LA PERSONA.

INTRODUCCION.

El creciente dominio del hombre sobre la naturaleza lo ha expuesto

simultneamente a mayores amenazas. Todo aumento de poder sobre las
cosas, por virtud de la ciencia y de la tcnica, es tambin un aumento de
poder de unos hombres sobre los dems. Y el auge de poder no implica
la garanta de su buen uso. Al contrario, trae consigo mltiples
tentaciones. En todo caso, se han ampliado los lmites de lo posible y el
peso de la vida reposa en grado mayor sobre la conciencia.
El hombre contemporneo tiene miedo de que con el uso de los
medios inventados por este tipo de civilizacin, cada individuo
(comunidad/sociedad/nacin) pueda ser vctima del atropello de otros
individuos (comunidades/sociedades/naciones). Y la historia del siglo
XX nos ofrece muchos ejemplos.
El optimismo que dio a luz la civilizacin tecnolgica ha trado una
desesperanza a veces disimulada bajo un sonriente hedonismo.
Paradjicamente, el aumento del podero humano ha engendrado en
muchos el sentimiento de que la humanidad est en

18:27

un proceso inexorable, dotado de una dialctica propia, autnoma, que

nos lleva a la catstrofe.Y as, el hombre vive cada vez ms en el miedo
a lo que pueda hacer el propio hombre.
Ms que nunca se hace necesario restituir la visin del pleno
sentido de la vida humana. Devolver a la sabidura su lugar en la
sociedad de los hombres, para que el hombre pueda conocerse y orientar
mejor el uso de los recursos que su trabajo le ha proporcionado. En esta
tarea puede y debe cumplir un importante papel la universidad por su
compromiso con la verdad. Decir la universidad implica decir todas las
personas encargadas de la cultura, la ciencia, el trabajo. (1)
Dentro de la Gerencia en general - y mucho ms en la Gerencia
Educativa - debe ocupar un lugar muy importante el estudio de lo que es
la PERSONA, lo que significa ser persona. Porque el gerente trabaja con
personas, organiza y distribuye el trabajo de personas, no de mquinas ;
se relaciona constantemente con personas. Es necesario, pues, un estudio
muy atento de este tema para poder construir una Teora Gerencial que
conduzca a crear estructuras cada vez ms operativas y eficaces, al
tiempo que justas. El respeto del hombre es esencial para un orden
social sano (2).1
El especialista en Recursos Humanos tiene, entre otras, dos
alternativas para estudiar las personas en una organizacin : las personas
en cuanto tales, como seres humanos (con sus caractersticas propias e
individuales, aspiraciones, valores, motivaciones) y las personas como
recursos* (dotadas de

SHEED, F.J. Sociedad y Sensatez. De. Herder. Barcelona, 1979. Pg. 39.

28:27

habilidades, capacidades y destrezas concretos para una determinada

tarea dentro de una organizacin).2
Cuando se habla de la persona como recurso, conviene dejar en claro
que se emplea esa palabra en sentido analgico. La persona, como
veremos ms adelante, nunca puede ser considerada como objeto, sino
como sujeto. Aunque se emplee el mismo vocablo para referirse a
recursos econmicos, tcnicos y humanos, se entiende que el sentido
es diferente ya que no se puede manipular al ser humano de la manera
que se hace con otros recursos.
En el presente trabajo intentaremos dar una visin general de la
primera de las alternativas planteadas : la persona en cuanto tal, como ser
humano ; para luego extraer las consecuencias de esta visin dentro de la
organizacin. Tomaremos en cuenta tambin las caractersticas
individuales derivadas del estudio de la personalidad por considerarlas
de la mayor importancia dentro de la Gerencia de Recursos Humanos.

CHIVERATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. De. Mc Graw Hill. Mxico, 1988. Pg. 50.

38:27

ESQUEMA.

