REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ

VICERRECTORADO ACADMICO - DECANATO DE POSTGRADO

INVESTIGACIN UNIVERSITARIA, CLIMA Y CULTURA

ORGANIZACIONALES
Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado de Doctora en Ciencias de la
Educacin

Autora : Alejandra Daz Garca

C.I. 5970999

Tutor : Dr. Jos Padrn Guilln

C.I. 3174652

Caracas, Noviembre de 2003

APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la

ciudadana Alejandra Ivanova Daz Garca, C.I. 5.970.999, para optar al
Ttulo de Doctora en Ciencias de la educacin, considero que ese
trabajo reune los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la
presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que
se designe.
En la ciudad de Caracas, a los diecinueve das del mes de
noviembre de 2003.

Dr. Jos Padrn Guilln

C.I. 3.174.652

ii

RECONOCIMIENTO

Al Dr. Jos Padrn Guilln, mi tutor quien con singular tino puso
de manifiesto su visin pedaggica y cientfica en la tarea de guiarme
en todos los pasos de la investigacin realizada.
Si algn mrito tiene este trabajo, reconozco que obedece a la
influencia magistral de la personalidad que evoco.

iii

Daz Garca, Alejandra. Padrn Guilln, Jos. Investigacin

Universitaria, Clima y Cultura Organizacionales. . Universidad Nacional
Experimental Simn Rodrguez. Caracas, 2003.

RESUMEN
La presente investigacin tiene como objetivo central explicar las
variaciones de los procesos de investigacin universitaria a partir de factores
de clima y cultura organizacionales con el fin de ofrecer una contribucin al
desarrollo de teoras que expliquen la investigacin como hecho
organizacional, adems de aportar lineamientos para la elaboracin de
polticas que contribuyan a sistematizar la produccin de conocimientos en
contextos universitarios. Para ello se esboz un sistema descriptivo lo ms
detallado posible de los hechos sometidos a observacin partiendo del
supuesto bsico de que en las universidades existen factores de clima y
cultura organizacionales que influyen en el comportamiento de sus
miembros como colectivo. Para sustentar el trabajo se revisaron diferentes
aspectos de la Teora de la Organizacin haciendo nfasis en los aspectos
de Cultura y Clima, as como la Teora de la Investigacin. Se asumi el
Modelo Epistemolgico Racionalista Crtico y su Mtodo Deductivo, y se
gener un Modelo de las Variaciones de los Procesos de Investigacin
Universitaria a partir de Factores perteneciente a Cultura y Clima
Organizacionales. En tal sentido se propone que la adopcin de un modelo
como este permitira por una parte, potenciar la capacidad investigativa en
nuestras universidades, y por la otra, atender a las demandas de
conocimiento que exige la sociedad.

ix

ABSTRACT
Daz Garca, Alejandra. Padrn Guilln, Jos. University Research,
Organizational Climate and Culture. Universidad Nacional Experimental
Simn Rodrguez. Caracas, 2003.

This research aimed at explaining the variations of the Research Processes

in university contexts due to climate and culture organizational factors, within
the mainframe of contributions to the development of theories about the
Research as an organizational fact and, therefore, to the development of
statements for political plans related to the systematization of knowledge
production in university contexts. So, a detailed descriptive system of facts
concerning this matter was outlined, starting from the assumption that, even
in university contexts, climate and culture organizational factors do exist and
influence over individual behaviors as a whole. In order to support this point of
view, different aspects from organizational theories were revised, with special
references to organizational climate and culture issues, as well as aspects
related to a Research Theory. The critical rationalism epistemological model
and its related deductive method were assumed and a Model of the variations
of the research university processes depending upon culture and climate
organizational factors was generated. From this view, it's suggested that the
adoption of such a model allows, on the one hand, to strengthen the research
capabilities in our universities and, on the other hand, to attend to the
knowledge requirements from society.

INDICE GENERAL
pp.
LISTA DE TABLAS......................................................................

iv

LISTA DE GRAFICOS......................................................................

RESUMEN........................................................................................

ix

ABSTRACT.

INTRODUCCION..

11

CAPTULO
I

II

LINEAMIENTOS BASICOS DE LA INVESTIGACION................

16

El Programa de Investigacin................................................

16

El Enfoque Epistemolgico....................................................

19

La Nocin de Modelo.............................................................

23

Un Esquema Organizacional Bsico.....................................

24

PLANTEAMIENTOS CENTRALES DEL ESTUDIO.....................

26

Los Hechos Bajo Estudio.......................................................

26

El Problema............................................................................

28

Objetivos de la Investigacin..................................................

33

Alcances y Limitaciones.........................................................

34

Justificacin e Importancia del Estudio...................................

36

El Esquema Metodolgico......................................................

39

III ESPACIO OBSERVACIONAL DE LA INVESTIGACION............

49

La Comunidad Universitaria..................................................

49

La Investigacin en la Comunidad Universitaria....................

55

Factores Organizacionales e Investigacin Universitaria.......

67

iv

IV TEORIAS ASOCIADAS AL PROBLEMA DE INVESTIGACION..

99

Teora de la Organizacin.......................................................

100

Teora de la Investigacin......................................................

150

MODELO DE LAS VARIACIONES DE LOS PROCESOS DE

INVESTIGACION UNIVERSITARIA EN DEPENDENCIA
DE FACTORES DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONALES.

172

La Cultura Organizacional y el Clima Organizacional en

Relacin con los Procesos de Investigacin: Dos
Supuestos de Entrada.............................................................

173

Formulacin de las Proposiciones que relacionan la Cultura

y el Clima Organizacional con los Procesos de Investigacin
Universitaria.............................................................................

182

Modelo Terico de las Relaciones entre Cultura - Clima

Organizacionales y Procesos de Investigacin Universitaria.

233

CONSIDERACIONES FINALES.

244

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

247

LISTA DE GRAFICOS

GRAFICO

pp.

Los Hechos Bajo Estudio.......................................................

28

Representacin de la Pregunta de Investigacin .................

31

Trabajo Deductivo:Secuencia Procedimental.........................

40

Nmero de Investigadores en el Programa de Investigador

por Ao...................................................................................

73

Nmero y Porcentaje de Investigadores en el Programa del

Investigador por Ao e Institucin..........................................

74

Lneas de Investigacin del Doctorado en Humanidades de

la UCV.............................................................................. .

87

Clima Organizacional............................................................

110

Estilos de Liderazgo..............................................................

118

La Motivacin como Agente Impulsador del

Comportamiento.

123

10 Los Mtodos de la Comunicacin

129

11 La Toma de Decisiones........................................................

132

12 Seleccin de Alternativas de Solucin..................................

133

13 Cultura Organizacional..........................................................

134

14 Aprendizaje Organizacional..................................................

150

15 Estilos de Pensamiento.........................................................

155

16 Enfoques Epistemolgicos....................................................

157

17 Patrones de Trabajo..............................................................

158

18 Clasificacin de los Enfoques Epistemolgicos.....................

159

19 Estructura Sincrnica de la Investigacin.............................

163

20 Estructura Diacrnica de la Investigacin.............................

166

21 Esquema de trabajo de la Lnea-I.........................................

170

22 Nocin de "Agenda" o "Programa de Investigacin..............

190

vi

23 Procesos Investigativos concebidos dentro de una

trayectoria de gestin a corto, mediano y largo plazo................... 198
24 Procesos Investigativos concebidos fuera de una
trayectoria de gestin temporal, tanto en el nivel colectivo
como en el plano Individual........................................................... 199
25 La Forma General del modelo

237

26 Ejemplo del Modelo (limitado a 1 proposicin)..

238

27 Constantes Investigativas..

241

vii

LISTA DE TABLAS

TABLAS

pp.

Personal Docente y de Investigacin Universidades

Pblicas.......................................................................................

61

Personal Docente y de Investigacin Universidades

Privadas.......................................................................................

61

Investigadores Vigentes Universidades Pblicas........................

62

Investigadores Vigentes en el PPI, Universidades

Privadas.......................................................................................

63

Resumen de las Actividades de Investigacin de

la Universidad Metropolitana.

84

viii

INTRODUCCION

Las sociedades actuales valoran cada vez ms el conocimiento.

Mundialmente se evidencia
cualquier actividad

cmo los individuos intentan desarrollar

atendiendo a

patrones universales. Nos encontramos

ante una nueva manera de ver las cosas, el orden econmico, poltico,
cientfico y social ya no puede ser visto desde una perspectiva individualista.
Se est en presencia de un mundo globalizado

donde es fundamental

generar nuevas tecnologas que satisfagan las necesidades de la sociedad.

Cualquier esfuerzo que haga el ser humano para obtener conocimiento
debe ser privilegiado. La accin de investigar debe ser vista como un acto
colectivo cuyo producto contribuye al desarrollo cientfico y tecnolgico.
La investigacin como proceso de produccin de conocimientos, se ha
convertido en una actividad fundamental para el logro de modelos de
desarrollo y crecimiento de una sociedad. Se sabe, que la investigacin no
es slo una accin individual sino tambin una accin organizada e
institucionalizada, es decir, en cuanto a hecho que involucra grupos de
trabajo, normas y valores compartidos, conocimientos colectivos, estructuras
de procesos y comportamientos grupales. Tradicionalmente los anlisis sobre
investigacin

han

sido

mayoritariamente

de

tipo

metodolgico,

epistemolgico y sociohistrico, pero no suelen considerar sus implicaciones

organizacionales ni aquellos aspectos que se derivan de su carcter colectivo
y transindividual, en el que caben ciertas interrogantes acerca de las
creencias que comparten los investigadores por el hecho de pertenecer a
una institucin; cosas todas que conducen al estudio de las nociones de
clima y cultura en contextos organizacionales investigativos.
Un principio bsico en la presente investigacin radica en considerar a
la Universidad como el espacio donde se genera conocimiento a partir del
esfuerzo grupal, donde el bienestar de la sociedad
capacidad de respuesta

que tiene

viene dado por la

ese colectivo a los problemas

de

desarrollo planteados; esta respuesta se traduce en la produccin cientfica y

tecnolgica a partir de la organizacin de los esfuerzos individuales en torno
a redes de necesidades y programas de ejecucin, lo cual

conduce

directamente a la gerencia de investigaciones.

En tal sentido, las universidades deben adecuarse a esta nueva
concepcin y funcionar como verdaderos equipos de trabajo, donde la
produccin de conocimientos sea el resultado del esfuerzo colectivo
organizado en torno a redes de necesidades.

Esto implica una

transformacin radical en los estilos tradicionales de la investigacin

universitaria,

pues hasta el momento, en nuestro pas, el producto de las

investigaciones

se

presenta

como

hechos

aislados,

individuales,

desvinculados totalmente de los requerimientos de la sociedad.

Ahora bien, para definir nuevos esquemas en investigacin universitaria
y con el objeto de evitar que dichos esquemas sean el

resultado de

intuiciones o improvisaciones empricas sin el debido soporte racional, es

fundamental contar con modelos tericos eficientes a partir de los cuales
puedan derivarse mecanismos prcticos. Dicho de otro modo, cualquier
esquema operativo debe soportarse en un fundamento terico y debe ser
posterior a un estudio explicativo acerca de las variables objeto de
investigacin,

en

organizacionales

este

caso,

de

los

como elementos

factores

de

clima

cultura

que afectan a los procesos de

investigacin que tienen lugar en contextos universitarios.

La razn de la exposicin hecha hasta el momento est centrada en
brindar a lector una visin general sobre la importancia de percibir a la
investigacin como una accin organizacional y en funcin de esto,
comprender porque deben orientarse los esfuerzos investigativos en esa
direccin.
Este estudio tuvo como objetivo central explicar las variaciones de los
procesos de investigacin universitaria a partir de factores de clima y cultura
organizacionales con el fin de brindar una contribucin a las teoras que
12

estudian los procesos de elaboracin y ejecucin de la investigacin como

hecho organizacional y ofrecer en forma prctica, informacin que permita
generar polticas que respondan a las necesidades de esos contextos.
El esquema de trabajo que se utiliz en el desarrollo de este estudio es
poco convencional. Tradicionalmente en la investigacin educativa, el
enfoque epistemolgico se ha orientado por una parte hacia lo medicional y,
por la otra, bajo una perspectiva

ms reciente, hacia

lo etnogrfico,

fenomenolgico o cualitativo. A diferencia de estos dos enfoques, para el

desarrollo de la presente investigacin, se eligi el razonamiento sistemtico,
ste parte de conjeturas tericas amplias, enmarcadas en conocimientos
previos ya consolidados y desde all, deduce progresivamente una respuesta
al problema de investigacin. Esta concepcin epistemolgica se conoce
como Racionalismo Crtico

(sus principales exponentes son Popper,

Bunge, entre otros).

El estudio est estructurado de la manera siguiente: El Captulo I,
donde se definen los lineamientos generales del trabajo, este esquema
organizacional proporciona las orientaciones necesarias que permiten fijar
los parmetros de coherencia lgica en lo referente a secuencia de
pensamiento y ejecucin. Est conformado por el enfoque epistemolgico
que sirve de patrn de trabajo y que ha sido etiquetado como Racionalismo
Crtico, la estructura lgica elemental de la investigacin y el programa de
trabajo en el que se inscribe. A travs de estos aspectos se explican los
parmetros de ajustes de su lectura y evaluacin.
En el Captulo II, se expone el contexto problemtico, se define

el

espacio observacional de la investigacin. Es aqu donde se hace nfasis en

el ncleo del problema, en

la consideracin de las implicaciones

organizacionales y en el carcter colectivo que deben tener las acciones

investigativas en los contextos universitarios. Tambin se hace referencia a
la carencia de un modelo terico a travs del cual se puedan explicar las
variaciones de los Procesos de Investigacin Universitaria en dependencia
13

de factores de clima y cultura organizacionales. De estos supuestos

se

deriv la pregunta de investigacin y se formul de la siguiente manera:

Qu variaciones de los Procesos de Investigacin Universitaria resultan
explicadas por factores de Clima y Cultura organizacionales? Adems, en
este mismo captulo se present el sistema de objetivos (general y
especficos) que direccionaron el trabajo, los alcances y limitaciones, as
como su justificacin en el mbito local, nacional y mundial. Tambin se
presenta el Esquema

Metodolgico, en el mismo se explica el Mtodo

General y la Estructura de Trabajo, los Mtodos Particulares entendidos

stos como: a) la recoleccin de los datos empricos, b) la construccin del
modelo, c) la validacin del modelo. Los Criterios de Adecuacin del Modelo
por va terica, conformados por: a) Consistencia, b) Completitud, c)
Independencia, d) Pertinencia y e) Sistematizacin o Rigurosidad. Por ltimo
se exponen las fases de la Investigacin.
En el Captulo III se presentan los planteamientos centrales de este
estudio, aqu se esboza un sistema descriptivo de todo el espacio de hechos
sometidos a observacin, se hace referencia al contexto universitario como
organizacin, y a la cultura y el clima como factores organizacionales, en
este captulo se expone de manera detallada los elementos involucrados en
la nocin de organizacin e investigacin desde el punto de vista emprico.
El Captulo IV se definen y exponen, detalladamente, los fundamentos
que conforman el sustrato terico de la investigacin: Teora de la
Organizacin y Teora de la Investigacin.
El Captulo V ofrece los resultados tericos de la investigacin que
condujeron a la construccin de un Modelo de las Variaciones de los
Procesos de Investigacin en dependencia de factores de Clima y Cultura
organizacionales.
Por ltimo se presentan las consideraciones finales y las referencias
bibliogrficas.

14

Finalmente es importante recordar que la informacin generada en este

estudio representa un aporte parcial que se suma a los esfuerzos de otros
investigadores de la Lnea de Investigacin Enseanza-Aprendizaje de la
Investigacin de la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez.

15

CAPITULO I
LINEAMIENTOS BASICOS DE LA INVESTIGACION
En este captulo se definen los puntos que orientaron todo el esfuerzo
investigativo y que funcionaron como parmetros de

coherencia y

de

sentido. El contenido de este captulo constituye el marco de referencia de

calidad y el conjunto de reglas de adecuacin de esta investigacin, su
estructura lgica en cuanto a secuencia de pensamiento y operacin, su
ubicacin epistemolgica como soporte de la validez del conocimiento y de
los mtodos para su produccin. Est conformado por la descripcin del
programa de investigacin en el cual se inscribe este trabajo, el enfoque
epistemolgico adoptado y la estructura lgica elemental utilizada.

El Programa de Investigacin

Este estudio se circunscribe al Programa Macro de Investigacin de la

Universidad

Nacional

Investigacin-Docencia,

Experimental

Simn

Rodrguez,

denominado

en la Lnea Enseanza-Aprendizaje de la

Investigacin (LINEA-I), en el Programa Procesos de Investigacin y en el

Sub-Programa Aprendizaje de la Investigacin.
El programa de Investigacin-Docencia, tiene como objetivo el anlisis
y estudio profundo de los procesos de enseanza y aprendizaje de la
investigacin, en un contexto donde urge masificar la produccin
investigativa nacional, en todos los niveles y reas.
La Lnea Enseanza-Aprendizaje centra su inters en la bsqueda de
respuestas a las necesidades de masificacin de la investigacin y en los

17

procesos relacionados con la adquisicin de habilidades investigativas

tomando en cuenta dos aspectos: quienes intentan proveer a otros de tales
habilidades y quienes pretenden adquirirlas. Esta Lnea se orienta al estudio
de todos aquellos procesos que tienen que ver con la accin de ensear, por
una parte, y por la otra, con la accin de aprender a investigar como
alternativa en la solucin de problemas, se trata de producir en funcin de
las necesidades de conocimiento.
La funcin de proveer respuestas y soluciones a las necesidades de
desarrollo colectivo se traduce en el diseo dinmico y flexible de redes de
problemas (en sentido lgico-conceptual) y de programas de investigacin
(en sentido organizacional), entendidos stos, como proyectos de gestin a
diferentes plazos de tiempo y a diferentes niveles de complejidad,
preparacin y responsabilidad. Estas redes problemticas nos ayudan a
comprender

que cada trabajo de investigacin es parte de una macro-

investigacin y que cada problema puede ser abordado desde distintas

perspectivas y atendiendo a diferentes concepciones epistemolgicas y
metodolgicas.
En la LINEA-I, a la que est suscrita esta investigacin, se maneja la
siguiente concepcin sobre redes problemticas:
La RED DE PROBLEMAS es un concepto lgico
que parte de la idea de que:
a) las sociedades, en cada uno de sus momentos
histricos, confrontan determinadas necesidades de
conocimientos tericos y aplicativos (tecnolgicos);
b) estas necesidades son traducibles en
PROBLEMAS de investigacin;
c) estos problemas de investigacin mantienen
entre s distintas relaciones de inclusin y
complementariedad.
Entonces, una Red de Problemas es un
ARTIFICIO LGICO que intenta traducir las
interconexiones que se dan dentro de un cierto conjunto
de problemas de investigacin, a un cierto nivel de
segmentacin conceptual, problemas que a su vez
17

traducen las demandas de una sociedad en un cierto

momento y en un determinado sector.
Desde un punto de vista lgico, las Redes tienen
forma de "rbol" (del grafo arbreo), con sus diferentes
niveles jerrquicos y puntos de inclusin y
complementariedad
entre
los
problemas
que
pertenecen al conjunto.
Ninguna Red es completa. Slo revela un cierto
sector de la compleja demanda social. En
consecuencia, una Red debe ser entendida por su
relacin con ciertos criterios de anlisis conceptual.
Adems, ninguna Red es aislada (as como
tampoco lo son los problemas de investigacin). Una
Red suele, a su vez, ser parte de una Red ms amplia o
general y suele contener redes ms reducidas o
especficas. Una vez ms, resalta la importancia de los
puntos de vista conceptuales y de los criterios de
segmentacin en el diseo de una Red de Problemas.
Queda implcito que las Redes no existen en la
naturaleza ni en la sociedad, sino que siempre son
diseadas por alguien. Son artificios lgicos,
construcciones mentales que pueden ser ms o menos
eficientes para expresar la problemtica de una
sociedad en un cierto sector y momento histrico
(LINEA-I, 2001).
El Programa

Procesos de Investigacin, contempla todos aquellos

trabajos que centren sus esfuerzos en el

investigacin

en

sus

aspectos

estudio de los procesos de

globales,

socio-contextuales

(lo

organizacional, lo personal) y lgicos (lo emprico, lo terico, lo metodolgico

y lo textual), con la finalidad de construir modelos de los procesos de
produccin de conocimientos, tanto para efectos de formacin de los
investigadores, como para efectos del anlisis y de la gerencia de
investigaciones.
El Sub-Programa Aprendizaje de la Investigacin atiende al estudio de
la investigacin en cuanto al hecho sociolgico y organizacional. Este SubPrograma se orienta al desarrollo de estudios sobre las dependencias que
mantienen los procesos de investigacin con respecto a factores de clima y
cultura

organizacionales, elaboracin de modelos de gerencia de

18

investigaciones, explicacin de los Procesos de Investigacin desde el punto

de vista de las estructuras, factores y procesos organizacionales, y estudios
acerca de las relaciones entre la sociedad y la produccin de conocimientos.
El

estudio

Investigacin

Universitaria,

Clima

Cultura

Organizacionales es una aproximacin inicial a la explicacin de las

variaciones de los procesos de investigacin en dependencia de factores de
clima y cultura organizacionales. Proveer un modelo terico acerca de como
afectan la Cultura y el Clima organizacionales a los Procesos de
Investigacin puede considerarse como una contribucin a la gerencia de
las investigaciones. La existencia de un modelo terico permitir evaluar
universalmente los Procesos de Investigacin como accin organizacional
institucionalizada.

El Enfoque Epistemolgico
El enfoque epistemolgico permite establecer las condiciones bsicas
que contribuyen a dar coherencia y validez a la investigacin. Desde el punto
de vista de la filosofa y la metodologa, el enfoque epistemolgico sirve de
basamento y justifica la toma de decisiones al intentar dar solucin a un
problema de investigacin.
Siempre que el investigador se plantea un problema adelanta ciertas
soluciones, orienta sus acciones de acuerdo a la naturaleza del
conocimiento, a su funcin en la sociedad, a su estilo de pensamiento y al
acto de investigar. En atencin a estos aspectos, el investigador escoge la
base epistemolgica y la concepcin investigativa que servirn de soporte
a la investigacin, es decir, selecciona un Modelo EpistemolgicoMetodolgico.
Muchos autores han planteado que la escogencia de una determinada
postura filosfica tiene su arraigo en motivaciones individuales de orden
psicolgico, es as como los individuos pueden ser clasificados en Tipos
19

de acuerdo

a sus preferencias

(Beverigde, 1966). Lo importante es no

esperar que todo el mundo piense de la misma manera que nosotros. Sera
terrible caer en un tipo sistemtico que nos impida tener libertad a la hora
de escoger una determinada postura.
Lo anteriormente expuesto nos lleva a pensar que el enfoque
epistemolgico de una investigacin no puede ser impuesto, este debe
responder bsicamente a las necesidades de la investigacin. Esto significa
que por encima de cualquier discusin acerca de cual es la mejor
escogencia, resulta fundamental tener claro el trasfondo epistemolgico de
la investigacin y que ste la justifique cabalmente.
Sin

ms

prembulos,

continuacin

se

expone

el

enfoque

epistemolgico que sustenta este trabajo, tras un breve comentario sobre

otros enfoques que se acostumbra utilizar en investigacin.
Actualmente

en el seno de la Filosofa de la Ciencia, existe un

importante debate entre tres importantes enfoques epistemolgicos, cada

uno de los cuales reclama para s una cierta visin de la naturaleza del
conocimiento y de los mtodos vlidos para producirlo. El ms clsico de
ellos es el enfoque empirista-inductivo, donde las posibilidades de obtencin
del conocimiento atienden al descubrimiento por la va observacional, de
base probabilstica e inferencial (en Ciencias Sociales uno de sus mejores
divulgadores es Kerlinger, 1984). El de mayor auge en la actualidad es,
probablemente, el hermenutico-introspectivo de base fenomenolgica,
centrado en la bsqueda de lo esencial y basado en lo vivencial, tanto en su
vertiente crtico-dialctica como en su vertiente etnogrfico-simblica
(Seiffert, 1977, es uno de los que mejor y ms completamente expone
modalidades y fundamentaciones de este enfoque). Finalmente, el que ms
solidez ha demostrado dentro de las llamadas ciencias duras y dentro de
algunas ciencias sociales (Economa y Lingstica sobre todo, lase Piaget,
1982. P: 85 - 87) despus del decaimiento del positivismo empirista en el
siglo XX, es el racionalismo crtico (Popper, 1985, ha sido su gran
20

propugnador; Bunge, 1985, es uno de sus ms conocidos divulgadores).

Cada uno de estos tres grandes enfoques presenta sus propios argumentos
y tiene sus lados fuertes y dbiles, lo cual no es el caso examinar aqu.
Acogindonos a la libertad intelectual para elegir cualquiera de estos
enfoques y a la necesidad de someterlos a prueba, este trabajo se ubica en
el tercero de los enfoques antes reseados: el Racionalismo Crtico.
El Racionalismo Crtico plantea que la obtencin del conocimiento se
logra a travs de la aplicacin de un mtodo de investigacin que contemple
la importancia de la razn intersubjetiva y el trabajo deductivo. Precisa
realizar una deduccin rigurosa a partir de principios establecidos a priori;
para ello se requiere establecer un fundamento terico y, a partir de ese
marco conceptual, comienza el trabajo deductivo a fin de obtener una teora
cientfica. La teora cientfica se constituye en un conjunto de deducciones
lgicas que, a travs de sus derivaciones concretas, admiten ser observadas
en condiciones especficas, permitiendo comparar su grado de verosimilitud.
Las bases epistemolgicas de este modelo se encuentran en: Bunge (1985),
Popper (1985), Lakatos (1978), Bachelard (1973), entre otros.
La va metodolgica del Racionalismo Crtico tiene, por lo menos, dos
modalidades, una fuerte o dura y otra dbil o blanda (ver Bunge, 1985,
acerca de las diferencias entre teoras formalizadas y no formalizadas o entre
teoras profundas y poco profundas). La primera, es tpica de los sistemas
tericos de la lgica, la matemtica y la fsica; exige tratamientos axiomticos
o, en todo caso,

altamente formalizados, donde las deducciones son

estrictamente controladas por mecanismos lgico-matemticos, explcitos y

bien definidos. La segunda, en cambio, es tpica del razonamiento deductivo
cotidiano, donde se llega a ciertas proposiciones por va de

un

encadenamiento con otras proposiciones anteriores, dadas por verdaderas

que sirven de base, de punto de partida y de referencia de validez.
En el campo de la Filosofa y el Derecho, sobre todo, existen muchos
ejemplos que ilustran esta modalidad blanda del racionalismo deductivista,
21

como es el caso en la mayora de los trabajos aristotlicos y del cogito ergo

sum cartesiano (la misma Lgica de la Investigacin Cientfica de Karl
Popper, en general, constituye otro buen ejemplo). Esta modalidad prescinde
de la minuciosidad de las proposiciones encadenadas y se vale ms bien del
pensamiento global,

de la capacidad de reflexin y del razonamiento

espontneo.
Segn Padrn (2001), Bunge explica estas modalidades como Tipos
de Teoras de acuerdo al nivel de madurez o aproximacin:
TIPOS DE TEORA SEGN EL NIVEL DE
ELABORACIN,
DE
MADUREZ
O
DE
APROXIMACIN: este criterio parece haber sido
propuesto originalmente por Mario Bunge, basado en el
hecho real de que las investigaciones no son desde el
principio perfectas ni logran plenamente su objetivo de
una sola vez. Ms bien, las teoras nacen imperfectas y
progresivamente van madurando en el tiempo a travs
de sucesivos reajustes, cada vez con mayor
elaboracin y aproximaciones crecientes. Bunge
propuso el trmino de "Profundidad", para referirse a
este criterio, al cual corresponden los siguientes tipos
de Teora:
- Teoras Profundas: las de mayor elaboracin.
- Teoras Poco Profundas: las de primer acercamiento.
Esto quiere decir que no todas las investigaciones
estn obligadas a generar Teoras Profundas. Algunas
pueden vlidamente orientarse a reajustar Teoras
previas de menor grado de profundidad y otras a
construir teoras de primer acercamiento. Precisamente,
todo esto es absolutamente necesario para poder,
gracias a la Crtica y a la Evaluacin, ir generando
conocimiento cientfico de calidad.
Hay numerosos ejemplos histricos que dan fe de
esto. Parsons, por ejemplo, construy su Teora de la
Accin en unos cuatro pasos progresivos a lo largo de
su vida y Chomsky elabor su Modelo Transformacional
en tres versiones sucesivas. (Padrn, 2001)

22

El Modelo Epistemolgico seleccionado como soporte de este trabajo,

es el Racionalismo Crtico de base terico deductiva y de orientacin lgica;
su mtodo asociado es el deductivo.
La investigacin vista desde la ptica del Racionalismo se entiende
como un proceso de razonamiento. En este sentido, el

valor del

conocimiento viene dado por su capacidad generalizante y universal, mucho

ms que en su gnesis a partir de situaciones particulares. En esta posicin
se establece la desconfianza en las evidencias positivas como dato inicial de
construccin de teoras (negacin de la induccin). Importa ms bien el papel
del razonamiento en la derivacin de enunciados decrecientemente
generales. Bajo esta concepcin epistemolgica se pretende conocer la
realidad a partir de la elaboracin de cuadros amplios de conocimientos que
puedan ser contrastados con hechos observables. Se trata de dar respuesta
al problema de investigacin tomando como punto de partida un conjunto de
postulados tericos previamente seleccionados que permiten, mediante
enlaces de razonamiento con los hechos observables a partir de las hiptesis
deductivas, dar solucin a la problemtica planteada.

La Nocin de Modelo

Para el cumplimiento de los objetivos propuestos se requiri el uso del

modelo terico como instrumento metodolgico que permite elaborar
estructuras a partir de los hechos observados y de los conocimientos
adquiridos producto de experiencias previas.
La nocin de modelo se circunscribe a dos esferas de aplicacin: la de
las ciencias formales y las no formales. En referencia a la primera, el trmino
atiende a la Teora de los Modelos, esta teora lo explica como un sistema de
carcter formal que debe su funcionamiento a los smbolos, a las relaciones
entre estos y a las reglas que determinan dichas relaciones. Segn esta
teora los modelos son estructuras particulares que se rigen por las mismas
23

reglas de funcionamiento que las del sistema formal (Bunge 1985). De

acuerdo a esto la palabra

modelo

significa representacin simblica,

tambin se puede definir como particularidades cuyo funcionamiento est

basado en las mismas reglas que rigen a un conjunto de smbolos. Segn
Tarski (1969), la funcin del concepto de modelo

consiste en brindar

mecanismos de demostracin de los sistemas formales. Con respecto a la

ciencias no formales, el trmino modelo equivale a teora, o de manera
generalizada, puede concebirse como anlogo del hecho, este trmino puede
entenderse tanto en el mbito emprico como en el mbito terico.

Un Esquema Organizacional Bsico

El estudio y anlisis de las variaciones de los Procesos de Investigacin

en dependencia con factores de cultura y de clima organizacionales,

de

acuerdo al enfoque epistemolgico seleccionado, requiere establecer por va

del razonamiento, una respuesta provisional al problema de investigacin.
Estas orientaciones del marco lgico estructural facilitaron el anlisis
realizado. Se trat de determinar cules ncleos de variacin generados por
factores de clima y de cultura organizacionales en los Procesos de
Investigacin son significativos. Es posible que un modelo terico de las
variaciones del proceso investigativo, sea la pieza faltante en los intentos por
organizar y gerenciar la investigacin universitaria.
Es as como la construccin de un esquema organizacional

bsico

permiti establecer los parmetros de coherencia en cuanto a los

razonamientos que se debieron realizar, y que sirvieron para interpretar la
lgica elemental de la investigacin. A continuacin se presenta la secuencia
que rigi para la investigacin:
Los procesos de investigacin universitaria no son hechos aislados, se
dan en una estructura organizacional.
En toda estructura organizacional existen factores que la condicionan.
24

Entre los factores organizacionales que condicionan los procesos

de investigacin universitaria, resultan especialmente significativos los

referidos a clima organizacional y cultura organizacional.

Los factores de clima y los factores de cultura organizacionales

producen variaciones en los procesos de investigacin universitaria.

Interesa estudiar qu variaciones, ocasionadas por los factores de

clima y cultura organizacionales, afectan significativamente los

procesos de investigacin universitaria.

A partir de las variaciones de los procesos de investigacin, se

puede construir un Modelo Terico que permita analizarlas y

explicarlas. Adems, este

Modelo puede contribuir a mejorar el

comportamiento organizacional de los investigadores.

25

CAPTULO II
PLANTEAMIENTOS CENTRALES DEL ESTUDIO
En este captulo se define el sector de la realidad que interesa para
este trabajo. La

funcin de

esta exposicin consiste en explicar

ordenadamente cules aspectos de la realidad constituyen el dominio de

pertinencia y relevancia para el problema. Tambin se exponen los objetivos
de la investigacin, sus alcances, limitaciones, justificacin y el esquema
metodolgico.
Los Hechos Bajo Estudio

Para efectos de esta investigacin puede considerarse en su forma

ms general el contexto universitario como el mbito donde, entre otras
acciones, se realizan actividades investigativas, entendidas como aquellas
que son ejecutadas por los sujetos que practican la investigacin en la
universidad y que al interactuar, se ven afectados por factores de tipo
organizacional. Para efectos de este estudio interesa indagar sobre factores
de clima y cultura.
A partir de lo expuesto anteriormente, se definieron los trminos
implicados en el problema en estudio. Cabe destacar que la conceptuacin
que se presenta a continuacin obedece al sentido estrictamente
observacional.

Se trata de establecer ciertas clases empricas y no

tericas que faciliten el anlisis de este estudio.

El trmino Contexto Universitario, hace referencia a la estructura
organizativa donde se suceden todas aquellas acciones relacionadas con el

26

quehacer universitario, por ejemplo: las actividades de las facultades, de los

decanatos, de los departamentos de investigacin.
En lo que respecta al trmino Procesos de Investigacin, se refiere a
todas aquellas actividades
conocimientos obedeciendo

que se orientan

a la produccin de

a fases que se suceden en un determinado

tiempo, ejecutadas por individuos que se perciben a s mismos como

investigadores y que expresan que su trabajo est centrado en la accin de
investigar. Estos procesos, segn quienes investigan surgen por la necesidad
de dar respuestas satisfactorias a problemas que son considerados como
significativos por ellos o por el entorno. Los procesos de investigacin son
catalogados por quienes lo desarrollan como actividades de carcter
institucional, en este caso, se trata de la investigacin que se desarrolla en
las universidades, entendiendo que stas son consideradas como centros de
investigacin (esta definicin observacional slo refiere lo que los sujetos
dicen que es investigar, no incluye posiciones o enfoques ni epistemolgicos,
ni metodolgicos).
En relacin a Cultura Organizacional, el trmino se concibe como los
patrones generales de comportamiento que tienen los investigadores. Se
refiere al cdigo de significado entre las personas que se consideran
investigadores en la universidad; se puede notar a travs de lo que dicen y
hacen dentro de su ambiente de trabajo, implica el conjunto de creencias,
normas y valores que los actores consideran y que declaran como vlidos e
institucionales y que se traduce en acciones investigativas colectivas.
El concepto Clima Organizacional se emplea aqu para describir
operacionalmente el ambiente de trabajo tal como lo perciben los sujetos
investigadores, que refieren estos como agentes motivacionales que
generan

determinados

comportamientos,

cuales

son

los

estilos

comunicacionales que establecen los actores entre s y con otros actores,

como perciben ellos las relaciones de poder entre los miembros del grupo y

27

como entienden la toma de decisiones. Todo esto visto como acciones

colectivas que se dan en el contexto universitario.
En sntesis, los hechos que interesan para efectos de este estudio se
circunscriben a los factores de cultura y de clima organizacionales que
afectan los procesos de investigacin en contextos universitarios.
En el grfico 1 se visualizan estas delimitaciones.

CONTEXTO UNIVERSITARIO

PROCESOS DE INVESTIGACION UNIVERSITARIA

FACTORES DE CULTURA
FACTORES DE CLIMA

Grfico1: Los Hechos bajo Estudio

El Problema

Al analizar los hechos bajo estudio destacan tres elementos

fundamentales que guardan estrecha relacin entre s: El contexto
universitario como estructura organizativa, los procesos de investigacin
universitaria y los factores de clima y de cultura organizacionales.
Pareciera probable que los factores de clima y de cultura

produzcan

variaciones en los procesos de investigacin que se dan en contextos

universitarios.

28

El hecho de que los sujetos investigadores estn inmersos en un

ambiente determinado, que puede ser modificado por diversos factores, nos
induce a pensar que cualquier variacin en

estos factores generar

modificaciones en los logros que en materia de investigacin universitaria se

obtengan. Por ejemplo, la asignacin de incentivos o bonos a los
investigadores universitarios, seguramente afectar el desempeo de stos
en sus actividades investigativas. Tambin podramos suponer que la
manera como se realiza la toma de decisiones en aspectos financieros tales
como la adquisicin de insumos o la contratacin de recursos humanos,
puede influir en los productos investigativos. De esta manera se podran
presentar otros ejemplos que se supone generaran variaciones en aspectos
como los estilos comunicacionales, las relaciones de poder o en el
comportamientote los individuos o de grupo. (Los ejemplos a los que se hace
referencia pueden ser revisados con detenimiento en el captulo III dedicado
a los aspectos observacionales de este estudio). De ser as, cualquier
variacin que se produzca a consecuencia de factores de cultura y de clima,
organizacionales generar variaciones en los procesos de investigacin
universitaria. Por ello se hace necesario conocer previamente cules de
estos factores actan significativamente en los procesos de investigacin
universitaria, todo esto con la finalidad de poder controlarlos previamente.
Con lo expuesto hasta aqu, queda planteado el problema para este
estudio, pudiendo formularse de la manera siguiente:

Qu Variaciones de los Procesos de Investigacin Universitaria

son explicadas por Factores De Clima y por Factores de Cultura
Organizacionales?.

Siendo este el problema o la pregunta en estudio se puede realizar el

anlisis siguiente:

29

 La universidad, al igual que cualquier otra organizacin, posee una

estructura organizacional propia en la que se dan una serie de eventos y en
donde existen actores que interactan de una determinada manera.
En el contexto universitario tienen lugar los procesos de investigacin
universitaria.
Los procesos de investigacin se ven condicionados por factores de
clima y de cultura organizacionales.
Estos factores producen variaciones que nos interesa conocer.

Anlisis del Problema

Podemos obtener una representacin de la realidad estudiada. La

pregunta de investigacin puede ser explicada a travs de un modelo lgicomatemtico perteneciente a la Teora de Conjunto y de Relaciones.
Suponiendo que tenemos tres conjuntos, uno
Clima

llamado Factores de

Organizacional (ClO), otro denominado Factores

de Cultura

Organizacional (CuO) y el otro Procesos de Investigacin Universitaria (PIU),

sobre los cuales se establece una relacin particular llamada Variaciones V
( f ), tomando en cuenta que los conjuntos contienen ciertos elementos,
llamados Y1, Y2, Y3 Yn (en cuanto a miembros de ClO), Z1, Z2, Z3Zn (en
cuanto a CuO) y X1,X2,X3,Xn (en cuanto a miembros de PIU), tal como
muestra el diagrama, donde las flechas indican la relacin V ( f ) entre los
miembros de ClO, CuO y PIU, se pretende explicar las variaciones que se
producen en el interior de PIU

a partir de una doble influencia o

proveniencia: las que se generan de ClO a PIU y las que se generan de ClO
a PIU.

30

ClO
Y1
Y2
Y3
.
.
.

V(f)
PIU
X1

Y2

X2
X3
.
.
.
Xn

CuO
Z1
Z2
Z3
.
.
Zn

GRAFICO 2: Representacin de la pregunta de Investigacin

Basndonos en el esquema anteriormente presentado, lo que se
pretende en este trabajo es explicar las variaciones que se dan en PIU a
consecuencia de factores de CuO y factores de ClO; es importante saber que
las relaciones de V generadas por ClO y CuO son relevantes dependiendo
de como afectan

a PIU. Estas relaciones de variacin V determinan la

proximidad o el distanciamiento entre los conjuntos ClO, CuO y PIU.

Hablando en trminos menos formales, se puede decir que

la

investigacin universitaria se desarrolla en un ambiente que posee

caractersticas propias que vienen dadas por las relaciones que se
establecen entre los miembros de la organizacin. Es as como encontramos
factores de cultura organizacional como modo de vida, sistema de creencias,
normas, valores

y factores de clima organizacional

como liderazgo,

motivacin, comunicacin y toma de decisiones. El estudio de estos factores

31

fue abordado con la finalidad de conocer como las variaciones de stos,

afectan los procesos de investigacin universitaria vista como la produccin
de conocimientos de carcter institucional.
El problema planteado en este estudio, las variaciones de la
investigacin universitaria en dependencia de los factores organizacionales,
se vincula estrechamente con otros problemas planteados en otros estudios
en la Lnea de Enseanza/Aprendizaje de la Investigacin (LINEA-I). Este
trabajo es un esfuerzo particular por arrojar nuevos conocimientos en el
rea de los procesos de investigacin en cuanto a hecho social y
organizacional, sin embargo, esta problemtica tambin puede ser estudiada
desde el punto de vista lgico-epistemolgico, desde la perspectiva
psicolgica-cognitiva o como hecho semitico y discursivo. Es por eso que
los

resultados de este estudio nunca podrn concebirse como suficiente

mientras no se analicen a luz de los resultados obtenidos en otros trabajos

de la Lnea.
Un problema como el planteado en este estudio no puede ser
considerado en forma aislada, tampoco su solucin puede evaluarse en
forma desvinculada de los problemas de su misma clase o aquellos que se
ubiquen en clases ms complejas que esta. De igual forma es importante
aclarar que estudios como este se vinculan a otros orientados a tecnologas
e intervenciones. Se supone que los hallazgos tericos encontrados en
materia de variaciones de los procesos organizacionales deben guardar
estrecha relacin con soluciones aplicativas y prcticas que puedan contribuir
la organizacin de la investigacin desde

aspectos financieros

gerenciales, entre otros.

Todo esto nos conduce a pensar que el problema formulado en este
estudio, visto de manera aislada, sera poco significativo,

pero si

se

considera como parte de una red problemtica y sus resultados son vistos
como un aporte adicional a la lnea, en estrecha sintona con otros estudios
y en funcin de programas de investigacin a corto, mediano y largo plazo,

32

entonces se podr valorar su profundidad y trascendencia en el mbito de la

investigacin universitaria. Esta es la cultura organizacional planteada en la
LINEA-I, en cuyas agendas se inscribe este estudio.

Objetivos de la Investigacin

La Formulacin General
Expresado en trminos globales, esta investigacin se orienta a
Construir un Modelo de las Variaciones de los Procesos de
Investigacin Universitaria a partir de factores pertenecientes a Clima y
Cultura Organizacionales.
Este objetivo est dirigido a elaborar un componente terico explicativo
que permita conocer que aspectos del comportamiento organizacional, y en
forma precisa que factores de clima y cultura organizacionales generan
variaciones en la investigacin universitaria. Se pretende con la construccin
del

modelo

ofrecer

unas

variables

categoras

sistemticamente

jerarquizadas, que puedan explicar dichas variaciones.

El trmino explicar se emplea aqu en la acepcin ms corriente que
tiene dentro del enfoque racionalista-deductivista, segn este enfoque el
trmino explicacin significa dar razn a una clase de hechos a partir de sus
vnculos abstractos y universales con otra clase de hechos (Nez, 2002).
Para Hernndez Rojas (2000) la palabra explicar define desde el punto de
vista pragmtico, una intencin de construccin terica.
El trmino modelo utilizado aqu responde fielmente a la acepcin que
del mismo ha utilizado la LINEA-I (ver Padrn, 1992).
El producto de este objetivo se muestra en el captulo V donde se
exponen los hallazgos de la investigacin.

33

Las Formulaciones Especficas

El anterior objetivo general puede ser desglosado en los siguientes
objetivos especficos:

Estudiar los procesos de investigacin universitaria.

Estudiar el clima organizacional y sus factores.

Estudiar la cultura organizacional y sus factores.

Explicar las dependencias de los Procesos de Investigacin

Universitaria

con

respecto

Clima

con

respecto

Cultura

Organizacionales.

Integrar los resultados de los logros anteriores en un modelo que

explique la variabilidad de los Procesos de Investigacin Universitaria, en

dependencia de factores de Clima y de Cultura Organizacionales.

Alcances y Limitaciones

Este trabajo plantea la construccin de un modelo de las Variaciones

de los Procesos de Investigacin Universitaria en dependencia de factores de
clima y cultura organizacionales. Se trata de generar un constructo terico
que funcione como referencia para el estudio y anlisis de las variaciones
que resultan explicadas por los factores antes mencionados. Este estudio se
caracteriza por ser explicativo y terico.
Lo expuesto anteriormente limita el estudio de la manera siguiente:
- Se refiere a la investigacin que se desarrolla en las universidades,
quedando afuera todas las dems que se realizan en instituciones que se
dedican a la investigacin.
- La investigacin propuesta slo atiende a una construccin terica, es
esencialmente
descripciones

explicativa

no

observacionales

se
que

derivaciones operativas.

34

pretenden
extiendan

instrumentaciones
el

modelo

hasta

ni
sus

- No se pretende realizar revisiones histricas pormenorizadas. Los

datos reflejados en el captulo III: Espacio Observacional de la Investigacin
sirven exclusivamente para sostener la construccin terica planteada en la
formulacin general.
- Para el desarrollo de la investigacin no se utiliz ningn mtodo de
recoleccin de datos que requiriera trabajo de campo en forma sistemtica,
bsicamente se realizaron consultas de carcter documental y el anlisis
terico.
- Este estudio se realiz bajo el enfoque epistemolgico racionalista
crtico de base deductiva y orientacin lgica, razn por la cual no se
utilizaron mtodos relacionados con la generalizacin probabilstica, ni la
introspeccin, ni la bsqueda vivencial, ni cualquier otro relacionado con el
enfoque emprico o el fenomenolgico.
- Los resultados tericos fueron validados en forma crtica bajo los
principios de adecuacin utilizados en el mtodo de la validacin lgicaterica

(completitud,

consistencia,

independencia,

pertinencia

sistematizacin) y que son propios del mtodo deductivo.

- Este estudio no agota las posibilidades de estudiar los factores de
clima y de cultura organizacionales que afectan a la investigacin
universitaria, slo lo explica parcialmente. Es una aproximacin terica que
sirve de referencia a otras investigaciones, sus resultados son de carcter
provisional, hipotticos, pueden ser modificados, ampliados y profundizados.
- Esta investigacin est dirigida a la universidad, a la comunidad
acadmica en general, autoridades, profesores, alumnos y a los individuos
que generan conocimientos tanto en el sector pblico como en el sector
privado.

35

Justificacin e Importancia del Estudio

Los estudios sobre los procesos de investigacin desde el punto de

vista organizacional han sido objeto de preocupacin en la LINEA-I desde
hace diez aos aproximadamente, de hecho se piensa que podra haber una
mayor productividad en la generacin de conocimientos y tecnologas si se
lograra sistematizar dichos procesos a travs de modelos gerenciales. Es por
ello que este estudio encuentra su razn de ser en el mbito nacional e
internacional.
A nivel local se justifica plenamente, uno de los subprogramas de la
Lnea de Investigacin

explica los procesos investigativos desde la

perspectiva Organizacional, en este sentido se pretende que este estudio

contribuya en el desarrollo de ese subprograma y por lo tanto en una mayor
comprensin de los procesos de investigacin de manera que posteriormente
se puedan derivar aplicaciones hacia la formacin de investigadores, hacia
la gerencia de las investigaciones universitarias y hacia la masificacin de la
investigacin en Venezuela y Latinoamrica. La posibilidad de teorizar sobre
aspectos organizacionales de los procesos de investigacin universitaria va a
permitir que todo el subprograma avance, esto justifica el presente estudio
por relacin con las aspiraciones y proyectos a futuro de la lnea (todos los
programas y subprogramas que adelanta la LINEA-I pueden ser consultados
a travs de su portal electrnico

http://www.lineai.org, esta revisin le

permitir al lector entender la importancia de este estudio en el marco del

desarrollo de la investigacin universitaria).
En la prctica se necesitan esquemas de trabajo
sistematizar la investigacin universitaria.

que permitan

Para ello se requiere elaborar

pautas eficientes que permitan sistematizar los esfuerzos individuales

evitando ensayos empricos dispersos como los que se desarrollan en la
mayora de las universidades. En la Lnea de Investigacin a la que
pertenece este estudio se pueden constatar los esfuerzos realizados, en este

36

sentido, la lnea ha producido esquemas tericos confiables suficientemente

evaluados, ejemplo de ello son las tesis doctorales de Castro, 2003;
Snchez, 2002; Camacho, 2001; Rivero, 2000 y Hernndez Rojas, 2002
entre otros.
Con este trabajo se aspira

contribuir a la optimizacin de las

conexiones entre lo personal y lo organizacional, lo individual y lo

transindividual.

Se trata de abandonar esa vieja concepcin de la

investigacin universitaria como un hecho netamente curricular y comenzar

a otorgarle una estructura gerencial donde la produccin de conocimiento
est estrechamente relacionada con las necesidades de la sociedad.
A partir de esta intencionalidad, el modelo que se presenta es un
sustrato terico que permite

analizar las variaciones que se dan en la

investigacin universitaria a consecuencia de factores

de clima y cultura

organizacionales.
Padrn (1998) manifiesta que la Cultura Organizacional investigativa
de nuestras universidades puede variar entre dos clases de visin:
Una estrechamente curricular y escolarizada, en que las
tesis de grado se consideran propiamente incluidas
dentro de la funcin docente, sin que lleguen a
trascender la actividad del curriculum ni la pura
demostracin de competencias curriculares del
individuo (razn por la cual las tesis resultan totalmente
dispersas e inconexas entre s) y otra, orientada en
trminos de organizacin y gerencia, en que las tesis,
en cuanto a elementos de una autntica funcin de
investigacin, se considera parte del desarrollo de unos
programas de trabajo colectivo que son gestionados a
partir de una reas de demanda y consumo de
conocimientos y tecnologas (razn por la cual las
investigaciones no valen tanto como esfuerzo individual
sino como elementos de una agenda colectiva que es
gestionada a diferentes plazos temporales y en funcin
de ncleos de necesidades sociales (p.2).

