Entrenamiento y Desarrollo Personal

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
INTRODUCCIN
El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el
desarrollo, progreso y xito de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms
valioso de una organizacin Por lo cual es muy importante promover la adaptacin de los
recin contratados a la cultura de la organizacin y la capacitacin necesaria para realizar
su trabajo de acuerdo con los objetivos de la organizacin.
Ante esto, cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han
abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de
capacitacin entrenamiento y desarrollo que promuevan el crecimiento personal e
incrementen los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las
tareas laborales.
La capacitacin a pasado de ser considerada un tema rgido y de rutina que imparta las
aptitudes tcnicas necesarias para realizar un trabajo, a ser considerada un proceso
planeado, sistemtico y organizado a corto plazo, que comprende un conjunto de acciones
educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos,
habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeo
compatibles con las exigencias del puesto que desempea, y en consecuencia lograr su
desarrollo personal, as como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.

Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientacin y la
capacitacin pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.
Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo

actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de
desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras
independientemente de las actuales.
Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus
miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados de la
empresa sino tambin en el potencial de sus miembros. Para que una empresa sobreviva y
sea considerada competitiva en el mercado actual, implica no solo una capacitacin tcnica
sino lograr que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados a su puesto
de trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto. Muchos
programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y
aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda
organizacin.

DEL PERSONAL
CAPITULO I: LA EDUCACIN
1.1 CONCEPTO DE EDUCACIN
El concepto de Educacin, est ntimamente relacionado con entrenamiento, capacitacin y
desarrollo.
Educacin: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda
su existencia, para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.
El ser humano, sin embargo, recibe esas influencias, las asimila de acuerdo con sus
inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus
propios valores personales.
La educacin puede ser institucionalizada (escuelas, iglesias), y no institucionalizada
(hogar, grupos sociales).
La educacin es la preparacin para la vida y por la vida.
Se puede hablar de educacin social, religiosa, poltica, profesional, etc.
La Educacin profesional tiene por objetivo la preparacin del hombre para la vida
profesional.

1.2 ETAPAS
Comprende tres etapas interdependientes pero perfectamente distintas:
La que prepara al hombre para la profesin: Formacin profesional

La Formacin profesional tiene por objetivo prepara y formar al hombre para el
ejercicio de una profesin en determinado mercado de trabajo, y sus objetivos son
amplios y mediatos.
La que perfecciona al hombre para una carrera: Perfeccionamiento o Desarrollo
profesional
El Desarrollo profesional tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al
hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para
estimular su eficiencia y productividad en el cargo, y sus objetivos persiguen plazos
ms largos.
La que adapta al hombre para una funcin: Entrenamiento
El Entrenamiento tiene por objetivo adaptar al hombre para el ejercicio de
determinada funcin o para la ejecucin de una tarea especfica en determinada
empresa, y sus objetivos son ms restringidos e inmediatos. La nica semejanza
entre los esfuerzos tpicos del entrenamiento y de la formacin escolar est en que
ambos procuran ayudar a los individuos a aprender, pero por lo dems poseen
muchas diferencias, entre otras:
ESCUELA
EMPRESA
Objetivo principal: aprender
Objetivo principal: producir
Orientado al curriculum escolar
Orientado al negocio
Aprendizaje para educacin pura
Aprendizaje para elevar el desempeo
Muy estructurado
Poco estructurado

CAPITULO II: ENTRENAMIENTO O CAPACITACIN

Tienen el mismo significado. Pero entrenamiento (capacitacin) no es lo mismo que
desarrollo de personal.
El entrenamiento o la capacitacin entregan los elementos necesarios para que el
trabajador pueda desempear su cargo en la mejor forma y en el tiempo ms corto posible.
Es decir cuando un trabajador es Reclutado y posteriormente Seleccionado, llega a la
empresa y es orientado (incorporado a la organizacin), pero an falta algo para que pueda
empezar a trabajar: Debe ser Capacitado (entrenado).
Con la capacitacin ser ms probable que el trabajador realice las funciones que el cargo
requiere.
Pero adems La Capacitacin es una herramienta poderosa de Motivacin y por tanto har
que el trabajador sea ms productivo para la empresa.
2.1 DEFINICIN
Es el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemtico y organizado
por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos y habilidades tcnicas para un
propsito definido.
El entrenamiento se refiere solo a la instruccin de operaciones tcnicas y mecnicas
El entrenamiento se orienta a los trabajadores
Los cursos de entrenamiento se proyectan a corto plazo y buscan un propsito definido y
especifico.
En Administracin, entrenamiento se refiere a la transmisin de conocimientos
especficos relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la
tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades. En un sentido ms amplio el
entrenamiento es un esfuerzo dirigido en equipo para conseguir los objetivos econmicos
de la empresa. Cualquier tarea, simple o compleja, incluye necesariamente estos tres
aspectos.