1. Concepto de PERSONA HUMANA.

2. Caractersticas.
3. Dimensiones.
4. Elementos que integran al ser humano.
5. Debilidades del ser humano.
6. Contexto en el que se mueve el ser humano.
7. PERSONALIDAD.
8. APRENDIZAJE.
9. PERCEPCION.
10. VALORES.
11. MOTIVACION.

DESARROLLO.

48:27

1. CONCEPTO. Persona es el ente individual de naturaleza racional.

Esta definicin hace referencia a la persona como individuo,
perteneciente a una especie (la humana), pero nico, separado e
irrepetible.
Ciertamente estamos tratando el tema de la persona dentro del
contexto de la Gerencia y en este campo se destacan las diferencias
individuales. Diferencias a veces naturales; otras veces producto del
esfuerzo de cada uno, y otras veces impuestas de manera injusta ; pero
diferencias al fin y al cabo. Y, sin embargo, todos estamos de acuerdo en
que todos los hombres son iguales e incluso es una afirmacin que se
plantea como base de la justicia social. Si son tan evidentes las
diferencias, entonces, en qu somos iguales ? Precisamente en el hecho
de ser hombres, personas humanas : seres individuales, de naturaleza
racional3.
El hombre vive dentro de un universo constituido por diferentes
tipos de seres. El mismo es una especie de micro-cosmos dentro del cual
coexisten muchos de esos elementos : la materia, la vida, el
conocimiento sensitivo. Pero el hombre no puede ser definido como un
animal, puesto que posee diferencias notorias con ste, a pesar de tener
tambin muchos rasgos en comn. La capacidad de relacionarse con el
entorno, en el hombre tiene una caracterstica : la racionalidad. El
hombre piensa ; sabe que conoce ; sabe que piensa y puede tomar
previsiones acerca de su futuro.

2. CARACTERISTICAS.
A. Libertad. Es una cualidad que consiste en autodirigirse al fin. Es el
poder de escoger el bien, lo mejor, sin coaccin. Implica el uso de
3

Cfr. SHEED, F.J., op. cit., pgs. 37 a 57. (Captulo El Hombre Esencial).

58:27

la inteligencia para conocer ese fin, y de la voluntad para amarlo y

autodirigirse a l. Supone, por lo tanto, responsabilidad de los
propios actos y decisiones4.
B. Imperfeccin - Perfectibilidad. El ser humano, a pesar de su alta
dignidad y del respeto que merece, no es perfecto. No es un ser ya
terminado ; tiene limitaciones, deficiencias. Esa dimensin de
imperfeccin va unida, como la otra cara de la moneda, a su
capacidad de perfeccionarse. Podramos decir
que de aqu se deriva la tarea de la educacin.5
C. Trascendente : El hombre es capaz de salir de s mismo para
entablar relacin con su entorno. A su vez, en esa relacin
puede realizar acciones que tengan una consecuencia fuera de
l e incluso es capaz de realizar obras que perduren despus de
su muerte.La capacidad de trascender lo coloca en condiciones
de vivir con los dems (familia, sociedad), y de relacionarse
con Dios.
3. DIMENSIONES de la vida humana.
A.Singularidad : La persona es una, indivisible. Su singularidad debe
ayudarlo a tomar conciencia de sus propias limitaciones
y capacidades (autoconocimiento/prudencia).
Se manifiesta en la ORIGINALIDAD.

B.Autonoma : El hombre es capaz de autodirigirse ; gobernarse

con su inteligencia y su voluntad. Trazarse metas.
(Fortaleza/templanza). Se manifiesta en la INDEPENDENCIA, que
implica la RESPONSABILIDAD de sus actos.
4
5

CARDONA, Carlos. Metafsica del bien y del mal. De. EUNSA, Pamplona, 1992.
Cfr. SHEED, F.J. op. cit. Pgs. 37 a 58.