37

La experiencia que tenemos hasta ahora de la investigacin

universitaria est basada en la investigacin como actividad curricular, de
carcter individual, aislada, con poco nfasis en la actividad grupal. Si
logrramos fundamentar la investigacin universitaria en una cultura
colectivista en la cual el criterio que prevalezca sea el esfuerzo de produccin
en torno a redes de problemas, diseo de programas, gestin de programas
y difusin y mercadeo de resultados colectivamente obtenidos, podramos
atender a las demandas de conocimiento de las sociedades. Estos son
algunos de los principios bsicos que motorizan las acciones investigativas
de la LINEA-I.
La transformacin de nuestras universidades requiere
radicales y profundos tanto en lo estructural

como en lo

de cambios
funcional. Se

requieren nuevos estilos gerenciales que atiendan aspectos tales como

liderazgo, comunicacin y patrones de comportamiento entre otros. Es por
ello que se

considera necesario el estudio de

ciertos

factores

organizacionales como los son el clima y la cultura, sus variaciones y de

cmo stas afectan los procesos de investigacin. Posiblemente all est la
clave para el cambio.
Este estudio puede asumirse como una aproximacin inicial a la
produccin de modelos tericos que contribuyan a configurar la gerencia de
investigaciones. Es un aporte que se suma a los ya brindados por otros
investigadores de la LINEA-I, en el entendido que tambin este mismo
problema podr ser abordado desde otros puntos de vista y otros enfoques
epistemolgicos. Los resultados parciales de esta investigacin se suman a
los resultados de otros estudios y proporciona al trabajo colectivo nuevos
hallazgos que permitirn concebir el esfuerzo mancomunado como una
macro-investigacin.

38

El Esquema Metodolgico
El Mtodo
La formulacin de un esquema metodolgico en toda investigacin
supone el enraizamiento

en una determinada postura filosfica, que

privilegia ciertas soluciones por encima

de otras ante determinados

problemas relativos a la misma concepcin sobre la accin de investigar a la

naturaleza del conocimiento, a la funcin en la sociedad, a sus criterios de
legitimacin y a los valores subyacentes en la aplicacin de productos de
investigacin. En el momento de la escogencia del mtodo siempre existirn
acuerdos y desacuerdos de carcter filosfico, por lo cual es importante
hacer hincapi en las relaciones entre los mtodos o el enfoque de trabajo y
los presupuestos de respaldo; esto con la finalidad de dejar clara la
coherencia que debe existir entre lo epistemolgico y lo metodolgico.
Esta investigacin responde al Modelo Epistemolgico Racionalismo
Crtico, de base deductiva y de orientacin lgica. Segn este enfoque, la
investigacin se entiende como un proceso de razonamiento (controlado por
la experiencia y no al revs) en una fase previa a la transformacin de la
realidad y perfectamente delimitada con respecto a este ltimo proceso,
entendiendo que el valor del conocimiento radica en su poder generalizante y
universal mucho ms que en su gnesis a partir de situaciones particulares,
pequeas e histricamente circunstanciales. Su mtodo asociado es el
Deductivo.
Segn Padrn y Chacn (1996) consiste en una secuencia que va de los
hechos al problema, del problema, a las hiptesis, de las hiptesis a las
teoras, de las teoras al modelo, del modelo a las comprobaciones, de las
comprobaciones a las aplicaciones.
La secuencia procedimental de este esquema de razonamientos puede
ser graficada de la manera siguiente:

39

REVISION DE LA
REALIDAD OBJETO
DE INTERES

ANALISIS DEL
PROBLEMA
PLANTEADO

FORMULACION DE
LAS HIPOTESIS
TEORICAS DE BASE
EDUCATIVA

ANALISIS DE LAS
TEORIAS IMPLICITAS
EN LAS HIPOTESIS

ANALISIS DE LOS
DATOS
OBSERVACIONALES

CONSTRUCCION DEL
MODELO TEORICO

VALIDACION LOGICOTEORICA DEL

MODELO

VALIDACION LOGICOTEORICA DEL

MODELO

Grfico 3: Trabajo Deductivo: Secuencia Procedimental

A propsito de este enfoque,

la

LINEA-I produjo un documento

constituido por un conjunto de formulaciones que caracterizan el enfoque

epistemolgico racionalista-deductivo y que contribuyen significativamente a
comprenderlo. A continuacin se transcribe textualmente sin omitir detalle:
1. Investigar no es necesariamente medir y contar ni
tampoco es slo experimentar. Investigar es,

40

esencialmente, razonar: dados unos hechos y dado un

cuerpo de conocimientos previos en torno a los mismos,
todo en una relacin problemtica, confusa o dudosa, el
cientfico formula grandes suposiciones o conjeturas
que aclaren el problema y que expliquen los hechos,
conjeturas a partir de las cuales realizar luego el
trabajo de ir derivando proposiciones cada vez ms
finas, siempre dentro de toda una cadena de
argumentaciones y razonamientos sistemticamente
controlados tanto por reglas lgicas como por
evidencias observacionales. El papel de las teoras y
del desarrollo terico deductivo es, pues, lo fundamental
en el proceso de investigar. Los conteos, mediciones y
experimentaciones son apenas un trabajo auxiliar que
slo tiene sentido dentro de un proceso general de
teorizacin y, eventualmente, en ciertas fases del
desarrollo de los programas de investigacin. Este
rasgo es sintetizado en el siguiente pensamiento de
Popper: Mi epistemologa implica que las ciencias no
comienzan con mediciones, sino con grandes ideas y
que el progreso cientfico no consiste en acumulacin ni
clarificacin de hechos, sino en ideas intrpidas y
revolucionarias, que entonces son sometidas a aguda
crtica y examen.
2. Investigar no es necesariamente determinar
probabilidades sobre la base de tcnicas
estadsticas. No todos los hechos se someten al marco
de las probabilidades (no todos los problemas tienen
naturaleza probabilstica) ni tampoco se llega a
adecuadas explicaciones analizando la frecuencia en
que ocurren los hechos sobre la base de unas hiptesis
alterna y nula. Investigar es intentar descubrir aquellas
estructuras abstractas de proceso, de donde se
generan los hechos particulares o que son
responsables del modo en que los hechos se producen
y se repiten.
3. Investigar no es necesariamente hacer trabajo de
campo. Una gran parte de los fenmenos estudiados
por la ciencia resultan ya conocidos por el investigador,
bien sea porque estn cotidianamente a su alcance o
bien porque han sido ya registrados en los trabajos
descriptivos de otros investigadores. Ms importante
que la recoleccin de observaciones y datos
observacionales es la decisin de explicarlos mediante

41

la argumentacin y el razonamiento, vale decir,

mediante la formulacin de teoras, que siempre sern
hipotticas y provisionales. El razonar sobre los hechos
es ms importante que el operar directamente con ellos.
El investigador no es esencialmente aqul que se
mueve entre personas, cosas y experiencias, sino,
sobre todo, el que se mueve entre ideas. La deduccin,
y no la induccin, es la clave del descubrimiento.
4. Investigar no es necesariamente abordar hechos
que slo sean observables directamente. La
evidencia emprica no es la nica garanta de la ciencia.
Tambin es posible estudiar procesos no observables
(del tipo de la llamada caja negra), mediante la
formulacin de modelos que imiten el funcionamiento
del proceso, aun cuando ste jams pueda estar a la
vista. La evidencia racional, aquella que se estructura
en forma de argumentaciones y razonamientos, es un
elemento primordial para el avance de la ciencia.
5. Investigar no es dilucidar concluyentemente un
problema
ni
agotar
exhaustivamente
sus
posibilidades
de
estudio.
Ms
bien,
las
investigaciones particulares son aportes pequeos y
modestos que, en conjunto, van promoviendo
aproximaciones cada vez ms estrechas hacia la
solucin. El valor de cada trabajo individual depende de
la medida en que arroje alguna luz sobre el problema y
en que contribuya al avance del programa de
investigacin en que est ubicado. En ese sentido, las
conquistas y logros de la investigacin sern siempre
provisionales, hipotticos, graduales y relativos a un
programa o agenda colectiva de trabajo.
6. Investigar no es reflexionar libremente, sin
control, ni hacer retrica persuasiva. La investigacin
no es especulacin anrquica, aqulla respecto a cuyo
contenido nadie podra decidir si es errneo o invlido ni
entender en concreto a qu realidades se est haciendo
referencia. Es teorizacin controlada por reglas lgicas,
totalmente evaluable y criticable, cuyo contenido sea
falseable y cuyos errores sean detectables. La retrica,
los discursos eminentemente estticos y literarios, las
intenciones de persuadir ideolgicamente y de lograr
comportamientos convenientes, todo ello queda
excluido del trabajo investigativo. Aun cuando hay la
conviccin de que la ciencia ha de estar al servicio de la

42

felicidad humana y del bienestar, su trabajo se limita a

proveer las bases para ello, en forma de explicaciones y
aplicaciones exitosas, pero el resto queda en manos de
quienes administran el progreso social y de quienes
participan en la toma de decisiones concernientes a
grandes grupos humanos. En esto, la investigacin
tiene una naturaleza bien distinta a la del arte, la
religin, el activismo social o la poltica.
7. La investigacin no es una actividad regulable
por un nico e inflexible esquema de desarrollo. Los
problemas de la ciencia son tan variados y pueden ser
enfocados de modos tan diferentes que resulta absurdo
pensar en un algoritmo de resolucin, no slo en el nivel
del trabajo de bsqueda y de configuracin de
soluciones, sino tambin en el trabajo de comunicacin
de resultados, donde tambin resultan absurdos los
esquemas documentales que indican qu ha de
colocarse en el captulo 1, qu en el captulo 2, etc.
Tanto los procesos de descubrimiento y justificacin, as
como los procesos de escritura y de comunicacin de
resultados, ambos constituyen invenciones particulares,
diseos humanos especficos, donde lo que cuenta es
la eficiencia del abordaje con respecto al problema y a
los objetivos de trabajo. Una investigacin ser de
mayor o menor calidad en la medida en que sea
coherente con sus lineamientos y eficiente para unos
logros planteados, pero no en la medida en que se
acoja rgidamente a un determinado patrn especfico
previamente establecido.
Dentro de esta referencia, la investigacin se
entiende como un proceso de razonamiento (que
resulta controlado por la lgica y la experiencia) en una
fase previa a la transformacin de la realidad y
perfectamente delimitada con respecto a este ltimo
proceso. Adems, se asume que el valor del
conocimiento radica en su poder generalizante y
universal, mucho ms que en la consideracin de
situaciones
particulares
e
histricamente
circunstanciales. En consecuencia, se postula que es la
va deductiva la que apoya la validez de los hallazgos
tericos logrados (Camacho y Padrn, 2000: 317-319).

43

Los Mtodos Particulares

El esquema de trabajo utilizado para lograr los objetivos propuestos

estuvo basado en una secuencia procedimental que obedeci a los principios
argumentativos y de razonamiento y contempl

el uso de los siguientes

mtodos particulares:
- El Mtodo de Recoleccin y organizacin de los Datos Empricos.
Aqu se organizaron de acuerdo a clases o conjuntos, los eventos
observacionales que ocurren en el mbito universitario y que estn
relacionados con los procesos de investigacin y con los factores de clima y
cultura organizacional; los actores que son protagonistas en dichos eventos
tales como docentes, investigadores, alumnos pertenecientes a las
universidades. El

trabajo consisti en establecer los sistemas lgicos de

clases y de relaciones que permitieron clasificar y jerarquizar los hechos

incluidos en el Espacio Observacional. Los datos fueron recabados a partir
de la investigacin bibliogrfico-documental y en la consulta a especialistas.
- El Mtodo de La Construccin del Modelo Terico. En este
momento se formularon las proposiciones tericas de base deductiva que
sirvieron para derivar las variables y para construir el Modelo de las
Variaciones de los Procesos de Investigacin Universitaria a partir de
factores de clima y de cultura organizacionales. Se elabor un conjunto de
proposiciones que permitieron conectar el espacio observacional implcito
en el problema con postulados vlidos y reconocidos (Teora de la
Organizacin y Teora de la Investigacin). Consisti en el anlisis de las
Teoras establecidas y en la derivacin a partir de dichas teoras, de las
relaciones buscadas (razonamiento estructurado propio de los sistemas
deductivos). Aqu el mtodo fundamental que se utiliz fue el anlisis terico
y el razonamiento que transita entre las teoras de partida y los hechos, tal
como se plantearon en el problema y en los objetivos de la investigacin.

44

- El Mtodo de la Validacin o Contrastacin. Una vez construido el

Modelo de las Variaciones de los Procesos de Investigacin Universitaria, se
atendi el problema de la credibilidad o confiabilidad del resultado obtenido.
Para autores como Reichenbach (1973) la garanta de verosimilitud de un
modelo terico viene dada por el modelo mismo, de hecho distingue entre el
contexto de descubrimiento donde se analiza la instancia de construccin
terica y el contexto de justificacin

donde se efecta la validacin.

Tambin son conocidas las exigencias de Falsacin

(Popper, 1985) y

Contrastabilidad (Bunge, 1985), las cuales dan fe de la importancia de la

validacin de los modelos tericos.
Sabemos

que no existe una nica va de validacin. Si bien la

experimentacin ha sido una de las ms utilizadas en la tradicin cientfica

occidental, hechos bajo estudio pertenecientes al mbito de la astronoma, la
economa etc., donde es imposible aplicar la experimentacin, impusieron el
camino del anlisis terico, tanto el que se orienta a la validez lgica interna y
externa como el que se orienta a la capacidad de prediccin de hechos
nuevos y de explicacin de hechos pasados. A esto hace referencia Popper
(en Sorman, 1992) cuando sostiene que la crtica es el nico instrumento de
verificacin de una teora econmica (p.251).
La validacin utilizada en este trabajo debe considerarse como crtica,
bajo la premisa de que es suficiente, en lo que se refiere a requerimientos
acadmicos, validar el modelo por el examen de las relaciones entre sus
elementos tericos, incluyendo aqullos que forman parte de las teoras
generales. El anlisis de la capacidad explicativa del modelo con respecto a
hechos debe considerarse como un trabajo posterior que, aunque
indispensable, no form parte de la presente investigacin.
En atencin a las operaciones que se utilizaron para validar el modelo
se aplicaron

los anlisis de consistencia, completitud,

pertinencia y sistematizacin. Esto permiti

independencia,

verificar la coherencia del

modelo con los objetivos, y la coherencia del mismo con el contexto segn el

45

cual es concebido. La evaluacin del modelo puede ser controlada mediante

tcnicas lgicas y matemticas. No se utilizaron tcnicas de contrastacin
emprica, como se dijo antes, la exigencia es la de Contrastabilidad
emprica (las contrastaciones empricas no constituyen la nica batera de
pruebas de una teora, Hay unas cuantas operaciones conceptuales que
van por delante de las empricas, Bunge, 1985a).
La validacin lgico-terica del modelo se realiz sobre la base de lo
que suele llamarse Condiciones de Adecuacin (Una de las exigencias del
Mtodo Racionalista, es la garanta de validez del Modelo Terico
elaborado).

Los Criterios de Adecuacin

Las condiciones de adecuacin utilizadas para la validacin del Modelo

Terico fueron:
- Consistencia. Permiti garantizar de que cada elemento del modelo
es o no contradictorio con respecto a los dems y si est correctamente
derivado de sus anteriores o de las teoras generales seleccionadas.
- Completitud.

Se examin hasta que puntos no hay vacos en el

modelo, si existen hechos significativos que no son atendidos por la

teora o en qu medida son insuficientes los elementos tericos
presentados. Esta condicin est basada en el principio de que si una
teora es adecuada, cuando se le aaden enunciados nuevos se torna
inconsistente.
- Independencia. Se estudi si los enunciados iniciales del modelo
(ubicados en las teoras generales) se suponen unos a otros, o si
alguno de ellos est implcito (solapado) en otro, en este caso se
estaran confundiendo los niveles de razonamiento y de estructuracin
decreciente del modelo.

46

- Pertinencia. Se orient al anlisis de la pertinencia de los resultados

de la investigacin con los grandes intereses investigativos y con las
necesidades sociales. Se trat de estudiar si el modelo es una
produccin que responde a las necesidades manifiestas de los sectores
involucrados en especfico y de la sociedad nacional y mundial en
general. Si llena un vaco conceptual, a partir del cual pueden
plantearse acciones exitosas.
- Sistematizacin o Rigurosidad.
resultados

investigativos

en

Se bas en la sustentacin de los

operaciones

claras,

explcitas

intersubjetivamente analizables, de forma que queden excluidas las

ambigedades y redundancias, adems de cuidar la claridad expositiva
de los resultados del trabajo.

Las fases de la Investigacin

La investigacin se realiz atiendo a las siguientes fases:
- Exploracin preliminar del espacio de la investigacin. En esta
fase se realiz una revisin de la realidad

objeto de inters para este

estudio, es decir, aquellos eventos observacionales que ocurren en el mbito

universitario y que estn relacionados con factores de clima organizacional y
cultura

organizacional.

Consisti

en

la

recopilacin

de

materiales

bibliogrficos de orden descriptivo-documental y en consultas a especialistas

en el rea.
-

Anlisis y estudio de las teoras de base. En esta fase se realiz un

estudio pormenorizado de las teoras de la Organizacin y de la

Investigacin. Adems se adaptaron dichas teoras a las necesidades del
estudio.
-

Formulacin de los supuestos de entrada y derivacin de las

proposiciones.

En

este

momento

se

derivaron

lgicamente

las

consecuencias de las teoras preexistentes sobre los hechos, lo cual esta

47

presente en los supuestos de entrada y en la construccin de las

proposiciones.
-

Construccin del modelo. La construccin del modelo terico

consisti en la elaboracin de un sustrato terico que representa los objetos

y las relaciones de una clase determinada de hechos. En este caso se trat
de un Modelo de las Variaciones de los procesos de investigacin
Universitaria a partir de factores de Clima y Cultura Organizacionales.
-

Validacin lgica del modelo. Se bas en el examen de las

condiciones de adecuacin terica del modelo construido. Se trat de la

validacin lgica siguiendo los criterios de adecuacin (consistencia,
completitud, independencia, pertinencia, sistematizacin o rigurosidad).
-

Reajuste. En esta fase se hizo una revisin exhaustiva de la

investigacin realizada permitiendo las correcciones pertinentes.

-

Redaccin del informe de investigacin y preparacin para la

defensa. Se trat de afinar el componente textual del trabajo. Consisti en

la preparacin del documento definitivo que contiene el trabajo en su
totalidad, en este documento se integraron todos los elementos que se
redactaron a lo largo del desarrollo de la investigacin.

48

CAPTULO III
ESPACIO OBSERVACIONAL DE LA INVESTIGACION
El propsito de este captulo es delimitar la realidad que es objeto de

estudio, se trata de construir un sistema descriptivo que abarque todo el

espacio de hechos bajo observacin, con esta exposicin se aspira
presentar todos los datos empricos referidos a la nocin de organizacin y a
la de investigacin en contextos universitarios.
En este sentido

se presentan tres grandes reas: La Comunidad

Universitaria, La Investigacin Universitaria en el Contexto Venezolano y los

Factores Organizacionales Universitarios. En referencia a esta ltima rea se
detallan la Cultura y el Clima Organizacionales.
Por lo dems, es importante resaltar que los datos obtenidos en este
captulo constituyen hallazgos importantes del estudio, aunque slo
pertenezcan al sector emprico.
La Comunidad Universitaria

Segn Brunner (1990) las universidades nacieron como escuelas

vocacionales para la enseanza profesional. Se crearon para canalizar las
actividades educativas hacia los requerimientos profesionales, eclesisticos y
gubernamentales de la sociedad.
Los orgenes de la universidad se remontan a

la edad antigua y

especficamente a Grecia en donde existan instituciones de educacin

superior centradas en el estudio de la filosofa, la Academia de Platn y el
Liceo de Aristteles son ejemplo de ello. Mas tarde, en los siglos IV, V y VI
florecieron en Palestina, Babilonia, Atenas, Alejandra y China, instituciones

49

dedicadas a estudios superiores y a la promocin de importantes proyectos

intelectuales.
Las Universidades Europeas Occidentales evolucionaron y hacia el siglo
XII la de Pars se haba establecido como modelo para el resto de las
instituciones. En Bolonia, en el ao 1150, las scholas agrupaban en su seno
a los jvenes artesanos y mercaderes quienes por razones de oficio o de la
incipiente divisin del trabajo que prevaleca y con cierto poder econmico se
organizaban en fraternidades o gremios, contrataban profesores y les
solicitaban programas de enseanza a ser impartidos en forma sistemtica.
El nombre de universidad en el medioevo no se aplicaba en abstracto, es
decir, referido a una modalidad especfica del saber o a su correspondiente
enseanza, sino a la totalidad de los miembros de un gremio que se reunan
con la finalidad de aprender y/o ensear aquel saber: maestros y discpulos,
quienes podan considerarse en su conjunto o distinguirse en dos gremios.
Para esos tiempos el objetivo de la Universidad era ensear y esta actividad
era desarrollada por maestros y estudiantes de manera autnoma frente al
poder de la iglesia y al poder poltico. Las universidades de Pars (1120) y
la de Bolonia (1150), que junto con la de Salerno son las primeras que se
conocen, nacen como agrupaciones de alumnos que buscan y eligen a sus
maestros quienes brindaban sus enseanzas a los alumnos o aprendices.
A partir de esa concepcin, se desarrolla la universidad medieval como
un instrumento destinado a propiciar la formacin de

todos aquellos que

motivados hacia el conocimiento y con el inters de aprender el saber de su

tiempo, pudieran coadyuvar mediante su preparacin a la defensa de los
intereses espirituales y temporales de de la iglesia. Una vez que la
universidad medieval pas a la tutela eclesistica su estructura acadmica
obedeci a la concepcin religiosa que dominaba para el momento. En tal
sentido, la organizacin general estaba constituida por siete artes liberales,
tres formales (gramtica, retrica y dialctica) y cuatro reales (aritmtica,
geometra, astronoma y msica), posteriormente se agreg medicina y
50

ciencias naturales. Clasificado el saber de esta forma, la universidad se

estructur en cuatro facultades que integraban el cuerpo acadmico interno
de la institucin: derecho, arte medicina y teologa (con predomino de esta
ltima); estas facultades constituan el universo del saber. Entre las
facultades existan vnculos y relaciones que a pesar de la diversidad de los
objetos sobre los cuales versaban sus estudios, hacan de aquel universo
una totalidad conexa y unitaria aislada de la realidad social y de sus
necesidades. Estos mismos estilos de organizaciones surgieron
Inglaterra (1168) y luego

en

en Espaa (1215). A partir del siglo XXI, las

universidades se multiplicaron rpidamente, algunas se crearon de forma

autnoma, otras por decreto papal y un tercer grupo por parte del imperio.
Las

universidades

continuaron

siendo

claustros

aislados,

unitarios,

encerrados y limitados intelectualmente por las fronteras del conocimiento.

Esta necesidad de defender y preservar su independencia tuvo su origen en
las constantes amenazas de destruccin. De all naci como consecuencia
obligada la nocin de lucha por los privilegios de inviolabilidad y libertad que
hoy conocemos como autonoma universitaria.
La Edad Media fue testigo del poder absoluto del papado apoyado
por la supremaca intelectual que le brindaba el auxilio de las universidades.
El carcter dogmtico de los enunciados teolgicos que prevaleca en sus
enseanzas y la subordinacin irrestricta de la ciencia frente a las decisiones
de la iglesia convirtieron a las universidades en rganos dependientes de
esta. De este modo y en forma acelerada, a medida que las instituciones
universitarias se multiplicaban se iban transformando en reservorios
intelectuales de las organizaciones eclesisticas
Las universidades continuaron funcionando como centros de enseanza
y formacin pero poco a poco fueron perdiendo su condicin de ser los
emporios exclusivos del saber. Surgieron muchas figuras brillantes cuya
labor investigativa no se hallaba conectada directamente con sus tareas
docentes ni su saber experimentaba sujecin ni deber alguno frente a los
51

dogmas y exigencias de la Iglesia. Es as como en las postrimeras del siglo

XVIII y comienzos del XIX surgi al lado del impulso organizador que en
Francia pretenda Napolen dar a la enseanza superior, el
esfuerzo que para

inteligente

contrarrestarlo y superarlo hicieron por su parte los

intelectuales alemanes a fin de lograr el resurgimiento de sus propias

universidades.
En el Renacimiento se evidencian algunos intentos de los profesores
por hacer investigacin. En el siglo XIX las universidades alemanas gestaron
verdaderos movimientos relacionados con procesos de reforma en cuanto a
mtodos de estudio y de investigacin. Fitche, en 1807, propuso un Plan
razonado para erigir en Berln un establecimiento de enseanza superior que
estuvo en conexin adecuada con una academia de Ciencias y Guillermo de
Humboldt en 1810 elabor un tratado sobre la organizacin interna y externa
de los establecimientos cientficos superiores en Berln, para este ltimo la
ciencia constitua el principio fundamental de la universidad y el profesor
deba ser un cultivador de la ciencia.
Las ideas expuestas en estos trabajos sirvieron de plataforma filosfica
para la fundacin de la Universidad de Berln y posteriormente para la
reorganizacin que sufriran las otras universidades alemanas as como los
dems institutos de educacin superior desde esa fecha. A partir de ese
momento se puede hablar de dos supuestos fundamentales: la concepcin
de la idea de universidad como imagen o reflejo de la ciencia y su exclusiva
finalidad cientfica, separada y distinta de las aplicaciones profesionales o
pragmticas que pudieran derivarse de ella. La formacin cientfica y la
praxis profesional quedaban diferenciadas, la universidad se converta en
una institucin que, si bien deba atender a los fines utilitarios que el Estado
esperaba de ella, requera

preservar enrgicamente la independencia de

sus funciones frente a cualquier intromisin de aqul

que pretendiera

modificar los planes de quienes deban dedicarse a investigar y ensear.

52

La Universidad lleg al continente americano como un producto

previamente experimentado, surgido del contexto histrico europeo y
estrechamente ligado al poder real y al poder de la iglesia.
La primera universidad hispana se fund en Santo Domingo, por bula de
Paulo III en el ao 1538, posteriormente se fund la Real y Pontificia
Universidad de San Marcos en la ciudad de Lima y la Real y pontificia
universidad de Mxico en 1551. Para finales del siglo XVI muchas ciudades
de la Amrica de habla hispana posean colegios con rango universitario,
seminarios y universidades. Siguieron posteriormente las Universidades de
Quito y Santa Fe en 1685 y la de Guatemala en 1687. Durante el siglo XVII
se crearon las de Crdova, Ro de la Plata, San Miguel de Chile y Mrida de
Yucatn en Mxico.
En Amrica del Norte, las ms antiguas fueron la de Harvard (1636), la
de Yale (1701) y la de Princenton (1746), todas fundadas bajo la iniciativa
privada. Adoptaron el modelo ingls de carcter profesionalizante y
ofrecieron resistencia a la incorporacin de la investigacin cientfica pero
con el tiempo reconsideraron su posicin y adaptaron a sus necesidades de
desarrollo los modelos existentes, del alemn tomaron la idea de la
investigacin cientfica y la docencia de postgrado y del ingls el concepto
de la educacin de pregrado, a lo cual le agregaron la misin de extensin.
Este proceso se complet con la incorporacin de otras funciones que
transformaron a la universidad en una institucin que interrelacion la
generacin, la transmisin y la aplicacin de conocimientos. Esta nueva
concepcin de la universidad como organizacin gener un lazo estrecho
entre esta, el sector privado y el gobierno permitiendo as el desarrollo de la
investigacin desde el sector agrcola hasta el industrial.
En el siglo XVIII siguieron los privilegios universitarios para La Habana,
Caracas y San Felipe de Chile. Slo en Brasil, colonia Portuguesa de
Amrica, el proceso de creacin fue ms lento, es slo hasta el ao de 1930
que se establece la primera de ellas.
53

En las universidades occidentales, los alumnos que se inscriban eran

muy pocos, al igual que las carreras que ofertaban. En general contaban
escasos recursos econmicos. Desde sus orgenes, las universidades se
limitaron a formar los sectores de las elites superiores, permitiendo que las
mismas consolidaran un poder hegemnico en lo social, lo poltico y lo
cultural, al centrar su gestin en estos aspectos se mantuvo aislada del
mundo de la ciencia y del mundo productivo. Luego de la revolucin industrial
la universidad se consolid como ejemplo de autonoma universitaria.
En Amrica Latina el desarrollo de la Universidad est vinculado con la
Reforma Universitaria de Crdoba en Argentina (1918). En ese momento, se
replante el concepto de autonoma universitaria basado en el nuevo
contexto histrico donde la universidad incorpora una visin crtica de los
hechos y
democracia,

una participacin poltica enmarcada en ciertos principios de

participacin

social,

antiimperialismo,

democracia

representativa y el sufragio entre otros, todo esto bajo el movimiento

reformista de los aos veinte. Estos elementos le dan a la universidad
latinoamericana una nueva visin organizativa basada en la participacin del
colectivo y la nueva realidad orientada hacia la sociedad industrial. Para ese
momento la universidad se conceba como una herramienta de cambio
social. Su funcin principal era la de formar al estudiante con sentido crtico,
suficientemente motivado como para convertirlo en un agente que actuara
dinmicamente sobre su sociedad para transformarla.
consecuencia la necesidad de redefinir
funcin de la demanda real

Esto trajo como

la misin de la universidad en

del sistema econmico. Esta necesidad se

apoya en la presin lgica de las expectativas de colocacin y promocin

profesional de los estudiantes universitarios.
Los procesos reales de transformacin de la educacin superior en
Latinoamrica comienzan a palparse
dividen las funciones

a partir de los aos cuarenta.

Se

y se especializan los actores institucionales, se

empieza a dar respuesta a las demandas de la sociedad y se vislumbra la

54

necesidad de impulsar el conocimiento cientfico. Luego, en los aos

cincuenta se configuraron los sistemas nacionales de educacin superior
altamente diferenciados que ofertaban servicios masivos de enseanza
superior (Brunner, 1990).
Las transformaciones en las universidades trajeron como consecuencia
la necesidad de plantearse que la formacin de profesionales y

la

produccin de conocimientos deban atender a la satisfaccin de las

demandas

sociales,

sin

embargo

en

la

mayora

de

los

pases

latinoamericanos todava se evidencia una separacin amplia entre lo que

se produce intelectualmente y lo que demanda la sociedad.

La Investigacin en la Comunidad Universitaria

En nuestro pas, la investigacin cientfica se comenz a desarrollar en

las universidades a partir de 1936. Los primeros cientficos entre los que
podemos nombrar a Rafael Rangel, Juan Manuel Cajigal, Santos Dominici,
Enrique Tejera, Elas Benarroch y Arnoldo Gabaldn prestaban servicios
como docentes pero no efectuaban tareas

investigativas en el contexto

universitario.
Con el arribo al pas de investigadores extranjeros como Augusto Pi
Suer, Martin Mayer, Rudolf Jaff se comienzan a dar los primeros pasos en
materia de investigacin universitaria. En 1939 se cre el Instituto de
Medicina Experimental donde se conjugaba la docencia y la investigacin en
las ciencias fisiolgicas. El trabajo de los cientficos Jos Antonio Odaly y
Rudolf Jaff condujo a la creacin del Instituto Anatomopatolgico, por otra
parte, los esfuerzos de Flix Pifano y Martn Mayer permitieron la creacin
del Instituto de Medicina Tropical, ambos en la Universidad Central de
Venezuela (UCV) Las necesidades de conocimiento en las reas de
agricultura, geologa e ingeniera condujeron al desarrollo de la investigacin
universitaria en esos campos. De igual forma surgieron pequeos institutos
55

pertenecientes tambin a la UCV que se dedicaron a la investigacin en el

rea de las humanidades y las ciencias sociales.
Otro hecho que contribuy en el desarrollo de la investigacin
universitaria fue la reforma universitaria del ao 1958 que di origen a la
creacin de la Facultad de Ciencias de la UCV, los Consejos de Desarrollo
Cientfico y Humanstico, el Centro de Estudios de Arquitectura e Historia, el
Laboratorio de Tecnologa de alimentos y el Instituto Tecnolgico de la
Facultad de Ingeniera, entre otras dependencias destinadas a la
investigacin (De Venanzi, 1987).
Para el ao 1958 se evidencia con mayor claridad los intentos de
organizar la investigacin universitaria, es as como en la UCV se crearon
figuras como la dedicacin exclusiva y el tiempo completo, aspectos
indispensables para el desarrollo del trabajo cientfico, tambin se
establecieron programas de proteccin social, se dotaron laboratorios,
bibliotecas y se puso en ejecucin un proyecto de formacin

de

investigadores en instituciones extranjeras acreditadas. En las otras

universidades del pas se fue incrementando la labor de investigacin, en la
Universidad de Oriente se cre el Instituto Oceanogrfico y se organizaron
cursos de Ciencias Bsicas, la Universidad de los Andes fund el centro de
investigaciones la Facultad de Ciencias y la sigui la Universidad del Zulia; la
Universidad Simn Bolvar ha puesto especial nfasis en el desarrollo de la
investigacin, a esta iniciativa se suman las universidades experimentales de
creacin mas reciente.
En Venezuela las universidades se han desarrollado en forma similar a
las norteamericanas y

latinoamericanas, es el resultado de un proceso

histrico que ha venido generando diversos modelos, esta confluencia de

estilos de pensamiento aunado a contextos histricos diferentes

y en

muchas ocasiones contrapuestos ha incidido y todava afecta el desarrollo y

la organizacin de la investigacin. Pareciera que nuestras universidades no
han dado cumplimiento cabal a esta funcin, lo que se requiere es mayor
56

consistencia a nivel institucional sin que ello implique sacrificio de principios

tales como

la

autonoma universitaria, se trata de establecer mayor

coherencia entre lo que se propone como lnea de trabajo o como poltica

institucional y la accin propiamente dicha.
El Estado en sus esfuerzos por sistematizar la

investigacin

universitaria cre la Asociacin Venezolana para el Avance de la Ciencia

(ASOVAC) en 1.950 y el Consejo Nacional de Investigaciones Cientficas y
Tecnolgicas (CONICIT) en 1.967. Estos organismos

han realizado

importantes contribuciones a la Educacin de Postgrado en Venezuela y en

particular a la investigacin cientfica en nuestras universidades.
La masificacin de la educacin superior en el tercer cuarto de siglo,
pareciera ser uno de los epicentros de la problemtica de la ciencia en la
Venezuela contempornea. Si bien en los programas modernizadores de los
aos sesenta se pens que en las universidades se desarrollaran

las

nuevas capacidades cientficas que requera el pas, en la realidad stas se

transformaron en grandes fbricas de diplomas, publicaciones, cursos de
extensin; productos que se mercadeaban en el contexto social sin mayor
preocupacin por la actividad de investigacin, ni en relacin con la
formacin del recurso humano ni con respecto

al conocimiento que se

generaba. Las acciones han estado centradas en asegurar la expansin de

las capacidades de investigacin cientfica sin importar el deterioro de la
calidad acadmica y en ausencia del una tradicin intelectual significativa
que haga equilibrio entre la produccin de conocimientos y la demanda
social.
La

masificacin

trajo

como

consecuencia

que

los

esfuerzos

investigativos en nuestras universidades se tradujeran en la elaboracin de

trabajos

que

los participantes de pregrado y postgrado

realizan como

requisito instruccional para optar al ttulo. La inexistencia de una clara poltica

nacional en la materia gener en esa poca un marcado inters por estudiar
en profundidad esta problemtica.
57

En el ao 1.977, la comisin nacional de estudios de postgrado adscrita

al Consejo Nacional de Universidades elabor un proyecto de reglamento
que norm los estudios de postgrado y por ende los requerimientos que en
materia de investigacin deban contemplar, este proyecto fue reformulado,
aprobado y publicado en 1.983.
Desde los aos de 1.983 hasta 1.995 se trabaj en el carcter formal de
los planes de estudios

que deban presentar los postgrados para ser

acreditados a nivel nacional. Particularmente en el ao 1.993, el Consejo

Nacional de Universidades, aprob una resolucin sobre la Poltica Nacional
que deba regir para el rea de la Educacin y de Postgrado (gaceta oficial
35.120 13/05/93) en la cual se consider como asunto relevante para el
Estado el desarrollo de este nivel.
Los estudios de postgrado constituyen, dentro de la
educacin superior venezolana, una actividad formativa
de la ms alta relevancia por su gran vnculo con el
desarrollo cientfico, tcnico y humanstico y, por tanto,
con el pleno desarrollo econmico y social del pas.
Para ese momento la UNESCO (1995) sealaba la necesidad de
reestructurar la concepcin de la educacin superior.
Se requiere de un nuevo pacto acadmico, que sirva de
instrumento para que los centros de educacin superior
de todo el mundo converjan en relacin con una
renovacin de su pedagoga, aprendizaje, investigacin
y funciones de servicio.
Los estudios de postgrado han crecido en forma acelerada en los
ltimos aos, tanto en cantidad como en diversificacin de los cursos. Datos
del Ministerio de Educacin Superior (MES) referidos a las caractersticas de
la educacin superior en las ltimas tres dcadas as lo reportan:
La expansin, que se refiere no slo al crecimiento de
las instituciones y de las matrculas, sino tambin a la
tasa de escolaridad de un 31,4% en 1994 su
diversificacin, de carcter inorgnico y expresada,
adems de, en el nmero de instituciones de educacin

58

superior, en la ampliacin de la oferta de carreras y en

la matrcula Su heterogeneidad, como consecuencia
de la diversidad y diferenciacin, expresada en la
coexistencia de instituciones con fines y propsitos
dismiles (MES: Polticas y estrategias para el desarrollo
de la Educacin superior 2000-2006).
Hasta el momento la prctica investigativa se ha desarrollado como un
requisito instruccional, los aspirantes a obtener el ttulo ya sea de pregrado o
postgrado, realizan el trabajo de grado con miras a cumplir con el plan de
estudios y estos estn diseados en esa direccin. En los Resmenes de
Trabajos de Grado de la UCV (1989) encontramos afirmaciones como estas:
Es fundamental el ajuste y rediseo de los programas,
en el sentido de introducir en maestras y
especializaciones, desde su inicio, materias de carcter
metodolgico destinadas a guiar la actividad de
investigacin, canalizndola hacia la produccin de un
proyecto de tesis, suficientemente analizado, revisado
corregido y estructurado, para que pueda ser
introducido antes de finalizar el ltimo perodo de la
escolaridad o a ms tardar inmediatamente despus
(p.7)
A pesar de los esfuerzos que hacen los investigadores universitarios
por vincular a los docentes a grupos de trabajo en torno a temticas, lneas
o programas de investigacin de inters nacional y universal, estos continan
apegados a estructuras, organizaciones y prcticas curriculares rgidas y
centradas

en

conocimientos

atomizados,

fragmentarios

descontextualizados que impiden el desarrollo de competencias analticas,

heursticas y crticas, incluso las tesis doctorales se rigen por requerimientos
o modalidades de investigacin determinados por los departamentos
acadmicos. La investigacin acadmica est tpicamente conformada por
estudiantes que trabajan en funcin de las asignaciones del

docente; la

rpida rotacin estudiantil no permite plantear proyectos a mediano o a largo

plazo, adems los nuevos reclutas deben ser adiestrados rpidamente de
forma tal que sean de provecho para las investigaciones que se adelantan.
59

Es as como el tema de estudio de un novel investigador no debe ser tan

riesgoso o complicado que ponga en duda la posibilidad de culminarlo en un
lapso breve o razonable, de igual forma debe ser lo suficientemente
especfico como para poder separarlo del trabajo de otros estudiantes e
investigadores del grupo, al mismo tiempo debe ser lo suficientemente til
como para formar parte de una investigacin coherente.
Segn Vessuri (1997):
El proceso de constante formacin y disolucin de los
grupos de investigacin es un rasgo bsico del medio
acadmico () El propsito del joven investigador es
independizarse tan pronto como sea posible, formando
su propio grupo. La tendencia es que pocos
permanezcan bajo el ala de investigadores
establecidos, una vez que reciben su doctorado.
Por otra parte los esfuerzos investigativos practicados por los docentes
universitarios se circunscribe a la actividad acadmica, al respecto Ojeda de
Lpez (1998) seala lo siguiente:
La investigacin como funcin docente se encuentra
enmarcada dentro del currculum que ofrecen las
universidades en cada programa de postgrado. En ella
existe una serie de parmetros que pueden sealarse
como decisivos en cuanto al favorecimiento de esta
actividad, entre los que se destacan las ctedras de
formacin acadmica que reciben los participantes en
metodologa de la investigacin, que incluyen
el
problema de las tutoras, los aprendizajes de las
metodologa, la elaboracin de los anteproyectos y la
ejecucin de la tesis (...) En los doce postgrados
observados, este proceso acadmico bsico y
especficamente en las ctedras de metodologa y
seminarios, se deben elaborar y aprobar los proyectos
de investigacin como requisito de la ctedra y de los
crditos acadmicos, sin las exigencias de alguna lnea
de investigacin, ni relacionados con la actividad
productora de la regin.
Como se denota la prctica investigativa de los docentes universitarios
se limita a las funciones docentes. Segn Echeverri (1997): La universidad

60

tiene por misin-eje la enseanza y tiende a la multiplicidad de disciplinas y

de enfoques; por eso la investigacin tiende a subordinarse a la docencia en
formas ms o menos explcitas y complejas.
La ley de Universidades en su Captulo X caracteriza al personal
Docente y de Investigacin. De acuerdo a los parmetros establecidos en su
texto la poblacin docente universitaria se distribuye tal como aparece en las
tablas 1 y 2. La tabla 1 muestra la distribucin de este recurso humano en las
universidades pblicas.

Tabla 1: Personal Docente y de Investigacin, Universidades Pblicas

Fuente: Cuadernos OPSU-CNU: No. 3, ao 2001.

La tabla 2 muestra las estadsticas de las privadas:

61

Tabla 2: Personal Docente y de Investigacin Universidades Privadas

Fuente: Cuadernos OPSU- CNU: Vol.3, ao 2001
En estos cuadros se evidencia que existe personal idneo para el
desarrollo de la investigacin universitaria. Sin embargo se sabe que

la

mayora de los docentes no realizan funciones de investigacin, esto se

puede comprobar al comparar estos datos con los de las tablas 3 y 4 que
muestran el nmero de investigadores activos en las universidades pblicas
y en las privadas.
Cabe destacar que el cuadro que a continuacin se expone solo refleja
la cantidad de investigadores pertenecientes al programa del Promocin del
Investigador, sin embargo le permite al lector analizar la diferencia numrica
existente.
La tabla 3 nos indica cifras sobre los investigadores vigentes en el PPI
que pertenecen a las universidades pblicas, en este sector se agrupa la
gran mayora de los investigadores del Programa de Promocin al
Investigador

62

Tabla 3: Investigadores Vigentes, Universidades Pblicas.

Fuente: Cuaderno OPSU-CNU: No.3, ao 2001

En la tabla 4 se muestran los datos referidos a los investigadores

vigentes en

PPI pertenecientes a las universidades privadas, como se

evidencia en la tabla, solo estn inscritos cinco investigadores en este

programa, los acadmicos dedicados a investigar en el sector privado son
muy pocos.

63

Tabla 4: Investigadores Vigentes en el PPI, Universidades Privadas

Fuente: Cuadernos OPSU-CNU: No 3 ao 2001
En relacin a lo expuesto anteriormente, Chacn y Briceo sealan
(1994):
La investigacin como un proceso generador de
conocimientos cientficos, culturales y tecnolgicos
adquiere cada vez mayor importancia dentro del mbito
de la misin de las instituciones de educacin superior.
Estas instituciones constituyen en el panorama mundial
y por supuesto, en el contexto venezolano, elementos
fundamentales en los cuales se apoya una sociedad en
constante crecimiento y a su vez, vida de nuevos
cambios que permitan a los miembros de esta sociedad,
una relacin beneficiosa y creativa con el mundo que
les rodea. En el contexto de estas consideraciones es
necesario detenerse, reflexionar y preguntarse: las
instituciones de educacin superior y especialmente las
universidades venezolanas han cumplido a cabalidad su
misin productora de conocimientos? Si la investigacin
es un proceso que conlleva a un aporte intelectual
terico o prctico que genere nuevos conocimientos,
entonces: los profesores y alumnos universitarios

64

como miembros natos de las universidades estn

realizando investigacin? Existe una valoracin real
desde el punto de vista social de la investigacin a nivel
de esas instituciones? Ha asumido la universidad la
responsabilidad como formadora de investigadores y
promotora del cambio social? (p.3)
La organizacin de lneas de investigacin sera

fundamental en el

proceso de sistematizacin de la investigacin universitaria pero se requiere

de un esfuerzo mayor, necesitamos estructurar los procesos de investigacin
en torno a redes de problemas y programas. Sin embargo, la sistematizacin
por lneas o temas no es suficiente, esto no garantiza la continuidad en los
proyectos ni la evaluacin de las investigaciones. Como en toda actividad
suceden cambios, la investigacin no escapa a las variaciones y estas
pueden surgir a partir de la bsqueda de temas novedosos, de cambios en
los planes de estudio o de la rpida rotacin estudiantil.
La Facultad de Economa de la Universidad de los Andes en Colombia
es un claro ejemplo de la necesidad de organizar el trabajo en grupo. En un
principio los trabajos de investigacin se hacan en forma independiente y
con un carcter exageradamente individual, liderados por un investigador y
en funcin de alguna temtica que obedeca a prioridades de trabajo y a
posibilidades de financiamiento, poco a poco se fueron desarrollando
trabajos y proyectos que se aglutinaban en torno a temas, conformando
grupos de trabajo, estos grupos

de convirtieron en una elite de gran

importancia en la dinmica del trabajo investigativo, el reforzamiento crtico y

el apoyo de otros investigadores propici el desarrollo de su propia cultura
organizacional de la investigacin.
Jaramillo

(1997)

en

su

artculo

La

red

de

Macroeconoma

Latinoamericana afirma lo siguiente:

El rasgo caracterstico de la ciencia y la tecnologa
actual es la capacidad colectiva de un nmero cada vez
mayor de individuos, asociados a grupos e instituciones
para la produccin y aplicacin del conocimiento. Por
65

tanto la competencia humana y la capacidad

institucional se relacionan cada vez ms estrechamente.
La actividad de investigacin y desarrollo tecnolgico
hoy, ms que en el pasado, necesita hospedarse en las
instituciones o en los grupos por razones tales como: su
creciente complejidad; la tecnologa involucrada; la
confluencia de diferentes disciplinas, mtodos y
enfoques; y el tiempo implicado (p.365)
La investigacin universitaria desde el punto de vista organizacional
debe fortalecer las capacidades investigativas de los estudiantes.
El poder del conocimiento reside en la formacin de la
capacidad de generar conocimientos tiles y
apropiados, que permiten el control sobre el modelo de
desarrollo, la resolucin de necesidades bsicas y la
adecuacin
del
conocimiento
internacional
a
necesidades y condiciones especficas locales, y a
sostener procesos de innovacin contina.(Gmez,
2000) .
En todo caso interesa crear conciencia sobre la necesidad de modificar
la visin que tienen las instituciones de la investigacin como unas
actividades netamente

institucionales, alejada de parmetros tericos o

cientficos. De Ketele en la conferencia mundial sobre Educacin Superior en

el Siglo XXI celebrada en Pars en el ao 1.998 seal:
Todas las actividades de la educacin superior
necesitan la creacin de redes para agrupar los
distintos puntos fuertes y especialidades exigidos (...)
los puntos fuertes de una universidad determinada
pueden combinarse con otros totalmente distintos de
otras
universidades
y
producir
resultados
extraordinarios para los copartcipes y las comunidades
a las que sirven.
Es as como existe consenso a nivel mundial
trabajar sistemticamente en el desarrollo

de la necesidad de

de redes que contribuyan a

optimizar el proceso de produccin de conocimientos, la investigacin

universitaria resulta la ms indicada para ello.

