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LNEA DE INVESTIGACIN
Psicomtrica
TRUJILLO PER
2014
________________________________________
MG. HENRY SANTA CRUZ ESPINOZA
(Presidente del Jurado)
_________________________________________
MG. SUSANA RAFAELA CORONADO MATTA
(Secretario de mesa del jurado)
________________________________________
MG. MERCEDES AGUILAR ARMAS
(Tercer miembro del jurado)
ii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por permitirme llegar a la recta final de mi carrera profesional y por
bendecirme cada da de mi vida.
A mis padres y hermanos por su amor, comprensin y apoyo brindado incondicionalmente.
A la Mg. Susana Coronado Matta, a quien le expreso mi ms profundo agradecimiento, por
sus enseanzas, motivacin, tiempo, dedicacin y apoyo moral que me brind
para
iii
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD
de la
___________________________
Mayra Sabrina Salazar Len
iv
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada: Propiedades
Psicomtricas de la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo en empleados del Servicio
Pblico con la finalidad de Determinar las propiedades psicomtricas de la Escala Utrecht
de Engagement en Empleados del Servicio Pblico, en cumplimiento del Reglamento de
Grados y Ttulos de la Universidad Cesar Vallejo para obtener el Ttulo Profesional de
Licenciado en Psicologa. Esperando cumplir con los requisitos de aprobacin.
La autora
INDICE
RESUMEN..................................................................................................................... viiii
ABSTRACT ...................................................................................................................... ix
I.
INTRODUCCIN ....................................................................................................... 1
II.
vi
INDICE DE TABLAS
vii
RESUMEN
se realiz un estudio
teniendo como muestra una base de datos 404 sujetos pertenecientes a dos entidades de
Servicio Pblico, 231 varones y 173 mujeres, cuyas edades fluctan entre 18 y 65 aos,
para ello se utiliz la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES-17), los datos
fueron recogidos por
determin mediante correlacin tem-test obteniendo ndices de validez tem-total muy bueno
en todos los tems, con valores entre ,51 y ,83, indicando el buen grado de relacin entre lo
que mide el tem y lo que se pretende medir en todo el UWES; as mismo se realiz el
Anlisis Factorial Confirmatorio evidenciando la similitud entre el modelo estimado y el
modelo terico. Adems se encontr evidencia estadstica altamente significativa (p<.01) de
la existencia de muchas correlaciones entre los tems, dentro de cada escala, haciendo
posible la formacin de tres factores. Finalmente los ndices de ajuste (CFI y GFI) obtuvieron
un valor satisfactorio (,90), con un error cuadrtico medio de aproximacin aceptable
(d<.05) confirmndose la validez del constructo propuesto en el UWES. En cuanto a la
confiabilidad, se determin mediante Consistencia Interna de Alpha de Cronbach obteniendo
puntuaciones por encima del .83. Finalmente en cuanto a los baremos, se encontraron
diferencias significativas en la variable edad en lo que respecta a las subescalas de
Dedicacin y Absorcin. Se concluye que el UWES-17 tiene puntuaciones psicomtricas
apropiadas y que se puede utilizar en estudios sobre el comportamiento organizacional
positivo.
Palabras Claves: Engagement, pblico, organizacional.
viii
ABSTRACT
In order to determine the psychometric properties of the scale Utrecht Work Engagement in
Public Service employees, as shown in a study having a database 404 subjects from two
entities of Public Service, 231 men and 173 women was conducted ranging in age from 18 to
65, for this the Utrecht Engagement Scale was used at Work (UWES -17) , data were
collected by a non-probability convenience sampling . Validity was determined by Item -test
correlation indices obtained item-total validity very good on all items , with values between 51
and 83 , indicating good degree of relationship between the item and measuring what they
purport to measure all UWES , likewise the confirmatory factor analysis showing the similarity
between the estimated model and the theoretical model was performed. Also highly
significant statistical evidence (p < .01) of the existence of many correlations between the
items found within each scale, making possible the formation of three factors. Finally fit
indices (CFI and GFI) obtained a satisfactory value ( 90 ), with a mean square error of
approximation acceptable ( d < .05 ) confirming the validity of the proposed construct in
UWES . As for reliability, internal consistency was assessed by Cronbach's Alpha obtaining
scores above .83. Finally in terms of scales, significant differences in the age variable in
regard to the dedication and absorption subscales were found. We conclude that UWES- 17
has appropriate psychometric scores and can be used in studies on the positive
organizational behavior
Key words: Engagement, groups, organizational.
ix
I.
