Cmo disear la estructura

de Compensaciones?

Contenido
1.

Definicin y Componentes de la Compensacin

2.

Compensacin VS Remuneracin

3.

Qu podemos lograr con una adecuada estructura de Compensaciones?

4.

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administracin de las Compensaciones

5.

Anlisis de las Compensaciones

6.

Funciones de las Compensaciones

7.

Administracin Salarial

8.

Otros Aspectos a Considerar

9.

Resumen

Definicin y Componentes
de la Compensacin

Definicin y Componentes de la Compensacin

Compensacin es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para
retribuir a sus colaboradores.
Por lo tanto, hablar del trmino compensacin es hablar de algo ms que los
pagos efectuados en la forma de sueldos.
Finalmente, podemos referirnos a compensacin total como el paquete integral
que una organizacin otorga a sus empleados. Segn las ultimas tendencias
mundiales este paquete se encuentra compuesto por:

Sueldo (Fijo + Remuneracin Variable)

Beneficios
Reconocimiento (TOP)
Desarrollo de carrera y oportunidades
Balance Vida/Trabajo

Compensacin
VS
Remuneracin

Compensacin VS Remuneracin

COMPENSACION TOTAL
Remuneracin Bsica
Remuneracin Variable
Asignacin Familiar
Compensacin por Tiempo de Servicio
Movilidad
Beneficios:
a. Seguro Mdico
b. Seguro de Vida
c. Convenios con Escuelas
d. Convenios (descuentos)
e. Bono por Hijos
f. Da Libre por Cumpleaos
g. Horario de Verano
Reconocimiento (TOP):
a. Prog. Mejor Colaborador
b. Prog. Mejor Idea
c. Prog. Mayor Ahorro
Balance Vida/Trabajo:
a. Trabajo desde la casa
b. Guarderas para los Hijos
c. Programas de Asistencia Confidencial
d. Permisos por Maternidad
e. Servicios en el mismo trabajo
(conserje, pago de recibos, lavandera,
llevar comida a casa)

REMUNERACIONES
Remuneracin Bsica
Remuneracin Variable
Asignacin Familiar
Compensacin por Tiempo de Servicio
Movilidad

Qu podemos lograr con

una adecuada estructura de
Compensaciones?

Qu podemos lograr con una adecuada estructura de

Compensaciones?
Lograr una adecuada estructura de compensaciones no es una tarea sencilla, sin
embargo es altamente recomendable trabajar en ella, ya que puede darnos mltiples
beneficios como por ejemplo:

Atraer personal calificado: Debido a la competencia que existe hoy en da,

los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y
demanda en el mercado laboral.

Retener a los mejores empleados actuales: Cuando los niveles de

compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta.

Qu podemos lograr con una adecuada estructura de

Compensaciones?

Garantizar la equidad: Debemos buscar mantener la equidad interna; esto

quiere decir: igual retribucin a igual categora de puesto. Igualmente,
debemos buscar mantener la competitividad externa; lo que significa: cubrir a
los miembros de la organizacin con una compensacin similar al promedio (o
referente que la organizacin decida utilizar) que obtienen los empleados con
funciones anlogas en otras organizaciones comparables.

Alentar el desempeo sobresaliente: La compensacin debe reforzar el

desempeo sobresaliente de tal forma que contribuya a la obtencin de las
metas de la organizacin de manera optima y sostenible. Ello puede lograrse a
travs de una adecuada poltica de compensaciones (establecimiento de bonos
anuales por resultados; diseo de esquemas de remuneracin variable;
beneficios diferenciadores no econmicos).

Qu podemos lograr con una adecuada estructura de

Compensaciones?

Generar un Valor Agregado: Los CEO (Chief Executive Officer) afirman que
la pregunta fundamental sobre remuneraciones se relaciona con la necesidad de
administrar la inversin en personas con base en el valor agregado que ellas
crean en las organizaciones. Es decir, debemos centrar nuestro anlisis en el
retorno de inversin que ello signifique. El retorno de inversin en
compensaciones no se trata de lo que paguen otros en el mercado sino de lo que
usted recibe por sus inversiones en personas y los resultados que ellas alcanzan.