66

Factores Organizacionales e Investigacin Universitaria

La Cultura Organizacional Universitaria

La Universidad como institucin es una organizacin y como toda

organizacin social posee su propia estructura, comparte elementos que son
comunes a otras organizaciones formales, est conformada por un conjunto
de sujetos que desempean diferentes roles, comparten creencias, valores,
se rigen por normas establecidas por la organizacin y opera con la finalidad
de obtener un conocimiento compartido. Entre sus funciones esenciales
estn la docencia, la investigacin y la extensin:
Mediante la docencia organiza el conocimiento
existente en forma de currcula para formar tcnicos,
profesionales y acadmicos; mediante la investigacin
cuestiona el conocimiento existente y produce
conocimiento nuevo; la extensin constituye una
especie de ampliacin menos formal de la docencia
para divulgar el saber y la tecnologa y auscultar las
necesidades educacionales ms inmediatas de la
comunidad en la cual sirve. (Brunner, 1990. p17)
Nuestras universidades se han caracterizado por ser profesionalizantes
circunscribiendo su labor a la funcin transmisiva del conocimiento y
privilegiando la actividad docente. La universidad es el lugar indicado para la
formacin de investigadores de alto nivel requerido para el desarrollo de
nuestras sociedades. No se puede continuar concibiendo a la universidad
como una mquina de producir egresados para el mundo laboral, esta
debera redimensionar sus aspectos estructurales y funcionales con el objeto
de orientar todos los esfuerzos hacia la produccin de conocimientos y
tecnologas o aplicaciones de los mismos.
Machado (1997) afirma que los institutos universitarios de carcter
tecnolgico deben contribuir a la produccin de tecnologas competitivas en

67

las empresas, segn este investigador la gestin adecuada de las

capacidades e innovaciones tecnolgicas, organizativas, estratgicas,
gerenciales, financieras y de infraestructura incrementan y mantienen la
competitividad y la modernizacin.
Ante estas consideraciones, la universidad debe replantear el enfoque
que tiene de sus principales funciones y darle a la investigacin suficiente
importancia como para atender las demandas de desarrollo cientficotecnolgico estableciendo un estrecho vnculo entre la actividad cientfica y
la bsqueda de respuestas que beneficien a la sociedad.
Zabala citado por Briceo y Chacn (1994) seala:
La universidad tiene un compromiso con la sociedad,
pues ella est colocada en una situacin
particularmente significativa en cuanto a la posibilidad
de transformar a travs de la creacin y recreacin del
conocimiento cientfico y sus derivaciones tecnolgicas,
la vida nacional en todos sus aspectos (p.91).
La universidad es el espacio para la formacin de investigadores de alto
nivel que son necesarios dentro de la infraestructura cientfico- tecnolgica.
De all que ltimamente se ha notado un mayor inters en la comunidad
universitaria por modificar los esquemas tradicionales y abrir un espacio a la
investigacin como accin institucionalizada, pero todava luce como una
actividad poco sistematizada; pareciera que a pesar de los esfuerzos de
cientficos e investigadores existe poco conocimiento sobre el desarrollo de la
investigacin en las universidades.
En Latinoamrica en general y en nuestro pas en particular los
sistemas nacionales de Educacin Superior conciben a la investigacin
como una actividad muy poco vinculada a las demandas de la sociedad. As
lo seala Burton citado por Brunner (1990):
Las universidades se transformaron en sistemas
altamente
diferenciados
que
a
travs
de
establecimientos muy diversos entre s-de carcter
universitario y no universitario- ofrecen servicios
masivos de enseanza superior y, a travs de algunas
68

de sus unidades, desarrollan adems funciones de

produccin de conocimiento mediante la investigacin y
el estudio erudito (p.33).
Sin embargo, independientemente de

la gestin universitaria de

carcter institucional se observan importantes esfuerzos de los docentes que

investigan por desarrollar la investigacin universitaria y fomentar la accin
grupal en este sector. A continuacin se transcribe a manera de ilustracin,
un hecho histrico en la formacin de lneas de investigacin en La Facultad
de Economa de Universidad de Los Andes (Colombia):
Un giro significativo se produjo a principio de los aos
sesenta, bajo la orientacin de Augusto Cano, cuando
el esfuerzo investigativo se dirigi a cumplir con la
funcin de ser un espacio de reflexin sobre los
procesos de modernizacin del Estado y de la
economa, presentes durante el perodo presidencial de
Carlos Lleras Restrepo (1966-70). En esta etapa, el
centro cre lneas de investigacin muy importantes en
los campos de la planeacin, y dio una orientacin ms
interdisciplinaria a la estructura esencialmente
econmica de los inicios. Este esquema implic el
fortalecimiento de reas consolidadas de investigacin.
(Machado, 1997).
En muchas de nuestras universidades

se han conformado grupos de

investigacin, programas de investigacin y lneas de investigacin, ejemplo

de ello es la Lnea-I de la Universidad Nacional Experimental Simn
Rodrguez (para mayor informacin sobre los trabajos de la LINEA-I, en
http://www.lineai.org)
Estas lneas se organizan en torno a reas o temas determinados, estos
esfuerzos pueden ser considerados importantes y su intencin como
organizacin es vlida pero no suficiente. La tendencia de nuestras
universidades en general

est dirigida a organizar programas de

investigacin con las mejores intenciones pero sin objetivos claramente

definidos, en la mayora de los casos no se observan las relaciones que entre
69

los participantes de la lnea debera existir, por el contrario

parecen

individualidades que se reportan a la lnea de investigacin como si esta

fuera una unidad de recepcin de informacin; no est clara la nocin de
actividad grupal y mucho menos de gerencia de la investigacin. Este tipo de
organizacin no garantiza continuidad en las investigaciones ni la evaluacin
de los conocimientos o productos obtenidos.
La investigacin en nuestras universidades est orientada a indagar
sobre temas de inters institucional o de un investigador en particular. En
todo caso no estamos hablando de acciones con criterio colectivo, sino de la
visin que un investigador o una institucin tienen de la accin de investigar.
Se requiere modificar la

concepcin

que hasta ahora tenemos de la

Educacin Superior y de la Investigacin Universitaria. Las universidades

deben convertirse en centros de desarrollo cientfico-tecnolgico,

la

investigacin universitaria debe ser la proveedora de conocimientos tiles

para la sociedad asumiendo una visin gerencial donde se privilegie el
trabajo colectivo y se puedan organizar redes de produccin de
conocimientos valorando la accin grupal y la cooperacin.
Al respecto Padrn (1994) afirma:
Mientras no se adopte una concepcin gerencial,
nuestras universidades continuarn desperdiciando esa
enorme oportunidad de responder positivamente a las
demandas sociales de conocimiento. Si entendemos la
investigacin como uno de los ms importantes
procesos productivos (cosa que si parecen haber
entendido las grandes industrias transnacionales y los
gobiernos de los pases industrializados), advertiremos
que ninguna institucin dispone de tantas oportunidades
como las universidades (en recurso humano, sobre
todo). (p. 4).
En nuestras universidades los procesos de investigacin se dan como
acciones individuales. Se observa que la mayora de los docentes investigan
para obtener un ascenso o por la necesidad de reconocimiento, otros
realizan investigaciones libres obedeciendo a intereses particulares.
70

En este

sentido Solleiro (1996) acota: El tpico investigador

universitario latinoamericano prefiere dedicar su tiempo a la investigacin

bsica y publicar resultados, puesto que esto representa una ruta de ascenso
y posibilidades de mejoramiento salarial mucho ms seguras (p.37).
Brunner (1990) afirma que la actitud del profesorado en general se
orienta a limitar el trabajo investigativo a lo eminentemente acadmico ya
que ste se realiza con la nica finalidad de obtener reconocimiento a travs
de alguna publicacin especializada.
Otaiza (1998) al respecto expresa:
Los logros de la investigacin cientfica
pueden
evaluarse de varias formas. Para definir su frontera
actual, una parte de la academia actual venezolana
decidi medirse segn el exigente criterio internacional
del nmero de publicaciones aparecidas en los ndices
de revistas arbitradas del Institute for Scientific
Information (ISI) en EEUU. Un criterio muy desarrollado
para medir la investigacin cientfica de un pas
tercermundista. El resultado era predecible. Segn los
indicadores de capacidad de investigacin en Ciencia y
Tecnologa1995 del Conicit, Venezuela particip con un
total de 6.647 publicaciones entre 1981 y 1993 (7.311
hasta 1994), equivalente a un constante de 0.1% anual
del total de publicaciones recogidas en el ISI. Amrica
Latina tuvo una cuota entre 0.9% y 1.4% en el mismo
lapso.
En este mismo orden de ideas, Prez (1994) manifiesta que en general
las investigaciones se emprenden para cumplir con los trabajos de ascenso,
engordar el currculum vitae y lograr recursos financieros con la finalidad de
mejorar el ingreso salarial.
Por otra parte, nuestra realidad indica que muchos profesores realizan
trabajos de investigacin por cumplir con los requisitos que estipula la Ley de
Universidades

para poder ascender segn lo estipulado en el escalafn

universitario hecho que se traduce en mejoras salariales (para mayor

referencia consultar la Ley de Universidades).

71

Tambin se observa que los docentes universitarios investigan con la

finalidad de obtener reconocimiento pblico. Existen organizaciones que se
encargan de premiar dichos esfuerzos. El Sistema de Beneficio Acadmico
(CONABA) creado por el Consejo Nacional Universitario (CNU) en el ao
2001 y la Federacin de Asociaciones de Profesores Universitarios (FAPUV)
son ejemplo de ello. Estas instituciones premian a travs de la calificacin
de mritos los trabajos que realizan los profesores universitarios en materia
de investigacin.
Tambin existe la Fundacin Venezolana de Promocin del Investigador
(FVPI), esta organizacin cuenta con el Programa de Promocin al
Investigador, el cual

premia la actividad investigativa a travs del

reconocimiento acreditado. Sus objetivos principales son los siguientes:

Contribuir al fortalecimiento, desarrollo y apoyo de los
cientficos y tecnlogos, en todos los mbitos de las
instituciones de educacin superior y de investigacin del
sector pblico y privado, de manera que la investigacin
cientfica y tecnolgica sea atractiva a las nuevas
generaciones, as como apreciada y estimada en el
entorno social, econmico, cultural y poltico de la
sociedad venezolana.
Estimular la productividad de la investigacin de alta
calidad y pertinencia social, cientfica y tecnolgica en las
instituciones de educacin superior y del sector pblico y
privado, preservando y contribuyendo a estimular el
aumento de la planta de cientficos y tecnlogos existentes
en la actualidad.
Colaborar con el Estado, y en general con la sociedad
venezolana, facilitando la informacin sobre recurso
humano disponible en el pas, en materia de investigacin
cientfica y tecnolgica, para atender las reas de trabajo y
problemas donde se requiera la competencia de los
investigadores (FVPI, 2002).

La labor de esta fundacin ha fomentado la accin investigativa en

nuestro pas pero siempre desde la perspectiva individual. El
72

grfico 4

permite evidenciar como se ha incrementado el nmero de investigadores

en la ltima dcada a partir del programa de Promocin del Investigador
(PPI).

Nmero de Investigadores en el Programa de Promocin del

Investigador (PPI), segn el nivel de calificacin y el total por ao

Grfico 4: Nmero de Investigadores en el Programa del Investigador por ao

Fuente:http//www.mct.gov.ve/indicadores/ndicadoreshtml

El grfico que se muestra a continuacin indica

la cantidad de

investigadores que pertenecen al Programa, en el mismo se presentan once

instituciones entre las que se encuentran universidades y centros de
investigacin, ntese la ausencia de datos de las universidades privadas.

73

Los datos mostrados en este grfico

reflejan una vez ms la poca

importancia que las universidades privadas le dan a la investigacin.

Nmero y porcentaje de investigadores en el Programa de

Promocin del Investigador (PPI), por institucin de pertenencia.
Ao 1999

Grfico 5: Nmero y Porcentaje de investigadores en el Programa del

Investigador por ao y por Institucin
Fuente:http//www.mct.gov.ve/indicadores/ndicadoreshtml

Esta iniciativa es importante porque estimula el desarrollo de la

investigacin universitaria. Sin desmerecer su intencin, es otro reflejo de la

74

cultura individualista que existe en esta rea ya que premia la actividad

particular y no la accin grupal. Al respecto Padrn afirma (2001):
Los datos esenciales que llevan a describir la IU como
un hecho individual son los siguientes: el investigador
selecciona su tema particular, formula su propio estudio,
elabora su plan de trabajo, lo canaliza a travs de
ciertos mecanismos administrativos, lo ejecuta y,
finalmente, consigna los resultados en un papel
publicable. Podemos decir que la mxima aspiracin de
un investigador o el destino final de un trabajo de
investigacin est en la publicacin del reporte en una
revista indexada. Nada ms.
Segn esto, las investigaciones slo sirven para
acumular mritos acadmicos individuales a favor de
quien las realiza. Esta caracterstica queda
parcialmente evidenciada en los famosos estmulos y
premios acadmicos (PPI, CONABA; etc.) que siempre
han sido individualistas. En efecto, hasta donde s, no
existen premios para grupo de investigadores sino solo
para personas, con lo cual se profundiza el sentido de
competencia aislante y desvinculante.
Pero tanto el conjunto de investigadores y de
acadmicos, as como la institucin universitaria y el
entorno social carecen de la ms mnima idea acerca
de las investigaciones que estn siendo llevadas a
cabo. Aparentemente, slo el investigador sabe que
est investigando y como lo est haciendo (incluso,
para aspirar a uno de estos premios a la investigacin,
es el propio acadmico quien debe demostrar sus
trabajos mediante constancias y papeles, lo cual podra
entenderse como que la universidad no sabe lo que
cada quien ha hecho).
Estas afirmaciones y lo observado pone en evidencia la cultura
individualista que existe en nuestras universidades,

la investigacin

universitaria como gestin organizada carece de criterios claramente

definidos, aspectos tan elementales como la sistematizacin de los temas en
desarrollo, los criterios que se utilizan para el tratamiento de los problemas y
el acceso a los programas de financiamiento no estn estructurados
atendiendo a criterios mnimos preestablecidos.

75

Hasta ahora hemos estudiado la cultura organizacional investigativa

desde la ptica de quienes lo hacen como parte de su profesin, en adelante
revisaremos lo que atae a los estudiantes que investigan.
En nuestras universidades, todo estudiante debe hacer la tesis para
graduarse. Es una actividad netamente individual que va desde buscar qu
investigar?, a cules colaboradores puedes recurrir?, quin te ayuda?,
dnde investigar? y con cules recursos se cuenta para realizar el
trabajo?. En la mayora de los casos es el investigador quien costea la
investigacin. Por lo general un tesista interesado en graduarse se hace
preguntas como estas: Qu investigo?, A quin me dirijo?, Ser
importante lo que voy a investigar?, Contino trabajando en el tema que
ya conozco o busco algo novedoso?, Consulto a los docentes que han sido
mis profesores?, Investigo en bibliotecas sobre tesis elaboradas por otros?
Como se evidencia, la investigacin universitaria es en la mayora de los
casos es una actividad que se realiza con miras a satisfacer una necesidad
personal. Esta percepcin limitada deja toda la responsabilidad en el
estudiante, pocas veces la accin

de investigar se desarrolla en forma

grupal, si bien investigar es una accin individual desde el punto de vista de

que la realiza una persona, no es menos cierto que la cooperacin de otras
personas puede contribuir a ampliar los conocimientos obtenidos sobre un
mismo tema.
Tambin se observa que los alumnos realizan trabajos de investigacin
para cumplir con el requisito curricular que les permite obtener el ttulo de
licenciado, magister o doctor. El hecho investigativo es considerado como
una actividad de carcter individual en la que se equipara la satisfaccin del
colectivo a la satisfaccin particular de cada individuo. En todo caso la visin
del curriculum est orientada a la formacin de un egresado sobre la base de
un perfil ocupacional que est centrado en la demostracin de las destrezas
para la investigacin como una competencia profesional. Priva una visin
escolarizada y curricular basada en una cultura netamente individualista
76

donde las acciones orientadas a la produccin de conocimientos se

circunscriben al esfuerzo particular con fines acadmicos.
Padrn (1994) explica esta situacin denominndola Concepcin
Escolar de la investigacin Universitaria:
El supuesto central de esta concepcin podra estar en
que el mercado, la red empresarial, los movimientos de
capital y cosas por el estilo estn ms all de las
barreras que preservan la estabilidad de la academia, la
seriedad del aula y la dignidad del claustro. De all se
derivan casi todos los dems supuestos. El primero de
ellos es que hay que educar para el individuo y no
para los intereses del mercado, olvidando las
estrechsimas relaciones entre ambas cosas (y entre
mercado y sociedad) y lo difcil que es, en la prctica,
educar para una cosa y no para la otra. Otro supuesto
es que el alumno debe limitarse nada ms que a
aprender (en este caso debe limitarse a aprender-ainvestigar pero no propiamente a investigar, ya que
esto ltimo slo lo sabe, supuestamente, el profesor de
Metodologa o de Seminario, quien por cierto, de hecho,
rara vez investiga). Por tanto, las investigaciones
realizadas por lo docentes de menor escalafn slo son
vistas como un hecho que es objeto de evaluacin,
como una accin escolar calificable, pero jams como
un producto que puede ser aprovechado dentro de
algn plan global de investigacin. De acuerdo a este
supuesto de la CE, las tesis- incluso las de maestra y
doctorado- slo sirven para que un jurado las examine,
pero no para ser incorporadas a planes globales ni para
fundamentar tomas de decisin (ya han pasado a ser
tpicos los evaluadores que creen arriesgar su prestigio
si no hallan una o dos deficiencias en los trabajos que
arbitran). As, pues, todo el inters de nuestras
universidades en materia de investigaciones se limita a
evaluar, aprobar o desaprobar, ya que la Concepcin
Escolar imperante no atiende seriamente a examinar las
posibilidades de que una tesis, por ejemplo, sea un
elemento til con respecto a una determinada rea de
consumo de conocimientos. Y todo esto, a su vez,
ocurre porque no existen sistemas organizacionales de
investigacin como los que se mencion arriba (p.113114).

77

En la prctica cada investigador busca su tutor, la universidad no cuenta

con una plataforma profesoral que garantice esta tarea, cada estudiante se
ve en la necesidad de manifestarle a los profesores su inquietud y solicitarle
tutora para su trabajo, queda por

parte de este y

de acuerdo a su

disponibilidad o inters en el tema colaborar con el participante, de no ser as

deber buscar un asesor particular. Las relaciones de comunicacin entre
autoridades, docentes y alumnos son escasas. En la realizacin de una
investigacin, el tutor

y el estudiante tienen toda la responsabilidad del

trabajo en cuanto a proceso y a producto. La institucin no se involucra en

los proyectos ni en las tesis, por lo general los estudiantes pertenecientes a
un mismo curso no estn enterados de los proyectos que adelantan sus
compaeros, cuando el proyecto de investigacin es anunciado ante las
autoridades ya est bastante adelantado o en muchos casos concluido.
Tambin se evidencia la

desvinculacin entre tesistas, tutores y

autoridades acadmicas. Estas ltimas que vendran a ser los gerentes de la

investigacin estn inmersos en sus obligaciones burocrticas. La forma
como se organiza la investigacin es netamente escolar y poco relacionada
con el esfuerzo que

personalmente hace cada sujeto para adelantar su

propio proceso en la universidad.

En este mismo orden de ideas cabe destacar que no existe mayor
relacin entre la institucin y el estudiante, este ltimo est prcticamente
aislado y desvinculado de la organizacin. Debe decidir el problema a
estudiar y los criterios de adecuacin para la resolucin del mismo. Las
herramientas que maneja como investigador son aquellas que ha aprendido
en las ctedras y seminarios de metodologa de la investigacin
transcurso de su formacin acadmica. Est formacin le permite

en el
con

esfuerzo presentar un anteproyecto de investigacin el cual es sometido a la

consideracin de los jurados que pueden ser o no de la institucin. Tal como
se ha referido, estamos ante una cultura organizacional individualista, el

78

patrn de comportamiento en general de las personas que se dedican a

investigar es aislado.
La experiencia tambin nos indica que los profesores que administran
las ctedras de investigacin en la mayora de los casos trabajan por su
cuenta sin pertenecer a algn programa de investigacin, estn motivados
por fines estrictamente curriculares. Al respecto Schavino (1998) expresa lo
siguiente: La investigacin no puede seguir siendo considerada como una
actividad singular, sin contexto alguno que defina su nivel de pertinencia
(p.22). Este pareciera ser el significado compartido por los miembros de las
personas que trabajan en investigacin.
Desde este punto de vista se puede decir que la investigacin
universitaria

se limita a la transmisin de contenidos y al desarrollo de

destrezas para investigar pero no se hace investigacin. Este patrn de

comportamiento ha estado presente en los claustros universitarios desde
hace

mucho

tiempo,

podramos

decir

que

es

un

comportamiento

generalizado.
De acuerdo a lo anterior, es indispensable que las universidades se
inserten en un nuevo modelo organizativo gerencial donde se privilegie la
accin grupal, una visin colectiva de la investigacin permite involucrar a
ms de una persona en la problemtica que se est estudiando generando
as sentimientos de cooperacin. Mientras un investigador profundice ms
sus estudios en una determinada rea, tendr mayores posibilidades de
compartir enfoques, puntos de vista y ampliar el conocimiento que tiene
sobre el tema, su grado de actualizacin, la pertinencia del mismo, la claridad
en sus conceptos y una perspectiva ms amplia del problema en estudio.
Para lograr estos niveles en investigacin hay que asumir el reto de la
transformacin de los esquemas existentes y, orientar los esfuerzos hacia
una nueva concepcin de la investigacin universitaria donde se analicen los
aspectos organizacionales.

79

En cuanto a la visin que se quiere de la investigacin universitaria

como proceso, interesa una concepcin gerencial, con una visin colectiva
donde cada investigador sea parte de un conjunto de investigadores que
trabajen en forma organizada, de tal forma que pertenezcan a un programa
o a una lnea en donde exista una visin diacrnica del trabajo que se est
desarrollando, es decir a un plan previamente estructurado, con unos
tiempos de ejecucin determinados y donde claramente se identifiquen las
responsabilidades como grupo.
La realidad indica que no contamos en muchos casos con inventarios
de las investigaciones que se adelantan, tampoco

existen programas

previamente establecidos que indiquen secuencia entre un trabajo y otro,

nos encontramos ante trabajos desarticulados y aislados, teniendo como
consecuencia que el esfuerzo productivo sea mayor.
Esta problemtica es consecuencia de la falta de organizacin en los
programas y en las lneas de investigacin y a la falta de informacin que en
materia de produccin de conocimientos se tiene.
Sera conveniente estructurar las necesidades de conocimiento que se
tienen a fin de establecer que reas necesitan ser abordadas, qu tipos de
estudios se requieren realizar, qu teoras debemos seleccionar para trabajar
y en qu trminos se debe hacer, cmo podramos organizar mejor el trabajo
en aras de conocer aspectos como cul es la produccin investigativa en
nuestras universidades, cul es el nivel de desarrollo de las investigaciones,
qu tipo de estudios se requieren desarrollar (descriptivos, tericos,
evaluativos o aplicativos), qu proyectos de investigacin se estn
desarrollando y si los investigadores trabajan solos o en grupos.
La falta de sistematizacin en las acciones investigativas evidencia la
tendencia a trabajar sobre esquemas tradicionales donde prevalece el estilo
descriptivo orientado a la presentacin de propuestas de aplicacin puntual.
Esta modalidad de investigacin es importante, pero no se puede limitar el

80

hecho investigativo de esa manera ni puede ser la nica opcin a ser tomada
en cuenta a la hora de investigar.
Pareciera que en la prctica existe desconocimiento de la vinculacin
existente entre las investigaciones de carcter terico y las investigaciones
aplicadas o de orden metodolgico, asunto que genera la tendencia a preferir
las ltimas en detrimento de las primeras. De ser as, se podra asumir que
es importante producir soluciones a los problemas puntuales pero
probablemente no estemos

produciendo investigacin aplicada de base

terica, de all que nuestras investigaciones no aporten cambios significativos

sino soluciones especficas a problemas especficos.
La investigacin universitaria vista como acciones desarrolladas por
personas con la finalidad de producir conocimientos, debe concebirse como
un trabajo mancomunado, supeditado al entorno, como hechos que a su vez
dependen de otros hechos circundantes, relativos al contexto en que los
individuos se relacionan, intercambian opiniones y trabajan en equipo y no
como un hecho aislado.
Complementando lo anterior, Infante (1990) considera que las
universidades deberan contribuir a la creacin de grandes comunidades
cientficas capaces de transformar el saber en instrumentos de desarrollo de
la sociedad, que adecuen los paradigmas tericos y tecnolgicos generados
en la comunidad cientfica internacional y que propongan nuevas tecnologas
en funcin de la realidad de cada pas.
De lo anterior se infiere, la necesidad de modificar estos patrones de
comportamiento. Se requiere un cambio en las universidades de corte
tradicional, un cambio en los valores para poder asumir el reto de
transformarlas en centros de produccin de conocimientos con miras a dar
soluciones a los problemas del desarrollo en el rea de la ciencia y la
tecnologa.

81

El Clima Organizacional y la Investigacin Universitaria

Hablar de clima organizacional es hacer referencia al conjunto de

caractersticas que describen a una organizacin, la distingue de otras e
influyen sobre el comportamiento de los actores en la organizacin. Esto se
traduce en la organizacin universitaria en patrones de caractersticas
organizativas que en su dinmica propia generan estilos comunicacionales,
fuerzas motivacionales, directrices para la toma de decisiones y formas de
liderazgo. Resulta conveniente ahondar en estos aspectos con la finalidad de
comprender como estos factores influyen en la investigacin universitaria.
En lo que respecta a los estilos comunicacionales de orden institucional,
se evidencia que tanto las universidades pblicas y privadas estn
desarrollando estrategias para divulgar los trabajos de investigacin que
producen. Es as como la Universidad Central de Venezuela, la Universidad
del Zulia, la Universidad Pedaggica Experimental Libertador, la Universidad
Catlica Andrs Bello y la Universidad Metropolitana entre otras, organizan
jornadas vinculadas al rea de investigacin.
Otra forma de comunicacin institucional es la presentacin
publicaciones peridicas

de

donde se incluyen sntesis de los trabajos de

investigacin del personal adscrito a la universidad as como tambin de

colaboradores, ejemplo de ello es la revista Notas de Investigacin de la
Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez y la publicacin
Cuadernos UCAB de la Universidad Catlica Andrs Bello.
Los avances tecnolgicos con los que contamos hoy en da han
permitido desarrollar una excelente y dinmica va comunicacional, el uso de
herramientas como los portales electrnicos y la correspondencia electrnica.
Esto ha generado en la comunidad en general y en particular en la
universitaria una forma efectiva de comunicacin
investigacin de las universidades pblicas y privadas.

82

en los centros de

La

comunicacin

entre

los

investigadores

es

bsicamente

personalizada, los contactos se establecen va telefnica o a travs de email. Por lo general se observa una estrecha relacin entre el tutor y el
estudiante que investiga, esta relacin rara vez trasciende

a otros

estudiantes que estn investigando sobre el mismo tema o reas afines.

Tambin se evidencia que los estudiantes se muestran muy reservados con
los avances de sus investigaciones mientras no han presentado su tesis por
temor a ser plagiados.
Las relaciones de comunicacin entre autoridades, docentes y alumnos
son escasas, la institucin no se involucra ni en los proyectos ni en las tesis.
El tutor y el estudiante estn comprometidos en la ejecucin de la
investigacin, este es anunciado ante las autoridades para su presentacin,
cuando el trabajo es defendido ante el jurado (poco relacionado con el
desarrollo de la investigacin), ste se limita a dar un veredicto sobre el
mismo; el trabajo

pasa a la biblioteca y pocas veces la comunidad

universitaria est informada sobre los resultados de las investigaciones

realizadas.
En lo que respecta a la divulgacin de la informacin correspondiente a
los trabajos de investigacin, la misma se traduce en muchos casos, en
cuadros que indican los ttulos de los proyectos o de las tesis en ejecucin,
no se denotan criterios de organizacin claramente definidos.
Nuestra realidad indica que no contamos con informacin sistematizada
y actualizada sobre el producto investigativo que existe en nuestras
universidades y mucho menos como ese producto

ha beneficiado al

colectivo.
La tabla que se muestra a continuacin corresponde a una publicacin
de la las actividades de la Unidad de Investigacin de la Universidad
Metropolitana correspondientes al ao 2001, en la misma se encuentra en el
portal electrnico de esta universidad y hasta julio de 2003 no haba sido
actualizada (este cuadro esta tomado sin omitir detalle).
83

Actividades de Investigacin de la Universidad Metropolitana

RESUMEN DE LAS ACTIVIDADES DE INVESTIGACIN Y
DESARROLLO AO 2001
ASESORA
decanato de ciencias y artes
departamento de didctica
autor (es)

Ttulo

institucin/empre

Garassini Mara Elena

Proyecto de mejoramiento del rea de matemtica en I y II

etapa de educacin bsica en los colegios Hebraica y Moral y
Luces

Colegios Moral
y Luces y
Hebraica

Garassini Mara Elena

Proyecto de mejoramiento de los procesos lgico-matemticos

en el preescolar TEC

Colegios Moral
y Luces y
Hebraica

departamento de desarrollo integral

autor (es)

Ttulo

institucin/empr

Mata, Jennifer

Curso "Desarrollo Moral y Valores en la Educacin"

Colegio
Agustiniano
Cristo Rey

autor (es)

Ttulo

institucin/empr

Leonard, Adolfo

Estudio (muestreo) de las caractersticas de los clientes

potenciales de un servicio de telefona celular

Grupo PTU

Leonard, Adolfo

Introduccin a la filosofa "6-Sigma": elementos de

probabilidad y estadstica

Praxair de
Venezuela

escuela de matemticas

escuela de educacin / cendif

autor (es)

Ttulo

institucin/empr

Seplveda, Mara A.
Lpez, Gloria
Guaimaro, Yuherquis

Asesora tcnica y contribucin al proceso formativo del

equipo de promotores de los centros comunitarios ATICOM.
Barrio Sta. Cruz de Macarao, Parroquia Macarao y EDICOM.
Barrio Montesano, Edo. Vargas

Seplveda, Mara A.
Lpez, Gloria
Guaimaro, Yuherquis

Evaluacin tcnica del libro a ser publicado por la Universidad

Metropolitana, titulado: Atencin Integral del Nio de Cero a
Tres Aos. Prcticas de cuidado, estrategias de estimulacin
y experiencias enriquecedoras para un desarrollo ptimo
facultad de ingeniera

84

escuela de ingeniera de sistemas

autor (es)

Ttulo

institucin/empr

Velsquez, Yurayh

Desarrollo del plan de exportacin e internacionalizacin,

enmarcado en el programa de apoyo integral a las PyMES
(PAI), patrocinado por la CAF y auspiciado por
CONINDUSTRIA en alianza estratgica con la Unimet

Plsticos
Santa Cruz

escuela de ingeniera elctrica

autor (es)

Ttulo

institucin/empr

Garca, Hans

Puesta en marcha de sistema de automatizacin en lnea de

Laminacin basado en autmatas programables de la serie
S7-300 de SIEMENS

DEMASECA

vicerrectorado acadmico
direccin de relaciones educativas Universidad-Empresas
autor (es)

Ttulo

institucin/empr

Figarella, Xavier

Plan de internacionalizacin de la empresa VENTILCA

Corporacin
Andina de
Fomento
Venezolana
de Filtros,
C.A.

departamento de qumica

autor (es)

Ttulo

Evento

Ciudad/pas

Rodrguez, Mara R.
Gutierrez, Delia
Di Giampaolo, Ana
Rosas, Rosngel

High temperature stable

transition aluminas using a sol
flocculation process

103th Annual Meeting and

Exposition of the American
Ceramic Society (HACER)

Indianapolis
USA

Figarella,
Xavier
Figarella, Elisa, de

Manual de laboratorio
de Qumica General II. Uso de la
web en el proceso enseanza
aprendizaje

Congreso Venezolano de
Educacin e Informtica

Valencia
Edo.
Carabobo

escuela de educacin

autor (es)
Linares, Sonia de

Ttulo

Evento

La planificacin curricular en la
Unimet para profesionalizar a
docentes en servicio

escuela de educacin / cendif

85

V Encuentro Nacional de
Curriculum.
Pre-Evento Regin
Capital

ciudad/pas

autor (es)

Ttulo

Seplveda, Mara A.

autor (es)

Evento

Resultados del proyecto

Aticca, Barrio Canaima

Studying and Strengthening

Community-based Supports for
Families, Children and Youth:
National and International
Perspectives
facultad de ciencias econmicas y sociales

Ttulo

ciudad/pa
s
Brasil

Evento

ciudad/
pas

Borjas, Leslie

Participacin y cambio

Programa CIARA - UCV UNESR.

Desarrollo y formas de organizacin
social

El
Laurel.
Edo.
Miranda

Fernndez, Mara
C.

Importancia de la
investigacin holstica en
administracin

II Congreso Internacional de
Holstica

UCAB

Tabla 5: Resumen de las actividades de investigacin de la

Universidad Metropolitana. Fuente :http//www.unimet.org

Este cuadro resumen consiste en un listado de trabajos realizados por

los estudiantes, no refleja sistematizacin en lo referente a aspectos
organizacionales de la investigacin como los son los Programas
Lneas de Investigacin. Esta

y las

problemtica es comn en muchas

universidades tanto pblicas como privadas.

El siguiente grfico corresponde al programa de Doctorado en
Humanidades de la Universidad Central de Venezuela, en el mismo se
evidencia que la informacin presentada se limita a un listado de trabajos de
investigacin individuales que no parecen pertenecer a un determinado
programa.

86

Lneas de Investigacin del Doctorado en Humanidades. UCV

Grfico 6:Lneas de Investigacin del Doctorado en Humanidades de la UCV.

Fuente: htp//www.postgrado.ucv/curso

Si conocemos algunos productos investigativos, esto se debe a que

cada sujeto o cada grupo trata de ubicar los trabajos existentes en funcin
de sus propias necesidades.
Segn Otaiza (1998):
no se ha evaluado adecuadamente el producto
tangible de esa actividad investigativa ajustada a los
lapsos programados, ni su impacto y efecto
multiplicativo, su relevancia y pertinencia para la
sociedad venezolana. Sin desmedro de los escasos
oasis y lagunas de excelencia que existen en las
universidades pblicas. Es difcil establecer lo que no
se tiene.

87

As como estos casos se pueden revisar otros que reflejan la misma

situacin (para mayor informacin se pueden revisar los portales electrnicos
de las universidades del pas).
Otro aspecto a considerar

es el referido a la socializacin de los

resultados obtenidos en las investigaciones, esto permitira el aprendizaje

colectivo. Es necesario crear conciencia sobre el carcter abierto que deben
tener las universidades en lo que respecta a la divulgacin del conocimiento,
este no debe ser encerrado en los centros de investigacin. Es necesario
fomentar la participacin y el intercambio entre los investigadores
pertenecientes a las universidades y a los centros de investigacin a fin de
intercambiar opiniones, participar en discusiones, comunicar resultados y
confrontarlo con otras experiencias. Estos elementos seran conducentes a la
construccin de redes temticas de investigacin que a su vez serviran para
la extrapolacin de los conocimientos producidos a otros campos del saber.
Se requiere generar espacios vitales para la discusin de los resultados
de las investigaciones agrupados por reas de conocimiento y ejes
temticos,

la presentacin abierta de los proyectos de investigacin as

como de los resultados obtenidos pueden ser sometidos al examen de los

pares acadmicos. El conocimiento de las experiencias particulares y de la
visin de la comunidad universitaria fortalecera a los investigadores y a los
centros de investigacin, estos ltimos podran sistematizar los productos
obtenidos, favorecer la acumulacin del conocimiento de forma institucional
y ponerlo al servicio de la sociedad.
En lo que respecta a la motivacin hacia la investigacin, se denota que
los incentivos
referencia

se orientan hacia el desarrollo personal, (si bien se

hizo

a esto en pginas anteriores como un aspecto de la cultura

organizacional, en lo que respecta a factores de clima organizacional interesa

verlo

en este apartado como fuerzas motivacionales) los programas de

promocin impulsan al docente universitario a investigar con la finalidad

88

de lograr un reconocimiento que se traduce en premios o

bonos por

rendimiento o productividad.
La Oficina de Planificacin del Sector Universitario en su publicacin
peridica titulada Cuadernos OPSU. No. 4 (2001) seala lo siguiente:
Los premios o bonos por rendimiento o productividad
aparecieron dentro y fuera de las instituciones, con ello
se intenta reconocer las labores destacadas de algunos
miembros del personal acadmico. El primero fue el
Programa de Promocin del Investigador (PPI), creado
por el Consejo Nacional de Investigaciones Cientficas y
Tecnolgicas (CONICIT) en 1990. Luego aparecieron
los estmulos a los investigadores y docentes de la ms
variada naturaleza. Se fue creando un disperso
panorama institucional con la intencin de heterologar
al profesor universitario. As aparecieron en algunas
universidades bonos de productividad o de rendimiento,
como los de la Universidad de los Andes o de la
Universidad Central o reconocimientos a los profesores
acreditados en el PPI, como lo hizo la Universidad del
Zulia.
Y ms adelante, producto de las negociaciones por
hacer cumplir las mismas Normas de Homologacin, se
crearon nuevos mecanismos como la Comisin
Nacional para el Beneficio Acadmico(CONABA), bajo
la tutela an hoy de la Federacin de asociaciones de
Profesores Universitarios de Venezuela (FAVUP) y la
Comisin nacional de desarrollo de la Educacin
Superior (CONADES). De esta manera, el acadmico,
el profesor universitario se ha venido convirtiendo en
una especie de recolector de constancias para justificar
su productividad y cubrir o compensar su menguada
remuneracin. (p. 3)
Lo que parece quedar claro es que los mecanismos de remuneracin,
los estmulos y

los premios acadmicos motivan a los acadmicos a

realizar los trabajos de investigacin en funcin de las recompensas que

recibirn y no por el hecho de investigar en s mismo.
Tambin se pone de manifiesto el esfuerzo personal que debe hacer
cada investigador para lograr avances en su carrera acadmica, es as como
existe, aparte de los bonos y premiaciones, otras motivaciones hacia el
89

proceso de investigacin que vienen dadas por

ascenso,

el inters en

lograr un

obtener reconocimiento pblico, presentar artculos en revistas

especializadas y lograr legitimacin por parte de la sociedad.

Visto desde otra ptica y apartndonos un poco de la visin que hasta
ahora se ha presentado, resulta importante destacar el comportamiento que
se evidencia en otros profesionales quienes han optado por

el trabajo

acadmico como proyecto de vida. Aqu se concentran buena parte de

aquellos profesionales para quienes sus proyectos de investigacin se
convierten en una clara continuidad de sus expectativas acadmicas
convirtindose la produccin del conocimiento en el motor de su trabajo. En
estos casos la institucionalizacin de la investigacin se ve favorecida.
Otros elementos a considerar como factores motivacionales que juegan
un papel fundamental en el desarrollo de los procesos de investigacin son
el nivel salarial y la estabilidad laboral.
El escalafn salarial en las universidades es inferior a la remuneracin
que puede devengar un investigador en la empresa privada, esta situacin de
remuneracin genera una enorme presin sobre los investigadores en razn
a su costo de oportunidad en un mercado ms amplio, donde seguramente
existe una gran demanda por especialistas en reas que son desarrolladas
por ellos mismos. Esto se traduce en una verdadera dificultad para retener
investigadores, quienes son contratados por el sector privado nacional o
trasnacional. Esta problemtica ha contribuido a la merma sustancial de las
lneas de investigacin existentes.
En relacin a la estabilidad laboral del investigador, en la mayora de
los casos y de las universidades es poco usual

prescindir del personal

adscrito a las mismas, tambin se debe tomar en cuenta que la figura de la

dedicacin exclusiva constituye una alta motivacin para desarrollar trabajos
de investigacin.

A diferencia, los docentes que son contratados por

honorarios profesionales desarrollan pocos sentimientos de afiliacin hacia

la institucin

y una escasa motivacin hacia la investigacin

90

pues se

sienten desvinculados. Todo esto aunado a la incertidumbre de no poder

contar con un trabajo fijo,

ocasiona en los docentes, poco inters en lo

que respecta a la creacin de espacios para la investigacin. Adems no

generan los mismos sentimientos de pertenencia que pueden tener aquellos
investigadores que no sienten la amenaza de la inestabilidad laboral.
Otro aspecto a considerar en lo referente a clima organizacional es la
toma de decisiones. En cualquier organizacin y por ende en la universitaria
debe ser visto como un proceso mental
universitarios recopilan

mediante el cual los gerentes

toda la informacin necesaria

para escoger las

alternativas adecuadas que se traduzcan en beneficios comunes.

Las decisiones constituyen un patrn evolutivo que muestra lo que cada
universidad se propone hacer para aprovechar las oportunidades que se le
presentan siempre que se tome en cuenta la calidad de los recursos y sus
competencias ms sobresalientes. Las estrategias clarifican, entre otras
cosas, que oferta acadmica hace la universidad, que tipo de egresados
aspira formar, que posicin desea lograr en materia de investigacin, que
impacto aspira tener en la solucin de problemas puntuales, cuales son las
metas globales que persigue, como se propone hacerlo y cual ha de ser la
caracterstica que la diferencie significativamente de otras. Todos estos
aspectos nos conducen a pensar que el contexto estratgico de las
universidades es el elemento ms importante en la toma de decisiones en el
largo plazo.
En materia de investigacin y de formacin de investigadores, en la
ltima dcada se han tomado algunas decisiones que tienen que ver con la
formacin de investigadores y promocin de la investigacin, ejemplo de ello
es el Programa de Promocin del Investigador (PPI) ya expuesto con
anterioridad en este trabajo, el Programa del investigador Novel (PIN ) por
parte del CONICIT, la formulacin de parmetros para acreditar y estimular a
los investigadores creado por los consejos de Desarrollo Cientfico y

91

Humanstico de las universidades (CDCHT) y la creacin de programas para

el desarrollo de investigadores como el propuesto por la Universidad de los
Andes el cual motiva a sus investigadores y ha logrado aumentar el nmero
de profesor clasificados como PPI.
Para la toma de decisiones de carcter institucional las universidades
cuentan con un Consejo Universitario que ejerce las funciones de gobierno
por rgano del Rector, de los Vice-Rectores y del Secretario, conforme a sus
respectivas atribuciones (esta informacin puede ser ampliada en la Ley de
Universidades, Captulo I, Seccin Primera). Por otra parte cada Facultad
cuenta con un Consejo Acadmico en el que se toman decisiones
acadmicas y administrativas bsicas de la gestin docente e investigativa a
nivel de pregrado.
El espacio acadmico para el anlisis, la discusin y la toma de
decisiones en materia de investigacin se da en cada institucin de acuerdo
a las caractersticas particulares de cada una de ellas, bien sea en
Direcciones de Investigacin y Postgrado o en

las Unidades de

Investigacin. Tienen como norma celebrar reuniones peridicas

para

presentar y analizar proyectos de investigacin o los resultados de las

investigaciones, sin embargo en la mayora de los casos estas unidades
tienen poder decisorio en lo acadmico, no as en lo administrativo. Por lo
general

la toma de decisiones es vertical, son las autoridades quienes

deciden y estas decisiones son transmitidas al resto del personal acadmico.

Siendo la visin de las universidades en materia de investigacin
netamente institucional, la toma de decisiones obedece a ese mismo patrn.
Las autoridades universitarias son las responsables de establecer polticas
en materia de investigacin, sin embargo en la prctica se denota que esta
rea nos es prioritaria a la hora de tomar decisiones.
Otaiza (1988) describe muy bien esta situacin:
Los Consejos de Desarrollo Cientfico, Humanstico y
Tecnolgico de las universidades, responsables de
organizar la investigacin en las mismas, no han
92

definido polticas ni establecido prioridades para la

investigacin, Se han desarrollado como simples
cuerpos distribuidores de la alcuota del presupuesto
universitario que les corresponde, para atender
exclusivamente las demandas de los investigadores
universitarios a travs de sus proyectos de investigacin
o becas de postgrado.
La toma de decisiones

tambin debera atender a aspectos

relacionados con la situacin de cada departamento en lo que respecta a:

necesidades, limitaciones, peticiones de recursos tcnicos, bibliogrficos,
problemas del docente y de investigacin; importan desde los sealamientos
en materia de financiamiento hasta

las solicitudes de adquisicin de

recursos materiales y contratacin de personal, asignacin de categoras,

programas de becarios e incentivos al desempeo acadmico. Sin embargo,
la realidad indica que la toma de decisiones se limita a la actividad curricular:
definir seminarios, cumplir con las exigencias acadmicas, programas,
escoger los jurados para las defensas de tesis, programar semestres y
elaborar planes.
La toma de decisiones no se orienta a la elaboracin de agendas de
investigacin. Para Padrn (2001), la toma de decisiones en materia
investigativa debe responder la estructuracin de una red de problemas que
de origen a la red de soluciones necesarias.
La red de Problemas que se convierte en una red de
soluciones en funcin de un conjunto de metas que se
consiguen a distintos plazos temporales y que requiere
de un diseo de pasos y estrategias de logros, de la
administracin de determinados recursos y de la
estimacin de responsabilidades y tiempos de
produccin y de entrega; para lograr tales objetivos se
requiere tomar buenas decisiones acerca de como
gerenciar la investigacin con la finalidad de alcanzar el
xito organizacional (Padrn, 2001)

93

Como se evidencia, el desarrollo de cualquier investigacin necesita de

determinados esquemas decisorios establecidos en funcin de un espacio y
un tiempo determinado.
Por otra parte, pareciera que cada investigador universitario se esfuerza
por tomar sus propias decisiones en cuanto a su proyecto de trabajo. Las
universidades y los centros de investigacin universitarios hacen lo que
consideran adecuado para el logro de sus metas institucionales, esto
conlleva a que la toma de decisiones garantice el cumplimiento de los
objetivos propuestos que por lo general responden a intereses particulares
de la institucin. En muchos casos los investigadores orientan sus decisiones
hacia

aquellos

estudios

que

favorezcan

sus

necesidades

de

autoabastecimiento y a la vez le permitan cumplir con los requerimientos de

la institucin.
Ahora bien, en lo que respecta a la toma de decisiones en el rea
econmica y financiera se evidencia que estas tambin se toman en funcin
de intereses personales e institucionales; pareciera que esto tiene razn de
ser en funcin de la manera en que cada investigador tiene acceso a las
fuentes de financiamiento. Existe una variada gama de intereses que pueden
ir de lo personal a lo institucional, de la orientacin de cada universidad y de
la concepcin que los investigadores tengan del proceso de investigar en lo
que respecta a aspectos como hacer investigacin pura o aplicada.
La conformacin de grupos de investigacin y la apertura de reas de
investigacin podra facilitar el acceso a las fuentes financieras para el
desarrollo de la investigacin. Organismos como el Ministerio de Ciencia y
Tecnologa

tienen

en sus manos

la toma de decisiones a nivel

gubernamental, para ello plantean diversas opciones para obtener recursos

econmicos y ciertos

requisitos para optar a esos recursos que de ser

cumplidos podran facilitar el desarrollo de investigaciones en ciertas reas

(para

mas

detalle

consultar

http://www.mct.gov.ve/mct/mct/.html/).
94

el

portal

electrnico

Otro aspecto importante en cuanto a clima organizacional universitario

es el liderazgo constituido por el conjunto de personas que participan
activamente y con contribuciones especficas en la concepcin, puesta en
marcha y en la consolidacin de determinados proyectos. En la mayora de
los

casos

son

funcionalmente

especializados

situacionalmente

determinados.
El liderazgo universitario pareciera apuntar en dos direcciones. Existen
investigadores que desarrollan trabajos que proporcionan innovaciones
conceptuales, son creativos y aportan hallazgos novedosos, se convierten en
lderes naturales respetados por sus aportes en materia de conocimientos;
otros obtienen el liderazgo dentro del grupo debido a su capacidad para
desarrollar investigaciones aplicadas de inters empresarial. Quienes ejercen
el liderazgo en las universidades y en centros de investigacin, y, se dedican
a incentivar el desarrollo tanto de la investigacin terica como la aplicada,
producen conocimientos que ponen de manifiesto los beneficios de combinar
las, un buen ejemplo de esta afirmacin es la evolucin que se ha
experimentado en las ltimas cinco dcadas en el rea de la Ingeniera
Gentica. Al respecto Buey (1998) nos proporciona una explicacin de cmo
en investigacin el liderazgo se pone en evidencia desde estas dos
perspectivas generando aportes significativos a la sociedad.
El descubrimiento de la estructura del ADN (1953) y el
desciframiento de las primeras letras del cdigo
gentico en 1961 dio lugar en los aos sesenta a una
toda una serie de investigaciones aplicadas. La biologa
molecular cobr auge y las tecnologas aplicadas al
estudio de las diferentes dimensiones de la vida
pasaron a primer plano. El mbito ms importante de la
biotecnologa pas a ser desde la dcada de los 70 lo
que se denomin ingeniera gentica.
Los primeros experimentos con xito de la ingeniera
gentica tuvieron lugar en 1973 despus de que, en
1972, se creara la primera molcula de ADN
recombinante en laboratorio: experimentos de ADN
recombinante en que genes de una especie son

95

introducidos en otra especie y funcionan correctamente.

As que transcurrieron aproximadamente 20 aos para
pasar de la investigacin bsica a la tecnologa aplicada
con xito.
Entre los objetivos alcanzados por la ingeniera gentica
desde 1973, ya en fase de aplicacin, los ms
conocidos son:
En 1973 se patent por primera vez en EEUU una
tcnica de recombinacin gentica
En 1975 se fund Genentech Incorporated, primera
empresa de ingeniera gentica
Empleo de la hormona del crecimiento, obtenida
artificialmente, para el tratamiento del enanismo
Uso del interfern para el tratamiento de algunas
enfermedades vricas
En 1977 se fabric con xito una hormona humana
en una bacteria
En 1978 se clon el gen de la insulina humana
En 1982 se crea el llamado superratn insertando
el gen de la hormona del crecimiento de una rata en
vulos de la hembra del ratn fecundados.
En 1987 propuesta comercial para establecer la
secuencia completa del genoma humano.
En 1988 se patenta por primera vez un organismo
producido mediante ingeniera gentica.
Se crea la organizacin HUGO para llevar a cabo el
proyecto Genoma Humano: identificar todos los genes
del cuerpo humano, cuyo nmero estimado es de
cincuenta a cien mil.
En 1993 se consigue por primera vez clonar
embriones humanos, aunque el experimento no
prospera.
Entre las consecuencias de la ingeniera gentica
se pueden destacar:
Utilizacin generalizada de los anticuerpos
monoclonales en el diagnstico clnico
La introduccin de la vacuna contra la hepatitis
El empleo de protenas obtenidas artificialmente
para tratar congestiones cardiacas y fracturas
Utilizacin de anticuerpos monoclonales para
aumentar las defensas del cuerpo frente al cncer y
otras enfermedades

96


El empleo de hormonas del crecimiento para
aumentar la produccin de carne y leche en el ganado
vacuno

La obtencin de materiales para la industria del

plstico a partir de microbios

El empleo del interferon para el tratamiento de

determinados tipos de cncer

La obtencin de microbios para la extraccin de

petrleo del subsuelo y para combatir la contaminacin
por vertidos de petrleo

El empleo de microbios para la extraccin de

metales en las industrias de tratamiento de desechos

La creacin de nuevas razas de cultivos capaces

de elaborar los propios fertilizantes y de resistir la
sequa y las enfermedades.

En 1996 elaboracin del primer mapa del genoma

humano que se calcula que estar terminado hacia el
2002 o 2003. Clonacin de dos monos a partir de
clulas embrionarias
En 1997 clonacin de la oveja Dolly.
(Buey, 1998).
El liderazgo acadmico generalmente esta representado por los
investigadores y por los programas docentes soportados en los resultados de
los proyectos de investigacin, en la medida que los investigadores obtienen
logros en sus respectivas reas se convierten en lderes naturales.
En el

Instituto de Medicina Tropical Alexander Von Humboldt de la

Universidad Peruana Cayetano Heredia el liderazgo acadmico est

representado por sus investigadores y por los programas docentes de alta
demanda que existen en el pas soportados por los propios resultados de
los proyectos de investigacin. Para Espinal Tejada (1997),

los

investigadores de este centro han ido asumiendo un liderazgo natural a

medida que el xito de sus investigaciones se traduce en logros cientficos
suficientemente significativos que facilitan la gestin

financiera necesaria

para desarrollar proyectos especficos y soportarlos adecuadamente ante la

universidad y las agencias financieras.

97

En nuestras universidades la realidad es otra, quienes coordinan a los

investigadores, los gerentes universitarios poco controlan los procesos que
utilizan

los

docentes

para

hacer

investigacin.

La

produccin

de

conocimientos est supeditada a los estilos epistmicos de los actores por

una parte y por la otra a la manera como estos actores se agrupan y se
disputan parcelas de poder. Los estilos de liderazgo existentes tienen que ver
con la personalidad de quien lo ejerce pero no obedece a una estructura
organizacional claramente definida en el rea de investigacin.
Hasta aqu se ha intentado hacer una descripcin lo ms detallada
posible de los elementos

empricos que interesan para este trabajo, en

ningn caso esta descripcin queda totalmente cubierta ya que en estos

momentos en la LINEA-I se realizan estudios descriptivos en torno al mismo
contexto de estudio aqu planteado, todo esto con la finalidad de contribuir a
enriquecer la informacin comn a los otros subprogramas.