INTRODUCCIN
la importancia
de las caractersticas
psicolgicas positivas de los empleados. Las organizaciones de hoy, requieren que sus
empleados estn motivados, sean proactivos, responsables y estn implicados en su
trabajo y en la organizacin, es decir se necesita estar Engaged en el trabajo, que es
algo ms que simplemente no estar Burnout. Por ello este trabajo de investigacin trata
sobre un nuevo constructo psicolgico, el cual se cree
que es relevante
para la
El engagement
colaboradores y
El Engagement tambin puede ser entendido en el trabajo como un mediador entre los
recursos laborales de un lado, y actitudes positivas en el trabajo, el cual demuestra su
importancia entre los recursos laborales (equipamiento tcnico, participacin en decisiones),
el servicio y el desempeo laboral (Schaufeli & Bakker 2003).
Entre los componentes que se asocian al Engagement podemos describir: Capacidad de
adaptacin a las necesidades de los clientes internos o externos, Confianza y cortesa con
que se trata a los clientes internos o externos, Orientacin hacia el cliente interno o externo,
Espontaneidad, Trabajo en equipo, Empata, Prestacin de un servicio fiable, Voluntad de
ayudar a los clientes internos o externos. Los posibles factores que dan lugar al Engagement
incluyen los recursos del trabajo y experiencias positivas en el hogar. Reyes (2008, citando a
Schaufeli & Salanova, 2007).
El Engagement se caracteriza por tres factores que son Vigor, Dedicacin y Absorcin.
El vigor se describe por niveles altos de energa y persistencia mientras se trabaja, de
persistencia y de un fuerte deseo de esforzarse en el trabajo, con disposicin para invertir el
esfuerzo en el trabajo, con persistencia al enfrentar dificultades en l mismo. Entre los
indicadores que describen al vigor en el trabajo tenemos: En mi trabajo me siento lleno de
energa, soy fuerte y vigoroso en mi trabajo, Puedo continuar trabajando largos periodos de
tiempo, Cuando me levanto por las maanas tengo ganas de ir a trabajar, Soy muy
persistente en mi trabajo, incluso cuando las cosas no salen bien continuo trabajando
(Schaufeli & Bakker, 2003).
La Dedicacin, Se manifiesta cuando el empleado muestra valor y significado por el
trabajo, entusiasmo, inspiracin, orgullo y reto; los cuales son relacionados con la labor que
realiza. Es un concepto cercano al trmino implicacin en el trabajo pero ste ltimo se
refiere a la identificacin con el trabajo, mientras que la dedicacin va ms all, en trminos
cualitativos, los indicadores que incluyen esta escala son: Mi trabajo es retador, Mi trabajo
me inspira, Estoy entusiasmado con mi trabajo, Estoy orgulloso del trabajo que hago, Mi
trabajo est lleno de significado y propsito (Schaufeli & Bakker, 2003).
En cuanto a Absorcin, podemos
o la
creencia en las propias capacidades para realizar bien el trabajo, es decir la competencia
percibida puede impulsar el Engagement, una alta autopercepcin de la eficacia profesional
actuara como desencadenante del Engagement. En tanto podemos decir que la autoeficacia
acta como causa y consecuencia del Engagement. (Carrasco, De la Corte & Len, 2010).
Tambin
vigorizantes del trabajo, estos recursos pueden ser: el apoyo social por parte de compaeros
y superiores, el feedback recibido sobre el desempeo, la autonoma laboral, la variedad de
las tareas y las facilidades de formacin.
Los niveles de experiencia, se relacionan de manera positiva con el tiempo en el cual los
empleados se recuperan del
empleados que logran una ptima recuperacin de las tensiones, generadas por las cargas
laborales, son los que sienten Engagement ms alto que aquellos que no saben cmo
recuperarse durante su tiempo de descanso. Son estos niveles altos de Engagement, los
que ayudan a los empleados a tomar nuevas iniciativas y establecer nuevas metas de
trabajo. (Schaufeli & Bakker, 2003).