68:27

C. Apertura : El hombre est abierto a la realidad que lo rodea. Da y

recibe. Por eso puede relacionarse con Dios y con los dems hombres
(justicia/caridad).6
4. ELEMENTOS QUE FORMAN AL SER HUMANO.
A. Inteligencia : es la capacidad de aprehender las cosas (tanto las
materiales como las inmateriales) en su aspecto inmaterial. Tiene
como objeto CONOCER LA VERDAD.
B. Voluntad : es la capacidad de actuar con conocimiento racional del fin
y de los motivos. Tiene como objeto AMAR EL BIEN y dirigirse a l.
C. AFECTIVIDAD : Es la capacidad que tiene el ser humano de
experimentar sentimientos o pasiones, gracias a que tiene dos
tendencias naturales :
Tendencia al placer.
Tendencia al esfuerzo.
D. CUERPO : Es todo lo material en la persona humana. En el estudio
del conocimiento y la afectividad reviste especial importancia todo lo
relacionado con el sistema nervioso y endocrino, as como el
funcionamiento de cada uno de los sentidos y el estudio del
movimiento.

5. DEBILIDADES DEL SER HUMANO.

A. IGNORANCIA : Esta limitacin afecta a la inteligencia. Dificulta el
conocimiento de la verdad, especialmente de los valores, y por tanto el
juicio tico sobre los mismos. Produce una distorsin en las tendencias
hacia el BIEN, la VERDAD y la BELLEZA, hasta el punto de que la
persona trata de determinar por s misma y en funcin de su propia
6

Cfr. LEWIS ; Charles. Los Cuatro Amores. Editorial Rialp, S.A. Madrid, 1991.

78:27

conveniencia : lo bueno, lo verdadero y lo bello. En gerencia esta

limitacin dificulta tambin la visin clara de los problemas, as como
la clasificacin de los elementos que los integran en importantes o
esenciales y secundarios o accidentales.

B. MALICIA : esta limitacin de la persona endurece la voluntad para

escoger el bien en s y la hace escoger el bien para m, en funcin
del inters particular de la persona. En la gerencia esto dificulta el
trabajo en equipo y el logro de las metas comunes de la empresa.
C. DESORDEN EN LA ALTERIDAD : es una debilidad afectiva
que obstaculiza la tendencia al esfuerzo e influye en la falta de
cumplimiento de las propias obligaciones, pues la persona ante el bien
arduo o difcil, tiende a desviarse hacia el bien fcil de
alcanzar,
evitando el esfuerzo. En la empresa, esto dificulta
enormemente el
logro de objetivos, as como el planteamiento de
metas que impliquen un cierto nivel de riesgo.

D. DESORDEN EN LA BUSQUEDA DE LO SENSIBLE : Esta

limitacin hace que la persona busque equivocadamente el placer, con
una debilidad afectiva y sin el dominio de la inteligencia y de la
voluntad. Esta debilidad puede conducir a una deformacin conceptual
que identifique placer=bien y dolor=mal. De hecho, es una
deformacin existente a nivel cultural y social. En la gerencia se debe
tomar esto en cuenta pues la persona que trabaja en una empresa debe
esforzarse en su trabajo y muchas veces realizar tareas que no sern de
su completo agrado ; o trabajar con compaeros que por su modo de
88:27

ser no congenien entre s ; o dedicarse en algunos momentos a trabajos

que impliquen horas extra, esfuerzos ms fuertes.
6. CONTEXTO. Viene siendo todo aquello que rodea a la persona. Es
algo externo al ser humano, pero determina en cierta medida su modo
de ser, de pensar, de proceder, etc. Podramos hablar de :
A. Mapas : todo lo que se refiere a su ubicacin geogrfica, al
aspecto fsico, gentico, moral, cultural, contexto de costumbres.
B. Tiempo : se debe tomar en cuenta la edad, la madurez. Tambin
apreciar que para el hombre y para la mujer son diferentes los
modos de apreciar el tiempo, dependiendo de lo que sea importante
para cada uno.
C. Espacio : cul es su concepcin del hombre y de la vida.
D. Valores : qu es el bien para l, de acuerdo a ese contexto de
mapas antes mencionado.

