern, esto no ha sucedido y ha sido posible
constatar que las denuncias de tutela por vulneracin de derechos fundamentales,
especialmente de la integridad fsica y psquica de la persona, de la honra y de la vida
privada se mantiene prcticamente inalterable en comparacin a la situacin previa a la
dictacin de la ley 20.607.
Por ltimo, y a modo de referencia, el ao 2011 el Centro de Derechos Humanos de

la Universidad Diego Portales, en su Informe Anual sobre Derechos Humanos76, a
propsito de la vulneracin de derechos fundamentales del trabajador por conductas de
acoso laboral recomend lo siguiente:
1. La necesidad que el legislador fijara un concepto de acoso moral en el trabajo,

que determinara sus elementos constitutivos y facilitara su utilizacin por parte de los
operadores jurdicos, especialmente los jueces.
2. La necesidad de que fuese obligacin legal para las empresas el incorporar normas de rechazo y represin a las acciones constitutivas de acoso moral en el trabajo.
3. Que la Direccin del Trabajo debiera implementar un sistema de estadsticas que
registre del modo ms efectivo posible los casos de acoso moral en el trabajo.
En ese sentido, en Chile solo se ha dado cumplimiento al punto nmero 1, puesto

que la ley 20.607 no dispone una tutela preventiva del acoso laboral para dar cumplimiento
al nmero 2 y tampoco la Direccin del Trabajo ha sido clara en la confeccin de
estadstica alguna que permita acceder a informacin precisa sobre las conductas de acoso
laboral en el trabajo, slo tenemos como referencia las estadsticas que ofrece el Anuario
Estadstico 2013 sobre las denuncias por infraccin a los derechos fundamentales (total
nacional: 456177), en cuanto a la cantidad de fiscalizaciones realizadas sobre derechos
76
Disponible en:
http://www.boletinderecho.udp.cl/docs/informe_dd_HH_2011/relacion_trabajo_acosomoral_cap10.pdf
77
Direccin del Trabajo, Anuario estadstico 2013, pp. 59. Disponible en www.dt.gob.cl
49
fundamentales (total nacional: 432578), sobre la cantidad de multas cursadas sobre

conductas discriminatorias o que afecten la intimidad, la vida privada y la honra (las cuales
suman un total de 34 a nivel nacional79), sin embargo, al parecer, la Direccin del Trabajo
an no fiscaliza el acoso laboral en forma explcita, como s ocurre con el acoso sexual80.
CAPITULO III: Anlisis jurisprudencial en torno al tratamiento del mobbing en
Chile Pre y post ley 20.607
Para la elaboracin de esta memoria, estim tremendamente necesario hacer un
anlisis jurisprudencial del acoso laboral desde dos puntos de vista: el comportamiento de
los tribunales en el conocimiento de dicha conducta antes de la dictacin de la ley 20.607 y
el comportamiento posterior a ella. Todos ellos, disponibles en el sistema en lnea de
consulta de causas del Poder Judicial.
En ese sentido, el anlisis se centra en casos elegidos por gozar de elementos

importantes para la configuracin del mobbing, y poder as, describir de mejor manera el
fenmeno, la importancia probatoria, los derechos vulnerados y el razonamiento del
tribunal frente a la no regulacin y posterior regulacin del acoso laboral. Por ello, los
hechos que demuestran cmo se vulneran los derechos del trabajador, la importancia
probatoria y la conducta del empleador son descritos con detalle para apreciar de mejor
manera el mobbing.
1. Jurisprudencia anterior a la Ley 20.607
a. 1 CASO:
Antecedentes:
Nmero de causa: RIT T-20-2010
Tribunal: Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique
Partes: Prez Devia, Duxann Pascual con Serviclnica Iquique S.A.
78
80
79
50
Procedimiento: Ordinario
Materia: Tutela de las garantas fundamentales
Fecha: 27 de agosto de 2010
Dictada por: Marcela Mabel Daz Mndez, Juez Titular del Juzgado de Letras del Trabajo
de Iquique.
Resumen del caso:

Que, con fecha 26 de abril de 2010, don Duxann Pascual Prez Devia, interpone
denuncia por vulneracin de Derechos Fundamentales, con ocasin del despido, en contra
de su ex empleadora Serviclnica S.A, en virtud de lo establecido en el artculo 4 inciso 1
del Cdigo del Trabajo, solicitando que se declare que el despido del que fue objeto fue con
vulneracin de sus derechos fundamentales y se condene a la demandada a las prestaciones
que indica.
En ese sentido, sostiene la parte denunciante que desde el ao 1999, comenz a
prestar servicios bajo vnculo de subordinacin y de dependencia de la demandada, para
cumplir las funciones de Jefe de Departamento de Mantencin e Informtica.
El demandante aduce que durante todo el tiempo que trabaj para la demandada esto es, once aos- tuvo una conducta acorde con la eficiencia y tica requerida y necesaria
que demandaba su labor, cumpliendo, adems, con todas las obligaciones impuestas por el
contrato de trabajo, as como las rdenes que le imparta el empleador, yendo incluso ms
all de lo estipulado por dicho instrumento. Sostiene que la relacin laboral se desarroll
con normalidad hasta el mes de agosto de 2.009, mes en el cual asume un nuevo gerente,
quien a partir de dicho momento comenz a tener conductas inapropiadas respecto a su
persona. Frente a tales eventos, el actor present reclamos en reiteradas oportunidades ante
la Inspeccin del Trabajo por vulneracin a sus derechos como trabajador.
Con ello, realiz ante la Inspeccin de Trabajo una serie de denuncias escritas, en
cuatro meses distintos, por la situacin que le aquejaba, solicitando orientacin por tal
contexto, sealando en esas misivas que la situacin estaba en conocimiento del Gerente
51
General del rea Cooperativa de la empresa por cuanto se le haba enviado una carta con las
irregularidades cometidas en su contra.
Sostiene el demandante que, todas aquellas situaciones le han generado problemas
de salud significndole tratamiento siquitrico motivado esencialmente por el clima laboral
impuesto por el nuevo Gerente General. Que, de todo esto se puso en conocimiento al
Gerente General del rea Cooperativa de la empresa, el cual jams hizo nada por subsanar o
impedir el mobbing o acoso laboral ejercido en su contra.
Sostiene el demandante que en una de las varias ocasiones al llegar a las
dependencias del trabajo, su jefe, haciendo uso de una clara prepotencia y en forma
irrespetuosa, le incita a visitar a la encargada de personal. Esta ltima y durante una breve
conversacin le hizo entrega de la carta de despido. Seala que, los hechos que configuran
la causal de despido del articulo 160 N7 del Cdigo del Trabajo, incumplimiento grave a
las obligaciones que impone el contrato, son tomados de la evaluacin emitida por la
empresa Hurtado y Carrasco Ltda., en el marco de la acreditacin como prestador de salud
del periodo 2010. En dicha evaluacin se desprenden una serie de irregularidades presentes
en dependencias de Seviclnica S.A., las que le son imputadas al denunciante, esto con el
objetivo de darle legitimidad al despido y darle sustento a la causa del mismo.
Por otra parte, el actor sostiene que el despido del cual versa la denuncia es un acto
que vulnera sus derechos fundamentales, en especial, al derecho a la integridad fsica y
squica, y garanta de indemnidad81 expresamente reconocidos por la Constitucin Poltica
de la Repblica en el artculo 19 N 1 inciso primero, y en lo dispuesto en el artculo 485
inciso 3 del Cdigo del Trabajo. En ese sentido, sostiene que, el artculo 485 seala que
los derechos del trabajador resultan lesionados frente al despliegue de los poderes del
empleador cuando: el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador
limita el pleno ejercicio de aquellas sin justificacin suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. Que, el derecho a la integridad
fsica y sicolgica de toda persona y en consecuencia de todo trabajador, exige que el
empleador en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce en su carcter de tal, debe
81
Por cuanto, sta ltima, fue afectada porque el despido tuvo por objeto castigarlo por haber impetrado la
tutela jurisdiccional efectiva de sus derechos, reconocidos por el ordenamiento jurdico y declarados
irrenunciables por el mismo.
52
respetar los derechos fundamentales, en los trminos establecidos en el artculo 5 inciso 1

del Cdigo del Trabajo, siendo uno de los lmites de sus prerrogativas el respeto por el
derecho en anlisis. Argumenta que, el deber de proteccin del empleador no slo dice
relacin con actos directos, esto es, de mantener condiciones de higiene y seguridad en los
lugares de trabajo, sino que adems, una obligacin de hacer, esto es, actuar de manera
oportuna y eficaz a fin de evitar que las condiciones de trabajo permitan afectar la
integridad fsica y squica del trabajador. Que, la inactividad, pasividad o indiferencia antes
situaciones que impliquen un riesgo para el trabajador, deben ser consideradas atentatorias
de los derechos fundamentales, poniendo al empleador en posicin de garante, por cuanto
se le impone el deber de promocionar la proteccin del trabajador.
En cuanto a la prueba psicolgica, la denunciante incorpora prueba documental
consistente especialmente- en certificados mdicos que dan cuenta de diagnsticos
mdicos del actor, los cuales constatan neurosis profesional con nimo depresin, y
bruxismo. Por otra parte, acompa un certificado de atencin de urgencia emitido por la
ACHS, en donde se seala control con reposo para el actor, sin especificar las razones de
dicho reposo, aprecindose bajo el acpite zona lesionada la palabra: generalizado.
Adems, en el acta de inspeccin de la Inspeccin del Trabajo figuran las declaraciones de
los testigos, quienes expresan tanto en dicho informe como en audiencia de juicio que
presenciaron discusiones entre el Gerente de la demandada y el denunciante, siendo
algunos eptetos vertidos por la jefatura, en contra del trabajador, peyorativos, groseros y
menoscabantes.
Raciocinio del tribunal:

