CAPTULO IV

CULTURA Y COMUNICACIN EN LAS ORGANIZACIONES

La creciente convergencia prctica en el estudio de las organizaciones, como
elemento caracterstico de las sociedades modernas, ha ido acompaada por
una coincidencia terica en el concepto de organizational culture (cultura
organizativa o de las organizaciones)1. Hay que situarse en el significado de la
cultura de las organizaciones o cultura de la empresa, para despus
preguntarnos como se crea esta realidad objetiva y como se transmite.
Si empezamos por preguntarnos por lo que significan los trminos "cultura de
las organizaciones", podemos decir que es una expresin muy reciente. En
efecto, antes de 1985 nadie haba empleado el concepto de cultura para
aplicarlo a las organizaciones y actualmente es una referencia comn. As, por
ejemplo, en el mundo de la empresa, se hace referencia a las dificultades en la
fusin de dos grandes bancos por no tener una cultura comn, se justifican
determinadas medidas con los empleados por formar parte de la cultura de la
organizacin o se potencian algunas actividades en funcin de las tradiciones y
esta misma cultura.
Parece, por tanto, interesante situarse en esta moderna nomenclatura
aplicada a las organizaciones. Para ello empezaremos recordando algunas
ideas bsicas sobre el concepto general de cultura, despus veremos la gnesis
de su utilizacin en el estudio de las organizaciones y los elementos que se
considera constituyen la cultura organizativa.
El tema de la cultura de una organizacin nos lleva de la mano al de su
transmisin: proceso de socializacin en la empresa. Tambin nos hace
preguntarnos cmo se construye: proceso de objetivacin social. Vamos a
intentar aplicar a la empresa, o si se quiere a este concepto ms general que
son las organizaciones (con lo que prescindimos de la idea del nimo de lucro),
un esquema conceptual que est muy claro cuando se aplica a la sociedad
global.
4.1. La Cultura Organizacional
La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de
una comunidad tienen en comn. La cultura organizacional es un sistema de
valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los
procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactan para
producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir
substancialmente al xito a largo plazo de las organizaciones al guiar el
comportamiento y dar significado a las actividades.

1. Lucas Marn, Antonio. La comunicacin en la empresa y en las organizaciones, Barcelona,

Bosch Casa Editorial, 1997. pp. 67-68.

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Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente

que desempea roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las
responsabilidades ms importantes de la administracin es dar forma a los
valores y normas culturales.
La cultura puede ser un bien o una obligacin. Puede ser una ventaja debido
a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y
facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan tambin la
motivacin, la cooperacin y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de
la organizacin. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un
medio organizacional y una estrategia bsica puede ser ineficiente. Es
importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo
administrativo.
La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofa administrativa. La
filosofa administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y
actitudes que guan su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que
se hace algo; es una manera de pensar y actuar El estilo administrativo es
una manera particular en que un administrador se comporta, con las
limitaciones que le impone la cultura organizacional y guiado por su filosofa
personal.
Las creencias bsicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para disear
las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden
a convertirse en profecas que se cumplen. Las organizaciones que son
administradas en forma positiva tienden a ser ms satisfactorias para los
participantes y tambin pueden ser ms efectivas y eficientes.
La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones establesmecanicistas para dar lugar a las organizaciones flexibles2.
4.1.1. Antecedentes histricos de la Cultura Organizacional
Hasta antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de la
cultura organizacional, y sus referencias acerca de ella eran imprecisas
y escasas. Aunque no conocan sus verdaderos alcances porque haca
falta una definicin del concepto que permitiera acercarse a l para
clarificarlo 3. Esta aproximacin se logr durante los primeros aos de la
dcada cuando aparecieron libros como Teora Z, de William Ouchi, El
secreto de la tcnica empresarial japonesa, de Richard T, Pascale y
Anthony G. Athos, En busca de la excelencia, de Thomas I. Peters y
Robert H. Waterman, y Culturas corporativas, de Terrence E. Deal y
Alan A. Kennedy. Todos ellos tuvieron una extraordinaria acogida por
parte del pblico, e hicieron comn en la jerga administrativa palabras
como "valores", "creencias", "principios", "asunciones bsicas",
"objetivos de orden superior" y otras que inmediatamente se ligaron al
trmino de "cultura organizacional" o "cultura corporativa".
El inters por estudiar la cultura se remonta al siglo pasado, y el mrito
le corresponde a la antropologa. En 1871, Sir Edward B. Taylor define
por primera vez la cultura como "todo ese complejo que incluye el
conocimiento,
2 Andrade, Horacio. El proceso de cambio cultural en la organizacin. Management Today en
espaol, marzo de 1992.
3. Lucas Marn, Antonio, op.cit. p. 72.