98

CAPTULO IV

TEORIAS ASOCIADAS AL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

En este captulo se plasma el fundamento terico en el cual se ubica el

problema de investigacin, el objetivo fundamental

radica en definir los

marcos de conocimiento preexistentes que sirven de referencia, dan sentido

al problema previamente expuesto y que, sobre todo, permiten construir una
respuesta a la pregunta de trabajo tomando en cuenta aquella propuesta de
Leibnitz, de que ms descubrimos partiendo de lo que ya sabemos, antes
que partiendo de lo que podamos observar (esta idea fue retomada y
ampliada por Popper, Bunge, Einsten, Chomsky y muchos otros estudiosos
desde el segundo tercio del S. XX; actualmente, la investigacin en
cognicin, fsica, biologa y qumica por lo menos, suele guiarse por esa
pauta).
Para efectos de este trabajo, el anlisis de las teoras de base se
fundament en la determinacin de las reas generales de informacin
universal previa que circunscribe el hecho bajo estudio, cules fueron las
teoras de las que se derivaron las construcciones aqu elaboradas y cules
fueron los contextos informacionales generales y abstractos donde se
ubicaron los resultados de la investigacin.
La escogencia de un conjunto de teoras que sirven de base a la posible
explicacin de un determinado problema se fundamenta en la adecuada
eleccin de aquellas que mejor puedan ilustrar el tema en cuestin y que
adems brinden los mtodos idneos para el desarrollo del objetivo
propuesto.

99

A travs de la teora se puede explicar y comprender hechos de una

misma clase que

son vistos como pertenecientes a un espacio socio

contextual. Una teora o varias teoras pueden ser usadas para explicar
diferentes

hechos,

tambin

permiten

interpretarlos

desde

diversas

perspectivas. En el caso que nos ocupa se pretendi obtener teoras menos

abarcantes, orientadas ms bien a aplicaciones un tanto puntuales. Segn
Bunge (1985), estas teoras surgen generalmente como teoras respecto a
las obtenidas por deduccin, las cuales sern interpretadas como teoras
especficas.
Teora de la Organizacin

La inclusin de esta estructura terica se fundamenta en la idea de que

los procesos investigativos se efectan en una organizacin conocida como
universidad,

como

toda

organizacin

es

afectada

por

factores

organizacionales que producen variaciones en su entorno. De esos factores,

dos fueron estudiados en profundidad: la cultura organizacional y el clima
organizacional, por lo tanto, el anlisis de la organizacin, como postulado
terico es fundamental y pertinente. De lo anterior se desprende que el
proceso investigativo universitario, aludido en este estudio, se distingue por
estar en funcin de la organizacin. Esto nos conduce a la profundizacin de
la Teora de la Organizacional ya que la misma orienta la caracterizacin de
la investigacin universitaria con relacin a la organizacin.
Consideraciones Generales acerca de la Organizacin
El ser humano no vive en forma aislada, sino que est en constante
interaccin con sus semejantes, es un ser fundamentalmente social. Cuando
los individuos interaccionan tienden a cooperar unos con otros, de esta
manera compensan sus limitaciones individuales, es as como conforman
organizaciones que le permiten lograr objetivos que con el esfuerzo individual
100

sera difcil alcanzar. En la actualidad la mayor parte del

trabajo

especializado se efecta en el contexto de una organizacin estructurada, los

individuos tienden a agruparse para realizar un esfuerzo comn y unificado.
Segn Harris (1987) una organizacin es aquella donde un grupo de
personas trabaja en conjunto bajo una autoridad, con metas y objetivos que
benefician mutuamente a los participantes y a las organizaciones (p.98).
Esto implica que las personas que trabajan juntas necesitan un sistema
o estructura definida por medio de la cual puedan relacionarse entre s y
corroborar sus esfuerzos. Cada organizacin tiene metas y finalidades que
pueden lograrse en forma ms adecuada si el comportamiento de las
personas que lo componen puede predecirse e integrarse cooperativamente.
A travs de la estructura se trata de ordenar y unificar las acciones y
esfuerzos de quienes trabajan juntos. Una organizacin slo existe cuando
hay personas capaces de comunicarse y adems estn dispuestas a actuar
conjuntamente para obtener un objetivo comn.
Chiavenato (1994) la define de la manera siguiente:
Las
organizaciones
son
unidades
sociales
intencionalmente construidas y reconstruidas para
lograr objetivos especficos. Esto quiere decir que las
organizaciones tienen un propsito definido, y su
planeacin se hace para conseguir algunos objetivos;
adems, se reconstruyen (se reestructuran y redefinen)
a medida que los objetivos propuestos se logran o se
descubren mejores medios para obtenerlos a menor
costo y menor esfuerzo. La organizacin nunca
constituye una unidad lista y acabada, sino un
organismo social vivo y cambiante. (p. 8).
Las organizaciones surgen cuando un grupo de personas se relacionan
con la intencin de aunar esfuerzos para lograr objetivos comunes, Francs
citado por Schavino (1998) define a las organizaciones como:

101

Artefactos sociales, realidades construidas que tienen

una finalidad. Esta finalidad es la razn de su creacin,
as como de su permanencia y de su actividad. Los
integrantes de la organizacin son partcipes directa o
indirectamente de estos objetivos. En mayor o menor
medida hacen suyos los objetivos de la organizacin, y
coadyuvan al logro de los mismos.
Podramos decir que una organizacin desde el punto de vista social es
un conjunto de patrones de comportamiento diseado para satisfacer las
necesidades esenciales de los individuos que conforman la comunidad,
Koontz y Weihrich (1994)

expresan que en toda organizacin

se

establece un sistema de relaciones sociales determinado por las personas,

su comportamiento y la manera como estas se asocian

Esta forma de

agrupacin le permite a la organizacin alcanzar los objetivos que se ha

propuesto.
La universidad como organizacin social constituida fundamentalmente
por complejos procesos psicosociales (Picn 1994) resultantes del tipo de
interaccin de su recurso humano, tiene como objetivos fundamentales: la
creacin, difusin y avance del conocimiento al servicio a la sociedad.
Esto implica que el manejo gerencial de la universidad demanda
enfoques y estrategias diferentes a los de otras organizaciones con fines
radicalmente opuestos. La teora organizacional con enfoque sistmico,
brinda bases firmes para analizar este tipo de institucin como objeto de
investigacin cientfica y como organizacin.
Considerando a la universidad como una organizacin sistmica
conformada por un grupo de personas que ejercen diferentes roles en
funcin de variados objetivos y motivaciones y considerando que existe un
espacio comn entre la conducta, la estructura y
organizacionales (clima organizacional), resulta

102

los

procesos

fundamental analizar el

ambiente en el cual se desarrolla a la luz de su sistema de creencias, normas

y valores (cultura organizacional).

La Universidad como Organizacin

La universidad es una organizacin de servicio pblico que contribuye

al bienestar colectivo. Su misin fundamental es formar recursos humanos
que se inserten en la dinmica productiva de la sociedad de acuerdo a las
demandas que esta hace.
La universidad

como organizacin responde a las estructuras

tradicionales que la caracterizan. Es un sistema social abierto debido a que

adems de que acta como consecuencia de la interaccin de sus
componentes, recibe la influencia de la sociedad en la que se asienta. Se
comporta de acuerdo a los compromisos que contrae con la sociedad, esto
se traduce en la creacin de especialidades o carreras en concordancia con
las necesidades regionales o nacionales y con las necesidades de los
usuarios.
La universidad tambin responde a los parmetros tradicionales de las
organizaciones, surgen de manera consciente e intencionada, tiene como
propsito alcanzar ciertos fines u objetivos que se corresponden con los de la
sociedad en trminos de cultura y educacin, posee una estructura de
jerarquas y se rige por normas y reglas.
Puede ser considerada como una organizacin formal debido a que est
conformada por un grupo de actores que observan un determinado
comportamiento, se asocian de formas particulares, respetan lneas de
autoridad y establecen canales de comunicacin entre sus miembros. Estos
elementos y las interacciones que se dan entre ellos nos permiten evidenciar
un sistema de relaciones sociales que son el producto del trabajo colectivo
para el logro de objetivos, metas, planes, procedimientos y normas.
Mediante estas relaciones formales fluyen en sentido jerrquico las rdenes,
103

instrucciones, tareas y mandatos. En el caso particular de la universidad

vienen establecidas a travs de sus leyes y de sus respectivos reglamentos.

Teoras Organizacionales y la Organizacin Universitaria

Bolman

Deal

(1985)

proponen

cuatro

marcos

conceptuales

(estructural, recursos humanos, poltico y simblico) que explican el

comportamiento de las organizaciones en general y de sus lderes, esta
conceptuacin nos ayuda a entender el comportamiento en

las

universidades.
El marco estructural caracteriza a la universidad como formal, es en
este donde normalmente se desarrolla la actividad universitaria. La
organizacin universitaria hace hincapi en las estructuras establecidas a
priori, funciona con base en los reglamentos que la rigen, en los roles
formales y en las relaciones formales

que determinan las normas

responsabilidades y funciones de sus miembros. En muchas ocasiones la

estructura formal de la universidad no responde a la dinmica cambiante
propia de una institucin universitaria, en la mayora de los casos se
evidencian incongruencias entre la estructura, la organizacin y la funcin
administrativa con el modelo acadmico, esto dificulta el logro de las metas
acadmicas de la

institucin. A la hora de analizar la dinmica de la

universidad, se debe tener presente que los sujetos que conforman este tipo
de organizaciones

son profesionales especializados con cierto grado de

autonoma que no suelen actuar de acuerdo a las reglas establecidas, sino

que toman sus propias decisiones de acuerdo a sus creencias, valores y
normas.

Cabe destacar que

las personas altamente capacitadas, en la

mayora de los casos, no estn muy interesadas ni en las jerarquas ni en las

normas, no se sienten motivados a desempear cargos gerenciales sino que
por el contrario, estn ms interesados en las actividades docentes, en las de
investigacin y en las de extensin.
104

El marco recursos humanos de la universidad se corresponde en lneas

generales con el de cualquier organizacin, esto en lo que respecta a
aspectos como las necesidades de las personas, sus expectativas y la
motivacin al logro. Sin embargo, no est organizada voluntariamente para
proporcionar a sus miembros un esquema de trabajo que permita que stos
se sientan satisfechos. La universidad orienta y dirige el esfuerzo de su
personal al logro de su misin, de sus objetivos y de sus metas. Por supuesto
propicia el ambiente necesario para que sus integrantes puedan alcanzar
muchas de sus aspiraciones y llenar muchas de sus necesidades. Sin
embargo por tratarse de una organizacin dedicada a la ampliacin,
transmisin y difusin del conocimiento y tomando en cuenta que el ejercicio
propiamente dicho de las actividades de docencia, investigacin y extensin
son ejecutadas de forma autnoma, se pudiera decir que an cuando su
estructura no responde fielmente al marco conceptual propio de los recursos
humanos, de alguna manera las actividades de la organizacin universitaria
se ubican dentro de este enfoque.
El marco poltico es el que se adapta mejor a las organizaciones
universitarias. En estas organizaciones existen niveles de autoridad, poder e
influencia que se derivan de las disposiciones normativas y de la estructura
de

jerarquas

que

establece

de

manera

formal

la

universidad.

Independientemente de esto, existen otras fuerzas que, si bien no forman

parte de la estructura formal de la organizacin, tienen un enorme poder y
ejercen gran influencia en la mayora de los asuntos, inclusive en aquellos en
que la toma de decisiones es competencia de los niveles directivos y debe
estar normada en funcin de las leyes, los reglamentos y las normas que
rigen el funcionamiento de la universidad. Las organizaciones gremiales y los
organismos estudiantiles constituyen algunas de estas fuerzas desde el
escenario interno, las organizaciones polticas desde el medio externo
constituyen otras. Los conflictos entre los miembros de la organizacin
universitaria generalmente surgen por las diferencias que se observan en
105

aspectos como la asignacin y la distribucin de los recursos, las diferencias

en los papeles que desempea cada integrante, las discrepancias entre las
necesidades y las expectativas, y hasta por los estilos de vida propios de los
que detentan el poder. En muchas ocasiones, se observa una supeditacin
del inters institucional al inters poltico, esto acarrea la influencia de
elementos externos que afectan los intereses acadmicos. Lo anterior trae
como consecuencia que las decisiones y las soluciones sean el resultado de
las negociaciones y los acuerdos de naturaleza poltica.
El marco simblico pareciera que no es una referencia apropiada para
una

organizacin

como

la

universidad.

Sin

embargo,

en

algunas

circunstancias las posiciones gremiales y las acciones estudiantiles llevadas

a cabo por grupos anrquicos, han intentado convertir a la universidad en
organizaciones carentes de jerarqua, de orden y de racionalidad.

La Organizacin Universitaria y los Estilos Gerenciales

Al definir a la universidad como una organizacin, se debe diferenciar

dos escenarios en los cuales se desarrolla la actividad universitaria. Un
primer escenario donde los estudiantes y los docentes interaccionan con la
finalidad de atender asuntos de orden acadmico, es decir un espacio donde
se da el proceso de enseanza-aprendizaje. El segundo escenario tiene que
ver con la forma de dirigir la universidad, incluye los procesos relacionados
con la planeacin, ejecucin y evaluacin de la docencia, la organizacin y
direccin de la investigacin y la distribucin de los recursos humanos y
materiales de la institucin.
La universidad vista como una organizacin posee un conjunto de
caractersticas particulares que la diferencian de otras organizaciones de
servicio pblico. Picn (1994) seala las siguientes:
- La

universidad

produce

conocimiento,

este

conocimiento

es

susceptible de variacin debido a la influencia que ejercen los distintos

106

sectores de la sociedad y que se traducen en disciplinas o ideologas que

agrupan a su alrededor diferentes grupos de personas que a su vez se
disputan cuotas de poder en la universidad, esto determina en gran medida
su estructura organizativa.
- La posicin intelectual o ideolgica de los miembros de la organizacin
universitaria determina la manera como se interpretan los objetivos de la
misma.
- Las estrategias para aprehender el conocimiento en la universidad
histricamente se han agrupado alrededor de tres reas fundamentales: la
docencia, la investigacin y la extensin, estas reas no son tradicionales en
otras organizaciones por lo tanto generan formas peculiares de interaccin
entre los miembros de la organizacin (docentes, alumnos, investigadores).
- Los gerentes universitarios tienen pocas posibilidades de controlar los
procesos que utilizan los docentes para producir conocimiento, razn por la
cual se encuentran mltiples estrategias que contribuyen a generar el
conocimiento. La autonoma universitaria confiere cierta libertad a sus
miembros.
- La manera como tradicionalmente se organizan los actores de acuerdo
a su especializacin, disciplina o profesin determina la forma como estos
demandan poder en la universidad.
- Resulta ms complicado determinar los lmites de la organizacin
universitaria que los de otras organizaciones debido a la dificultad que existe
para saber donde termina la universidad y donde se vislumbra el espacio
externo a ella.
Autores como Andrade, Comas & Fernndez (1994) consideran a la
organizacin universitaria como una arena a la cual concurren todas las
reas del conocimiento para realizar investigacin, docencia y difusin
(p.49), quiere decir esto que la estructura organizacional est supeditada al
diseo de la organizacin del conocimiento.

107

La percepcin que tiene la sociedad de la universidad vara de unos

sectores a otros. Unos la ven como una organizacin capaz de mantenerse
aislada en beneficio del resguardo de su comunidad intelectual y cientfica,
para otros representan organizaciones creadas para tomar partido en las
posibles revoluciones y transformaciones del medio externo ya sea a nivel
nacional o mundial. Finalmente hay quienes opinan que la universidad es el
medio ms apropiado para acceder a los crculos de poder.
La universidad es una organizacin compleja, las formas de organizarla
y dirigirla varan en muchas oportunidades. Baldridge (1978) propone tres
modelos que explican las formas de gobierno en la universidad y que nos
permite definir los estilos gerenciales presentes en la misma:
El modelo burocrtico, basado en la Teora de la Burocracia de Max
Weber. Este modelo exige que la organizacin tenga claro el documento
oficial que la rige. Adems requiere la exposicin detallada de las formas de
comunicacin, los sistemas de personal y los esquemas formales para la
toma de decisiones. De acuerdo a este modelo, las organizaciones deben ser
dirigidas por una estructura de posiciones que obedezca a un orden
jerrquico con claras instrucciones en lo que a logro de fines y metas
respecta. La universidad desde el punto de vista burocrtico debera actuar
bajo los siguientes parmetros: los miembros del personal se designan de
acuerdo a sus competencias y no por libre eleccin, el estatus debe
reconocerse y respetarse, la carrera acadmica es de carcter exclusivo,
adems, el estilo de vida de las personas debe atender a los intereses de la
universidad.
El modelo colegiado, concibe a la universidad como una organizacin
conformada por acadmicos que actan a travs de organismos colegiados
(consejo universitario, de facultad). Estos cuerpos son dirigidos por los
intelectuales de mayor preparacin universitaria, hecho que le da suficiente
autoridad para ejercer la toma de decisiones.

108

El modelo poltico, estudia a la universidad como un sistema poltico en

pequeo. Segn este modelo, para que la universidad funcione es necesario
identificar los diferentes grupos de poder y de presin, de forma que los
requerimientos que hagan estos grupos puedan ser atendidos en funcin de
sus intereses y puntos de vista. Este modelo limita la autoridad formal,
debido a que los intereses grupales privan sobre los intereses acadmicos y
esto afecta la toma de decisiones.

Factores Organizacionales

Hasta el momento tenemos claro que es una organizacin y como se

enmarca la universidad en la perspectiva organizacional. A continuacin
estudiaremos el clima y la cultura como factores que producen variaciones
en la organizacin.

Clima Organizacional

Lewin (1936) fue el primero en explicar que el clima organizacional es

producto de las interacciones que se dan entre la persona y el ambiente.
Cornell (1955) defini clima organizacional como una mezcla delicada de
interpretaciones o percepciones que en una organizacin hacen las personas
de sus trabajos o roles, con

relacin a otros participantes. Son las

percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima y solo a
partir de esas percepciones se podr conocer y determinar las caractersticas
del clima organizacional.
Tenemos entonces que el clima organizacional puede ser definido como
un conjunto de caractersticas que describen una organizacin, que la
distinguen de otras organizaciones, que son duraderas a lo largo del tiempo y
que influyen sobre el comportamiento de los actores en la organizacin. A
continuacin se ilustra la dinmica propia del clima organizacional:
109

Caractersticas del
Sistema Organizacional

Miembros

Comportamiento

Grfico 7: Clima Organizacional.

Si estamos hablando del comportamiento de personas en un contexto

determinado, es necesario hacer referencia a aquellos elementos que
influyen en el mismo, as podemos observar que uno de ellos, quizs el ms
importante, sea el de

las motivaciones sociales traducidas estas en las

necesidades de logro, poder y afiliacin como factores que afectan el

comportamiento del individuo y que se presume influyen en su percepcin del
clima organizacional. Esto se traduce en la organizacin universitaria en un
patrn de caractersticas organizativas que en su dinmica propia generan
liderazgos, establecimiento de metas, fuerzas motivacionales, procesos
comunicativos y toma de decisiones.
En cualquier ncleo organizacional se evidencia que existe una cierta
personalidad que viene dada por un conjunto de atributos especficos y que
puede ser deducida a partir de la manera como la organizacin interacta
con sus miembros y con el medio ambiente. Dulvin (1974) lo interpreta como
el patrn conformado por un conjunto de caractersticas o propiedades que
poseen muchas organizaciones, haciendo la salvedad referida a la particular
constelacin exclusiva de dichas caractersticas, estas propiedades son
percibidas por sus miembros y crean una estructura psicolgica que influye
en el comportamiento de los participantes.
Para Erick (1979) el pensamiento colectivo resultante de los procesos
cognitivos de los miembros de la organizacin se constituye en el elemento
decisivo para la socializacin y para la integracin de las conductas y de sus
interpretaciones dentro del contexto organizacional. Por ello el clima se
110

puede considerar sintticamente como el sistema de significado compartido

(p.54). Segn este autor existe una fuerte presencia de aspectos cognitivos
en la conceptuacin de clima organizacional debido a que estos no estn
aislados de la interaccin social que se da en toda organizacin, es por ello
se puede decir que

el clima organizacional est socio-cognitivamente

construido.
Brunet (1992) lo caracteriz como una estructura susceptible de ser
descompuesta en otras estructuras: organizaciones, tamao, comunicacin y
estilos de liderazgo entre otros.
La medida mltiple de los atributos organizacionales,
que considera el clima como un conjunto de
caractersticas que: a) describen una organizacin y la
distinguen de otras b) son relativamente estables en el
tiempo. c) Influyen en el comportamiento de los
individuos de la organizacin.
La medida perceptiva de los atributos individuales, sta
representa mas bien una definicin deductiva del clima
organizacional que responde a la polmica que vincula
la percepcin de clima a los valores, actitudes u
opiniones personales de los empleados.
La medida perceptiva de los atributos organizacionales,
dentro de esta ptica, el clima est considerado como
una medida perceptiva de los atributos organizacionales
y esta definido con una serie de caractersticas que: a)
son percibidas a propsito de una organizacin y/o de
sus unidades (departamentos) y que b) pueden ser
deducidas segn la forma en la que la organizacin y/o
sus unidades (departamentos) actan (consciente o
inconscientemente) con sus miembros y con la
sociedad (p.67).
El clima

organizacional integra las caractersticas y percepciones

individuales y sociales del ambiente de trabajo que determina los

comportamientos individuales y grupales de los miembros de la organizacin.
En el clima organizativo pueden considerarse
bsicas:

111

tres dimensiones

- La dimensin de desarrollo personal que integra el conjunto de

variables vinculadas con la consideracin y el apoyo personal, la orientacin,
y la facilitacin en el desempeo de la tarea. Tambin incluye el grado en el
que se potencian las actividades competitivas dentro de la organizacin. Nos
refiere a la medida en que el ambiente de trabajo contribuye al
perfeccionamiento y la promocin personal en todos los rdenes.
- La dimensin relacional que se refiere a la calidad de las
interacciones personales que la organizacin propicia y permite. Habra que
considerar la cohesin es decir el grado en que los miembros de la
organizacin se conocen, se aprecian y establecen relaciones positivas de
afecto y trabajo, es decir, las oportunidades que se ofrecen a los miembros
para obtener interacciones positivas y la preocupacin por el bienestar de las
personas, y finalmente la satisfaccin que experimentan las personas por sus
relaciones personales en el seno de la organizacin.
-

La

dimensin

organizativa

que

agrupa

el

conjunto

de

caractersticas vinculadas con la estructura y su funcionamiento: el orden y

las reglas. El grado de control versus la autonoma establecida, el sistema de
innovacin y cambio propiciado, los valores y la cultura organizacional.
Del clima organizacional conviene destacar finalmente que el trmino
se refiere a las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los
empleados como caracterstico de la naturaleza del mismo y que traduce en
una descripcin fiel de la organizacin, efectuada por cada sujeto desde su
posicin.

Marcos conceptuales sobre clima organizacional

Autores de reconocida trayectoria han aportado valiosos trabajos que

desde el punto de vista terico han provocado avances muy significativos

112

para el estudio del clima organizacional, entre ellos se destacan: Lewin

(1951), Likert (1967), Halpin y Croft (1963), Litwin y Stringer (1968).
La teora de Lewin (1951) se fundamenta en la conducta como una
funcin de campo que existe en el momento en que sta tiene lugar y dnde
el anlisis comienza con el estudio de la situacin como un todo, a partir de
la cual se diferencian las partes o componentes.
La teora organizacional desarrollada por Likert (1967) permite analizar
la naturaleza de los climas y el papel de las variables que lo conforman. Para
este autor existen variables causales o independientes comprendidas por la
estructura y administracin de la organizacin; intermediarias o de estado
interno, representadas por los procesos organizacionales y las finales o
dependientes que reflejan los resultados obtenidos por la organizacin y
constituyen su eficacia. La interaccin de estas variables permite categorizar
el clima organizacional en cuatro tipos diferentes: gerencia autocrtica,
imperativa,

explotadora;

gerencia

imperativa; gerencia consultiva donde

autocrtica

benevolente,

todava

los empleados emiten opiniones

respecto a problemas y decisiones, pero la gerencia es quien sigue tomando

las decisiones; y gerencia participativa donde las decisiones se toman en
grupo de manera consensuada. En dicho modelo se considera el liderazgo,
la motivacin, la comunicacin, la interaccin e influencia, la toma de
decisiones, el establecimiento de metas y el control.
El modelo terico propuesto por Halpin y Croft (1963) est basado en
el pensamiento modular de la Gestalt, segn este autor lo que determina las
percepciones son las relaciones entre los integrantes del campo perceptual y
no las caractersticas fijas de cada componente tomado individualmente.
Litwin y Stringer (1968), sostienen la existencia de una fuerte relacin
entre el

estilo de liderazgo y las necesidades de los miembros de la

organizacin con la percepcin del clima organizacional. Consideraron el

clima organizacional como un constructo mediador entre los factores del

113

sistema organizacional, la motivacin individual y el comportamiento

resultante.
Sheneider (1973) ha considerado el clima organizacional como una
variable interviniente entre la conducta organizacional y la conducta
individual. En consecuencia, las percepciones del clima suministran una base
para el comportamiento del recurso humano en las organizaciones. Ms
tarde Scheneider y Hall (1975), describieron el clima organizacional como
un conjunto de percepciones globales de los individuos sobre su medio
interno organizacional. Este conjunto de percepciones pone de manifiesto la
interaccin existente entre las caractersticas personales y las caractersticas
de la organizacin. En trminos de los actores importa como estos perciben
su ambiente de trabajo o estudio y no como otros prefieren describirlo o
interpretarlo.
Gibson et al (1987),

explic la influencia del ambiente externo o el

entorno sobre todos los componentes involucrados (toma de decisiones,

interrelacin entre individuos y grupos, la estructura y los procesos
organizacionales) y plantea la comprensin del clima a travs de tres
subsistemas: a) el comportamiento de la gente en las organizaciones, b) la
estructura concebida como la organizacin fsica de los componentes de una
organizacin, y c) los procesos organizacionales o gestin de los recursos
humanos.
Sobre la base de los planteamientos formulados por Gibson et al (1987),
Villegas (1991) consider la existencia de un tercer factor representado por el
liderazgo organizacional y seala que la nica forma viable de diagnosticar el
comportamiento global de una organizacin es mediante el diagnstico del
comportamiento de las personas, con el propsito de conocer cules son las
fuerzas que influyen en el ambiente y qu lo modifica.
La revisin de literatura efectuada contiene evidencias que permiten
sealar que no hay un modelo conceptual nico que sea representativo o que
abarque de por s toda la naturaleza del constructo. Asimismo, todos se
114

basan en el concepto de sistema abierto de insumo-elaboracin-producto y

reconocen que toda organizacin existe dentro de un contexto ambiental y de
un sistema sociotcnico. Igualmente, en los diferentes modelos se observa
que las principales variantes involucradas en la composicin del clima
organizacional son: el comportamiento de los individuos y de los grupos, la
estructura y los procesos de organizacin.

Factores de Clima Organizacional

Dado que el presente estudio tiene como mbito de ocurrencia la

organizacin universitaria, como contexto donde se desarrollan los procesos
de investigacin, y se pretende analizar

aquellos factores de clima

organizacional que producen variaciones en esos procesos,

se considera

pertinente y relevante conceptuarlos.

Liderazgo

El liderazgo es la clave del xito organizacional y para crear

instituciones vigorosas y viables, se necesita un liderazgo que ofrezca una
visin de lo que pueda llegar a ser y luego las impulse para alcanzarlo.
En la actualidad existen muchas definiciones de liderazgo, Kreitner
(1997) lo define como "un proceso de influencia social en el que el lder
procura la participacin voluntaria de los subordinados en el esfuerzo por
lograr los objetivos de la organizacin" (p.468).
Para Likert (1967), el liderazgo y otros procesos de la organizacin
tienen que ser tales que garanticen una probabilidad mxima de todas las
interacciones y relaciones dentro de la organizacin. Es indudable que el
lder es una figura clave en cualquier organizacin ya que en gran parte es el
responsable por el mantenimiento o mejoramiento del nivel de satisfaccin de
los miembros del grupo.
115

De acuerdo al enfoque conductual personal, Bowers y Seashora (1966),

plantean que los procesos de liderazgo pueden definirse con mayor certeza
atendiendo a los siguientes aspectos: ofrecimiento de apoyo, desarrollo de
relaciones, promocin de participacin, asesoramiento tcnico y nfasis en
las metas. Tambin pueden ser utilizados como indicadores de clima
organizacional.
Robbins (1996) expresa que an cuando se tiene por consenso que el
liderazgo involucra un proceso de influencia, las diferencias tienden a estar
centradas

en el hecho de que el liderazgo no debe ser coercitivo (por

oposicin al uso de autoridad, recompensas y castigos para ejercer una

influencia sobre los seguidores). Para Zaleznik (1996) los lderes son clases
muy diferentes de personas, difieren en aspectos tales como motivacin e
historias de vida, razn por la cual adoptan una actitud personal y activa
hacia las metas considerando el trabajo como una accin integradora que
implica alguna combinacin de personas e ideas que interactan para
establecer estrategias y tomar decisiones.
As mismo, Chiavenato (1998), plantea que el liderazgo es considerado
un fenmeno que ocurre exclusivamente en grupos sociales y debe ser
analizado en funcin de las relaciones que existen entre las personas de una
determinada estructura social y no por el examen de una serie de
caractersticas individuales. Para este autor existe una diferencia entre el
concepto de liderazgo como cualidad personal y de liderazgo como funcin.
Con base a esto destaca que: "el grado en que un individuo demuestra
cualidades de liderazgo depende no slo de sus propias caractersticas, sino
tambin de las caractersticas de la situacin en la cual se encuentra" (.173).
El comportamiento del lder, debe ayudar al grupo alcanzar sus
objetivos, es decir, a satisfacer sus necesidades y a reducir la incertidumbre
de las personas. Por lo tanto, el liderazgo implica un proceso continuo de
seleccin que le permite a las organizaciones avanzar hacia sus metas a
pesar de todas las perturbaciones internas y externas.
116

Segn Chiavenato (1998) el liderazgo puede ser explicado a partir de

tres grandes grupos de teoras:
- Las teoras de los rasgos de personalidad que parten del supuesto de
que ciertos individuos poseen una combinacin especial de rasgos de
personalidad que pueden ser definidos y utilizados para identificar lderes
potenciales, as como para evaluar la eficacia del liderazgo. Son numerosos
los rasgos caractersticos del liderazgo y Chiavenato (1998) los resume de la
siguiente manera:
- Rasgos fsicos: energa, apariencia y peso
- Rasgos

intelectuales:

inteligencia,

adaptabilidad,

entusiasmo

interpersonales

autoconfianza
- Rasgos

sociales:

cooperacin,

habilidades

administrativas
- Rasgos relacionados con la tarea: conocimiento de la tarea, impulso
por la realizacin, persistencia e iniciativa.
Segn esta teora, un lder debe inspirar confianza, ser inteligente,
perceptivo y decisivo para estar en mejores condiciones de dirigir con xito.
Sin embargo, la teora presenta algunas limitaciones, entre ellas cabe
mencionar que no todos los rasgos son igualmente importantes en la
definicin de un lder, pues algunos deberan de tener mayor importancia que
otros. A su vez, tampoco distinguen entre los rasgos vlidos para lograr
diferentes tipos de objetivos y se ignora completamente la situacin en que el
liderazgo es efectivo.
Tomando en consideracin estas deficiencias, las teoras que buscan
explicar el liderazgo con base en los rasgos de personalidad del lder
perdieron importancia y credibilidad. Sin embargo es importante tenerlas
presente.
- Las teoras sobre los estilos de liderazgo se refieren a lo que el lder
hace, a su estilo de comportamiento para realizar el liderazgo. Chiavenato
(1998) hace referencia a tres estilos de liderazgo: autoritario, liberal y
117

democrtico. A continuacin se evidencian las caractersticas y diferencias

principales existentes entre los diversos estilos de liderazgo.

Autocrtico

Democrtico

* El lder fija las directrices, sin participacin * Las directrices son debatidas y decididas
del grupo.
por el grupo estimulado y apoyado por el
lder.
* El lder determina una a una, las acciones * El propio grupo esboza las acciones
y las tcnicas para la ejecucin de las tcnicas para alcanzar el objetivo, y solicita
tareas en la medida en que se hace consejo tcnico al lder cuando es
necesarias de modo imprevisible para el necesario. Este propone dos o ms
alternativas para que el grupo escoja. Las
grupo.
tareas logran as nuevas perspectivas, a
travs de los debates.
* El lder determina cual es la tarea que * La divisin de las tareas quedan a criterio
cada uno debe ejecutar y quin es su del propio grupo y cada miembro tiene la
libertad de escoger a sus compaeros de
compaero de trabajo.
trabajo.

Liberal (laissez-faire)
* Libertad completa para las
decisiones
grupales,
con
participacin mnima del lder.
* La participacin del lder en el
debate es limitada, solo presenta
algunos materiales al grupo,
aclarando
que
podran
suministrar informacin si la
solicita.

* Tanto la divisin de las tareas

como
la
escogencia
de
compaeros queda a cargo del
grupo.
Absoluta
falta
de
participacin del lder.
* El lder es dominante. Hace los elogios y * El lder busca ser un miembro ms del * El lder no hace ningn intento
las criticas al trabajo de cada miembro de grupo, en espritu, sin encargarse mucho de de evaluar o regular el curso de
manera personal.
las tareas. Es "objetivo" y se limita a los los acontecimientos. Solo hace
"hechos" en sus criticas y elogios.
comentarios
sobre
las
actividades de los miembros
cuando se les pregunta.

Grfico 8: Estilos De liderazgo.

Fuente: Introduccin a la Teora General de la Administracin, Chiavenato,
1998, (p.179).
El principal problema del liderazgo es saber cuando aplicar un proceso,
con quien, en que circunstancias y ante que actividades por desarrollar.
- Las teoras situacionales parten del principio de que no existe un nico
estilo o caracterstica de liderazgo vlido para toda o cualquier situacin.
Cada tipo de situacin requiere un tipo de liderazgo para lograr eficacia entre
los miembros del grupo. Las teoras situacionales son indispensables para el
lder, puesto que aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la
situacin para adecuarla a un modelo de liderazgo o incluso cambiar el
modelo de para adecuarlo a la situacin. El verdadero lder, segn lo plantea
Chiavenato (1998), "es el que es capaz de ajustarse a un grupo particular de
personas en condiciones extremadamente variadas" (p. 182).
En este mismo orden de ideas tenemos el pensamiento de Kreitner
(1997) quien a travs del Modelo de Contingencia de Fiedler explica una
de las teoras situacionales del liderazgo. Esto modelo se basa en que la

118

eficacia del lder es contingente respecto a un ajuste apropiado entre el estilo

de l y la medida en que controla la situacin, esta vara entre altos y bajos.
En el primero, los resultados seran predecibles puesto que el lder esta
capacitado para influir en los resultados del trabajo, el segundo implica que
es posible que las decisiones del lder no influyan en los resultados del
trabajo, ya que dicha influencia es escasa.
Comnmente existen tres dimensiones del control situacional:
- Las relaciones lder-miembro: refieren la medida con que el lder
cuenta con el apoyo, la lealtad y la confianza con el grupo de trabajo.
- La estructura de la tarea: se relaciona con cantidad de estructuras
contenidas en las tareas que lleva a cabo el grupo de trabajo.
- El poder de posicin: se refiere al grado de poder que tiene el lder
para recompensar, castigar u obtener de cualquier modo la obediencia de los
empleados.
Los estilos ms resaltantes planteados por House, en Kreitner, (1997)
son:
- El directivo que orienta a los empleados sobre que debera hacerse
como debera hacerse programando el trabajo, y manteniendo los estndares
de rendimiento.
- El de apoyo que se preocupa por el bienestar y las necesidades de
los empleados mostrndose amigable y asequible a todos y tratando a los
trabajadores por iguales.
- El participativo que consulta con los empleados y toma en
consideracin sus ideas al adoptar decisiones.
- El centrado en el logro que estimula al personal a lograr el mximo
rendimiento establecido buscando la excelencia y demostrando confianza en
las necesidades de sus empleados.
- El diseador, algo olvidado hoy en da. Su diseo requiere lograr algo
que funcione en la prctica. La tarea de diseo consiste en integracin,
visin, valores, propsito, entre otros.
119

En las organizaciones grandes se desarrollan diversas combinaciones

de disciplinas de aprendizaje en varias unidades operativas y el liderazgo
opera en muchos niveles, desde lderes locales hasta lderes centrales que
afrontan problemas globales y procesos de aprendizaje en toda la
organizacin.
Para que un lder alcance eficazmente las metas que se espera que
logre debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una
respuesta positiva de aquellos que trabajan con l. La autoridad para el
liderazgo, segn lo plantea Harris (1987), "consiste en tomar decisiones o en
inducir el comportamiento de lo que gua" (p.192). La posicin tradicional
con respecto a la seleccin de lderes y al otorgamiento de autoridad para
estos seala que la funcin del lder es

concedida a individuos que se

consideran capaces y deseosos de servir, de modo que logren una respuesta

productiva de parte de sus seguidores.
Gorrochotegui (1997), refiere que la cultura de una organizacin es
parte de una realidad muy ligada al liderazgo, a cmo los lderes configuran,
implantan y trasmiten una cultura. Puede definirse "como el conjunto de
valores y normas de conducta que dan sentido y direccin al trabajo de la
organizacin" (p.65).
En las organizaciones la cultura proporciona y moldea el cmo la gente
piensa, siente y acta. Esta es comunicada a travs de costumbres,
tradiciones, expectativas, normas y hbitos. Se hace visible en palabras y
acciones de todo tipo de personas que en sus actividades ordinarias revelan
valores, creencias y compromisos. El estudio de la cultura de una
organizacin trasmite la necesidad de desarrollar un liderazgo capaz de
conformar una nueva cultura que ayude a dirigir de modo ptimo a la
organizacin, o a desarrollar un liderazgo capaz de mejorar la cultura
existente.
Por su parte, los autores Campo y Rul, (citados por Gorrochotegui,
1997), coinciden en plantear que la creacin o conformacin de una cultura
120

en una organizacin universitaria, as como la influencia que se puede

ejercer sobre ella, est bajo la responsabilidad del liderazgo. As mismo,
Owens, tambin citado por este autor, expresa que mediante el liderazgo
simblico, los lderes sealan y demuestran a los otros que es lo importante,
que es lo valioso, lo deseable y que metas son primordiales para todos. Los
lderes simblicos crean y comunican una visin para los seguidores; ellos
describen un estado de deseo de cosas con el que los seguidores se
comprometen.
Igualmente, el liderazgo simblico crea y comunica un propsito, ayuda
a los participantes a entender que su trabajo es importante y relevante para
el xito de la misin. A su vez, este liderazgo, se refiere al hecho de que el
acadmico debe ser un ejemplo de lo que es ms importante en la
universidad, es decir, ser un smbolo al cual seguir, en el cual fijarse y al cual
referirse constantemente.
Gorrochotegui (1997) tambin

refiere que hay investigaciones que

demuestran que las universidades excelentes se distinguen por el clima

organizacional que las hacen diferentes de otras. Cada organizacin posee
su cultura, es decir, tiene unicidad, historia, tradicin que los lderes enfatizan
y hacen coherente e importante.
Diversos estudios certifican que el lder es el que define la misin de la
organizacin y es el principal responsable de comunicarla a travs de las
propias situaciones y de sus constantes relaciones con las personas que la
integran. Adems de comunicar la misin, el lder instruccional se preocupa
fundamentalmente por el desarrollo de las actividades de la organizacin.
De acuerdo a lo que plantea Gorrochotegui (1997), el verdadero lder
debe

conocer cuales son sus convicciones personales sobre el grupo y

sobre la institucin. A su vez debe aprovechar las oportunidades en las que

se relaciona con otros miembros de la organizacin para orientar y ensear
la manera de obtener los mejores resultados.

121

Este mismo autor explica como el estilo de liderazgo conocido como

transformacional es uno de los que mayor atencin ha recibido en el campo
organizacional. Este facilita la redefinicin de la misin de la gente, la
renovacin de sus compromisos y la reestructuracin de sus sistemas de
metas a lograr. Los rasgos del liderazgo transformacional ms resaltantes
son la consideracin individual y la estimulacin intelectual. En relacin al
primero, el lder debe prestar bastante atencin a las necesidades y
diferencias individuales, la interaccin con los seguidores debe ser
personalizada. Con respecto al segundo, el lder estimula en sus seguidores
esfuerzos para innovar y ser creativos a travs del propio cuestionamiento y
la crtica constructiva solucionando problemas y acercando viejas situaciones
a nuevos caminos. Este tipo de liderazgo no permite crticas pblicas de los
errores individuales.

Motivacin

Segn Likert (1965), la percepcin de la motivacin permite analizar la

localizacin de la asignacin de responsabilidades para el logro de las metas
organizacionales. De modo que la motivacin es un conjunto fundamental
explicativo relacionado con el por qu del comportamiento. Los organismos
experimentan constantemente necesidades o deseos que les impulsan a
actuar.
Las diferencias de motivacin explican con frecuencia como diversas
personas reaccionan de manera totalmente diferente cuando se ven
confrontados con la misma serie de hechos. Tambin explica como una
misma persona puede comportarse de diversas maneras al enfrentarse a una
serie de circunstancias.
Herbet G. Hicks (1981), citado por De Venanzi y Llanos de la Hoz
(1981), sostiene que los sujetos en las organizaciones se

interesan por

descubrir los estmulos que pueden usar para estimular el comportamiento

122

grupal, pero concluye que la motivacin es un factor individual que debe

engranarse para ajustarse a la persona y a la situacin particular.
Robbins (1996) la define como la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que est
condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual (p.213)
El

trmino

motivacin

implica

sentimientos

de

realizacin,

de

crecimiento, y de reconocimiento profesional, manifiesto en las tareas y

actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante significacin
para el trabajo. Al respecto Gmez-Meja (1998) expresa que la motivacin
impulsa a las personas a realizar su trabajo lo mejor posible con el objeto de
obtener reconocimiento profesional y satisfaccin personal en cuanto al logro
de las metas tanto individuales como colectivas.
Para Huse y Bowditch (1976) la motivacin puede definirse como "las
condiciones responsables de la variacin de la intensidad, calidad y direccin
del comportamiento."

Segn este autor las condiciones pueden ser

extrnsecas o intrnsecas al individuo, casi todo el comportamiento tiene su

origen en los esfuerzos que realiza el individuo para satisfacer sus
necesidades. El grfico ilustra como la motivacin es un agente impulsador
del comportamiento:

Motivacin

Miembros

Comportamiento

Grfico 9: La Motivacin como Agente Impulsador de Comportamiento

El sistema de motivacin en los seres humanos es complejo, un sujeto

puede tener una gama de motivos relacionados entre s que en muchas
ocasiones pueden ser contradictorios. En consecuencia el sistema de
123

motivacin requiere una funcin de direccin, esta orientacin puede

traducirse en valores, sentimientos, hbitos y mecanismos de defensa del
individuo, es decir, en una actitud ante determinada situacin. Las actitudes
se desarrollan a lo largo del tiempo, son relativamente permanentes y guan
el comportamiento. A su vez, el comportamiento puede tener consecuencias
positivas y negativas, cualquier comportamiento por elemental que sea, es
una interrelacin compleja de las percepciones que el individuo tiene del
objeto y de su propia actuacin, de la situacin externa y de la tarea que
debe realizar, de la importancia que tenga esta, del grado en que satisfaga
sus motivaciones y necesidades y de su dificultad. Cualquier sujeto puede
estar muy motivado para alcanzar el xito, pero si la tarea parece poco
atractiva o la remuneracin es escasa es muy probable que no la ejecute.
La motivacin es uno de los factores internos de los cuales depende el
comportamiento de las personas en toda organizacin, sin embargo existen
factores externos o ambientales que tambin influyen en el comportamiento
de esas personas, estos factores deben ser manejados por los lderes de
manera que se propicie un ambiente favorable para conducir los impulsos
internos.
Las motivaciones han sido clasificadas con frecuencia sobre la base de
la necesidad o deseo que engendra la actividad. Los impulsos primarios se
encuentran ligados con el desequilibrio fisiolgico (alimento, agua y sueo).
Otras motivaciones son de origen social, es decir, son aprendidas, e incluyen
cosas tales como el deseo de ser aceptado dentro del grupo, la posicin y el
reconocimiento personal. El que estas se aprendan y su satisfaccin no sea
un requerimiento no disminuyen su importancia como factores determinantes
del comportamiento. El trabajo puede ser una fuente muy importante para las
motivaciones de origen social y, en consecuencia, un medio para alcanzar
satisfaccin personal.
Existen diversas teoras que explican la motivacin, a continuacin se
exponen algunas de las ms importantes:
124

Las teoras del crecimiento de Huse y Bowditch (1980) explican como

el comportamiento humano se basa en las necesidades de crecimiento que
cada sujeto tiene, desde este punto de vista cada individuo se desarrolla en
la medida que habitualmente toma sus decisiones, tiene objetivos
individualizados, observa solamente las rdenes que son compatibles con
sus propias necesidades y valores, tiene suficientes motivos para desarrollar
cualquier tarea y se esfuerza por lograr el crecimiento, la responsabilidad y el
xito cuando estn presentes las condiciones propicias para ello. Esta teora
se apoya en las que se basan en la autorrealizacin del hombre. Maslow, en
Gmez-Meja (1998), identifica cinco niveles de necesidades: las fisiolgicas,
de seguridad, sociales, egticas y de autorrealizacin. Para este autor los
motivos del adulto son muy complejos y ningn motivo nico afecta el
comportamiento, ms bien son muchos los motivos que pueden actuar al
mismo tiempo.
La teora de las necesidades de Mc Clelland (1975) nos ayuda a
comprender la motivacin en el ambiente organizacional universitario, esta se
basa en tres necesidades:
- La necesidad de realizacin referida al impulso de sobresalir, de tener
logros en relacin a un conjunto de normas, de luchar por tener xito. Por lo
general las personas tienen una fuerza que los impulsa a sobresalir, luchan
por alcanzar logros personales, ms que por la propia recompensa del xito
en s. Hay algo que los hace desear realizar sus tareas mejor de lo que lo
han hecho hasta el momento, esto se conoce como necesidad de realizacin.
Estas personas prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal
y retroalimentacin.
- La necesidad de poder basada en el deseo de tener impacto, de ser
influyente y de controlar a otros. Los sujetos que tienen una alta necesidad
de poder se sienten bien cuando estn a cargo de la situacin, luchan por
influir en otros y prefieren que se les coloque en situaciones competitivas y
orientadas al estatus, este tipo de personas estn ms preocupadas por el
125

prestigio y la influencia sobre las dems personas que por un desempeo

eficaz.
- La necesidad de afiliacin basada en el deseo de tener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas. Hace referencia al deseo de ser
agradable y aceptado por otras personas. Los sujetos que tienen una alta
necesidad de afiliacin, se preocupan ms por hacer amistades, prefieren
las situaciones donde predomine la cooperacin y no la competitividad, las
relaciones que involucren comprensin mutua son las preferidas.
La teora de las Expectativas de Vroom (1964) explica como la
tendencia a actuar de cierta manera depende de la intensidad de la
expectativa. Todo individuo acta esperando que la recompensa sea
significativa, es as como su comportamiento depende del atractivo de la
gratificacin.

Esta teora ayuda a explicar la razn por la cual muchos

individuos no estn motivados en sus puestos de trabajo.

Segn esta teora los individuos se sienten ms motivados al trabajo
cuando saben que su esfuerzo se traduce en recompensas a partir de las
evaluaciones.

Las

recompensas

organizacionales

se

basan

en

bonificaciones, incrementos salariales o ascensos. Las recompensas

satisfacen las metas personales del individuo (esto es tpico de las
organizaciones universitarias).
Vroom

(1964) plantea

tres relaciones que permiten explicar el

desempeo individual:
- La relacin esfuerzo-desempeo, en la que se explica como la
probabilidad que percibe un individuo de ejercer una cantidad de esfuerzo lo
llevar al desempeo.
- La relacin desempeo-recompensa, en la que se explica hasta que
grado hasta el individuo cree que desempearse a un nivel determinado lo
conducir al logro del resultado deseado.
- La relacin recompensa-metas personales en la que se explica hasta
que grado las recompensas satisfacen las metas o necesidades de un
126

individuo y lo atractivas que son esas posibles recompensas para las

personas.
Segn esta teora las recompensas pueden ser extrnsecas como el
sueldo, el ascenso y las polticas de personal

o intrnsecas

como la

oportunidad de realizar el trabajo deseado, las asignaciones interesantes y

el sentido de xito.
Para los efectos de este trabajo al analizar los procesos investigativos
como hechos organizacionales, se considera la motivacin como el medio
por el cual la organizacin o el entorno utiliza un conjunto de incentivos o
recompensas extrnsecas e intrnsecas para impulsar la participacin de los
miembros hacia el logro de sus metas.

Comunicacin

Segn Heckman y Hunery (1981), la comunicacin es tan fundamental

que sin ella no podra existir una organizacin.
En toda organizacin se procesa informacin. El proceso de
comunicacin en las organizaciones contiene elementos que son fuertemente
organizacionales pero tambin individuales. El insumo organizacional en el
proceso

comunicacional

proviene

de

los

canales

de

comunicacin

estructurados y de la posicin que cada actor ocupa en la organizacin.