El tribunal parte de la base que el artculo 19 N1 de la Constitucin Poltica de la
Repblica previene que: La Constitucin asegura a todas las personas: el derecho a la vida
y a la integridad fsica y psquica de la persona. De esta forma, sostiene, que ste es un
derecho de carcter inespecfico, en el mbito del derecho del trabajo, por no tener una
naturaleza laboral directa y que para dilucidar el habr de determinarse si el derecho
referido ha sido vulnerado en los trminos que seala la denunciante, esto es, que se ha
producido un acoso laboral que ha hecho que la psiquis del trabajador se vea alterada.
53
En ese sentido, el tribunal sostiene que para que exista el acoso laboral, debe existir
una presin laboral sobre el trabajador, que se encuentre ligada a otros elementos no
laborales, esto es, no slo la exigencia de actuaciones del trabajador en la esfera de sus
funciones, sino que sumado a dicha presin se le denigre y menoscabe, produciendo un
efecto sicolgico en ste.
En ese orden, la forma en que se acredit la vulneracin de derechos fundamentales
fue quitndole la responsabilidad de su empleo para entregrsela a alguien que se
encontraba antes bajo subordinacin del denunciante y disminuyndolo en cuanto a su
capacidad de gestin. Adems, a partir de las probanzas rendidas, se acredit que el
demandado llamaba la atencin al trabajador, en pblico, a gritos, y propinndole insultos.
Asimismo, lo sealado se colige a partir de la declaracin testigos, quienes en forma
generalizada expresaron que el denunciado retaba, se enojaba y hablaba fuerte al
demandante.
Por otra parte, para el tribunal tom vital importancia la prueba documental
consistente en los certificados mdicos, los cuales si bien no dan cuenta en forma expresa
de la existencia de un acoso laboral ni refiere antecedentes que le permitieron formular su
diagnstico, s sealan con claridad, que estara padeciendo una neurosis profesional,
trastorno adaptativo.
Por otra parte, el tribunal sostiene que el trabajador fue despido en forma casi
coetnea con la comunicacin del resultado de la denuncia impetrada por ste ante la
Inspeccin del Trabajo, sealando que el artculo 493 del Cdigo del Trabajo reviste
importancia al momento de valorar las probanzas rendidas en juicio, ello, porque si de los
hechos se desprenden indicios suficientes que den cuenta de la posibilidad de que el
despido del trabajador haya sido producto de una represalia del empleador, la carga
probatoria de explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad, esto es, del despido, recae sobre ste.
En ese mismo sentido, a juicio del tribunal, la postura del demandado en cuanto a
sustentar su pretensin en el incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo
aparece poco verosmil, esto por cuanto el deterioro y estado de mantencin general de la
Clnica Tarapac (obligacin directa del demandante), alegado por la denunciada, haya
54
ocurrido en el transcurso del ao 2009, ya que hasta el ao 2008, el trabajador era felicitado
por el satisfactorio cumplimiento de funciones, lo cual se prob con una carta de
felicitaciones del mismo ao.
Finalmente, el tribunal acoge la denuncia de Tutela de Garantas Constitucionales,
impetrada por el denunciante, habiendo lesionado, la demandada, los derechos
fundamentales del actor, prevenidos en el nmero 1 del artculo 19 de la Constitucin
Poltica de la Repblica, en relacin al artculo 485 del Cdigo del Trabajo, como asimismo
la garanta de Indemnidad Laboral del actor prevenida en el inciso 3 del mismo artculo.
b. 2 CASO:
Antecedentes:
Nmero de causa: RIT T-306-2010
Tribunal: Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago
Partes: Medina Burgos, Ximena Noemi con Universidad Tecnolgica de Chile INACAP
Fecha: 14 de enero de 2011
Dictada por: lvaro Flores Monardes, Juez Titular del Segundo Juzgado de Letras del
Trabajo de Santiago.
Resumen del caso:
La demandante ingres a prestar servicios para la demandada el 1 de marzo de

2001 desempeando las labores de docencia, pero a partir de mayo del 2010 se ha actuado
en su contra con animosidad daina, hostigamiento y toda clase de represalias con el afn
de que se desvincule de la relacin laboral o no tenga la capacidad de salud necesaria para
la labor encomendada.
Indica que por razones profesionales, su inters por el trabajo encomendado y el

cario que le tiene a su equipo de trabajo le resulta imposible aceptar las actitudes de
desdeo y maltrato que ha venido enfrentando, especficamente producto del acoso
55
psicolgico por parte de su superior jerrquico, quien, a partir del da 20 de Agosto de

2010, en su trato hacia ella puede ser calificado de insensible, despreciativo, sin el ms
mnimo respeto hacia su persona, siendo absolutamente vejatorio y prepotente en su calidad
de mujer trabajadora, vindose obligada a tomar reposo absoluto a partir del 24 de agosto
de 2010 a la fecha de interposicin de la demanda.
Sostiene la demandante que ha sido vctima de reiterados insultos a su honor

laboral, lesin a su calidad profesional, humillaciones, desacreditaciones profesionales,
amenazas de despido o cambio en las condiciones laborales o del lugar donde ejerce las
actividades, degradaciones, ridiculizaciones en pblico, llegando incluso a enfermarse
gravemente a consecuencia de ello.
Indica que se le asignan tareas no convenidas que escapan a sus capacidades

profesionales, teniendo que asumir responsabilidades propias de sus superiores jerrquicos,
lo que produce conflictos y quebranta la armona laboral, sin embargo ha tenido una
disposicin de sumisin y respeto a la autoridad que ha devenido en el detrimento de su
salud que actualmente enfrenta, manifestando su preocupacin a la jefatura, adems de
solicitar el respectivo anexo de contrato que indicare las nuevas labores a desarrollar, ante
lo cual ste, sin considerar la presencia de sus compaeros, en forma intimidatoria y
alzando la voz, golpeando fuertemente la mesa, la trat de desleal, deficiente, inferior,
dicindole mujer tenas que ser, que deba agradecerle, que no era nada, slo una
subalterna, que trabajaba con puros tontos. Comentarios que hace a viva voz y que
tenan como objeto ridiculizarla frente a sus pares, intentando hacer notar su superioridad
con habitualidad, tornando insostenible la situacin e intolerante para la demandante en
cuanto al trato de dignidad que se habra extraviado en la empresa, donde se trabajara en
un ambiente de intimidacin permanente.
Dichas conductas derivaron en el padecimiento de una serie de sntomas de

Trastorno Adaptativo Mixto de origen laboral, diagnosticada en una licencia derivada a la
Asociacin Chilena de Seguridad, la que estim necesario un tratamiento en reposo
absoluto para continuar en control mdico.
56
En otro sentido, seala que su contrato de trabajo se ha modificado o alterado

constantemente en cuanto a sus funciones a desempear, lo que implica un abuso y
arbitrariedad de parte de la demandada al momento de modificar o variar unilateralmente
las condiciones contractuales, ocasionndole constante menoscabo laboral y personal.
En definitiva, pide que se declare la vulneracin del derecho fundamental amparado

por el artculo 19 N1 de la Constitucin Poltica de la Repblica y se condene al pago de
una indemnizacin de perjuicio por dao emergente por la suma de $10.000.000.-; por dao
moral ascendiente a $50.000.000.-, o la suma que estime pertinentes, ms costas.
Por otra parte, el demandado niega la imputacin de los actos que pudieran atentar
derechos fundamentales de la demandante, aduciendo que ella nunca hizo reclamo alguno
en contra de su superior jerrquico a ninguna autoridad superior de la Universidad
conforme lo establecido en el Reglamento Interno de la Institucin.
En primer trmino, indica que la demandante invoca supuestos hechos que no estn
contemplados en el artculo 485 del Cdigo del Trabajo, ya que los fundamentos de su
demanda no constituyen cuestiones suscitadas en la relacin laboral, por aplicacin de las
normas laborales que afecten derechos fundamentales de la trabajadora, sino que, de ser
efectivos, se trata de reclamos en contra de actitudes de su jefe. Agrega que, en el evento
de existir tal afectacin, lo que corresponde es solicitar el cese del ejercicio de las
facultades del empleador y no el cobro de indemnizaciones.
Adems, seala que el artculo 486 del cdigo del ramo establece que la denuncia
debe hacerse en el plazo de 60 das desde que se produzca la vulneracin, por lo que opone
la excepcin de caducidad del derecho invocado por la demandante, por haber transcurrido
el plazo referido.
Raciocinio del Tribunal:
El tribunal, al pronunciarse respecto de la excepcin de caducidad del derecho ejercido

57
por la denunciante sostiene que el artculo 486 del Cdigo del Trabajo en su parte final
seala que la denuncia debe interponerse dentro de 60 das contados desde que se produzca
la vulneracin de derechos fundamentales alegada y si bien la demandante seala en su
libelo (de fecha septiembre de 2010) que los hostigamientos comenzaron en el mes de
mayo de 2010, siendo continuos en el tiempo, tambin seala con claridad que stos hechos
fueron aceptados por ella durante el tiempo posterior por su real inters en realizar su
trabajo y el cario que le tendra a su equipo, hacindose insoportable la situacin para ella
slo a partir de un evento especfico que habra ocurrido el 20 de agosto del mismo ao, lo
que resulta viable dada la naturaleza de los hechos que se denuncian.
Siguiendo el argumento, el tribunal sostiene que la doctrina ha sido uniforme en sealar

que el acoso laboral u hostigamiento es un proceso continuo de hechos reiterados por parte
del empleador y que permanece en el tiempo debido, precisamente, a la tolerancia del
trabajador, quien, muchas veces, no ejerce sus derechos de forma inmediata por el temor a
perder su fuente de trabajo o, simplemente, porque espera que las cosas se resuelvan de otra
forma. Es por esto, que acorde a los hechos alegados resulta plausible que la demandante se
haya decidido a denunciar slo con posterioridad a lo que habra ocurrido en el mes de
agosto y no desde que se habra dado inicio al hostigamiento, motivo por el cual, a juicio
del juez, la denuncia se realiz dentro del plazo contemplado por la norma antes citada y,
en consecuencia, no se di lugar a la excepcin de caducidad invocada por la demandada.
En relacin a la alegacin realizada por la actora en su libelo respecto de que se habran

producido cambios en sus condiciones laborales en cuanto al lugar de desempeo de las
labores encomendadas, sta se encuentra acreditada en juicio a travs de los correos
electrnicos en los que consta que la actora hace saber a sus superiores jerrquicos que no
tiene inconveniente en cuanto a la modificacin de su lugar de trabajo pero no cree
conveniente la supervisin directa por dos personas que no tienen autoridad directa sobre
ella por producirse un menoscabo a su trabajo y su persona.
Por otra parte, para determinar si efectivamente la demandante fue objeto de acoso y
hostigamiento de parte de su superior jerrquico, el tribunal sostiene que el artculo 493 del
58
Cdigo del Trabajo impone aportar indicios suficientes de que se ha producido una
vulneracin de derechos fundamentales. Para esto, y atendida la naturaleza de los hechos
descritos en la demanda, la actora aport en juicio diversa prueba documental y testimonial
que da cuenta del constante mal trato de parte de su superior.
As, en correos electrnicos y conforme a prueba testimonial se da cuenta de la forma

en que el jefe se refera a la actora, al comunicarse con sus pares, tratndola en forma
despectiva82.
En tal sentido, uno de los testigos declar: me fui en agosto de 2010 porque no
aguantaba la situacin, sufr hechos de hostigamiento, malos tratos y lo enfrent
directamente, nos deca que hacamos mal el trabajo, y desde mayo en adelante fue
creciendo, los que estaban dirigidos especialmente a Ximena, incluso con malas palabras,
como que era mujer, que vena del sur, discurso constante y permanente. Se trata mal a la
gente, se golpea la mesa, se les grita, se les intimida, se les dice que no son profesional,
especialmente a Ximena que era desleal, floja, entre otros improperios, criticndola frente
a los dems y a sus espaldas a travs de correos electrnicos, me pedan que la cansara
para que se fuera.
Cabe sealar, que el mismo tenor de esas declaraciones coincidieron con la de los otros
testigos presentados por la denunciante, al tratarse de relatos coherentes y circunstanciados,
dado por su calidad de compaeros de trabajo y desempear sus labores en el mismo lugar
fsico que la actora, en cambio, en el caso de los testigos de la demandada, todos sealaron
al Tribunal que trabajaban en el edificio de al frente, por lo que resulta plausible que no
conozcan los hechos de acoso laboral alegados de una forma tan directa y precisa como los
primeros.
82
esta niita, si no le piden ms trabajo. no trabaja, as de simple, hace lo justo y necesario, creo
que para los que estbamos en la reunin qued ms que claro que esta niita no puede seguir en la sede
virtual. Por lo tanto, Cecilia como jefe directa debe extremar sus habilidades para sacer trote a esta persona
y entregar carta de amonestacin si corresponde, culminando su misiva con la frase La verdad que estos
temas son desagradables, pero la especie humana es especial.
59
Por otra parte, el Tribunal al pronunciarse sobre la existencia de indicios suficientes de

