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UNIVERSIDADE DE UBERABA
GESTO DE RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS: A importncia da avaliao de desempenho

nas empresas

Uberaba MG
2014

RECURSOS HUMANOS: A importncia da avaliao de desempenho nas

empresas

Trabalho apresentado Universidade de

Uberaba, como parte dos requisitos para
obteno de nota no Curso Gesto de
Recursos Humanos.
Orientadora: Prof. Helena Borges

Uberaba MG
2014

RECURSOS HUMANOS: A importncia da avaliao de desempenho nas empresas

Trabalho apresentado Universidade de

Uberaba, como parte dos requisitos para
obteno de nota no Curso Gesto de
Recursos Humanos.
Orientadora. Prof. Janete

Uberaba, MG _____ de ___________de 2013.

_____________________________________________________
Orientadora

RESUMO

A avaliao um sistema muito usado nas grandes organizaes com o objetivo de

identificar as falhas dentro da empresa. Essa busca evitar que o chefe avalie o
colaborador de modo pessoal o que um erro, pois a avaliao deve ser aplicada com
tcnicas elaboradas para se avaliar o trabalho do colaborador. O conhecimento da
dinmica organizacional implica no desempenho das pessoas. Uma anlise eficiente de
uma avaliao possui trs fatores essenciais: maneira de ser do indivduo, atividade e
ambiente. Nesse contexto, o reconhecimento do chefe ao colaborador pelo trabalho
exercido, motivao e ambiente harmonioso a relao positiva para uma anlise
eficiente.A avaliao de desempenho uma ferramenta que pode melhorar os resultados
dos recursos humanos de uma organizao. O esforo individual depende das
habilidades e da capacidade de cada pessoa e sua percepo do papel a ser
desempenhado. Na rea de recursos humanos a mais resistente a mudanas a de
salrios, pois muitas organizaes alegam que as informaes de salrios devem ser
confidenciais e a deciso vem das chefias que tem como argumento seu poder nas
decises de avaliao e o aumento do mrito traro reduo caso as regras sejam abertas
aos subordinados.O programa de avaliao de desempenho uma realidade e atravs
desse pode-se demonstrar onde os empregados esto deficientes. Seu objetivo no
julgar o comportamento de um empregado, mas sim de avali-lo de acordo com o cargo
e com as metas estabelecidas pela empresa.

Palavras - chave: Recursos Humanos, empresas, avaliao, desempenho.

ABSTRACT
The assessment is a system widely used in large organizations with the goal of
identifying failures within the company. This aims to avoid the boss evaluates the
employee in a personal way what a mistake because the evaluation must be applied with
techniques designed to evaluate the work of the employee. Knowledge of organizational
dynamics implies the performance of people. An efficient analysis of an evaluation has
three essential factors: the individual's way of being, activity and environment. In this
context, the recognition of the chief contributor to the work performed, motivation and
harmonious environment is the positive relationship for effective analysis. The
performance evaluation is a tool that can improve the results of human resources of an
organization. Individual effort depends on the skills and ability of each person and their
perception of the role to be played. In the area of human resources is more resistant to
changes in wages, since many organizations claim that salary information should be
confidential and the decision comes from managers whose argument in his power
assessment decisions and bring merit increase if the reduction rules are open to
subordinates. The program performance evaluation is a reality and through this it can be
shown where the employees are disabled. Your goal is not to judge the behavior of an
employee, but to evaluate it according to the position and the targets set by the
company.
Words - Tags: Human Resources, business, evaluation, performance.

SUMRIO
1

INTRODUO........................................................................................................

1.1

RECURSOS HUMANOS E AVALIAO DE DESEMPENHO......................

DESENVOLVIMENTO..........................................................................................

2.1

POR QUE IMPORTANTE AVALIAR O DESEMPENHO?..........................

METDOS TRADICIONAIS DE AVALIAO DE DESEMPENHO............

10

MTODOS MODERNOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO..................

11

CONCLUSO..........................................................................................................

12

REFERNCIAS.......................................................................................................