En conclusin podemos decir que cuanto ms recursos disponibles en el trabajo, aumentar
la probabilidad de tener ms empleados engaged. Pero no solo son importantes los recursos
laborales, sino tambin cabe resaltar
las
Tambin se
relaciona con conductas organizacionales tales como: iniciativa personal y motivacin para
el aprendizaje, conductas superiores al rol y conducta proactiva, con la salud, es decir con
bajos niveles de depresin, estrs y quejas psicosomticas. Entonces podemos decir que el
Engagement est positivamente relacionado con el desempeo laboral. (Schaufeli & Bakker
2003)
Podemos entender al Engagement en el trabajo como un mediador en el proceso de
motivacin, donde los recursos laborales disponibles (equipamiento tcnico, participacin
en la toma de decisiones), el clima de servicio y desempeo laboral (conductas superiores al
rol y satisfaccin del usuario) se asocian con Engagement en el trabajo, y su vez est
asociado con actitudes positivas, adems que media la relacin de los recursos disponibles
con la conducta organizacional proactiva (Schaufeli & Bakker 2003).
El engagement en el mbito laboral, no solo se visualiza como trabajo individual, sino
tambin como trabajo entre grupo, estamos hablando de Engagement como un fenmeno
colectivo o social, esto ocurre cuando algunos grupos presentan ms engagement que otros
dentro de la misma organizacin, no quiere decir que el engagement este destinado a nivel
individual, sino que a menudo puede observarse grupos de empelados que se diferencian
entre s. Estudios realizados reflejan que los equipos con engagement son capaces de
involucrarse en
sobre el nivel
individual de los miembros de equipo. Tambin es importante mencionar que estudios sobre
las parejas en las que ambos trabajan, refieren que el Engagement es Contagioso, es decir
puede transmitirse de uno a otro compaero y viceversa, pues no se limita al individuo, sino
que puede intercambiarse con otros (Salanova & Schaufeli, 2009).
Para mantener el Engagement en el trabajo, como venimos mencionando, los recursos
laborales son los ms importantes, ms aun cuando se trata de un puesto de trabajo que
resulta un reto para el colaborador, es ah donde tambin van a influenciar un conjunto de
factores tales como: las oportunidades de desarrollo profesional, las relaciones de apoyo
entre compaeros, la retroalimentacin sobre el desempeo y el desarrollo de competencias
del empleado. Claro est que la organizacin cumple un rol importante en la promocin del
Engagement, partiendo desde los gerentes que se convierten en pieza clave
para
el
No debemos olvidar que la proactividad presente es muy fundamental en el trabajo por ser
un tipo de conducta enfocada a un objetivo especfico, la cual es automotivada, anticipatoria
y orientada al cambio en la organizacin y por ende en los empleados, los cuales pueden ser
proactivos al desarrollar mtodos que los ayude a desempearse mejor (proactividad en el
equipo) o pueden sugerir activamente cmo mejorar el desempeo de la organizacin
(proactividad en la organizacin). Pero no todo es rutinario en los das de trabajo, los
empleados
tareas,
futuros). Segn estudios, el Engagement debera llevar la iniciativa personal, ello no refiere
que el Engagement se defina en trminos de iniciativa personal (Salanova & Schaufeli,
2009).
El engagement est relacionado moderadamente con la Implicacin Laboral, pero no es
equivalente a este. La Implicacin laboral hace referencia al grado con el que una persona
se identifica psicolgicamente con su trabajo, o la importancia del trabajo en su autoimagen
total. Estudios demuestran que
correlaciona
organizacional (r =0.43).
mayor
sentimientos que
se
caracteriza por una atencin focalizada, una mente clara y la unin del cuerpo y la mente,
por la facilidad de concentracin y control total, por una distorsin en el tiempo y un disfrute
intrnseco, estar muy absorto en el trabajo est muy cerca de sta definicin, pero el Flow se
refiere a un momento concreto, es decir a corto plazo, mientras que la absorcin se refiere a
un estado mental ms persistente y duradero en el tiempo (Salanova & Schaufeli, 2009).