Segn Stephen
B. Robbins, hay unas bases del
comportamiento individual muy importantes de ser tomadas en cuenta
por un gerente. Entre ellas menciona las caractersticas
BIOGRAFICAS, entre las cuales estn la edad, el sexo, el estado civil,
el nmero de personas que dependen del individuo y su antigedad
dentro de la empresa. La CAPACIDAD, dentro de la cual habla de las
facultades intelectuales y fsicas ; y de la PERSONALIDAD, de la
cual hablaremos a continuacin.7
7

ROBBINS, Stephen P. Comportamiento Organizacional (conceptos, controversias y aplicaciones). De. PrenticeHall Hispanoamericana, S.A. Mxico, 1991, pgs. 93 a 104.
98:27

7. PERSONALIDAD.
A. CONCEPTO : Es la integracin de todos los rasgos y
caractersticas que se manifiestan en un individuo y que determinan su
modo de comportarse. Es el resultado de la combinacin de dos
factores : el temperamento y el carcter.8
B. ELEMENTOS.
a. TEMPERAMENTO : es la dimensin somtica de la personalidad
determinado por la complexin fisiolgica del individuo.
Es inmodificable.
En gran parte se transmite de padres a hijos.
Tiene un modo de manifestarse que el individuo no puede evitar.
Est muy relacionado con la forma fsica del individuo. Influyen en
l los sistemas nervioso y endocrino.

b.CARCTER : es la dimensin adquirida de la personalidad.

Es adquirido por el propio sujeto, no siempre de un modo
consciente, sin embargo tiene un componente heredado.
Es modificable y educable.
Su modo de manifestarse lo puede controlar el propio sujeto si
somete su conducta a una disciplina de comportamiento.
C. TEORIAS DE LA PERSONALIDAD.
Entre otras muchas, podemos mencionar las ms conocidas :
a. Psicoanaltica.
b. De la Autorealizacin.
c. De los Rasgos.
8

Freud, Adler.
Maslow.
Allport.

Cfr. AYALA, PULGAR y ARIAS. Filosofa (I ao de Educacin Media Diversificada) AYSE, Texto
experimental, Caracas, 1996.
108:27

d. Constitucional.
Kretschmer y Sheldon.
e. De la Ansiedad.
Horney.
f. CARACTEREOLOGIA.
Heymans - Le Senne.
g.Anlisis Factorial del Carcter.
D. CARACTEREOLOGIA. CLASIFICACION DE HEYMANS-LE
SENNE.
Tipifica los modos de reaccionar de las personas,
distinguiendo para ello tres factores fundamentales :
a. EMOTIVIDAD : Es la impresin subjetiva de tipo fisiolgico o
psquico que producen en el individuo los acontecimientos que
ocurren a su alrededor.
b. ACTIVIDAD : Caracteriza a la persona que est dispuesta a actuar
sin necesidad de que intervengan agentes externos. (El activo siempre
est haciendo algo y si no tuviese motivo, lo buscara).

c. RESONANCIA : Huella duradera que dejan en nosotros las

distintas emociones. Tiene que ver con la fugacidad o persistencia de
las vivencias y la profundidad o superficialidad con que son vividas.
Puede ser de dos tipos :
Primaria : rapidez en las reacciones. Superficial y fugaz.
Secundaria : queda una huella despus de haber recibido la
emocin. Reflexivo y prudente.
La clasificacin se establece combinando esos tres factores de
la siguiente manera :
- Emotivo o no emotivo.
- Activo o no activo.
- Primario o secundario.
Al combinar estas caractersticas surgen 8 tipos diferentes de
personalidad :
118:27

 EAP
EAS
ENAP
ENAS
NEAP
NEAS
NEAP
NENAS

Colrico.
Apasionado.
Nervioso.
Sentimental.
Sanguneo.
Flemtico.
Amorfo.
Aptico.