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1- INTRODUO
1.1 - RECURSOS HUMANOS E AVALIAO DE DESEMPENHO
Recursos Humanos, conhecida pela sigla 'RH', uma associao de habilidades e
mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade
selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direo dos objetivos e metas da
empresa. muito importante para o funcionamento eficiente de qualquer organizao
que exista um mtodo de avaliao de desempenho. extremamente importante que os
colaboradores da organizao saibam como est seu desempenho de suas atividades,
assim podem melhorar nos seus pontos fracos e continuarem exercendo com excelncia
seus pontos fortes. Alm da importncia da retroao da avaliao do desempenho para
o colaborador, existe tambm o outro lado da moeda, a avaliao de desempenho
tambm muito importante para que a gesto de pessoas da organizao. claro que
antigamente os mtodos utilizados no so adequados a esta nova realidade do mundo
empresarial. Mtodos muito burocrticos no conseguem acompanhar a dinmica e
velocidade dos dias de hoje, requer uma mudana nos mtodos de avaliao de
desempenho.
Para CHIAVENATO (1999, p.189),
A avaliao de desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de
cada pessoa em funo das atividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento.
(CHIAVENATO, 1999)

Percebemos que a avaliao de desempenho uma ferramenta gerencial muito

importante para a gesto de pessoas, pois consegue identificar quais pessoas dentro da
organizao tem necessidade de treinamento para exercer com maior eficincia suas
atividades e atingir as metas e objetivos, tambm importante para identificar quais
pessoas dentro da organizao tem potencial para exercer outras funes que exijam
maior qualificao, como tambm a retroao da avaliao de desempenho ao
colaborador muito importante, pois toda pessoa precisa saber como est indo seu
trabalho.

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Avaliao de desempenho o processo que mede o desempenho do
funcionrio. O desempenho do funcionrio o grau em que ele alcana os
requisitos do seu trabalho. (CHIAVENATO, 1999)

O que devemos ter sempre em mente que a avaliao de desempenho deve estar
sempre preocupada com os resultados, desempenho e acompanhamento de seus
colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados consigam ser
alcanados, pois como todos ns sabemos, quando uma organizao chega ao pice do
sucesso s conseguiu por meio de seu capital humano.

2 - DESENVOLVIMENTO
2.1 -POR QUE IMPORTANTE AVALIAR O DESEMPENHO?
Toda pessoa precisa receber retroao a respeito do seu desempenho para
saber como est indo no seu trabalho. Sem essa retroao as pessoas
caminham s cegas. Tambm a organizao precisa saber como as pessoas
desempenham as suas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades.
(CHIAVENATO, 1999)

Deve-se avaliar, ento, o desempenho, pois possui uma via de mo dupla, onde tanto
organizao como colaboradores necessitam saber sobre as potencialidades de seus
colaboradores e tambm sobre suas atividades, respectivamente. Portanto um bom
programa de avaliao de desempenho deve beneficiar tanto a organizao como um
todo como as pessoas. Os principais motivos que levam uma organizao a avaliar o
desempenho de seus colaboradores so:
1. Proporcionar informaes para aumentos salariais, promoes, transferncias,
necessidade de treinamento e algumas vezes demisses;
2. Proporcionar retroao aos colaboradores sobre suas atividades;
3. Proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o lder da sua
equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e
conduo dos membros da equipe;
4. Conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficincias.

Para que possa trazer benefcios para ambas as partes, organizao e pessoas, a
avaliao de desempenho deve traar alguns caminhos:
1. O desempenho e os objetivos devem ser insuperveis na avaliao de
desempenho;
2. A avaliao de desempenho no deve ser somente dentro do cargo, como
tambm o alcance das metas e objetivos traados;

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3. Deve se ter credibilidade e aceitabilidade de ambas s partes, avaliador e

avaliado;
4. Deve focalizar a melhora da eficincia como a eficcia do colaborador;
5. Deve ser uma avaliao objetiva do desempenho;
6. Nunca deve importar modelos de avaliao de desempenho de outras
organizaes, pois cada organizao possui uma realidade diferente.

A avaliao de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador, pode ser
tambm feita uma auto-avaliao pelo colaborador, pelos colegas, por uma comisso de
avaliao de desempenho, pelos clientes internos e externos. No existe uma maneira
ideal de quem deve avaliar, deve sim cada organizao conhecer quem so as pessoas
que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliao que se condizente com
a cultura da organizao, e que traga resultados benficos sem que venha gerar
conflitos, pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie,
portanto certos cuidados devero ser tomados para que situaes deste tipo no venham
acontecer.

