UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

AGUSTIN
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
MAESTRIA EN GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO Y
RGIMEN DE REMUNERACIONES

CURSO:
SEMINARIO DE DISEO DE INVESTIGACION
PROYECTO:
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTORES QUE INCIDEN
EN EL DESEMPEO LABORAL EN EL CENTRO DE SALUD GENERALISIMO
SAN MARTIN DEL DISTRITO DE MARIANO MELGAR

ALUMNA:
CALISAYA MESTAS, HILDA LUZ
DOCENTE:
DR. MARIO AURELIO CAOYLA ZELA

AREQUIPA 2014

INDICE GENERAL

CAPITULO I

I.

PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1. Planteamiento del problema

1.2. Formulacin del problema

1.2.1. Pregunta general

1.2.2. Preguntas especificas

1.3. Justificacin

1.4. Limitaciones

10

1.5. Viabilidad

10

1.6. Antecedentes

10

a) Satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor de

calidad 2006.
10
b) La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del
instituto de oftalmologa Per. 2001.
11

c) RODRIGUEZ, Andrs (2008): En su tesis de investigacin titulada: "Clima

organizacional y satisfaccin laboral como predictores del desempeo:
Evaluacin en una empresa pblica.

13

d) VITERI, Jhoana (20 1 - 176): En su tesis de investigacin titulada: "Influencia

de la motivacin en el desempeo laboral en la Empresa Dapalaulo S.A.
13

1.7. Objetivos
1.7.1
1.7.2

1.8. Hiptesis

14
Objetivo General
Objetivos especficos

14
14

14
2

1.9. Operacionalizacin de variables

15

1.9.1. Variables independientes

1.9.2. Variable dependiente:

15
18

CAPITULO II
II.

MARCO TERICO

19
19

2.1. Marco contextual

19

2.1.1. Resea histrica del distrito de Mariano Melgar

19

2.1.2. Micro red Generalsimo San Martn

20

a) Datos Generales de la Micra Red Generalsimo San Martn

20

b) Visin

21

c) Misin

21

d) Objetivo general

21

e) Objetivos especficos

21

f) Funciones generales

21

2.2. Marco conceptual

22

2.2.1. Organizacin

22

2.2.2. Clima

22

2.2.3. Clima organizacional

22

2.2.4. La Cultura Organizacional

23

2.2.5. El Desempeo Laboral

23

2.2.6. Estructura Autoritaria

23

2.2.7. Estructura Paternalista

23

2.2.8. Estructura Consultiva

24

2.2.9. Estructura Participativa

24

2.2.10. Conflicto

24

2.2.11. Liderazgo

24

2.2.12. Recompensa

25

2.2.13. T ama de decisiones

25

2.2.14. Identidad institucional

25
3

2.3. Teoras

26

2.3 1. Teora clsica

26

2.3.2. Teora moderna de la organizacin

27

2.3.3. Teora de la motivacin - higiene

28

2.3.4. Teora de las necesidades de McClelland

29

2.3.5. Teora del establecimiento de metas

30

2.3.6. Teora de las expectativas

31

2.3.7. Teora EGR (Existencia. relacin y crecimiento)

31

2.3.8. Teora del comportamiento organizacional

32

2.3.9. Teora "X y 'Y" de! comportamiento organizacional

33

2.3 10. Teora Z

33

2.3.11. Teora de las relaciones humanas

34

2.3.12 Motivacin humana

34

2.3.13. Teora de la jerarqua de las necesidades

35

2.3.14 Teora de estilo de liderazgo

35

2.3.15.Teora y tcnica de desarrollo organizacional de la Organizacin

Panamericana de la Salud

36

CAPITULO III 37
III.

DISEO METODOLGICO

38

3.1. Tipo de Investigacin

38

3.2. Diseo de la investigacin

38

3.3. Poblacin Y Muestra

38

3.3.1. Poblacin

38

3.3.2. Muestra

38

3.4. Mtodo de Investigacin

38

3.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

39

3.5.1. Tcnicas

39

3.5.2. Instrumentos

39

3.6. Recursos y Presupuesto

40
4

3.6.1. Recursos

40

3.6.2. Presupuesto

40

3.6.3. Cronograma

41

CAPITULO I

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTORES QUE

INCIDEN EN EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DEL
MICRORED GENERALISIMO SAN MARTIN DEL DISTRITO DE MARIANO
MELGAR - AREQUIPA 2012

I.

PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1.Planteamiento del problema

Toda Organizacin es creada para un objeto, es diseada artificialmente para que

cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de
personas, actividades y roles que interactan entre s al respecto Chiavenato, I.
(1994), afirma que una organizacin solo existe cuando dos ms personas se
ajuntan para cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden
lograrse mediante Iniciativa individual".

Se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes slo puede concretarse
si las personas que interactan en las organizaciones, establecen un contrato
psicolgico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma,
actuando de manera armnica con las normas, valores, estilos de comunicacin,
comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y smbolos de la
organizacin.

Estas a su vez tienen una finalidad y objetivos de supervivencia, porque pasan

por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento: ya que tienen una
personalidad, una necesidad, un carcter y se les consideran como micro
sociedades que tienen sus procesos de socializacin, sus normas y su propia
historia; lo cual est relacionado con la cultura de la organizacin, que se refiere

a la forma como la cultura vive en la organizacin; tambin demuestra que la

cultura funciona como un sistema o proceso.