Segn Hall (1996) "La interpretacin de las comunicaciones por los
individuos est muy influenciada por sus posiciones en la organizacin". El
liderazgo y la toma de decisiones se apoyan en el proceso de comunicacin,
de manera explcita o implcita ya que estos otros procesos careceran de
significado en ausencia de informacin.
La comunicacin implica intercambios realizados por las personas.
Davis citado por Chiavenato (1994) la define como el proceso de transmitir
informacin y comprensin entre dos personas. En esencia, es un puente de
significados entre personas.
127

La eficacia de las relaciones internas de la organizacin est

ntimamente ligada a la calidad de las comunicaciones. Si la organizacin
posee buenos canales de comunicacin las personas pueden expresar tanto
los hechos como sus sentimientos con respecto a diferentes aspectos de su
trabajo.
Por definicin, el proceso de comunicacin

es de relaciones entre

emisores y receptores en un punto especfico en el tiempo. Las

comunicaciones comprenden interacciones cara a cara con subordinados,
superiores, colegas y clientes. Tambin implica reuniones e interaccin por
correspondencia, entre otros. Mientras ms est orientada una organizacin
a la gente y a las ideas, mayor importancia cobran las comunicaciones.
Desde luego en la organizacin universitaria, como en toda organizacin, los
procesos comunicacionales son fundamentales.
Las organizaciones desarrollan sus propias culturas, con su propio
lenguaje, ritos y estilos de comunicarse. Resulta evidente que las
organizaciones necesitan socializar a su personal para reducir en la medida
de lo posible los problemas de comunicacin. Todas las organizaciones
poseen una cultura comn y esto les permite realizar los esfuerzos
requeridos para alcanzar la socializacin, todas las organizaciones son
susceptibles de enfrentar problemas comunicacionales debido a que estn
llenas de toda clase de informacin y conformadas por una gran variedad de
personas que se encuentra en redes sociales y reciben informacin. La
eficacia del sistema de comunicacin tiene un impacto significativo sobre la
eficacia de cualquier organizacin.
Para Herzbert y Hicks (1981), citado por De Venanzi y Llanos de la Hoz
(1981), el propsito de la comunicacin es la transmisin de significados de
una persona a otra. La buena comunicacin es un elemento esencial para el
xito de una organizacin porque no puede haber ninguna interaccin
coordinada sin ella. Por lo tanto, la comunicacin es un elemento
indispensable, muchas personas dedican la mayor parte del tiempo a las
128

comunicaciones verbales. Segn estos autores, en todas las organizaciones

deben darse tres tipos de comunicaciones: descendente, ascendente y
horizontal. La comunicacin descendente es la que se desarrolla cuando los
mensajes parten de los niveles jerrquicos altos hacia el personal, en forma
de correspondencia, avisos, mensajes, motivaciones, etc. La comunicacin
ascendente va del personal hacia los directivos y generalmente se produce
bajo la forma de quejas, sugerencias, peticiones, respuestas, etc. La
comunicacin horizontal es de tipo informal y surge entre los miembros del
personal de un mismo nivel, es necesaria para la coordinacin e integracin
de las diversas funciones que tienen los departamentos que integran la
organizacin. A continuacin se muestra una sntesis de los mtodos de
comunicacin descendente y ascendente:

Direccin

Oral

Escrito

Descendente:
Entre los niveles de direccin

Directrices por telfono

Manuales de polticas y procedimientos
Conferencias o entrevistas de persona a Descripcin de puestos de trabajo
persona
Organigramas
Reuniones con personal de asesora
Memorndums
Reuniones de comits
Informes de reuniones de comits y
Almuerzos o cenas de trabajo
decisiones tomadas
Informes del grado de avance y planificacin
Carta de informacin de la direccin

Descendentes:
A todos los empleados

Instrucciones de trabajo del supervisor o

preparador
Entrevistas de evaluacin
Reuniones de orientacin y preparacin
Reuniones departamentales o de unidades
de trabajo
Reuniones masivas o reuniones anuales de
todos los empleados
Directrices por circuito cerrados por televisin
Sistema de directrices pblicas
Cintas de vdeo o audio
Visitas a puerta abierta de la sede central y
plantas
Mensajes telefnicos grabados

Hojas de tareas o listas de trabajos

Avisos en el tablero de boletines
Carteles
Memorndums o declaraciones
Publicaciones de los empleados
Cartas a los empleados enviadas a sus casas
Manuales, panfletos o folletos sobre polticas
de la empresa, beneficios, etc.
Informes anuales
Historietas de noticias y/o anuncios en la
prensa o televisin local

Ascendente:

Discusiones informales por los empleados,

supervisores
de
primera
lnea,
representantes de los sindicatos
Reuniones de empleados o personal asesor
Sesiones de asesoramiento
Entrevistas de bsqueda de salida a
atolladeros
"Lnea directa" telefnica para preguntas de
los empleados

Estudios formales de actitudes

Injurias o quejas presentadas por escrito y
archivadas
Informes de resultados de la empresa en las
reas de produccin, ventas, finanzas,
personal, etc.
Sistemas de sugerencias
Columna de preguntas y respuestas en las
publicaciones de los empleados
Buzones de quejas

Grfico10: Los Mtodos de la Comunicacin

129

Segn Lemus (1975) las comunicaciones pueden ser clasificadas desde

otro punto de vista. En primer lugar refiere la preventiva que se planifica y
desarrolla cuando no hay problemas graves que resolver, se implementa
para evitar que aparezcan (equivale a evitar que aparezca la apata, la
desmotivacin, los resentimientos, etc.) y en segundo lugar ubica la
correctiva, que por el contrario de la anterior, responde a la necesidad de
resolver favorablemente los problemas que ya surgieron (huelgas, rotacin
de personal, ausentismos, conflictos, etc.)
Las comunicaciones juegan un papel fundamental en el cumplimiento
de los objetivos de la organizacin debido a que tienen efecto a corto,
mediano y largo plazo creando actitudes positivas para la organizacin.
Las polticas comunicacionales de toda organizacin son importantes y
deben ser desarrolladas por los lderes de la organizacin, de la actitud de
estos depende el xito en la divulgacin de la informacin. Si no existen
directrices claras emanadas de aquellos que tienen en sus manos la toma de
decisiones es muy probable que exista una comunicacin real mnima
independientemente de la cantidad de tiempo y dinero destinado a las
tcnicas formales de la comunicacin. Para que las comunicaciones sean
efectivas los lderes deben reconocer la necesidad y los beneficios que estas
aportan en el seno de la organizacin y es por esta razn que se deben
tomar las medidas necesarias para crear un clima que conduzca a una
comunicacin eficaz.
Actualmente el correo electrnico se ha convertido en la manera ms
efectiva para comunicarse en las organizaciones, es un medio rpido de
transmitir informacin o acontecimientos importantes a un gran nmero de
personas. El correo electrnico ha facilitado el trabajo colectivo de profesores
ubicados en diferentes universidades, adems permite compartir informacin
con la misma rapidez con la que trabajaran si estuvieran en despachos
contiguos de la misma universidad. Actualmente, la red llamada Internet que
originalmente fue diseada para ser utilizada en los centros de enseanza
130

superior y sus profesores

parece contar con la infraestructura suficiente

como para ser considerada el centro de informacin ms amplio a nivel

mundial.
Otros tipos de comunicacin electrnica utilizada ampliamente por el
sector universitario son la videoconferencia y la tecnologa multimedia. La
videoconferencia permite que las personas participen en reuniones a pesar
de encontrarse a grandes distancias del lugar donde se celebra la reunin, a
travs de cmaras de video y de otros aparatos se establece la
teleconferencia permitiendo la interaccin entre varios individuos. La
tecnologa multimedia permite la interaccin de diferentes personas ubicadas
en distintas partes a travs de la integracin voz-video-texto digitalizado.
Sintetizando se puede decir que cuando las organizaciones cuentan con
una plataforma comunicacional bien estructurada el camino hacia el logro
de los objetivos se facilita.

Toma de Decisiones

En todas las organizaciones las personas adoptan determinados

comportamientos, forman parte de ciertos grupos dentro de la estructura y
se comunican por variadas razones. La toma de decisiones es un proceso
complejo y se basa en los conocimientos de quienes la dirigen. Los lderes
son los responsables de los resultados de sus decisiones, estos se enfrentan
a una o varias situaciones y a diferentes posibilidades de solucin, y su tarea
consiste en analizar todas las alternativas para tomar la decisin correcta y
valorar los resultados.
Para Robbins (1996) la forma en que los individuos en las
organizaciones toman decisiones y la calidad de sus opciones finales estn
influidas principalmente por sus percepciones. (p.143).
ilustracin describe el proceso de toma de decisiones:

131

La siguiente

Ambiente
Organizacional
Percibido

Problema a
Resolver

Alternativas

Seleccin de
la mejor
Alternativa

Grfico11: La Toma de Decisiones

La toma de decisiones puede ocurrir como reaccin a un problema, al

existir una discrepancia entre un cierto estado actual de las cosas y un
estado ideal deseado, se genera la consideracin de cursos alternos de
accin. Es as como podemos darnos cuenta de que existe un problema y de
que es necesario tomar una decisin.
Cada decisin requiere de la interpretacin y evaluacin de la
informacin, en lneas generales se reciben

mltiples datos de diversas

fuentes y estos requieren ser filtrados, procesados e interpretados.

Harrison (1981) propuso un modelo para optimizar la toma de
decisiones, consiste en una serie de pasos que debe seguir una persona ya
sea explcita o implcitamente a la hora de tomar una decisin:
- Reconocimiento de la necesidad de tomar una decisin: se requiere
identificar un problema o una disparidad que origine una reaccin que gue a
la toma de decisin.
- Identificacin de los criterios de la toma de decisiones: una vez que se
ha determinado la necesidad de la toma de decisin se requiere establecer
criterios que permitan seleccionar

los adecuados y desechar los

inadecuados.
- Ponderacin de los criterios: se trata de jerarquizar los criterios
seleccionados en la fase anterior.
- Desarrollo de alternativas: hace referencia a la consideracin de todas
las alternativas que orienten la toma de decisiones.

132

- Evaluacin de las alternativas: se trata de analizar las fortalezas y

debilidades las alternativas.
- Seleccin de la mejor de la mejor alternativa: hace referencia a la
alternativa adecuada en trminos de calificacin.
Este modelo se orienta a la optimizacin de la meta una vez que han
estado presentes todas las alternativas posibles, que esta han pasado por un
anlisis en trminos de preferencias y por la seleccin en base a criterios
predeterminados en funcin de la meta. En la siguiente ilustracin se muestra
el proceso de seleccin de alternativas para la toma de decisiones:

PROBLEMA

ALTERNATIVAS
DE
SOLUCIN AL
PROBLEMA

Eleccin
De La
Mejor
Opcin

Solucin
Al
Problema

Opcin 1
Opcin 2
Opcin 3
Opcin N

Grfico 12: Seleccin de Alternativas de Solucin

El comportamiento influye sobre el proceso de toma de decisiones por

ello es que deben tomarse en cuenta ciertos factores relativos al
comportamiento. Para Gibson et al (1999) los valores, la personalidad, la
propensin al riesgo y la posibilidad de disonancia influyen en el proceso de
toma de decisiones. Segn estos autores, para fijar objetivos, desarrollar
alternativas, seleccionarlas, ejecutar las decisiones y evaluarlas requiere por
parte de quien toma la decisin realizar juicios de valor.
Por otra parte toda persona que toma decisiones esta influida por
rasgos psicolgicos como las actitudes, las ideas, necesidades y adems
est inmerso en un determinado contexto interactuando con otras personas.
133

Los rasgos de la personalidad de quien decide se combinan con variables

interaccionales y otras propias de la situacin que influyen en la toma de
decisiones.
En lo que respecta a la propensin al riesgo, es de suponer que una
persona que deba tomar decisiones y sea propenso a enfrentar situaciones
de riesgo, evaluar las alternativas de forma diferente a otra persona poco
proclive a asumir cualquier tipo de riesgo.
Otro elemento a tomar en cuenta es la disonancia cognoscitiva, este
hace referencia a la ansiedad que se produce cuando existe conflicto entre
las ideas de una persona y la realidad. Por lo general las personas se sienten
motivadas a reducir la disonancia y a convertirla en consonancia.
La toma de decisiones puede llevarse a cabo en forma individual o
grupal. Pareciera que la eficacia de la decisin personal es relativa si se le
compara con las de grupo. Generalmente una decisin grupal toma mucho
ms tiempo pero tiene la ventaja de contar con la opinin de diversos
especialistas y expertos, la interaccin entre estos se traduce en la eleccin
de las mejores decisiones. De cualquier forma si bien las decisiones grupales
parecieran ser las ms idneas, no es menos cierto que algunas decisiones
individuales en un momento determinado y ante una situacin especfica
podra ser la decisin correcta. En todo caso la toma de decisiones colectivas
parece ser una de las mejores opciones a nivel gerencial.

Cultura Organizacional.

Hace ms o menos veinte aos se inici un movimiento entre los

estudiosos del comportamiento humano dedicado a analizar la estructura y
la dinmica de las organizaciones y llegaron a la conclusin de que estas al
igual que los individuos tienen su propia personalidad. Tambin estudiaron
el papel fundamental que desempea la cultura en la vida de los miembros
de las organizaciones afectando sus actitudes y comportamientos en medio
134

de un clima de institucionalizacin. Cuando las organizaciones adquieren

vida por s mismas e inmortalidad independientemente de los empleados que
la conforman se dice que han desarrollado su propia cultura organizacional.
Se habla de cultura organizacional cuando una organizacin se
institucionaliza, cuando

se valora por s misma y

servicios que produce, cuando

no por los bienes o

opera para obtener un conocimiento

compartido entre sus miembros acerca de cual es el ms apropiado y

significativo.
Para Davis y Newstrom (1993) la cultura organizacional es el conjunto
de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten los miembros
de la organizacin. Segn estos autores se trata de cdigos de significados,
es por ello que consideran la cultura organizacional es intangible, no puede
ser vista o tocada.
Para Gibson, Ivancevich y Donnely citados por Scahvino (1998) la
cultura de una organizacin es:
una forma de contemplar y pensar sobre el
comportamiento que se da en la organizacin y dentro
de la misma, una perspectiva que se adopta para
comprender lo que sucede en ella, incluye toda una
serie de aspectos que tratan de explicar y predecir la
forma en que la organizacin y los que trabajan en ella
se comportan en las distintas circunstancias. (p. 71).
Stonner (1994) la define como una serie de entendidos importantes,
como normas, valores, actitudes y creencias, compartidos por los miembros
de la organizacin (p.34).
Ojeda de Lpez (1998)

define la cultura organizacional como un

sistema de creencias, valores y normas que en su conjunto caracterizan a la

organizacin. Tambin explica como la interrelacin entre este sistema
organizacional y el que cada individuo ha desarrollado producto de su historia
personal se

subsumen bajo la nocin de lo que define como

Conjunto

Epistmico. De acuerdo a esto, las creencias, las normas y los valores estn

135

presentes en el comportamiento individual y en el comportamiento grupal, la

dinmica que se da entre estos genera un sistema que es propio de la
organizacin y que determina en buena medida el comportamiento de cada
individuo dentro del grupo.

El siguiente grfico ilustra la dinmica de la

cultura organizacional:

Conjunto Epistmico
Creencias

Lo

Lo
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Preferencias
INDIVIDUAL

ORGANIZACIONA

Grfico 13: Cultura Organizacional

En este mismo orden de ideas, los estudiosos han establecido un

amplio acuerdo que refiere que la cultura organizacional esta basada en un
sistema de significados comn a los miembros de la organizacin, es decir, la
percepcin comn que ellos comparten permitiendo que se evidencien

las

diferencias entre una y otra organizacin. La nocin de Conjunto Epistmico

permite explicar este sistema de cdigos compartidos. Debido a que cada
organizacin desarrolla su propio

Conjunto Epistmico producto de las

interacciones individuo-individuo e individuo-organizacin, cada organizacin

desarrolla su propia personalidad nica e irrepetible.
A medida que las organizaciones han ampliado sus tramos de control,
aplanado sus estructuras, introducido equipos de trabajo, reducido la
formalizacin y delegado la autoridad entre sus miembros el significado

136

compartido se hace ms evidente y proporciona una cultura organizacional

fuerte, esta contribuye a asegurar que todos apunten en la misma direccin.
Determinar quin puede unirse a la organizacin, quin puede valorarse
como gran realizador y quin obtiene un ascenso son decisiones que se ven
fuertemente influidas por el ajuste individuo-organizacin. Este ajuste busca
permanentemente que las actitudes y comportamientos de los aspirantes o
de los miembros sean compatibles con la cultura de la organizacin.

Caractersticas de la cultura organizacional.

Las caractersticas principales que captan la esencia de una Cultura

Organizacional y que permiten bosquejarla y evaluarla en forma integrada
son:
-La innovacin y asuncin de riesgos: se refiere al grado hasta el cual
se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
-La atencin al detalle: es el grado hasta donde se espera que los
empleados demuestren precisin, anlisis y atencin al detalle.
-La orientacin de los resultados: es el grado hasta donde la
administracin

se

enfoca

hacia

los

resultados

consecuencias que se generan, ms que en

esperados

las

las tcnicas y procesos

utilizados para alcanzarlos.

-La orientacin a la persona: es el grado hasta donde las decisiones
administrativas toman

en cuenta el efecto de los resultados sobre las

personas que estn dentro de la organizacin.

-La orientacin al equipo: es el grado hasta donde las actividades del
trabajo estn organizadas en torno a equipos y alrededor de los individuos.
-La energa: el grado hasta donde la gente es enrgica y competitiva, en
lugar de calmada.

137

-La

estabilidad:

es

el

grado

hasta

donde

las

actividades

organizacionales prefieren el mantenimiento de un Statu quo, en lugar de

insistir en el crecimiento.
Estas caractersticas se desarrollan a partir de los supuestos y valores
que caracterizan a todas las culturas y se refieren a:
-El papel y el objetivo de la organizacin,
-El grado de control que ella ejerce sobre su medio,
-Su orientacin frente al mercado, la tecnologa y los productos,
-Su definicin del xito y sus reglas de rendimiento,
-La naturaleza y el origen de su autoridad,
-Su responsabilidad frente a los individuos y sus deberes y
-El carcter de las relaciones interpersonales.

Funciones de la cultura organizacional.

Dentro de una organizacin, la cultura es difcil de definir, es intangible,

es implcita y se da por establecida. Cada organizacin posee y perfecciona
un conjunto central de supuestos, conocimientos y reglas implcitas que
gobiernan el comportamiento diario de ese lugar de trabajo. De all que
puede decirse que la Cultura Organizacional tiene diversas funciones:
-Define los lmites, es decir, establece las diferencias entre una
organizacin y las dems.
-Establece un sentido de identidad entre los miembros de la
organizacin.
-Facilita la generacin del compromiso hacia la organizacin, ms que
el inters personal del individuo.
-Contribuye a mejorar la estabilidad del sistema social, ya que la cultura
acta manteniendo la unidad de la organizacin, proporcionando normas
apropiadas

en cuanto a lo que deben hacer y decir los empleados.

138

-Sirve como mecanismo de control y sensatez que gua y modela las

actitudes y el comportamiento de los empleados; es decir, ella define las
reglas de juego.
Podra decirse que la Cultura Organizacional mejora el compromiso de
la organizacin e incrementa la consistencia del comportamiento de los
sujetos. As mismo reduce la ambigedad indicando a los miembros lo que
es importante y como se hacen las cosas.
Para que la cultura sea valiosa dentro de la organizacin se deben
considerar ciertos aspectos:
-Los valores compartidos deben estar acordes con los que harn
progresar la eficiencia de la organizacin, para ello se requiere un ambiente
dinmico pero estable, alejado de cambios muy rpidos y violentos que
generen la acumulacin de varias culturas no bien definidas, aceptadas y
aprendidas por los empleados cuidando que la cultura no haga difcil las
respuestas dadas frente a los cambios sucedidos en el ambiente. De lo
contrario, las culturas ms fuertes se convertirn en barreras al cambio,
cuando ya no resulte adecuado hacer las cosas como siempre.
-Se requiere que la administracin contemple que los miembros nuevos
acepten los valores centrales de la cultura de la organizacin, pero debe
reconocer abiertamente y mostrar cierto grado de apoyo a las diferencias que
dicho personal trae al nuevo lugar de trabajo procurando que las culturas
fuertes se impongan sin presin, a fin de que los trabajadores se amolden,
sin limitacin de los campos de valores y estilos que sean aceptables y
beneficiosos para la organizacin.
-A pesar de que el estado financiero favorable o una adecuada lnea de
produccin pueden ser los atractivos iniciales de una organizacin, es
necesario para que sta funcione, la existencia de una compatibilidad e
integracin de la cultura de la organizacin, donde todos los empleados se
sientan a gusto y conformes con los objetivos a lograr y la manera de
hacerlo.
139

La cultura organizacional representa una percepcin comn de los

miembros de una organizacin, por lo tanto debe esperarse que los
individuos con diferentes antecedentes o en distintos niveles de la empresa
tiendan a describir la cultura en trminos similares con un grado significativo
de uniformidad. Sin embargo, el hecho de esa uniformidad no implica que no
puedan existir, en la mayora de las grandes organizaciones, subculturas
dentro de una determinada cultura dominante. Una cultura dominante
expresa los valores centrales

que se sostienen ampliamente y que

comparten la mayora de los miembros de la organizacin. Esta macrovisin

de la cultura es la que le da a la organizacin su personalidad distintiva. Las
subculturas son miniculturas dentro de las grandes organizaciones, las
cuales generalmente se definen por las designaciones de departamentos y
por la separacin geogrfica. Ellas tienden a formarse para reflejar
problemas, situaciones o experiencias comunes que enfrentan los miembros.
Una subcultura comprender e incluir dos tipos de valores, los denominados
centrales pertenecientes a la cultura dominante, es decir aquellos valores
primarios que se aceptan y conservan en lo esencial en toda la empresa,
pero que pueden modificarse en alguna medida para reflejar situaciones
distintas de la subunidad, y valores adicionales especficos de los miembros
de un determinado departamento o subunidad, el cual posee una
personalidad diferente.
Cabe destacar que si las organizaciones no tuvieran una cultura
dominante y estuvieran compuestas nicamente por numerosas subculturas,
se reducira significativamente el valor de la cultura organizacional, ya que no
habra una interaccin e interpretacin uniforme de lo que representa un
comportamiento apropiado o inapropiado. El aspecto de significado
compartido de la cultura la convierte en un mecanismo poderoso para dirigir y
modelar el comportamiento de los empleados y de la organizacin, sin
embargo, en muchos casos las subculturas influyen en el comportamiento de
todos los miembros, siendo los resultados los menos ptimos y esperados.
140

Factores de influyen en la cultura organizacional

Tal como fue expresado anteriormente, dado que estamos estudiando la

universidad como organizacin,

se considera relevante conceptuar los

factores que influyen en la cultura organizacional.

Creencias

El ser humano construye un sistema informacional acerca de la realidad

que lo rodea, del mundo, este sistema se va conformando a partir de las
representaciones mentales que el individuo

(y tambin los grupos)

elaboran. Las representaciones mentales o descripciones son traducibles en

enunciados. El sistema de creencias incluye los conocimientos generales que
posee toda persona y los conocimientos especializados que adquiere. Van
Dijk (1990) lo describe as:
(...)consta de proposiciones que son verdaderas,
en el sentido convencional del trmino, esto es, estas
proposiciones estn garantizadas por criterios de
verdad convencionalmente aceptados (percepcin,
inferencia correcta, informacin de fuentes fehacientes).
Las creencias son proposiciones que no tienen por qu
ser verdaderas, pero que el agente piensa que son
verdaderas o que probablemente lo son.
El conocimiento y las creencias tienen que ver con
toda clase de hechos, tanto particulares como
generales, esto es, acerca de propiedades de, y
relaciones entre objetos, tanto reales como posibles, y
acerca de relaciones particulares y generales entre
hechos o conceptos de hechos. El conocimiento y las
creencias son productivas en el sentido de que hay
REGLAS de inferencia deductiva e inductiva que
permiten que un agente derive nueva informacin de la
vieja (pp.256-257).

141

Una buena parte del sistema de creencias es especfico del individuo y

otra buena parte es comn o compartida con los dems individuos de su
grupo.

Valores

Segn Gibson (1998) los valores se definen como "la constelacin de

gustos, desagrado, puntos de vista, condicionantes, inclinaciones subjetivas,
juicios racionales e iracionales, prejuicios y modelos asociativos que
determinan la visin del mundo que tiene una persona".
Se puede decir que la importancia de esa constelacin de valores a la
que hace referencia Gibson (1998) radica en que una vez que los valores se
internalizan se convierten en criterios que guan las acciones de los
individuos.
Segn Rokeach (1973) los valores representan convicciones bsicas
de que un modo especfico de conducta o estado final de existencia es
personal o socialmente preferible al modo opuesto o contrario de conducta
final de existencia. Segn este autor los valores contienen un elemento de
juicio en tanto que conllevan las ideas de lo que es para un ser humano lo
correcto, lo bueno o deseable. Todas las personas tienen una jerarqua de
valores que forman su sistema este sistema se identifica por la importancia
relativa que se le asigna. La libertad, el placer, el respeto, la honestidad, la
igualdad, el grado de compromiso, el sentido de pertenencia son algunos
ejemplos de valores.
Cuando los sujetos pasan a formar parte de una institucin tienen ideas
preconcebidas de lo que debe y no debe hacerse. Estas nociones estn en
armona con sus propias escalas de valores y contienen sus propias
interpretaciones acerca de lo correcto e incorrecto y en buena medida
influyen en el comportamiento.

142

El estudio de los valores es importante porque establece las bases para

comprender las actitudes y motivaciones de los miembros del grupo y
tambin porque permite determinar como influyen en nuestras actitudes. Los
valores vienen dados por factores como la educacin, la cultura, el legado de
los padres, los maestros y los amigos.
Segn Allport (1951) los valores pueden ser categorizados en tericos,
econmicos, estticos, sociales, polticos y religiosos. Los valores tericos le
dan una gran importancia al descubrimiento de la verdad por conducto de un
enfoque critico y racional; los econmicos enfatizan lo til y lo prctico; los
estticos asignan el valor ms alto a la forma y a la armona; los sociales
asignan el valor ms alto al amor de la gente; los polticos enfatizan el logro
de poder e influencia; y los religiosos se relacionan con la unidad de la
experiencia y la comprensin del mundo como un todo.
Los valores influyen en aspectos como el diseo y desarrollo de las
estructuras, en los procesos organizativos y en los estilos de evaluacin del
rendimiento de los sujetos, los sistemas de valores son siempre persuasivos.
Es as como existen grandes probabilidades de que un lder evale a sus
seguidores de forma ms positiva cuando estos tienen valores similares a los
propios; pareciera que el impacto de los valores es ms profundo cuando se
toman decisiones con poca informacin objetiva y en consecuencia con
mayor grado de subjetividad.
Tambin podemos evidenciar la importancia de los valores cuando los
lderes al interactuar se ven obligados a confrontar valores diferentes y en
muchos casos contradictorios; esto se debe a que los sujetos tienen algunos
valores que si bien no son nicos, son particulares de acuerdo al sistema de
creencias que cada uno tenga.
En toda organizacin es fundamental que los integrantes de la misma
estn claros en lo que respecta al sistema de valores compartido que
contribuye a optimizar el rendimiento de la misma; los valores proporcionan
un lenguaje comn que le permite a la organizacin funcionar en armona.
143

En definitiva, los valores pueden ser considerados como un sistema

jerrquico de preferencias de estado de cosas. Los individuos y los grupos
tienen preferencias ante determinadas situaciones siempre dentro de un
mismo tipo de situaciones, es as como los individuos tienen valores
personales (especficos del individuo) y valores compartidos (valores
grupales).

Actitudes

Las actitudes determinan en gran medida el comportamiento y estn

ligadas a la percepcin, a la personalidad y a la motivacin. Una actitud es un
estado mental que nos dispone a actuar ante una necesidad. Todos los
individuos mantienen ciertas actitudes ante diversos temas.
Las actitudes son intrnsecas a la personalidad del individuo, por lo
general el ser humano busca la congruencia entre sus creencias y sus
sentimientos, los cambios de actitud dependen de que cambien algunos de
estos dos. Los sujetos poseen actitudes estructuradas conformadas por
elementos afectivos y cognoscitivos, cuando estos elementos interactan, si
se produce un cambio en uno esto precipita cambios en el otro.
Las actitudes pueden tener diferentes orgenes: la familia, los amigos,
experiencias en empleos anteriores. Las experiencias familiares contribuyen
a formar las actitudes individuales mientras que la interaccin con otros
sujetos fomenta las actitudes grupales.
La cultura, las costumbres y lenguaje influyen sobre las actitudes, la
concepcin que se tenga de sociedad contribuye a formar las actitudes en los
individuos.
De igual manera suceden con las experiencias de trabajo, los sujetos
desarrollan actitudes sobre la igualdad salarial, la evaluacin de los
rendimientos, la capacidad de mando, el diseo del trabajo y la afiliacin al
grupo de trabajo.
144

Se pueden desarrollar estrategias para modificar las actitudes con la

finalidad de favorecer el trabajo dentro de la organizacin. Para ello se debe
tomar en cuenta tres elementos: la confianza en quien emite la informacin,
el mensaje y la situacin en que se quiere producir el cambio de actitud. El
comunicador es fundamental pues si este goza de prestigio facilita el cambio
de actitud, un comunicador apreciado por el grupo modela las actitudes y
conductas en el grupo.
Por ltimo es importante tomar en cuenta el ambiente, los entornos
agradables puede favorecer los cambios de actitud.
El sistema de creencias, valores y normas acta en cada persona
como un agente que desencadena y privilegia ciertas acciones por encima
de otras, esto condiciona las maneras de ver el entorno y el comportamiento
de las

personas. Segn Snchez

(2001), las actitudes generales y las

especficas tienen lugar a partir de un sistema disposicional o actitudinal

conformado por el conjunto de representaciones previas del mundo, los
esquemas operativos de accin y el sistema de preferencias.

Patrn de Conducta

Las personas piensan y actan segn ciertas maneras similares sujetas

a un patrn de conducta. Un patrn es algo hecho o formado para servir de
modelo o gua a la formacin de otras cosas. Un patrn de comportamiento
se hace o se forma con la constante repeticin por muchas personas de un
mismo elemento de comportamiento. Cuando las personas en una sociedad
hacen la misma cosa ms o menos de la misma forma durante perodos
prolongados de tiempo, se desarrolla el hbito social nomottico. Esta
manera de pensar y de actuar es un patrn de comportamiento cultural.
Para Fichter (1977) el patrn de conducta es la uniformidad de obrar y
de pensar que se produce regularmente entre una pluralidad de personas.
Es la unidad bsica e irreducible de los roles sociales las instituciones y las
145

culturas. Es un comportamiento generalizado, estandarizado y regularizado

que sirve de modelo o de gua de lo que en una sociedad es una conducta
aceptable o no aceptable.
Podemos hablar de varios tipos de patrones:
-Los patrones de comportamiento obligado: se trata de los patrones
bsicos que las personas observan porque se siente obligadas a ello. Se
consideran como esenciales para el buen estado de la sociedad. Estos
patrones se encuentran reforzados por las convicciones sociales, las
ideologas y los valores.
-Las costumbres: se trata de patrones deseados y no impuestos. Se
incluyen aqu patrones de pensamiento, ciertas maneras de pensar pueden
darse por sentadas o aceptadas y aunque se aprueben no se ven impuestas
estricta y universalmente.
-Los usos: son patrones menos obligatorios de comportamiento. Son
maneras voluntarias y acostumbradas de comportarse. Forman parte de las
diferentes etiquetas y convencionalismos corrientes en la sociedad.
En las organizaciones existen grupos de trabajo, por ejemplo un equipo
de investigacin coexiste de acuerdo a ciertos patrones basados en las
reglas y polticas establecidas por sus superiores, cada grupo se ve influido
por las condiciones que le son impuestas y en funcin a esto se establecen
patrones de conducta grupales que a su vez deben estar en armona con los
patrones de conducta individuales. Ahora bien, los patrones de conducta
grupales se ven afectados por elementos como la inteligencia y la motivacin
de sus miembros, tambin tienen una estructura interna que define los roles
y normas de sus miembros. Estos elementos determinan los patrones de
interaccin dentro del grupo.
Para entender los patrones de conducta grupales en la organizacin, es
necesario analizarlos como un sistema de esquemas procedimentales que se
traducen en rutinas particulares de trabajo o de solucin de problemas que el
individuo y el grupo adopta como esquema de accin.
146

Para que las instituciones funcionen se crean reglas y polticas que

permiten regular el comportamiento de los individuos, es decir, establecen
patrones de conducta grupales. Esto es lo que denominamos comnmente
como normas (concepto al que se hizo referencia al definir cultura
organizacional). Las normas pueden definirse como las maneras o formas de
proceder, representan los cdigos de accin tanto del individuo como de la
organizacin, podra decirse que las reglas o normas son los esquemas
tpicos de comportamiento que exhiben los miembros del grupo y que son
propias de la cultura a la cual pertenecen. Esto quiere decir que toda cultura
autodefine las normas de comportamiento aceptable o no por sus miembros.
Estos ltimos entienden fcilmente cuando se aplican las reglas y cual es el
patrn de conducta esperado. Al aceptar las normas implcitas los miembros
del grupo adoptan los patrones de conducta esperados.
Se puede decir que en toda organizacin se establecen patrones de
comportamiento producto de la interaccin entre los valores que la
organizacin considera fundamentales, los valores grupales y los valores
individuales.

Aprendizaje

El aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano,

debido a que afecta la manera como las personas piensan, sienten y hacen,
adems influye en sus creencias valores y normas.
El aprendizaje es un proceso de construccin, prueba y reconstruccin
de una cierta forma de pensamiento. (Picn 1994:1), es decir, es una
modificacin del comportamiento, basada en la experiencia.
Para Robbins (1996) el aprendizaje es cualquier cambio relativamente
permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la
experiencia. Se puede decir que los cambios en el comportamiento indican
que ha habido aprendizaje.
147

Estos cambios que se dan en el comportamiento deben ser

relativamente permanentes para ser considerados como aprendizajes pues
los cambios temporales no reflejan necesariamente aprendizajes. Se puede
decir que hay aprendizaje cuando hay cambios en las acciones, los cambios
en los procesos del pensamiento o en las actitudes si no estn acompaados
de algn cambio en el comportamiento, no pueden ser considerados como
un aprendizaje. En relacin a la experiencia, esta es necesaria para el
aprendizaje y se adquiere mediante la observacin o la prctica.
Robbins (1996) al explicar el aprendizaje, lo circunscribe a tres grandes
familias de teoras:
- Las referidas al estmulo-respuesta (Conductistas), entre las cuales
podemos nombrar las teoras del condicionamiento clsico de Pavlov, esta
teora explica el tipo de condicionamiento con que un individuo responde a
algunos estmulos que no producen de manera obligada dicha respuesta. El
condicionamiento clsico es pasivo, algo sucede y reaccionamos de manera
especfica. Las del condicionamiento operante

de Skinner y Thorndike;

plantean que el comportamiento es una funcin de sus consecuencias. Las

personas aprenden a comportarse para conseguir algo que desea o evitarlo
si no lo desea. El condicionamiento operante significa un comportamiento
voluntario o aprendido.
- Las conocidas como cognoscitivas en las cuales encontramos autores
como Tolman, las de los gestaltistas y las de la psicologa genticocognoscitiva de Piaget, Bruner y Ausubel.
- Las de aprendizaje social basadas en la Observacin (Bandura) y el
modelado. Segn esta teora los individuos pueden aprender observando lo
que le sucede a otras personas. Existen cuatro procesos que determinan la
influencia que un modelo tendr sobre un individuo, estos son los de
atencin, los de retencin, los de reproduccin motriz y los de reforzamiento.
Estas clasificaciones se fundamentan bsicamente en la concepcin
que cada teora tiene acerca de lo que es aprendizaje.
148

Las teoras

centradas en la relacin estmulo-respuesta conciben el aprendizaje como un

cambio conductual que generado por asociacin de estmulos y respuestas
dejando a un lado lo que se considera como variables endgenas al proceso.
Aquellas basadas es procesos cognitivos lo consideran como un proceso
de obtencin o modificacin de patrones de pensamiento. Las teoras del
aprendizaje social resaltan la importancia de la observacin, la percepcin y
el modelamiento.
Lo expuesto hasta aqu nos va a permitir entender lo que se conoce
como aprendizaje organizacional.
El aprendizaje organizacional se define como cualquier cambio que
influya en alguna medida en el sistema de creencias, valores y normas del
colectivo con resultados relativamente permanentes. Slo si este sistema es
modificado
organizacin

en alguno de sus componentes se puede decir que la

aprendi. El aprendizaje organizacional primero es un

aprendizaje individual para luego integrarse al aprendizaje organizacional.

March (1988), citado por Picn (1994) hace una descipcin detallada de
las relaciones existentes entre el aprendizaje individual y el organizacional, lo
describe como un ciclo que comprende: a) los miembros de la organizacin,
quienes guiados por sus respectivas estructuras de accin exhiben sus
comportamientos individuales; b) estos comportamientos individuales se
combinan para dar lugar a las acciones organizacionales; c) estas acciones
provocan comportamientos que d) realimentan a la estructura organizacional
original comenzando de nuevo el ciclo de aprendizaje. El grfico que se
muestra a continuacin describe la secuencia propuesta por March.

149

ACCIONES
INDIVIDUALES
ACCIONES DE LOS
INDIVIDUOS EN LA
ORGANIZACIN

ACCIONES
EXTERNAS

ACCIONES
ORGANIZACIONALES

Grfico 14: Aprendizaje Organizacional

Este proceso tambin es interferido por factores generados por las

diferencias de criterios que existen entre las individualidades y por el carcter
profundamente inestable y cambiante de la realidad en la cual estn
inmersas las organizaciones.
Hasta aqu se han esbozado aquellos aspectos de la Teora
Organizacional que se consideran fundamentales para explicar los procesos
de investigacin universitaria en cuanto a hecho organizacional. A
continuacin se expone la Teora de la Investigacin, esta teora permite
reconocer aquellos hechos del mundo observable que constituyen procesos
investigativos. Adems facilita la descomposicin de estos procesos en
componentes y relaciones.

Teora de la Investigacin

Para efectos del presente trabajo se seleccion el Modelo de la

Variabilidad de los Procesos de Investigacin Educativa (MVIE) propuesto
por Padrn (1992), este modelo brinda un constructo terico que explica la

150

generacin de cuantas distintas formas de ocurrencia emprica pueda

manifestar una cierta clase de procesos.
Segn Nuez (2002), el MVIE "es un constructo que expone un sistema
de factores en virtud de los cuales un proceso bsico, llamado Investigacin
muestra variaciones o manifestaciones observables diferentes". Esta
afirmacin nos remite al siguiente razonamiento: Ante un proceso de
investigacin y en presencia de infinitos hechos observables el MVIE nos
permite explicar los factores a partir de los cuales la Investigacin como
proceso se constituye en infinitos Procesos de Investigacin.
Son posibles mltiples esquemas para representar la
estructura de los procesos de investigacin. Lo
importante es que el esquema que utilicemos sea lo
suficientemente eficiente como para abordar todos
aquellos elementos y aspectos que son constantes a
cualquier investigacin particular y, adems, aquellos
otros que constituyen diferencias o puntos de variacin
entre unas y otras investigaciones particulares (Padrn,
1998)
El modelo propuesto permite describir la estructura formal de los
procesos investigativos, adems a travs de l se pueden identificar los
ncleos de variabilidad a partir de los cuales se generan diferencias en el
interior

del conjunto de los posibles casos empricos de investigacin,

siempre en el rea educativa. Es as como propone criterios que permiten

ubicar a las investigaciones educativas desde diversos criterios como el estilo
del investigador, la concepcin epistemolgica que este sostiene, el
tratamiento terico, y el tratamiento metodolgico aplicado al problema de
estudio.
Por otra parte, este modelo tambin permite analizar la investigacin
educativa a partir de cuatro elementos bsicos: los problemas de la
investigacin educativa en la actualidad, los conceptos esenciales para una

151

descripcin de los procesos de investigacin, los estilos epistmicos y la

estructura de los procesos de investigacin.
En lo que respecta a los problemas centrales de la investigacin
educativa, el autor refiere que se han generado actualmente infinidades de
polmicas epistemolgicas y metodolgicas que hacen cada vez ms difcil el
abordaje de la investigacin educativa.
La Investigacin educativa se debate ahora entre dos
extremos de riesgo: uno, la intransigencia, ligada a una
concepcin estrecha y excesivamente limitada que slo
considera vlidas las investigaciones empricoinductivas de base probabilstica; y, en el otro extremo,
la anarqua, ligada a una concepcin ambigua y
excesivamente indefinida, que prcticamente no
distingue entre investigacin y literatura(p.15)
Esta afirmacin nos lleva a pensar en dos aspectos fundamentales. En
primer lugar qu entendemos por procesos de investigacin y en un segundo
trmino no menos importante qu criterios se deben tomar en cuenta a la
hora de definir la validez de las operaciones efectuadas. En el contexto
educativo,

vemos

con

frecuencia

como

independientemente de si son docentes o alumnos

los

investigadores

encuentran serias

dificultades para intervenir una investigacin, por lo general se plantean

cules sern los criterios idneos para desarrollar un trabajo de
investigacin, adems enfrentan serias

dificultades para

operacionalizar

los procesos de investigacin.

En referencia a los aspectos esenciales de la investigacin, propone
dos conceptos simples y abarcantes.
En primer lugar plantea como la produccin de conocimientos guarda
una estrecha conexin con la relacin conocimiento-accin, esto se explica
debido a que

el comportamiento humano est basado en acciones y la

produccin del conocimiento es una clase de accin. Desde tiempos remotos

hemos visto como el individuo constantemente ejecuta acciones y desarrolla
representaciones mentales de la realidad sobre la cual acta, cada accin
152

tiene la particularidad de mejorar

las representaciones cognitivas de la

realidad y a su vez estas permiten incrementar la calidad de las acciones, de

all que podamos afirmar que la calidad de la produccin de conocimientos es
directamente proporcional a la capacidad de generar acciones exitosas. El
xito en la evolucin de la relacin conocimiento-accin ha facilitado que los
conocimientos que se generan a partir de procesos confiables, delimitados y
especficos sean la plataforma positiva para el desarrollo de los parmetros
de socializacin y sistematizacin.
En segundo trmino explica los procesos de sistematizacin y
socializacin. El primero hace referencia a las posibilidades que tiene el
conocimiento de ser examinado y validado por referencia a un esquema
operativo estable, a secuencias de ejecucin o a reglas expresas. El segundo
se refiere a las probabilidades que tiene el conocimiento de desbordar el
dominio individual para pasar a ser del dominio colectivo hasta llegar a ser
institucional.

travs de estos conceptos se establece una asociacin

importante entre investigacin y produccin de conocimientos.

Tanto la socializacin y la sistematizacin modifican significativamente
la relacin conocimiento-accin, esta puede ir evolucionando en conjunto o
por separado, as lo expresa Padrn (1994):
Tanto la accin como el conocimiento pueden ir
creciendo en la medida en que puede ser examinados y
validados por referencia a un esquema operativo
estable, a una secuencia cannica de ejecucin o a un
sistema de reglas expresas pueden crecer en
socializacin, es decir, en la medida en que desborden
el dominio del individuo y pasen a ser patrimonio
colectivo amplio, llegando a institucionalizarse
Tendremos acciones y conocimientos sistemticossocializados. (p.19)
En tercer lugar refiere la produccin de conocimientos como una
estructura de pregunta-respuesta, esta puede entenderse como un acto
de formulacin de preguntas y como un acto de formulacin de respuestas
153

que tipifica la clase de procesos de produccin de conocimientos y que

facilita la funcin representacional de la realidad circundante, esta realidad
normalmente es reproducida a travs de mapas o esquemas que nos
permiten construir cuerpos informacionales.
Todo conocimiento es el producto de un acto en el que
las cosas particulares del mundo, visibles o
constatables, se traducen en mapas o esquemas
mentales generalizadores Mientras ms abarcantes,
univerzalizantes y abstractos sean tales esquemas mas
eficiente es el conocimiento en relacin con la calidad
de las acciones el conocimiento mas eficiente es
aqul que correlaciona un hecho concreto con la
respectiva clase de hechos.
En cuarto lugar plantea que los trabajos de investigacin se ven
influidos significativamente por los Estilos Epistmicos. Segn Padrn
(1994) son

las configuraciones cognitivas constantes, que definen los

esquemas operativos tpicos de adquisicin de conocimientos en el individuo

y en las organizaciones...Se trata de un cierto patrn operativo que cada ser
humano privilegia y va reforzando a medida que evoluciona en su formacin
de mapas mentales o representaciones del mundo circundante.
Este cuadro permite visualizar en forma esquematizada los estilos de
pensamiento:

ESTILO

FACTOR COGNITIVO

RASGOS BSICOS

PREDOMINANTE

Inductivoconcreto

Los sentidos, la
percepcin
sensorial.

DESCRIPCIN
ANALGICA

-Tienden a la
ejecucin tcnica
- Son observadores
acuciosos
- Son prcticos
- Se orientan al
mundo circundante
- Construyen
mediante
generalizaciones a
partir de los casos
concretos.

154

El Homo faber, el
ingeniero, el
inventor, el
hombre con la
lupa, el dato
concreto

FIGURAS
EJEMPLARES
Sto. Toms
(ver para
creer),
Digenes el
Cnico,
Bacon, Locke,
Guttemberg

Deductivoabstracto

La razn, los
mecanismos de
razonamiento

Introspectivo La conciencia, las

-vivencial
vivencias del yo
interno

- Tienden al
concepto
- Son pensadores
finos
- Son tericos
- Se orientan al
mundo de las ideas
- Construyen
mediante derivacin
a partir de
conocimientos
generales
- Tienden al
sentimiento, al
fenmeno interno.
- Son intuitivos
- Son empticos
- Se orientan al
mundo de la
sensibilidad
- Construyen
mediante
introspeccin a
partir de vivencias
internas.

El Homo sapiens,
el
lgico,
el
pensador,
el
hombre con la
red,
la
idea
abstracta

Descartes
(cogito, ergo
sum,
Aristteles,
Leibnitz,
Darwin,
Einstein

El poeta, el
soador, el
adivinador, el
apstol, el
hombre con el
corazn, la
experiencia ntima

San Agustn
(Las
Confesiones)
, Platn, Don
Quijote,
Husserl.
Dilthey,
Heidegger

Grfico 15: ESTILOS DE PENSAMIENTO

(Tomado de Hernndez, A. y Padrn, J. (1996): Referencias Bsicas en la
Produccin de una Tesis Doctoral. Material para Curso-Taller. San Juan de los
Morros: Colegio de Economistas).

Los estilos epistmicos explican los patrones de comportamiento tanto

individuales como grupales y pueden ser analizados desde el mbito
psicolgico, desde el sociolgico, desde lo organizacional y desde lo
individual. Puede

decirse que al tratarse de configuraciones cognitivas

constante que se dan en los individuos y en las organizaciones, estos estilos

epistmicos cumplen con el aspecto de la transindividualidad propuesto por
Padrn (1992).
Por otra parte, en el plano de la filosofa de la ciencia,
se constatan debates profundos desde contraposiciones
tales como "racionalismo", "empirismo", "idealismo".
etc., hasta el punto de que, histricamente, tales
posiciones se han sucedido unas tras otras,
ciclicamente, en el control de esquemas convencionales

155

de produccin de conocimientos. Solemos hablar,

entonces de "paradigmas", "enfoques filosficos", etc.
pero nada impide conjeturar que esas contraposiciones
en el campo de la ciencia son producto de la existencia
de las mismas configuraciones cognitivas individuales
en el campo de la psicologa ordinaria. Posiblemente, el
predominio que de tanto en tanto ha ejercido cada una
de esas posiciones en los esquemas de produccin
cientfica se deba al mismo tipo de configuracin
cognitiva del grupo de cientficos que ejerca los
liderazgos del momento. Un dato a favor de esto que
resulta perfectamente posible disear una tipologa de
formas de pensamiento ordinario que corresponda
unvocamente a una tipologa de los enfoques
filosficos- entonces, la versin completa de la hiptesis
del modelo aqu reseado es que los patrones de
configuracin cognitiva que diferencian a los individuos
entre si, y tambin a las organizaciones entre si, en el
plano de la psicologa ordinaria, son los mismos que
diferencian entre si a los distintos esquemas
epistemolgicos en el plano de la ciencia. Para esos
patrones se propone, pues, el concepto terico de
"Estilos Epistmicos", concepto uniforme tanto para la
adquisicin de conocimientos en el individuo y para el
comportamiento
organizacional
como
para
la
produccin cientfica (Padrn, pp-4-5).
En cuanto al debate epistemolgico puntualiza que los enfoques
epistmicos pueden agruparse de acuerdo a la concepcin que se tiene del
conocimiento por una parte, y por la otra, en referencia a los mtodos para
producirlo. Ambos criterios permiten formular tres grupos de enfoques:
A) El enfoque empirista-inductivo: el conocimiento se
concibe como representacin verdadera de un mundo
objetivo, representacin que se construye a partir del
dato positivo o evidente. Se entiende como mtodo
vlido la generalizacin probabilista que arranca desde
los casos singulares.
B) El enfoque racionalista- deductivo: el conocimiento se
concibe como explicacin verosmil y provisional de un
mundo al que se accede mediante referencias
intersubjetivas. Se entiende como mtodo vlido la
construccin terica a partir de conjeturas amplias y
156

universales de las que se deducen los casos

particulares.
C) El
enfoque
fenomenolgico-introspectivo:
el
conocimiento se concibe como captacin o comprensin
esencial de un mundo cuyo acceso resulta mediatizado
por las construcciones simblicas del sujeto. Se entiende
como mtodo vlido la instrospeccin o la bsqueda
vivencial, interactiva y participativa de quienes producen
el conocimiento, por referencia a visiones holsticas e
histrico-dialcticas de los hechos bajo estudio.
(Padrn,1994: p.28)
Los tres enfoques antes mencionados se corresponden a su vez con
tres grandes modelos:
- El modelo inductivo-concreto (empirismo estructuras observacionales.)
- El modelo deductivo-abstracto (racionalismo, estructuras tericas)
- El

modelo

instrospectivo-.intuitivo

(fenomenologa,estructuras-

interactivas) (Padrn, 1994: p.29).

A continuacin se muestra el grfico que explica la relacin: Enfoques
epistemolgicos en correspondencia con los modelos metodolgicos:

Enfoque
EMPIRISTAINDUCTIVO

RACIONALISTA
-DEDUCTIVO

INTROSPECTIVO-VIVENCIAL

NATURALEZA
DEL
CONOCIM.

Representacin
de patrones de
regularidad o
frecuencia.
El conocimiento
es un acto de
descubrimiento.
Modelacin de
procesos
generativos.
El conocimiento
es un acto de
Invencin.
Construccin
simblica
subjetiva
del
mundo social y
cultural.
El conocimiento
es un acto de
Comprensin.

MTODO DE
HALLAZGO

MTODO DE
CONTRASTAC.

LENGUAJE

OBJETO DE
ESTUDIO

Induccin

Experimental

Aritmticomatemtico

Relaciones
causa-efecto,
repeticiones
de eventos.

