ROTACIN Y AUSENTISMO EN EL PER

INTRODUCCIN
En el mundo laboral confluyen diversos factores interrelacionados entre s, de los cuales el
comportamiento de los empleados es un elemento decisivo para el desarrollo de la organizacin.
En la actualidad vivimos en un entorno cambiante, donde las organizaciones no se ven excluidas
de esto; el factor humano constituye un recurso esencial, ya que todas las actividades de la
empresa son desarrolladas por personas, recurso que al igual que otro debe cuidarse, porque se
puede agotar y es difcil de sustituir. Sin este recurso sus funciones y objetivos principales no
serian cumplidos.
Las personas miembros de una misma organizacin piensan de determinada forma, poseen
distintas valoraciones hacia su entorno y en cuanto a objetivos.
La realidad de los trabajadores y la cultura de la organizacin son condiciones que regulan de la
conducta de ellos, esto nos permitira comprender las conductas laborales que se generan el caso
de rotacin y ausentismo laboral.
En el desarrollo de esta investigacin la cual lo hemos dividido en cuatro captulos, plasmamos en
el primer captulo los conceptos generales, factores y medidas respecto a la rotacin y
ausentismo laboral.
En el segundo captulo desarrollamos todo lo referente a las variables relacionadas con rotacin y
ausentismo laboral, vemos as en esta parte el desarrollo de estas y su relacin con el
comportamiento del ausentista.
En el tercer captulo mostraremos informacin acerca de los niveles de rotacin laboral.
En el cuarto captulo trataremos a detalle informacin de los principales informes estadsticos
relacionados con ausentismo laboral en el Per, tomaremos de referencia de las principales
instituciones nacionales

En esencia todos estos datos obtenidos de la realidad laboral de nuestros tiempos, tienen un valor
prioritario, recopilatorio e informativo, con lo que creemos sin dudarlo, es necesario la toma de
conciencia por parte de las organizaciones, en cuanto al cuidado del recurso ms importante de la
organizacin, las personas.

MARCO DE REFERENCIA
Es conocido que las personas constituyen el recurso ms valioso que tiene un pas por lo que hay
que saber potenciarlo al mximo por ello un reto para cualquier organizacin es conocer cun
motivada y satisfecha estn las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de
estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con
los resultados de la organizacin a la cual pertenecen. Cuando surgen problemas en la estabilidad
laboral en una organizacin que afectan el desempeo de la misma hay que buscar las causas
fundamentales que han dado origen a una excesiva rotacin del personal. Generalmente detrs de
una excesiva rotacin y ausentismo laboral se oculta la desmotivacin, el descontento, la
insatisfaccin laboral y esto a su vez est influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en
muchos casos a una insuficiente gestin de los Recursos Humanos.

1.1 ROTACIN
1.1.1 Conceptos generales de rotacin laboral
La rotacin es el cambio que los empleados realizan de una organizacin a otra, con el objeto de
desarrollar su carrera profesional mediante procesos de promocin o adquisicin de nuevas
experiencias que les permitirn enriquecer sus conocimientos, habilidades y potencial profesional,
as como mejorar su nivel retributivo. Se ha demostrado que la rotacin laboral est relacionada
con la satisfaccin laboral (SL) y con las recompensas extrnsecas suministradas por la organizacin
(Porter y Steers, 1973), de tal forma que los individuos altamente satisfechos, tienden a
permanecer en la misma organizacin.
MTPE menciona que [1] la rotacin va unida al concepto de carrera profesional, entendida sta
como un proceso de ciclo vital que abarca todas las etapas de la vida profesional del individuo,
pudiendo producirse la rotacin en cualquiera de ellas.
La rotacin adquiere una especial importancia durante los primeros aos de la vida laboral de los
jvenes, periodo en los que stos adquieren nuevas experiencias y en el que se decide, en gran
medida, su actividad futura.