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las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera

otras capacidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro de una
sociedad)4
La antropologa cultural ha hecho invalorables aportaciones, tanto
tericas como metodolgicas, al estudio de la cultura, por lo que un
acercamiento serio y sistemtico a esta disciplina no slo resulta
provechoso, sino indispensable para enriquecer el conocimiento de la
cultura organizacional.
En relacin con el alcance del concepto, es decir, con los elementos
que forman parte de l, se pueden distinguir dos posiciones
fundamentales, a las que Llamaremos holstica (totalizadora) y
diferenciadora. La primera considera que todo lo que genera o adopta
un grupo humano o sociedad es cultura: los utensilios, los muebles, las
herramientas, la forma en que se est organizado, la estructura de
poder, etc.
En cambio, el enfoque diferenciador considera como cultura slo a
algunos elementos. Los elementos que se consideran y los que se
excluyen pueden variar de un autor a otro, aunque muchos coinciden en
que los valores constitutivos de la cultura son los valores y las creencias
que comparten los miembros del grupo. Nos inclinamos por este ltimo
enfoque debido a que presenta muchas ventajas, es as que
definiremos a la cultura de la siguiente manera:
Cultura es el conjunto de valores y creencias comnmente
aceptados, consciente o inconscientemente, por los miembros de
un sistema cultural.
Los valores y las creencias son los elementos constitutivos de la
cultura. Las creencias son todas aquellas proposiciones o ideas
reconocidas como verdaderas por los miembros de un sistema cultural,
independientemente de su validez objetiva. Es, en otras palabras, lo
que las personas que integran un sistema cultural aceptan como cierto.
Los valores, por su parte, son ideales que comparten y aceptan
explcita o implcitamente, los integrantes de un sistema cultural, y que,
por consiguiente, influyen en su comportamiento. A diferencia de las
creencias, los valores se mueven y se manifiestan en el plano
emocional5.
4.1.2. Perspectivas de anlisis de la cultura organizacional
El estudio de la cultura organizacional puede abordarse desde
diferentes perspectivas:
- Desde una alternativa simblica como lo hicieron Mead (1934);
Cooley (1922) y Blumer (1969).
- Desde una ptica social y antropolgica conforme la visin de
Kluckhorn (1951) y Levy Strauss (1963).
- O desde la perspectiva que percibe la realidad, como
construida socialmente, conforme lo hicieron Berger y
Lucleman en 1966.

4. Ibidem. p. 69.
5. Fernndez Collado, Carlos. La comunicacin en las organizaciones, pp.107-109.

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Enfoque Simblico
En el primer caso la cultura organizacional es considerada como la
creacin de representaciones simblicas de la realidad, como
expresiones o prescripciones de la propia organizacin.
La cultura, no es ms que un conjunto de creaciones simblicas que las
organizaciones hacen del entorno econmico y social en que operan, y
que condicionan sustancialmente la toma de decisiones y su futuro.
El estudio de la cultura organizacional, en este enfoque consiste en
formular interrogantes a las organizaciones sobre; su entorno, sobre las
representaciones que los individuos tienen de ellos mismos, de su
organizacin y de su entorno; y sobre la forma como crean y mantienen
la identidad deseable, que sea la base de la cultura y de la organizacin.
Manuel Martn Serrano, expresa: "la representacin del mundo, como las
prcticas sociales de las personas son el resultado de conflictos
subjetivos y objetivos, individuales y colectivos, que se suscitan entre las
necesidades y los valores, entre los deseos y las limitaciones"6.
Enfoque Social-Antropolgico
La visin social y antropolgica, aborda el estudio de la cultura
organizacional, desde una perspectiva totalizante y no fragmentaria;
partiendo del concepto ms general de cultura, entendida como el
comportamiento comn adquirido, que se transmite o como ms
contemporneamente la considera la UNESCO, que la define como el
conjunto de rasgos distintivos espirituales y materiales, intelectuales y
afectivos, que da al ser humano capacidad de reflexionar. Es creacin e
iniciativa, junto a conocimiento y herencia, es comportamiento tico en
la sociedad y compromiso con nosotros y nuestro grupo, para lograr un
propsito.
La ptica antropolgica, no se opone a una cultura formalizada o
legitimada, en las normas, reglamentos, estatutos, instructivos, historia
oficial; ni al diseo de la estructura de la organizacin; por el contrario,
la asume, pero adems la enriquece con el reconocimiento, de que
coexistiendo con esta cultura formalizada, se encuentran otras culturas o
sub-culturas dentro de la organizacin.
Esta cultura cobra sentido en la rutina organizacional, se manifiesta en
todo aquello que las empresas puedan tomar como circunstancial, o
comnmente conocido, en lo cotidiano de la realidad empresarial. Esta
cultura se expresa cuando cada empleado u obrero y cada grupo,
institucionalizado por la divisin del trabajo, pueden establecer sus
propias referencias de comportamiento en la actividad laboral y en las
relaciones interpersonales o intergrupales que necesariamente la
acompaan.
Por eso, resultan acertadas y convincentes las apreciaciones de Elikin y
Schvartein, acerca de la cultura, cuando dicen: "Es un marco de
referencias compartido; son valores aceptados por el grupo de trabajo
que indican, cual es el modo esperado de pensar y actuar frente a
situaciones concretas" (p.107)

6. Martn Serrano, Manuel. La produccin de comunicacin social. Mxico, DF, Edit.

CONEICC., 1989. p.44.

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Para la visin antropolgica, cuatro son los elementos claves de la

comunicacin organizacional
1ro. Los valores: filosofa y creencias compartidas en la actividad de,
la organizacin.
2do. Los hroes: integrantes de la organizacin que personifican los
valores destacables de la cultura.
3ro. Los ritos y rituales, ceremoniales y tradicin.
4to. Las redes de trabajo de la comunicacin cultural, canales
informales de interaccin para el adoctrinamiento de los miembros, en
la cultura de la organizacin.7
Enfoque de la Construccin Social de la Cultura
Este proceso de construccin social de la realidad, se realiza en
consonancia con la cultura; es la cultura la que sirve de paradigma para
construir las organizaciones; pero al propio tiempo la organizacin sirve
de estmulo y de referencia, para las representaciones del mundo
empresarial, en productos culturales.
Dentro de un esquema ms general, se 'estima que el hombre
construye la organizacin, y que sta, produce al hombre, culturalmente
se entiende, a travs del 11amado proceso de socializacin, entendido
como el desarrollo de los rasgos individuales en conformidad con las
pautas sociales dominantes y como el aprendizaje de una amplia
variedad de papeles sociales.
Podemos afirmar entonces que si se da un proceso de socializacin de
los miembros de una organizacin, tambin puede darse la construccin
social de la organizacin por sus miembros.
Se afirma por otra parte, que en la configuracin de la cultura de una
organizacin la accin de los directivos tiene una especial importancia y
que existen vas reconocidas para que los fundadores construyan la
cultura.
Las acciones de comunicacin para el logro de este fin; entre otras son:
-

Declaraciones oficiales sobre la filosofa de organizacin y sus

estatutos.
Diseo de las instalaciones y distribucin de ambientes.
Enseanzas e instrucciones impartidas por el lder.
Sistema para la asignacin de premios y de status.
Historias, leyendas y ancdotas sobre el fundador y personajes
importantes.
Aspectos a los que el lder presta atencin, valora y controla.
Forma de reaccionar del lder, ente situaciones contingentes y crticas.
Diseo de la estructura organizativa (descentralizacin, delegacin de
autoridad y mecanismos de integracin).
Sistemas de organizacin y procedimientos operativos.
Polticas de administracin de personal y criterios de reclutamiento,
seleccin, promocin, jubilacin, cesanta, etc.8.

7 Kreps, Gary L. Organizational Communication. New York Longman, 1990. pp. 128-129.
8 Fuentes Chvez, Miguel. Tecnologas sociales, Relaciones Pblicas y Comunicacin
Organizacional, Arequipa. Universidad Catlica Santa Mara, 1994. pp. 93-97.

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4.2. Cultura Organizacional como factor de xito

Las organizaciones de xito al parecer tienen fuertes culturas que atraen,
retienen y recompensan a la gente por desempear roles y cumplir metas.
Uno de los roles ms importantes de la alta direccin es dar forma a la
cultura que, con personalidad, tendr un efecto importante en la filosofa y el
estilo administrativo. La filosofa de una persona ofrece lineamientos para la
conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo
administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.
4.2.1. Funciones de la Cultura Organizacional
Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos
comunes. Subrayan la importancia de los valores y creencias
compartidos y su efecto sobre el comportamiento.
La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una
organizacin. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los
miembros de la organizacin llegan a compartir, manifestados en
elementos simblicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un
lenguaje especializado.
La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan
forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:
Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin,
Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo,
Reforzar la estabilidad del sistema social,
Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones.
Esta definicin sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la
organizacin. Los artefactos culturales, incluyendo el diseo y el estilo
de administracin, transmiten valores y filosofas, socializando a los
miembros, motivan al personal y facilitan la cohesin del grupo y el
compromiso con metas relevantes.
4.2.2. Otra perspectiva destaca cmo la cultura afecta al
comportamiento.
"La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que
es importante) y creencias (como funcionan las cosas) que interactan
con la gente, las estructuras de organizacin y los sistemas de control
de una compaa para producir normas de comportamiento (como se
hacen las cosas aqu)".
Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras
experiencias personales; las organizaciones tienen culturas diferentes objetivos y valores, estilos de administracin y normas - para realizar
sus actividades.
4.2.3. Una Cultura Organizacional de xito
Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el
desarrollo de una cultura organizacional:

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1. Una orientacin hacia la accin, a fin de que se cumpla. An cuando

las compaas podran ser analticas en su enfoque ante la toma de
decisiones. no estn paralizadas por este hecho (como muchas otras
parecen estarlo).
2. Orientacin al cliente, donde todos los recursos y el personal de la
compaa dirigen sus actividades cotidianas a la satisfaccin de las
necesidades del cliente.
3. Autonoma y decisin, a fin de fomentar el surgimiento de lderes e
innovadores para la organizacin.
4. Productividad a travs de la gente, lo que considera a la gente como
el activo ms importante de la empresa, y consideran como inversin
el dinero destinado hacia ellos, como fuente fundamental de
mejoramiento.
5. Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la
compaa. La alta direccin se mantiene en estrecho contacto,
visitando y dialogando con "el frente de batalla".
6. Cercana al negocio, conocimiento del negocio, sus fortalezas y
debilidades, sus amenazas y oportunidades.
7. Organizacin simple con solo el personal necesario, donde cada
quien sabe la parte de valor que agreda a los productos y servicios, y
participa en su administracin.
8. Rigidez y flexibilidad, aceptacin de ambos de acuerdo a la dinmica
del cambio y sus circunstancias.
Resumen
La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de
una comunidad tienen en comn. La cultura organizacional es un sistema de
valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los
procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactan para
producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir
substancialmente al xito a largo plazo de las organizaciones al guiar el
comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen,
recompensan y mantienen el apego de la gente que desempea roles
esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades ms
importantes de la administracin es dar forma a los valores y normas culturales.
La cultura puede ser un bien o una obligacin. Puede ser una ventaja
debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones,
y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan tambin la
motivacin, la cooperacin y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la
organizacin. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un
medio organizacional y una estrategia bsica puede ser ineficiente. Es
importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo
administrativo.
La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofa administrativa. La
filosofa administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y
actitudes que guan su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se
hace algo; es una manera de pensar y actuar. El estilo administrativo es una
manera particular en que un administrador se comporta, con las limitaciones que
le impone la cultura organizacional y guiado por su filosofa personal.

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Las creencias bsicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para disear
las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a
convertirse en profecas que se cumplen. Las organizaciones que son
administradas en forma positiva tienden a ser ms satisfactorias para los
participantes y tambin pueden ser ms efectivas y eficientes.
La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones establesmecanicistas para dar lugar a las organizaciones flexibles.

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