Deduccin

Anlisis lgicoformal y
experimental

Lgicomatemtico

Relaciones
entrada-proceso-salida

Introspeccin
(con)vivencia

Consenso
experiencial

Verbal
acadmico

Smbolos
valores
Normas
creencias
actitudes

Grfico 16: ENFOQUES EPISTEMOLGICOS

(Tomado de Hernndez, A. y Padrn, J. (1996): Referencias Bsicas en la Produccin de una Tesis
Doctoral. Material para Curso-Taller. San Juan de los Morros: Colegio de Economistas)

157

Estos modelos obedecen a estilos de pensamiento que se generan a

partir de los enfoques epistemolgicos y de sus respectivas implicaciones
metodolgicas y se traducen en estrategias operativas e instrumentales
que utilizan los actores para producir conocimientos.
Estas clasificaciones han permitido a su vez proponer estructuras
investigativas relevantes para la organizacin y para la gerencia permitiendo
sistematizar la investigacin en funcin de los estilos epistmicos y de las
modalidades de ejecucin. Padrn (1994) caracteriza estas estructuras de la
siguiente manera:
DESCRIPTIVA
EMPIRISTA

RACIONALISTA

EXPLICATIVA

CONTRATISTA

APLICATIVA

Mtodo de patrones

Mtodo Intuitivo.

de frecuencia.

Comprobacin

Procesamiento de la

hoptesis

informacin en da-

cionales mediante un bacin de hiptesis empiristas.

tos observables,

diseo

agrupados en varia-

mental, basado en estadstica

bles. Estadsticas

estadstica

descriptivas

cial.

Mtodo

de

Mtodo

Formulacin

de

teoras

infe- experimental.

Mtodo lgico-formal Se derivan tecnolode y

mtodo gas

que prueba

la

expliquen los hechos lgica

en

tecnoloaccin

inferen- rencial.

informacin en datos vacionales

agrupados

de

experi- mediante diseos de Validacin

Procesamiento de la Hiptesis no obser- experimental.

observables,

deriva

gas

observa- Rplicas de compro- partir

confi- Mtodo Deductivo.

guacin estructural.

Experimen- Se

de tal.

de

de

Se partir

accin

de

teoras

validez racionalistas.
los Validacin

una y a partir de las resultados de trabajo pruebas

con
lgicas

estructura emprica. cuales se de-riven y luego se realizan experimentales.

Uso de los sistemas explicaciones
lgicos.

pruebas empricas.

progresivamente
ms especficas.

INTROSPECTIVA Mtodo

de

vencia.

convi- Mtodo

Vivencial Mtodo consensual. Se

Procesa- Introspectivo

miento de la infor- caciones hermenu- la

macin en catego- ticas
ras

de

y/o

anlisis grficas). Las cate- resultados.

los de

goras de anlisis se

Validacin

hermenuticos.

resuelven

consesual.

Lenguaje Verbal.

interpretacin.

una

Grfico17: Patrones de Trabajo:

teoras

intropectivistas.

constructos

158

de

investigacin intervencin a partir

etno- evalan

en

derivan

(apli- Los participantes de propuestas

Esta clasificacin se centra en el aspecto organizacional de las

investigaciones, en la misma se propone un esquema de tipos de
investigacin basado en la estructura diacrnica de la investigacin y en los
estilos epistmicos (elementos del MVIE).
Lo fundamental radica en tener claro a la hora de investigar la
necesidad

de

caracterizar

los

modelos,

es

partir

de

esas

caracterizaciones que se procede a elaborar una aproximacin de lo que

podra ser una secuencia

lgica de pasos. Las modalidades de

investigacin en educacin varan de acuerdo a la escogencia de alguno de

estos modelos y en ningn momento se podra hablar de pasos de
investigacin preestablecidos sino que estos pasos dependern de alguno
de estos modelos en particular. De igual forma es importante destacar que
estos esquemas prcticos no pueden ser impuestos, el uso de cualquiera
de ellos depender de los estilos epistmicos de la organizacin, de los
investigadores y de la investigacin en s.
Luego Padrn (2001) trabaj en una clasificacin alternativa a los
Enfoques Epistemolgicos, esta se bas en dos variables epistemolgicas: el
empirismo/racionalismo y el realismo/idealismo. El siguiente grfico muestra
esta clasificacin:
FUENTE DEL CONOCIMIENTO

EMPIRISMO

RACIONALISMO

Etnografa, etnometodologa,

Teora Critica,Neodialctica.

observacin participante,

Hermenutica.

RELACIN SUJETO-OBJETO

IDEALISMO

investigacin-accin.

REALISMO

Positivismo,medicionismo,

Deductivismo,

operacionalismo,

Falsacionismo, Teoricismo,

instrumentalismo,

Logicismo.

probabilismo.

Grfico 18: Clasificacin de Enfoque Epistemolgicos.

159

Se podra pensar que estas clasificaciones son rgidas, muy por el

contrario lo que pretende el autor con la sistematizacin de los tipos de
investigacin es mostrar las relaciones que se pueden generar en el rea de
la gerencia de las investigaciones desde un punto de vista organizacional.
Con respecto a la

Estructura de los Procesos de Investigacin,

Padrn (1994) la explica a partir de una doble perspectiva: la sincrnica

donde se hace abstraccin del tiempo y la diacrnica en donde se considera
la dinmica de los procesos, el Modelo de Variabilidad de los Procesos de
Investigacin explica esta estructura.

El Modelo de la Variabilidad de los Procesos de Investigacin

Educativa (MVIE)

El MVIE explica el hecho investigativo utilizando cuatro componentes

bsicos: lo emprico, lo terico, lo metodolgico y lo textual.
El componente emprico hace referencia al mundo observable, incluye
los hechos observables, la realidad perceptible objeto de inters para el
hecho investigativo. El componente terico se refiere a las representaciones
mentales que el ser humano hace del contexto, son universales, de carcter
explcito y predictivo. El componente metodolgico explica todas las
operaciones mentales y materiales que el individuo realiza para modificar una
determinada realidad en representaciones explicativo-predictivas de carcter
lgico-matemtico que permite proyectar lo emprico en lo terico. Por ltimo
se tiene el componente textual, referido a la transformacin de todo lo
anterior en un constructo comunicacional-semitico de naturaleza lingstica
que permite la socializacin del proceso investigativo.
Este modelo propone adems dos condiciones: la sistematizacin
propia de la funcin metodolgica, y la socializacin propia del componente
textual.

160

En lo que respecta a la sistematizacin, podemos decir, que todo

proceso de investigacin debe seguir una secuencia estndar de ejecucin,
esto quiere decir que los procedimientos utilizados para investigar deben
estar basados en reglas, normas y estndares que permitan su repeticin en
las mismas condiciones y atendiendo al mismo esquema.
En referencia a la socializacin, esta condicin esta presente en las
estructuras textuales-comunicacionales. Se pretende que todo proceso de
investigacin sea socializado, para ello se requiere que su constructo textual
refleje la pertinencia y relevancia del proceso investigativo.
Por otra parte, el MVIE concibe la investigacin como un hecho
individual en tanto que cada investigador realiza un trabajo individual; y como
un proceso colectivo debido a que intervienen grupos de individuos que
trabajan en conjunto sobre determinados tpicos de un mismo tema y
atendiendo a diferentes plazos temporales. Esta integracin entre el trabajo
individual y el trabajo colectivo es lo que permite conformar las lneas y
programas de investigacin en donde cada trabajo individual concreto puede
integrarse a otros trabajos individuales. Este estudio concreto pertenece a un
programa de investigacin que atiende a los factores organizacionales que
condicionan la efectividad de los procesos

de investigacin, otros

compaeros de la Lnea de Investigaciones en Enseanza/aprendizaje de la

Investigacin (LINEA-I) han realizado estudios que tambin atienden a
aspectos organizacionales de la investigacin.
Segn Padrn (1994) el MVIE atiende al "aspecto individual" y al
"aspecto trasindividual", para l, este "aspecto trasindividual" tiene mayor
relevancia debido a que regula la socializacin del conocimiento y permite
vincular al modelo las nociones de "redes de problemas" y "programas de
investigacin". De igual forma, refleja como el aporte individual es
fundamental para el logro colectivo.
Los procesos de produccin de conocimientos se
estructuran sobre problemas de redes problemticas
crecientes y jerarquizadas, lo cual remite a la idea de
161

programas de investigacin (aproximadamente en el

sentido de Lakatos, 1978), mucho ms que a la idea de
trabajos particulares desvinculados entre s.
La nocin de programas remite a la nocin de Gerencia
de investigaciones, ntimamente asociada, a su vez, a
las nociones de Necesidades de Conocimiento, Areas
de Consumo y Demanda de Conocimientos, Mercado
de Conocimientos, Estrategias de Ofertas y Difusin de
Conocimientos.
Ningn trabajo de investigacin particular puede
evaluarse integralmente sino por referencia a un
Programa. Un simple estudio medicional, estrictamente
descriptivo y singularizado, por ejemplo, pierde todo
sentido mientras no se ubique en una lnea de
gestiones progresivas; pero resulta pertinente si, en
cambio, se proyecta hacia metas constructivas,
contrastivas o aplicativas dentro de un programa
investigativo previsto, es decir, dentro de una estructura
diacrnica coherente. (p.35)
La Teora de la Investigacin propuesta por Padrn nos permite
identificar el proceso investigativo como un esfuerzo humano orientado a
producir representaciones mentales de hechos empricos mediante un
proceso metodolgico atendiendo a estndares de sistematizacin y
socializacin desde la perspectiva del aporte individual y el aporte colectivo.

La Estructura de la Investigacin segn el MVIE.

Con respecto a la Estructura de los Procesos de Investigacin, como se

refiri con anterioridad, Padrn (1994) considera dos perspectivas, una
Sincrnica y otra Diacrnica. La primera define la investigacin en s misma,
haciendo abstraccin del tiempo. La segunda considera la dinmica de los
procesos, se refiere a la evolucin de la investigacin en el tiempo.
La estructura sincrnica contempla el anlisis de los procesos de
investigacin en base a dos componentes:

162

-El componente extraestructural o sociocontextual que se genera a

partir de influencias sociales y personales. Estos dos elementos definen y
orientan el proceso de investigacin. En este componente se

pone de

manifiesto el aspecto individual o transindividual de la investigacin y los

condicionantes psicolgicos y sociolgicos que determinan el espacio de
inters

para

la

investigacin.

El

componente

extraestructural

sociocontextual describe desde el plano social y desde el individual los,

cuerpos informacionales, aspectos de inters, posturas filosficas y
preferencias operativas propias del investigador y de la organizacin a la cual
pertenece. Segn esta teora, en el componente sociocontextual se hallan
las fuentes de variacin ms importantes de las investigaciones debido a
que en este se incluyen los aspectos sociolgicos y psicolgicos que influyen
en el comportamiento de las organizaciones y de los individuos
investigadores.
En este componente intervienen dos factores:
-Lo Organizacional: conformado por el conjunto de valores introducidos
por la institucin y la sociedad a la cual pertenece el investigador (clima
organizacional, estructuracin, clima, liderazgos, tipo de aprendizaje, etc).
-Lo Individual: conformado por el conjunto de valores individuales (estilo
de pensamiento, prestigio, rol, posicin social, actitudes, etc).
El siguiente grfico muestra la estructura sincrnica de los procesos de
investigacin.

Estilos Epistmicos
Lo Metodolgico
Lo Emprico
Lo Terico

Org. Personal
Lo Inofrmac.
Lo Experiencial
Lo Metodolgico
Lo Filosfico

Lo Textual

Comp. Extraestructural

Comp. Lgico Estructural

Grfico 19: Estructura Sincrnica de la Investigacin

163

Ojeda de Lpez (1998) explica como lo organizacional y lo individual se

subsumen bajo la nocin de "Conjunto Epistmico que incluye lo siguiente:

Cuerpos
informacionales
(creencias):
representaciones mentales previamente adquiridas
tanto en el individuo como en la organizacin. Se
trata de sus reas de sabiduria("Know-What").

Cuerpos normativos o procedimentales (normas):

maneras de hacer esquemas tpicos de resolucin
de problemas, normas de comportamiento y cdigos
de accin, tanto de la Organizacin como de la
Persona ("Know-How").

Cuerpos valorativos o preferenciales (valores):

sistemas de predileccin segn los cuales, por
ejemplo. La situacin X es preferible a la situacin
K, tanto de la Organizacin como de la Persona
("Know-Why")(Ojeda de Lpez, 1988).

Las creencias, las normas y los valores estn inmersos tanto en lo

individual como en lo organizacional, la dinmica entre estos genera un
sistema propio dentro de la organizacin que determina en cierto grado el
comportamiento del individuo en el grupo.
- El lgico-estructural: se conforma a partir de los datos del componente
sociocontextual que se traducen en una rutina estratgico-operativa, esta
estructura se explica mediante cuatro sub-componentes:
- El emprico que est referido bsicamente al espacio observacional
que se desea representar.
- El terico, visto como una red de conocimientos o conjunto de
representaciones abstractas en que se proyecta el tema en estudio. En este

164

componente se identifican las teoras de partida para el abordaje de los

hechos (teoras iniciales) y formulacin de teoras de llegada que explican los
hechos y que se convierten en el logro final de la Investigacin (teoras
finales).
- El metodolgico, caracterizado por la secuencia estratgico-operativa
en virtud de la cual los elementos del componente emprico se proyectan en
el componente terico, aqu se incluyen las definiciones de operaciones por
solucin, los esquemas procedimentales en desarrollo, la formulacin de
fases de trabajo, etc.
- El componente textual, donde tiene lugar la accin de los lenguajes de
investigacin, se trata de la presentacin discursiva de todo el proceso y sus
logros.
La estructura diacrnica o dinmica de la investigacin plantea la
evolucin de la investigacin en el tiempo: es as "como comienza con
descripciones empricas, se sigue con construcciones tericas, se pasa a
validaciones o contrastaciones de las teoras construidas y se termina en
aplicaciones, tecnologas o instrumentaciones para la accin educativa
prctica" (Padrn 1996).
Debido a que la produccin de conocimientos socializados y
sistemticos sigue una secuencia de desarrollo, el MVIE propone cuatro
fases:
- La Fase Descriptiva: todo proceso de investigacin se inicia
organizando los hechos observables. En esta fase se establecen diferencias
entre unos y otros elementos, se le asignan nombres y rasgos a cada uno;
tambin

se

establecen

identidades

entre

elementos

asignndoles

caractersticas que le son comunes. Se trata de elaborar descripciones

adecuadas que de forma sistemtica reflejen la realidad. Las taxonomas y
los sistemas descriptivos son un buen ejemplo de esta fase. La fase
descriptiva se preocupa por indagar como son los hechos.

165

- La Fase Explicativa o Constructiva: parte de los cuerpos descriptivos u

observacionales que se elaboraron en la fase descriptiva. En este momento
se busca dar explicaciones a la realidad. Una vez que se plantean las
incgnitas de alcance terico en torno a la realidad planteada se comienzan
a construir las relaciones de interdependencia entre unos hechos y otros; en
esta fase se formulan esquemas abstractos aplicables a cualquier hecho que
pertenezca a ese mismo tipo de relaciones. Se trata de elaborar las
representaciones necesarias para despejar las incgnitas y que permitan
explicar por qu suceden las cosas de la forma en que se plantean.
- La Fase Contrastiva: posterior a la construccin de las explicaciones
de la realidad objeto de inters se contrastan o validan con la finalidad de
legitimar estas explicaciones. Se trata de examinar si las explicaciones
corresponden con la realidad a fin de saber si permiten interpretar el mundo
en referencia. Esta fase permite evaluar la adecuacin interna de la teora
(consistencia, completitud, etc.) y tambin permite comparar el modelo
terico

con cualquier hecho particular, observable, que pertenezca a las

explicaciones.
- La Fase Aplicativa: una vez evaluadas las explicaciones y despus de
considerarla confiables (verosmil, plausible) se pasa a buscar su utilidad
tecnolgica. Se trata de transformar la realidad en modelos de accin y uso.
A continuacin se muestra la estructura diacrnica de los procesos de
investigacin:

FASE
DESCRIPTIVA

FASE
CONSTRUCTIVA

FASE
CONTRASTIVA

FASE
APLICATIVA

Grfico 20 :Estructura Diacrnica de la Investigacin

166

Dado que se considera la investigacin como un proceso que

evoluciona en el tiempo se debe concebir como un hecho transindividual. La
investigacin no puede ser vista como una accin aislada, se trata de
grupos organizados y que trabajan en plazos temporales y en funcin de
objetivos comunes.

La consideracin central de una perspectiva diacrnica

es que toda investigacin va ms all de los lmites de
un individuo investigador para ubicarse en redes de
problemas, temas e intereses que muchas veces
abarcan largos perodos histricos y varias
generaciones de estudiosos. Esto constituye una visin
TRANSINDIVIDUAL de los procesos de investigacin.
Cuando un investigador cualquiera elige un tema de
estudio y se formula una pregunta y unos objetivos de
trabajo, en realidad lo que hace es inscribirse dentro de
una red temtica y problemtica en la que tambin
trabajan y han estado trabajando otros investigadores,
red que suele tener en el tiempo toda una trayectoria
de desarrollo y que, a su vez, mantiene sucesivas y
complejas conexiones con otras redes. (Padrn, 1998,
p.1).
Un aspecto fundamental en la visin de los procesos de investigacin
en cuanto a hecho organizacional es la existencia de una concepcin
colectiva de la accin de investigar. El actor cuando investiga en funcin de
un propsito colectivo, sabe que su trabajo es importante en la medida que
contribuye a enriquecer otros trabajos ya elaborados o sirve de prembulo a
futuras investigaciones, es decir, cuando tiene conciencia de que su trabajo
se integra al trabajo de otros, de modo que al tiempo entre todos los
investigadores habrn producido un resultado global
determinadas demandas sociales.

167

y significativo ante

La Concepcin Escolar y la Concepcin Gerencial de la

Investigacin Universitaria

La visin de la investigacin en nuestras universidades puede ser

analizada desde dos posiciones contrapuestas la concepcin escolar y la
concepcin gerencial (Padrn, 1994).
La concepcin escolar

como su nombre lo indica es una visin

extremadamente curricular y escolarizada, las investigaciones realizadas por

los estudiantes y los docentes son vistas como objeto de evaluacin, como
una simple accin escolar en la que las tesis de grado son parte de la funcin
docente,

en ningn momento trascienden la pura demostracin del

desarrollo de las competencias para investigar. Desde esta concepcin los

trabajos de investigacin slo sirven para ser evaluados por un jurado, pero
nunca son vistas como productos susceptibles de ser incorporados a
programas globales de investigacin o para fundamentar

la toma de

decisiones. Lo que caracteriza a la visin escolar es el nfasis en lo que

cada individuo hace, asunto que obedece a los principios curriculares por los
que se rige la universidad en cuanto a las relaciones docente-alumno,
programas instruccionales, sistema de evaluacin y perfil del egresado. Esta
concepcin est basada en la idea de desarrollar destrezas curriculares y
en demostrar las competencias para investigar pero siempre en relacin al
perfil del egresado. De all que las investigaciones estn totalmente
desvinculadas entre s y con respecto a las demandas sociales, la nocin de
investigar se relaciona directamente con los intereses particulares de cada
investigador. En esta concepcin no tiene cabida la nocin de Programa o
Agenda de Trabajo debido a que la accin investigativa slo tiene significado
en la medida que contribuye a cumplir con los requisitos para optar al ttulo
bien sea de pregrado o postgrado (Padrn, 1994).
La concepcin gerencial de la investigacin concibe los procesos de
produccin

de

conocimientos

como
168

acciones

transindividuales

que

trascienden los lmites de la vida o la dedicacin de cada investigador. Se

trata de la produccin de conocimientos desde el punto de vista
organizacional, donde los trabajos individuales adquieren sentido en la
medida en que estos se ubiquen alrededor de sistemas de objetivos, planes,
tecnologas y procesos orientados a satisfacer demandas sociales. La
concepcin gerencial parte de la idea de que en la medida en que las
universidades desarrollen sistemas organizacionales tomando en cuenta los
recursos humanos (docentes y alumnos) de los cuales disponen para
analizar el mercado, disear redes de problemas a investigar y distribuir el
trabajo segn esas redes de problemas, en la misma medida se obtendrn
redes de soluciones para satisfacer las demandas de conocimientos en
funcin de las necesidades del entorno (Padrn, 1994).

La Investigacin Universitaria desde el punto de vista

Organizacional

Una

de las consecuencias prcticas que se derivan de analizar el

proceso de investigacin universitaria desde lo organizacional, es que se

cuenta con todos los elementos necesarios para desarrollar gerencialmente
la investigacin universitaria. El abordaje de los procesos investigativos con
un cierto criterio organizacional, de carcter supraindividual genera
suficientes soportes tericos y prcticos que permiten concebir la
investigacin universitaria como una actividad gerencial.
Esta concepcin de gerencia de la investigacin educativa se traduce
en las nociones de "Lneas", "Redes" y "Programas". Lnea es un concepto
organizacional que remite a un grupo de investigadores y adems los agrupa
en torno a Redes de Problemas que a su vez genera una Agenda o
Programa de Trabajo. La red es un concepto lgico que parte de las
necesidades de la sociedad. El Programa es un concepto operativo que
permite convertir las redes de problemas en redes de soluciones.
169

El programa al ser concebido como la funcin operativa que permite

abordar las redes de problemas y proveer una serie de soluciones permite
establecer los nexos necesarios entre los investigadores y aquellas
necesidades que pretende satisfacer. Las lneas estn conformadas por
investigadores organizados que atienden a un programa que es aplicado
para dar respuestas a una red de problemas previamente establecida.
A continuacin se muestra el esquema de trabajo bsico de la LINEA-I:

Grafico 21: Esquema de Trabajo de la LINEA-I

A travs de este esquema se puede visualizar como los procesos de

investigacin

pueden

ser

clasificados

de

acuerdo

un

esquema

organizacional inscrito en una concepcin gerencial de la investigacin

universitaria.

Esta concepcin colectiva de la investigacin es lo que se

traduce en la conformacin de lneas, agendas y programas que permiten la

distribucin del trabajo entre investigadores en diferentes plazos de tiempo.
Un buen ejemplo de estudios que contribuiran al desarrollo de un Programa
orientado a la construccin de modelos de gerencia se expone a
continuacin:
- Trabajos orientados al estudio de los factores organizacionales que
influyen en la investigacin universitaria.

170

- Construccin de modelos

de organizacin de la investigacin

universitaria.
- Estudios sobre las preferencias epistemolgicas y procedimentales de
los investigadores y su influencia en factores organizacionales.
- Trabajos sobre la rentabilidad de la investigacin universitaria.
- Estudios sobre

los criterios esenciales para la elaboracin de

programas de investigacin.
- Identificacin de reas de investigacin en funcin de las demandas
de conocimiento.
La idea de considerar los procesos de investigacin universitaria como
procesos organizacionales basados en criterios gerenciales generados a
partir de slidas bases tericas parece ser la piedra angular para el
desarrollo de la relacin universidad-sector productivo.

171

CAPITULO V

MODELO DE LAS VARIACIONES DE LOS PROCESOS DE

INVESTIGACION UNIVERSITARIA EN DEPENDENCIA DE FACTORES
DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONALES

En este captulo se exponen los hallazgos tericos de este trabajo.

Segn lo planteado en el Captulo II (Planteamientos Centrales de la
Investigacin),

este

estudio

se

orient

determinar

qu

factores

organizacionales afectan los procesos de investigacin universitaria.

Sobre

la

base

de

lo

anterior,

el

Modelo

aspira

responder

adecuadamente a la pregunta de investigacin y a los objetivos formulados,

previa integracin de los aspectos tericos expuestos (Captulo IV) y la
derivacin de las proposiciones a partir de la base terica y la base emprica
(expuesta en el Captulo III).
Para lograr una explicacin de este tipo, se realiz un abundante
registro de naturaleza documental con la finalidad de contar con suficientes
evidencias empricas para la construccin del modelo, luego se derivaron las
proposiciones a partir de los rasgos tericos y de los rasgos empricos.
Estas proposiciones o conexiones se determinaron de la manera siguiente:
cada uno de los elementos del rea emprica (espacio observacional) se
explic sobre la base de de los conceptos extrados de las bases tericas
expuestas anteriormente, esto con la finalidad

de establecer los nexos

emprico-tericos adecuados a la construccin del Modelo. Se trat de

explicar un cierto cuadro de hechos (los procesos de investigacin
universitaria) desde un punto de vista terico (factores organizacionales de
Cultura y Clima). Si respondemos el problema planteado con una buena
explicacin de los procesos de investigacin universitaria desde el punto de
172

vista organizacional, tendremos ms herramientas para optimizar la prctica

investigativa en nuestras universidades.
Los resultados de este trabajo deductivo se dividieron en tres secciones:
la primera contiene un anlisis terico de las dos variables independientes
previstas en el problema de estudio: la Cultura Organizacional (CuO) y el
Clima Organizacional (ClO), siempre puestas en relacin con los conceptos
bsicos de una Teora de la Investigacin. Este anlisis funciona como la
base hipottico-deductiva del Modelo. La segunda seccin contiene un
conjunto de 10 proposiciones que relacionan los procesos organizacionales
de Cultura y Clima con los procesos de investigacin universitaria, todo
derivado de la primera seccin. La tercera seccin contiene una
transformacin de las 10 proposiciones anteriores en un conjunto de
conceptos tericos bsicos, lo cual se traduce en un sistema de
componentes y de relaciones del Modelo, es decir, se trata de la formulacin
definitiva

del

Modelo

de

las

relaciones

entre

Cultura

Clima

Organizacionales y Procesos de Investigacin, que se concibe como el

producto final de este estudio.

La Cultura Organizacional y el Clima Organizacional en Relacin con

los Procesos de Investigacin: Dos Supuestos de Entrada

En esta primera seccin se establecen dos supuestos de partida para

derivar las proposiciones de la segunda seccin: el primer supuesto se
refiere al concepto terico de Cultura Organizacional (CuO) puesto en
relacin con una Teora de los Procesos de Investigacin y desagregado en
tres subsistemas. Dado que este concepto representa la primera de las dos
grandes variables del problema bajo estudio, entonces esos tres subsistemas
se conciben como sub-variables. El segundo supuesto se refiere al concepto
de Clima Organizacional (ClO), tambin puesto en relacin con la misma

173

Teora de la Investigacin y desagregado en dos subsistemas, que resultan,

igual que en el caso del primer supuesto, sub-variables de estudio. Lo ms
importante de estos dos supuestos es que el Clima Organizacional es funcin
de la Cultura Organizacional, as que las dependencias que la investigacin
manifiesta a partir de la Cultura y el Clima Organizacionales son graduales:
primero, es la Cultura la que genera el Clima y luego son ambas cosas las
que generan variaciones en la Investigacin.

La Cultura Organizacional en relacin con la Investigacin y como

sistema integrado por Creencias, Valores y Normas.

Cada organizacin desarrolla su propia cultura organizacional a partir

del conjunto de creencias, valores y normas que comparten sus miembros.
La investigacin universitaria tambin se organiza en funcin de sistemas de
informacin, de relaciones de preferencias y de esquemas operativos.
La organizacin se institucionaliza gracias al desarrollo de un sistema
de significado compartido entre sus miembros. Este sistema perfecciona un
conjunto central de supuestos, conocimientos y reglas implcitas que
gobiernan el comportamiento diario de la organizacin.
Todo individuo posee un marco de informaciones, representaciones
mentales, y descripciones acerca del mundo que son comunes a otros
individuos adscritos al mismo contexto social. Estos cuerpos informacionales
conforman el sistema de creencias acerca del mundo real e ideal. Cuando
este sistema se organiza en funcin de relaciones de preferencias se crean
los valores. Los valores definen el orden de las preferencias, cada opcin es
evaluada con respecto a otras opciones equivalentes con la finalidad de
seleccionar de acuerdo al esquema de preferencias la mejor opcin. Los
valores representan convicciones bsicas sobre el estilo de hacer las cosas,
es el modo especfico de conducta preferible. Esto explica el control

174

conductual del grupo, el grado de lealtad y compromiso, las maneras de

relacionarse, etc. En cuanto al sistema de normas, los individuos comparten
patrones de conducta basados en el conjunto de reglas que se generan a
partir del sistema de preferencias o valores. Esto determina las rutinas
operativas que regulan el comportamiento en el trabajo.
La investigacin universitaria concebida como acciones colectivas
tambin se rige por esquemas representacionales semejantes.

Los

investigadores al igual que otros profesionales (mdicos, abogados,

socilogos) comparten sistemas de informaciones (creencias) comunes que
facilitan la convivencia dentro de una macrocultura pero tambin poseen su
propio marco de informaciones particulares (requerimientos y circunstancias
asociadas a su oficio) que lo caracterizan como investigadores. Estos
cuerpos informacionales especficos estn conformados por aspectos como
la investigacin como proceso, los procesos de investigacin en las
universidades, el perfil profesional del investigador etc.
En lo que respecta a los valores, los investigadores jerarquizan sus
preferencias segn ciertos enfoques epistemolgicos, ciertos patrones
metodolgicos y ciertos cuerpos temticos. Esto determina la manera como
se manejan las descripciones de los hechos observados y las formas
explicativas de esos mismos hechos en funcin de las teoras que se
manejen. Tambin establecen sistemas de preferencias de acuerdo a las
aspiraciones de tipo personal en el plano profesional. Otro aspecto a
destacar

es

el

sistema

de

preferencias

en

cuanto

estilos

de

comportamiento a nivel individual y grupal.

Los investigadores universitarios se adhieren a sistemas reguladores y
normativos. Se trata de cdigos de accin, rutinas operativas, mecanismos
de funcionamiento y formas de comportamiento establecidos de manera
tcita o expresa. El sistema normativo puede ser de naturaleza individual o
colectiva. Las normas contemplan aspectos relacionados con el proceso de

175

investigacin y con el comportamiento del investigador

dentro del

contexto universitario.
La investigacin universitaria vista como una accin colectiva est
determinada por el conjunto de significados compartidos entre sus miembros,
esto explica el grado de compromiso grupal que pueda existir en un
determinado conglomerado que trabaja en funcin de metas comunes. La
manera como se articulan estos sistemas informacionales, preferenciales y
normativos

(cultura

organizacional)

determina

las

formas

estilos

investigativos de una determinada comunidad universitaria.

La cultura organizacional en nuestras universidades lamentablemente
es academicista, los estudiantes investigan para graduarse y los acadmicos
para obtener ascensos, publicar artculos y obtener prestigio profesional. Los
docentes se limitan a dictar ctedras de metodologa de la investigacin y a
coordinar actividades docentes exclusivamente. Estos son slo algunos
ejemplos de los males que aquejan a la investigacin universitaria, existen
otros que hemos venido describiendo a lo largo de este estudio y que pueden
ser revisados en el Captulo III donde se expresa el espacio observacional de
esta investigacin.
Para efectos de derivacin y construccin de las proposiciones
constituyentes del Modelo (segunda seccin), el concepto terico de Cultura
Organizacional se define como una estructura integrada por tres conjuntos:
- C: el conjunto de las Creencias, del tipo c1, c2, Chn. (tal que si
pertenece a C), concebidas como descripciones de estados de cosas o de
situaciones del mundo (por ejemplo: Khz. la Investigacin es un proceso
Organizacional). El conjunto C de las Creencias es una interseccin entre
las Creencias individuales y las Creencias grupales. Pero en este estudio nos
interesan slo las Creencias grupales (organizacionales).
- V: el conjunto de los Valores, del tipo ci > cj, (= la situacin ci es
preferible a la situacin ci) definido por el conjunto-producto resultante de
aplicar una relacin de orden interno sobre el conjunto de las Creencias,
176

relacin que, por cada par de Creencias, define cul de cada una de ellas es
preferible a la otra. Ejemplo: una organizacin puede manejar las Creencias
de que [ca= la investigacin es un hecho comunicacional], [cb= la
investigacin es un hecho metodolgico], [cc= la investigacin es un hecho
individual] y

[cd= la investigacin es un hecho colectivo]. Pero luego, al

aplicar la relacin jerrquica de preferencia sobre ese conjunto de Creencias,

puede resultar entonces un conjunto de Valores del tipo ca>cb y cc>cd. O sea,
el estado de cosas de que la investigacin es un hecho comunicacional (ca)
es preferible al otro estado de cosas de que la investigacin es un hecho
metodolgico (cb), con lo cual el Valor consiste en preferir los aspectos
comunicacionales de la investigacin por encima de sus aspectos
metodolgicos. Y, por otra parte, segn cc>cd, la creencia en el estado de
cosas de que la investigacin es un hecho individual (cc) resulta preferible a
la creencia en el otro estado de cosas de que la investigacin es un hecho
colectivo (cd), con lo cual se privilegia el aspecto individual de la investigacin
por encima de sus aspectos colectivos. El conjunto de los Valores se genera
por relaciones de preferencia que se establecen entre los elementos del
conjunto de las Creencias.
N: el conjunto de las Normas, donde cada elemento n1, n2, nn de ese
conjunto equivale a una instruccin para el logro de un determinado objetivo,
concebido como la materializacin de una cierta creencia por encima de otra
(es decir, para la realizacin de un Valor). Entonces, por ejemplo, para el
logro del objetivo X (o sea, para la realizacin del Valor xx>xy), se da la
instruccin nx, que consiste en los pasos n1, n2, nn. Este conjunto viene
generado por una combinacin entre los conjuntos de las Creencias y los
Valores, de modo que, si se da Ci en C y si resulta que Ci>Cj en V, entonces
se genera una norma adecuada a Ci>Cj, que consiste en una instruccin ni
para el logro eficiente de Ci.
Las relaciones entre estos tres conjuntos constituyentes de la estructura
llamada Cultura Organizacional, como puede inferirse de lo dicho arriba,
177

son interdependientes, de modo que las Creencias (C) generan Valores (V) y
ambos, conjuntamente, generan Normas (N):

(CV)N

El Clima Organizacional en su relacin con los Procesos de

Investigacin y como sistema integrado por una atmsfera
interpersonal y una atmsfera infraestructural.

Los procesos organizacionales se ven afectados por el ambiente interno

de trabajo en el que los individuos se relacionan, intercambian opiniones y
modos de trabajo (clima organizacional), este puede ser descrito en funcin
de su sistema de creencias, valores y normas (cultura organizacional). Los
procesos de investigacin universitaria tambin se ven
atmsfera psicolgica en la

afectados por la

que ocurren las interacciones entre sus

miembros a consecuencia de los sistemas informacionales, de preferencia y

de esquemas operativos.
La organizacin se mantiene gracias a la satisfaccin que siente cada
individuo consigo mismo, con los dems individuos y con la organizacin.
Todas las organizaciones desarrollan su quehacer cotidiano en una
determinada atmsfera de trabajo, la calidad de esa atmsfera influye en la
calidad de las acciones de los sujetos. Este ambiente interno de trabajo se ve
influido por la conducta que cada individuo manifiesta a consecuencia de su
sistema de creencias (cuerpos informacionales), su sistema de preferencias
(valores) y su sistema de normas (rutinas operativas). Tambin se ve
afectado por las interrelaciones que establece cada individuo con los dems
individuos quienes tambin poseen sus propios sistemas y por la que estos
mismos individuos de manera independiente establecen con la organizacin,
que tambin tiene sus propios sistemas de creencias, preferencias y normas
(cultura

organizacional

conjunto
178

epistmico).

Cuando

los

tres

macrosistemas, el individual, el individual en relacin con el colectivo y el

individual con relacin al organizacional coexisten positivamente, el individuo
y el colectivo en general experimentan

una sensacin de agrado o

satisfaccin que favorece el desarrollo

adecuado de los procesos

organizacionales.
La interrelacin entre los sistemas garantiza la cohesin del grupo y su
permanencia en el tiempo. Este significado compartido de conocimientos,
opiniones y modos de actuar caracterstico de cada organizacin es lo que se
conoce como clima organizacional.
En las estructuras investigativas tambin se plantean las mismas
interrelaciones. Cada investigador tiene su propio marco referencial acerca
de que es la investigacin o de cmo hacer investigacin y en funcin de
estos y otros aspectos que tambin considera importantes establece sus
mecanismos de accin los cuales

estn en congruencia con su propia

cultura.
En el caso de las interrelaciones que se dan entre los individuos de un
mismo grupo, es decir, entre investigadores de un mismo contexto
universitario, se establecen vnculos como la amistad, la cooperacin y la
solidaridad. Picn (1994) plantea que en los grupos de investigacin exitosos
se evidencian vnculos de cooperacin, solidaridad, respeto y motivacin que
generan un ambiente agradable que mejora la convivencia del grupo.
En lo que respecta a las relaciones entre los investigadores y la
investigacin universitaria como proceso institucional organizado no se
evidencian los mismos vnculos que se establecen entre investigadores. Tal
como se expres en el Captulo III, en los contextos investigativos
universitarios se observa poca vinculacin entre los grupos. Por ejemplo, la
comunicacin entre los miembros de la organizacin universitaria y en
especfico en la comunidad de investigadores es escasa, en la mayora de
los casos no existen canales estructurados que permita el flujo de
informacin entre estudiantes, docentes y autoridades universitarias, estas
179

ltimas rara vez estn informadas sobre los proyectos y tesis que se
adelantan. Tambin se evidencia que la difusin de la informacin es escasa,
salvo algunas publicaciones peridicas que tienen algunas universidades.
Las instituciones universitarias tampoco se preocupan

por mantener

actualizados sus portales electrnicos, muchos se limitan a presentar listados

de trabajos de investigacin sin atender a ningn criterio de sistematizacin,
estos listados suelen estar conformados por los trabajos presentados por los
estudiantes para optar al ttulo.
Otro ejemplo tpico es la poca ingerencia que tiene los grupos de
investigadores en la toma de decisiones, las asignaciones monetarias para el
financiamiento de investigaciones se hacen sin tomar en cuenta las
necesidades de investigacin existentes, el presupuesto se divide atendiendo
a criterios estrictamente institucionales y polticos.
Tambin podramos hacer referencia a la poca motivacin que hay
hacia las acciones investigativas, quienes lo hacen suelen atender a sus
necesidades de ascenso o prestigio personal, esto queda evidenciado en los
famosos estmulos y premios acadmicos (PPI o CONABA) que gratifican la
conducta de investigar desde un punto de vista individual.
Esta visin individual de la investigacin se traduce en una prctica
aislada con miras a satisfacer necesidades individuales por encima de las
necesidades del colectivo, los tesistas investigan por cumplir con el requisito
acadmico que les permite obtener el ttulo universitario. No se observan
sistemas de preferencias investigativas de carcter institucional. Segn
Padrn (1994) estamos ante una concepcin escolar de la investigacin, en
oposicin a la concepcin gerencial que todos deberamos tener de la accin
de investigar. Ambas concepciones se diferencian entre s por la funcin
asignada al proceso de investigacin. Para la concepcin escolar el proceso
de investigacin se basa en una demostracin de aprendizajes y
competencias investigativas, en cambio en la concepcin gerencial, los
procesos de investigacin se basan en la satisfaccin de necesidades de
180

conocimiento. La visin de cultura organizacional investigativa de nuestras

universidades vara entre estas dos clases de visiones:
Una estrechamente curricular y escolarizada, en que las tesis
de grado se consideran propiamente incluida dentro de la
funcin docente, sin que lleguen a trascender la actividad del
curriculum ni la pura demostracin de competencias
curriculares del individuo (razn por la cual las tesis resultan
totalmente dispersas e inconexas entre s) y otra, orientada en
trminos de organizacin y gerencia, en que las tesis, en
cuanto a elementos de una autntica funcin de investigacin,
se considera parte del desarrollo de unos programas de trabajo
colectivo que son gestionados a partir de una reas de
demanda y consumo de conocimientos y tecnologas (razn por
la cual las investigaciones no valen tanto como esfuerzo
individual sino como elementos de una agenda colectiva que es
gestionada a diferentes plazos temporales y en funcin de
ncleos de necesidades sociales). (p.2).
Para efectos de derivacin y construccin de las proposiciones
constituyentes del Modelo (seccin segunda), el concepto terico de Clima
Organizacional (ClO) se define como una estructura integrada por dos
conjuntos:
- Atmsfera de relaciones interpersonales o atmsfera psico-sociolgica
o atmsfera grupal: es una cierta situacin grupal humana que se percibe
difusamente como orientada hacia un cierto Valor. Por ejemplo, es diferente
la atmsfera Ra imperante en un velorio a la atmsfera Rb imperante en una
fiesta.
- Atmsfera fsica, material o infraestructural: es la percepcin, tambin
difusa, surgida de la disposicin de los elementos del espacio fsico y que se
corresponde con la atmsfera de relaciones interpersonales y que se adecua
o se deriva de la Cultura Organizacional.
Al hablar de atmsfera nos estamos refiriendo a esa percepcin (no
definida sensorialmente) que cada quien tiene cuando ingresa a un ambiente.

181

Formulacin de las Proposiciones que relacionan la Cultura y el

Clima Organizacionales con los Procesos de Investigacin Universitaria

En esta segunda seccin se expresan las proposiciones en forma

progresiva, cada una con su explicacin argumentativa. Todas ellas deben
analizarse a partir del siguiente razonamiento general: Se plantean 10
proposiciones que muestran las relaciones existentes entre los procesos
organizacionales (PO) y los procesos de investigacin universitaria al modo
de la Organizacin (PIU) y en particular las relaciones de dependencia de
factores de cultura organizacional (CuO) y factores de clima organizacional
(ClO).
En este estudio se asume que los procesos de investigacin como
accin colectiva y organizada se ven afectados en idntica forma que
cualquier otro proceso organizacional (procesos educativos, procesos de
produccin de bienes y servicios) por factores de cultura organizacional y por
factores de clima organizacional. Por tanto, PO se toma como la estructura
general de referencia terica y PIU se asume como la estructura particular
de carcter emprico. A partir de las relaciones entre PO y PIU, se expusieron
los factores de CuO y los factores de ClO que explican las variaciones de
PO y que por tanto explican tambin las variaciones de los PIU.

182

Proposicin 1.

La estructura organizacional est soportada en el esfuerzo

mancomunado de un grupo de personas que comparten metas
comunes. La investigacin universitaria tambin est basada en la
accin compartida de muchas individualidades, es un hecho social
conducente a la produccin de conocimientos.

Las Organizaciones como contextos estructurados cuentan con grupos

de personas que realizan un esfuerzo comn y unificado con la finalidad de
alcanzar las metas propuestas.
El ser humano no vive en forma aislada sino que est en constante
interaccin con sus semejantes, es un ser fundamentalmente social. Cuando
los seres humanos interaccionan tienden a cooperar unos con otros, de esta
manera compensan sus limitaciones individuales, es as como conforman
grupos de trabajo que le permiten lograr objetivos que con el esfuerzo
individual sera difcil alcanzar.
Si el proceso de investigacin es visto como una actividad individual y
parcializada, las posibilidades de resolver las fallas que aquejan a la
sociedad son casi nulas.
La investigacin como accin socializada intenta producir conocimientos
que satisfagan las demandas sociales, es el trabajo integrado de muchas
individualidades que unen sus esfuerzos con la finalidad de sistematizar los
procesos investigativos.
La Investigacin Universitaria como proceso conducente a la produccin
de conocimientos socializados y sistematizados permite mejorar las
necesidades del entorno. Esto exige la jerarquizacin de las necesidades, de
los objetivos, y de la distribucin de los esfuerzos y los recursos atendiendo a

183

una concepcin colectiva. Si cada persona se dedica a investigar de manera

aislada e independiente de lo que producen otras personas, nunca podremos
establecer una red de conocimientos que obedezca a la red de necesidades
y a la red de soluciones que demanda el entorno.
La produccin de conocimientos debe ser un trabajo compartido por
muchas personas y grupos, en el presente y a futuro. Es la mejor manera
que tenemos de atender las demandas sociales, adems ninguna necesidad
queda satisfecha en forma terminal, siempre existir la posibilidad de
incorporar nuevos conocimientos y tecnologas.
La produccin de conocimientos es una actividad que debe ser
distribuida entre muchas personas y grupos mediante programas y agendas
de trabajo que abarcan extensos plazos de tiempo.
La Teora de la Investigacin seleccionada en este estudio (Captulo IV)
plantea que la investigacin no slo es individual tambin es transindividual,
la investigacin individual tiene sentido cuando se puede conectar a grandes
objetivos investigativos globales de carcter transindividual.
Segn Padrn (1998):
() Toda investigacin va ms all de los lmites de un
individuo investigador para ubicarse en redes de
problemas, temas e intereses que muchas veces abarcan
perodos histricos y varas generaciones de estudiosos.
Esto constituye la visin transindividual de los procesos de
investigacin. Cuando un investigador cualquiera elige un
tema de estudio y se plantea una pregunta y unos
objetivos de trabajo, en realidad lo que hace es inscribirse
dentro de una red temtica y problemtica en la que
tambin trabajan y han estado trabajando otros
investigadores, red que suele tener en el tiempo toda una
trayectoria de desarrollo y que, a su vez, mantiene
sucesivas y complejas conexiones con otras redes. (p.1).
Podemos decir que la Investigacin Universitaria debe fundamentarse
en metas de ejecucin colectiva y programtica.
De acuerdo a esta proposicin, es posible prever dos tipos de
situaciones en las organizaciones de investigacin universitaria:
184

S1) Una situacin en que los miembros de una organizacin

investigativa se interrelacionan sobre la base de una agenda de trabajo, a su
vez derivada de una red de problemas. Cada investigador es miembro de la
organizacin en la medida en que desarrolla una parte de todo el trabajo
global planteado en la agenda y, por tanto, se mueve en un lapso de gestin
particular que influye en el lapso del trabajo total de la organizacin, del
mismo modo en que la ruta de una actividad, dentro de un diagrama PERTCPM, influye en el desarrollo de todo el conjunto de actividades.
S2) Otra situacin en que cada uno de los miembros de una
organizacin investigativa se dedican por separado a un problema de estudio
que no est vinculado a los problemas de los dems ni, por tanto, pertenece
a una agenda de ejecuciones ni a una red de necesidades. Cada uno de
ellos est dedicado a su propia investigacin particular, sin considerar los
nexos con las investigaciones de los dems y sin que su propio trabajo est
inscrito en alguna agenda colectiva. En este caso los miembros de la
organizacin investigativa slo se interrelacionan en funcin de un mismo
espacio de tiempo y lugar, de unos mismos recursos e instalaciones de
trabajo y de un marco general de interacciones humanas que no toca las
conexiones internas del trabajo investigativo.
S1 est asociada a una cierta Cultura Organizacional (CuOS1) generada
a partir de un conjunto de Creencias cuya base general es que investigar es
un asunto estrictamente colectivo, en que el trabajo de cada quien depende
del trabajo de los dems. Este conjunto de Creencias genera, a su vez, un
conjunto de Valores o estimaciones cuya base general es la preferencia por
el xito del propio trabajo junto al xito del trabajo de los dems. De all se
genera un conjunto de Normas basado en el mecanismo operativo de
proceder en equipo, bajo consultas y acuerdos (mecanismo de cooperacin
Inter-investigativa).
Por su parte, S2 est asociada a una cierta Cultura Organizacional
(CuOS2) generada a partir de un conjunto de Creencias cuya base es que
185

investigar es un asunto estrictamente individual y, en caso de que se

considere

un

asunto

transindividual,

se

cree

que

los

nexos

de

transindividualidad no estn ubicados en el propio entorno organizacional,

sino en entornos exteriores (comunidades cientficas internacionales, por
ejemplo). Este conjunto de Creencias genera, a su vez, un conjunto de
Valores o estimaciones cuya base general es la preferencia por el xito del
propio trabajo antes que el xito del trabajo de los dems. De all se genera
un conjunto de Normas basado en el mecanismo operativo de proceder
unilateralmente, autnomamente (mecanismo de soluciones individuales, no
controladas y libres).
La Cultura Organizacional asociada a S1 (CuOS1) genera un cierto
Clima Organizacional (CuOS1ClOS1) caracterizado por una atmsfera
sociopsicolgica

de

interdependencia,

de

controles

recprocos,

de

permeabilidad profesional, de sensibilidad e inters colectivos y tambin por

un ambiente fsico compartido, sin barreras de espacio y sin zonas privadas,
en que los recursos de infraestructura y de apoyo tecnolgico pertenecen a
todos, no habiendo ms limitaciones que las impuestas por las diferencias
entre los tipos de aporte individual que cada quien gestiona en favor de la
agenda colectiva de investigacin. Es a lo que se refiere el Principio 9 de
los llamados 14 Principios de Deming: Romper las barreras existentes entre
los departamentos de la empresa estimulando trabajos en equipo,
congregando esfuerzos de reas diferentes. En este tipo de Clima
Organizacional, se destaca el sentido del compromiso y de la orientacin
hacia los intereses de los dems miembros. Este clima est caracterizado
por la percepcin colectiva de que, si hay un xito, es de todos y, si hay
dificultades, afecta a todos.
La Cultura Organizacional asociada a S2 (CuOS2), por su parte, genera
un cierto Clima Organizacional (CuOS2ClOS2) caracterizado por una
atmsfera sociopsicolgica de autonoma y aislamiento investigativo, de
controles

personalizados

(a

veces
186

anrquicos),

de

impermeabilidad

profesional y de cierto desinters en los esfuerzos individuales de los dems.

As mismo, el ambiente fsico est desagregado en parcelas individuales (mi
oficina, tu oficina; mi rea, tu rea), en que los recursos de infraestructura y
de apoyo tecnolgico van discriminados de acuerdo a las prerrogativas
individuales y a los logros o conquistas que cada individuo va haciendo del
espacio profesional. De ese modo, es un Clima Organizacional en el que se
respira la distribucin de propiedades profesionales, tanto en equipos como
en espacios. Lo nico que, a lo sumo, escapa a estas caractersticas
climticas es el hecho de que todos son investigadores, de modo que slo se
comparten aquellas cosas adscritas a la actividad general de investigar, pero
no ms all, hacia los nexos inter-investigativos.
En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 1:
CuOS1ClO

S1

= [(Creencias: La investigacin es colectiva)(Valores:

Es preferible el xito del individuo al lado del xito de los otros) Normas:
Trabajo interconectado)] [(Ambiente sociopsicolgico: orientacin al otro,
control)+(Ambiente fsico: compartido).
CuOS2ClO S2 = [(Creencias: La investigacin es individual)(Valores:
Es preferible el xito del individuo al xito de los otros) Normas: Trabajo
autnomo, independiente)] [(Ambiente sociopsicolgico: orientacin a s
mismo, autocontrol)+(Ambiente fsico: parcelado).
Veamos ahora algunos casos empricos:
En referencia al esquema terico CuOS1ClO

S1

tenemos en la

Facultad de Economa de la Universidad de los Andes (Colombia) un claro

ejemplo de la necesidad de organizar el trabajo en grupo. Segn Jaramillo
(1997) en principio los trabajos de investigacin producidos por el centro de
investigaciones de la facultad eran exageradamente independientes,
liderados por un investigador y en funcin de alguna temtica que obedeca a
prioridades de trabajo y a posibilidades de financiamiento. Poco a poco se
fueron desarrollando trabajos y proyectos que se aglutinaban en torno a
temas, conformando grupos de trabajo, estos grupos se convirtieron en una
187

elite de gran importancia en la dinmica del trabajo investigativo. El

reforzamiento crtico y el apoyo de otros investigadores propiciaron el
desarrollo de una cultura organizacional de la investigacin propia de la
facultad.
En la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez (Venezuela)
se han conformado grupos de investigacin, programas de investigacin y
lneas de investigacin, ejemplo de ello es la Lnea-I, cuyo trabajo est
disponible en http://www.lineai.org.
El esquema terico CuOS2ClOS2

en el cual se privilegia la

investigacin como hecho independiente puede ejemplificarse a travs de

una de las normas expuesta en los Resmenes de Trabajos de Grado de la
UCV (1989):
Es fundamental el ajuste y rediseo de los programas, en el
sentido de introducir en maestras y especializaciones, desde
su inicio, materias de carcter metodolgico destinadas a guiar
la actividad de investigacin, canalizndola hacia la produccin
de un proyecto de tesis, suficientemente analizado, revisado
corregido y estructurado, para que pueda ser introducido antes
de finalizar el ltimo perodo de la escolaridad o a ms tardar
inmediatamente despus (p.7)
Normas como esta ponen de manifiesto el carcter individual y aislado
de la investigacin en nuestras universidades, donde los productos
investigativos se limitan a parcelas de conocimientos que slo tienen razn
de ser en la medida que permiten cumplir con los requisitos curriculares del
plan de estudios. Si la concepcin de la accin de investigar est limitada a
la funcin docente, es poco lo que se realiza en materia de investigacin
como valor agregado del desempeo docente. Quienes investigan lo hacen
de manera individual generalmente porque es requisito para optar a un
ascenso.