La rotacin a travs de diversas organizaciones es necesaria y positiva para el joven trabajador que
se inicia en el mercado laboral, porque sta le aporta un enriquecimiento y un bagaje que de otra
forma no podra obtener, brindando, al mismo tiempo, a las organizaciones una cantera de
reclutamiento econmica y, a veces, muy eficaz.
A medida que los individuos acumulan experiencia y consolidan la promocin en las etapas
superiores de sus carreras, la rotacin adquiere una importancia relativamente menor, teniendo
mayor relevancia la rotacin interna, las transferencias o los traslados geogrficos dentro de la
propia organizacin.
Pero no hay que olvidar que la rotacin en las etapas maduras de la vida laboral del individuo,
puede ofrecer tambin unas inmejorables oportunidades de cambio, al disponer el trabajador de
una considerable experiencia acumulada, que puede ser utilizada con xito en organizaciones
diferentes, en las que se necesitan profesionales cualificados y experimentados.
La bsqueda activa de empleo no es un criterio necesario dentro de la definicin de desempleo
(OIT 1983). Esto permitira incluir dentro del grupo de desempleados a los trabajadores
desalentados, es decir, a aquellos individuos que a pesar de estar dispuestos a trabajar, renuncian
a la bsqueda activa de empleo debido a la baja probabilidad de conseguir un trabajo.
Por otro lado, Juan Jos Daz y Eduardo Maruyama ,[2] tambin sostiene que el consenso sobre la
falta de empleo se deba ms a la precariedad del empleo que al nivel del desempleo en si. En otras
palabras, muchas personas registradas como ocupadas segn las encuestas de empleo pueden
estar disconformes con el empleo o la ocupacin que realizan de forma tal que a pesar de
encontrarse trabajando se consideren desempleados en una encuesta de opinin, lo que podra
denominarse desempleo subjetivo.
De ambos planteamientos se concluye que las encuestas destinadas a recoger datos para calcular
estadsticas de empleo estaran capturando slo a una porcin de la poblacin que se considera
desempleada en las encuestas de opinin por un problema en la definicin del desempleo. Sin
embargo, si bien la redefinicin del desempleo puede permitir hallar una medida que explique
de forma ms adecuada la percepcin de la gente al elevar en cierta medida la tasa de desempleo,
resulta ms que probable que la magnitud del cambio no bastara para explicar la totalidad del
problema.
Proceso peridico de movimiento de trabajadores entre diferentes trabajos o tareas para
minimizar

actividades

montonas

la

sobrecarga

de

determinados

msculos [Occupational Safety and Health Administration (OSHA), 09].

tendones

La Administracin de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), perteneciente al Departamento de

Trabajo de Estados Unidos [Occupational Safety and Health Administration (OSHA), 09], completa
la definicin anterior, con las siguientes recomendaciones sobre la rotacin de puestos de
trabajo: los trabajos entre los que se rota deben usar diferentes grupos de tendones-msculos
permitiendo la recuperacin y el descanso. Las tareas deben ser categorizadas en base a
parmetros como la alta/baja repeticin, alta/baja aplicacin de fuerza, mantenimiento de
posturas forzadas durante periodos prolongados, y el rea del cuerpo afectada. Los trabajos en
rotacin deben usar diferentes grupos de msculos-tendones o alternarse entre los extremos de
parmetros tales como fuerza alta o baja. De esta forma se proporciona la oportunidad de
descansar y recuperarse del trabajo realizado.
La rotacin de puestos es una forma de organizacin del trabajo basada en el intercambio
sistemtico de los trabajadores entre puestos, y cuyo objetivo ltimo es mejorar las condiciones
ergonmicas en las que desarrollan su labor los trabajadores.
Es importante sealar que en la literatura, el trmino rotacin de puestos hace referencia tanto
al intercambio de trabajadores entre distintos puestos de trabajo tras cortos periodos de tiempo
(horas, minutos), como a intercambios entre puestos tras periodos ms largos (das, semanas,
meses). As, en los estudios enfocados en la aplicacin de la rotacin para la prevencin de los
TME, la rotacin comprende periodos cortos, mientras que en otros estudios centrados, por
ejemplo, en la relacin de la rotacin con la formacin y la productividad, se consideran periodos
largos de trabajo entre los intercambios.
A partir de la definicin de rotacin de puestos se propone la siguiente definicin para el concepto
deagenda de rotacin de puestos.

