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461, CLT)
- Introduo
A todo o trabalho de igual valor corresponder salrio igual, sem distino de sexo, cor, estado civil, idade ou
nacionalidade do empregado. A especificidade de igualdade salarial vem disciplinada no art. 461 da CLT, que
visa evitar discriminao salarial. O art. fala em igual salrio e no a igual remunerao. Se o empregado
ganha gorjeta, que paga pelo cliente, no pode ser equiparado a outra pessoa.
Deve-se fazer o pedido (comparando) com base no paradigma:
* paradigma: modelo o empregado que ganha mais.
* comparando: o que ganha menos.
A equiparao salarial est ligada ao princpio da igualdade, isonomia s poder equiparar quem estiver
em situao de igualdade, semelhante tratar os iguais igualmente e os desiguais desigualmente. Deve-se
provar que se est numa situao de igualdade.
Requisitos da lei: idntica funo, trabalho de igual valor, mesmo empregador, mesma localidade.
A partir do momento em que entra com a ao ele pode ingressar com ao trabalhista sobre direitos
trabalhistas pretritos de quantos anos?
Observado o prazo acima (2 anos para ajuizar a ao), possvel o empregado postular os direitos relativos
aos ltimos cinco anos a contar do ajuizamento da ao prescrio qinqenal (S. 308, I TST).
Obs. Essa prescrio no alcana o FGTS que de 30 anos (trintenria), mas ainda assim o empregado deve
entrar com a ao no prazo de dois anos.
Art. 23, pargrafo 5 da Lei 8.036/90 e Smula 362 do TST.
Art. 23. Competir ao Ministrio do Trabalho e da Previdncia Social a verificao, em nome da Caixa
Econmica Federal, do cumprimento do disposto nesta lei, especialmente quanto apurao dos dbitos e das
infraes praticadas pelos empregadores ou tomadores de servio, notificando-os para efetuarem e
comprovarem os depsitos correspondentes e cumprirem as demais determinaes legais, podendo, para
tanto, contar com o concurso de outros rgos do Governo Federal, na forma que vier a ser regulamentada.
5 O processo de fiscalizao, de autuao e de imposio de multas reger-se- pelo disposto no Ttulo VII
da CLT, respeitado o privilgio do FGTS prescrio trintenria.
Smula 362, TST - trintenria a prescrio do direito de reclamar contra o no-recolhimento da contribuio
para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos aps o trmino do contrato de trabalho.
Generalidades Do FGTS
Alquota do FGTS: Equivale a 8%, art. 15 da Lei 8.036/90
Base de clculo: Remunerao do trabalhador.
Depsitos: Na conta vinculada do trabalhador, art. 15 da lei 8.036/90.
Depsito de situaes especiais: A empresa obrigada a depositar no caso de empregado prestando
servio militar e no caso de afastamento por acidente de trabalho. Causa de interrupo do contrato de
trabalho suspende a execuo, mas ainda persistem algumas caractersticas do contrato de trabalho.
Data do depsito: At todo dia sete do ms subseqente art. 15, caput, lei 8.036/90.
Beneficirios:
- Quem tem direito a receber o FGTS? Trabalhadores regidos pela CLT, os empregados propriamente ditos,
avulsos e empregados rurais.
- Quem no tem direito? Autnomos, eventuais, servidores pblicos civis e militares, empregados domsticos
(no obrigatrio e sim facultativo, porm se o patro faz um depsito torna-se obrigatrio).
Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, at o dia 7 (sete)
de cada ms, em conta bancria vinculada, a importncia correspondente a 8 (oito) por cento da
remunerao paga ou devida, no ms anterior, a cada trabalhador, includas na remunerao as parcelas de
que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificao de Natal a que se refere a Lei n 4.090, de 13 de julho de
1962, com as modificaes da Lei n 4.749, de 12 de agosto de 1965.
1 Entende-se por empregador a pessoa fsica ou a pessoa jurdica de direito privado ou de direito pblico,
da administrao pblica direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da Unio, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municpios, que admitir trabalhadores a seu servio, bem assim aquele que, regido por
legislao especial, encontrar-se nessa condio ou figurar como fornecedor ou tomador de mo-de-obra,
independente da responsabilidade solidria e/ou subsidiria a que eventualmente venha obrigar-se.
2 Considera-se trabalhador toda pessoa fsica que prestar servios a empregador, a locador ou tomador
de mo-de-obra, excludos os eventuais, os autnomos e os servidores pblicos civis e militares sujeitos a regime
jurdico prprio.
3 Os trabalhadores domsticos podero ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista em
lei.
4 Considera-se remunerao as retiradas de diretores no empregados, quando haja deliberao da
empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho de que trata o art. 16.
5 O depsito de que trata o caput deste artigo obrigatrio nos casos de afastamento para prestao do
servio militar obrigatrio e licena por acidente do trabalho.
6 No se incluem na remunerao, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no 9 do art. 28 da Lei
n 8.212, de 24 de julho de 1991.
7o Os contratos de aprendizagem tero a alquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois
por cento.
3. SEGURANA E MEDICINA (HIGIENE) DO TRABALHO Art. 7, XXII, CF e Arts. 154 a 201 da CLT.
Essa rea vem ganhando cada vez mais importncia j que o pas tem crescido muito economicamente nos
ltimos anos, crescendo a produo, contratando mais trabalhadores, porm quando o crescimento muito
acelerado, s vezes, o pas no est preparado, o que ocorre no Brasil.
Assim esse despreparo social vem juntamente com um despreparo na preveno de acidentes e doenas
ocupacionais; ento, o n de acidentes no Brasil gigantesco, tornando-se um dos pases em que mais ocorrem
mortes por acidentes de trabalho.
Levando em considerao esses dados a cobrana para uma melhor segurana e prevenes de acidentes
de trabalho vm aumentando constantemente e as empresas esto cada vez mais se adequando ao que exige
a lei.
Quando comeou a preocupao com a segurana do trabalhador?
At a Revoluo Industrial o trabalho era manual, manufaturado, corporaes de ofcio e que o sujeito
trabalhava 14 ou 16 horas por dia. Com a introduo das mquinas a partir da Revoluo Industrial o esforo
era maior e os trabalhadores comearam a ficar doentes, o que levou os mdicos a dispensarem ateno
especial ao trabalhador surgindo a medicina do trabalho, trazendo as idias de tempo de trabalho por dia que
o trabalhador agentava, crianas no podiam trabalhar, entre outras. Surgiu assim a conscincia de que um
mdico devia fazer o acompanhamento destes trabalhadores.
Atualmente, alguns autores vm defendendo que na faculdade tenha uma disciplina especfica para tratar
somente deste assunto (segurana e medicina do trabalho), tamanha sua importncia.
o seguimento do direito do trabalho incumbido de oferecer condies de proteo a sade do
trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperao quando no estiver em condies de prestar servios
ao empregador.
Definio: O local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida est,
por isso mesmo, em ntima dependncia da qualidade daquele ambiente. Conjunto de todos os elementos que
direta ou indiretamente, se relacionam com a execuo da atividade do empregado, envolvendo os elementos
materiais (local de trabalho em sentido amplo, mquinas, mveis, utenslios e ferramentas) e imateriais (rotinas,
processos de produo e modo de exerccio do poder de comando do empregador).
NORMAS LEGAIS BSICAS Art. 154 a 201, da CLT, normas regulamentadoras do Ministrio do Trabalho, Lei
8.213/91
Da Insalubirdade, da Periculidade, da Penosidade
* Insalubridade: na insalubridade o prejuzo dirio sade do trabalhador. A sade do empregado
afetada diariamente, em razo de exposio a agentes nocivos sade, acima dos limites de tolerncia.
* Periculosidade: na periculosidade existe o risco, a possibilidade de ocorrer infortnio, em razo de contato
direto e permanente com explosivos, inflamveis e energia eltrica.
* Penosidade: (art. 7, XXIII, da CF) aquela atividade que traga um desgaste maior do que o normal
integridade fsica do empregado. Embora a haja previso expressa do adicional de penosidade na CF/88, esta
atividade no est regulamentada, de maneira que no Brasil no se sabe normativamente do que se trata
(norma de eficcia limitada). Assim, no existe o adicional de penosidade. O motivo de no ter sido
regulamentado se d pela dificuldade de se aferir o grau de penosidade referente a cada um, saber o que
penoso para um e para outro.
NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO (mulher e menor)
Proteo do Trabalho da Mulher (Arts. 5, I e 7, XVIII, XX e XXX, da CF e arts. 372 a 401, da CLT)
3 Proteo maternidade - a mulher tem direito a licena maternidade de 120 dias, sem prejuzo de
salrio, com direito a retorno funo que exercia.
Obs.: Lei 11.770/08 permite a extenso deste prazo por at mais 2 meses, totalizando 6 meses porm a
empresa deve aderir a um programa de governo (requisito) a empresa adere se quiser, a partir do momento
em que a empresa adere ao programa torna-se uma faculdade da mulher, porm a partir do requerimento
pela mulher a empresa passa a ser obrigada a estender. Ainda assim, para que a mulher receba estes dois
meses a mais deve fazer o pedido at o fim do primeiro ms aps o parto para que a empresa se programe.
4 Adoo ou guarda judicial (art. 392-A, da CLT) atendendo o direito da criana princpio da igualdade
em face da criana filho legtimo e adotado.
Prticas discriminatrias contra a mulher
Pagar menos mulher em relao ao homem que trabalha nas mesmas condies art. 5, I, da CF.
Pedir exame de gravidez para efeito de admisso ou permanncia no emprego, tanto que a exigncia
Proteo do Trabalho do Menor (art. 7, XXX e XXXIII CF/88 e art. 402 a 441 CLT)
Fundamentos para a proteo do trabalho do menor:
Proteo do trabalho do menor:
- criana: 0 a 11 anos;
- adolescente: 12 a 17 anos.
1- de ordem cultural: refere-se necessidade de o menor precisar estudar;
2- moral: refere-se proibio de trabalhar em locais que prejudiquem a moralidade;
3- fisiolgico: o menor no deve trabalhar em situaes gravosas, que possam prejudicar o seu
desenvolvimento fsico normal.
Idade de trabalho: (art. 7, XXXIII da CF/88)
No Brasil, a idade mnima para trabalho de 16 anos, salvo se estiver na condio de aprendiz (a partir dos
14 anos). O menor de 14 anos est proibido de executar qualquer trabalho.
Trabalhos proibidos ao menor:
- noturno: art. 404 CLT.
O fato de ser vedado, no significa que se o menor trabalhar em perodo noturno e no ganhar adicional,
caso ajuze ao trabalhista no ter direito ao adicional. Seria caso de enriquecimento sem causa do
empregador, que teria se beneficiado do trabalho do menor. Ademais, a ilegalidade foi perpetrada pelo
empregador e no pelo menor, que, portanto, no pode ser prejudicado. Portanto, o menor faz jus ao adicional
noturno.
- insalubre, perigoso e penoso: esto ligados ao fundamento fisiolgico, porque faz com que a sade do
menor seja comprometida.
- servios prejudiciais: art. 403, nico e 405, 3, a e b, da CLT.
termo aberto.
Os locais previstos no art. 405, 3, a e b no so proibidos totalmente. O art. 406 determina que o juiz
quem vai autorizar, no caso concreto, se o menor pode ou no trabalhar naqueles locais ou para aqueles fins
(ex. na TV), desde que a representao tenha fim educativo ou que no seja prejudicial a sua formao moral
(art. 406, I), ou ainda que o trabalho seja indispensvel prpria subsistncia ou de seus pais, avs ou irmos e
no advir nenhum prejuzo a sua formao moral (art. 406, II).
o juiz da infncia quem autoriza os menores a trabalhar, porm h defensores da idia de que quem
deveria decidir seria o juiz do trabalho.
ESTABILIDADE (art. 492 a 500 CLT)
Atualmente, a legislao trabalhista brasileira permite a demisso sem justa causa, desde que pagas as
verbas rescisrias. Porm, h na lei algumas situaes que probem o empregador de dispensar o empregado
sem justa causa (dispensa imotivada); so os casos de estabilidade.
Estabilidade o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador,
desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Implica na aplicao do princpio da
continuidade do contrato de trabalho.
Direito potestativo de dispensa pelo empregador: direito potestativo aquele direito que pode ser exercido
por algum, fazendo com que outro indivduo se submeta a este direito, independentemente de sua vontade. O
direito do empregador de dispensar o empregado potestativo, porm esse direito potestativo no absoluto,
uma vez que ele no pode ser exercido nos casos de estabilidade.
Fundamentos da estabilidade
- justia social: h situaes em que se encontra o empregado que, por senso comum, no considerado
justo que seja rescindido o contrato de trabalho imotivadamente.
- continuidade: princpio base do direito do trabalho; o contrato feito, em regra, para durar por tempo
indeterminado. A estabilidade, de acordo com este princpio, restringe a possibilidade da dispensa do
empregado a motivos de fora maior e por justa causa.
- segurana social: a aspirao de todos; importa a segurana que o trabalhador precisa ter para
trabalhar, de no ser dispensado a qualquer momento sem justificativa por parte do empregador, de no
implicar a perda de seu meio de sustento de uma hora para outra e de suas necessidades pessoais e familiares.