188

Proposicin 2.

Las organizaciones orientan sus esfuerzos hacia la satisfaccin de

las demandas sociales de su entorno ms inmediato. La investigacin
universitaria resulta pertinente en la medida que satisface los
requerimientos de conocimientos y tecnologas a corto, mediano y
largo plazo.

Las organizaciones desarrollan sus esquemas de funcionamiento de

acuerdo a las demandas del entorno social. De all que la elaboracin,
distribucin y mercadeo de sus productos se oriente a satisfacer esas
demandas. Toda organizacin trabaja tomando en cuenta que lo que
producen puede atender los requerimientos de los usuarios en un momento
determinado. Pero tambin saben que esos requerimientos pueden variar en
el tiempo, es por ello que las organizaciones siempre intentan influir en las
reas de demanda, de igual modo se preocupan por ajustarse a las
exigencias de estas tal como se presenten.
Cada organizacin aparte de velar por su funcionamiento interno,
tambin debe estar atenta al funcionamiento de otras organizaciones que con
productos semejantes

tambin buscan satisfacer las demandas sociales.

Razn por la cual pueden catalogarse como organizaciones competidoras.

La capacidad de aportar soluciones validas en el tiempo y de modificar esas
soluciones de acuerdo a las variaciones del entorno garantiza el xito de
unas organizaciones sobre otras.
La investigacin universitaria siempre ha sido analizada como un
proceso acadmico con fines curriculares desvinculada de las demandas
sociales. Las acciones investigativas se orientan a producir trabajos
acadmicos que satisfagan las expectativas del sector cientfico, en materia
de produccin de conocimiento o de legitimacin de quienes lo producen. De

189

igual manera se investiga para cumplir con los requisitos del diseo curricular
(evaluacin por parte de los jurados, obtencin del ttulo, etc.)
La investigacin universitaria desde el punto de vista organizacional
debe ser concebida como la produccin de conocimiento sistematizado y
socializado dirigido a satisfacer las demandas de la sociedad. Pero para ello
se debe concebir el proceso de investigacin como el conjunto de acciones
organizacionales orientadas en un sentido comercial, empresarial y de
desarrollo social donde los productos investigativos sean la consecuencia de:
la identificacin de los clientes potenciales, de la produccin de
conocimientos y tecnologas apropiadas, y la satisfaccin de los factores de
demanda y consumo.
Para Padrn (1994) los procesos de investigacin deben desarrollarse
en funcin de agendas o

"Programas", donde las investigaciones sean

jerarquizadas y sistematizadas. Para este autor

"la Nocin de Programas remite a la nocin de Gerencia de
Investigaciones, asociadas a su vez, a la Nocin de
Necesidades de Conocimiento, Areas de Consumo y
Demanda de Conocimiento, Mercado de Conocimiento,
Estrategias de Ofertas y Difusin de Conocimientos". (p.35).
Diagnstico
de
necesidades
(demandas
sociales)

Conformacin
de Programas
de
Investigacin

Desarrollo y
Ejecucin de
Investigacione
s

Difusin de la
Produccin de
Conocimientos
y Tecnologas.

Satisfaccin
de las
demandas
sociales.

Grfico 22: Nocin de "Agenda" o "Programa de Investigacin".

190

En la proposicin 1 estudiamos el carcter transindividual de la

investigacin universitaria. En esta proposicin se atiende al nexo entre las
investigaciones y la demanda social. Las necesidades de consumo y
demanda de conocimientos, el mercado de conocimientos y las estrategias
de Oferta y Difusin de conocimientos constituyen la justificacin
fundamental de las organizaciones investigativas y stas sern exitosas en
la medida que se fundamenten en la nocin de Programas.
De acuerdo a esta proposicin, es posible prever dos tipos de
situaciones en las organizaciones de investigacin universitaria:
S1: Las investigaciones a desarrollar se plantean primariamente a partir
de las necesidades prximas de consumo y demanda de conocimientos, el
mercado ms cercano de conocimientos y las estrategias de Oferta y
Difusin de conocimientos en el entorno, es decir, a partir de las coyunturas
sociales ms prximas.
S2: Las investigaciones a desarrollar se plantean primariamente a partir
de las aspiraciones e intereses acadmico-personales de los investigadores,
con independencia de las necesidades y particularidades del entorno social
inmediato. En muchos casos, las reas de necesidades a las cuales
atienden los planes e intereses de investigacin se ubican en las
comunidades acadmicas internacionales, distantes de los entornos ms
prximos.
S1 est asociada a una cierta Cultura Organizacional (CuOS1) generada
a partir de un conjunto de Creencias cuya base general es que investigar es
eminentemente una funcin social, que se integra al sistema de soluciones
para el progreso y el desarrollo de la sociedad en sus entornos ms
cercanos, de modo que la Investigacin y la Ciencia se conciben
elementalmente como parte ntima de los mecanismos circundantes de la
cultura y del desarrollo humano. Este conjunto de Creencias genera, a su
vez, un conjunto de Valores o estimaciones cuya base general es la
preferencia por las necesidades sociales circundantes antes que por el
191

crecimiento acadmico en s mismo, desconectado de su funcin social. De

all se genera un conjunto de Normas basado en el mecanismo operativo de
analizar el entorno y de vincularse con las reas sociales (mecanismos de
contacto social).
Por su parte, S2 est asociada a una cierta Cultura Organizacional
(CuOS2) generada a partir de un conjunto de Creencias cuya base es que
investigar es primariamente una funcin acadmica o intelectual. Este
conjunto de Creencias genera, a su vez, un conjunto de Valores o
estimaciones cuya base general es la preferencia por los temas, problemas e
intereses del mundo acadmico, concebido como un mundo autnomo,
diferente y desconectado de la sociedad en general, por encima de las
particularidades

y verdaderas relaciones que, a modo de demandas, el

contexto social establece hacia el mundo acadmico. De all se genera un

conjunto de Normas basado en el mecanismo de operar acadmicamente en
contextos acadmicos y de operar de otro modo en contextos sociales,
separando resoluciones acadmicas de resoluciones sociales, aun cuando el
tipo de problema sea el mismo.
La Cultura Organizacional asociada a S1 (CuOS1) genera un cierto
Clima Organizacional (CuOS1ClOS1) caracterizado por una atmsfera
sociopsicolgica de permeabilidad hacia el entorno, en la cual la academia
se ve estrechamente unida a los elementos circundantes y en la cual estos
elementos son considerados como parte relativa del propio trabajo
profesional. El ambiente fsico institucional, por tanto, resulta ensanchado y
conectado con el ambiente exterior. En este tipo de Clima Organizacional, se
destaca un sentido de pertenencia acadmica estrechamente unida a un
sentido de pertenencia social: los miembros de la organizacin perciben su
condicin acadmica dentro de una condicin ms general de pertenencia
social.
La Cultura Organizacional asociada a S2 (CuOS2) genera un cierto
Clima Organizacional (CuOS2ClOS2) caracterizado por una atmsfera
192

sociopsicolgica de claustro acadmico y de mundo nico y exclusivo,

independiente del entorno. La atmsfera profesional se percibe como
incontaminada, asptica y restringida con respecto al trabajo de investigar.
La academia se ve como algo diferente y distante de los elementos
circundantes, los cuales jams se sienten como parte del propio trabajo
profesional. El ambiente fsico institucional, por tanto, resulta limitado,
amurallado, cercado y desconectado del ambiente exterior. En este tipo de
Clima Organizacional, se destaca un sentido de exclusividad y de distancia:
los miembros de la organizacin perciben su condicin investigativa como
algo que no tiene que ver con su condicin ms general de pertenencia
social. Ntese que esto puede ocurrir no slo con respecto al entorno
extrauniversitario, sino tambin con respecto al mismo entorno universitario,
o sea, con respecto a los dems componentes universitarios que no tienen
carcter de investigacin.
En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 2:
CuOS1ClO

S1

[(Creencias:

La

investigacin

tiene

funcin

social)(Valores: Es preferible la demanda social antes que la demanda

acadmica)

Normas:

sociopsicolgico:

Trabajo

orientacin

al

[(Ambiente

fsico:

extensivo,

socio-acadmico)]
entorno)+(Ambiente

ensanchado).
CuOS2ClO

S2

[(Creencias:

La

investigacin

tiene

funcin

exclusivamente acadmica)(Valores: Es preferible el inters acadmico

antes que el inters social) Normas: resoluciones acadmicas divergentes
de resoluciones sociales)] [(Ambiente sociopsicolgico: orientacin al
claustro)+(Ambiente fsico: restringido).
El esquema terico CuOS1ClO S1: puede ser ejemplificado a partir de
la red de problemas y la red de soluciones con las que ha trabajado la Lnea
de Enseanza/Aprendizaje de la Investigacin (Lnea-I), en esta Lnea se han
producido y se continan produciendo diversos estudios, bajo la expectativa
de que, dentro de algunos aos esos trabajos permitan generar una sola
193

gran teora que explique los procesos de investigacin desde los diferentes
factores que inciden sobre ellos. Por mencionar algunos tenemos el de Ojeda
de Lpez, 1998; Rojas, 2000; Nez, 2002 y Castro, 2003.
El esquema terico CuOS2ClO S2 encuentra su referente emprico en
casos como el de la mayora de las universidades donde los trabajos de
investigacin son parcelas aisladas cuya necesidad de conocimiento es
individual e independiente y slo tiene importancia en la medida que atiende
a requisitos acadmicos. Ejemplo de ello son los trabajos doctorales que
estn reseados en la pgina web de la Universidad Central de Venezuela
(ver captulo III) en los que se denota una total desvinculacin entre los
productos investigativos.

Proposicin 3

Las organizaciones se plantean logros parciales que distribuidos

en el tiempo permiten alcanzar las metas globales propuestas. La
investigacin tambin se plantea el logro de los objetivos a travs de
secuencias de produccin distribuidas en plazos de tiempo.

Las organizaciones ponen de manifiesto a travs de la produccin la

capacidad que tiene para generar la cantidad de bienes y servicios que
requiere su entorno (la produccin se valora en trmino de beneficios,
ventas, cuotas de mercado, alumnos que terminan la carrera, clientes
atendidos).
Toda organizacin se maneja en funcin de un proceso que va desde
las necesidades e insumos hasta la satisfaccin de esas necesidades. Para
ello las organizaciones disean estrategias de accin que fijan criterios en
funcin de metas a corto, mediano y largo plazo que le garanticen la
competitividad y la supervivencia.

194

Las metas que deben ser cumplidas a corto plazo son las garantes de
la calidad y eficacia del producto y de la satisfaccin de las necesidades
inmediatas.
Las metas a mediano plazo implican un mayor horizonte temporal y se
basan en los criterios de competitividad y desarrollo. La competitividad es
consecuencia del lugar que ocupe la organizacin en el sector econmico y
depende de dos factores: calidad y flexibilidad. Estos dos factores le
permiten a la organizacin ajustar la produccin a las exigencias de los
usuarios. Adems la competitividad garantiza el protagonismo en los
mercados, el desarrollo facilita el diseo de estrategias que le permitan
responder a los cambios que se producen.
A largo plazo las organizaciones se plantean metas que le garanticen la
supervivencia, para ello elaboran planes alternativos y seleccionan los ms
idneos cuando los cambios que se producen en el entorno les obligan a
adaptarse a ellos.
La investigacin universitaria, como proceso colectivo, tambin se
caracteriza por disear estrategias que garanticen el logro de los objetivos
propuestos en atencin a diferentes plazos de tiempo, a diferentes contextos
y a diferentes situaciones.
Para desarrollar las "Agendas"

"Programas de Investigacin",

tambin se establecen metas a corto, mediano y largo plazo. La estructura

diacrnica de la investigacin (ver captulo IV) plantea la evolucin de la
investigacin en el tiempo. Esta trayectoria se inicia con los trabajos
referidos a las descripciones de los hechos observables, sigue con los
trabajos explicativos de carcter terico de los hechos observados, se
contina con estudios que validen los trabajos anteriores y concluye con
trabajos aplicativos que permitan controlar los hechos previamente
expuestos.
El proceso de investigacin, desde la perspectiva de "Agendas" o
"Programas de Investigacin", atiende a una trayectoria que comienza desde
195

las necesidades de demanda y consumo de conocimiento y tecnologa hasta

la satisfaccin de las necesidades de conocimiento y tecnologa (estudiado
en la proposicin 2).
Los contextos y las situaciones pueden variar en el tiempo, estos
cambios en el contexto a diferentes plazos generan nuevas necesidades y
nuevas demandas de conocimientos que requieren ser satisfechas a
mediano y largo plazo.
La investigacin vista como una estructura organizacional debe brindar
respuestas eficaces y calificadas a las necesidades de mediano plazo a fin
de ajustar la produccin de conocimientos a las necesidades del usuario. A
largo plazo debe disear esquemas operativos los suficientemente flexibles
como para garantizar la adaptabilidad de los grupos de investigacin a los
cambios del entorno.
En sntesis, la investigacin universitaria como organizacin se
comporta de manera semejante a cualquier otra organizacin en lo referente
a la satisfaccin de metas globales a partir de secuencias de logros
temporales.
De acuerdo a esta proposicin, podemos identificar dos situaciones
diferenciadas:
S1: Los procesos de investigacin son concebidos como gestin a
corto, mediano y largo plazos, de modo que todo el trabajo se evala en
funcin de subproductos y productos que se van ofreciendo al trmino de
cada uno de esos plazos.
Esta situacin est asociada a una cierta Cultura Organizacional
caracterizada por un conjunto de Creencias cuya base es la idea de que la
Investigacin va generando subproductos y productos dentro de una
trayectoria temporal de gestin progresiva, o sea, va logrando sus metas en
trminos de aproximaciones sucesivas y de sub-objetivos y objetivos
globales. Este tipo de Creencias implica la atencin a la naturaleza
diacrnica de los procesos de investigacin (ver los aspectos tericos en el
196

Captulo IV), segn la cual la produccin investigativa nace de una fase

Descriptiva (registros sistemticos de hechos observables), pasa a una fase
Explicativa (produccin de Teoras plausibles) y, luego de una fase
Contrastiva (en que se contrastan o evalan los subproductos tericos),
termina provisionalmente en una fase Aplicativa (en que los subproductos
tericos se convierten en subproductos tecnolgicos y en innovaciones de
accin). De ese conjunto de Creencias se genera un conjunto de Valores o
preferencias marcado por la estimacin de los procesos progresivos o
temporalmente aproximativos de la produccin investigativa, antes que por
los procesos aislados o dispersos entre s en el tiempo. De all, a su vez, se
genera un conjunto de Normas fundamentado en el tipo de operaciones de
gestin temporal, de sucesin, de aproximacin o de secuencia.
Esa Cultura Organizacional genera un cierto Clima Organizacional
caracterizado, en primer lugar, por una atmsfera psico-social en que las
relaciones interpersonales se profundizan hasta el nivel de las relaciones
investigativas, de modo que no se trata slo del saludo y la camaradera
departamental, sino del intercambio profesional-acadmico ms profundo y
estable en el tiempo. En segundo lugar, este Clima Organizacional se
caracteriza tambin por el mismo espacio fsico permeable y totalmente
compartido que se explic antes para las Proposiciones 1 y 2. En particular,
el espacio fsico e infraestructural se percibe como mejor planificado y
orientado hacia el futuro.
El grfico 24 es una visualizacin posible de este tipo de situacin
vinculada a la Cultura Organizacional y al Clima Organizacional antes
sealados.

197

Grfico 23: Procesos Investigativos concebidos dentro de una trayectoria de

gestin a corto, mediano y largo plazos.

S2: La investigacin no ocurre como proceso colectivo temporal ni

como hecho gestionario a corto, mediano y largo plazos, sino como
cumplimientos individuales que no se vinculan entre s en una trayectoria
temporal o de gestin colectiva. La gestin temporal queda limitada a la
ejecucin de cada uno de los trabajos individuales, pero no al conjunto
colectivo de los trabajos ni a una secuencia de progreso dentro de la vida
acadmica de cada investigador. As, el investigador termina un trabajo X y
se dedica a un trabajo Z, sin que entre X y Z medie una gestin o sin que
entre X y Z haya una vinculacin de aproximacin temporal o secuencial
sobre la base de un objetivo gestionario amplio.
Esta situacin S2 se asocia a una cierta Cultura Organizacional
dependiente de un conjunto de Creencias basado en la idea de que la
Investigacin empieza y termina en el esfuerzo individual de cada
investigador y, por tanto, de que la gestin temporal de la investigacin se
refiere slo a los lmites especficos de ese esfuerzo individual, pero no a los
esfuerzos colectivos ni tampoco a la serie de esfuerzos individuales que
definen la trayectoria de recorrido acadmico individual en la vida del
investigador. Este conjunto de Creencias genera un conjunto de Valores
caracterizado por la preferencia por los procesos y tareas individuales y
momentneas, por encima de los procesos y tareas a diferentes plazos de
gestin amplia. De all, nace un conjunto de Normas definido por las
198

operaciones ad hoc, los mtodos circunstanciales y los procedimientos

casusticos.
De esta Cultura Organizacional CuOS2 nace un Clima Organizacional
(ClOS2) definido por una atmsfera interpersonal limitada a las relaciones
departamentales, por el solo hecho de que todos estn adscritos a un
departamento de investigaciones, pero sin conexiones inter-investigativas. El
clima fsico e infraestructural se percibe como orientado al momento y a las
necesidades inmediatas, lo cual se traduce en sorpresas ante los cambios
no previstos.
El grfico 25 es una visualizacin posible de este tipo de situacin
vinculada a la Cultura Organizacional y al Clima Organizacional antes
sealados.

Grfico 24: Procesos Investigativos concebidos fuera de una trayectoria de

gestin temporal, tanto en el nivel colectivo como en el plano individual.

En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 3:

CuOS1ClO S1 = [(Creencias: La investigacin se desarrolla en procesos
temporales de aproximaciones sucesivas a diferentes plazos de gestin,
tanto en sentido colectivo como en sentido individual)(Valores: Es
preferible el desarrollo gestionario por aproximaciones temporales antes que
la fragmentacin en el tiempo de los esfuerzos particulares) Normas:
procedimientos estandarizados y estables )] [(Ambiente sociopsicolgico:
orientacin a las relaciones inter-investigativas)+(Ambiente fsico: previsible,
proyectado al futuro).
199

CuOS2ClO

S2

= [(Creencias: La investigacin se desarrolla en lapsos

de esfuerzo particular e individual)(Valores: son preferibles los desarrollos

parciales, inmediatos y circunstanciales antes que los desarrollos a plazos
temporales no inmediatos) Normas: procedimientos ad hoc, casusticos)]
[(Ambiente sociopsicolgico: orientacin a las relaciones estrictamente
departamentales)+(Ambiente fsico: restringido al momento).
Un buen ejemplo que ilustra el esquema terico CuOS1ClO

S1

es el

Programa Investigacin-Docencia de la Universidad Nacional Experimental

Simn Rodrguez y en especial la Lnea Enseanza-Aprendizaje de la
Investigacin, la cual viene desarrollndose a diferentes plazos de gestin,
este esfuerzo grupal asciende a diez aos ms o menos. En esta lnea se ha
fomentado el sentido colectivo de la investigacin dndole importancia al
trabajo individual en la medida que contribuye al trabajo grupal y a la
interrelacin de los productos investigativos al punto que los trabajos
producidos en otras universidades como por ejemplo La Universidad del Zulia
estn integrados a la Lnea.
En lo que respecta al esquema terico CuOS2ClO S2 encontramos al
observar el resumen de los trabajos de investigacin de la Universidad
Metropolitana (captulo III) que los trabajos all presentados obedecen a
esfuerzos particulares, adems se denota que no existe vinculacin entre los
diferentes departamentos de investigacin. Tampoco se

evidencia

sistematizacin de los productos investigativos, estos atienden a la solucin

de problemas puntuales sin ninguna trascendencia en el tiempo, tampoco se
denotan agendas de trabajo proyectadas en plazos de tiempo. Semejante
situacin se observa en los listados de los trabajos de doctorado de la
Universidad Central de Venezuela donde tampoco se evidencian desarrollos
temporales.

200

Proposicin 4.
La estructura organizativa se soporta en una infraestructura fsica
conformada por ambientes de trabajo, equipos, recursos materiales y
soporte tecnolgico. La estructura investigativa posee ambientes
fsicos, tecnologas y recursos materiales que permite el desempeo de
los investigadores.

Las organizaciones disean sus estructuras en funcin de las

necesidades de produccin. La plataforma fsica sobre la cual se soporta la
organizacin es ajustada permanentemente con la finalidad de adecuarla a
las exigencias que demanda el entorno.
Por otra parte, cabe destacar que el desarrollo de nuevas tecnologas
influye significativamente en casi todas las funciones empresariales.
Como los procesos tecnolgicos se modifican en forma acelerada, las
organizaciones se ven obligadas a adoptar los cambios que se producen con
la finalidad de demostrar su capacidad de renovacin y adaptabilidad.
Ahora bien, la infraestructura fsica por s sola no es suficiente para
alcanzar los niveles de produccin esperados por la organizacin, esta
adquiere significado de efectividad material en la medida que esta permite
que se genere una atmsfera de trabajo que le facilite a los miembros de la
organizacin un desempeo eficaz. No es suficiente contar con buenos
materiales y equipos, tambin es necesario adaptar toda la plataforma fsica
a las necesidades operativas del grupo.
La infraestructura fsica es eficaz y eficiente en la medida que atiende
no slo los aspectos fsicos de la produccin y los aspectos humanos de
quienes hacen posible la produccin.
En lo que respecta a las estructuras investigativas universitarias, la
infraestructura fsica es fundamental para quienes hacen de la accin de
investigar un proceso colectivo ya que facilita el desarrollo de los programas
de investigacin y de todos los subprogramas que estos generan. La

201

infraestructura (espacios fsicos, dotaciones, equipos, etc.) se convierte en el

mbito de ocurrencia de interaccin de los investigadores. Al contar con
ambientes fsicos de calidad, se genera el espacio propicio para el
intercambio y la difusin de los hechos investigativos. Permitiendo as crear
el clima fsico y emocional que podra potenciar la accin investigativa como
accin organizada.
La conformacin de plataformas fsicas universitarias aptas para las
acciones investigativas vistas como acciones organizacionales incrementara
la calidad en la produccin de conocimientos y tecnologas ya que adems
de facilitar las posibilidades fsicas de investigar, brindara el espacio
necesario para fomentar el desarrollo de factores como la cohesin grupal,
grado de satisfaccin y sentido de pertenencia entre otros.
A travs de esta proposicin se explican las relaciones entre Cultura
Organizacional Clima Organizacional y Procesos Investigativos, segn las
dos situaciones siguientes:
S1: Hay infraestructura, dotaciones, recursos materiales, espacio y
equipos en una configuracin especfica y particular para el desarrollo de los
procesos de investigacin en cuanto procesos autnomamente orientados y
diseados.
Esta S1 se vincula a una Cultura Organizacional que nace del conjunto
de Creencias segn el cual los procesos de investigacin no son slo un
asunto mental, intelectual o cognitivo ni es tampoco una actividad
subordinada (esclava) a otras actividades acadmicas (como la docencia),
sino que requiere su propio aparato infraestructural en cuanto actividad
autnoma, no secundaria. De all se sigue un conjunto de Valores basado en
la preferencia o valoracin de los elementos infraestructurales y tecnolgicos
asociados a la investigacin y, seguidamente, un conjunto de Normas
definido por el dominio de las operaciones de base tecno-infraestructural.
Luego, esa Cultura Organizacional S1 da pie a un Clima Organizacional
(CuOS1ClO

S1)

segn el cual se crea una atmsfera psicolgica y

202

sociogrupal abierta tambin a factores y elementos tecnolgicos y materiales,

es decir, en la cual estos factores y elementos pasan a constituir objetos de
intercambio e interrelaciones humanas. Igualmente, la atmsfera fsica de la
organizacin investigativa se hace ms especializada y con ms poder de
cohesin e identificacin en la relacin entre los objetivos individuales y los
de la organizacin. No se trata ya de un clima organizacional investigativo
que se genera a partir de operaciones y especializaciones intelectuales, sino
que adems se genera a partir del uso y manejo de estructuras espaciales,
tecnolgicas y fsicas.
S2: No hay una infraestructura especficamente destinada a la
organizacin investigativa. La infraestructura, cuando la hay, es prestada
desde otro gnero de actividades, como la Docencia, por ejemplo. En este
caso, es la Docencia la que cuenta con presupuesto, espacio, dotaciones y
equipos, mientras que la investigacin, como proceso subordinado, se
aprovecha secundariamente de ello. Suele ocurrir entonces que, para
financiar ciertas actividades de investigacin, se recurre al concepto de
horas docentes (por ejemplo, la conferencia o estada de un experto o
investigador invitado suele pagarse en trminos de carga docente, de modo
que pueda ser justificada administrativamente).
Esta situacin S2 se apoya en el conjunto de Creencias segn el cual
los procesos investigativos son, por una parte, estrictamente cognitivos y, por
otra, subordinados a otras actividades centrales. De all se sigue a un
conjunto de Valores en los que se privilegia el carcter intelectual-internalista
de la investigacin y se privilegia tambin otro tipo de procesos (como la
Docencia o los ejercicios profesionales en general) por encima de la
investigacin, subestimndose as la potencialidad de sta al lado de otros
procesos considerados ms importantes. Es as como la actividad de
investigar llega a ser estimada como una actividad de tiempo libre, relegada
a la esfera domstica. Finalmente, se sigue de all un conjunto de Normas

203

basado ms en el dominio de operaciones intelectuales que en el dominio de

operaciones tecnolgicas e infraestructurales.
En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 4:
CuOS1ClO S1 = [(Creencias: La investigacin es un proceso de amplia
base tecnolgica e infraestructural y es tambin un proceso no subordinado a
otros procesos contiguos)(Valores: Es preferible la investigacin como
proceso autnomo y soportado en adecuadas infraestructuras y tecnologas
materiales antes que la investigacin como proceso subordinado y slo
concebido como desarrollo intelectual) Normas: dominio de procedimientos
y operaciones materiales)] [(Ambiente sociopsicolgico: relaciones
interpersonales derivadas del apoyo infraestructural)+(Ambiente fsico:
autnomo, especializado).
CuOS2ClO

S2

= [(Creencias: La investigacin es un proceso

estrictamente intelectual-cognitivo, subordinado a otros procesos contiguos y

relegable al tiempo libre de las personas)(Valores: Es preferible la
investigacin como proceso subordinado y slo concebido como desarrollo
intelectual; son preferibles otros procesos contiguos) Normas: dominio
exclusivo

de

operaciones

intelectuales-cognitivas)]

[(Relaciones

interpersonales basadas en procesos contiguos, como la Docencia, por

ejemplo)+(Ambiente fsico: subordinado al ambiente de los procesos
contiguos).
El esquema terico CuOS1ClO

S1

puede ser entendido a travs del

siguiente ejemplo: sabemos que todas las universidades cuentan con

plataforma fsica, dotaciones y equipos para el desarrollo de las actividades
cotidianas, en unos casos en mejores condiciones que en otros. La
Universidad Central de Venezuela, la Metropolitana, la Catlica Andrs Bello,
la del Zulia, la Nacional Experimental de Guayana entre otras, tienen soporte
fsico para el desarrollo de las investigaciones, inclusive muchas de sus
facultades cuentan con Centros de Investigacin. Sin embargo no basta el
equipamiento, lo que importa es como los investigadores utilizan la
204

tecnologa que esta a su alcance. Ntese que en el Captulo III se hizo

referencia al caso especfico de la UCV, institucin en la cual desde 1958 se
han atendido aspectos indispensables para el desarrollo cientfico como son
la dotacin de ambientes fsicos, laboratorios y bibliotecas, esto trasluce las
importancia que para esta casa de estudios siempre ha tenido la plataforma
fsica

como

asunto

subordinado

al

quehacer

cientfico.

Aquellas

universidades que cuentan con centros de investigacin facilitan las

relaciones interpersonales de los investigadores. Tambin podemos
mencionar al Instituto Venezolano de Investigaciones Cientficas como uno
de los mejores ejemplos donde

plataforma fsica esta al servicio de la

investigacin como accin colectiva.

El esquema terico CuOS2ClO S2 por su parte caracteriza muy bien a
muchas de las universidades privadas donde la accin de investigar no es
fundamental, ms bien lo que importa es la profesionalizacin, en estas
instituciones los espacios dedicados a la investigacin son mnimos. La tabla
que muestra los investigadores de las universidades privadas vigentes en el
PPI (Captulo III) es un buen indicador de esta realidad. En estos casos la
investigacin slo se concibe como desarrollo intelectual e individual, es por
eso que los espacios colectivos para la investigacin no son una prioridad.

Proposicin 5.

La organizacin crece y alcanza mayores niveles de rendimiento

gracias a los mecanismos de aprendizaje que utiliza. La investigacin
evoluciona en la medida que sus mecanismos de aprendizaje
evolucionan, se desarrollan y son aplicados al proceso de investigacin.

Las organizaciones se desarrollan y progresan en la medida que son

capaces de evaluar sus estrategias de operacin, esto les permite modificar
sus patrones de funcionamiento para lograr que el desempeo sea
205

optimizado. Se trata de un aprendizaje permanente en el cual aquellos

patrones

que funcionan adecuadamente continen mejorando hacia

la

bsqueda de la perfeccin y los que no son tan buenos se analizados,

rediseados hasta lograr una mejor ejecucin. Se trata de ajustar y reajustar.
Segn lo expuesto en las Bases Tericas, Captulo IV, el aprendizaje es un
"proceso de construccin, prueba y reconstruccin de una cierta forma de
pensamiento" (Picn 1994:1),

quiere decir que el aprendizaje es la

modificacin del comportamiento, basado en la experiencia. De acuerdo a

esto, las acciones organizacionales se tornan ms efectivas cuando podemos
reajustarlas en funcin de la experiencia.
Las acciones investigativas transindividuales, utilizan los mismos
mecanismos de aprendizaje que parten de la elaboracin, prueba y
reelaboracin del pensamiento. La estructura diacrnica de la Investigacin
expuesta en las Bases Tericas, Captulo IV lo explica: "la investigacin
comienza con descripciones empricas, se sigue con construcciones tericas,
se pasa a validaciones de las teoras construidas y luego a las aplicaciones"
(Padrn, 1996).
Adems, los hallazgos cientficos nunca han sido considerados como
definitivos, la ciencia siempre busca mejorar los conocimientos existentes y
desarrollar nuevas tecnologas que arrojen luces sobre un determinado tema.
Un ejemplo palpable es la evolucin de los tratamientos de quimioterapia para
tratar los enfermos de cncer tanto en la erradicacin de la enfermedad como
en las estrategias para mejorar la calidad de vida de los pacientes. Quiere
decir que la investigacin organizada construye y reconstruye sus hallazgos
con miras a satisfacer las demandas del entorno.
La Investigacin Universitaria vista como una accin individualizada
asume que los mecanismos de aprendizaje de la investigacin son tiles en la
medida en que el individuo logra sus metas individuales (obtener un ttulo,
prestigio personal, etc.). La Investigacin Universitaria vista desde el punto de
colectivo se basa en una cultura organizacional donde el sistema de
206

creencias, valores y normas se ajuste y reajuste en funcin de sus acciones,

corrigiendo sus debilidades y optimizando sus fortalezas. De esta manera, la
investigacin como accin colectiva organizada tendr mayores posibilidades
de "aprender" y producir nuevos conocimientos y tecnologas que satisfagan
las necesidades de la sociedad a mediano y largo plazo.
Las "Agendas" o "Programas" le permiten a los grupos de investigacin
ajustar sus creencias y concepciones sobre investigar, interactuar y
organizarse. La interrelacin de los actores en un ambiente organizacional
donde se comparte creencias, valores y normas, donde se aceptan
modalidades de trabajo y se comparten responsabilidades y donde cada
trabajo individual adquiere significado por su relacin con el trabajo del grupo
garantiza el aprendizaje organizacional de la investigacin.
Dos situaciones son explicadas por esta proposicin:
S1: La organizacin investigativa promueve aprendizajes sobre su mismo
modo de actuar en cuanto organizacin, sobre sus aciertos y errores
colectivos, orientndose permanentemente a un crecimiento que trasciende el
rea de sus experticias investigativas propiamente tales, para ubicarse en el
rea de un comportamiento organizacional cada vez ms productivo.
Esta S1 se liga a una Cultura Organizacional basada en un tipo de
Creencias segn las cuales el xito del trabajo es, ante todo, xito
organizacional, con base en un aprendizaje permanente. Estas Creencias dan
pie a un conjunto de Valores en que se aprecia el tipo de aprendizajes que
mejoran la organizacin en cuanto tal. Se sigue un conjunto de Normas
soportado en esquemas procedimentales de accin sobre la misma
organizacin.
De esta Cultura Organizacional de tipo S1 se desprende un cierto Clima
Organizacional

(CuOS1ClO

S1)

caracterizado

por

unas

relaciones

interpersonales fuertemente orientadas al grupo y al comportamiento grupal y

por un ambiente infraestructural marcado no slo por las operaciones

207

especficas de investigar sino adems por el hecho de ser un cuerpo

organizado (el llamado componente verde de las organizaciones).
S2: La organizacin investigativa slo promueve experticias tcnicometodolgicas y epistemolgicas, sobre la base de Creencias segn las
cuales el xito del trabajo es slo xito investigativo. El conjunto de Valores
derivado de esas Creencias consiste en privilegiar exclusivamente la labor
estrictamente investigativa, lo cual conduce a un conjunto de Normas
orientado a las operaciones de corte tcnico-metodolgico.
De esta Cultura Organizacional de tipo S2

se deriva un Clima

Organizacional (CuOS1ClOS1) caracterizado por relaciones interpersonales

basadas en la autoridad y prestigio de quienes ms saben y por un ambiente
fsico dotado exclusivamente para las operaciones tcnico-metodolgicas.
En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 5:
CuOS1ClO

S1

= [(Creencias: el xito del trabajo es, ante todo, xito

organizacional y, por tanto, aprendizaje organizacional)(Valores: se aprecia

el tipo de aprendizajes que mejoran la organizacin en cuanto tal) Normas:
dominio de procedimientos y operaciones sobre la misma organizacin)]
[(Ambiente

sociopsicolgico:

relaciones

interpersonales

fuertemente

orientadas al grupo y al comportamiento grupal)+(Ambiente fsico: marcado

no slo por las operaciones especficas de investigar sino adems por el
hecho de ser un cuerpo organizado).
CuOS2ClO

S2

= [(Creencias: el xito del trabajo es xito tcnico-

metodolgico)(Valores: son preferibles los aprendizajes epistemolgicos y

tcnico-metodolgicos a los aprendizajes organizacionales) Normas:
dominio

exclusivo

de

operaciones

investigativas)]

[(Relaciones

interpersonales basadas en la autoridad, el prestigio y el xito de los

individuos)+(Ambiente fsico: dotado estrictamente para los desarrollos
investigativos).
El esquema terico CuOS1ClO S1 puede ser ejemplificado a travs de
la nocin de agendas de trabajo. En la proposicin 2 explicamos como las
208

agendas de trabajo adquieren relevancia en la medida que proporcionan

redes de soluciones a redes de problemas presentes en el entorno. En este
caso lo que se quiere destacar es que el aprendizaje organizacional puede
catalogarse como exitoso en la medida en que los aprendizajes individuales
tienen significado por su contribucin al aprendizaje colectivo. En Lnea de
Enseanza/Aprendizaje de la Investigacin (Lnea-I) hemos aprendido de los
aportes de otros colegas, los trabajos de Ojeda de Lpez (URBE, 1998) y
Rivero (UNESR, 2000) por nombrar algunos son ejemplo de ello. Estos
trabajos han contribuido en el desarrollo del programa que estudia los
procesos de investigacin como hecho social y organizacional y adems han
contribuido al

desarrollo de la cultura organizacional de la Lnea. El

intercambio permanente y las relaciones inter-investigativas han garantizado

el aprendizaje colectivo.
El esquema terico CuOS2ClO

S2

identifica a la mayora de los

contextos universitarios en los que el xito de los productos investigativos se

mide por el nmero de graduados que arroja cada promocin y tambin por
el nmero de investigadores que tiene la universidad y que son reconocidos
por sus publicaciones o ponencias.

En estos casos se privilegia el

aprendizaje de las destrezas epistemolgicas y tcnico-metodolgicas por

encima de la trascendencia de los productos investigativos. Los listados de
los trabajos de investigacin presentados en el Captulo III dejan ver
claramente el esfuerzo individual de los participantes. Tambin podemos
tomar como ejemplo el caso de los premios PPI (tambin descritos en el
Captulo III), estos premios incentivan a los docentes universitarios a
desarrollar competencias para la investigacin, adems proporcionan
prestigio pero siempre desde la ptica del aprendizaje individual.

209

Proposicin 6

La organizacin regula las acciones de sus miembros mediante la

configuracin de patrones de comportamiento que garantizan la
homogeneidad de las conductas individuales. La investigacin
universitaria, por su parte, tambin ajusta la conducta de sus miembros
estableciendo patrones que estandarizan el comportamiento grupal.

Las organizaciones utilizan patrones de comportamiento ms o menos

estables en el tiempo debido a que estos sirven de modelo o gua para hacer
las cosas. Toda estructura organizativa precisa que las actuaciones de sus
miembros atiendan a ciertas rutinas operativas que faciliten el logro de las
metas. La uniformidad en el comportamiento grupal es producto de la
integracin de los sistemas de valores individuales y organizacionales (cultura
organizacional), esta comunin entre los sistemas de creencias y preferencias
se traducen en esquemas de trabajo particulares de la organizacin
permitiendo que sus miembros evalen y reevalen sus rutinas y conforme a
esto, mejoren sus normas de convivencia y por ende su capacidad productiva.
Los manuales de procedimiento son un buen ejemplo de estandarizacin de
patrones de comportamiento.
La organizacin investigativa

suele ser menos formal al establecer

patrones de comportamiento, no existen manuales que establezcan cules

son los procederes correctos ms all de indicar los pasos que debe seguir
un estudiante para desarrollar un proyecto. Por otra parte, los investigadores
de oficio tienen sus propios patrones de comportamiento ajustados a sus
necesidades de investigacin (ir al laboratorio, trabajar un determinado
nmeros de horas, etc.). No podemos hablar de patrones de comportamiento
estandarizados, simplemente los investigadores actan de manera similar y
esto es aceptado y validado por el contexto universitario pero no obedece a
ninguna estrategia formal concebida para regular las acciones colectivas.

210

Una organizacin investigativa es ms productiva en la medida en que

sus actuaciones estn reguladas. El establecimiento de polticas y reglas que
faciliten la produccin de conocimientos a partir de la accin colectiva parece
ser la opcin ms acertada, una organizacin donde cada quien tenga claro el
rol que le toca desempear facilita el desempeo individual y grupal. Esto no
quiere decir que debamos amarrarnos a camisas de fuerza en cuanto estilos
de pensamiento o preferencias metodolgicas, slo se trata de plantear
patrones generales y abarcantes donde tengan cabida las convergencias y
divergencias en cuanto a enfoques y procedimientos, y donde los individuos
puedan compartir esquemas de accin que les permitan desarrollar agendas
de trabajo sistematizadas.
Hay dos situaciones que pueden ser explicadas por esta Proposicin 6:
S1: El comportamiento organizacional se halla explcito en documentos
institucionales, no slo en lo que concierne a la actividad especfica de
investigar sino tambin en lo que toca a los aspectos contextuales de
carcter organizacional global. Documentos equivalentes a los manuales de
normas y procedimientos y a las Polticas organizacionales regulan no slo
los procesos investigativos sino tambin los procesos de vinculacin con el
entorno, con la universidad, con los proveedores, etc. Muchas veces estas
regulaciones son pblicas y se difunden mediante sitios Web y publicaciones
impresas y audiovisuales.
La Cultura Organizacional conectada a esta S1 se basa en el sistema
de Creencias segn las cuales el logro de los ideales de comportamiento
organizacional resulta ms evaluable y controlable si se hace explcito y si
est soportado documentalmente. Se desprende de all un sistema de
Valores en los que se aprecian o privilegian los comportamientos
organizacionales regulados y, consecutivamente, un sistema de Normas en
que se manejan los esquemas operativos derivados de los comportamientos
organizacionales predefinidos y declarados. En este caso, toda la Cultura

211

Organizacional S1 intenta ser plasmada en definiciones y declaraciones

institucionales.
De esa Cultura Organizacional S1 se deriva un Clima Organizacional S1
(CuOS1 ClOS1) en que la atmsfera interpersonal tiene una referencia
regulada y estable y en que el ambiente infraestructural resulta planificado y
diseado de acuerdo a esas regulaciones.
S2: El comportamiento organizacional se halla regulado y documentado
slo en lo que concierne a procesos investigativos especficos, pero no en lo
que atae a procesos contextuales de carcter organizacional amplio.
Esta S2 revela una Cultura Organizacional soportada en las Creencias
segn las cuales son slo los procesos de investigacin lo que requiere ser
definido y explicitado documental e institucionalmente (evidentemente, estas
Creencias estn estrechamente supeditadas a las Creencias mencionadas
en la mayora de las proposiciones anteriores). Se parte de all hacia un
sistema de Valores en que se privilegian los procesos investigativos
especficos por encima de los procesos organizacionales globales y,
consecutivamente, a un sistema de Normas definido por el dominio de
esquemas procedimentales exclusivamente investigativos.
El Clima Organizacional derivado de la CuOS2 se caracteriza por una
atmsfera grupal poco homognea y poco estable y por un ambiente fsico
casustico (improvisado) y no orientado a los aspectos organizacionales.
En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 6:
CuOS1ClO S1 = [(Creencias: existen comportamientos organizacionales
ideales que condicionan el xito del trabajo investigativo y, por tanto, es
necesario regular y explicitar tales comportamientos)(Valores: se estiman
los comportamientos grupales ideales y sus referencias documentales e
institucionales, no slo en materia especfica de investigacin, sino tambin
en materia global de organizacin) Normas: dominio de procedimientos y
operaciones predefinidas, declaradas y documentalmente fundadas, tanto en
materia investigativa como en materia organizacional)] [(Ambiente
212

sociopsicolgico: grupalmente homogneo, estable y evaluable)+(Ambiente

fsico: planificado, prediseado en funcin de comportamientos ideales
declarados).
CuOS2ClO S2 = [(Creencias: el nico comportamiento grupal regulable
es el de los procesos tcnico-metodolgico)(Valores: se estiman los
comportamientos grupales ideales y sus referencias documentales e
institucionales slo en materia especfica de investigacin) Normas:
dominio de operaciones colectivas reguladas y declaradas, exclusivamente
en torno a los procesos investigativos especficos)] [(Ambiente sociopsicolgico:

grupalmente

heterogneo

inestable)+(Ambiente

fsico:

casustico, no apoyado en referencias institucionales).

El esquema terico CuOS1ClO S1

puede ser ejemplificado a travs

de la siguiente cita de Jaramillo (1997):

El rasgo caracterstico de la ciencia y la tecnologa actual
es la capacidad colectiva de un nmero cada vez mayor de
individuos, asociados a grupos e instituciones para la
produccin y aplicacin del conocimiento. Por tanto la
competencia humana y la capacidad institucional se
relacionan cada vez ms estrechamente. La actividad de
investigacin y desarrollo tecnolgico hoy, ms que en el
pasado, necesita hospedarse en las instituciones o en los
grupos por razones tales como: su creciente complejidad;
la tecnologa involucrada; la confluencia de diferentes
disciplinas, mtodos y enfoques; y el tiempo implicado
(p.365).
Aqu se pone de manifiesto como el comportamiento grupal condiciona
el xito de los esfuerzos investigativos y como a travs de patrones de
comportamiento homogneos se logra la produccin de conocimientos como
un hecho organizacional colectivo.
El esquema terico CuOS2ClO

S2

permite explicar como el

comportamiento investigativo que prevalece es aquel que genera procesos

investigativos

especficos

regulados

213

por

esquemas

operativos

procedimentales de carcter tcnico-metodolgico. El ejemplo referido a las

normas de los Trabajos de Grado de la UCV (1989) refleja esta situacin:
Es fundamental el ajuste y rediseo de los programas, en el
sentido de introducir en maestras y especializaciones,
desde su inicio, materias de carcter metodolgico
destinadas a guiar la actividad de investigacin,
canalizndola hacia la produccin de un proyecto de tesis,
suficientemente
analizado,
revisado
corregido
y
estructurado, para que pueda ser introducido antes de
finalizar el ltimo perodo de la escolaridad o a ms tardar
inmediatamente despus (p.7)
Tambin

el Manual de Trabajos de Grado de Especializacin y

Maestra y Tesis Doctorales editado por la Universidad Pedaggica

Experimental Libertador (2001) es un buen ejemplo de como se privilegian
los procesos investigativos especficos por encima de procesos globales
donde lo que importa es el manejo de los esquemas procedimentales
referidos a lo tcnico-metodolgico. El artculo 2, literal a., de este manual
dice: El Trabajo de Grado de

Especializacin es el resultado de una

actividad de adiestramiento o de investigacin, que demuestre el manejo

instrumental de los conocimientos obtenidos por el estudiante en el rea de
la especialidad profesional del subprograma (p.3). Como se evidencia, lo
importante radica en el dominio de las operaciones colectivas reguladas y
declaradas slo en lo que concierne a los aspectos metodolgicos de la
investigacin y no a la produccin de conocimientos como funcin social.
Proposicin 7.
La organizacin se soporta en una plataforma comunicacional
gracias a la cual sus miembros interaccionan entre s y con el entorno.
La investigacin como proceso socializado tambin se soporta en
sistemas comunicacionales que permiten el intercambio de
informacin.
En toda estructura organizacional se procesa informacin que proviene
de canales de comunicacin estructurados, esta plataforma comunicacional
214

facilita el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, en la medida en

que las comunicaciones sean claras y precisas, las instrucciones para el
cumplimiento de los objetivos tambin lo son.
Las relaciones de comunicacin pueden considerarse efectivas en las
organizaciones cuando funcionan como puentes de significado

entre las

personas. El liderazgo y la toma de decisiones se apoyan en el proceso

comunicacional.
Las organizaciones desarrollan sus propios estilos y patrones de
comunicacin con su propio lenguaje (cultura), esto les permite realizar los
esfuerzos requeridos para alcanzar la socializacin.
Los organismos adems de mantener comunicaciones internas, tambin
establecen flujos comunicacionales con su entorno a fin de dar a conocer sus
productos (publicidad) y entrar en el libre juego de la oferta y la demanda.
La investigacin universitaria como estructura organizada tambin
establece canales de comunicacin estructurados pero el estilo de
comunicacin es descendente y limitado al manejo de la informacin basada
en aspectos burocrticos y administrativos. Este tipo de comunicacin se
circunscribe a las autoridades y personal acadmico no involucra por ejemplo
a los tutores y a los estudiantes, estos slo se comunican con las autoridades
a la hora de presentar un proyecto. En la estructura investigativa los sistemas
de comunicacin suelen estar poco formalizados, y la comunicacin entre los
investigadores es bsicamente personalizada, los contactos se realizan va
telefnica o correo electrnico. La comunicacin de la institucin hacia los
estudiantes se limita a carteleras informativas y en muchos casos los
empleados no tienen claro lo que deben informar al pblico.
Otro aspecto a destacar es la difusin de la informacin, los centros de
investigacin en las universidades no tienen polticas definidas al respecto.
La divulgacin de los productos investigativos se limita a cuadros que indican
ttulos de proyectos o de las tesis en ejecucin o concluida pero no obedecen

215

a criterios de sistematizacin, esta informacin est disponible en los portales

electrnicos que muy pocas veces estn actualizados.
Otra particularidad de los sistemas comunicacionales universitarios se
refiere a la escasa publicidad que se le da a los productos investigativos. Los
centros de investigacin poco promocionan los logros obtenidos, pareciera
que el producto tangible,

su impacto y su efecto multiplicativo slo son

relevantes en la medida que otorgan prestigio o imagen institucional. Esto es

importante pero no suficiente, la promocin y la publicidad al modo de las
empresas podra ser vlidas para masificar los resultados de las
investigaciones, es decir, la socializacin del conocimiento.
Una buena estrategia publicitaria para dar a conocer las publicaciones
universitarias consiste en establecer contactos con empresas promotoras
que puedan ubicar los productos en eventos pblicos (jornadas, seminarios,
etc.). Tambin la promocin de los productos investigativos en otras
universidades y en los sectores empresariales, institucionales y sociales
sera una buena manera de masificar la investigacin, de incrementar el
prestigio del grupo de investigacin y de favorecer la creacin de redes
externas que apoyen el trabajo de investigacin como accin colectiva,
sistemtica y socializada.
Esta proposicin explica dos situaciones tpicas:
S1: La estructura comunicacional de la organizacin investigativa es:
- Definida: homognea, estable, regulada, basada en objetivos claros,
explicitada documental e institucionalmente.
- Completa: cubre no slo los procesos de difusin de productos sino
tambin los contactos intra y extra-organizacionales, la proyeccin de
imagen, etc.
- Multi-meditica: no slo se produce en forma escrita y cara-a-cara,
sino tambin en forma audiovisual, computacional y de redes.
- Multidireccional: reticular (horizontal-vertical), de ida-y-vuelta (doble
va).
216

- Fluida: coherente, libre de trabas, permanente.