1.1.2 Tipos de rotacin laboral

Rotacin Interna:
Se define como el nmero de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa.
TRANSFERENCIA: Se entiende por sta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor
jerarqua, ni mayor salario. Consiste en el cambio que se da a un nico puesto, pero el salario del
subordinado no vara, ya que es diferente puesto pero no de mayor rango.
ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor
importancia y salario. Se puede decir que aqu el trabajador es ascendido por su jefe, a un mayor
rango, implica de mucha importancia y de responsabilidad.

PROMOCIONES: Se entiende por stas, el cambio de categora, consecuentemente, un

incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto. En este caso, el trabajador tiene
mayor salario, ya sea por los mritos realizados a favor de la empresa.
DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen
caractersticas inferiores en estos dos elementos.

Rotacin Externa
Hernndez Gayosso, Alfonso Javier mencionan[3] Se refiere a la entrada y salida de personal de la
organizacin, sta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilacin,
incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala seleccin e inestabilidad familiar;
entre otras.

1.1.3 Medicin de la rotacin laboral

La rotacin laboral se cuantifica en trminos de ndices o ratios, que expresan el nmero de bajas
voluntarias que se han producido a lo largo de un determinado perodo de tiempo en la
organizacin, generalmente un ao.

Su evaluacin es, necesariamente, diferente segn se trate de personal especializado, de alto

valor estratgico para la supervivencia de la organizacin, o de personal prximo a la jubilacin o
con poca especializacin tcnica.
La rotacin se ha asociado, tradicionalmente, con la insatisfaccin laboral del empleado, con
perodos de pleno empleo, y con la consiguiente prdida de la inversin realizada por la
organizacin en adaptar y formar a los empleados que rotan; los cuales al pretender mejorar
salarios o por otros motivos, abandonan voluntariamente la organizacin con los consiguientes
trastornos que ello ocasiona en la misma.
Por ello, la cuantificacin de la rotacin, ha de hacerse utilizando diversos indicadores que
permitan integrar tanto los ndices cuantitativos como otras variables de naturaleza cualitativa,
tan importantes como las anteriores.
Se supone, en principio, que una baja tasa de rotacin de los empleados, aportar una mayor
eficacia organizacional, por la disminucin de los costes de la primera socializacin, formacin y
adaptacin a la cultura interna.
Algunos autores han estimado el coste de recolocacin en un empleado que rota, en unas cinco
veces su salario mensual (Macy y Mirvis, 1976); pero no necesariamente toda rotacin tiene que

ser perjudicial para la organizacin, puesto que algunos empleados tienen un bajo rendimiento en
su trabajo y a otros, por diversas razones, es fcil sustituirlos.
De todos modos, como ya se ha indicado, la rotacin siempre va a producir algn tipo de efectos
en la organizacin que pasamos a sealar.
Aunque no todos los estudios coinciden, se ha encontrado evidencia sobre algunos efectos
importantes de la proteccin del empleo sobre el mercado laboral:
1. Los mercados laborales son muy fluidos y por tanto las tasas de rotacin son en general altas,
por ms que la legislacin desaliente los despidos (y con ello, tambin las contrataciones).
2. No hay ninguna evidencia de que mayores niveles de proteccin generen mayores tasas de
empleo. El grueso de la evidencia se inclina, ms bien, hacia una relacin negativa entre niveles de
proteccin y niveles de empleo. La evidencia para el Per indica claramente esta relacin.
3. Una mayor proteccin genera una mayor duracin promedio del empleo, pero tambin una
mayor duracin de los episodios de desempleo. En este sentido, favorece a quienes ya gozan de
un empleo y perjudica a quienes lo buscan.
4. Claramente hay importantes efectos distributivos en el mercado laboral, en contra de las
mujeres, los trabajadores ms jvenes y los menos calificados.
5. Hay una relacin positiva entre el nivel de proteccin y el tamao del empleo informal.[4]
1.1.4 Factores que generan rotacin laboral.
Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de nuestra
economa es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier
organizacin y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difcil cubrir el
puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja
remuneracin que pertenecen a empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde
se desenvuelve su actividad , lo que provoca en muchos casos se realice una seleccin incorrecta
de la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado
cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organizacin , esto puede ser por decisin
de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idneo para dicho
empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha
encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas .
Una de las causas que puede generar la rotacin del personal en la organizacin es la
insatisfaccin laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano
altamente demandado, establecindose una competencia entre oferta y demanda donde es el