Aspectos que debemos tener en cuenta

para una efectiva Administracin de
las Compensaciones

Aspectos que debemos tener en cuenta para una

efectiva Administracin de las Compensaciones
Para crear y mantener una adecuada administracin de las compensaciones, es
necesario ser concientes que debemos:
1.

Alinear la administracin de las compensaciones a la visin y estrategia de la

compaa.

2.

Buscar la competitividad externa de acuerdo a la estrategia de

posicionamiento deseada.

3.

Ser consecuentes y coherentes con la polticas de compensacin definidas.

4.

Garantizar la equidad interna.

5.

Asegurar la rentabilidad y sostenibilidad de todos los programas

implementados o por implementar.

Aspectos que debemos tener en cuenta para una

efectiva Administracin de las Compensaciones
6.

Manejar la comunicacin hacia los empleados de manera clara y eficaz.

7.

Ser adaptable al cambio (estructura flexible).

8.

Recompensar el cumplimiento sobresaliente, la iniciativa y la capacidad de

ejecutar y contribuir (Meritocracia).

9.

Estar alineados a la regularizacin y normatividad legal vigente.

10.

Buscar el alineamiento entre el paquete de compensaciones y las expectativas

de los colaboradores.

Aspectos que debemos tener en cuenta para una

efectiva Administracin de las Compensaciones
Una efectiva administracin de las compensaciones puede tener un gran
impacto sobre la empresa y uno de sus recursos ms importantes: sus
colaboradores.
Los resultados potenciales de una efectiva administracin de las compensaciones
son muchos. Adems de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo
puede potenciar el trabajo en equipo, la innovacin y el compromiso, adems de
la buena fe en la Gerencia.

Anlisis de las Compensaciones

Anlisis de las Compensaciones

CONCEPTOS SALARIALES
Pagos Fijos Garantizados
* Sueldo Mensual x 14
* Otros Pagos Fijos Garantizados

A: Salario Base

Remuneracin Variable
* Desempeo Individual
* Resultado Empresa
* Otros

Pagos Variables

B: Total en Dinero

+
Beneficios Socioeconmicos
(no efectivo)
* Seguridad
* Transporte
* Financieros
* Recreacionales
* Otros

R: Compensacin Total

Anlisis de las Compensaciones

CARACTERISTICAS DE LAS ESTRUCTURAS

SALARIO BASE

TOTAL EN
DINERO

COMPENSACION
TOTAL

*
*
*
*
*
*

Generalmente un monto fijo por unidad de tiempo

La parte ms grande y visible de la compensacin
Suministra ingreso fijo a los empleados
Es la base sobre la cual los beneficios se calculan
Refleja/Simboliza jerarquas
La base ms directa para medir o comunicar competitividad

*
*
*
*
*

Efecto incentivador, pues vara con el desempeo o logro de metas

Vara directamente con las posibilidades de la compaa
Refuerza la comunicacin de metas y objetivos
Promueve la orientacin al logro individual o al logro del equipo
A menudo su uso es reservado para un grupo selecto
(ejecutivos, personal clave)

* En tiempo de inflacin y prdida del poder adquisitivo pueden complementar

la compensacin en efectivo
* El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa
* Transmite un mensaje de preocupacin de la empresa por la situacin del
empleado
* Cada empresa debe conformar el paquete en funcin de sus ventajas
y/o oportunidades

Anlisis de las Compensaciones

ANALISIS DE LAS COMPENSACIONES

Evaluacin
Situacin
Actual

Diseo
Estrategia de
Compensacin

Estructura de
Compensacin

Dnde estamos?

Visualizacin de la
situacin deseada

Sistemas y
procedimientos
para alcanzar la
situacin deseada

Funciones de las Compensaciones

Funciones de las Compensaciones

1. Alineamiento Estratgico


Las remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociar

directamente las metas y valores de una organizacin con la motivacin y el
desempeo de los colaboradores. Pero ojo, la remuneracin es individual, no se
asocia a metas de equipo ni variabiliza en funcin de esfuerzos grupales.

Los trabajadores entienden claramente qu valora la empresa mediante lo que se

esta pagando. Del mismo modo, si las compensaciones estn bien diseadas e
indican qu busca una organizacin, los empleados ajustarn su desempeo a la
expectativa de la misma, en la medida que su trabajo, coherente con las metas de la
organizacin, sea recompensado.