2.2 OBJETIVOS
Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas peculiares de la
organizacin
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal en sus cargos
actuales o futuros
Cambiar la actitud de las personas para crear un clima ms satisfactorio entre
empleados, aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia
2.3 CLASES DE ENTRENAMIENTO
Los PROPSITOS del entrenamiento comprenden cuatro tipos de cambio:
Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de

capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al
trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su
organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin
de nuevos conocimientos.
Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera
directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de
la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas.
Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes,
ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del
entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas.

Desarrollo del nivel conceptual: la capacitacin puede estar conducida a elevar el

nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para
facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el
nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos
globales y amplios
Estos cuatro tipos de contenido de capacitacin pueden utilizarse separada o
conjuntamente.
Quin Debe Entrenar?

Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa experta y
especializada en determinada actividad que trasmite sus conocimientos, utilizan materiales
como audiovisuales, maquinas, materiales.
Quienes Deben Ser Entrenados?

Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices
Donde Entrenarse?
Puesto de trabajo o fuera de el mismo
Cuando Entrenarse?
Segn la disponibilidad de cada empleado, antes de su jornada de trabajo o despus
Como Entrenar?
Adiestrar es una poltica ahora los jefes y supervisores deben identificar cuanto se necesita
de una actividad de adiestramiento.
Ellos deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa.

2.4 BENEFICIOS
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS
Como beneficia la capacitacin a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE TRASCIENDEN FAVORABLEMENTE EN LA
ORGANIZACIN:
Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS, Y

ADOPCIN DE POLTICAS:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Alienta la cohesin de grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
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2.5 CICLO DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es el acto intencional de proporcionas los medios para posibilitar el
aprendizaje. El entrenamiento debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia
lo positivo y benfico y complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas para que
los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor
rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran a si mismos y a
su empresa.
Hace nfasis al periodo que se emplea para el entrenamiento o capacitacin del personal
con el fin de analizar las caractersticas del grupo u objeto de capacitacin, los
capacitadores y los temas propuestos.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes
son:
ENTRADA (o sea inputs): es donde se encuentra los individuos en entrenamiento,
los recursos empresariales, habilidades.
PROCESAMIENTO U OPERACION: este habla de cmo se va a realizar el
entrenamiento sea los pasos y los temas que se van a llevar a cabo.
SALIDA(o sea los outputs): esto indica lo que se pudo lograr con el entrenamiento
o la capacitacin sea lo aprendido en el proceso.
RETROALIMENTACION(o sea el feedback): es donde se evalan los resultados
de dicha operacin es como decir el dictamen final de la operacin
En trminos amplios el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas a

saber:
1.
Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico)
2.
Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.
3.
Implementacin y ejecucin.
4.
Evaluacin de resultados
11

2.6 PROCESO DE LA CAPACITACIN

Para comenzar lo primero que debemos saber es:
Cules son las necesidades de capacitacin: lo que se denomina Evaluacin de las
necesidades.
Debemos tener presente que Capacitar significa un Costo monetario para la
empresa, por tanto es necesario que tengamos muy claro el TEMA o materia o tarea,
que se debe capacitar.
Estas necesidades las detectamos siempre Comparando Las Exigencias del Cargo
con las Habilidades del Trabajador.
Las Exigencias del Cargo se obtienen de la Descripcin de Cargos.
Las habilidades del Trabajador se obtienen de la observacin de su trabajo, de los
resultados de su trabajo, de las pruebas realizadas al trabajador, etc.
Cuando las exigencias del cargo son superiores a las habilidades del trabajador:
Diremos que existe la necesidad de capacitacin
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PRIMER PASO: Detectar Necesidades De Capacitacin

Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos
innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses
del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu

rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en
cuenta las metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la
planeacin en recursos humanos.
Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que
va a incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se

debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y
esta informacin es obtenida a travs de una encuesta.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin

son:
Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible

descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un
nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una
atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay
evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con
relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de
problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.
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Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin

proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento

apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a
solicitar entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y

gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento,
por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos
sectores.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos

acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales,
planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que

ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o

parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el

momento ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones
que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la
organizacin, susceptibles de correcciones.
Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a

aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos
especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y
econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
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Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los

cules son:
Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de

capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de

capacitacin no atendidas. Por lo general, estn relacionadas con la produccin o
con el personal y sirve como diagnstico de capacitacin. Se clasifican en:
a)
Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado nmero de accidentes.
15

b)
Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Nmero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.
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SEGUNDO PASO: Diseo De Programacin De La Capacitacin