Por ltimo no debemos olvidar la adiccin al trabajo, que a primera vista es semejante con el
Engagement, ya que ambos trabajan duro y estn absortos en su trabajo, pero los
trabajadores engaged no sufren el componente de compulsividad que caracteriza a los
adictos al trabajo, si bien es cierto trabajan duro porque para ellos el trabajo es retador y
divertido; y no tanto debido a un impulso interno que les induce a ello. El engagement es
predicho por el placer, mas no por la impulsividad, siendo este componente tpico dela
adiccin al trabajo. Los trabajadores engaged y los adictos al trabajo, trabajan mucho y son
leales con la organizacin, pero en el caso de los adictos al trabajo llevan asociado una baja
salud mental y aislamiento social particularmente fuera de su trabajo, en contraste los
trabajadores engaged se sienten bien fsica, mental y socialmente (Salanova & Schaufeli,
2009).
Teniendo en cuenta lo comentado podemos decir que el Engagement evaluado por el
UWES, es un constructo psicolgico nico que es distinto de otros constructos psicolgicos
tradicionales. Entonces podemos hablar de un vino nuevo, en botellas nuevas, es decir de un
nuevo constructo que est mediando los recursos laborales y los recursos personales en las
organizaciones; significando que los recursos personales y laborales
indirecto
tienen un impacto
trabajadores.
Entre las investigaciones realizadas con dicho constructo podemos mencionar a Schaufeli y
Bakker (2003) quienes realizaron el estudio con la Escala Utrecht de Engagement en el
Trabajo (UWES) en Holanda y Blgica. La base de la muestra incluy casi 10,000 sujetos
evaluados en Holanda y Blgica y una base de datos internacional que incluye casi 12,000
sujetos evaluados en nueve diferentes pases. 42.8% de hombres y 57.2% de mujeres cuyas
edades van desde los 15 a los 81 aos. En 11 estudios (n=2313), se utiliz el UWES-17
mientras que los 14 estudios restantes (n=7366), se utiliz el UWES-15. El anlisis factorial
confirmatorio del UWES, define una estructura tridimensional, estas tres dimensiones estn
ntimamente relacionadas. Las correlaciones entre las tres escalas generalmente exceden el
0.65 adems de que la correlacin entre las variables latentes presenta un intervalo entre
0.80 y 0.90. La consistencia interna de las tres escalas del UWES es adecuada. Esto quiere
decir que, en todos los casos, los valores Alfa de Cronbach son iguales o superan el valor
crtico de 0.90.
Tras este primer estudio, los mismos autores realizaron un estudio indicando que la Escala
de 17 tems de Utrecht de Engagement en el Trabajo original (UWES) puede ser reducido a
9 tems (UWES-9). La validez factorial del UWES-9 se ha demostrado mediante anlisis
factorial confirmatoria, y las tres puntuaciones de la escala tienen buena consistencia interna,
coherencia y la fiabilidad test-retest. Se concluye que el UWES-9 tiene puntuaciones
psicomtricas apropiadas de .93 y que el instrumento se puede utilizar en estudios sobre el
comportamiento organizacional positivo.
Shimazu, A., Schaufeli, W., Kosugi, S., Kashiwua, H., Kato, A., Sakamoto, M. et al. (2008).
Con el propsito de validar la versin japonesa de la Escala Utrecht de Engagement en el
trabajo (UWES-17) trabaj con N = 2334 de personas de tres muestras independientes. Se
analiz anlisis Factorial confirmatorio utilizando el mtodo de varios grupos, dando como
resultado en lugar de los tres modelos originales de factores, un modelo de un solo factor
que asume que todos los elementos de Engagement cargan en un solo factor. Por otra parte,
la estructura de un factor es invariante a travs de las tres muestras. La consistencia interna
de la escala fue suficientemente alta ( = 0,92) y la fiabilidad test -retest con un intervalo de
dos meses fue de 0,66 .
Aos ms tarde, Diez y Cejas (2010), determinaron el nivel de Engagement en los docentes
de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo (Venezuela). El
estudio se considera de nivel exploratorio descriptivo, se trabaj con una poblacin de 255
docentes, los datos se recogieron mediante un cuestionario tipo Likert denominado Utrecht
Work Engagement Scale (UWES), donde se obtuvo una confiabilidad mediante Alpha de
Cronbach de 0,8673. Se concluye que el nivel de Engagement en el docente es alto; por
tanto, se considera altamente vinculado a su trabajo, manifiesta un alto nivel de energa, es
mentalmente resistente ante las dificultades, normalmente persiste en su trabajo y se siente
entusiasmado e inspirado.