la vulneracin alegada seala que, tales datos fcticos superan largamente la actividad
probatoria mnima exigida por ley a la parte y se sitan en el terreno de la conviccin plena
desde antecedentes que en conjunto asientan los hechos postulados y el marco de un
escenario constante y de conductas regulares, develan en el carcter del agente que ejecuta
el hostigamiento una personalidad iracundia, desmedida en el trato, prejuicioso (condicin
femenina, condicin social originaria) incompatible con la dignidad de la persona.
En definitiva el Tribunal resuelve que se rechaza la excepcin de caducidad opuesta por
la parte demandada en virtud de los argumentos sealados anteriormente. Por otra parte,
acoge la demanda interpuesta por Medina Burgos, en contra de la Universidad Tecnolgica
de Chile INACAP, solo en cuanto se declara que la demandada en el marco del contrato de
trabajo vulner reiteradamente los derechos fundamentales de integridad psquica y la
dignidad de la trabajadora, ordenndose el cese inmediato de las conductas y la adopcin de
las medidas conducentes a proveer a la trabajadora de un ambiente laboral de trato digno y
compatible con el goce efectivo de sus derechos fundamentales, sin perjuicio del ejercicio
de las facultades legtimas del empleador y del debido cumplimiento que impone a las
partes el contrato de trabajo que las liga.
En otro sentido, resuelve que no se acoge la reparacin del dao emergente, por cuanto
a que no era efectivo que haba recibido su remuneracin total durante el perodo que se
encontraba con licencia mdica, sin embargo si acoge la reparacin del dao moral,
condenando a la demandada a una suma de $8.000.000 por dicho concepto. En ese sentido,
sostiene que la demandante logr acreditar fehacientemente en juicio, el sufrimiento moral
padecido, ya que no se podra entender de otro modo, a nivel general, que el slo hecho de
sufrir insomnio, trastornos gastrointestinales, anorexia, fobia al lugar de trabajo, entre otros
padecimientos, sea considerado como un sufrimiento de carcter moral. Argumenta, el
Tribunal, que existe jurisprudencia superior, en una interpretacin extensiva y no literal de
la norma general contenida en el artculo 1556 del Cdigo Civil, desde la sentencia de la
Corte Suprema de 20 de octubre de 1994 que ha recibido las tendencias ms modernas
acerca del principio resarcitorio anotado, sin que se divise razn alguna para estimar que la
interpretacin de la norma comn sea inaplicable al mbito del contrato de trabajo.
60
c. 3 CASO:
Antecedentes:
Nmero de causa: T-1-2011
Tribunal: Juzgado de Letras del Trabajo de Talca
Partes: Lara Gatica, Luis Alfonso con Sociedad Arcoprime Limitada.
Fecha: 20 de junio de 2011
Dictada por: Lis Rondinella Aguilera Jimnez, Juez Titular del Juzgado de Letras del
Trabajo de Talca.
El demandante, con fecha 15 de octubre de 2010, comenz a prestar servicios

personales, bajo vnculo de subordinacin y dependencia, para ArcoPrime Ltda, los cuales
consistan en realizar labores de bombero, atendedor y aseador, en virtud de las cuales le
corresponda atender a los clientes que asistan a la bomba de combustible, cumplir lo
exigido en el manual de Isla Copec, limpiar y mantener ordenado todo el establecimiento.
Sostiene el actor, que durante todo el periodo en el cual se mantuvo vigente la
relacin laboral, el trato dado por el representante de su ex empleador, fue indigno,
amenazndolos en forma constante, insultndolos, menoscabando permanentemente a todos
los trabajadores83, los acusaba, adems, de sustraer dinero de las ventas de gasolinas, y de
esta manera retener gran parte de las remuneraciones de los trabajadores, puesto que los
obligaba a devolver lo faltante con las propinas que reciban.
Seala el demandante que en ese contexto de la relacin laboral, el da 05 de enero
de 2011, al trmino de su jornada, su jefe le seala que como el mes de diciembre de 2010,
fecha en la cual obtuvo una remuneracin de cero pesos, ya que se la descont toda, segn
l por diferencias en las cajas, quera saber cuntas propinas haba recibido, ya que segn
83
Dirigindose a ellos en los siguientes trminos: son unos intiles", "ustedes no valen nada" "si yo quiero
los meto presos porque soy amigos de Carabineros"
61
l, an con todos los descuentos, le deba plata. Frente a esta situacin y la permanente
injusticia sufrida durante varios meses, le seal que no corresponda que le indicara el
monto de sus propinas y menos que se las entregara. Se molest tanto que al ingreso de su
turno al da siguiente, le seal que no trabajara en la isla y se dedicara slo a limpiar y
que de esa manera no obtendra ninguna propina.
Posteriormente, dentro del bao, lo acorral, lo empuj a la pared y amenaz con

pegarle si no le entregaba sus propinas, dicindole una serie de insultos84, ante su negativa
y al sealarle que lo denunciara a Carabineros, se re, diciendo que es amigo de los
Carabineros y que nada le sucedera.
Expresa el actor que luego de ocurrido esto, el empleador Arcoprime Ltda., a travs
de su representante legal, efecta el despido verbal respecto de su persona, despido que
implica un trato vejatorio hacia su parte, ya que lo amenaz, lo acus de robo y lo acorral
y empuj en el bao del establecimiento.
Que por lo anterior, el da 07 de enero de 2011, concurri a la Inspeccin del

Trabajo de Talca, a exponer el respectivo reclamo, por tan injusto e incomprensible
proceder, quedando citados a la audiencia respectiva para el da 18 de enero de 2011, fecha
en que la demandada, se hizo representar por otra persona, en calidad de representante legal
de la empresa, argumentando que lo habran despedido por inasistencias reiteradas.
El tribunal sostiene que en el caso concreto fueron, dos derechos o garantas

constitucionales agredidas:
1. El derecho a la integridad fsica y psquica consagrada en el artculo 19 N 1 de
la Constitucin Poltica de Chile y,
84
Segn prueba testimonial y confesional: "cabro culiao, ladrn, me estay robando, ndate de aqu ladrn, si
te pillo te voy a sacar la cresta".
62
2.
el derecho a la Honra consagrado en el artculo 19 N 4 de la Constitucin

Poltica de Chile.
Que con respecto al derecho a la integridad fsica y psquica, este derecho se ha

entendido como "la preservacin y cuidado de todas las partes del cuerpo, lo que conlleva
al estado de salud de las personas y la conservacin de todas las habilidades motrices,
emocionales e intelectuales. Por lo tanto su vulneracin implica lo que se conoce en la
doctrina el acoso psquico. Pero que el acoso psquico en materia laboral, -citando el
tribunal al profesor profesor Claudio Palavecino- son los actos de agresin, mltiples y
reiterados en el tiempo, instigados o ejecutados por el empleador, sus representantes y/o por
uno o ms compaeros de trabajo, que tienen como consecuencia producir un ambiente
laboral degradante y daino para la vctima".
En este caso particular, a juicio del tribunal, los actos de agresin verbal cobran
especial relevancia como mtodo de acoso, ya que si bien a primera vista pudieran parecer
poco lesivos, con los meses de trabajo llegaron a afectar su fama, dignidad, honra y respeto,
tanto frente a l, como frente al resto de mis compaeros. En este punto es importante
recalcar, que en el mes de diciembre de 2010 recibi cero pesos por concepto de
remuneracin ya que se le acus injustamente de existir faltantes en las cajas de su
responsabilidad. Ms an cuando las herramientas utilizadas por su ex empleador para
denostarle, fueron la burla, el sarcasmo, la calumnia, la irona y el escarnio.
Por otra parte, el juez se extiende sealando que el derecho a la honra es un

concepto externo, cual es la visin que los dems tienen respecto de la respetabilidad de
que goza una persona; es el conjunto de cualidades ticas que permiten que la persona
merezca y reciba la consideracin de los dems. El derecho a la proteccin de la honra tiene
una dimensin de heteroestima, por el aprecio de los dems de los actos y comportamientos
de la persona, y una dimensin de autoestima, por la conciencia de autenticidad del
accionar, protegiendo la integridad de la persona, sus actos y comportamientos societales.
Que la honra u honor no es slo la reputacin o buena fama de la persona ante terceros y la
sociedad, sino que se relaciona tambin con sus actos y comportamiento. Se deshonra o
63
afecta el honor de la persona, degradndolo, cuando proyecta actos y comportamientos que

construyen una reputacin falsa, y desarrolla actos y comportamientos que vulneran sus
compromisos y obligaciones familiares y sociales. En el caso concreto al ser tratado, el
demandante, de ladrn y de habrsele acusado de robar dinero de la empresa, sin que
existiera una investigacin y prueba de los hechos imputados y de castigrsele de trabajar
en la Isla Copec y de slo realizar funciones de aseador y evitar as recibir dineros y
propinas, adems de gritarle una serie de iinsultos, constituye un claro indicio de atentado a
su derecho a la honra.
El juez declara que las conductas lesivas desarrolladas por el representante de

Arcoprime Ltda., son ilcitos de resultado. Es por tanto polimrfica, pudiendo adoptar
cualquier forma y contenido, pero con un resultado especfico: restringir o vulnerar
desproporcionadamente alguno de los derechos fundamentales protegidos del trabajador. Es
decir, el hecho tpico es la conducta del empleador, ejecutada en ejercicio de las facultades
que la ley le reconoce, que afecta o restringe de manera desproporcionada e injustificada el
ejercicio de un derecho fundamental del trabajador.
Por ello, Arcoprime Ltda., es quien est obligada a justificar su actuacin, es decir,
explicar y fundamentar, el hecho de haberme seguido hasta el bao del servicentro,
acorralado, he insultado, adems de proclamar su impunidad frente al acto intimidatorio e
ilegal en contra de su persona.
En ese sentido, el tribunal seala que en el derecho laboral chileno se ha introducido

una norma novedosa para la regulacin procesal de la carga probatoria, en orden al difcil
escenario probatorio que el trabajador debe enfrentar en las denuncias por violacin o
lesin de derechos fundamentales, la que se encuentra en el artculo 493 del Cdigo del
Trabajo, que dispone: "cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante
resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneracin de derechos
fundamentales, corresponder al denunciado explicar los fundamentos de las medidas
adoptadas y su proporcionalidad".
64
Dichos indicios, en el sub lite seran: (1) el despido verbal efectuado por su ex
empleador luego de haberme amenazado y gritado en el bao del servicentro, el cual se
realiz sin cumplir con las formalidades establecidas en el artculo 162 del Cdigo de
trabajo y sin justificacin alguna; (2) la denuncia realizada por el trabajador en la Polica de
Investigaciones, por amenazas, esto inmediatamente despus de ocurrido los hechos
vejatorios; (3) el reclamo interpuesto ante la Inspeccin del Trabajo con fecha 07 de enero
de 2011; (4) el acta de comparendo de Conciliacin ante la Inspeccin del Trabajo de fecha
18 de enero de 2011; (5) la carta de despedido enviada al trabajador con fecha 14 de enero
de 2011, fechada 13 de enero de 2011, es decir, remitida con posterioridad a la notificacin
del reclamo por parte de la Inspeccin del Trabajo, fundado en "inasistencias reiterada" y;
(6) la perfecta correlacin temporal entre el despido verbal, la denuncia formulada ante
Polica de Investigaciones y el reclamo ante la Inspeccin de Trabajo, todas las cuales
presentan una proximidad tal, que desde la perspectiva de la lgica y las mximas de la
experiencia, solo procede concluir y dar por establecido que estn directamente
relacionadas, con la vulneracin de los derechos, segn se denuncia y con el despido.
Para el tribunal, todos estos indicios, son en su concepto, suficientes, inequvocos y