Al establecer las caractersticas propias de cada tipo se podra

correr el riesgo de tratar de encasillar a las personas. Debemos recordar
que el ser humano es nico e irrepetible y que por tanto no se puede
decir que dos personas son idnticas9. Sin

embargo esto tampoco significa que no existan caractersticas parecidas

entre ellos.
Entre los elementos citados anteriormente se dan diversos
grados de intensidad ; de esta manera las personas son ms o menos
activas, ms o menos emotivas y la resonancia se da en mayor o menor
grado. Mientras ms definidos sean los rasgos, ms se acercarn a las
caractersticas de cada tipo. Por el contrario, mientras menos definidos
sean los rasgos, mayor mezcla existir entre un tipo y otro.
Segn esto se podr hablar de un tipo, por ejemplo,
sanguneo, y decir que tiene rasgos de colrico, gracias a que su
emotividad no est claramente definida.
Por otra parte es importante sealar que estamos hablando de
una dimensin caractereolgica, por lo tanto educable. De esta manera,
una persona que sea de natural impetuoso, impaciente e irritable, puede,
9

Principio de identidad : Un ser es idntico a s mismo.

128:27

a travs de la educacin y formacin, suavizar esos rasgos llegando a

mostrarse paciente y calmado.

CARACTERISTICAS DE UNA PERSONALIDAD MADURA.

(La personalidad no es invariable, puede cambiar. Se
conquista una personalidad madura, con esfuerzo y muchas veces a pesar
de las influencias de la herencia y del ambiente). Podemos sealar como
rasgos de una personalidad madura los siguientes :
A. Estabilidad emocional.
B. Conocimiento de s mismo.
C. Capacidad de autoevaluacin.
D. Capacidad de decidir.
E. Capacidad de aceptar riesgos y responsabilidades.
F. Autonoma del YO.
G. Fuerza de voluntad.
H. Capacidad de convivencia.
I. Autenticidad. (Coherencia : Lo que eres habla tan duro en mis odos,
que no oigo lo que dices. Buen ejemplo).
138:27

Todo lo que se ha expuesto acerca de la personalidad

(clasificacin, rasgos de madurez) tiene gran importancia para cualquier
gerente, si tomamos en cuenta que dirigir (gerenciar, en este caso) es
lograr resultados acordes contando con el trabajo de los colaboradores.
Nos interesa saber quines y cmo son esos colaboradores, esos
miembros de nuestro equipo, para saber tratarlos bien y ubicarlos en el
puesto ms conveniente. Sin atropellar nunca a la persona y velando por
los intereses de la empresa.
Esta clasificacin es una gran ayuda a la hora de saber
combinar personas de distintas personalidades en un mismo equipo o
departamento.

La persona encargada, dentro de una empresa educativa, de

seleccionar al personal, debe conocer estas tipologas para determinar si
conviene o no contratar, por ejemplo, a una persona aptica o amorfa y
para qu tipo de trabajo ; si conviene que sean jefe y subalterno
inmediatos dos de tipo apasionado, etc.
En todo caso, servir como referencia de conocimiento y
comprensin de las diferencias individuales, as como de equilibrio y
enriquecimiento de las personas en el intercambio que se produce entre
ellas en una relacin normal, diaria, de trabajo.
E. PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE
INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
Robbins, en su libro ya mencionado, dice que hay una serie
de atributos especficos de la personalidad que se han
separado porque guardan potencial para prever el
comportamiento en las organizaciones. El primero de ellos
est relacionado con el punto donde uno piensa que est el
control de su vida. Los otros son la orientacin a la
148:27

realizacin, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima,

el autocontrol y la tendencia a correr riesgos.
a. PUNTO DE CONTROL. Se considera punto de control el grado en
que las personas piensan que son dueas de su destino. De acuerdo a
esto se clasifica a las personas en :
- Internos : son aquellos que piensan que son dueos de su destino.
- Externos : son los que se consideran juguetes del destino y
piensan que lo que ocurre en su vida se debe a la suerte o al azar.

Implicaciones en la Organizacin :
Los internos se ven ms satisfechos de su trabajo porque atribuyen
los resultados de la organizacin a sus propios actos. Es muy probable
que, si su trabajo no le satisface, renuncie. Cuidan ms su salud pues
consideran que est en gran parte, en sus propias manos y as tienen
mejores hbitos y se cuidan. Por lo tanto, faltan menos al trabajo.
Rinden ms y sufren menos rotacin. Funcionan bien en actividades
complejas ; son ms idneos para trabajos que requieran iniciativa.
Los externos se ven menos satisfechos con su trabajo porque
piensan que tienen poco control sobre los resultados de la
organizacin. Rinden menos ; tienen ms ausencias. Son ms dciles y
dispuestos a cumplir rdenes. Suelen funcionar bien en empleos bien
estructurados y rutinarios, donde el xito depende mucho de cumplir
rdenes de otros.
b. ORIENTACION A LA REALIZACION. Se puede definir como el
inters por realizarse o luchar constantemente para hacer mejor las cosas.
Los internos tienen esa orientacin, esa motivacin. Es la persona que
tiene inters por realizarse en el trabajo. En empleos con grado de
dificultad intermedio, que ofrecen retroalimentacin rpida, funcionan
bien (ventas, deportes, administracin). No rinden bien en una lnea de
158:27

montaje, en un trabajo de escritorio. No siempre rendirn ms ;

depender del tipo de trabajo y la realizacin que les ofrezca.
c.AUTORITARISMO. Es la idea de que deben existir diferencias de
posicin o de poder entre las personas de una organizacin. S existe un
tipo de personalidad autoritaria. Suele ser rgida, juzga a los dems, es
deferente con los superiores, desconfiada, resistente al cambio, tiende a
explotar a sus subalternos. No todas las personas

autoritarias lo son en grado exagerado o en todos esos aspectos. En la

organizacin guardarn una relacin negativa con el rendimiento cuando
el empleo exija sensibilidad con los sentimientos de los dems, tacto.
Funcionan bien cuando los empleos estn bien estructurados, con
reglamentos estrictos.
d. MAQUIAVELISMO : Es el grado de pragmatismo de una persona ; la
medida en que mantiene una distancia emocional y piensa que el fin
justifica los medios. Est relacionado con el autoritarismo ; es
pragmtico : si esto sirve, salo. Manipulan, ganan ms, no se dejan
convencer y convencen ellos a otros. Son buenos en los empleos que
requieren habilidad para negociar o cuando existen recompensas
sustanciales por el triunfo (comisin por ventas). No son buenos cuando
se trata de empleos con muchas normas y reglamentos. En general, el
maquiavlico suele ser nocivo para una empresa porque busca su
beneficio personal y si el fin justifica los medios no dudar en
perjudicar a otros por su propia conveniencia.
e. AUTOESTIMA : es el grado en que una persona se acepta o se
rechaza. La persona con autoestima alta es capaz de enfrentar retos,
asumir riesgos y buscar trabajos poco convencionales y, en general
est satisfecha con lo que hace. Los que tienen baja autoestima son
susceptibles a influencias externas ; dependen de la opinin de otros y
buscan su aprobacin antes de actuar. Suelen preocuparse por
168:27

complacer a otros y no sern capaces, si la situacin lo requiere, de

tomar una medida impopular.
f. AUTOCONTROL : Es un rasgo de la personalidad que mide la
capacidad del individuo para adaptar su conducta a los factores
externos de la situacin. La persona con mucho

autocontrol ha desarrollado ms la voluntad. Es capaz de captar las

situaciones y adaptarse a las circunstancias. En un extremo podra
caer en el disimulo. Tienen ms xito en los puestos administrativos
donde se requiere desarrollar muchos roles y afrontar circunstancias
muy variadas. La persona con poco autocontrol suele manifestar su
disposicin y actitud en toda situacin, pero podran caer en la
imprudencia y falta de asertividad. Han desarrollado poco la
voluntad y por eso no pueden dominarse. Pueden ser causa de
conflictos en una organizacin.
g. TENDENCIA A CORRER RIESGOS. Es la tendencia a
involucrarse en actividades cuyos resultados no se conocen o no estn
garantizados. Esta tendencia influye en el tiempo que tarda la persona
(gerente) en tomar una decisin. Una persona con esa tendencia se
desempear muy bien como corredor de bolsa ; piloto ; maestro (en
ciertas circunstancias). En cambio, una que no tienda a correr riesgos
es mucho mejor para realizar una auditora, por ejemplo.
CONCLUSION : Segn Holland, la satisfaccin laboral y la tendencia
a abandonar un empleo dependen del grado en que los individuos
logren integrar su personalidad a un entorno laboral congruente. La
satisfaccin se encuentra en su punto mximo, y la rotacin en el
mnimo, cuando la personalidad y la ocupacin concuerdan.

178:27

PERCEPCION DE PERSONAS.
A. TEORIA DE LAS ATRIBUCIONES. Cuando las personas se fijan en
la conducta, tratan de determinar si la causa de sta es interior o
exterior.
a. Interior : la persona es totalmente responsable de su conducta.
b. Exterior : la persona no es totalmente responsable de su conducta ;
la situacin la obliga, en cierto modo, a comportarse as.
1. Disentimiento : La persona presenta conductas diferentes en
situaciones distintas. Si su conducta suele ser habitual (llega tarde,
no termina su trabajo, discute) se presume que la causa es interna. Si
la conducta es inusual, se considera la causa externa.
2. Consenso : Cuando todos los que enfrentan una situacin similar se
comportan del mismo modo. Si el consenso es grande se presume
causa externa.
3. Consistencia : A mayor consistencia, congruencia, de la conducta,
se presupone que la causa es interna (ejm. llega tarde 2 3 veces por
semana).
Uno de los resultados ms interesantes de la teora de las
atribuciones es que existen errores o prejuicios que distorsionan las
atribuciones. Por ejemplo, cuando juzgamos la conducta de los dems,
tendemos a subestimar la influencia de los factores externos y a
sobrestimar la influencia de los internos o personales. Esto se conoce
como ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCION. Otro error es el
PREJUICIO DE AUTOCOMPLACENCIA : las personas tienden a
atribuir sus xitos a factores internos (capacidad, esfuerzo) mientras
echan la culpa de sus fracasos a factores externos.

188:27

B. CAMINOS FRECUENTES PARA JUZGAR A LOS DEMAS.

1. PERCEPCION SELECTIVA :Las personas interpretan aquello
que ven de manera selectiva y con base en sus intereses, pasado,
experiencia y actitudes. Se puede llegar a conclusiones
infundadas o ambiguas. (Ejemplo de un maestro que entra al aula
porque escucha mucho ruido de los nios, y llama la atencin al
alumno ms travieso... que ese da est ausente).
2. EFECTO DE HALO : Formarse una opinin general de una
persona con base en una sola caracterstica. Ejemplo, juzgar a
una persona con las siguientes caractersticas :
a. Inteligente, hbil, prctico, laborioso, decidido y clido.
b. Inteligente, hbil, prctico, laborioso, decidido y fro.
Los estudiantes a quienes se pidi que juzgaran a esas personas
(a y b) consideraron que a. era sabio, divertido, popular e
imaginativo. En cambio b. les pareci distante, arrogante,
pragmtico y calculador. Es decir, su juicio se cambi por un
slo rasgo : fro o clido.
3. EFECTOS DEL CONTRASTE : Evaluacin de las
caractersticas de una persona que se ven afectadas al ser
comparadas con otras personas recin vistas y que obtienen una
calificacin mayor o menor en cuanto a las mismas
caractersticas se refiere.
4. PROYECCION : Caractersticas propias que se atribuyen a
otros.
5. ESTEREOTIPOS : Cuando se juzga a alguien con base en la
forma que se percibe el grupo al cual pertenece la persona.