Sponton, Medrano y Maffei (2012), realizaron un estudio sobre Validacin del cuestionario
de Engagement UWES-17, en la poblacin de trabajadores de Crdoba, Argentina, Los
participantes fueron seleccionados por medio de un muestreo no probabilstico accidental,
De esta forma participaron trabajadores de empresas del sector privado (91%) y pblico (9%)
de diferentes sectores tales como salud, educacin, metalrgicos, seguridad, informtica,
ingeniera, comercio, alta direccin, ventas, entre otros. Los resultados psicomtricos
preliminares son satisfactorios, en efecto se observaron valores ptimos y aceptables de
10
un
mejor
conocimiento
de las
11
personas que laboran en el sector pblico realizan el trabajo de acuerdo a las costumbres y
creencias, se resisten a
12
En tanto se desea aplicar dicho cuestionario en la poblacin sealada para determinar las
propiedades psicomtricas de la Escala Utrecht de Engagement en Empleados del Servicio
Pblico. Asimismo, hallar la validez de Constructo de la Escala Utrecht de Engagement en el
trabajo en Empleados del Servicio Pblico, establecer la Confiabilidad por consistencia
interna a travs del estadstico Alpha de Cronbach de la Escala Utrecht de Engagement en
el trabajo en Empleados del Servicio Pblico y elaborar los baremos percentilares de la
Escala Utrecht de Engagement en el trabajo en Empleados del Servicio Pblico.
Engagement
Indicadores:
a) Vigor:
Se caracteriza por una gran voluntad de dedicar el esfuerzo al trabajo.
b) Dedicacin:
Se refiere a estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una
sensacin de entusiasmo, inspiracin y orgullo.
c) Absorcin:
Se caracteriza por estar totalmente concentrado y felizmente inmerso en el
trabajo
2.2. Operacionalizacin de la Variable
13
3 Subescalas: Vigor
Dedicacin y Absorcin.
2.3. Metodologa
Mtodo cuantitativo:
Tipo de investigacin que supone procedimientos estadsticos de procesamiento de
datos. Hace uso de la estadstica descriptiva y/o inferencial. (Snchez & Reyes,
2009)
2.4. Tipo de Estudio
Tecnolgico:
La investigacin tecnolgica responde a problemas tcnicos, est orientada a
demostrar la validez de ciertas tcnicas bajo las cuales se aplican principios
cientficos que demuestran su eficacia en la modificacin o transformacin de un
hecho o fenmeno. (Snchez y Reyes, 2009)
es de 1230
representativa, posee un nivel del significancia del 95% con un margen de error del
0.04, dando como resultado una muestra de 404 empleados.
Se utiliz un muestreo no probabilstico por conveniencia, el cual se caracteriza por
un esfuerzo deliberado de obtener muestras representativas, mediante la inclusin
en la muestra de grupos supuestamente tpicos, tambin se caracteriza porque el
14
POBLACIN
MUESTRA
ORGANIZACIN 1
230
76
ORGANIZACIN 2
1000
328
TOTAL
1230
404
Criterios de Inclusin:
Criterios de Exclusin:
15
por altos
entusiasmo, inspiracin, orgullo y reto relacionados con el trabajo que uno realiza.
Absorcin el cual se refleja por estar plenamente concentrado y feliz realizando su
trabajo, mientras se tiene la sensacin de que el tiempo pasa volando y uno se
deja llevar por el trabajo.
El UWES-17 contiene 6 tems de Vigor, 5tems de Dedicacin y 6 tems de
Absorcin. El material a utilizar para aplicacin es el Cuestionario UWES-17, el cual
posee
16
17
III. RESULTADOS
Tabla 2:
ndices de validez de constructo tem total del UWES
tem
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Nota: r: Coef. Cor. Pearson tem - total
R
,73
,70
,58
,51
,69
,69
,83
,64
,72
,76
,83
,75
,77
,75
,77
,65
,66
En la tabla 2, se aprecia un ndice de validez tem-total muy bueno en todos los tems, con
valores entre ,51 y ,83, indicando el buen grado de relacin entre lo que mide el tem y lo que
se pretende medir en todo el UWES.