Visa, portanto, despedidas arbitrrias, sem justificativas. A segurana no trabalho a base para o bem-estar do
trabalho e da paz social.
- proteo velhice: na velhice a estabilidade fundamental, pois o trabalhador sabe que, se for
dispensado, dificilmente ir encontrar novo emprego.
Excluso do direito estabilidade
No so todos os empregados que tm direito estabilidade.
Os empregados que ocupam cargos de confiana (art. 499 CLT) e os empregados domsticos no gozam
de estabilidade.
Estabilidade e contratos por prazo determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado aquele em que ambas as partes sabem quando vai
acabar, ou por que estipularam uma data ou por que determinaram um trabalho que tem data certa ou
previsvel para acabar. Porm, no curso do contrato ocorre uma situao de estabilidade, ex. gravidez ou
acidente do trabalho.
O entendimento amplamente dominante de que o empregado contratado por tempo determinado no
goza de estabilidade; chegando ao fim do contrato, este se extingue, no havendo prorrogao por conta de
causas de estabilidade, como gravidez e afastamento por acidente de trabalho, por ex.
Porm, comeam surgir algumas posies defendendo a idia de que pelo menos no caso de acidente de
trabalho, sobretudo por culpa do empregador, o contrato seria prorrogado.
1.
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6.
* Se o empregado mesmo em perodo de estabilidade cometer uma falta grave poder ser dispensado por
justa causa.
Conceito
ESTABILIDADE o direito do empregado de continuar no emprego mesmo contra a vontade do empregador,
desde que inexista uma causa objetiva (falta grave) a determinar sua despedida.
O empregador no poder mandar o empregado embora se este gozar de estabilidade, SALVO SE este
cometer uma falta grave.
Membros que gozaro de estabilidade: dirigente e representante sindical, representante da CIPA (Comisso
Interna de Preveno de Acidentes), empregados eleitos diretores de sociedade cooperativa e membros da
comisso de conciliao prvia.
Dirigente e Representante Sindical (Art. 8, VIII, da CF e art. 543, 3, 4 e 5 da CLT)
Finalidade da estabilidade
- Evitar represlias (vingana) por parte do empregador, pelo fato de o dirigente postular direitos para a
categoria que representa.
- Para que lute pelos direitos da categoria, sem ter a ameaa de ser dispensado, por exemplo.
Beneficirios
No todo empregado sindicalizado que possui direito estabilidade, pois a doutrina e a jurisprudncia
entendem que este artigo deve ser interpretado de maneira restrita.
Os beneficirios sero aqueles trabalhadores eleitos para o cargo de direo ou representao sindical
estes cargos esto designados no estatuto interno do sindicato.
* Deste so beneficiados apenas os diretores ou suplentes do cargo (at 7 suplentes - entendimento
jurisprudencial caso contrrio os empregados poderiam abusar deste direito).
* No se enquadram membro de conselho consultivo ou conselho fiscal, pois no eleito para o cargo de
direo, mas fiscaliza a gesto financeira do sindicato.
Perodo de estabilidade
A partir do registro da candidatura a cargo de direo ou representao sindical at 1 ano aps o trmino
do mandato (art. 8, VIII, da CF).
Se ele for eleito continua at um ano, se no for eleito j pode ser mandado embora.
Comunicao por parte do sindicato
A entidade sindical deve comunicar a empresa (para esta ficar sabendo que o empregado goza de
estabilidade e no pode ser mandado embora) por escrito, dentro de 24h, do dia e hora do registro da
candidatura do seu empregado e em igual prazo da sua eleio e posse ( 5).
A estabilidade se inicia no momento do registro, de forma que se o empregador dispensar o seu empregado
por no ter sido avisado a tempo, a dispensa se tornar ineficaz, pois o direito retroage at o momento do
registro.
Requisitos da estabilidade:
- classificao da extino:
- solene (formal)
- informal.
c) quanto ao controle:
- sem controle
- com controle (ou fiscalizao)
- administrativo
- judicial (ex. demisso de dirigente sindical),
- sindical.
- individual
- coletiva.
- imotivada (ou arbitrria)
- com justa causa (em razo de uma falta grave)
- discriminatria (ex. dispensa de empregada grvida).
- morte do empregado
- extino por desaparecimento dos contratantes - morte do empregador
- extino da empresa
- pedido de demisso
- resciso indireta
- aposentadoria
- resciso sem justa causa
- resciso com justa causa
* morte do empregador (empresa individual - pessoa fsica): neste caso, o empregado pode rescindir o
contrato, sem a necessidade de dar aviso prvio, ou ele pode continuar no emprego.
Art. 483 - O empregado poder considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenizao quando:
a) forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considervel;
d) no cumprir o empregador as obrigaes do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra e
boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legtima defesa, prpria
ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente
a importncia dos salrios.
1 - O empregado poder suspender a prestao dos servios ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigaes legais, incompatveis com a continuao do servio.
2 - No caso de morte do empregador constitudo em empresa individual, facultado ao empregado
rescindir o contrato de trabalho.
3 - Nas hipteses das letras "d" e "g", poder o empregado pleitear a resciso de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizaes, permanecendo ou no no servio at final deciso do
processo.
* extino da empresa: (j no empresa individual)
b) EXTINO POR INICIATIVA DO EMPREGADO
Pode ocorrer de trs formas: pedido de demisso, resciso indireta ou aposentadoria.
* PEDIDO DE DEMISSO: pedido de demisso (iniciativa do empregado) diferente de despedida (iniciativa
do patro). O pedido de demisso no precisa ser aceito pelo empregador, pois se trata de ato unilateral do
empregado.
* deveres do empregado:
- dever de dar aviso prvio ao empregador (deve comunicar que no mais ir trabalhar com antecedncia
mnima legal). Se no cumprir, o patro, no momento de fazer os clculos da resciso poder descontar o
salrio correspondente ao valor do ltimo salrio;
- ele deve trabalhar durante o aviso prvio, salvo se liberado pelo empregador;
* verbas trabalhistas na extino do contrato: uma vez que o empregado pea demisso, tem direito s
seguintes verbas trabalhistas:
- 13 salrio proporcional aos meses de trabalho no ano. Obs. preciso considerar se o empregado trabalhou
menos ou mais que 15 dias no ms da extino do contrato. Acima de 15 dias, considera-se trabalhado o ms
inteiro; porm, se menos de 15 dias, no considera.
Ex. se o empregado saiu dia 10/10, ser pago 13 proporcional a 9 meses.
- frias vencidas: o empregado saiu no perodo concessivo (o perodo aquisitivo j passou). So as frias
adquiridas, porm no gozadas. Paga-se frias simples, pois no passou o perodo concessivo;
- frias proporcionais: proporcionais ao perodo aquisitivo, considerando-se o ms de incio de servio e no
ao ano. (S. n. 171 e 261 do TST)
- saldo de salrio: pega-se o salrio, divide-se por 30 (dias) e multiplica-se pelos dias trabalhados no ms.
* No tem direito a: - FGTS e seguro desemprego.
* Forma da extino do pedido de dispensa: segundo o art. 477, 1, possuindo o emprego mais de um ano
de casa, a extino do contrato de trabalho deve ser homologada no sindicato da categoria profissional do
empregado. uma forma de controle para garantir que o empregado no seja prejudicado.
Obs. Na resciso, o empregado s d quitao daquele valor que est sendo pago na resciso, expresso no
documento. A homologao no impede que ingresse posteriormente para pleitear diferena de verbas que
no foram pagas. (S. 330 TST)
* RESCISO INDIRETA: (Art. 483 CLT)
* Conceito: forma de cessao do contrato de trabalho por deciso do empregado em virtude da justa
causa praticada pelo empregador.
As causas mais comuns de resciso do contrato de trabalho so pedido de demisso e demisso por justa ou
sem justa causa, por iniciativa do empregador. Geralmente, associa-se o termo resciso com a idia de culpa
de uma das partes para o fim do contrato, normalmente do empregado. Se o empregado pratica falta grave, o
patro pode rescindir por justa causa (resciso direta). Entretanto, neste caso, inverte-se a situao: quem
pratica justa causa o empregador, dando causa ao fim do contrato.
Se o patro praticar uma das faltas graves previstas no art. 483 CLT, o empregado, por sua iniciativa, pode
rescindir o contrato.
* Consequncias da resciso indireta: uma vez reconhecida a resciso indireta, ou seja, que o patro deu
causa, ao empregado so assegurados TODOS os direitos trabalhistas como se tivesse sido dispensado SEM justa
causa. Isso possibilita ao empregado no ficar submisso a situaes humilhantes e insuportveis, temendo pedir
demisso e perder direitos trabalhistas.
* hipteses de resciso indireta: previstas no art. 483 CLT.
Art. 483 - O empregado poder considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenizao quando:
a) forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou alheios
ao contrato:
- fora, para a jurisprudncia, est em sentido amplo: exigir fora fsica ou intelectual (ex. art. 390 e 405, 5
CLT);
- trabalho proibido em lei (ex. trabalho de menor em ambiente insalubre ou perigoso);
- contrrios aos bons costumes (ex. ter de agradar, bajular clientes para alavancar as vendas);
- servios alheios ao contrato de trabalho.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo: comum nos casos
em que, empregados em iguais situaes, so tratados de forma distintas ao serem punidos. Fere inclusive o
princpio da igualdade;
c) correr perigo manifesto de mal considervel: nesse caso, inclusive, o empregado pode se negar a
executar aquela tarefa. So casos especficos em que o empregado no tem habilidade especfica para o
desempenho daquela atividade, no sendo, portanto, passvel de compensao por adicional de
periculosidade;
d) no cumprir o empregador as obrigaes do contrato: descumprimento do empregador de obrigaes
contratuais, ex. no pagar o salrio ou falta de depsito de FGTS. Com relao mora salarial, a
jurisprudncia vem admitindo, a resciso indireta a partir de 3 meses de atraso; com relao falta de
depsito de FGTS, os tribunais entendem que no gera resciso indireta, salvo se o empregado for utilizar o
valor em uma das hipteses da lei do FGTS.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra e boa
fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou
de outrem;
H agresses fsicas ou morais ao empregado ou de sua famlia.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importncia dos salrios.
direito
Verbas rescisrias: a modalidade de extino pela qual o empregado tem mais direitos:
- aviso prvio;
- 13 proporcional;
- frias vencidas;
- frias proporcionais;
- saldo de salrio;
- pode sacar o dinheiro do FGTS;
- multa de 40% sobre o montante do FGTS durante o contrato de trabalho;
- seguro desemprego.
* Resciso por Justa Causa Art. 482, da CLT
Quando se impe culpa a algum, geralmente a pessoa no concorda ou no se conforma. O
inconformismo pode levar a condutas exacerbadas, discusses, ofensas, chegando at a agresses fsicas,
ofensas imagem de outrem.
Justa Causa
Conceito: Ato grave praticado pelo empregado que implica na cessao do trabalho por motivo
devidamente evidenciado de acordo com as hipteses previstas em lei.
Previso (sistemas)
A doutrina traz 3 sistemas:
1.
Sistema Genrico: fica a cargo do empregador decidir o que se enquadra em justa causa, pois no
esto previstas em lei.
2.
Sistema Taxativo: aqui as justas causas ou faltas graves so aquelas previstas em lei, onde somente ser
falta grave se estiver prevista em lei - princpio da legalidade - art. 482, da CLT (principais faltas graves). Este
o sistema adotado pelo Brasil.
3.
Sistema Misto: confluncia dos sistemas anteriores. Alguns dizem que o sistema do Brasil seria misto.
Elementos
Precisam-se preencher tais elementos para se caracterizar a justa causa
1.
Subjetivo: se refere a vontade do empregado, onde se determinado fato ocorrer por caso fortuito ou
fora maior o sujeito no poder ser imputado ao empregado.
2.
Objetivo:
2.1.
2.2. Nexo de causalidade: deve haver uma ligao entre a falta praticada e a dispensa do empregado. A
anlise deste elemento dever ser feita no caso concreto. Ex.: no se trata de falta grave se o indivduo se
envolve em briga fora da empresa, ou se consome bebidas alcolicas fora da empresa.
2.3. Proporcionalidade: deve haver uma proporo entre a conduta sancionadora do empregador e a
falta grave praticada pelo empregado. No se tem uma ordem para aplicao das penas
2.4. Imediatidade: a aplicao da justa causa deve ser imediata. Este elemento temporal depende da
complexidade do fato, no h na lei o quantum, mas a doutrina e a jurisprudncia vm admitindo at 30 dias
entre a prtica da falta grave e aplicao da sano. Este elemento avaliado a partir do momento em que o
empregado tem conhecimento do fato e no momento do fato.
Formas de aplicao
A forma livre, pois no depende de nenhuma solenidade ou procedimento para a dispensa por justa
causa. Na prtica, o patro, sabendo da falta grave, procura um advogado, fazendo um instrumento
informando a justa causa e fornecendo ao empregado para que assine.
Exceo: No caso do dirigente sindical obrigatrio a instaurao de inqurito judicial (caso de
estabilidade).
No se pode anotar a natureza da demisso na carteira de trabalho, mas no termo de resciso do contrato
de trabalho se pode. Assim, no assiste publicidade falta grave, o fato ficar restrito ao empregador e
empregado.
nus da prova
O nus da prova de quem alega - do empregador.
Mas, s caber este nus em uma eventual demanda perante a Justia do Trabalho, pois no momento da
demisso no precisar provar nada.
O empregado ingressa com uma reclamao trabalhista para desqualificar a justa causa e convert-la em
sem justa causa a fim de auferir todos os direitos decorrentes desta, pois das modalidades de extino do
contrato de trabalho esta a que menos se recebe.
* Art. 333, do CPC e art. 818, da CLT nus da prova
Art. 818 - A prova das alegaes incumbe parte que as fizer.
Hipteses legais
Art. 482 - Constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
Aplica-se em casos de furto, apropriao indbita, atestados mdicos falsos,
b) incontinncia de conduta ou mau procedimento;
Os casos encontrados na doutrina referem-se incontinncia sexual e, dependendo do caso pode ser
responsabilizado pelo crime de assdio sexual. Ex.: sujeito que no empregado pratica atos obscenos, leva
materiais pornogrficos ou acessa sites pornogrficos, exagera nas cantadas s colegas de trabalho.
c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato
de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio;
* Negociao habitual: atos de comrcio praticado pelo empregado sem a autorizao do empregador e
com habitualidade.
Uma vez apenas no caracteriza, pois deve ser corriqueiramente.
d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da
execuo da pena;
A condenao necessita transitar em julgado por conta do princpio de presuno de inocncia.
E ainda, no pode ter sido concedido sursis.
e) desdia no desempenho das respectivas funes;
Sujeito que no realiza seu trabalho de maneira eficiente e responsvel.
Por conta desta alnea, alguns defendem que o sistema adotado pelo Brasil seria misto, pois a lei no prev o
que seria desdia do empregador, cabendo a cargo do juiz decidir caso a caso o que se enquadra em desdia.
A desdia s se caracteriza com um conjunto de atos deste tipo, deve haver uma reiterao de atos
desleixados; frequncia.
f) embriaguez habitual ou em servio;
Justificativa: o empregador pretende manter a harmonia no ambiente de trabalho; o sujeito embriagado
pode colocar a prpria segurana e a dos companheiros em perigo.
- embriaguez habitual: aquela embriaguez fora do servio; hbito do sujeito.
- embriaguez em servio: o sujeito se embriaga no prprio trabalho ou chega embriagado no servio, porque
o que conta estar embriagado durante o servio.
- a justa causa independe do grau de embriaguez.
- prova da embriaguez: a comprovao se d: exame clnico realizado pelo mdico da empresa ou por
testemunhas. Em ateno aos estudos humanos que comprovam que o alcoolismo uma doena, que causa
dependncia, a doutrina e a jurisprudncia entendem que se a embriaguez for habitual (fora do servio) o
empregador deve encaminh-lo ao INSS para que o empregado se afaste por doena comum e procure um
tratamento. Somente depois, se o empregado voltar e for reincidente na falta, o empregador pode mandar
embora.
A interpretao, atualmente, se estende para qualquer tipo de droga que cause dependncia, ex. cocana.
No caso de estabilidade, mas a jurisprudncia entende como dispensa abusiva, se no for-lhe dada a
oportunidade de tratamento.
g) violao de segredo da empresa;
comum em empresas que trabalhem com servios intelectuais que venha prevista uma clusula de
confidencialidade no contrato de emprego.
h) ato de indisciplina ou de insubordinao;
A lei no define o que indisciplina. Esta definio fica a critrio de definio pelo patro e, posteriormente,
pelo juiz. Porm, a doutrina define a indisciplina como o descumprimento de ordens gerais de servio (dadas a
todos os funcionrios). Ex. descumprimento de portarias, ordens de servios, regulamento de empresa.
Insubordinao: descumprimento de ordens especficas de servios, dadas diretamente pelo superior.
i) abandono de emprego;
Para caracterizar o abandono de emprego, necessria a presena de dois elementos:
- elemento objetivo: necessria a falta ao servio durante determinado perodo de tempo de modo
contnuo, ou seja, ininterruptamente.
A jurisprudncia tem exigido 30 dias.
Obs. Faltas freqentes e intercaladas pode caracterizar a desdia (Sujeito que no realiza seu trabalho de
maneira eficiente e responsvel). (S. n. 32 TST. Abandono de emprego: presume-se abandono de emprego se o
empregado......................)
- elemento subjetivo: refere-se inteno, vontade de no mais retornar ao trabalho. Ex. empregado que
arruma outro emprego, no mesmo horrio de forma que se torna incompatvel o exerccio das duas funes.
A exigncia do elemento subjetivo justifica-se porquanto o empregado pode estar impossibilitado de
manifestar-se quando vontade de permanecer no emprego.
No caso de abandono de emprego correto mandar uma notificao por cartrio.
O nus da prova da justa causa do empregador, porm no abandono de emprego o nus se divide: o
empregador deve comprovar o elemento objetivo e o empregado deve comprovar o elemento subjetivo
(vontade de retornar ao servio e que s no o fez porque estava impossibilitado).
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas
mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;
So os casos em que o empregado ofende a honra do empregador, de superior hierrquico ou de qualquer
outra pessoa no ambiente do trabalho. Fere o dever de urbanidade.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores
hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;
ofende fisicamente outrem na empresa, SALVO legtima defesa prpria ou de outrem.
l) prtica constante de jogos de azar.
Pargrafo nico - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prtica, devidamente
comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios contra a segurana nacional.
Aquele sujeito que, durante o trabalho, fica em jogatinas, independentemente de apostas.
Pargrafo nico: atos atentatrios segurana nacional;
Prticas de terrorismo.
Este rol trazido pelo artigo 482 taxativo, mas existem outras hipteses de dispensa por justa causa.
- no observncia de normas de segurana do trabalho (art. 158, nico)
Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurana e medicina do trabalho, inclusive as instrues de que trata o item II do
artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicao dos dispositivos deste Captulo.
Pargrafo nico - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) observncia das instrues expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteo individual fornecidos pela empresa.
- Verbas rescisrias na justa causa:
- saldo de salrio;
- frias vencidas.
d) EXTINO DE CONTRATO DE TRABALHO POR VENCIMENTO DE PRAZO DETERMINADO
- verbas rescisrias:
* frias proporcionais;
* 13 proporcional;
* pode levantar FGTS.
- no tem direito a:
* aviso prvio;
* multa de 40% sobre o FGTS.
VERBAS RESCISRIAS
- Dos direitos e das verbas rescisrias
* frias (j foram estudadas);
* 13 (j foi estudado);
* FGTS (j foi estudado);
- AVISO PRVIO: (art. 487 a 491 CLT)
Definio: comunicao que uma parte do contrato de trabalho deve fazer a outra de que pretende
rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei sob pena de pagamento de
indenizao substitutiva.
uma obrigao, dever, nus das partes.
O aviso prvio deve ser dado ao empregado pelo empregador (quando quiser dispens-lo) ou ao
empregador pelo empregado (quando pedir demisso).
O aviso prvio s dado quando a parte quer rescindir o contrato sem motivo. Quando houver justa causa
no h direito de aviso prvio.
O aviso prvio necessrio para que a outra parte no seja pega de surpresa.
Cabimento do aviso prvio: nos contratos por prazo indeterminado, resciso sem justa causa, despedida
indireta, fechamento de empresa, aposentadoria compulsria e no caso de extino do contrato por culpa
recproca (neste caso, S. 14 TST, pela qual o aviso prvio de 50%).
Quanto a forma
No h forma especfica, mas na prtica o ideal que seja feito por escrito.
Prazo
Uma parte deve comunicar a outra, deve ser concedido este a outra.
* Art. 487, da CLT
Art. 487 - No havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato dever
avisar a outra da sua resoluo com a antecedncia mnima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
Il - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou ms, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de
servio na empresa.
A CF em seu art. 7, XXI que trata dos direitos do trabalhador dispe que deve ser no mnimo de 30 dias,
porm este dispositivo trata de norma limitada.
Recentemente foi sancionada uma lei que dispe que o aviso prvio ser concedido at 30 dias ao
empregado que contenha at um ano na mesma empresa proporcionalmente. Se o sujeito possui mais de um
ano pode se estender at 90 dias.
Efeito consequncias
1. O tempo de servio integra o contrato para todos os fins. Assim, o prazo do aviso prvio conta como
tempo de servio integra o contrato para alguns fins efeito limitado s vantagens econmicas obtidas neste
perodo. No abrange o direito a estabilidade
S. 371, do TST
2. Falta de concesso do aviso prvio.
Pelo empregado: Art. 487, 2, da CLT direito do empregador de reter o salrio correspondente ao
prazo do aviso.
Se o empregador precisa dar aviso proporcional que vai de 30 a 90, se imputa ao empregado tambm o
fornecimento de aviso proporcional?
Alguns defendem que precisa tendo como base o princpio da isonomia. Outros, porm, afirma que no, pois
o empregado parte hipossuficiente na relao trabalhista ou porque a lei dispe que este direito dos
trabalhadores e no do empregador.
1. Possibilidade de o empregado procurar outro empregado no prazo do aviso prvio art. 488, da CLT
Art. 488 - O horrio normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a resciso tiver sido
promovida pelo empregador, ser reduzido de 2 (duas) horas dirias, sem prejuzo do salrio integral.
Direito potestativo do empregado que tem o direito de ter reduo de 2 horas
Pargrafo nico - facultado ao empregado trabalhar sem a reduo das 2 (duas) horas dirias previstas
neste artigo, caso em que poder faltar ao servio, sem prejuzo do salrio integral, por 1 (um) dia, na hiptese
do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hiptese do inciso lI do art. 487 desta Consolidao.
Aqui se tem uma faculdade do empregado.
2. Empregado que comete justa causa no prazo do aviso prvio art. 491, da CLT
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prvio, cometer qualquer das faltas consideradas pela
lei como justas para a resciso, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Aqui a consequncia a perda do restante do aviso prvio, perdendo assim os demais direitos.
3. Estabilidade
H divergncia doutrinria, afirmando alguns que gera e outros que no gera. A corrente que predomina a
que afirma que no h estabilidade durante o aviso prvio (S. 369, V, do TST).
Extinto o contrato de trabalho aquele empregado que entende que o empregador no observou seus
direitos poder ingressar judicialmente pleiteando seus direitos no concedidos atravs de uma demanda.
7. PRESCRIO NO DIREITO DO TRABALHO
Prescrio a perda da faculdade de se entrar com uma demanda vlida pela inrcia de seu titular.
Prazo prescricional
* Art. 7, XXIX, da CF
XXIX - ao, quanto aos crditos resultantes das relaes de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos
para os trabalhadores urbanos e rurais, at o limite de dois anos aps a extino do contrato de trabalho;
* Prazo bienal: at 2 anos aps a extino do contrato de trabalho; se refere ao prazo para propositura da
ao.
* Prazo quinquenal 5 anos; se refere a possibilidade de cobrana das verbas trabalhista dos ltimos cinco
anos a contar da propositura da ao. Obs.: em relao ao FGTS a prescrio no quinquenal, mas
trintenria.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Introduo
Trata da regras coletivas aplicadas ao contrato de trabalho.
Conceito: Seguimento do direito do trabalho, encarregado de tratar da organizao sindical, da
negociao coletiva, dos contratos coletivos, da representao dos trabalhadores e da greve.
Princpios do Direito Coletivo
- princpio da liberdade sindical: o princpio bsico do direito coletivo. Fundamenta-se no Estado
democrtico de direito, em total ligao entre democracia e liberdade. Vigora a vedao de interveno do
Estado na criao e no funcionamento dos sindicatos. Ex. no precisa de autorizao de qualquer espcie do
Estado para abertura de sindicatos. Esse princpio tem duas faces:
* face coletiva: liberdade de um grupo constituir o sindicato de sua escolha com a estrutura e
funcionamento que desejar, com ampla autonomia.
* face individual: desdobra-se em duas:
a) positiva: direito dos trabalhadores e empregadores em se reunirem a companheiros de profisso ou a
empresas; direito de cada trabalhador ou empregador de se filiar a sindicatos e neles permanecer (o sindicato
no pode negar a filiao ao trabalhador).
b) negativa: direito de cada um de se retirar do sindicato quando quiser; direito de no se filiar a sindicato (o
empregado no obrigado a se filiar a sindicato).
- princpio da preponderncia do interesse coletivo sobre o individual: o interesse coletivo prevalece sobre o
individual. O direito coletivo se preocupa com a melhoria da condio social do trabalhador, assim, a maioria
prevalece sobre a minoria. Em razo dessa prevalncia possvel, por exemplo, que em determinadas
situaes, em nome da manuteno da sade da empresa, sejam suprimidos determinados direitos trabalhistas
anteriormente garantidos. Para se proteger um bem maior, supre-se um menor.
- princpio da autonomia coletiva ou poder de auto-regulamentao ou ainda da criatividade jurdica da
negociao coletiva: vide fontes extra-estatais (no direito do trabalho, o direito positivo, ou seja, a criao de
normas, no exclusividade do Estado). Os sindicatos podem criar, alterar ou suprimir direitos trabalhistas,
prtica que vincular os envolvidos, ou seja, torna obrigatria a observncia.
- princpio da adequao (adaptao): A finalidade da negociao coletiva adequar os direitos
trabalhistas a cada categoria de acordo com a regio, poca, situao (conjuntura) econmica, empresa,
dentre outros fatores.
- princpio do limite da negociao coletiva: As normas coletivas possuem ampla liberdade para criarem
direitos acima do patamar previsto na norma (lei), porm possuem limites quando pretenderem diminuir ou
suprimir
Ex.: adicional de hora-extra pago no mnimo a 50% do salrio as normas coletivas podem aument-lo,
porm no diminu-lo.
Flexibilizao dos direitos trabalhistas alterar, geralmente para menos
Uma parcela da doutrina entende no se pode nunca diminuir ou suprimir tais direitos entendimento
intransigente.
Outra parcela dispe que poderia se diminuir determinados direitos se houver interesse que sobreponha a tal,
porm desde que seja observado o caso concreto entendimento permissivo.
- princpio da interveno obrigatria dos sindicatos (art. 8, III e VI): por este princpio entende-se que
obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas.
Grande parte da doutrina defende que na fase anterior obrigatria a interveno do sindicato, porm o
TST j proferiu uma deciso em que decidiu que no era obrigatria a participao do sindicato em acordo
coletivo.
ENTES COLETIVOS
SINDICATOS
- Definio: sindicato a associao de pessoas fsicas ou jurdicas que possuem atividades profissionais ou
econmicas, visando defesa dos interesses coletivos de seus membros ou categorias.
* fsica ou jurdica: sindicato de trabalhadores e sindicato de empregadores.
* profissional ou econmica: profissional (trabalhadores); econmico (empresa).
Possuem interesses e atividades em comum. Assim se ter sindicato de estabelecimento de ensino mdio e
sindicato de estabelecimento de ensino superior e no os dois juntos, pois no possuem as mesmas atividades.
- Natureza Jurdica dos sindicatos: de direito privado. No precisa de autorizao para criao, nem
funcionamento.
- criao e registro do sindicato: (art. 8, I da CF/88) a lei no poder exigir autorizao do Estado para a
fundao de sindicato, ressalvado o registro no rgo competente, vedadas ao Poder Pblico a interferncia e
a interveno na organizao sindical.
Este registro tem como finalidade apenas cadastral, a fim de se fiscalizar a unicidade sindical. Assim, o
registro no tem nada a ver com pedir autorizao, mas apenas finalidade cadastral.
- unicidade sindical: (art. 8, II, CF/88) proibida a criao de mais de uma organizao sindical, em
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econmica, na mesma base territorial, que ser
definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, no podendo ser inferior rea de um municpio.
A unicidade sindical o princpio pelo qual no possvel a criao de mais de uma organizao sindical
numa mesma base territorial, a qual no pode ser inferior rea de um municpio.
Obs. No um sindicato por cidade; no mnimo igual rea de um municpio. H sindicatos que
representam a categoria de um Estado todo.
Esse princpio garante uma coeso de interesses, para no fragmentar os interesses, evitando conflitos na
prpria categoria.
A organizao sindical no Brasil est estruturada sobre adoo de categoria conforme o artigo 8, II da CF/88
e artigo 570 da CLT.
- categoria: conjunto de pessoas que possuem interesses profissionais ou econmicos em comum,
decorrentes de identidade de condies ligadas ao trabalho.
Desdobra-se em:
* categoria econmica: refere-se aos empregadores. Ocorre quando existe solidariedade de interesses
econmicos daqueles que empreendem atividades idnticas, similares ou conexas, constituindo vnculo social
bsico entre essas pessoas.
* categoria profissional: ocorre quando existe similitude, oriunda da profisso ou trabalho em comum, em
situao de emprego na mesma atividade econmica ou em atividades econmicas similares ou conexas. (art.
511, 2 CLT)
Administrao dos sindicatos (art. 522 a 528 CLT)
- rgos do sindicato: so trs:
* Assemblia Geral: reunio de todos os membros da categoria.
* Diretoria: tem estatuto que prev a formao da diretoria que ter no mnimo 3 e no mximo 7 membros. A
limitao necessria em razo da estabilidade.
* Conselho Fiscal: composto por 3 membros eleitos pela Assemblia Geral e tem como finalidade fiscalizar
as contas do sindicato. Os conselheiros fiscais no tm direito estabilidade, somente os dirigentes.
- ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR (artigos 533 a 539 CLT)
Ex. FIESP (Federao das Indstrias); CUT; etc.
* Federao: entidades sindicais de grau superior organizadas nos Estados membros, e para sua formao
necessria a existncia de no mnimo 5 sindicatos no Estado (art. 534 CLT).
- rgos internos das federaes: diretoria, conselho de representantes e conselho fiscal.
* Confederaes: entidade sindical de grau superior de mbito nacional.
Requisito: necessidade de no mnimo 3 federaes para sua existncia (art. 535 CLT)
- rgos internos: diretoria, conselho de representantes e conselho fiscal.
* Centrais Sindicais: entidade associativa de direito privado, composta por organizaes sindicais de
trabalhadores. (art. 1 da lei 11.648/08).
Exercem a funo de coordenao das entidades sindicais.
NEGOCIAO COLETIVA
Negociao coletiva diferente de Conveno Coletiva, o qual, por sua vez, diferente de Acordo Coletivo.
Negociao coletiva forma de ajuste de interesses entre as partes, que acertam os diferentes
entendimentos existentes, visando encontrar uma soluo capaz de compor suas posies. (art. 616 CLT)
O acordo coletivo ou a conveno coletiva so resultado de tratativas anteriores, ou seja, de uma
negociao coletiva. A negociao coletiva , portanto, uma fase preparatria para a formalizao de uma
norma coletiva.
Se a negociao coletiva for frustrada, a parte (categoria) que entender necessrio poder requerer a
instaurao de dissdio coletivo (parte final do 2, art. 616 CLT).
Dissdio: desacordo, desavena
* Empregado empresa: dissdio individual
- em se tratando de reclamao trabalhista processual via judicial (ao) Justia do Trabalho
* Sindicado dos empregados sindicato dos empregadores: dissdio coletivo o contrrio tambm pode
ocorrer
Os dissdios aqui sero resolvidos tambm pela Justia do Trabalho.
A participao dos sindicatos nas negociaes coletivas obrigatria (Art. 8, VI, da CF).
ACORDO COLETIVO E CONVENO COLETIVA
Da negociao coletiva surge a norma coletiva: acordo coletivo ou conveno coletiva, dependendo do
caso.
* Quando se fala em norma coletiva em sentido amplo, pois no d para saber se acordo ou conveno
coletiva.
Definio de conveno coletiva (art. 611, da CLT): o acordo de natureza normativa pelo qual dois
ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho
aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho.
A partir daqui passa a vincular as partes, faz lei entre as partes.
* Conveno = sindicatos
Definio de acordo coletivo: o acordo de carter normativo pelo qual uma ou mais empresas de uma
correspondente categoria econmica firma (ou celebra), com um sindicato profissional, no qual so estipuladas
condies de trabalho, aplicveis no mbito da empresa ou das empresas acordantes s respectivas relaes
de trabalho.
Podem alguns dos direitos previstos em uma conveno coletiva serem suprimidos por uma nova conveno
coletiva ou se trata de direito adquirido, incorporando no sistema de direitos do indivduo?
H divergncia:
* 1 corrente: incorpora, porque se trata de direito adquirido (art. 5, XXXVI, da CF); novas condies de
trabalho no podem prejudicar o empregado (art. 468, da CLT); com base na smula 51, do TST s vai valer
para os que foram admitidos aps a criao da conveno
TST Enunciado n 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973 - Incorporada a Orientao Jurisprudencial n 163 da SBDI-1 Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Clusula Regulamentar - Vantagem Anterior
I - As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os
trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento.
II - Havendo a coexistncia de dois regulamentos da empresa, a opo do empregado por um deles tem
efeito jurdico de renncia s regras do sistema do outro. (ex-OJ n 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
* 2 corrente: no incorpora, pois o art. 468, da CLT no se aplica a este caso, afinal diante de uma
interpretao topolgica est inserido no captulo de direitos individuais e no coletivo; no se aplica a ideia do
direito adquirido porque a CF se refere Lei e normas coletivas no so leis, apenas tm fora de lei; a CF possui
normas que preveem flexibilizao do direito do trabalho (ex.: possvel a reduo do salrio); art. 613, II, da
CLT; S. 277, do TST
A tendncia de prevalecer a segunda corrente, por uma questo scio-econmica. Assim se vier uma
prxima conveno poder retirar direitos que foram concedidos na anterior.
Prorrogao: a manuteno das condies previstas na norma coletiva que est por findar
Reviso: a adaptao da norma coletiva s novas situaes fticas existentes em um dado momento; a
possibilidade de se estipular novas condies de trabalho em virtude da supervenincia de fato novo.
Denncia: ato de uma das partes contratantes, consistente em notificar a outra do trmino da norma
coletiva existente entre ambas. O objetivo aqui evitar a prorrogao automtica da norma coletiva que est
por findar. Trata-se de ato unilateral.
Revogao: ocorre quando as partes, de comum acordo, decidem desfazer total ou parcialmente o que
foi ajustado na norma coletiva. Trata-se de ato bilateral. Assim, por exemplo, podem as partes de comum
acordo diminuir o prazo de 2 anos de validade da norma coletiva.
DO DIREITO DE GREVE (Art. 9, da CF e Lei 7.783/89) na iniciativa privada
* Greve: tem origem de termo francs que deriva de gravetos.
Conceito: suspenso (paralisao) coletiva temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao pessoal de
servios a empregador (art. 2, da Lei 7.783/89)
Oportunidade de exerccio
Quando bem entenderem (art. 1, da Lei 7.783/89). Entra na greve quem quer.
Negociao coletiva na greve
Para que seja deflagrada a greve tem que greve previamente uma negociao coletiva obrigatria, no
tendo resultado pode-se partir para a greve. (art. 3, da Lei 7.783/89)
Assembleia Geral
O sindicato dos empregados dever convocar Assembleia Geral que ir definir as reivindicaes da
categoria, deliberando sobre a paralisao coletiva (Art. 4, da Lei 7.783/89), pois primeiro se deve ter uma
pauta de reivindicaes.
A Assembleia ser convocada nos termos do estatuto do sindicato.
Aviso prvio de greve
Deve ser concedido com antecedncia mnima de 48 h ao sindicato patronal e no para a empresa (art. 3,
p. nico da Lei 7.783/89). preciso o aviso para que o sindicato patronal avise a empresa para que esta se
programe.
Este prazo para os servios comuns, gerais, pois em servios e atividades essenciais o sindicato dever
comunicar com antecedncia mnima de 72 h ao sindicato patronal e aos usurios (art. 13, da Lei 7.783/89)
A forma de comunicao do aviso prvio de greve livre.
Atividades essncias - Art. 9, 1, da CF e Art. 10 da Lei da greve
A lei no define o que atividade essencial, mas elenca quais so as atividades essenciais.
Art. 10. So considerados servios ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de gua; produo e distribuio de energia eltrica, gs e combustveis;
II - assistncia mdica e hospitalar;
III - distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos;
IV - funerrios;
V - transporte coletivo;
VI - captao e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicaes;
VIII - guarda, uso e controle de substncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a servios essenciais;
X - controle de trfego areo;
XI - compensao bancria.
A administrao pblica ainda no regulamentou at a greve, porm o STF j aplicou ao setor pblico a lei
da greve de iniciativa privada.
* Em atividade essencial pode ter greve? Sim, mas esse direito de greve limitado, onde para cada caso
concreto uma percentagem de cada trabalhador ter que trabalhar.
Esta previso taxativa, onde se houver alguma outra atividade que no se encaixa neste artigo da
iniciativa privada, podero fazer, independentemente de deixar alguns trabalhadores exercendo a atividade.
Direitos e deveres dos grevistas
o Direitos
1 Aderir ou no a greve;
2 Emprego de meios pacficos tendentes a persuadir ou aliciar (seduzir) trabalhadores greve; Ex.:
posicionamento de carros de som, passeata, cartazes. No so pacficas: as ameaas, ficar barrando a entrada
no local de trabalho, etc;
3 Arrecadao de fundos e divulgao da greve;
o Dever
Respeitar a opo sexual dos trabalhadores no aderentes greve
Abuso do direito de greve (art. 9, 2, da CF e art. 14, da Lei da greve
H abuso do direito de greve quando ocorrer a:
- Inobservncia das determinaes da lei (dever de aviso prvio);
- Manuteno da greve aps celebrao de acordo ou deciso da justia do trabalho.
Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservncia das normas contidas na presente Lei, bem como
a manuteno da paralisao aps a celebrao de acordo, conveno ou deciso da Justia do Trabalho.
Prevalece na doutrina que durante a greve ocorre a suspenso do contrato de trabalho, no havendo o
pagamento de salrio.
Durante o perodo de greve o empregador no poder:
o Rescindir o contrato de trabalho dos empregados grevistas (art. 7, p. nico, da Lei da greve), pois caso
contrrio mascararia este direito e ningum faria greve com medo de ser demitido;
o Contratar substitutos, salvo para a manuteno de mquinas e equipamentos, ou, caso a greve se
prolongue aps acordo ou sentena normativa (art. 9, p. nico), pois caso contrrio a greve no surtir seus
efeitos desejados.