trabajador quin tomar la decisin final y donde la satisfaccin juega un importante papel en
dicha eleccin.
Segn Robbins la satisfaccin es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los
trabajadores y la cantidad que piensan deban recibir, es ms una actitud que un comportamiento.
Entre los factores ms importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se
encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales
adecuadas y buenos compaeros de trabajo.
Una de las formas ms frecuentes de manifestarse la insatisfaccin consiste en el abandono de la
organizacin que se comienza con la bsqueda de otro empleo y que culmina con la renuncia
cuando aparece lo que el trabajador est buscando.
Muy ligado a la satisfaccin est la motivacin pero hay que dejar claro que no son directamente
proporcionales ambas variables. La motivacin puede definirse como la voluntad por alcanzar las
metas de la organizacin condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.
Muy ligado a la motivacin como vemos est la necesidad, cuando la misma est insatisfecha se
crea una tensin en la persona que generan impulsos buscando metas que cuando se alcancen, la
necesidad quedar satisfecha.
Existen un conjunto de teoras que se han encargado de indagar en el campo de la motivacin,
algunas han sido corroboradas a travs de las investigaciones y otras no han sido totalmente
comprobadas

por

lo

que

en

este

terreno

todava

queda

mucho

por

decir.

En investigaciones realizadas en cuanto a la rotacin o fluctuacin laboral ha quedado demostrada

la

influencia

que

tiene

la

satisfaccin

la

motivacin

laboral

en

la

misma.

Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos. La Habana ISPJAE 1990. Lic Margarita Hernndez
Vila.
La fluctuacin laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en
una organizacin durante un perodo de tiempo .Las salidas pueden ser por diversas causas pero
podemos agruparlas de la forma siguiente:

1. Bajas biolgicas son aquellas salidas relacionadas con el trmino de la vida laboral de las
personas tambin denominadas bajas inevitables.

2. Bajas socialmente necesarias.

3. Bajas por motivos personales.

4. Bajas por motivos laborales depende de la organizacin.

5. Bajas por decisin de la propia Empresa.

Las salidas que ponen de manifiesto una ineficiente gestin de los recursos humanos son las
relacionadas con los motivos personales y laborales aunque en algunas de nuestras organizaciones
existe una tendencia a reflejar estas salidas como decisin del trabajador ocultando el verdadero
motivo de las salidas, tergiversando as la situacin real , en otros casos es el propio trabajador el
que oculta el motivo real de su salida con el nico fin de poder marcharse lo ms rpidamente
posible y de esta forma no perder el nuevo empleo que ha encontrado.
Se dice que la rotacin o fluctuacin puede ser real o potencial, la primera es la salida consumada
ante lo cual no se puede tomar ninguna medida pues el trabajador ya se ha marchado, el segundo
tipo de salida est relacionada con el deseo latente del trabajador de marcharse el cul no se ha
hecho efectivo por no haber encontrado aqul empleo que rena los requisitos que est buscando
y que se corresponda con las expectativas que esa persona tiene Ambos tipos de salidas pueden
ser cuantificadas a travs de diferentes indicadores los cuales no abordaremos en este trabajo.
La fluctuacin real puede tomar para su medicin los registros de personal que existen en la
organizacin, mientras que la potencial presupone la utilizacin de encuestas o entrevistas, para
ser detectada.
Si bien es importante conocer y medir la fluctuacin real es ms importante el estudio de la
fluctuacin potencial la cual en cualquier momento se convierte en una salida definitiva por ello se
dice que esta ltima tiene un carcter preventivo. El estudio de la fluctuacin potencial pone al
descubierto los motivos por los cuales algunas personas desean marcharse de la organizacin y
conociendo los mismos se puede trabajar en la bsqueda desolaciones y lograr que esos
trabajadores no causen baja de la organizacin pues en la mayora de los casos constituyen los
ms capaces y calificados.
Cuales son las causas ms frecuentes que provocan la rotacin o fluctuacin laboral en
nuestras empresas?

Una de las causas ms comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotacin
laboral en nuestras organizaciones en los ltimos aos es la relacionada con el contenido del
trabajo y los salarios cuando esta relacin no se corresponde el trabajador tratar de buscar una
solucin a esta situacin dentro o fuera de su centro laboral , segn sea posible aunque en nuestro
pas existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales ,
esta relacin puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que
determinados tipos de trabajos sean ms ventajosos y atractivos que otros , de ah el xodo que se
ha producido en la ltima dcada hacia los llamado sectores emergentes en la economa como lo
es el turismo.
Otra de las causas que comnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las salidas de los
trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador
desempea su labor no es el ms adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos
extremos conduce a la rotacin laboral.
Otra causa est relacionada con el sistema de estimulacin moral y material vigente en la empresa
que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma.
Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago vigente no se
corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos sobre todo en trabajos
manuales y altamente montonos.
En algunos casos tambin se reflejan las pocas posibilidades de superacin y promocin que les
brinda la entidad y tambin inconformidad con los mtodos y estilos de direccin. As como los
escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en
cuestin.
Todos estos motivos conducen a la desmotivacin e insatisfaccin laboral aumentando la rotacin
laboral.
Los motivos personales ms frecuentes lo constituyen los problemas con la vivienda, la carencia de
crculos infantiles que garanticen el cuidado de los nios, la atencin a familiares enfermos, las
salidas del pas, lejana del centro de trabajo y problemas con el transporte.
Las causas ms comunes desde el punto de vista laboral para la rotacin de personal son:
1.- Los contenidos de trabajo.
2.- Los salarios.
3.- Las condiciones laborales.

4.- Sistema de estimulacin moral y material vigente de la empresa.

5.- Sistema de pago.
6.- Pocas posibilidades de superacin y promocin.
7.- Inconformidad con los mtodos y estilos de direccin.
8.- Escasos beneficios, servicios y prestaciones.

1.2 AUSENTISMO
1.2.1 Conceptos generales de ausentismo laboral

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un

determinado centro de trabajo, justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de
manifiesto no solo problemas del trabajador tambin de la empresa. Se considera como uno de los
principales problemas de gestin de las relaciones laborales.
La OIT define al ausentismo laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado
que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los perodos vacacionales y las huelgas; y el
ausentismo laboral de causa mdica, como el perodo de baja laboral atribuible a una incapacidad
del individuo, excepcin hecha para la derivada del embarazo normal o prisin
El ausentismo es la no comparecencia del trabajador a su puesto laboral en horas que realmente
debera estarlo, entonces se dice que el ausentismo es la suma del periodo en que los empleados
de una organizacin no estn en su trabajo.
El ausentismo se refiere a la ausencia en momentos en que los empleados deberan estar
laborando. Algunos especialistas consideran al accidente de trabajo como ausentismo lo cual
puede causar confusin cuando se pretenda medir los ndices de ausentismo de diversas
organizaciones.
Idalberto Chiavenato, resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difcil
afirmar hasta qu punto la organizacin pueda combatirlo eficazmente.
Segn De Cenzo se basa a algunas investigaciones hechas en los Estados Unidos, que anotan
ciertas formas de ausentismo bien definidas:
Las mujeres faltan ms al trabajo que los hombres.
El ausentismo es mayor los Lunes y menos los Mircoles y Jueves.
La tasa de ausentismo crece los das anteriores y posteriores a los de fiesta.
El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fbricas.

 El tiempo y la distancia de la residencia del trabajador a su puesto de trabajo influye muy poco en el
ausentismo.
El ausentismo es menor en los das de calor.
Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo ms que los de las empresas
pequeas.
Las enfermedades respiratorias causan 50% de las ausencias y son el responsable por el 30% total
perdido.
Herbert y Chruden; manifiestan que: la no existencia de una definicin universalmente aceptada
del ausentismo, ni tampoco una formula estndar para calcular sus porcentajes, por lo tanto
podemos decir que la definicin de ausentismo, va a depender de la situacin que se presente y
de cmo lo perciba el investigador.
Chiavenato define el ausentismo laboral como la ausencia del trabajador a la empresa no
ocasionada por enfermedad o licencia legal Como se observa, para el autor; las enfermedades y
otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, as como tambin los
que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones.
Sin embargo, para nuestro estudio el ausentismo laboral; representa la ausencia por parte de los
trabajadores a su centro de trabajo, justificadas o no. Debido al gasto que genera el pago de un
suplente para ese puesto, prdida de tiempo, retraso en las tareas, desmejoras en la calidad del
servicio, interrupcin en las labores, y un patrn de inasistencias o permisos que hacen suponer
una insatisfaccin del trabajador en su puesto de trabajo, el cual lo oculta bajo esta modalidad.
El ausentismo es visto como cualquier incumplimiento o abandono del sitio de trabajo, lo que
permitira un estudio ms detallado de cualquier expresin de desagrado, insatisfaccin, cansancio
de los trabajadores que normalmente no son registrados.
Segn Vicson , Martha y Lpez, el fenmeno del ausentismo por su naturaleza misma es una
mezcla compleja de caractersticas fsicas-psicolgicas del individuo con relacin al medio
ambiente que lo rodea. De acuerdo a ste planteamiento, se puede deducir que las condiciones
fsicas y psicolgicas del individuo, as como el ambiente laboral, son algunas de las variables que
inciden de alguna manera en el dilema del ausentismo laboral. As mismo, cuando un empleado no
se encuentra en condiciones ptimas de salud, por efectos del desgaste fsico o mental no podr
tener una asistencia efectiva en su puesto de trabajo.

Segn el portal TAEM PER, sita al comportamiento ausentista como una forma de accin
obrera que se manifiesta para expresar el rechazo hacia la situacin laboral, o bien para poder
obtener la remuneracin sin trabajar y emplean el tiempo en otras actividades, como pasar en fin
de semana completo con su familia, ir de vacaciones sin que les toque legalmente, realizar otros
trabajos para as tener un sueldo extra o evitar impuestos.
El ausentismo al trabajo es causa de culminacin del contrato de trabajo por voluntad del
empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada, la ausencia de los
trabajadores a un puesto supone un incumplimiento del contrato. Las legislaciones en la mayora
de los pases protegen a los trabajadores, en caso de que las ausencias sean por razones de fuerza
mayor, calamidad domestica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algn tratamiento
mdico producto del embarazo.
Por otro lado, Behreno citado por Luna y Rodrguez[9] seala que el ausentismo no constituye un
sntoma de inquietud social, tan espectacular como la huelga pero el volumen perdido por ste
fenmeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de conflicto de trabajo. Este autor
define el ausentismo como sinnimo de ausencia voluntaria al trabajo, es peor la prctica de
aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar
razn alguna.
La Organizacin Internacional del Trabajo define el ausentismo como la no asistencia al trabajo por
parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluido, los perodos
vacacionales y las huelgas.
Segn las investigaciones de Yamile Hamoui, las tasas de ausentismo se han incrementado en
todos los pases industrializados por encima del 30% durante los ltimos 25 aos, a pesar de las
mejoras en la oferta, la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconmicas.
Segn el director mdico de Rmac Seguros, Jorge Salvatierra, el mayor porcentaje de baja de
rendimiento de sus trabajadores est asociado a malos hbitos de alimentacin y al sedentarismo.
Entre el 12% al 15% de los que tienen sobrepeso pueden llegar a sufrir de obesidad, y esta
aumenta el riesgo de mltiples enfermedades crnicas como hipertensin arterial, diabetes,
diversos cnceres, hgado graso, triglicridos y colesterol. Adems, disminuye tu desempeo
labora e incrementa el absentismo laboral.
1.2.2 Tipos de ausentismo laboral
La clasificacin definitiva por la que se ha optado en funcin de las causas son las siguientes:
Ausentismo legal e involuntario:

Se caracteriza por ser un costo para la empresa porque el trabajador en tales circunstancias sigue
percibiendo su remuneracin, es lo que se puede considerar ausentismo retribuido y comprende
los siguientes apartados:
Enfermedad normal.
Accidente laboral.
Licencias legales.
Maternidad o adopcin de 5 aos.
Enfermedad profesional.
Ausentismo personal o voluntario:
Se caracteriza por ser un coste de oportunidad para la empresa porque el trabajador, en tales
circunstancias, no sigue percibiendo su remuneracin. Es lo que se denomina ausentismo no
retribuido y comprende los siguientes apartados:
Permisos particulares.
Ausencias no autorizadas.
Conflicto laborales.
Cuidado de los hijos.
Salir a fumar.
Retrasos.
Ausentismo presencial:
Consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no
guardad relacin con las tareas propias del puesto que se cumple, como por ejemplo:
Consultar pginas Web.
Usar correo electrnico con fines personales.
Leer el peridico.