18
Tabla 3:
Anlisis factorial confirmatorio del UWES
ndices de Ajuste
Valor
,0364
,0409
467,09
166
000**
0,91
0,90
0,047
En la tabla 3, se aprecia los resultados del anlisis factorial confirmatorio, bajo el supuesto
de tres factores correlacionados.
19
Tabla 4:
Estadsticos de Confiabilidad del UWES
Escalas
Vigor
Dedicacin
Absorcin
Total
Alfa de Cronbach
N de tems
Media
Var.
DE
EEM
,81
,86
,83
,94
6
5
6
17
28,7
23,7
27,2
79,5
48,2
44,8
56,8
400,2
6,9
6,7
7,5
20,0
3,0
2,5
3,1
5,0
En la tabla 4, se aprecia una confiabilidad elevada en el total del UWES, una confiabilidad
muy buena en la escala de dedicacin y una buena confiabilidad en las escalas de vigor y
absorcin, evidenciando la consistencia interna del UWES
18 40
U de Mann-Whitney
U
17778,0
16213,5
15461,5
16142,5
Z
-1,7
-3,1
-3,7
-3,1
Sig.
,086
,002 **
,000 **
,002 **
20
Tabla 6:
Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES segn sexo
Sexo
Escala
Varones
Mujeres
RP
SR
RP
SR
Vigor
209,0
48270,5
193,9
33539,5
Dedicacin
210,1
48526,5
192,4
33283,5
Absorcin
208,1
48082,5
195,0
33727,5
Total
209,3
48344,0
193,4
33466,0
Nota: RP: Rango promedio, SR: Suma de rangos
U de Mann-Whitney
U
18488,5
18232,5
18676,5
18415,0
Z
-1,3
-1,5
-1,1
-1,3
Sig.
,197
,130
,260
,177
En la tabla 6 se aprecia que no existen diferencias significativas en las escalas del UWES
segn sexo.
Tabla 7:
Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES segn estado civil
Estado civil
Escala
Soltero
Casado
RP
SR
RP
Vigor
196,6
35776,5
207,4
Dedicacin
193,6
35230,0
209,8
Absorcin
196,9
35841,5
207,1
Total
195,1
35500,0
208,6
Nota: RP: Rango promedio, SR: Suma de rangos
SR
46033,5
46580,0
45968,5
46310,0
U de Mann-Whitney
U
19123,5
18577,0
19188,5
18847,0
Z
-,9
-1,4
-,9
-1,2
En la tabla 7, se aprecia que no existen diferencias en las 3 escalas como son Vigor,
dedicacin y Absorcin, segn estado civil.
21
Sig.
,354
,162
,385
,246
Vigor
99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
1
36
36
36
35
35
34
33
33
32
31
30
29
29
28
27
25
24
22
19
13
2
404
28,7
36
6,9
2
36
N
M
Mo
DE
Mn
Mx
Dedicacin
18 - 40
41 - 65
30
30
30
30
30
30
30
30
29
30
29
29
28
29
27
29
27
28
26
28
25
27
24
26
23
26
21
25
20
24
19
22
17
21
15
19
12
16
9
11
2
3
238
166
22,8
24,8
30
30
7,0
6,1
2
3
30
30
Absorcin
18 - 40
41 - 65
36
36
36
36
35
36
34
35
33
35
32
34
31
33
30
33
29
32
28
31
28
30
27
30
26
29
25
27
23
27
22
25
21
24
19
23
15
19
10
9
1
1
238
166
26,2
28,6
25
36
7,6
7,3
1
1
36
36
Total
18 - 40
102
102
98
97
96
92
91
89
87
84
82
80
77
74
70
66
64
58
49
32
8
238
77,3
97
20,4
8
102
41 65
102
102
100
99
97
96
95
94
93
91
87
86
84
81
80
76
72
67
57
36
10
166
82,7
102
19,1
10
102
22
Tabla 9:
Normas generales y especficas por edad, con Percentiles y puntajes promedio
Pc
99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
1
Vigor
6,00
6,00
6,00
5,83
5,83
5,67
5,50
5,50
5,33
5,17
5,00
4,88
4,83
4,67
4,50
4,17
4,00
3,67
3,17
2,21
,33
404
4,78
6,00
1,16
,33
6,00
N
M
Mo
DE
Mn
Mx
Dedicacin
18 - 40
41 - 65
6,00
6,00
6,00
6,00
6,00
6,00
6,00
6,00
5,80
6,00
5,80
5,80
5,60
5,80
5,40
5,80
5,40
5,60
5,20
5,60
5,00
5,40
4,80
5,20
4,60
5,20
4,20
5,00
4,00
4,80
3,80
4,40
3,40
4,20
3,00
3,80
2,40
3,20
1,79
2,20
,40
,60
238
166
4,57
4,97
6,00
6,00
1,40
1,21
,40
,60
6,00
6,00
Absorcin
18 - 40
41 - 65
6,00
6,00
6,00
6,00
5,83
6,00
5,67
5,83
5,50
5,83
5,33
5,67
5,17
5,50
5,00
5,50
4,83
5,33
4,67
5,17
4,58
5,00
4,50
5,00
4,33
4,80
4,17
4,58
3,83
4,50
3,67
4,17
3,47
4,00
3,17
3,84
2,50
3,23
1,66
1,50
,17
,17
238
166
4,37
4,77
4,17
6,00
1,26
1,21
,17
,17
6,00
6,00
Total
18 - 40
41 - 65
6,00
6,00
6,00
6,00
5,76
5,90
5,71
5,82
5,65
5,71
5,41
5,65
5,35
5,59
5,24
5,53
5,12
5,47
4,94
5,35
4,82
5,12
4,71
5,06
4,51
4,93
4,35
4,76
4,10
4,71
3,88
4,47
3,74
4,24
3,41
3,94
2,88
3,38
1,88
2,09
,47
,59
238
166
4,55
4,87
5,71
6,00
1,20
1,12
,47
,59
6,00
6,00
23
obtenidos
de variables
que
24
25
cientfica preparatoria,
que las
personas mayores
26
probablemente debido a que tanto jvenes como adultos, en nuestro contexto, tienen
mucha energa y resistencia cuando trabajan. (Schaufeli & Backer 2003)
En cuanto a la variable Sexo, se aprecia que no existen diferencias significativas en las
escalas del UWES, coincidiendo con los estudios realizados por Schaufeli y Bakker
(2003), donde no se evidencian diferencias significativas entre hombres y mujeres,
sustentando que en la actualidad ambos sexos trabajan y pueden experimentar similares
niveles de Engagement. Adems Schaufeli y Bakker (2003) refieren que el engagement
es contagioso y en un lugar donde ambos sexos laboran en interaccin diaria puede
pasarse de uno a otro compaero (a) y viceversa, es decir no se limita al individuo sino
que puede intercambiarse con otros, transformndose de esta manera en lo que
llamamos Engagement Colectivo (Salanova & Schaufeli, 2009)
27
contrastando de esta manera con el estudio original. (Schaufeli & Backer, 2003)
Es decir que tanto solteros como casados pueden experimentar similares niveles de
Engagement, ambos, pueden llevar sus sentimientos positivos del trabajo a la casa o
viceversa. Cabe mencionar que en un estudio en parejas donde ambos trabajan, segn
refieren los autores Schaueflei y Bakker (2003), los niveles de Vigor y Dedicacin de la
esposa influyen en los niveles de Vigor y Dedicacin del esposo, aun cuando ambos
enfrentan demandas tanto laborales como domsticas.
Finalmente se gener Normas generales y especficas por edad, con Percentiles y
puntajes directos donde se aprecia una asimetra positiva en la escala de absorcin en
la submuestra de 18 a 40, donde la media es superior a la moda y una asimetra
negativa en las escalas de vigor, dedicacin, en la escala total y en la escala de
absorcin en la submuestra de 41 a 65 aos, donde la media es inferior a la moda; y
Normas generales y especficas por edad, con Percentiles y puntajes promedio, donde
se aprecia una asimetra positiva en la escala de absorcin en la submuestra de 18 a 40,
donde la media es superior a la moda y una asimetra negativa en las escalas de vigor,
dedicacin, en la escala total y en la escala de absorcin en la submuestra de 41 a 65
aos, donde la media es inferior a la moda
En conclusin, basndonos en lo mencionado anteriormente, el establecimiento de las
propiedades psicomtricas del instrumento, fueron vlidas y confiables por lo tanto el
constructo podra ser usado en la medicin del Engagement en poblaciones con las
caractersticas mencionadas. Estos datos obtenidos aportan a las propiedades
psicomtricas de la Escala Utrecht de Engagement en el trabajo con el fin de brindar un
alcance en la investigacin de este tema.
28
V. CONCLUSIONES
Se determin validez de
Se determin los baremos percentiles con relacin a la variable edad, para varones y
para mujeres.
29
VI. SUGERENCIAS
retest, para determinar si las puntuaciones del UWES son relativamente estables a lo
largo del tiempo.
Dar a conocer los resultados encontrados con el fin de que el campo psicolgico los
utilice para beneficiar y contribuir a la evaluacin y diagnostico organizacional, con
pruebas estandarizadas y baremos de acuerdo al distrito de Trujillo.
30
VII.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
de:
http://www.beanmanaged.com/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_26
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31
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salud psicosocial en las organizaciones y prevenir el burnout y estrs laboral. Revista
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de:
http://revistaliberabit.com/es/wp-content/uploads/2013/revistas/liberabit19_2/2_muller.pdf
32
33
ANEXOS
34
ANEXO 1
Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES)
Las siguientes preguntas se refieren a los sentimientos de las personas en el trabajo. Por
favor, lea cuidadosamente cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si nunca
se ha sentido as conteste 0 (cero), casocontrario, indique cuantas veces se ha sentido as
teniendo en cuenta el nmero que aparece en la siguiente escala derespuesta (de 1 a 6).
Nunca ,
0
Casi
nunca,
1
Algunas
veces,
2
Regularmente
3
Bastante
veces
4
Casi
siempre,
5
35
Siempre
6
ANEXO 2
Anlisis de la Normalidad y Diferencias segn variables control
Tabla 1
Prueba de Normalidad de Kolmogorov Smirnov de las escalas del UWES segn
Edad
Edad
Escala
Vigor
Dedicacin
Absorcin
Total
**p<,01
Z
,160
,198
,155
,156
41 65
gl
166
166
166
166
Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**
Z
,134
,153
,120
,128
18 - 40
gl
238
238
238
238
Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**
Tabla 2
Prueba de Normalidad de Kolmogorov Smirnov de las escalas del UWES segn
sexo
Sexo
Escala
Vigor
Dedicacin
Absorcin
Total
**p<,01
Z
,155
,184
,129
,155
Varones
gl
231
231
231
231
Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**
Z
,168
,156
,114
,118
Mujeres
Gl
173
173
173
173
Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**
Tabla 3
Prueba de Normalidad de Kolmogorov Smirnov de escalas del UWES segn
estado civil
Estado Civil
Escala
Vigor
Dedicacin
Absorcin
Total
**p<,01
Z
,140
,160
,135
,145
Soltero
gl
182
182
182
182
Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**
Z
,149
,181
,124
,135
Casado
Gl
222
222
222
222
Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**
36
ANEXO 3
CONSENTIMIENTO INFORMADO
El propsito de esta ficha es proveer a los participantes con una explicacin clara de la
naturaleza de la misma, as como su rol en ella.
La presente investigacin en conducida por: Mayra Sabrina Salazar Len, de la carrera
profesional de psicologa, de la facultad de Humanidades de la universidad cesar vallejo de
Trujillo.
La meta de este estudio es hallar las propiedades Psicomtricas de la Escala Utrecht de
Engagement en el Trabajo en empleados del servicio pblico; y de esta manera cumplir
con los objetivos institucionales
La informacin que se recoja ser confidencial y no se usara para ningn otro propsito
fuera de los de esta investigacin. Por lo que sus respuestas son annimas
Si tiene alguna duda sobre la investigacin, puede hacer preguntas en cualquier
La decisin sobre tu participacin en este estudio es completamente voluntaria. La presente
investigacin est autorizada por el Responsable de Recursos Humanos de la institucin.
POR FAVOR COMPLETE ESTA PARTE DEL DOCUMENTO,
Lea la informacin a continuacin y marque uno de los recuadros.
ACEPTO participar en las encuestas para esta investigacin.
NO ACEPTO participar en las encuestas para esta investigacin.
Desde ya le agradecemos su participacin.
__________________________________
FIRMA DEL PARTICIPANTE
37