Consiste en la eleccin y disposicin de los medios de capacitacin para sanar las
necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos:
a) Planeacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige una

planeacin que incluye lo siguiente:
Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin,
como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o
herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado,
considerando:
Nmero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de
trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la
ocasin ms propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
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b) Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en:
Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como
que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al
tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo
tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo
realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de
su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas:
El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la
capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o
supervisor.
La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en
intervalos planeados.
Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia
en varios puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada
movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de
instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta
tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias,
entre otros.
Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una
relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la
retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato.
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Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no

requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y
recursos. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y
repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la

simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a
aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia,
repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas
areas, los bancos y los hoteles.
Actuacin o socio drama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear

diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de
mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear
vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que

se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin
especfica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y
desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de
capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la
repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos

basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos
programas de computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de
dispersin geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes
19

a un programa de capacitacin. Los materiales programados proporcionan

elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de

la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a
un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en la
participacin, retroalimentacin y repeticin.
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TERCER PASO: Ejecucin Del Programa De Entrenamiento

La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas
situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los
conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las
personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especialistas en determinada
actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los
aprendices.
Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la enseanza

organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporacin al
comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.
La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente de los siguientes

factores:
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la

organizacin. La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento
debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el
nivel de los empleados disponibles.
La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza

debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del
entrenamiento.
La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe

hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su
mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por
parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe
ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto
plazo y no como un gasto superficial.
La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender

del inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante
21

el criterio de seleccin de los instructores, los cules debern reunir ciertas

cualidades personales, tales como facilidad para las relaciones humanas, motivacin
por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del
conocimiento de la especialidad.
La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los

resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con
una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido
del programa y de los objetivos del entrenamiento.
22

CUARTO PASO: Evaluacin De Los Resultados Del Entrenamiento.
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la
evaluacin de su eficiencia
Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin
de las metas de la empresa.
La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de

un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso
sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin.
Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres
diferentes tipos de evaluacin:
a) Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas

implicadas en la ejecucin de un programa o de una intervencin.
b) Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los resultados de largo
alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
c) Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un
proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.
23

CAPITULO III: DESARROLLO DE PERSONAL

Cuando el individuo se siente tranquilo consigo mismo, es muy probable que tambin lo
est con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio
emocional, para poder rendir de forma ms exitosa y productiva. Al sentirse incentivado, su
esfuerzo se ver "justificado".
Hay personas que, en su ambiente laboral, cuentan insistentemente los minutos que faltan
para culminar su jornada. Se sienten hastiados, desmotivados y sin ganas de trabajar, sin
embargo, cmo se puede mejorar esta actitud? El crecimiento o desarrollo personal
impulsa la creatividad, liderazgo y organizacin de los individuos. Las empresas deben
impartir las herramientas y tcnicas necesarias para potenciar el adiestramiento y la
responsabilidad de sus trabajadores.
3.1 QU ES EL DESARROLLO DEL PERSONAL?

Segn Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una
experiencia de interaccin individual y grupal, a travs de la cual los sujetos que participan
en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y
directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el
individuo conozca ms, no slo de s mismo, sino tambin de sus compaeros de grupo con
el objeto de crecer y ser ms humano.
La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser ms completo e
ntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podr disfrutar de un
mayor bienestar personal y laboral; podr mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad,
autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.
En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas estn llevando a cabo la
"consultora psicolgica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del
trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus
potencialidades y destrezas, se valore a s mismo, reconozca sus habilidades y se conecte
con su "yo" interno.
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El trabajador generalmente necesita nuevos desafos que lo estimulen y mantengan

satisfecho con su trabajo. Y es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de
los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.
El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la
empresa quiere desarrollar.
El desarrollo se refiere a los conceptos educacionales, filosficos y tericos, se orienta al
personal ejecutivo e involucra una educacin ms amplia con propsitos ms genricos a
largo plazo.
3.2 OBJETIVO
Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre, formndolo en sus

habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, para su crecimiento profesional en la
empresa. Lo prepara para asumir tareas ms complejas o numerosas.
Entrenamiento y desarrollo difieren en cuatro aspectos:

lo que es aprendido
como es aprendido
como ocurre el aprendizaje
cuando ocurre el aprendizaje
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3.3 RELACIN ENTRE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO PERSONAL
Significa la preparacin de la persona
se refiere a la educacin que recibe una
para el cargo.
persona para el crecimiento profesional
Sus objetivos se sitan a corto plazo
a fin de estimular la efectividad en el
son limitados e inmediatos, buscando
cargo.
dar al individuo los elementos
Tiene objetivos a largo plazo
esenciales para el ejercicio de un cargo
generalmente busca desarrollar
y preparndolo de manera adecuada.
actitudes relacionadas con una
es la educacin profesional que adapta
determinada filosofa que la empresa
al hombre para un cargo o funcin
quiere desarrollar.
dentro de una organizacin, e implica la
Est orientado fundamentalmente a
transmisin de conocimientos, y sea
ejecutivos
informacin de la empresa, de sus
es "una experiencia de interaccin
productos, servicios, su organizacin, su
individual y grupal, a travs de la cual
poltica, etc.
los sujetos que participan en ella

desarrollan y optimizan habilidades y
destrezas para la comunicacin abierta
y directa, las relaciones interpersonales
y la toma de decisiones". Esto permite
que el individuo conozca ms, no slo
de s mismo, sino tambin de sus
compaeros de grupo con el objeto de
crecer y ser ms humano.
26

3.4 BENEFICIOS DEL DESARROLLO
27

Conclusiones
La rentabilidad se logra desde el buen desempeo de la gente que trabaja en una compaa.
El futuro depender de cmo las organizaciones se preocupen por el desempeo de su
gente.
El buen desempeo ser sinnimo de productos y servicios de mejor calidad, alta
productividad e innovaciones permanentes, que permitan competir rentablemente.
Muchos autores hablan de una nueva era, la era de la informacin.
Hoy el cambio es permanente, por lo que se hace necesario un diagnstico continuo. Gran
parte de las dificultades permanentes que se viven en una organizacin, proviene de la
adaptacin del trabajador a un ideal de trabajo, ambiente laboral y la realidad que le
demanda mayores exigencias.
El trabajador demandar como respuesta de la empresa su posibilidad de empleabilidad.
La empleabilidad podr alcanzarse cuanto mayor sea la preparacin del mismo en el
desarrollo de su potencial, orientado al mejoramiento de las aptitudes adquiridas.
La empresa requiere de colaboradores entrenados. Los nuevos factores de una ventaja
competitiva son la informacin y los conocimientos. En estos dos factores tomados como
pilar no ser posible la creatividad, la innovacin y la respuesta al cliente segn su
demanda. Quienes dan respuesta a esto son los trabajadores, cuando se encuentran
capacitados y motivados para hacerlo.
El potencial de la gente que trabaja en una organizacin, es la capacidad de las personas
para asumir puestos de mayor complejidad o nivel, para mantener su puesto actual ante la
evolucin previsible de la funcin en el futuro, segn los cambios tecnolgicos y la
influencia de las estrategias diseadas para la bsqueda del xito del negocio.
As el desarrollo a largo plazo de los Recursos Humanos, o la capacitacin para un puesto
especfico va adquiriendo una creciente importancia. Ambos conceptos desarrollo y
capacitacin, ayudan al enriquecimiento de la capacidad de innovacin y creatividad del
trabajador.
28

BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto, ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS,
Segunda Edicin, Ed. McGraw-Hill, Colombia, 1994
DESSLER, Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL, Sexta Edicin, Ed.
Prentice-Hall Hispanoamericana S.A., Mxico, 1994
WEBGRAFIA
CAPACITACIN Y DESARROLLO.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo.htm
FORMACIN, CAPACITACIN, DESARROLLO DE RR.HH. Y SU IMPORTANCIA
EN LAS ORGANIZACIONES.
http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php
CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/desacapaci.htm
29

Entrenamiento y Desarrollo Personal

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Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo

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La que prepara al hombre para la profesin: Formacin profesional

Objetivo principal: aprender

Objetivo principal: producir

Orientado al curriculum escolar

Aprendizaje para educacin pura

Aprendizaje para elevar el desempeo

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CAPITULO II: ENTRENAMIENTO O CAPACITACIN

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

Desarrollo del nivel conceptual: la capacitacin puede estar conducida a elevar el

Quin Debe Entrenar?

Quienes Deben Ser Entrenados?

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BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS, Y

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

2.5 CICLO DEL ENTRENAMIENTO

En trminos amplios el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas a

Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico)

Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

2.6 PROCESO DE LA CAPACITACIN

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PRIMER PASO: Detectar Necesidades De Capacitacin

Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu

Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin

Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin

Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y

Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos

Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que

Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o

Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el

Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a

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Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los

Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.

Reduccin del nmero de empleados.

Cambio de mtodos y procesos de trabajo.

Sustituciones o movimiento de personal.

Faltas, licencias y vacaciones del personal.

Modernizacin de maquinarias y equipos.

Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de

Calidad inadecuada de la produccin.

Averas frecuentes en equipos e instalaciones.

Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.

Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.

Exceso de errores y desperdicios.

Elevado nmero de accidentes.

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Relaciones deficientes entre el personal.