demostrativos de que en la especie se han vulnerado sus derechos fundamentales.
Por ltimo, el tribunal resuelve que se han vulnerado los derechos fundamentales
del trabajador, acogiendo la demanda de tutela laboral, condenando a la ex empleadora a:
(1) el pago de la suma de $215.000 por concepto de indemnizacin sustitutiva del aviso
previo y de $2.326.000 por concepto de indemnizacin adicional prevista en el inciso
tercero del artculo 489 del Cdigo del Trabajo equivalente a once meses de la ltima
remuneracin mensual, stos con reajustes e intereses; (2) al pago de una multa de 50
unidades tributarias mensuales a beneficio fiscal; (3) al pago de las costas de la causa, por
haber sido vencida totalmente en juicio; (4) que como medida de reparacin inmaterial en
beneficio del demandante, a efectuar una rectificacin pblica de su conducta, la que
publicar por el trmino de una semana en el Diario El Centro de Talca, y por el mismo
plazo, en un lugar visible y al interior de la sucursal ubicada en Avenida Carlos Schorr
N76 de esta ciudad, debiendo contener en ella, las disculpas expresas al demandante con
65
individualizacin completa de su persona, por el actuar de su administrador ocurrido el 6 de

enero de 2011 el que tambin ser individualizado completamente, bajo apercibimiento de
repetir la multa aplicada hasta obtener el debido cumplimiento de esta medida.
Por otra parte, el tribunal decreta las siguientes medidas de prevencin: (1) ordena a
la Inspeccin del Trabajo, para que dentro del plazo de 15 das contado desde la fecha en
que quede ejecutoriado el fallo, proceda a fiscalizar la sucursal de la empresa Arcoprime
Limitada, en la cual funciona el servicio Copec, sobre eventuales lesiones a derechos
fundamentales de que pudieren ser sujeto los actuales trabajadores de dicha empresa, o de
presuntas infracciones a la legislacin laboral- en especial en materia de descuentos
remuneracionales; (2) ordena a la empresa demandada adoptar una poltica activa frente a
la lesin de derechos fundamentales y en base a lo dispuesto en el artculo 153 del Cdigo
del Trabajo deber estipular las normas que se debern observar para garantizar un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los mandos medios y sus trabajadores y
entre stos, para ello ordena consignar en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de
la empresa: la informacin clara a sus trabajadores sobre sus derechos fundamentales y las
secuelas de su vulneracin, la implementacin de una poltica de puertas abiertas para todos
sus trabajadores para efectos de recibir quejas o denuncias de maltrato o conductas que
atenten contra la dignidad de sus trabajadores adoptando la modalidad pertinente al efecto,
la orden de investigar reservadamente la veracidad de las acusaciones contra los
trabajadores, la que no podr tener el carcter de prepolicial y no podr vulnerar derechos
fundamentales de los implicados y formar a su administrador en el contenido y alcances de
la vulneracin a derechos fundamentales, debiendo costearle un curso sobre el tema como
tambin a los trabajadores del departamento de personal o recursos humanos.
d. Conclusiones:
En el primer caso resulta de bastante inters el hecho que el tribunal -a pesar de no
existir hasta ese entonces el acoso laboral como figura legal en nuestro ordenamiento
jurdico- sostenga que para que se configure el mobbing debe existir una presin laboral
sobre el trabajador, que se encuentre ligada a otros elementos no laborales, esto es, no slo
66
la exigencia de actuaciones del trabajador en la esfera de sus funciones, sino que sumado a
dicha presin se le denigre y menoscabe, produciendo un efecto sicolgico en ste. En ese
sentido, el fallo reconoce explcitamente al acoso laboral como fenmeno que vulnera
derechos del trabajador en su calidad de ciudadano en la empresa, lo que traera
consecuencias, por cuanto, siguiendo el razonamiento del sentenciador, no deberamos
confundir dichas conductas abusivas que traspasan el lmite de lo laboral a lo humano
con las facultades discrecionales y directivas que goza cualquier empleador.
Por otra parte, al parecer resulta primordial que en un juicio de vulneracin de
garantas fundamentales por conductas de acoso laboral se respalden los hechos con dos
tipos de prueba: la testimonial y la prueba documental. La primera, en el caso especfico
aportada por compaeros de trabajo del vulnerado, y la segunda debe dar fe del diagnstico
del trabajador, el que si bien, la descripcin mdica no sealaba acoso laboral, resultaba
evidente que se deba a aquello, por cuanto se trataba de una neurosis profesional,
transtorno adaptativo.
En cuanto al segundo caso, resulta de bastante inters la claridad del tribunal para
sealar que las conductas de acoso laboral son constantes en el tiempo85, por cuanto
constituye un proceso continuo de hechos reiterados por parte del empleador y que
permanece en el tiempo debido, precisamente, a la tolerancia del trabajador, quien, muchas
veces, no ejerce sus derechos de forma inmediata. En ese sentido, el tribunal reconoce uno
de los elementos del acoso laboral an no estando definido a esa fecha por nuestro
legislador.
Por otra parte, el tercer caso hace hincapi en la forma en cmo el empleador
vulner los derechos del trabajador y los resultados de sus conductas abusivas al sealar
que En este caso particular, a juicio del tribunal, los actos de agresin verbal cobran
especial relevancia como mtodo de acoso, ya que si bien a primera vista pudieran parecer
poco lesivos, con los meses de trabajo llegaron a afectar su fama, dignidad, honra y
respeto, tanto frente a l, como frente al resto de mis compaeros, sealando adems que:
85
Contrario a lo que seal en su momento respecto del acoso sexual, el que, para su configuracin requiere
de un hecho o una conducta abusiva.
67
las herramientas utilizadas por su ex empleador para denostarle, fueron la burla, el

sarcasmo, la calumnia, la irona y el escarnio.
Por otra parte, el tribunal reconoce que el acoso laboral es una institucin
polimrfica, es decir, que puede adoptar cualquier forma y contenido, pero seala que
persigue un resultado especfico: restringir o vulnerar desproporcionadamente alguno de los
derechos fundamentales protegidos del trabajador.
Adems, encontramos un elemento homogneo en los tres casos enunciados, que

consiste en una norma novedosa para la regulacin procesal de la carga probatoria, en
orden al difcil escenario probatorio que el trabajador debe enfrentar en las denuncias por
violacin o lesin de derechos fundamentales, la que se encuentra en el artculo 493 del
Cdigo del Trabajo y que consiste en la carga del denunciante de demostrar indicios
suficientes que demuestren a lo menos la ocurrencia de vulneracin de derechos del
trabajador. En ese sentido, dichos elementos sirven de ejemplo prctico para la consecucin
de un fallo favorable en un eventual procedimiento de tutela laboral.
Sin lugar a dudas, el hecho de que el acoso laboral no estuviese regulado en nuestro
ordenamiento jurdico, no fue obstculo para que los tribunales se pronunciaran frente a la
denuncia o pretensin del trabajador vulnerado en sus derechos fundamentales por
conductas de mobbing, en ese sentido, la jurisprudencia jug un rol fundamental en el
desarrollo de la institucin y su tratamiento en los tribunales de justicia. Si bien, en Chile
no se encontraban dilucidados el concepto y los elementos del acoso laboral, los
sentenciadores fueron aportando, a partir de lo estudiado en derecho comparado, diversos
aspectos de dicha institucin que permitieron establecer parmetros o caractersticas
comunes y dar solucin frente a la excitacin jurisdiccional.
En ltimo sentido, si bien, ninguno de los tres fallos se aventur a definir el acoso
laboral, si aportaron elementos que lo constituyen.
2. Jurisprudencia posterior a la Ley 20.607
68
a. 1 CASO:
Antecedentes:

Tribunal: Tercer Juzgado de Letras de Ovalle
Partes: Bugueo Sagua, Karina Andrea con Revisiones Tcnicas Ovalle Limitada.
Materia: Tutela de las garantas fundamentales y en subsidio demanda de Despido
Indirecto
Fecha: 3 de Mayo de 2013
Dictada por: Cristin Arturo Alfonso Durruty, Juez Suplente del Tercer Juzgado de Letras
de Ovalle con competencia Laboral.
Resumen del caso:
La demandante indica que ingres a prestar servicios personales bajo dependencia y

subordinacin a cambio de una remuneracin para la demandada el da 14 de abril del ao
2.008, seala que sus labores correspondan a funciones administrativas, sin embargo con
fecha 02 de julio de 2.008 se modifica el contrato de trabajo sobre cargo del trabajador,
establecindose que su labor cambiaba a cajera en la Planta de Revisiones Tcnicas de
Ovalle.
En se sentido, en el desempeo de sus funciones reciba instrucciones directas del

supervisor de Planta y de la Jefa Administrativa, quienes en la prctica eran sus jefes
directos y de quienes dependa en el desempeo de sus funciones.
Los problemas de acoso comenzaron en diciembre de 2.011, fecha en que llega en

calidad de reemplazo como administrativa a la su Jefa Administrativa, la cual fue ascendida
a dicho puesto a tan slo 9 meses de haber llegado a la planta. Dicho acontecimiento di el
pie para que su nueva jefa comenzara a acosarla laboralmente.
69
En ese orden de cosas, el Jefe de Planta le pide a sus trabajadores que se

alejaran de la demandante, prohibindole que tuvieran contacto con la demandante,
que conversaran temas personales, prohibindoles incluso que se fueran con la actora
a la salida del trabajo; es ms les prohbe a sus compaeras que le hicieran consultas
tcnico-laborales, sealndoles que era una mala persona. Todo esto -aade- fue
generando un clima de trabajo hostil que fue daando su estabilidad emocional. Dicha
instruccin signific su aislamiento del trabajo, al grado de no hablar con nadie
durante toda su jornada laboral.
Sin embargo, dicho acoso no slo fue llevado al plano de las relaciones
personales sino, adems, al de su relacin tcnico-laboral, lo cual conllev a que la
actora fuera diagnosticada, por un siquiatra, con trastorno de Pnico y estrs laboral, por
lo cual tuvo 2 licencias mdicas la primera por 10 das y posteriormente otra por 30 das.
En ese sentido, su aislamiento y cambio de funciones al interior de la empresa
significaron que su nimo fuera de desmotivacin, distraccin en el trabajo, mal dormir,
pesadillas, llanto, estado de tristeza, dolor de cabeza e incluso falta de atencin hacia su
hijo de 2 aos, todo lo cual motivo a que interpusiera una denuncia a la Inspeccin del
Trabajo de Ovalle, en octubre de 2012, por vulneracin de sus derechos fundamentales y
acoso laboral sufrido de parte de sus jefes directos.
Indica que la audiencia de mediacin finaliz en un acuerdo, toda vez que su

intencin era seguir trabajando por cuanto le gustaba su labor y crea que las cosas se
iban a solucionar, obligndose su empleador entre otras cosas a terminar con los actos de
aislamiento y a reintegrarle al grupo de trabajo, una vez que terminara su licencia mdica,
lo que le dejo contenta y ms tranquila, pues confiaba que las cosas cambiaran.
El da 31 de diciembre de 2.012 se reintegra a sus labores despus de una licencia

mdica de 30 das, sin embargo a su regreso en ningn momento ella, corno jefa
administrativa, se acerc para reintegrarla a su trabajo y al de sus compaeras; todo lo
contrario, se ignor su presencia completamente, lo cual le hizo sentir muy incmoda,
70
agobiada y menoscabada. Dicha situacin la llev a poner trmino al contrato de trabajo el

da 2 de enero de 2013.
La demandante sostiene que le fueron afectados su derecho a la integridad fsica y

psquica de la persona, consagrado en el artculo 19 N 1 de la Constitucin de la
Repblica de Chile; por otra parte, la vulneracin al artculo 19 N 16 inciso
segundo de la Constitucin de La Repblica de Chile, esto es, la cualquiera
discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal; la vulneracin al
artculo 19 N12 inciso 1 la libertad de opinin y la de informar, sin censura previa, en
cualquier forma y por cualquier medio y la vulneracin a los derechos establecidos en el
artculo 2 inciso 2 y 3 del Cdigo del Trabajo.
En ese orden, solicita al Tribunal que se declare que le fueron vulnerados sus
derechos fundamentales durante la relacin laboral que le uni con el demandado, y
sobre todo, el trmino de la misma, constituyendo un acto atentatorio en contra de su
integridad fsica y psquica y en subsidio que se declare el despido indirecto, en
atencin que se cumple con los requisitos de forma del mismo, y de fondo, esto es que
la demandada ha cometido actos de acoso laboral contemplado en el artculo 160 N 1
letra F del Cdigo del Trabajo.
En primer lugar, el Tribunal se somete a la resolucin de una controversia

jurdica en lo relativo a la improcedencia de la accin de tutela por vulneracin de
derechos fundamentales en caso de despido indirecto o auto despido. En ese
sentido, el tribunal sostiene que es necesario resear que el procedimiento tutelar,
en particular el artculo 489 del Cdigo del Trabajo regula la situacin que se
produce cuando la afectacin a la garanta fundamental ocurre con ocasin del
despido, en cuyo caso el nico titular es el trabajador vulnerado.
71
Dicho de esa forma, el procedimiento de tutela laboral nicamente protege

los derechos del trabajador en caso de que alguno de sus derechos fundamentales
expresamente amparados por esta va resulte afectado dur ante la vigencia de la
relacin o con ocasin del despido del trabajador, esto es, cuando es el empleador
quien, con su voluntad, pone fin a la relacin laboral que lo vincula con el
trabajador, lo cual no se cumple en el particular por cuanto estamos en p resencia
de un ex trabajador, por lo que rechaza la accin de tutela de garantas
fundamentales.
En cuanto a la demanda subsidiaria por despido indirecto, el tribunal estima que

los medios de prueba incorporados al juicio analizados de conformidad a las reglas de la sana
crtica, unido a los hechos no controvertidos, permiten establecer que la demandante fue
aislada por sus compaeros de trabajo en virtud de las rdenes impartidas por el superior
directo, quin cumpla como funcin por entonces el ser el jefe administrativo de la Planta
de Revisin Tcnica de Ovalle.
Por otra parte, el Tribunal establece que efectivamente la actora recibi atencin
mdica y que conforme a las recetas emitidas y las licencias mdicas se estableci que
padeca trastorno de pnico y estrs laboral, sus sntomas consistan en sensacin de
angustia y crisis de pnico que se originaron en un ambiente laboral contraproducente para
su salud mental, adems de la persistente preocupacin y temor, desnimo, insomnia,
aumento del apetito y cada del cabello.
De esta forma, conforme a los hechos recin sealados resulta forzoso el concluir que
fueron probados los hechos sealados por la actora en su carta de auto despido remitida
oportunamente a la demandada, de forma que slo cabe concluir que la actora prob en juicio
todos y cada uno de los hechos sealados en su carta de aviso de auto despido.
Por ltimo, el sentenciador se remite al nuevo concepto de acoso laboral incorporado a

nuestro ordenamiento jurdico, sosteniendo que -a partir de dicho concepto- para que nos
encontremos jurdicamente frente a este fenmeno deben concurrir agresiones u hostigamientos
72
reiterados ejercidos por el empleador o uno o ms de sus trabajadores en contra de otro u otros
trabajadores; que el resultado de las conductas descritas sea el menoscabo, maltrato o
humillacin, o que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
El Tribunal concluye que en el caso en litigio se acreditaron los supuestos exigidos por
el legislador como concurrente para estar frente a un caso de acoso laboral, el cual habilita para
poner fin a la relacin laboral en la medida que sea grave, por expresa disposicin del artculo
160 N 1 de nuestro Cdigo del Trabajo. En ese sentido, para el Tribunal, la gravedad consisti
en que las acciones de acoso laboral realizadas en forma sistemtica y consciente en contra de
la actora por parte de los representantes del empleador, fueron mantenidas an despus de la
mediacin arribada en la Inspeccin Provincial del Trabajo y que stas han perjudicado
severamente su salud, lo que promovi la inexorable decisin de la trabajadora de poner fin a la
relacin laboral, ya que era la nica forma que estim como posible para poner trmino a los
atentados que se realizaban en su contra, siendo entonces insostenible la relacin laboral por su
gravedad y, por ende, justificada la decisin del auto despido de la demandante.
En ltimo sentido, el Tribunal resuelve que se rechaza la demanda principal de Tutela

Laboral y declara ajustado a derecho el autodespido de la demandante fundado en la causal
del artculo 160 n 1 letra F) del Cdigo del Trabajo, esto, ms las indemnizaciones que
corresponden.
b. 2 CASO:
Antecedentes:
Tribunal: Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago
Partes: Leviche Zapata Jos con Comunidad Edificio Country Club Plaza.
Fecha: 7 de Julio de 2014
73
Dictada por: Alondra Valentina Castro Jimnez, Juez Titular del Primer Juzgado de Letras
del Trabajo de Santiago.
Resumen del caso:
El demandante comenz a prestar servicios para la demandada en calidad de

conserje a tiempo parcial, desde el 07 de octubre de 2011 y en dicha calidad se desempe
hasta la fecha de su despido ocurrido el da 06 de marzo de 2014.
Seala el demandante que en el mes de febrero de 2013, cambi la administracin

del edificio, llegando en esa calidad otra persona con un equipo propio de trabajo distinto al
que haba hasta ese entonces, hecho que desde un principio marc una diferencia en el trato
con personal y el personal antiguo, y particularmente con l.
Indica que la primera discriminacin hecha hacia su persona fue bajarle

unilateralmente el sueldo diario a $19.090, (una rebaja de 7,1%), lo que se concret en los
meses de marzo y abril de 2013. A contar de mayo en adelante, se estableci su sueldo en
$20.000 diarios, (una rebaja de 2,6%), en circunstancias que, a lo menos, desde enero de
2012 a febrero de 2013 ganaba $20.552.
El actor seala que desde su llegada, el nuevo administrador quera su salida del
puesto laboral para contratar a un trabajador de su confianza, motivo por el que empez a
proferirle un trato agresivo y grosero.
Es as como su interlocucin con l era a gritos y sumamente desagradable, no

exento de garabatos y descalificaciones. Precisa que el da sbado 28 de diciembre de 2013,
ingres como de costumbre a las 22,00 horas en su turno, momento en que se enter que
horas antes, es decir antes de su turno, haba habido un robo en uno de los departamentos.
Momentos despus de ingresar a su turno, el administrador lo llama por telfono
dicindole, con lenguaje grosero, que l era responsable del robo. Luego de esto se presenta
en el lugar de trabajo, sin saludar, slo dando rdenes en forma agresiva y prepotente. Al
74
da siguiente, domingo 29 de diciembre de 2013, y al rato de haber empezado su turno,

recibe otro llamado cuyo contenido eran insultos, dicindole que era un incompetente e
inservible para la comunidad.
Agrega que el da 02 de enero de 2014, interpuso ante la Inspeccin del Trabajo de

San Bernardo una denuncia por vulneracin de derechos fundamentales en contra de la
Comunidad demandada; luego el da 4 de enero de 2014, recibe un llamado en su casa del
conserje del edificio, dicindole que tena prohibido el ingreso a la comunidad por rdenes
del administrador; el da lunes 06 de enero de 2014, recibe por carta certificada
comunicacin de su despido, motivado en necesidades de la empresa, el que se habra
resuelto el 31 de diciembre de 2013, pero del que conoci informalmente el 04 de enero de
2014 y formalmente el 06 de enero de 2014.
Ocurrido aquello, interpone una denuncia ante Carabineros de Chile, y ante la

Inspeccin del trabajo. Fue citado por la Unidad de Derechos Fundamentales de la
Inspeccin del Trabajo Santiago Oriente, oportunidad en que ratifica su denuncia por
vulneracin de derechos fundamentales y lo notifican de la inadmisibilidad de su denuncia
por haber sido despedido el 06 de enero de 2014, al recibir carta de despido de la emandada
en esa fecha, en ese sentido, por no tener vnculo laboral vigente, la Inspeccin del Trabajo
se abstiene de actuar y le instruyen para acudir al Juzgado del Trabajo.
El actor seala que el verdadero motivo, es la culminacin con el despido de los

reiterados actos de acoso sufridos por el nuevo administrador, a quien atribuye una
constante conducta de hostigamiento que vulner su dignidad como persona y trabajador,
amparada tanto por el artculo 1 inciso 1 de la Constitucin Poltica al disponer que "las
personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos", como el citado artculo 5 inciso 1
del Cdigo del Trabajo. Por otra parte, reafirma su pretensin con el dictamen 2210/035,
del 10 de junio de 2009, de la Direccin del Trabajo que seala: "la dignidad no slo es un
derecho autnomo, sino el presupuesto de todos los dems derechos. Es decir, que todos
ellos tienden a la preservacin del principio bsico de la dignidad". La violencia sicolgica
75
sufrida alega el actor- import un grave atentado a su dignidad, presupuesto de los dems
derechos.
Por otra parte, seala que la trasgresin a su dignidad personal y laboral debe ser
reconducida a los derechos fundamentales tutelados por el procedimiento de tutela laboral:
el derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica de la persona (art. 19 N1 CPR), la
prohibicin constitucional de discriminacin laboral (art. 1 inciso 1, 19 N2 y 16, inc. 3,
CPR) y el derecho a la honra personal (art. 19 N 4, CPR).
Sealado aquello, en la parte petitoria de la demanda solicita que se declare la

afectacin de sus derechos a la dignidad personal, a la vida e integridad fsica y squica, a la
no discriminacin y a la honra personal, al ser despedido como culminacin del permanente
acoso a que fue sometido y con vulneracin de sus derechos fundamentales con ocasin del
despido; que el despido de que fue objeto tuvo como verdadero motivo la vulneracin de
sus derechos fundamentales; que, consecuencialmente, corresponde condenar a la
comunidad denunciada a pagarle las indemnizaciones que correspondan; y que se condene
a la denunciada, como medida de reparacin, a entregar un ejemplar del fallo que se dicte a
cada uno de los trabajadores de su comunidad, dentro del plazo de 15 das, para el efecto de
desalentar la repeticin de actos como los denunciados, esto es, el acoso laboral, y lograr de
este modo que los derechos fundamentales del trabajador sean percibidos por los
dependientes de la denunciada como algo efectivo y no meramente retrico.
Raciocinio del Tribunal:
El sentenciador parte de la base que la accin de tutela establecida a travs de la Ley

20.260, comprende dos tipos de derechos fundamentales: aquellos que tienen un origen
constitucional y otros que se les reconoce un origen legal; que a fin de responder y con
ello detener la vulneracin a tales derechos, es necesario que el trabajador de a conocer al
ente jurisdiccional, los indicios suficientes de tal vulneracin, quedando en manos del
empleador, en tal caso y de manera exclusiva, la justificacin de la medida adoptada y su
76
proporcionalidad, tal como lo establece el artculo 493 del Cdigo del Trabajo, como a su
vez, demostrar que aqul acto obedece a motivos razonables y necesarios.
Por otra parte, sostiene que en un juicio de tutela, a la denunciante slo le

corresponde aportar indicios para ilustrar al tribunal que se ha producido esta afectacin y
vulneracin que est pretendiendo, para as generar la duda razonable al sentenciador, y
la existencia de la misma.
En base a aquello, y del mrito de la prueba rendida en juicio, a juicio del tribunal se
cumple con el tipo exigido por el legislador sobre ese punto, de modo que corresponde, en
tal escenario, acreditar y explicar a la empresa denunciada los fundamentos de las medidas
adoptadas y su proporcionalidad, demostrando as la legitimidad de su conducta o la
legitimidad de la decisin que signific la separacin, del trabajador dando razn de las
medidas adoptadas y desvirtuando cualquier duda al respecto.
En ese sentido, correspondiendo a la empresa denunciada explicar los fundamentos

de la medida adoptada y su proporcionalidad, a juicio del tribunal, los antecedentes
probatorios aportados por la empresa no resultan suficientes para dar respuesta a la
explicacin esperada.
En efecto, el tribunal seala que a travs de la prueba confesional rendida por el
representante legal de la empresa demandada, se observa que la justificacin entregada no
resulta suficiente e idnea acerca de la rebaja en el monto de la remuneracin diaria del
demandante, desde el mes de marzo de 2013, cuyo valor si bien no fue significativo
demuestra una imposicin unilateral de parte del empleador que no tiene sustento alguno.
Por otra parte, a travs de la prueba rendida por la parte demandada el sentenciador
no logra formarse plena conviccin para dar por acreditada la causal invocada y por el
contrario, a travs de la declaracin del testigo presentado por el actor, el juez se logr
ilustrar del trato del que era objeto de manera habitual el demandante, el cual evidencia el
poder del empleador por sobre el trabajador en la relacin de trabajo, y que escapa al afn
77
de correccin que enuncia el empleador en su escrito de contestacin, afn que por cierto
no se encuentra consagrado en la forma como lo realiza la demandada.
El tribunal en ese sentido hace remisin expresa al inciso segundo del artculo 2 del
Cdigo del Trabajo, modificado por la ley N 20.607, el cual seala que el acoso laboral es
toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo. La norma legal seala adems que el acoso laboral es
contrario a la dignidad de la persona.
En el mismo sentido, el tribunal se remite a otra definicin de acoso laboral, dado

por la Direccin del Trabajo en su ordenanza 3519/034 de 09 de agosto de 2012 la cual
seala que acoso laboral es: "...todo acto que implique una agresin fsica por parte del
empleador o de uno o ms trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea
contraria al derecho que les asiste a estos ltimos, as como las molestias o burlas
insistentes en su contra, adems de la incitacin a hacer algo, siempre que todas dichas
conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta
a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o
descrdito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de
palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situacin laboral u
oportunidades de empleo de dichos afectados".
Frente al escenario planteado, a juicio del tribunal, la demandada ha incurrido

nicamente en la vulneracin de la garanta constitucional consagrada en el artculo 19 N
1 de la Constitucin Poltica de la Repblica, como tambin ha incurrido en infraccin al
artculo 2
del Cdigo del Trabajo, por cuanto el demandante no logr demostrar la
acusacin que denuncia el demandante
78
Dicho lo anterior, el tribunal acoge la denuncia de tutela y se declara que la

demandada ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, consagrada en el
artculo 485 del Cdigo del Trabajo, especficamente el N 1 del artculo 19 de la
Constitucin Poltica de la Repblica y artculo 2 del Cdigo del Trabajo.
c. 3 CASO:
Antecedentes:
Tribunal: Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago
Partes: Andrade Vera, Lugarda Andrea con Ministerio Pblico
Fecha: 26 de enero de 2013
Dictada por: Karina Mendieta Corts, Juez Suplente del Segundo Juzgado de Letras del
Trabajo de Santiago.
Resumen del caso:
Para contextualizar los hechos, el 1 de septiembre del ao 2009 la demandante

ingres a trabajar a la Fiscala Nacional del Ministerio Pblico tras haber ganado un
concurso pblico. En dicho contexto, el Fiscal Nacional del Ministerio Pblico suscribi su
contrato de trabajo, siendo el empleo que asumi el de profesional de la Divisin de
Estudios de Evaluacin, Control y Desarrollo de la Gestin de la Fiscala Nacional del
Ministerio Pblico, asignndole el grado VII segn el escalafn de dicha institucin.
Refiere que por la naturaleza de su trabajo es de su esencia relacionarse habitualmente con
las diversas fiscalas regionales, a fin de recolectar informacin para posibilitar la
realizacin de su trabajo tcnico en la definicin de metas institucionales de gestin, entre
otras.
79
Seala que el Ministerio Pblico al ser un ente que debe cumplir con ciertos
estndares y estadsticas anuales, es que ciertas Fiscalas Regionales que no cumplan con
dichas metas solicitaron sistemas de medicin distintos al que eran sometidos la
generalidad de las dems fiscalas a nivel nacional.
En ese sentido, sostiene la actora, que en su calidad de trabajadora que se

desempe siempre bajo un criterio profesional y tcnico, analiz estas peticiones junto al
gerente de divisin, concluyendo que para ciertos casos que vulneraban la normativa
vigente comunicada por la autoridad, no era pertinente hacer excepciones puntuales de
determinados criterios de medicin, ya que con aquello se afectara la credibilidad tanto
interna como externa del sistema global de medicin, el cual desde su creacin haba sido
aplicado de manera uniforme para la totalidad de las fiscalas regionales, y cuyo objetivo
era mostrar informacin que fuese fidedigna y comparable, ajustada a la normativa vigente,
que a su vez sirviera para conocer el desempeo real de gestin al interior del Ministerio
Publico.
Seala que su postura tcnica y su probidad, generaron que -dentro de la institucin,

y en otras instituciones relacionadas- se le estigmatizara como "rgida" y "extremadamente
estructurada". Lo anterior implic que se viera imposibilitada de postular al cargo de
Subgerente de la Divisin vacante desde marzo de 2012, con el consecuente aumento de
grado que implicaba, y eventualmente postular a cargos en Fiscalas Regionales u otras
instituciones relacionadas.
La estigmatizacin le produjo cuestionarse sus competencias y prcticas laborales,

provocndole inseguridad para postular a otras instituciones y relacionarse con sus
compaeros de trabajo y regiones con fluidez, pues se le exclua de ciertas reuniones y
luego le remitan los documentos de trabajo que de ellas emanaban para que efectuara una
revisin tcnica y sugiriera ajustes directamente al Gerente de la Divisin y ste los
informara, pues al resto de sus compaeros de trabajo y/o profesionales de regiones les
resultaba incmodo que ella opinara sobre su gestin.
80
En virtud de los sucesos indicados, el gerente de su Unidad, le seal que por orden
expresa del Director Ejecutivo Nacional ella no poda participar ms del anlisis de la
situacin de la Fiscala Centro Norte, ni poda participar en las reuniones que se efectuaban
en relacin a los ajustes ordenados por el Fiscal Nacional a partir de las exigencias de los
directivos de dicha unidad regional, adems, le inform que por instrucciones de la Fiscala
Nacional no deba participar en ninguna intervencin al interior de la institucin, fuera de su
divisin.
Incluso personal tcnico, que estaba a su cargo, u otros profesionales de la divisin
empezaron a concurrir a reuniones y asumir funciones que ella normalmente realizaba,
coartando su desempeo, confianza profesional, afectando su estado de nimo y finalmente
su salud general. Se le limit la relacin con las regiones, se le impidi que presentara ante
ellos temas bajo su competencia, en especial metas, a raz de lo cual se le prohibi viajar a
regiones y asistir a reuniones relativas a la determinacin de metas para el ao 2013,
actividades que estaban previamente planificadas por la divisin a la cual pertenece, por lo que
deban concurrir a regiones otros profesionales de la divisin en la que se desempea.
Habra sido tal el nivel de grado de hostigamiento, aislamiento, presiones directas e
indirectas, y en definitiva desprecio y desprestigio a su trabajo, que esto tuvo un impacto
grave en su salud. Perdi progresivamente el apetito, lo que la llev a consultar a una
genonutricionista, la que viendo esta situacin de acoso del cual era vctima, y que en
atencin a la enorme presin que reciba, le remiti a un psiquiatra, quien le dio una
licencia a partir del da 17 de julio de 2012 por trastorno adaptativo con nimo mixto,
derivado de su situacin laboral, el cual califica como Mobbing.
En cuanto a los actos que constituyen la vulneracin que se reclama, sin perjuicio de
los actos de acoso laboral ya sealados, seala los siguientes: Al concluir su licencia, se
dispuso por parte de su psiquiatra tratante que deba tener una licencia parcial por 15 das.
Al llegar a su oficina, constat que el jefe de divisin haba renunciado a su cargo, y que lo
haba reemplazado en calidad de suplente otra persona, que tiene un grado inferior al de ella
dentro del organigrama institucional.
81
Al llegar la persona en comento, durante el tiempo de su licencia parcial, no le

comunic formalmente sus funciones, si informalmente le seal que las tareas que ella
tena las haba distribuido de manera permanente a otras personas, y que tena pensado
entregarle otras funciones que no le especific en dicho momento. Adems, se encontr con
que no tena asignada labor alguna, por lo que durante ese periodo de tiempo sencillamente
permaneca sentada en su escritorio sin que nadie la contactara o le requiera para hacer las
labores para las que fue contratada.
Seala la demandante que tanto fue la sensacin de aislamiento y desprecio hacia su

trabajo que se gener a partir de esta situacin, que nuevamente se le otorg una licencia
entre los das 9 a 12 de octubre por una afectacin generada por su estado de angustia
extremo. Luego de concluida su licencia parcial, integrando a jornada completa a su trabajo,
se concret la reunin con el nuevo jefe, a fin de definir cules seran sus labores al interior
de la divisin. En dicha ocasin se le seal que se le eliminaban totalmente las funciones
que tena en el cargo de Coordinadora del Sistema de Control de Gestin y Estadsticas y se le
seala que las nuevas funciones seran incorporarse al equipo de Procesos de Trabajo en un
rol de carcter de asesor metodolgico coordinado por un Abogado, de menor grado que el de
ella, y en el cual tambin participara como par un Ingeniero de la Divisin, tambin de
menor grado que el de ella, con conocimiento en la operacin local. Se trata claramente de
una funcin absolutamente distinta a aquella para la cual fue contratada mediante un
concurso pblico, que implica para ella un retroceso en su desarrollo profesional y que se
encuentra dirigida por personas que tiene un grado inferior al que tiene dentro de la
institucin.
La actora declara que dentro de los derechos lesionados se encontrara el de la

integridad psquica, segn el artculo 19 N 1 de la Constitucin Poltica de la Repblica,
indica que se ha vulnerado tambin su derecho a la honra, establecido en el artculo 19
numero 4o de la Constitucin Poltica de la Repblica y finalmente, denuncia haber sufrido
actos discriminatorios, de acuerdo al artculo 2 del Cdigo del Trabajo, la norma referida
especfica dentro de las conductas que atentan la dignidad de la persona en el contexto de
82
una relacin laboral el denominado "acoso laboral" tambin conocido dogmticamente como
"mobbing".
Un aspecto importante fue la ilustracin del tribunal en cuanto a pronunciarse sobre

la excepcin a su incompetencia absoluta, opuesta por la demandada, fundada en que la
demandante sera una funcionaria pblica, por lo que no se le aplicaran las normas de la
tutela laboral, sin embargo, el tribunal estim que al no encontrarse norma alguna en la
Ley Orgnica del Ministerio Pblico, ni en sus Reglamentos, ni en el Estatuto
Administrativo, Ley 18.834, que regulen la materia de autos, se aplicaran supletoriamente
las normas del Cdigo del Trabajo, por lo que rechaza la excepcin mencionada. En ese
sentido, la competencia de los Tribunales Laborales se ve confirmada con el oficio de la
Contralora General de la Repblica, de fecha 04 de enero de 2013, donde se califica a los
funcionarios del Ministerio Pblico como trabajadores con carcter de servidores pblicos,
no teniendo dicho organismo competencia para conocer los conflictos laborales que se
originen a propsito de la vulneracin de derechos fundamentales con ocasin de contrato
de trabajo-entre dicho ente y sus funcionarios.
En cuanto al fondo del asunto, el tribunal seala, que para acoger la denuncia por
vulneracin de derechos fundamentales, necesario es que primero se pruebe la existencia de
la relacin laboral, lo cual ni si quiera fue un elemento en discusin, y, por otra parte, la
pretensora sea capaz de probar indicios suficientes de la ocurrencia de vulneracin de
derechos.
En ese sentido, la denunciante refiere en su demanda que producto de la situacin de
estrs vivida se le otorga licencia mdica completa, descanso mdico que fue reconocido
por la demandada en su contestacin. Confirmara el estrs vivido por la trabajadora, el
certificado mdico de doa M. Patricia Yez Aedo, mdico psiquiatra, donde se le
diagnostica un trastorno adaptativo con nimo mixto, reactivo a una serie de situaciones
estresantes, donde se destacan especialmente situaciones generadas en el mbito laboral.
83
En el prrafo siguiente, la psiquiatra considera importante sealar que existen situaciones

interpretables como mobbing, especialmente por el cambio de funciones, restricciones en el
campo de accin y acceso a la informacin.
Otro de los indicios valorados por el tribunal son las nulas funciones asignadas a la
trabajadora, ya que an a la fecha del proceso- no se le haba asignado a la demandante un
trabajo concreto, circunstancia que es admitida por la demandada, quien manifest a la
fecha de la audiencia de juicio, esto es, casi tres meses despus de la denuncia de
vulneracin de derechos fundamentales, an no existen tareas asignadas a la actora.
Por otra parte, el sentenciador menciona como indicio de la vulneracin alegada, el
hecho que se le planteara a la demandante la necesidad de ajustar sus metas individuales,
para lo que se generara una propuesta. El planteamiento realizado, sobre la necesidad de
ajustar las metas de la trabajadora, se encuentra demostrado con cadena de correos enviada
por doa Lugarda Andrade a su superior y viceversa, en los cuales se le precisa que las
nuevas metas de desempeo individual comenzaran a regir desde que la actora se
reincorporara de su licencia mdica.
En resumen, el tribunal estima que los hechos acreditados, constituyen indicios

suficientes y graves para crear la sospecha razonable que la demandada ha sido vctima de
acoso laboral por parte de la demandada, quien a lo menos durante 15 das de trabajo no se
le otorg funciones, la cambiaron a labores a un rea que an no estn dentro de su
Departamento, para finalmente hacerle presente la necesidad de revisar las metas, las que
regiran desde su incorporacin de la licencia, es decir, incluido el periodo en el que no se
le ha otorgado ningn trabajo y se le ha manifestado la intencin de modificarle sus
funciones, sin que el rea al que se pretende asignar se haya incorporado al Departamento,
relegndola a revisar documentacin, que muchas veces ya ha sido revisada. Todo lo
anterior, sin lugar a dudas ha vulnerado el derecho a la integridad psquica de la
trabajadora, afectacin que al tiempo del proceso- se encontraba siendo tratada por la
Mutual de Seguridad, toda vez, que la Institucin mdica particular en la que se atenda,
habra considerado que el origen de la afectacin psicolgica de la trabajadora.
84
En ltimo sentido, se concluye por esta sentenciadora que la denunciante ha sido

vctima de acoso laboral por parte de la denunciada, los que han sido constantes y
permanentes en el tiempo desde el da de su reincorporacin ocurrida el da 1 de octubre
de 2012, los que han llevado a una vulneracin a su derecho fundamental del artculo 19
N1 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Chile, esto es, integridad psquica. Por lo
que se declara el rechazo a la excepcin de incompetencia absoluta; se acoge la demanda
interpuesta, ordenando el cese de los actos de acoso realizados en contra de la denunciante,
la restitucin a las funciones que ha desempeado desde que ingres a trabajar al Ministerio
Pblico, es decir, coordinar los seguimientos de metas y estadsticas de su divisin; y, a
instruir al personal del Departamento al que pertenece la demandante, sobre el respeto hacia
los derechos fundamentales, y sobre la forma de relacionarse en el trabajo, capacitacin de
un mnimo de 10 horas.
d. Conclusiones:
En cuanto al primero de los casos, el sentenciador se remite al nuevo concepto de

acoso laboral incorporado a nuestro ordenamiento jurdico, sosteniendo que para que nos
encontremos jurdicamente frente a este fenmeno deben concurrir agresiones u hostigamientos
reiterados ejercidos por el empleador o uno o ms de sus trabajadores en contra de otro u otros
trabajadores; que el resultado de las conductas descritas sea el menoscabo, maltrato o
humillacin, o que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Es importante sealar aquello, por cuanto el juez, hoy en da, tiene parmetros y elementos que
le permiten fallar conforme al ordenamiento jurdico y no frente a las distintas interpretaciones
que puedan tener otros tribunales o la experiencia comparada.
En este sentido, el Tribunal concluye que en el caso en litigio se acreditaron los

supuestos exigidos por el legislador como concurrente para estar frente a un caso de acoso
laboral, el cual habilita para poner fin a la relacin laboral en la medida que sea grave, por
expresa disposicin del artculo 160 N 1 de nuestro Cdigo del Trabajo, el tribunal, estim que
la gravedad consisti en que las acciones de acoso laboral realizadas en forma sistemtica y
85
consciente en contra de la actora por parte de los representantes del empleador, fueron
mantenidas an despus de la mediacin arribada en la Inspeccin Provincial del Trabajo. As,
el sentenciador reconoce la sistematizacin como elemento del acoso laboral, fenmeno de
ocurrencia prolongada en el tiempo que debe producir consecuencias en el trabajador para su
configuracin.
Otro aspecto de relevancia prctica consiste en que el tribunal , finalmente,

decide rechazar la pretensin de tutela laboral, pronuncindose y acogiendo la
demanda de despido indirecto, por cuanto el primero nicamente protege los
derechos del trabajador en caso de que alguno de sus derechos fundamentales
expresamente amparados por esta va resulte afectado durante la vigencia de la
relacin o con ocasin del despido del trabajador, lo cual no ocurre, por cuanto se
trata de un ex empleado. Esto es de gran importancia para efectos prcticos, por
cuanto se podra cometer el error de demandar tan slo por tutela de derechos
fundamentales y, para el evento de ser rechazada dicha pretensin, dejaramos al
trabajador en la absoluta indefensin. En ese sentido, resulta importante agotar
todas las herramientas procesales, que en el caso, fue objeto de utilidad la
demanda de despido indirecto, en subsidio de la tutela laboral, que en definitiva
permiti al tribunal pronunciarse en forma favorable al trabajador.
En el segundo caso, el tribunal hace expresa mencin al concepto dado por

nuestro Cdigo del Trabajo en su artculo 2, modificado por la ley N 20.607, el cual
seala que el acoso laboral es toda conducta que constituya agresin u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u
otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Sin embargo, y como si no bastara
dicho concepto, el juez nos ilustra con otra definicin, esta vez de la Direccin del Trabajo,
que en su ordenanza 3519/034 de 09 de agosto de 2012 viene en describir el acoso laboral.
As, podemos concluir que si bien el legislador incorpor un concepto legal al Cdigo del
Trabajo, es perfectamente dable que nos podamos remitir a otros conceptos, que si cumplen
86
con los elementos del concepto al cual se acogi nuestro legislador permitira describir de
igual manera este fenmeno.
Por otra parte, el tercer caso es un claro ejemplo de las amplias facultades que el
tribunal, a la hora de acoger una demanda de acoso laboral, tiene, y puede ordenar contra la
parte vencida. En tal sentido, en el caso particular, el juez orden el cese de los actos de
acoso realizados en contra de la denunciante, la restitucin a las funciones que ha
desempeado desde que ingres a trabajar al Ministerio Pblico, es decir, coordinar los
seguimientos de metas y estadsticas de su divisin; y, a instruir al personal del
Departamento al que pertenece la demandante, sobre el respeto hacia los derechos
fundamentales; por lo que no necesariamente la pretensin y la consiguiente declaracin del
tribunal consistir en la condena de una prestacin en favor de la parte vencedora.
Por ltimo, las tres pretensiones se argumentaron en derecho en el artculo 2 del
Cdigo del Trabajo, al incorporar ste el acoso laboral en forma expresa en nuestro
ordenamiento jurdico, sin embargo, al parecer su tipificacin no trajo mayores
consecuencias jurdicas (tanto en derecho material como procesal), por cuanto el tribunal de
igual manera resolvi los asuntos sometidos a su conocimiento. En tal sentido, el nuevo
concepto no vino a incorporar algo nuevo, sino ms bien, a repetir lo que los tribunales ya
haban venido planteando hace tiempo. Puedo concluir que la nueva normativa no genera
mayores novedades jurisprudenciales, sino ms bien, viene a incorporar un concepto que
debi haberse incorporado hace aos. Consecuencia de aquello, es que el proyecto de ley
que vino a incorporar al acoso laboral a nuestro ordenamiento jurdico, no vino ms que a
eso, a conceptualizar. Hubiera sido ms interesante que el legislador, adems de aquello, se
hubiese esmerado en formular polticas de prevencin y solucin de carcter
administrativas, por cuanto la sede judicial es de grandsima dificultad para el trabajador,
ms cuando su pretensin quiere ser validada con testimonios de compaeros de labor, ms
cuando lo solicitado al tribunal no es la declaracin de despido con vulneracin de derechos
fundamentales, sino la reincorporacin a la empresa y el cese de dichas conductas abusivas.
En ese sentido, y para concluir cmo habr sido el reintegro de la trabajadora al Ministerio
Pblico? habrn cesado dichas conductas?
87
CONCLUSIN GENERAL
El acoso laboral no es una figura de reciente aparicin en el mbito de las relaciones

humanas, siempre ha existido. Sin embargo, debido a los estudios realizados, a partir de la
dcada de los 80 del siglo XX, ha cobrado relevancia en el mbito de las relaciones
laborales, y ha permitido determinar cundo ciertas conductas lo configuran. En tal sentido,
el concepto de acoso laboral es universal, sin embargo, la extensin de su concepto
depender de la tipificacin que adopte cada ordenamiento jurdico en particular.
Independiente de la forma en que se conciba al mobbing como fenmeno psicojurdico, lo importante es sealar que el acoso laboral vulnera la dignidad del trabajador
acosado al verse menoscabados en algunos de sus derechos fundamentales. De manera tal
que la afirmacin en orden a que el mobbing atenta contra la dignidad del trabajador es
insuficiente si no se identifica claramente el derecho menoscabado producto del acoso. El
acoso laboral es un fenmeno antijurdico, pluriconductual y de resultado.
En ese sentido, si bien la falta de tipificacin del acoso laboral en nuestro

ordenamiento jurdico supona una falencia en nuestra legislacin, el fenmeno no aparece
como un hecho aislado y fuera de contexto sino que encuentra su origen en el seno de la
relacin de trabajo propiamente tal, y como hecho social, lo cual, desde el punto de vista
del derecho, puede ser tratado mediante una gama de recursos, que no se agotan en s
mismos, sino que son complementarios, pudiendo en algunos casos reforzarse a la luz del
reconocimiento de los derechos fundamentales en materias laborales. As, su falta de
regulacin no constituy obstculo alguno para que los tribunales pudieran pronunciarse
respecto a l.
88
En la misma lnea, la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral y, en

concreto, del procedimiento de tutela de derechos fundamentales ha representado un gran
avance para el pas, pues ha posibilitado materializar el resguardo de las garantas
constitucionales de los trabajadores al interior de la empresa. De esta manera, se ha dado un
nuevo mpetu al fin tutelar propio del Derecho del Trabajo y lentamente se ha ido
contribuyendo a reequilibrar las relaciones de poder entre empleadores y trabajadores a
partir del respeto bsico a los derechos fundamentales. De ese modo, podra sostener que la
reforma laboral, y en particular el procedimiento de tutela de las garantas fundamentales,
ha sido la piedra angular del reconocimiento normativo y jurisprudencial sobre el acoso
laboral.
En ese contexto, la necesidad de una legislacin especfica en nuestro pas, fue un
tema que se debati largamente. Antes de la promulgacin de la ley 20.607 que tipifica el
mobbing como conducta antijurdica en nuestro derecho, no exista norma expresa que la
regulara, sin embargo, esto no fue impedimento para que la doctrina y la jurisprudencia le
dieran cabida a travs normas de carcter general, contenidas en la Constitucin Poltica de
la Repblica y en el Cdigo del Trabajo. Esto, puso en evidencia la necesidad de
contemplar una regulacin especfica y adecuada en el orden jurdico laboral.
As nace la ley N 20.607, cuyo impacto en el sistema general de tutela de los derechos
fundamentales en materia laboral, supuso un escenario limitador para el trabajador. En
efecto, la ley limita la nocin de acoso laboral, por lo que los tribunales de justicia tienen, a
partir de su entrada en vigencia, un margen ms estrecho para determinar si existen o no
casos de acoso laboral.
Por otra parte se limita a las vctimas, por cuanto la reforma las obliga a
autodespedirse, vale decir, a perder su empleo y a iniciar un juicio contra su empleador
fundado en la difcil tarea de demostrar que ste ha incurrido en dicha conducta, sin que se
le otorgue un mecanismo procesal que le facilite la posibilidad de hacer efectiva su
pretensin. En ese sentido, los promotores de dicho proyecto de ley se olvidan que el
mecanismo adecuado es la tutela de derechos fundamentales y no el despido indirecto, cuya
creacin se estableci para proteger pretensiones de carcter patrimonial. Sin embargo,
89
dicha omisin no impide que el acoso laboral sea tratado en dicho procedimiento, es ms, el
anlisis jurisprudencial realizado en esta memoria dio cuenta de aquello.
Adems, la nueva normativa significa un retroceso en materia de tutela preventiva o
inhibitoria al no establecer mecanismos de denuncia y resguardo al interior de la empresa,
como si lo hizo la ley que sancion el acoso sexual en el trabajo, lo que habra implicado un
elemento adicional de resguardo, particularmente en los casos de acoso laboral horizontal.
Sumado a esto, la ley 20.607 limita a la Inspeccin del Trabajo al no reconocerle un rol
especial en la fiscalizacin.
Con la entrada en vigencia de la ley N 20.607, cuyo principal aporte ha sido la
introduccin de un concepto legal de acoso laboral, no sobrevino un cambio drstico en la
materia, sino que una continuidad en el orden de cosas, que se vena dando de hace algn
tiempo. Si bien se valora el establecimiento de un marco legal del acoso laboral, sobre la
base del cual, los tribunales estn llamados a conocer y fallar los asuntos que se sometan a
su conocimiento, creando una base jurisprudencial coherente que reconoce la dignidad de
los trabajadores, no deja de ser preocupante la eficiencia, nivel y calidad del debate
legislativo.
90
BIBLIOGRAFA
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http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/--safework/documents/normativeinstrument/wcms_112578.pdf
93
http://www.boletinderecho.udp.cl/docs/informe_dd_HH_2011/relacion_trabajo_aco
somoral_cap10.pdf
http://www.ucm.es/cont/descargas/documento33089.pdf
94

El Acoso Laboral en El Ordenamiento Jurídico Chileno, Análisis Legal y Jurisprudencial en Torno A Su Regulación Anterior y Posterior A La Ley 20.607

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FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS

MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIADO EN CIENCIAS

EL ACOSO LABORAL EN EL ORDENAMIENTO JURDICO CHILENO,

AUTOR: SEBASTIN STEVE GORNALL SIEDE

PROFESOR GUA: RUBN GAJARDO CHACN

Etimologa y conceptos doctrinarios ........................................................................ 7

Definicin legal de mobbing en Chile y sus elementos ......................................... 10

Naturaleza jurdica del acoso laboral .................................................................... 15

3. Diferencia del acoso laboral con otros fenmenos de ocurrencia en la relacin

Fundamento a la sancin del mobbing: Qu vulnera el acoso laboral? ............ 21

CAPTULO II: Aspectos jurdicos del acoso laboral

Tratamiento del mobbing en el ordenamiento jurdico chileno

Situacin anterior a la reforma legal, Ley 20.607 .................................................. 25

Situacin posterior a la reforma legal ley 20.607 .................................................. 39

CAPITULO III: Anlisis jurisprudencial en torno al tratamiento del mobbing en

Jurisprudencia anterior a la Ley 20.607

CONCLUSIN GENERAL .............................................................................................. 88

El concepto de ciudadana en la empresa ha sido aceptado en forma casi total por

Con ello, la nueva reforma laboral ha demostrado el grado de establecimiento que

urgencia el establecimiento de medios claros para su sancin y para la reparacin de los

Sin embargo, el 8 de agosto de 2012, a travs de la publicacin en el Diario Oficial

provenientes de dichas ramas de la ciencia. En tal sentido, resulta imprescindible otorgar un

Habiendo dicho esto, y teniendo un panorama ms claro respecto a este fenmeno,

Para terminar, es tremendamente necesario hacer un anlisis de la legislacin

I. CAPITULO I: Consideraciones generales en torno al mobbing o acoso laboral.

a. Etimologa y conceptos doctrinarios

El mobbing de evidente origen anglosajn, es conocido en espaol como acoso

Estas investigaciones le permitieron advertir ciertas inquietantes similitudes con el

Ms tarde, ser el psiclogo sueco Heinz Leymann, quien aplic el trmino

sistematizacin, contra la dignidad o la integridad psquica o fsica de unas persona,

En resumen, se puede apreciar una serie de conceptos que pueden ir en distintas

b. Definicin legal de mobbing en Chile y sus elementos

a) Conducta agresiva o de hostigamiento: Estimamos que una mejor tcnica

las palabras conforme a su definicin en el diccionario de la Real Academia de

b) Es una conducta reiterada en el tiempo: Un elemento comn a todas las

la vctima.18 En el mismo sentido, se encuentra normado el acoso laboral en el

e) Resultados del acoso laboral: De la propia definicin legal, podemos concluir

En segundo trmino, otra finalidad del acoso es amenazar o perjudicar la

Hay un elemento, que si bien no se encuentra incorporado en el concepto que da el

En ese sentido, para la jurisprudencia mayoritaria de Argentina, por ejemplo, el

La exigencia de un elemento subjetivo o intencionalidad suscita cuestionamientos

La impugnacin de la intencionalidad ha tenido eco en algunas tradiciones jurdicas.

2. Naturaleza jurdica del acoso laboral21

3. Diferencia del acoso laboral con otros fenmenos de ocurrencia en la relacin

ROMANIK FONCEA, Katy, (2011) El mobbing y su tratamiento en la legislacin laboral, Departamento

cambio, en el acoso hay un grado de desigualdad entre la vctima y acosador, desigualdad

comportamientos de contenido sexual, en cambio, las conductas constitutivas de acoso

4. Fundamento a la sancin del mobbing: Qu vulnera el acoso laboral?

Pese a lo anterior, y a la diversidad de soluciones que ha dado el derecho comparado,

Ver: GAMONAL CONTRERAS, Sergio, (2004), Ciudadana en la empresa o los Derechos

empresa de propiedad del empleador, lo que le confiere una serie de facultades y

Esta nocin de derechos fundamentales no propiamente laborales o inespecficos es el

En ese sentido, los derechos laborales inespecficos suponen un reconocimiento al

En ese sentido, lo frecuente ser que la conducta del empleador corresponda al

En qu normas jurdicas se sustenta la sancin al acoso laboral?

CAPTULO II: Aspectos jurdicos del acoso laboral

1. Tratamiento del mobbing en el ordenamiento jurdico chileno.

ROMANIK FONCEA, Katy, (2011) El mobbing y su tratamiento en la legislacin laboral, Departamento

a. Situacin anterior a la reforma legal, Ley 20.60737

La normativa contenida en el Cdigo del Trabajo, si bien no aluda a la figura del

plena vigencia de los derechos fundamentales de la persona del trabajador en la empresa.

la empresa tenga lugar en un clima de respeto. De esta manera, entonces, no

b) Por otra parte, a nivel constitucional, podemos sealar el inciso segundo de su