Un imposible jurdico: la reposicin de los

trabajadores de direccin y de confianza.

Alejandro Jos Navarrete Maldonado[1]
Se dice que en toda empresa debe existir un excelente manejo de personal para
poder obtener una mayor productividad. Los trabajadores son la parte subjetiva de
todo contrato de trabajo y es de acuerdo a su nivel de motivacin y satisfaccin
que el nivel de produccin del empresariado puede aumentar, claro est, porque
un trabajador feliz es el que ms produce y menos reclama. Es por eso que en
tiempos modernos, la produccin de la empresa se mide de acuerdo al nivel de
satisfaccin que tienen sus trabajadores.
A lo largo de los aos, a los trabajadores se les clasificaba de diversa manera de
acuerdo al tipo de funciones que realizaban o los cargos que ocupaban,
dependiendo de ello tambin, los beneficios laborales que se les otorgaba. Una
clasificacin que resalta an en tiempos modernos es la de obrero y empleado,
donde se les denomina obreros a aquellos trabajadores que realizaban labores
predominantemente fsicas, y empleados a aquellos que prestan un servicio
predominantemente tcnico o intelectual. Actualmente, esta denominacin no
resulta relevante para su forma de trato [2], pues ambos tendrn acceso a los
mismos beneficios que otorga el rgimen laboral al que pertenecen.
Otra clasificacin que resalta es la de trabajadores de direccin y de confianza,
cuya clasificacin si resulta importante por los beneficios laborales a los que tienen
acceso. No corresponde en el presente trabajo hacer una relacin extensiva de los
beneficios sociales que percibe cada uno, sino avocarnos al tratamiento que tienen
esta clase de trabajadores con relacin a la estabilidad laboral.
I. DEFINICIN.
El artculo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR (en adelante LPCL), seala que el
personal de direccin es aquel que ejerce la representacin general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que
comparte con aqullas funciones de administracin y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Los trabajadores directivos desempean en las empresas las funciones de alta
direccin, alto gobierno o alto consejo, y se caracterizan porque su contrato se
extingue por desistimiento del empresario, sin alegacin de causa, con derecho a
los salarios generados y a una indemnizacin [3]. Estos trabajadores han sido
definidos como de altos cargos o de rectora superior porque desempean
diversos poderes propios del empleador que versen sobre los objetivos generales
de la empresa[4], teniendo la potestad de tomar decisiones por cuenta propia
sobre la forma de prestar un servicio, la produccin de la empresa, e incluso, el
manejo de personal.
Por otra parte, el segundo prrafo del precitado artculo 43 de la LPCL define a los
trabajadores de confianza como aquellos que laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a

secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de

carcter reservado, as como aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin
de las decisiones empresariales.
El trabajador de confianza se incorpora a la planta de empleados administrativos y
se le asignan determinadas funciones, o se le otorga una posicin de
representacin patronal, se le deja autoridad en uno o ms sectores de la
produccin y se le hace responsable de los resultados, y por tanto, se prescinde de
sus servicios cuando estos no son altamente redituables, sin explicacin de
causa[5].
Frente a esta clase de trabajadores, tanto de direccin como de confianza, se
encuentra en juego la experiencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su
xito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos o el orden esencial que
debe reinar entre sus trabajadores [6], y es por ello que son un engranaje
importante para el funcionamiento de la misma, debiendo el empleador ser
altamente minucioso para designar al personal que ocupar estos cargos, ya que
sern ellos los que conozcan el manejo entero de la empresa, y los secretos que
en el interior de ella resalten.
Visto, esto, y de ambas conceptualizaciones tanto legales como doctrinales que se
les ha dado a ambos cargo, podemos decir que se diferencian en el extremo que
slo el personal de direccin tiene poder de decisin y acta en representacin del
empleador, con poderes propios de l, mientras que el personal de confianza
solamente coadyuva a la toma de decisiones por parte del empleador o del
personal de direccin en forma de colaboracin, y es por ello que un trabajador de
direccin necesariamente es un trabajador de confianza, empero, un trabajador de
confianza no necesariamente ser un trabajador de direccin; es precisamente
bajo este esquema que se le da un tratamiento an mas riguroso al trabajador de
direccin que al trabajador de confianza.
II. LA ESTABILIDAD LABORAL.
Tengamos en cuenta que la estabilidad laboral es un derecho por el cual se busca
la conservacin del contrato de trabajo el contrato tpico de trabajo tiene vocacin
de permanente y ello por el carcter protector del Derecho Laboral ante las
vicisitudes que se presentan en la relacin laboral, siendo una manifestacin del
principio de continuidad. En palabras del Profesor Pl Rodrguez, entendemos por
este ltimo principio como la tendencia del Derecho de Trabajo de atribuirle la ms
larga duracin a la relacin laboral[7]. Conforme a la doctrina laboral[8] la estabilidad
laboral tiene dos manifestaciones, una de entrada, referida a la preferencia por la
contratacin de duracin indefinida sobre la temporal, reflejada en la autorizacin
de celebrar contratos temporales nicamente cuando la labor a cumplir sea de tal
naturaleza, y otra de salida, considerada como la proteccin frente al despido
arbitrario o injustificado, y dividida en: Estabilidad de salida absoluta (que conlleva
la reposicin) y Estabilidad de salida relativa (que importa protecciones distintas
como la indemnizacin y otras). Es por esta razn que la legislacin
contempornea establece las causales objetivas de extincin del contrato de
trabajo.
De aqu que la estabilidad laboral se conceptualiza como aquella proteccin legal
frente a las posibilidades de que el empleador extinga unilateralmente la relacin

laboral por causas no previstas en la Ley, apuntando a la permanencia del contrato

de trabajo, sustentada en el principio de continuidad que se deriva del principio
protector, ostentando, por ende, que el contrato de trabajo tenga la mas amplia
duracin.
La estabilidad laboral es considerada como un derecho fundamental que no solo
se encuentra plasmada intrnsecamente en los artculos 22 y 27 de la
Constitucin, sino que su sustanciacin dentro de nuestro derecho positivo aflora
de la regulacin internacional presente en el Convenio N 158 de la OIT (Sobre la
Terminacin de la Relacin de Trabajo por Iniciativa del Empleador) y en
elProtocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en
materia de derechos econmicos, sociales y culturales Protocolo de San
Salvador (artculo 7 literal d). Es as que la estabilidad laboral adquiere un rango
constitucional por integrar nuestro derecho positivo con un rango superior a las
leyes que dicta ordinariamente el Congreso Nacional, por lo cual se dice que se
trata de una norma "supralegal" plasmada en el artculo 27 de la Constitucin.
Nuestro sistema normativo ha adquirido esencialmente un sistema proteccionista
frente al despido arbitrario a travs del pago de una indemnizacin (art. 34 y 38
de la LPCL) salvaguardando el derecho a la estabilidad laboral de salida relativa,
mientras que la proteccin de la estabilidad laboral de salida absoluta se sustancia
a travs de los casos de reposicin laboral, sea por casos en el que nos
encontremos frente a una causal de nulidad de despido, despido incausado o
despido fraudulento.
III. TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL DE LA ESTABILIDAD DE SALIDA EN
LOS TRABAJADORES DE DIRECCIN Y DE CONFIANZA.
En materia de despidos, el Tribunal Constitucional (en adelante TC) ha emitido
diversa jurisprudencia a lo largo de la dcada pasada, a partir de los casos
Telefnica (STC. 1124-2002-AA/TC del 11 de julio 2002), Llanos Huasco (STC.
976-2001-AA/TC del 13 de marzo 2003) y Bayln Flores (STC. 206-2005-AA/TC
del 28 de noviembre 2005), fuentes reguladoras de la estabilidad laboral de salida
absoluta a travs de la concepcin de los despidos incausados y fraudulentos.
Dentro de este tratamiento jurisprudencial, los trabajadores de direccin y de
confianza no han sido punto aparte, de tal forma que se ha emitido una diversidad
de jurisprudencia donde se ha regulado su trato frente a los despidos arbitrarios.
En un inicio, el TC tena una posicin marcada respecto a que los trabajadores con
la condicin de confianza, en caso de efectivizarse su cese sea o no a travs de
la perdida de confianza, no le corresponda la reposicin en su puesto de trabajo,
sino solamente la indemnizacin como una medida resarcitoria, en caso la
disposicin emanada de forma unilateral por el empleador sea injustificada,
aceptando intrnsecamente, que nicamente posean estabilidad de salida relativa.
[9]
Posteriormente, el TC aclar que la reposicin de un trabajador que ha ostentado
un cargo ordinario antes de que sea ascendido a otro calificado de confianza, es
posible, de acuerdo a la tesis que habra soslayado en la STC. 03501-2006-PA/TC
en cuyo fundamento 11 literal f) precis que la prdida de confianza que invoca el
empleador constituye una situacin especial que extingue el contrato de trabajo; a
diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, sta en cambio es

de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la prdida de su

empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya
ejercido un cargo de confianza o de direccin, pues de no ser as, y al haber
realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel,
tendra que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no
se produzca un abuso del derecho (artculo 103 de la Constitucin), salvo que
haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley. No obstante, esta
no es una reposicin propiamente dicha de un trabajador de confianza, por el
contrario, la perdida de confianza dispone su cese como trabajador calificado, y
por tanto, opera para el cargo de confianza al cual fue designado posteriormente a
un ingreso ordinario a la empresa, de tal forma que en virtud del principio de
irrenunciabilidad de derechos, an mantiene consigo los derechos que como
trabajador ordinario hubiera adquirido, esto es, la estabilidad laboral de salida
absoluta. Es cierto que a nivel doctrinal recibi diversas crticas respecto a que si
es factible o no que la reposicin se efectivice a un cargo de menor jerarqua al
que ocupaba, pues ello implicara tambin un trato discriminatorio donde se le
denigra de cargo al trabajador, implicando una alteracin sobretodo al clima laboral
y la constitucionalidad con la que se debe impartir toda relacin de trabajo.
Es esta lnea argumentativa la seguida por el TC en diversa jurisprudencia como la
emitida en la STC. 0756-2007-PA/TC de fecha 13 de noviembre de 2007,
STC.03926-2007-PA/TC de fecha 17 de octubre de 2007, STC. 1042-2007-PA/TC
de fecha 9 de junio de 2009, STC. 04591-2009-PA/TC de fecha 30 de junio de
2010, STC. 01581-2008-PA/TC de fecha 11 de junio de 2010, por citar. Resulta
importante resaltar que en la STC. N 1042-2007-PA/TC, el mximo interprete de
la Constitucin ha sealado que la designacin en un cargo de confianza es
temporal y no conlleva estabilidad laboral, operando la conclusin en la
designacin como una causa justa de despido. As, observamos de su
fundamento 3 que la designacin en un cargo de confianza es una accin
administrativa por la cual una persona asume cargos de responsabilidad directa o
de confianza con carcter temporal que no conlleva la estabilidad laboral. Es
verdad que este pronunciamiento resulta trascendental porque la prdida de
confianza como una causa justa de despido, implicara la falta de estabilidad
laboral de los trabajadores de direccin y de confianza, por lo que una
interpretacin in extenso de dicho fallo resultara precisar que esta clase de
trabajadores no solo carecen del derecho a la reposicin laboral sino al pago de
una indemnizacin, lo que desde nuestro punto de vista resulta discutible, y
sobretodo contradictorio con la posicin que en un inici imparti el propio TC.
Toda relacin laboral no solo implica el cumplimiento de las obligaciones del
empleador y trabajador, sino guiar su relacin sobre los lmites de la buena fe
laboral. Ello implica tambin un respeto a las normas que regulan el derecho de
trabajo, y sobretodo, al respeto de la Constitucin. El trabajador se encuentra
vetado de una proteccin especial debido al status de subordinacin en el que se
encuentra, pero ello no implica que el empleador tomar sus decisiones de forma
irrazonable y contrariando la dignidad del mismo. Haciendo alusin a Ojeda
viles, el trabajador tiene tambin unos derechos fundamentales y una dignidad
como persona y como ciudadano que no deben sencillamente ignorarse porque
aquel otro muestre el talonario[10] y es bajo esta premisa que la reposicin de un
trabajador, mas all de las causales que estableci el legislador en el artculo 29
de la LPCL, resulta acertada, justa y sobretodo eficaz desde el punto de vista de la
Constitucin, porque permite restituir la dignidad que en un primer momento
pretendi contravenir el empleador, siendo esta la razn por la que nace la

proteccin de los despidos inconstitucionales como el incausado o fraudulento. El

extremo que resulta importante analizar en esta proteccin eficaz que ha sido
desarrollado por el mximo intrprete de la Constitucin, es por qu no alcanza a
los trabajadores de direccin o de confianza?
La respuesta parece ser sencilla avizorando el medio por el cual y para el cual
fueron contratados. La perdida de confianza no se encuentra sustentada como una
causal de despido y por ende, lo razonable aparentemente seria que la proteccin
a la estabilidad laboral absoluta que impuso el TC en la dcada pasada les sea
aplicable[11], pero esta no ha sido la posicin asumida pues hemos podido
observar que se opta porque los trabajadores de direccin y de confianza carezcan
de todo tipo de estabilidad, lo que resultara razonable en la medida que esta clase
de trabajadores tienen un mayor grado de responsabilidad en atencin a las
funciones que desempean, ya que se relacionan de manera inmediata y directa
con la vida misma de la empresa, con sus intereses, con la realizacin de sus fines
y con su direccin[12], medida que resulta an mas comprensible al entender que
un trabajador de direccin y confianza comparte el conocimiento de secretos
industriales, know how de procedimientos, polticas de venta, etc., y en funcin a
estas caractersticas, un conflicto con el empleador, dificulta el trabajo en comn a
nivel de direccin o confianza, concluyndose por ello, que para este personal, la
estabilidad laboral se encuentra excluida.
Los trabajadores de direccin y de confianza, precisamente por la amplitud del
acceso empresarial que poseen, pueden llegar a convertirse en enemigos de la
empresa, si en algn momento no se sienten debidamente correspondidos. En
casos de despidos las cosas pueden ser an peor, pues claro est que por su
posicin pueden conocer llegar a revelar los secretos industriales a los que alguna
vez tuvieron acceso.
CONCLUSIONES.
Revisado los precedentes jurisprudenciales emitidos por el TC, las
conceptualizaciones que la doctrina nos ha brindado sobre el trabajador de
direccin y de confianza, podemos soslayar que la regla general es que el personal
de confianza o de direccin puede ser cesado por prdida de confianza sin que
ello acarree derecho a reposicin en el empleo.
Guste o no, esta clase de trabajadores no tienen derecho a la reposicin, e incluso
se discute si tienen derecho a la indemnizacin por la razn emitida en la STC.
N 1042-2007-PA/TC al mencionar expresamente que no tiene estabilidad laboral,
lo que implicara tanto la absoluta como la relativa.
La nica excepcin a la regla realmente conocida y trabajada por el TC, es aquella
impartida para aquellos trabajadores que ocupaban un cargo ordinario y luego
fueron ascendidos a uno de confianza, pues ello implicara que al retiro de
confianza deberan volver al cargo original u ordinario que ocupaban antes, caso
contrario, tendrn derecho a la reposicin.
[1] Artculo publicado en: Gaceta Constitucional, Tomo 59, Editorial Gaceta Jurdica, Lima,
Noviembre 2012, pp. 222-227, y; Dilogo con la Jurisprudencia, Tomo 170, Editorial
Gaceta Jurdica, Lima, Noviembre 2012, pp. 245-249.

[2] No obstante, la clasificacin de obrero y empleado si resulta relevante en especial en casos de

regmenes laborales mixtos, como es el caso de las Municipalidades, a cuyo tenor de la Ley
Orgnica de Municipalidades, Ley N 27972, se les brindar un trato diferenciado a los obreros y
a los empleados, pues al primero de los mencionados se les aplica el rgimen laboral de la
actividad privada, mientras que al segundo el rgimen laboral pblico.
[3] ALONSO OLEA, Manuel: Derecho del Trabajo, Editorial Civitas, Madrid, 1998, pp. 74.
[4] MONTOYA MELGAR, Alfredo: Derecho del Trabajo, Editorial Tecnos, 19na. Edicin,
Madrid, 1998, pp. 501.
[5] BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago: El contrato de trabajo, Universidad Nacional
Autnoma de Mxico, 1992, p. 141.
[6] DE LA CUEVA, Mario citado por BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago: Los
contratos especiales de trabajo, en Serie de Estudios Doctrinales, Nm. 136, Instituto de
Investigaciones Jurdicas de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, 1992, pp. 143.
[7] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge: Los contratos de trabajo y otras instituciones del
Derecho Laboral, Primera edicin, Editorial Gaceta Jurdica, Lima, 2008, pp.463.
[8] DOLORIER TORRES, Javier: En La Constitucin Poltica Comentada: Anlisis
artculo por artculo compilado porWalter GUTIERREZ CAMACHO, Tomo I, Editorial
Gaceta Jurdica, Lima, 2005, pp. 561.
[9] Para este efecto pueden revisarse las STC. N 746-2003-AA/TC, 4492-2004-AA/TC y 23582005-PA/TC
[10] OJEDA AVILS, Antonio: Los despidos radicalmente nulos por fraude de ley,
En: Relaciones Laborales, N 24, Madrid, 1987, pp. 10.
[11] En este sentido puede revisarse ARCE ORTIZ, Elmer: La reposicin de los trabajadores
de confianza y direccin,Revista Peruana de Jurisprudencia N 63, 2009, pp. 117-126.
[12] STC. 2358-2005-PA/TC de fecha 12 de mayo de 2005, fundamento 2.