3 -MTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAO DE DESEMPENHO

Como j foi salientado anteriormente, o sistema de avaliao de desempenho utilizado
antigamente, eram muito burocrticos e no muito eficientes. Por serem rotineiros e
muito repetitivos, so mtodos muito cansativos e retrgrados, muitas vezes tendo
descredibilidade por parte de todo capital humano da organizao, fazendo com que a
realidade no venha tona, dificultando a gesto. Existem vrios mtodos tradicionais
para se avaliar o desempenho, so eles: escala grfica, escolha forada, pesquisa de
campo, incidentes crticos e lista de verificao. A seguir, apresenta-se o mtodo de
avaliao tradicional de escala grfica. Exemplificaremos apenas um tipo, pois o nosso
objetivo principal o de apresentar uma nova viso de avaliao de desempenho, uma
viso moderna. O mtodo de escalas grficas, segundo CHIAVENATO (1999, p.195),
Avalia o desempenho das pessoas atravs de fatores de avaliao
previamente definidos e graduados. (CHIAVENATO, 1999)

Percebe-se que este mtodo muito limitador para o avaliador e tambm para o
avaliado, este pode induzir a avaliao e distorcer o resultado.

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4 -MTODOS MODERNOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO

O novo momento das organizaes fez com que surgissem novos mtodos de avaliao
de desempenho, com uma abordagem completamente inovadora como: auto-avaliao e
autodireo das pessoas, maior participao dos colaboradores em seu planejamento de
desenvolvimento dentro da organizao, possui tambm foco no futuro e a melhoria
contnua do desempenho. O que tambm contribuiu para o surgimento dessa nova
abordagem da avaliao de desempenho foram reestruturao das organizaes,
deixando de lado aquelas antigas estruturas funcionais e passando a trabalhar em
estruturas de processos (matriciais), ao qual mudou drasticamente os indicadores e
medies, pois deixaram de lado a departamentalizao e passam a trabalhar em
equipes. Outro fator muito importante que tambm contribuiu, foi a nova forma de
remunerao dos colaboradores, que a participao nos resultados da empresa, requer
novas formas de avaliao para que possam ir ao encontro deste novo modelo de
remunerao. O que algumas das organizaes esto adotando no seu sistema de gesto
de pessoas um sistema moderno de avaliao de desempenho, que denominada de
Avaliao participativa por objetivos (APPO).
Como salienta CHIAVENATO (1999),
A APPO uma das boas ideias que foram destrudas pelo furor burocrtico
de algumas organizaes. (CHIAVENATO, 1999)

Por ser democrtica, participativa, envolvente e motivadora um sistema totalmente

oposto aos mtodos tradicionais. Os objetivos so definidos conjuntamente, cada um
responsvel pelo comprometimento para com os objetivos definidos, negociao aberta
entre gerente e colaborador, o desempenho o reflexo do comportamento do
colaborador no alcance dos objetivos, constante monitorao dos objetivos e
desempenhos e avaliao conjunta e retroao dos resultados para os avaliados.
Na moderna concepo, a avaliao de desempenho comea no pela
apreciao do passado, mas pela focalizao no futuro. Ou melhor, est mais
orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o
julgamento do desempenho passado. (CHIAVENATO, 1999)

Percebe-se, portanto, que na viso moderna da avaliao do desempenho no est

preocupada em punir ou celebrar alguma ao do passado, mas em determinar aes
para melhorar o desempenho futuro.

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5 - CONCLUSO

A realidade da avaliao de desempenho est passando po uma mudana muito

importante para o sucesso das organizaes que requerem maior agilidade e velocidade
na medio do desempenho das pessoas da organizao, para que possam traar um
planejamento para a melhoria contnua das pessoas dentro da organizao, para otimizar
melhor os processos e atividades e cada vez mais alcanar os objetivos com eficincia e
eficcia. A tendncia que este modelo de avaliao de desempenho participativa,
democrtica, envolvente e motivadora venha prevalecer na grande maioria das
organizaes, claro sem esquecer que cada organizao tem sua cultura, que a sua
identidade, portanto o que pode estar dando certo em uma organizao pode no dar
certo em outra.

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REFERNCIAS

1. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
2. http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-avaliacao-dedesempenho/34304/
3. http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos