MODELO DE RELACIONES LABORALES SIN SINDICATOS SEGN THOMAS KOCHAN,

HARRY KATZ Y ROBERT McKERSIE

A. INTRODUCCIN:
1. El planteo fundamental:
Las relaciones obrero-patronales como las negociaciones colectivas en EEUU, sufrieron una importante
transformacin:
1) Las debilidades de los sindicatos.
2) La crisis organizacional y dinmica que estn sufriendo los sindicatos.
3) La aparicin de nuevas modalidades de cooperacin obrero-gerencial en la empresa.
En 1930: el New Deal de Roosevelt inclua el derecho de los trabajadores a organizarse y a contratar en
forma colectiva.
Despus de la 2da Guerra Mundial se fortaleza el subsistema de la negociacin colectiva.
A finales del siglo XX, por el avance cientfico y tecnolgico, resulta necesario plantearse un nuevo
modelo.
2. Punto de partida y premisas:
No es otro que la existencia de la actividad laboral durante varias dcadas en EEUU y de una
interrelacin entre sistemas de empresas sin sindicatos y sistemas de empresas con sindicatos.
1) Sistemas de empresas sin sindicatos: la relacin entre los empresarios y los trabajadores era de
forma directa sin organizaciones intermediarias como los sindicatos.
2) Sistemas de empresas con sindicatos: a partir de la promulgacin del New Deal, cambi el
sistema de relaciones predominando el sistema de relaciones con sindicatos.
El 1ro nunca desapareci sino que ambos han coexistido por aos.
Los autores no cuestionan las premisas de Dunlop en cuanto a la actividad laboral de ejecutivos y
ejecutores, el desarrollo de los status y roles; pero si los ven de forma diferente diferente, es decir, de
forma corporativa (empleados y empleadores de la misma en empresa), interactuando bajo la normativa
y la cultura de la corporacin.
Exigencia de corporacin entre empleados y empleadores, planteada por el incremento de la
competitividad.
3. El enfoque fundamental del nuevo modelo:
El enfoque de los autores lo consideran como un paradigma teortico dominante, que consiste en una
integracin de la teora tradicional de los sistemas de RRII.
Se trata de un enfoque terico-prctico, basado en una investigacin del mundo laboral real.
4. Crticas al sistema tradicional de RRII:
Sistema de RRII segn los autores: conjunto de premisas, valores, leyes, instituciones y prcticas que
rigen las relaciones de empleo, como fue consagrado por la obra de Dunlop.
Crticas:
1) Los mecanismos de estabilidad para el sistema chocan con la dinmica real de los cambios que
se estn experimentando en las RRII como un sistema global.
2) La presuncin del consenso ideolgico (considerado como vital por Dunlop).

3) Los modelos en uso no destacan lo suficiente que la Gerencia es la iniciadora de los cambios, por
lo que se requiere una teora ms profunda de los valores, estrategias y comportamientos del
actor gerencial.
B. CATEGORAS Y ESTRUCTURA GENERAL DEL MODELO
1. Contexto o ambiente externo:
Se entiende por contexto externo el clima sociocultural y el ambiente jurdico-poltico y econmico
dentro del cual se mueve la dinmica del sistema de RRII.
Se destacan 5 subsistema principales:
1) El mercado laboral
2) El mercado del producto
3) Las caractersticas y valores de la fuerza laboral
4) La tecnologa
5) Las polticas pblicas
2. Los protagonistas:
El modelo contempla un actor principal que es la Corporacin, en la cual interactan como socios los
empleadores (papel de lderes y gerentes) y los empleados (que participan en el negocio motivados por
el logro de metas comunes).
Los actores secundarios son: la sociedad (forma parte de la fuerza laboral con sus valores y los
consumidores) y el gobierno no intervencionista (limitndose a su doble funcin reguladora y de
polticas pblicas).
Los sindicatos que son intermediarios entre trabajadores y la gerencia. Segn los autores, no son
necesarios, ya que sobran y son vistos como intrusos en el sistema.
Un aspecto fundamental es el papel que juega la eleccin por parte de los actores en cada momento
histrico y la separacin de los trabajadores, la gerencia y el gobierno, ya que eso puede afectar el curso
y estructura del sistema de RRII.
2.a. Los empleadores o gerencia empresarial (de la Corporacin): dentro de la Corporacin, los
empleadores asumen el liderazgo por ser quienes emprenden el negocio y asumen las estrategias de
alto nivel.
2.b. Los empleados (de la Corporacin): considerados como socios y copartcipes en el negocio. El
valor principal ser la aceptacin de los objetivos de la Corporacin como propios, lo que incluye
asumir las exigencias de la nueva estructura del trabajo, basadas en competencias, motivacin al
logro y una entera disponibilidad.
3. La triple estructura institucional de las RRII:
Consiste en identificar las variables claves o las fuerzas institucionales que determinan los resultados de
la interaccin trabajo-gerencia.
Los autores proponen dimensionar el modelo en una estructura institucional de 3 niveles:
1) Alto nivel: se originan las decisiones estratgicas y las polticas fundamentales de los distintos
autores.
2) Nivel medio (rea ms tradicional de las RRII): se desarrolla la poltica de personal y la
negociacin de acuerdos.

3) Nivel de planta o lugar de trabajo: se dan las relaciones individuales y la aplicacin directa de
las polticas que afectan a los trabajadores, sus representantes y los propios supervisores.
De los 3 niveles existen 4 significaciones y utilidades:
1) Permite reconocer las relaciones a diferentes niveles del sistema.
2) Ayuda a identificar y considerar los efectos de diferentes decisiones estratgicas que ejercen los
diversos actores del sistema.
3) Facilita el anlisis de la creciente participacin de los individuos y los grupos en las decisiones a
nivel de planta.
4) Estimula el anlisis de los papeles que juegan el trabajo, la gerencia y el gobierno en las
actividades del dominio de cada uno.

4. Dinmica del sistema:

Es considerado bajo 2 dimensiones: la externa (de magnitud macro-histrica y es la evolucin del
sistema de RRII) y la interna (fundamentalmente de magnitud interactiva y se refiere a la interaccin de
los actores o protagonistas a nivel de la empresa).
4. a. El proceso histrico corporativo: se distinguen 5 etapas:
1) Antes de 1930: Economa liberal de mercado y modelo institucional de Commons y Gompers.
2) 1930: Modelo del Nuevo Trato Sindicatos de cuello azul.
3) 1940-50: Desarrollo de la Negociacin Colectiva.
4) 1960-70: Inicio de cambios, Incremento de trabajadores de cuello blanco, Declinar sindical.
5) 1980-90: Globalizacin, Internacionalizacin de mercados hacia un nuevo modelo sin sindicatos.
4. a.1.Antecedentes: finales del siglo XIX
4. a.2. El sistema de Relaciones Industriales con sindicatos
4. a.3. Surgimiento del sistema de relaciones industriales sin sindicatos
4. a.4. Fuerzas causales de estas transformaciones
4. b. Dinmica interna: hacia unas relaciones laborales de cooperacin
4. b.1. Las relaciones laborales en el lugar de trabajo
La corporacin , en su impulso por implantar un modelo de empresa sin sindicatos, centra sus esfuerzos en las
relaciones laborales del lugar de trabajo, creando un liderazgo de la gerencia, formando un sub- sistema con tres
funciones inter- relacionadas en forma circular :1) la administracin del conflicto con el debido proceso; 2) el
diseo y modificacin de las reglas del lugar de trabajo y de la organizacin; 3) la motivacin y supervisin de
los individuos y de los grupos de trabajo
Los actores toman las 7 polticas ms relevantes del modelo sin sindicatos, presentndolas de la siguiente
manera:
1) La aplicacin de teoras sobre el enriquecimiento de los contenidos de los puestos y su rediseo
2) La descentralizacin de la toma de decisiones
3) La conformacin de equipos de trabajo y crculos de calidad en funcin de la productividad
4) El pago por competencias o por conocimientos
5) El desarrollo por un profundo sentido de cooperacin
6) Recurso continuo y sistemtico a la comunicacin
7) La conformacin de sistemas formales de quejas y reclamos

4. b.2. Resultados globales

En resumen las polticas gerenciales se dividen en tres puntos:
En primer lugar: acentuacin de las diferencias de los dos sistemas, ocurre en las industrias con la ms
avanzada tecnologa
En segundo lugar: logro de una mayor flexibilidad en la distribucin, utilizacin y rendimiento de los
RRHH de la empresa con incremento importante de la colaboracin y el sentido de pertenencia
En tercer lugar: el desempeo de las empresas sin sindicatos ha podido medirse con los indicadores tales
como: disminucin del conflicto, grado de confianza entre gerentes y trabajadores, la simplicidad o
complejidad de las normas en el lugar de trabajo.
5. Normativa
A lo largo del captulo queda en claro de manera ms o menos implcita el rechazo del nuevo modelo a
excesivas regulaciones.
5. a. Normativa legal
Se argumenta que los cambios ocupacionales, las nuevas formas de empleo, as como la nueva organizacin
del trabajo exigen una mayor flexibilidad en la normativa propuesta por el modelo de empresa sin
sindicatos, por considerar en general estabilidad en el empleo, mayor productividad y una notable mejora de
la calidad de vida de la sociedad en general.
5. b. Cambios en la negociacin colectiva
Los cambios planteados y producidos por la globalizacin e internacionalizacin de los mercados han
puesto de relieve que los sindicatos no pueden seguir por ms tiempo presionando con su poder gremial en
favor de continuos incrementos de los salarios, fuera del marco de la competencia se arriesgan a sufrir otras
perdidas como el fracaso del negocio al no poder alcanzar los estndares de competitividad exigidos por el
mercado y por consiguiente el desempleo.
6. Objetivos del sistema
Comprende tanto a los protagonistas principales del mismo, como a la fuerza laboral del pas que va a
participar en las relaciones sociales de empleo. Es importante ya que, los objetivos y las expectativas son la
clave de toda escogencia.
6. a. Objetivo corporativo
El objetivo del sistema las relaciones industriales sin sindicatos es de orden corporativo y compartido por
sus trabajadores. Se busca en trminos particulares e inmediatos la combinacin de tres logros:
productividad, competitividad y satisfaccin en el trabajo. y en trminos ms amplios y globales: la
elevacin de la calidad de vida de todos los miembros de la corporacin (empleadores y empleados) y de la
sociedad en general a quien se presta los servicios.
6. b. Objetivos, necesidades y expectativas de la fuerza laboral
Los actores dan a los objetivos, expectaciones y necesidades que la fuerza laboral del pas trae a las
relaciones de empleo. Esto resulta, una posible preferencia a favor del sistema de gerencia de recursos
humanos sin sindicatos frente al sistema de relaciones industriales con sindicatos y negociacin colectiva.

7. Medios
Ms en concreto, se seala importancia de la difusin de todas las experiencias ensayadas con xito en las
empresas no sindicalizadas como en las sindicalizadas, utilizando la plataforma que ofrece las conferencias
y simposiums, los foros nacionales e internacionales, al mismo tiempo que se refuerza la edicin de folletos
sobre el tema, manuales universitarios y toda clase de publicaciones.
8. Resultados del sistema
Tienen que ver con los desempeos de los actores en la dinmica del mismo y por lo tanto, la escogencia de
cada uno y en especial de la gerencia que realiza los cambios. Entre los resultados de mayor trascendencia
los autores sealan 4 que afectan a importantes principios o doctrinas:
1) La superacin del rechazo legal a la dominacin de las organizaciones de los trabajadores por parte del
empleador.
2) El cuestionamiento de la consagracin de la representatividad exclusiva
3) La demostracin prctica de la inutilidad de la distincin legal entre trabajadores y supervisores
4) La introduccin de cambios que hacen irrelevantes la distincin en la negociacin colectiva de temas
obligantes, permisivos y legales.
9. Importancia del lugar de trabajo
El diseo del sistema no sindicalizado ofrece una mayor flexibilidad en el manejo de los recursos
humano, con menos costos y superiores beneficios salariales. El modelo se basa en dos proposiciones
bsicas referente al subsistema del lugar de trabajo contemplando tres funciones interrelacionadas:
1) El diseo y modificacin de la reglas y de la organizacin del trabajo en trmino de una mayor
flexibilidad para el manejo y ubicacin de los recursos humanos.
2) La administracin del conflicto y el cumplimiento del proceso de vida con frmulas de mayor confianza
mutua
3) La supervisin de empleados individuales y de grupos de trabajo con nfasis en la motivacin y el
autodesarrollo
C. Diseo del Modelo
D. Mirando el futuro a travs de posibles escenarios
De acuerdo con Kochan, Katz y Mckersie, en el futuro se continuara caracterizndose no solo con la
dinmica interaccin entre los sistemas con sindicatos y sin sindicatos sino tambin por una creciente
variedad de arreglos para el gobierno de las relaciones de empleo. Existen 4 escenarios principales con
miras al futuro:
1) Continuacin de las corrientes actuales
2) Un conjunto de reformas laborales
3) La difusin de las innovaciones que han contribuido a cambiar las relaciones entre los trabajadores y
gerencia
4) El cambio de la tendencia, marcando la recuperacin del sindicalismo y el sistema de negociacin.

E. Algunas Observaciones sobre el modelo

Estn de acuerdo en primer lugar, en que el estado actual de la negociacin colectiva requiere de un anlisis
histrico ms profundo, aun cuando siempre habr diferencias por los cambios fundamentales.
Los autores no rechazan los comentarios de George Hildebrand, quien considera que han sobrevalorado la
Teora Y en el declinar de los sindicatos.