C. APLICACIONES ESPECIFICAS EN LAS ORGANIZACIONES :

1. Entrevistas de empleo.
198:27

2. Evaluacin del desempeo.

3. Esfuerzo del empleado.
4. Lealtad del empleado.

BIBLIOGRAFIA.

208:27

ROBBINS, Stephen P. Comportamiento organizacional

(conceptos, controversias y aplicaciones). Editorial PrenticeHall Hispanoamrica, S.A. Mxico, 1991.
KOONTZ, Harold y WEIHRICH, Heinz. Administracin.
Editorial Mc Graw Hill, 9a edicin.
STONER, James A.F. y
Administracin. 5a edicin.

FREEMAN,

R.

Edward.

CHIVERATO, Idalberto. Administracin de

Humanos, Editorial Mc Graw Hill. Mxico, 1988.

Recursos

FLIPPO,
Principios de Administracin de Personal.
Editorial Mc Graw Hill. Mxico, 1989.
CHRUDEN, Hebert y SHERMAN, Arthur. Administracin
de Personal. Editorial Panapo. 9a edicin, octubre 1986.
AYALA, PULGAR Y ARIAS. Filosofa. Texto Experimental
AYSE para I ao de Educacin Media Ciclo Diversificado.
Caracas, 1996.

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICE-RECTORADO DE INVESTIGACION Y POST-GRADO
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA
ASIGNATURA : TEORIA GERENCIAL I
PROFESOR : CARLOS VERA
218:27

LA PERSONA.

Trabajo realizado por Lic. Mara Elvira Dib Aguerrevere.

Maracaibo, 23 de julio de 1997

LA PERCEPCION DE PERSONAS.
(Los juicios sobre los dems)

A.
228:27

TEORIA DE LAS ATRIBUCIONES : DISENTIMIENTO

CONSENSO
CONSISTENCIA
CAUSALIDAD INTERIOR O EXTERIOR.
ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCION
PREJUICIO DE AUTOCOMPLACENCIA

B.

CAMINOS FRECUENTES PERCEPCION SELECTIVA

PARA JUZGAR A LOS
EFECTO DE HALO
DEMAS :
EFECTOS DEL CONTRASTE
PROYECCION
ESTEREOTIPOS

C. APLICACIONES
ESPECIFICAS EN
LAS ORGANIZACIONES

ENTREVISTAS DE EMPLEO
EVALUACION DEL
DESEMPEO
ESFUERZO DEL EMPLEADO
LEALTAD DEL EMPLEADO

LA PERSONA ES UN SUJETO INDIVIDUAL DE NATURALEZA

RACIONAL. UNICA E IRREPETIBLE.

CARACTERISTICAS: LIBRE (RESPONSABILIDAD)

IMPERFECTO (EXCELENCIA)
MEJORABLE (EDUCACION)
TRASCENDENTE
238:27

DIMENSIONES:
SE MANIFIESTA EN:
SINGULARIDAD AUTOCONOCIMIENTO.
PRUDENCIA.

ORIGINALIDAD

AUTONOMIA

AUTODIRECCION.
FORTALEZA Y
TEMPLANZA.

INDEPENDENCIA
RESPONSABLE

APERTURA

RELACION CON
LOS DEMAS.
JUSTICIA Y CARIDAD.

SOCIABILIDAD
TRASCENDENCIA

ELEMENTOS QUE INTEGRAN AL SER HUMANO:

TIENE COMO OBJETO:
INTELIGENCIA
VOLUNTAD
TENDENCIA AL PLACER
TENDENCIA AL ESFUERZO
248:27

LA VERDAD
EL BIEN
BIENES SENSIBLES
BIENES SOCIALES

DEBILIDADES DEL SER HUMANO:

IGNORANCIA
MALICIA
DESORDEN EN LA ALTERIDAD
DESORDEN EN LA BUSQUEDA DE LO SENSIBLE

258:27

268:27

278:27