 Llamadas a amigos y familiares.

Pasear por los pasillos.
Ausentismo por razones conocidas:
Es aquella que se presenta cuando el trabajador le comunica a su supervisor inmediato cundo y
por qu razones se ausenta de su puesto de trabajo. Estas razones tienen que estar enmarcadas
en las leyes o convenios colectivos de trabajo, como son:
Vacaciones.
Matrimonio.
Cambio de domicilio.
Ausentismo por razones ignoradas:
Son todas aquellas que no pueden ser notificada con anterioridad al supervisor inmediato sino
posteriormente. Estas pueden ser de cualquier motivo inesperado.
Otra clasificacin de ausentismo es la formulada por Hintze citado por Aquino
Ausentismo histrico:
Es aquel que se ha mantenido constate a travs del tiempo en una sociedad, en una rama de la
industria o en una organizacin determinada.
Ausentismo estructural:
Cuando una economa se industrializa, el ausentismo tiende a aumentar progresivamente, hasta
que llegue a niveles de estabilidad. Cuando esto ocurre y pasa un tiempo considerable, el
ausentismo estructura se convierte en histrico para la nueva estructura econmica que ha
surgido.
Ausentismo coyuntural:
Es aquel que se encuentra en periodo de rpido cambio social, poltico, econmico, entre otros
con variaciones.

Reyes Ponce Clasifica el ausentismo como ausentismo mental y ausentismo fsico, este ltimo se
divide en justificado e injustificado y cada uno de ellos en total o en parcial segn se prolongue la
ausencia a lo largo de toda la jornada o solo parte de lo que dure la misma. De igual manera define
cada tipo de ausentismo de la siguiente manera.

Ausentismo mental:
Puede conceptualizarse como toda asistencia fsica del trabajador pero su pensamiento se
encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que si caracterizacin podra intentarse
sobre la base de la fluctuacin de los ndices de productividad, sin embargo, existe la salvedad de
que no toda fluctuacin de los ndices mencionados podra ser atribuida a este fenmeno.

Ausentismo fsico:
El ausentismo fsico lo podemos definir como toda aquella inasistencia personal a las labores
cotidianas pactadas contractualmente con la empresa; ese tipo de ausentismo se puede dividir en
fsico justificado y en fsico no justificado.
Ausentismo fsico injustificado:
El ausentismo fsico injustificado se define como la inasistencia no esperada de un empleado a su
centro de trabajo explicando motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo este
tambin se clasifica en total o parcial.
El ausentismo fsico injustificado:
Es total cuando la ausencia se prolonga a lo largo de toda la jornada como en el caso de las faltas,
las licencias y las incapacidades ficticias.
El ausentismo fsico injustificado es parcial, temporal o incompleto: Cuando la ausencia
no abarca la totalidad de la jornada, es decir, cuando se he llegado tarde, salido temprano, o
solicitando un permiso destinado a resolver un asunto en particular (no oficial).
1.2.3 Medicin del ausentismo
El ausentismo se expresa generalmente, como una tasa o porcentaje. Se han desarrollado varias y
diferentes formulas para calcular este fenmeno en las organizaciones. Sin embargo no existe una
formula estndar para su medicin. Al respecto Hernndez, menciona que no existe una definicin
universalmente aceptada del ausentismo ni una formula normalizada para computarlo.

Es aconsejable que la administracin de cada empresa realice una medicin de este fenmeno
porque el grado de ausentismo tambin mide la eficiencia de la organizacin y sus programas ya
sean estos de remuneracin, adaptacin, supervisin, induccin, motivacin, entre otros.
Hernndez expresa que el grado de ausentismo en el trabajo tambin puede servir para indicar la
eficiencia de un programa de administracin de personal.
La formula a aplicar para la medicin del ausentismo en el Centro Mdico Docente La Fuente por
considerarla la ms adecuada para el clculo, debido a que permitir demostrar el grado de
ausencias presentes en un tiempo determinado, expresndolo en porcentajes.