Funciones de las Compensaciones

2. Equidad Interna


Se entiende por Equidad Interna aquella caracterstica de la Retribucin que

relaciona de forma directa el contenido organizativo de los puestos con las
retribuciones percibidas.

La Equidad Interna hace que exista una proporcionalidad entre la importancia

cuantitativa de la retribucin asignada a un puesto y la incidencia del mismo en la
consecucin de los fines de la Institucin (contenido organizativo).

Esta relacin de proporcionalidad no es rgida, sino que admite un cierto grado de

dispersin justificado porque, an a igualdad de contenido organizativo de los
puestos, existen diversas circunstancias que justifican la existencia de diferentes
retribuciones para puestos con similar contenido organizativo.

Funciones de las Compensaciones

3. Competitividad Externa


La Competitividad Externa es aquella condicin de la retribucin que posibilita

atraer y retener a las personas necesarias para el ptimo cumplimiento de los fines
de la Institucin.

El grado de Competitividad Externa estar siempre en funcin de los objetivos de la

Institucin y estos varan de acuerdo con:
-Momento estratgico de la Institucin.
-Nivel de retribuciones de Organismos afines.

De ah que las organizaciones no necesiten el mismo grado de Competitividad.

La falta de Competitividad de una poltica de retribucin se manifiesta en una

Organizacin por un exceso de rotacin de las personas. Dicha rotacin afecta ms
directamente a las personas clave para cumplir los objetivos de la Organizacin.

Funciones de las Compensaciones

4. Direccin del Desempeo


Concebir el desempeo de las personas como el activo ms relevante que debe

administrar la jefatura muestra que el rol de las compensaciones es direccionar el
desempeo de las personas a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un carcter
individual y de particularidad a las compensaciones, pues deben considerar el tipo
de trabajo de la persona, los resultados que se esperan de su cargo y cmo
recompensarle por los logros demostrados, tanto a nivel de remuneracin como de
recompensas no remunerativas.

Administracin Salarial

Administracin Salarial
Desarrollo de una Estructura Salarial

El punto de competitividad que la empresa quiera tener respecto del mercado, debe
ser el punto medio de la estructura salarial interna de la empresa.

Los rangos permitirn reconocer el desempeo y las diferencias basadas en la

experiencia del colaborador.

Otros Aspectos a Considerar

Otros Aspectos a Considerar

Valor de la Comunicacin


La comunicacin es la clave para asegurar que el programa de compensaciones

este generando aquello para lo que fue diseado.

Una relativamente baja inversin en comunicacin puede ser la diferencia para el

xito del programa.

El programa de compensaciones puede servir como un motivador slo si es comprendido y aceptado

por los empleados. La credibilidad es crtica.
Los empleados se desempean mejor cuando ellos saben qu se espera de ellos y cmo sern
recompensados.
Hoy, los empleados esperan ser informados sobre las cosas que los afectan, desde los resultados
organizacionales, los planes de negocio, iniciativas de desarrollo de producto y perspectivas para el
futuro.

Otros Aspectos a Considerar

Objetivos de Comunicacin


Los empleados normalmente requieren y necesitan informacin sobre:

Objetivos organizacionales, planes, futuro.

Su rol en el esquema de las cosas.
Orientacin para el desempeo.
Compensacin, criterios, situacin personal.
Oportunidades de carrera.

Objetivos de comunicacin tpicos:

Los empleados comprendern la filosofa y estrategia de compensacin de la organizacin, as como

su alineamiento con los objetivos organizacionales, sus valores y cultura.
Los empleados entendern la necesidad y la mejora para ellos a partir de los cambios en
compensacin.
Los empleados comprendern y asumirn como propios los vnculos entre los programas de
compensacin, el desempeo y comportamientos esperados y el logro de la misin y objetivos
organizacionales.
Empleados y gerentes entendern los mecanismos del programa.
Los gerentes contarn con el conocimiento y las habilidades necesarias para implementar
exitosamente los programas.

Resumen

Resumen
Al disear una estructura de compensaciones debemos seguir la siguiente
secuencia:
7
Ajustes
Salariales

1
Estrategia
Organizacional

2
Estrategia de
Compensaciones

6
Estructura de
Compensaciones

Comunicacin

3
Anlisis de las
Compensaciones

5
Anlisis de la
Competitividad Externa

4
Anlisis de la
Equidad Interna