Esta S1 se liga a una Cultura Organizacional promovida por un sistema
de Creencias segn el cual la investigacin es un hecho comunicacional,
discursivo, no slo en trminos de productos investigativos, sino tambin en
trminos de procesos (tcnico-metodolgicos y organizacionales). Estas
Creencias dan pie a un sistema de Valores en que la interaccin y la
participacin son elementos altamente estimados para el xito organizacional
y, a su vez, a un sistema de Normas definido por el dominio de las
operaciones comunicacionales.
El Clima Organizacional derivado de esta Cultura Organizacional se
caracteriza por un clima humano de alta participacin e intercambio y por un
clima infraestructural plenamente orientado a la comunicacin organizacional.
S2: La estructura comunicacional de la organizacin investigativa slo
atiende a la difusin de resultados de investigacin en publicaciones
acadmicas
administrativos

(eminentemente
(informes,

impresas)

solicitudes,

etc.).

a
Esto

los

requerimientos

conduce

una

caracterizacin de rasgos opuestos a los sealados para S1: comunicacin

vertical, unidireccional, uni-meditica, incompleta, entrabada.
La Cultura Organizacional asociada a esta S2 est soportada en
Creencias segn las cuales la investigacin es slo un hecho epistemolgicometodolgico (y no un hecho organizacional), de donde se crea un sistema
de Valores en que se prefiere el carcter metodolgico de los procesos de
investigacin por encima de su carcter organizacional y comunicacional. El
sistema de Normas derivado est orientado a las operaciones investigativas,
con escaso dominio de operaciones comunicacionales.
El Clima Organizacional generado por la Cultura Organizacional S2 se
manifiesta mediante una atmsfera interpersonal de bajo intercambio y
participacin y por un ambiente fsico limitado y sin capacidad de respuestas
ante las oportunidades de comunicacin.
En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 7:
217

CuOS1ClO S1 = [(Creencias: los procesos investigativos son un hecho

comunicacional, de amplia cobertura)(Valores: se estiman los aspectos
comunicacionales de la investigacin) Normas: dominio de procedimientos
y operaciones comunicacionales)] [(Ambiente sociopsicolgico: de alto
grado de participacin e intercambio)+(Ambiente fsico: orientado hacia las
necesidades comunicacionales).
CuOS2ClO S2 = [(Creencias: los procesos investigativos son un hecho
netamente epistemolgico-metodolgico)(Valores: se estiman los aspectos
tcnico-metodolgicos por encima de los aspectos comunicacionales)
Normas: escaso dominio de operaciones comunicacionales)] [(Ambiente
socio-psicolgico: bajo grado de participacin e intercambio)+(Ambiente
fsico: comunicacionalmente restringido).
El

esquema

terico

CuOS1ClO

S1

identifica

los

procesos

comunicacionales como acciones interactivas. Por ejemplo en el portal de la

Lnea-I encontramos los productos investigativos de los participantes desde
la perspectiva

investigativa y la organizacional. Adems la comunicacin

entre sus miembros obedece a redes intraorganizacionales que le permite a

los

integrantes

estar

http://www.lineai.org

permanentemente

permite acceder

informados,

la

pgina

libremente y sin trabas a la

informacin que se produce producto del trabajo grupal.

El esquema terico propuesto CuOS2ClO

S2

permite explicar a partir

de los hechos observacionales expuestos en el Captulo III, los estilos de

comunicacin institucional. La presentacin de publicaciones peridicas
donde se incluyen las sntesis de los trabajos que se producen como los
Cuadernos UCAB son ejemplo de ello. Tambin lo son las publicaciones va
portales electrnicos (ver: http://www.luz.ve, http://www.usb.ve, etc.). Este
tipo de estructura comunicacional privilegia la difusin de los resultados de la
comunicacin, hecho que se traduce en la mera comunicacin vertical
carente de retroalimentacin en donde el trabajo colectivo no es relevante.

218

Proposicin 8.

La organizacin encuentra en sus lderes la manera ptima de

dirigir la dinmica de su estructura. La investigacin universitaria a
travs del liderazgo de sus miembros canaliza las interacciones y
relaciones entre sus miembros.

La consolidacin de los grupos de trabajo en una organizacin no se da

de manera natural. Esto se logra cuando algunos de los miembros del grupo
tienen suficiente habilidad para inspirar y motivar a los otros miembros del
grupo a conseguir el logro de los objetivos. Los lderes ayudan a los
individuos a entender que su trabajo es relevante para el xito de la misin,
adems facilita la articulacin de los intereses particulares y los del colectivo.
Los lderes son capaces de infundir en sus seguidores el sistema de
creencias, valores y normas (cultura organizacional) que caracterizan a la
organizacin, adems, le dan propsito, direccin y sentido a las acciones
colectivas.
Otra caracterstica fundamental de los lderes es la capacidad que
tienen para comunicarle a sus seguidores la misin de la organizacin y las
acciones a seguir para renovar permanentemente sus compromisos con el
objeto de reestructurar continuamente sus sistemas de metas a lograr. Esta
capacidad de acomodo y reacomodo en el contexto y en el tiempo garantiza
las posibilidades de adaptacin e innovacin de la organizacin. (Explicado
en la proposicin nmero 5).
El liderazgo universitario est constituido por el conjunto de personas
que participan activamente y contribuyen en el desarrollo y la ejecucin de
determinados

proyectos.

Generalmente

esta

representado

por

los

investigadores y por los programas docentes soportados en los programas

de investigacin (ver Captulo III), aquellos investigadores que obtienen
logros en su respectivas reas se convierten en lderes naturales.
219

En materia de investigacin, la mayora de los lderes son considerados

como intelectuales en la medida que son creativos, innovadores y generan
nuevos conceptos. Otros son catalogados como lderes operacionales debido
a su tendencia a desarrollar investigaciones aplicadas. Los estilos de
liderazgo tambin pueden ser ejercidos segn el enfoque epistemolgico
(empirista - inductivo, racionalista - deductivo, fenomenolgico - introspectivo)
o segn el tipo de investigacin (pura o aplicada) que maneje el investigador.
Muchos investigadores liderizan grupos de trabajo porque les infunden sus
propios sistemas de creencias y preferencias.
En todo caso, los grupos de investigacin organizados muestran ciertas
coincidencias en cuanto a la manera de ver los hechos, a las necesidades
del entorno y a los cuerpos informacionales que poseen. Generalmente el
lder en este tipo de grupos se caracteriza por emanar cierta autoridad que le
permite determinar los intereses investigativos en torno a una determinada
rea de conocimiento o incidencia. Esto le facilita el manejo de acuerdos y
desacuerdos entre los individuos y maximizar las acciones que potencian el
xito

de las metas colectivas. Para ello debe poseer carisma personal,

capacidad para atender las individualidades, estimular las capacidades

intelectuales de sus seguidores y fomentar el trabajo grupal.
El ejercicio de liderazgo debe ser constante, estable y perdurable, en el
tiempo, esto contribuye el carcter transindividual de las investigaciones.
Esta proposicin se asocia a dos situaciones tpicas:
S1: La organizacin investigativa es conducida por lderes surgidos de
la propia dinmica de la investigacin, en el sentido de que quienes ms
logros acumulan y ms experticia desarrollan son los que ms derecho
tienen a orientar el trabajo grupal y a definir pautas e innovaciones. Se trata
de un liderazgo realmente meritocrtico (sin perjuicios retricos asociados a
esa palabra), derivado de las conquistas y fracasos en la misma dialctica de
las trayectorias investigativas.

220

Esta S1 se vincula a una Cultura Organizacional basada en un sistema

de Creencias segn el cual el mejoramiento de las acciones humanas
depende de experiencias acumuladas y de direcciones fundamentadas en
esas experiencias. El lder es alguien que representa esa acumulacin de
experiencias y experticias y nace de la constatacin grupal y del
reconocimiento colectivo de esa capacidad de acumulacin de experiencias.
El lder es alguien en quien los dems reconocen una autoridad profesional
capaz de conducir al xito del colectivo. La credibilidad y el reconocimiento
son factores esenciales en el surgimiento de los lderes y se basa
esencialmente en la acumulacin de experticias, lo cual constituye una cierta
garanta de xito grupal.
Esta base de Creencias genera un sistema de Valores orientado a la
preferencia por los lderes surgidos de las experiencias profesionales y de los
xitos acadmicos. En consecuencia, se deriva de all un conjunto de
Normas apoyado en operaciones de seguimiento e imitacin creativa hacia
las figuras con experticia y con talento, lo cual garantiza, adems, la
sustitucin oportuna de generaciones de liderazgo que se van formando a la
luz de esas experticias y valores.
El Clima Organizacional derivado de esa Cultura S1 se describe como
una atmsfera de interacciones personales centrada en el respeto y
reconocimiento de un liderazgo efectivo, confiada en las capacidades de
alguien que sabe hacer las cosas y que sabe conducir. La atmsfera fsica
tambin es percibida como un sistema de objetos adecuado a las experticias
de ese lder y que representa o equivale a ese liderazgo.
S2: La organizacin investigativa es conducida por lderes impuestos
burocrticamente, sin acumulacin demostrada de experticias profesionales.
Los lderes no son entidades reconocidas espontneamente sobre la base de
sus talentos sino sobre la base de la designacin institucional, casi siempre
ciega a las capacidades profesionales de los individuos. El lder es alguien
conveniente a los intereses institucionales, de carcter circunstancial y
221

pasajero, casi siempre asociados a orientaciones divorciadas de los procesos

de investigacin, a intereses de control socio-poltico y a necesidades
coyunturales.
De esto se deriva una Cultura Organizacional ms polticamente
orientada, ms burocrticamente orientada, de modo que el liderazgo de las
organizaciones investigativas se torna subordinado y secundario, lo cual
merma las potencialidades de los procesos de investigacin. La base de
Creencias de esta Cultura S2 est en suponer que el lder es una figura
burocrtica y conveniente circunstancialmente. De all se deriva un conjunto
de Valores orientado a preferir el liderazgo burocrtico- poltico por encima
del liderazgo basado en el talento. En consecuencia, se deriva un sistema de
Normas asociado a las capacidades de negociacin poltico-profesional y de
ajuste de circunstancias convenientes. Es evidente que este sistema de
Creencias-Valores-Normas traiciona de algn modo la conciencia grupal y el
bienestar colectivo en materia de investigaciones.
El Clima Organizacional asociado a esta S2 se reconoce por una
atmsfera de interacciones sociopolticas, ms que por una atmsfera de
interacciones investigativas. Las componendas y las negociaciones privan
sobre

los

acuerdos

acadmicos.

As

mismo,

la

atmsfera

fsica,

infraestructural, resulta ms una percepcin de objetos esencialmente

ornamentales, antes que de objetos profesionalmente configurados.
En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 8:
CuOS1ClO

S1

= [(Creencias: los procesos investigativos deben ser

orientados por lderes surgidos del talento y del mrito)(Valores: se

estiman los liderazgos nacidos de la dinmica investigativa) Normas:
dominio de procedimientos y operaciones basadas en liderazgos talentosos)]
[(Ambiente sociopsicolgico: basado en los liderazgos asociados a
capacidades y talentos)+(Ambiente fsico: marcado por la influencia de
lderes talentosos y capaces).

222

CuOS2ClO
orientados

S2

desde

= [(Creencias: los procesos investigativos deben ser

la

esfera

de

las

conveniencias

burocrticas

sociopolticas)(Valores: se estiman los liderazgos nacidos de las

negociaciones
procedimientos

conveniencias

burocrticas)

Normas:

dominio

de

y operaciones basadas en liderazgos burocrticos)]

[(Ambiente socio-psicolgico: basado en las oportunidades de negociacin y

conveniencias burocrticas)+(Ambiente fsico: marcado por las coyunturas
burocrticas).
En referencia al esquema terico CuOS1ClO S1: tenemos en el Instituto
de Medicina Tropical Alexander Von Humboldt de la universidad peruana
Cayetano Heredia un buen ejemplo de liderazgo positivo. Segn Espinal
Tejada (1997) en esta universidad el liderazgo acadmico est representado
por sus investigadores y por los excelentes programas docentes que existen
en ese centro, la conjuncin de estos dos factores se ha traducido en una
amplia aceptacin y una gran demanda a nivel nacional. Los investigadores
de este centro han ido asumiendo un liderazgo natural producto del xito de
sus investigaciones y del reconocimiento de los logros cientficos, hechos
que contribuyen ha facilitar las gestiones financieras con miras a desarrollar
proyectos especficos.
El esquema terico por CuOS2ClO S2 se identifica con los estilos de
liderazgo

de nuestras universidades en

donde prevalece el liderazgo

burocrtico. Ya en 1988 Otaiza describa como las autoridades universitarias

encargadas de formular las polticas investigativas universitarias, slo se
limitaban a distribuir la alicuota del presupuesto universitario de acuerdo a los
intereses polticos.
Nuestras

universidades

orientan sus acciones de acuerdo a sus

compromisos polticos, esta es la razn por la cual sus lderes privilegian las
decisiones burocrticas restndole importancia a las prioridades que existan
en materia de investigacin.

223

Proposicin 9.

La organizacin se motoriza gracias al conjunto de agentes

motivacionales individuales y grupales que inician, dirigen y mantiene
el comportamiento productivo. La investigacin universitaria tambin
se dinamiza gracias al conjunto de fuerzas motivacionales que
impulsan la produccin de conocimientos.

La organizacin encuentra en el anlisis de la motivacin los factores

que potencian el esfuerzo y el rendimiento individual y que adems explican
la orientacin de la motivacin hacia el logro de las metas individuales.
Cada ser humano cuenta con un sistema de motivacin que impulsa su
comportamiento, este sistema esta influido por el conjunto de creencias,
valores y normas personales que al entrar en interaccin con ese mismo
conjunto de creencias, valores y normas de la organizacin (cultura
organizacional), genera en l una actitud que gua su comportamiento.
Cuando la cultura personal es compatible con la cultura organizacional, el
sujeto

esta

suficientemente

motivado

para

alcanzar

las

metas

organizacionales. Esta relacin de compatibilidad entre lo individual y lo

grupal determina el grado de satisfaccin del individuo dentro del grupo
favoreciendo la cohesin grupal.
En el caso de la Investigacin Universitaria, la motivacin est
relacionada con el esfuerzo, la capacidad y el rendimiento individual debido a
que los incentivos se orientan al desarrollo personal, los programas de
promocin orientan la conducta

docente universitaria a investigar con la

finalidad de lograr un reconocimiento personal que se traduce en premios a

bonos por rendimiento y productividad, ejemplo de ello es el Programa de
Promocin al lnvestigador que exalta las competencias individuales no as
las grupales. Otro ejemplo que pone de manifiesto la motivacin de los
individuos hacia la investigacin son los programas CONABA y CONADES

224

(expuesto en el Captulo III) donde se pone de manifiesto que los

acadmicos investigan por las recompensas que recibirn y no por el hecho
de investigar en s mismo. Se pone de manifiesto aqu que nuestra cultura
universitaria refuerza el comportamiento individual en los investigadores en
desmedro de la accin colectiva.
Otro aspecto a destacar que resulta especialmente interesante en las
relaciones individuo - organizacin y los agentes motivacionales es el nivel
salarial, este influye en la motivacin hacia la investigacin, esta situacin de
remuneracin genera una enorme presin sobre los investigadores en razn
de su costo de oportunidad en un mercado ms amplio. Las expectativas de
desarrollo de los grupos de investigacin son mayores en las empresas pues
estas s toman en cuenta las preferencias investigativas del grupo en funcin
de sus propias necesidades. Esto hace que los grupos desborden las
fronteras de la universidad para vincularse a otras estructuras organizativas
con las que tienen mayor afinidad, con la particularidad de que son mejor
remunerados.
La investigacin universitaria vista como una accin colectiva podra
dinamizarse a partir de las fuerzas motivacionales de sus miembros, quienes
al armonizar su cultura individual con la cultura de la organizacin podra
potenciar el logro de las metas colectivas en este caso la produccin de
conocimientos.
Hay dos situaciones tpicas explicadas por esta proposicin:
S1: La organizacin investigativa cuenta con mecanismos de motivacin
y orientacin al logro, no slo en trminos de premios o bonificaciones, sino
adems en trminos de aliento cotidiano y de valoracin del esfuerzo.
La Cultura Organizacional asociada a S1 se apoya en las Creencias de
que el esfuerzo ha de ser compensado y que dicha compensacin estimula
nuevos y mejores esfuerzos. Se deriva un conjunto de Valores segn los
cuales el esfuerzo y la dedicacin, en s mismos, son preferibles a las
posibilidades de xito, ya que stas dependen de los primeros. A su vez, de
225

deriva un conjunto de Normas que implican alta experticia en el manejo de

los fracasos y de los xitos en funcin de incrementar cada vez ms el
esfuerzo y la dedicacin.
El Clima Organizacional apoyado en esa Cultura S1 se traduce en una
atmsfera interpersonal cargada de estmulo y motivacin al esfuerzo y en un
ambiente fsico estimulante.
S2: En su caso extremo, la organizacin investigativa resulta ms bien
desmotivante para sus miembros. No hay reconocimiento al esfuerzo ni a los
logros. Se critican las fallas y se ignoran los logros.
La Cultura Organizacional asociada parte de un sistema de Creencias
segn el cual el esfuerzo y los xitos son meras obligaciones que ya de por
s resultan plenamente compensadas con el salario regular. Se sigue de all
un sistema de Valores segn el cual el esfuerzo, la dedicacin y el xito son
factores de baja estimacin. Se sigue tambin un sistema de Normas a
travs de las cuales se suele operar sin motivar y sin alentar.
El Clima Organizacional se traduce en una atmsfera interpersonal de
indiferencia hacia el trabajo de los dems y, en algunos casos, de
conflictividad. El ambiente fsico, aunque sea eficiente con respecto a los
objetivos de trabajo, resulta seco u hostil a la sensibilidad de las personas.
En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 9:
CuOS1ClO S1 = [(Creencias: el esfuerzo debe ser compensado y dicha
compensacin estimula nuevos y mejores esfuerzos)(Valores: el esfuerzo y
la dedicacin, en s mismos, son preferibles a las posibilidades de xito, ya
que stas dependen de los primeros) Normas: alta experticia en el manejo
de los fracasos y de los xitos)] [(Ambiente sociopsicolgico: cargado de
estmulo y motivacin al esfuerzo)+(Ambiente fsico: estimulante).
CuOS2ClO

S2

= [(Creencias: el esfuerzo y los xitos son meras

obligaciones que ya de por s resultan plenamente compensadas con el

salario regular)(Valores: el esfuerzo, la dedicacin y el xito son factores
de baja estimacin) Normas: se suele operar sin motivar y sin alentar)]
226

[(Ambiente socio-psicolgico: indiferencia, conflictividad)+(Ambiente fsico:

seco u hostil hacia la sensibilidad de las personas).
El esquema terico CuOS1ClO

S1

queda representado en el trabajo

colectivo que desarrollan las Lneas de Investigacin donde el esfuerzo

individual adquiere sentido por su aporte al trabajo colectivo. El xito del
grupo se convierte en la mejor recompensa para continuar trabajando. Esa
es una de la razones de ser de la Lnea-I, esta se ha mantenido en el
tiempo, entre otras cosas, gracias a la valoracin que hace cada uno de sus
miembros del trabajo de sus pares.
El esquema terico CuOS2ClO S2 encuentra su referente emprico en
las organizaciones destinadas a premiar los esfuerzos investigativos de los
acadmicos. El Sistema de Beneficio Acadmico (CONABA) creado por el
Consejo Nacional Universitario (CNU) y la Federacin de Asociaciones de
Profesores Universitarios (FAPUV) son ejemplo de ello. Tambin existe la
Fundacin Venezolana de Promocin del Investigador (FVPI), esta
organizacin a travs del Programa de Promocin al Investigador (PPI)
premia la actividad investigativa a travs del reconocimiento acreditado.
Segn la Oficina de Planificacin del Sector Universitario (OPSU) en su
boletn No. 4 del ao 2001 seala que los profesores universitarios se han
convertido en recolectores de constancias para poder justificar su
productividad y para compensar su escasa remuneracin.
Pareciera que los mecanismos de remuneracin, los estmulos y los
premios no incentivan la accin de investigar, slo tienen significado en la
medida que generan recompensas monetarias o legitimacin por parte de la
sociedad.

227

Proposicin 10

La organizacin se apoya en la toma de decisiones para desarrollar

mecanismos estratgicos y operativos eficaces que garanticen el logro
de las metas. En la investigacin universitaria, la toma de decisiones se
orienta al diseo de estrategias para el logro de las metas
institucionales.

Las organizaciones miden la calidad de sus decisiones por la eficacia

que tienen las mismas en el proceso productivo.

En toda estructura

organizativa la toma de decisiones es responsabilidad de los lderes, es un

proceso complejo

basado en los conocimientos que poseen, en la

informacin que reciben a travs de la estructura de la organizacin y en el

comportamiento de las personas y los grupos.
La toma de decisiones tambin est determinada por el sistema de
preferencias, creencias y valores (cultura organizacional o conjunto
epistmico) que prevalezca en la organizacin. En todas las estructuras
organizativas las personas adoptan determinados comportamientos que
estn asociados a sus creencias individuales y grupales y a los valores que
en cierto modo influyen en la manera de hacer las cosas.
Toda organizacin subsiste gracias a un proceso de racionalizacin
de la toma de decisiones en funcin de sus necesidades de operatividad y de
efectividad. Este mecanismo permite jerarquizar los problemas a resolver,
los criterios para solucionarlos y las alternativas posibles, todo esto con la
finalidad de optimizar el camino hacia las metas.
Una de las grandes dificultades de la concepcin no organizada de la
investigacin universitaria es que la toma de decisiones se orienta hacia el
logro

de

las

metas

institucionales

de

la

universidad

como

macroorganizacin. Las universidades invierten muchos esfuerzos en la toma

de decisiones burocrticas y administrativas, la investigacin es slo una

228

parte de ese contexto amplio y la concepcin que se tiene de esta es

bsicamente academicista y no gerencial. Por ejemplo, en cada facultad se
celebra peridicamente el Consejo Acadmico que decide sobre la gestin
docente, la investigacin de pregrado tambin es considerada como gestin
docente (disear seminarios, escoger los jurados para la defensa de las
tesis, programar semestre). El caso de los Consejos de Investigacin de las
Direcciones de Postgrado es an ms grave, se asignan los fondos para a
los investigadores sin evaluar su productividad, el acadmico investiga para
satisfacer intereses personales o para producir reportes finales que
respondan a metas institucionales pero no a
universidades carecen de

demandas sociales. Las

ofertas investigativas, no conocen sus

necesidades en materia de investigacin ni tampoco organizan de manera

racional la asignacin de los fondos de financiamiento:
Los Consejos de Desarrollo Cientfico, Humanstico y
Tecnolgico de las universidades, responsables de organizar
la investigacin en las mismas, no han definido polticas ni
establecido prioridades para la investigacin. Se han
desarrollado como simples cuerpos distribuidores de la
alcuota del presupuestopara atender exclusivamente las
demandas de los investigadores universitarios a travs de
sus proyectos de investigacin o becas de postgrado.
(Otaiza, 1988).
Una concepcin organizacional de los procesos de investigacin
basara la toma de decisiones en las necesidades de produccin de
conocimientos a partir de las demandas sociales. El desarrollo de las
agendas y programas de investigacin soportadas en equipos de trabajo que
centren sus esfuerzos en investigaciones cuyo producto sea rentable,
apoyadas en estructuras administrativas con suficiente poder decisorio para
evaluar y reevaluar la factibilidad de los proyectos de trabajo, as como su
difusin y promocin, con capacidad para asignar los recursos financieros
que garanticen los recursos materiales necesarios (dotaciones, equipos,

229

plataforma tecnolgica etc.), podra ser

parte de la respuesta a los

problemas que confronta la investigacin universitaria.

Las dos situaciones explicadas por esta proposicin son las siguientes:
S1: La organizacin investigativa se mueve dinmicamente mediante
tomas decisionales oportunas, previsivas y eficaces. Dado un problema, una
necesidad de accin, una demanda o una oportunidad, inmediatamente los
mecanismos de toma de decisiones se ponen en funcionamiento
produciendo una respuesta efectiva.
Esta S1 se vincula a una Cultura Organizacional fundamentada en un
sistema de Creencias segn el cual los problemas, las necesidades, las
demandas

las

oportunidades

organizacionales

requieren

atencin

inmediata y decisiones oportunas y efectivas. El sistema de Valores derivado

consiste una alta estima de la importancia de las decisiones, en cuanto ellas
reflejan la atencin a los problemas, necesidades y oportunidades. El sistema
de Normas derivado consiste en esquemas operativos de alta eficiencia
decisional.
Se deriva de all un Clima Organizacional en que la atmsfera
interpersonal se percibe gil, dinmica y atenta a las demandas y en que el
ambiente fsico promueve una sensacin de efectividad y de seguridad (de
hecho, las fallas en el ambiente fsico son tambin un problema de toma de
decisiones).
S2: La organizacin investigativa casi desfallece ante los problemas sin
resolver, ante las urgencias no atendidas y ante las demandas en relacin a
las cuales no se toman decisiones. Esto ocurre o bien porque la organizacin
carece de mecanismos de toma de decisiones o bien porque dichos
mecanismos son inoperantes o bien porque los responsables de las
decisiones son incompetentes. En todo caso esta situacin S2 es un sntoma
casi seguro de la inminente muerte de la organizacin investigativa. Aun en
el caso de que los recursos administrativos supraorganizacionales (como
sera el caso de los recursos propios de la Universidad) logren mantener
230

durante mucho tiempo una organizacin investigativa marcada por S2, aun
as ser una organizacin inerme, esttica y paralizada.
Esta S2 se apoya en una Cultura Organizacional cuyas Creencias de
base consisten en la suposicin general de que en la investigacin colectiva
nada hay que decidir o que las decisiones sern siempre exclusivamente de
carcter metodolgico y, por tanto, ligadas al individuo (sobre todo si en la
Proposicin 1 se da una Cultura Organizacional del tipo S2). Estas Creencias
dan pie a un sistema de Valores segn el cual se prefieren las decisiones
metodolgicas a las decisiones organizacionales. A su vez, se genera un
sistema de Normas carente de experticias y de esquemas operativos
centrados en las tomas de decisin.
El Clima Organizacional derivado de CuOS2 se revela en una atmsfera
interpersonal anrquica y de profundo descontento, as como tambin en un
ambiente fsico de gran deterioro y de escasa capacidad con respecto a los
objetivos de trabajo.
En sntesis, tendramos el siguiente esquema para la Proposicin 10:
CuOS1ClO
demandas

las

S1

= [(Creencias: los problemas, las necesidades, las

oportunidades

organizacionales

requieren

atencin

inmediata y decisiones oportunas y efectivas)(Valores: alta estima de la

importancia de las decisiones, en cuanto ellas reflejan la atencin a los
problemas, necesidades y oportunidades) Normas: esquemas operativos
de alta eficiencia decisional)] [(Ambiente sociopsicolgico: se percibe gil,
dinmico y atento a las demandas)+(Ambiente fsico: promueve una
sensacin de efectividad y de seguridad).
CuOS2ClO S2 = [(Creencias: en la investigacin colectiva nada hay que
decidir o las decisiones sern siempre exclusivamente de carcter
metodolgico y, por tanto, ligadas al individuo)(Valores: se prefieren las
decisiones metodolgicas a las decisiones organizacionales) Normas:
carencia de experticias y de esquemas operativos centrados en las tomas de

231

decisin)]

[(Ambiente

socio-psicolgico:

anrquico,

de

profundo

descontento)+(Ambiente fsico: deteriorado y de escasa capacidad).

El

anlisis, la discusin y la toma de decisiones en materia de

investigacin en el Instituto de Medicina Tropical Von Humboldt (Per), ya

referido

con

anterioridad,

permite

ejemplificar

el

esquema

terico

CuOS1ClO S1. En este centro de investigaciones la toma de decisiones se

lleva a cabo en funcin de las demandas existentes en el pas, en este
sentido se trabaja a partir de criterios organizacionales, los intereses
particulares de quienes investigan no son la prioridad a la hora de tomar
decisiones. Los lderes de este centro orientan los procesos de investigacin
hacia la satisfaccin de las necesidades de conocimientos del entorno en el
cual estn inmersos.
El esquema terico CuOS2ClO S2 encuentra su referente emprico en
las decisiones de carcter institucional que regularmente son tomadas por el
Consejo Universitario como rgano Rectoral, as lo refiere la Ley de
Universidades en su Captulo I, Seccin Primera. Adems, tambin podemos
observar como cada facultad slo tiene potestad para tomar decisiones de
tipo acadmico. Esto indica

que las decisiones que se toman se

circunscriben a lo estrictamente

individual, curricular, centrado en lo

metodolgico. Ntese en los reglamentos internos de nuestras universidades

como se privilegia el carcter metodolgico que deben tener los trabajos de
investigacin. Del mismo Manual de Trabajos de Grado de Especializacin y
Maestra y Tesis Doctorales (2001) referido con anterioridad se expone, a
manera de ejemplo, el artculo 3 del Captulo I: En los Trabajos de Grado de
especializacin y Maestra y las Tesis Doctorales realizados como estudios
de investigacin, el estudiante deber demostrar su capacidad para aplicar
mtodos y tcnicas de investigacin adecuadas al caso (p-3). En el artculo
4 de este mismo Captulo dice Tanto los Trabajos de Grado

de

Especializacin y de Maestra, como las Tesis Doctorales deben ser de la

autora personal e individual del aspirante (p.4), (el subrayado es de la
232

autora). Otro ejemplo que nos habla del nfasis que se le da a la toma de
decisiones desde un punto de vista individual y metodolgico lo encontramos
en el Reglamento Interno de la Universidad Jos Mara Vargas, en el
Captulo XIII artculo 79: El Director de Postgrado e Investigacin, tiene bajo
su responsabilidad la coordinacin de las actividades acadmicas y
administrativas de las unidades a su cargo.

Modelo Terico de las Relaciones entre Cultura-Clima

Organizacionales y Procesos de Investigacin Universitaria

En esta tercera seccin se formula un modelo terico de las relaciones

entre Cultura y Clima Organizacionales, por un lado, y Procesos de
Investigacin Universitaria, por otro.
Este modelo no es otra cosa que el diseo artificial de un sistema
organizado de conceptos explicativos (en trminos de componentes del
modelo y de relaciones entre esos componentes), el cual resulta de ciertas
operaciones de manipulacin, anlisis y sntesis de las 10 proposiciones
expuestas en la segunda seccin de este captulo.
Por tanto, el cuerpo amplio de una Teora que explica las relaciones
entre Cultura-Clima e Investigacin est contenido en esa seccin 2, pero la
formulacin sintetizada de esa teora, entendida ahora como un diseo
terico unificado, est en el Modelo, el cual se expone en esta seccin 3.
Es importante aclarar que el trmino Modelo Terico se concibe, dentro
de la tradicin racionalista actual, como un artificio lgico o grficodiagramtico (racional y estructurado, en todo caso) que imita el
funcionamiento de un determinado sector de la realidad, que en este caso es
el de las influencias que sobre la Investigacin Universitaria tienen dos
grupos de factores llamados, respectivamente, Cultura Organizacional y
Clima Organizacional. El Modelo ser plausible en la medida en que

233

efectivamente imite el funcionamiento de ese campo de relaciones, pero,

adems, en la medida en que cumpla las siguientes condiciones (para ms
detalles, vase cualquier texto sobre Teora de Modelos):
- Consistente: que no haya contradicciones entre sus elementos
internos y que tampoco haya contradiccin con respecto a otros modelos
externos de amplia aceptacin.
- Completo: que abarque todos los casos empricos asociados al sector
del mundo que se pretende explicar.
- Independiente: que no existan elementos solapados entre s,
ambiguos y redundantes.
- Econmico: mnimos recursos y mximo poder explicativo.
- Elegante: dotado de simetra, equilibrio, proporcin y armona.
De esto se deduce que los modelos tericos, por el hecho de ser
diseos o artificios racionales (invenciones y no descubrimientos), son
siempre mejorables y siempre puede haber un modelo que sea mejor que
otros. Si ante una determinada Teora les pedimos a 10 diseadores de
modelos que formulen un modelo para esa teora, entonces tendremos 10
modelos diferentes, pero siempre ser posible juzgar cul de ellos es mejor,
sobre la base de las caractersticas antes sealadas.
Histricamente, se sabe que muchos investigadores fueron produciendo
sus modelos progresivamente, mejorndolos a travs del tiempo y
designando cada nueva versin con un nombre diferente (Einstein, Parsons,
Chomsky, etc.; es clebre el caso de Einstein, cuando deca que lo que ms
le gustaba del modelo E= m.c2 era su elegancia y sencillez).
Un Modelo Terico puede ser expuesto en distintas versiones, en
distintas visiones y en atencin a distintos objetivos. Eso implica que se
pueden establecer pasos de formulacin, o sea, que la formulacin de un
modelo se puede dar tambin en etapas de presentacin. Este es el caso del
modelo terico de las relaciones entre Cultura-Clima Organizacionales e
Investigacin Universitaria, que se ofrece en esta seccin.
234

La Forma General del Modelo

Tenemos 3 elementos observacionales bsicos: a) los procesos de

investigacin universitaria (el modo en que vemos actuando a los
investigadores), b) los factores vinculados a su modo de describir el mundo,
a sus preferencias derivadas de ese modo de describir el mundo y a su
modos tpicos de operar sobre el mundo y c) los factores ambientales en los
que se mueven y viven los investigadores universitarios, la atmsfera
humana y fsica que se percibe o se respira cuando se entra a ese
ambiente.
Estos tres factores (a, b y c) son hechos, estados de cosas o
situaciones observables. Pero cuando nos interesamos en explicar cmo se
relacionan entre s esos tres tipos de hechos, entonces pasamos a la esfera
de las teoras. Precisamente, el problema planteado en este estudio se
refiere a la bsqueda de esas relaciones.
Ahora, por cada uno de esos tres hechos ya existen unas Teoras
previas, no relacionadas entre s, pero las cuales, cada una de ellas por
separado, explican cada cosa. Para a existe una Teora de la Investigacin.
Para b existe una teora de la Cultura Organizacional y para c existe una
Teora del Clima Organizacional. Ms en general, para b y c existe una
Teora Organizacional.
Lo que se ha hecho en este estudio es, primero, analizar los hechos a,
b y c; segundo, analizar las teoras preexistentes (es decir, las
Explicaciones) asociadas a esos tres hechos (Teora de la Investigacin y
Teora Organizacional); tercero, derivar lgicamente las consecuencias de
las teoras preexistentes sobre los hechos, lo cual aparece tanto en los
supuestos de entrada de este captulo (seccin 1) como en las 10
proposiciones ya sealadas (seccin 2). Hasta aqu, ya hay una explicacin,

235

una Teora derivada, especfica, sobre las relaciones entre los hechos a, b
y c.
Ahora, lo que falta es una sistematizacin racional de todo lo anterior
(es decir, se requiere un modelo). Para ello, procederemos por etapas de
presentacin o de formulacin. La primera de estas etapas es un cuadro
general de todo el modelo, que se puede formular en los siguientes trminos:
- La Cultura Organizacional (CuO) es un sistema de Creencias (C),
Valores (V) y Normas (N) que genera un Clima Organizacional (ClO)
desagregable en factores Interpersonales (I) y en factores ambientales
Fsicos (F):
i.1. CuO = (CV)N
i.2. ClO = I+F (factores Interpersonales, ms factores de orden Fsico)
i.3. CuO ClO (el clima Organizacional se genera a partir de la Cultura
Organizacional), de modo que, en general, dado que CuO=(CV)N,
entonces:
((CV)N)(I+F)
- Cada variacin de la Cultura Organizacional expresa Situaciones S1
(extremo positivo) y Situaciones S2 (extremo negativo). S1 y S2 son estados
de cosas observables empricamente, observacionalmente, de modo que
ellas se explican tericamente de acuerdo a la formulacin de las dos
siguientes variaciones (s1 y S2):
S1 ((CS1VS1)NS1)(IS1+FS1)
S2 ((CS2VS2)NS2)(IS2+FS2)
Es decir, todas las situaciones descritas como S1 en cada una de las 10
proposiciones de la seccin 2, se explican tericamente como un efecto
particular derivado de ciertas configuraciones de Cultura Organizacional,
CuO, (CreenciasValoresNormas) y de Clima Organizacional, ClO (I+F).
Hay que tener presente que entre S1 y S2 hay una separacin continua,
no discreta, a modo de variable emprica continua. Esto significa que entre

236

S1 y S2 se pueden prever mltiples casos intermedios, algunos ms

cercanos a S1 y otros ms cercanos a S2.
Un modo de representar grficamente todo lo dicho hasta aqu es a
travs del siguiente grfico, donde los ttulos de las columnas remiten a
Proposiciones Tericas y donde los ttulos de las filas remiten a Variables
Tericas, mientras que las casillas remiten a hechos observacionales, del
tipo S1 o S2:
P

2
S

Creencias

(C)

Organizacion

Valores (V)

2
Normas (N) 1

Interpersonal
Clima

(I)

al

S
Ambiente

Fsico (F)

S
1

S
2

S
2

1
S

S
2

S
1

S
2

S
2

S
2

S
1

S
2

S
1

10

Organizacion

8
S

7
S

Atmsfera

6
S

5
S

al

4
S

2
Cultura

S
1

S
2

S
2

Grfico 25: La Forma General del Modelo

Si se sustituyen todos los valores resultantes posibles de las casillas, o
sea, si se sustituyen los valores de S1 y S2 por sus respectivas
significaciones de la seccin 2, tendramos un cuadro general que resulta
imposible de graficar, a causa de las limitaciones de espacio, pero que puede

237

ser entendido si sustituimos las siglas S1 y S2 por cada una de las

descripciones ofrecidas en la seccin 2. Un ejemplo es el siguiente, slo
limitado a la Proposicin 1 (P1, en el ttulo de columna):
P1

S1: La investigacin es colectiva

Creencias
(C)

S2: La investigacin es individual

S1: Es preferible el xito del individuo al

Cultura
Organizacion

Valores (V)

lado del xito de los otros

S2: Es preferible el xito del individuo al

al

xito de los otros

S1: Trabajo interconectado
Normas (N)

S2: Trabajo autnomo, independiente

Atmsfera
Interpersonal

Clima
Organizacion
al

S1: orientacin al otro, control

(I)
Ambiente
Fsico (F)

S2: orientacin a s mismo, autocontrol

S1: compartido
S2: parcelado

Grfico 26: Ejemplo del Modelo (limitado a la proposicin 1)

De ese modo, la visin general del Modelo se establece a partir de

valores observacionales (casillas) que son explicados segn una confluencia
entre

variables

organizacionales

(filas)

variables

proposicionales

(columnas). Mientras las casillas representan valores extremos de tipo

observacional, los ttulos de las columnas y de las filas representan valores
explicativos (tericos). En general, todas las relaciones entre ttulos de filas,
ttulos de columnas y casillas constituyen la visin general de todo el Modelo.

238

Los Componentes del Modelo y las Relaciones entre los Componentes

Toda

la

explicacin

Organizacional,

Clima

acerca

de

Organizacional

las
y

relaciones

Procesos

de

entre

Cultura

Investigacin

Universitaria, se puede resumir en un cuadro con los siguientes

componentes:

VO) Variables Organizacionales

Son las condicionantes bsicas del Modelo, en el sentido de que fungen
como condiciones bsicas generadoras de las situaciones S cuando se
cruzan

con

las

Constantes

Investigativas.

Se

dan

dos

variables

organizacionales: Cultura Organizacional (CuO) y Clima Organizacional

(ClO).
A su vez, CuO se desagrega, como ya se dijo, en tres subvariables: las
Creencias (C), los Valores (V) y las Normas (N).
Por su parte, ClO se desagrega en dos subvariables: la atmsfera
interpersonal (I) y el ambiente fsico (F).

VI) Constantes Investigativas

Son criterios de aplicacin de las Variables VO y constituyen

caracterizaciones tericas de los Procesos de Investigacin Universitaria. En
la seccin 2 fueron presentadas en trminos de proposiciones. Al cruzarse
con las variables VO generan las situaciones S.
Se dan 10 variables investigativas:
VI1. Naturaleza colectiva
VI2. Funcin Social
VI3. Carcter gestionario, temporal

239

VI4. Base tecnolgica, infraestructural

VI5. Crecimiento por Aprendizajes
VI6. Comportamientos regulados
VI7. Carcter Comunicacional
VI8. Liderazgo
VI9. Motivacin
VI10. Toma de decisiones

S) Situaciones

Son las interpretaciones empricas del Modelo, situaciones posibles del

mundo bajo estudio, que resultan explicadas por la aplicacin de cualquier
constante investigativa CI a cualquiera de las Variables Organizacionales
VO.
Aunque en el mundo real se pueden dar muchas situaciones
intermedias, en el modelo slo se muestran las dos situaciones extremas
posibles:
S1: situacin positiva, que garantiza la efectividad de los Procesos
Investigativos universitarios desde el punto de vista organizacional.
S2: situacin negativa, que conduce al fracaso de los Procesos
Investigativos universitarios desde el punto de vista organizacional.

R) Relaciones esenciales entre los componentes del modelo (VO,

CI, S)
Entre VO y CI se da una relacin de cruce significativo capaz de
generar cualquier S. Cada vez que se interrelacionan VO y CI, surge una
situacin S, la cual puede ser positiva (del tipo S1) o negativa (del tipo S2).
Esto ltimo depende de los valores que se le asignen a cada VO en su
interaccin con una CI.

240

Internamente a las VO, se da una relacin de dependencia interna, que,

como ya se dijo, es la siguiente: las Creencias generan Valores y ambos
generan Normas, configurndose as un determinado tipo de Cultura
Organizacional. Esta configuracin a su vez genera un determinado Clima
Organizacional, el cual est constituido por el agregado de dos subvariables:
la atmsfera interpersonal (I) y el ambiente fsico (F). Esto queda expresado
en la siguiente forma:
((CV)N)(I+F).
De aqu se deduce que a cada tipo de Creencia c corresponde un
determinado Valor v y una determinada Norma n y a todo ello corresponde,
adems, una determinada atmsfera interpersonal i y un determinado
ambiente fsico f. Segn el modelo, no es posible que a una cierta creencia c
se asocie un valor inconsistente. Esta es la relacin de CONSISTENCIA del
modelo.
Por ejemplo, si una organizacin investigativa tiene la creencia de que
la investigacin no requiere tecnologas ni infraestructura, entonces, por
fuerza, esa creencia se asociar a un valor que desestima los recursos
tecnolgicos e infraestructurales y a una norma que hace operar sin
experticias tecnolgicas e infraestructurales. De eso, tambin forzosamente,
surgir una atmsfera interpersonal no investigativa sino Docente, por
ejemplo (basada en los procesos contiguos) y un ambiente fsico slo
constituido por paredes, mesas y pupitres.
Estas relaciones tambin pueden expresarse en el siguiente grfico :

Grfico 27: Constantes Investigativas

241

Esto significa que por cada una de las 10 Constantes Investigativas se

produce una cadena de valores de Cultura Organizacional y Clima
Organizacional, cadena que est sometida a una consistencia interna, hasta
dar con una cualquiera de las dos situaciones previstas, las cuales
corresponden al plano observacional.
De esa manera, este modelo tiene carcter generativo, ya que si
tomamos una Constante Investigativa y le asignamos valores particulares en
las Creencias, en los Valores, en las Normas, en la Atmsfera Interpersonal y
en el Ambiente Fsico, obtenemos una situacin positiva o negativa (o
intermedia, cosa que no plantea el modelo, pero que puede fcilmente
formularse a partir de l).

Otras Formulaciones y Derivaciones del Modelo

Como podr notarse, tambin se pueden hacer otras presentaciones del

modelo, adems de las que se acaban de exponer. Algunas son las
siguientes:
- Formulacin agrupada de todas las Creencias asociadas a la situacin
S1, lo cual permitira saber qu clase de Creencias resultan positivas y, por
tanto, cules contenidos informacionales (creencias) se deben promover en
una organizacin investigativa y en la formacin de investigadores.
- Formulacin agrupada de todos los Valores asociados a la situacin
S1, lo cual permitira saber qu clase de Valores resultan positivos y, por
tanto, cules actitudes y valoraciones (Valores) se deben promover en una
organizacin investigativa y en la formacin de investigadores.
- Formulacin agrupada de todas las Normas asociadas a la situacin
S1, lo cual permitira saber qu clase de Normas resultan positivas y, por
tanto, cules destrezas y esquemas operativos (normas) se deben promover
en una organizacin investigativa y en la formacin de investigadores.
242

- Formulacin agrupada de todas las descripciones de S1, por una

parte, y de S2, por otra, lo cual permitira saber cules son, en la prctica, las
descripciones de una organizacin investigativa eficiente y cules las de una
organizacin investigativa orientada al fracaso.
Adems de esas formulaciones que se acaban de sugerir, tambin es
posible derivar del modelo un instrumento de trabajo para diagnosticar el
estado de las organizaciones investigativas universitarias o para su anlisis.
Un instrumento de ese tipo podra tener una forma como la siguiente:
- Estara compuesto por 10 bloques o 10 partes, en atencin a cada una
de las Constantes Investigativas previstas en el modelo.
- Cada uno de los 10 bloques o partes estara estructurado en 3 temes,
correlativamente a las bases de Creencias, de Valores y de Normas.
- Cada tem podra consistir en una escala de varios pasos, ubicados
entre dos extremos, S1 y S2, de forma tal que quien responde al instrumento
pueda marcar uno de esos pasos, definiendo as a cul de los dos extremos
se acercan ms sus Creencias, sus Valores y sus Normas.

243

CONSIDERACIONES FINALES

El

propsito fundamental de este estudio estuvo centrado en la

construccin de un modelo que permitiera explicar las variaciones de los

procesos de investigacin en dependencia de factores de cultura y de clima
organizacionales.
Para el logro de ese propsito se elabor un sistema descriptivo de los
hechos que estuvieron sometidos a observacin, por una parte, y, por la otra,
se revisaron los aspectos tericos referidos a la Teora de la Organizacin y
a la Teora de la Investigacin para luego derivar un conjunto de
proposiciones a partir de las relaciones entre los rasgos tericos y los rasgos
empricos. El enfoque epistemolgico adoptado en este estudio fue el
Racionalismo Crtico, caracterizado esencialmente por su tendencia al
razonamiento y la argumentacin basados en manejos tericos. A partir del
trabajo deductivo propio de este enfoque se procedi a realizar el anlisis
de las dos variables independientes: la Cultura Organizacional y el Clima
Organizacional, siempre relacionndolas con la Teora de la Investigacin.
Luego se elaboraron diez proposiciones que sirvieron para establecer las
correspondencias entre los procesos organizacionales y los Procesos de
Investigacin Universitaria. Por ltimo, se transformaron

las diez

proposiciones en un conjunto de conceptos bsicos que a su vez se

tradujeron

en un sistema de componentes y relaciones, es decir, en la

formulacin definitiva del Modelo de las relaciones entre Cultura Clima

Organizacionales y los Procesos de Investigacin. Los anlisis lgicos de
consistencia,

completitud

independencia

permitieron

establecer

la

adecuacin provisional del modelo.

El logro principal de este estudio, aparte de haber cumplido el objetivo
propuesto, radica en haber puesto en evidencia la importancia que tiene para
el desarrollo de la investigacin universitaria una explicacin organizacional
de las

relaciones que se establecen entre

244

los factores de Clima

y de

Cultura. Una clara visin de la influencia que la Cultura organizacional

(sistema de creencias, valores y normas) ejerce

sobre

el Clima

Organizacional (tanto en su aspecto psicolgico como fsico) podra

convertirse en una excelente herramienta para diagnosticar el estado de las
organizaciones investigativas universitarias.
organizacional

es la que mejor explica

Pareciera que la perspectiva

los procesos e investigacin en

contextos universitarios. Esto quiere decir, que el mrito de este estudio

radica en proveer ciertas argumentaciones adicionales requeridas para el
estudio de los procesos de investigacin.
Tambin es importante destacar que la informacin generada en esta
investigacin es una primera aproximacin a las posibles soluciones del
problema planteado. De ninguna manera ofrece explicaciones definitivas. De
ahora en adelante queda planteada la inquietud de continuar trabajando
sobre otros aspectos referidos a este mismo problema en lo que corresponde
a nuevas validaciones del modelo, a sus aplicaciones derivadas y a otros
planteamientos problemticos que surgen

producto de los resultados

obtenidos aqu.
Es as como a partir de este trabajo se pueden derivar estudios como
los que se mencionan a continuacin:
- Nuevas validaciones lgico-tericas de este modelo.
- Validaciones empricas.
- Derivacin de lineamientos de aplicacin prctica.
- Formulaciones sobre las creencias que se deben promover en una
organizacin investigativa y en la formacin de investigadores.
- Formulaciones sobre los valores que se deben promover en una
organizacin investigativa y en la formacin de investigadores.
- Formulaciones sobre las normas que se deben promover en una
organizacin investigativa y en la formacin de investigadores.

245

- Formulaciones sobre cules son los elementos que definen una

organizacin investigativa eficiente y cules las de una organizacin
investigativa orientada al fracaso.
- Formulacin de un instrumento de trabajo para diagnosticar o analizar
el estado de las organizaciones investigativas universitarias.
- Derivacin de otras tecnologas partiendo de este modelo.
De acuerdo con lo expuesto queda claro lo siguiente:
- Que los resultados obtenidos slo representan un aporte parcial que
se aade a los esfuerzos de otros investigadores precedentes en la Lnea
de Investigacin Enseanza-Aprendizaje de la

Investigacin de la

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez.

- Que este trabajo viene a constituir un complemento de otros estudios
producidos en la Lnea-I, los cuales han tratado sobre explicaciones de los
procesos investigativos desde otras perspectivas, como la lgica, la
psicolgica, la semitica y la social entre otras.
- Que en estos resultados, totalmente provisionales, se presenta una
primera respuesta al problema planteado, que de alguna manera contribuir
a la derivacin de esquemas de funcionamiento que permitan optimizar el
comportamiento organizacional de quienes trabajan en el campo de la
investigacin universitaria. No es de descartar que a mediano y largo plazo
se continuar trabajando en la bsqueda de elementos que aporten nuevos
conocimientos en esta rea.
Se aspira que estos modestos resultados aunados a los aportes de los
otros investigadores de la Lnea-I

sean piezas fundamentales para la

construccin de una gran Teora de la Investigacin que sirva de norte para

el desarrollo y

anlisis de

los procesos de investigacin en contextos

universitarios.

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