Es por eso, que la cultura no slo incluye valores, actitudes y comportamiento,

sino tambin, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la
visin, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como un sistema
dinmico.
Por su parte Phegan (1998) considera que: en toda organizacin, el trabajo debe
implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones debe ser
el reflejo de una vida agradable.
Razn por la que se define a la Cultura Organizacional como la manera en que
las organizaciones hacen las cosas, establecen prioridades y dan importancia a
las diferentes tareas institucionales.

La Cultura Organizacional condiciona el comportamiento de las personas dentro

de las organizaciones es ella quien determina el Recurso "enraizamiento, arraigo
y permanencia" (Guedez, 1998) del Humano. Generando en l "eficacia,
diferenciacin. Innovacin y adaptacin" (Valle 1995), es debido a esto que no
puede estar separado del clima organizacional que segn Hall. R. (1999) es "un
conjunto de propiedades Siempre del ambiente laboral, percibidas directamente
o indirectamente por los empleados que se supone es la fuerza que influye en la
conducta del empleado.
Por lo cual un clima organizacional positivo estimula una visin del mundo y la
cooperacin mutua. Es el ambiente psicolgico que promueve la valoracin del
otro, el respeto y apoyo mutuo, la compensacin recproca, la ayuda
desinteresada, la comunicacin positiva los acuerdos, el trabajo en equipo, el
aprendizaje conjunto, el sentimiento de pertenencia, que a cada trabajador le
interese su ambiente de trabajo.
En la actualidad toda institucin posee su propia cultura, tradiciones, normas,
lenguaje, estilo de liderazgo, smbolos, que generan climas de trabajos propios
7

de ellas; por este motivo difcilmente las instituciones reflejarn culturas

idnticas.

1.2.Formulacin del problema

En funcin del planteamiento expuesto la presente investigacin pretende dar

respuestas a las siguientes interrogantes:
1.2.1. Pregunta general:

1. De qu modo la cultura y el Clima organizacional influyen en el desempeo

laboral en el personal que labora en la micro red generalsimo San Martn en
el ao 2014?

1.2.2. Preguntas especificas

1. Qu elementos de la cultura organizacional inciden en el desempeo laboral

Del personal que trabaja en el micro red Generalsimo San Martn?

2. Cmo es el clima organizacional del micro red Generalsimo San Martin?

3. Es importante el anlisis de la Cultura y Clima Organizacional para el

personal que labora en el micro red generalsimo San Martn?

4. Qu relacin se establece entre los elementos de la cultura organizacional y

las dimensiones del clima organizacional con el desempeo laboral?

1.3.Justificacin

En la actualidad se debe considerar que el crecimiento y el desarrollo de las

instituciones y/o organizaciones demandan compatibilizar los intereses propios
con los de sus recursos humanos, lo que resulta vital para cualquier organizacin
atender como punto de partida, las necesidades y expectativas de su personal, ya
que solo conociendo ello obtendr un crecimiento completo.
A nivel mundial las instituciones que progresan y siguen creciendo son las que
apuestan por el recurso humano con el que cuentan, ya que saben que ello es la
base principal de todo trabajo y el verdadero crecimiento organizacional.
En el Per la mayora de organizaciones, instituciones y/o empresas no se supera
debido a la escaza importancia que le brinda al recurso humano con el que
cuenta, por eso es necesario conocer la verdadera importancia de trabajar el
clima organizacional.
En Arequipa las instituciones pblicas generalmente le dedican corto tiempo a lo
que es el fortalecimiento del clima organizacional, por ende le brindan poco
inters a las relaciones interpersonales prefiriendo el buen desempeo laboral
desconociendo la cercana relacin que existe entre ambos.
La presente investigacin sobre "la cultura y el clima organizacional y su
incidencia en el desempeo laboral" aportara nuevos enfoques y nuevos
conceptos, esta se convierte tambin en antecedente de nuevas investigaciones.
Los resultados que se obtendrn de la presente investigacin nos permitirn
conocer la realidad de la Micro Red Generalsimo San Martn en lo que se
refiere a la incidencia de la cultura y clima organizacional en el desempeo
laboral del personal; y partir de ah plantear alternativas de solucin para
mejorar la situacin actual.
Y por ltimo la razn de esta investigacin es por el inters de la investigadora
en conocer no slo cules son las caractersticas inmediatas que limitan el buen
desempeo laboral, sino sobre todo aquellas causas no evidentes, pero que
subyacen en todo proceso de torna de decisiones.
9

1.4..Limitaciones

El personal se concentra ms en realizar su trabajo de forma mecnica y muestra

poco inters en la relacin que existe entre compaeros lo cual dificulta percibir
la relacin existente en el equipo.
La principal limitacin que existe en este caso es el tiempo que se le dedic a la
investigacin sobre este tema y el material bibliogrfico disponible, adems de
los recursos econmicos para que pueda realizarse esta investigacin que son
insuficientes para que pueda llevarse a cabo de manera ptima.
1.5..Viabilidad

Es viable realizar esta investigacin porque se cuenta con los recursos humanos
e recursos institucionales: se cuenta con la autorizacin y apoyo de la jefa de la
Micro Red Generalsimo San Martn del distrito de Mariano Melgar - Arequipa
para la realizacin del estudio, adems nos dio a conocer el inters que tiene por
conocer el diagnostico del clima organizacional de la institucin que preside.
Es importante resaltar el gran inters de la investigadora por conocer ms sobre
la importancia de este tema, por lo cual posee todas las energas y deseos
necesarios para poder desarrollarlo eficientemente y poder aportar datos
relevantes que contribuyan a estudios posteriores.

1.6.Antecedentes

a) Satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor

de calidad. 2006
Esta evidencia elaborada por Romero, de la Universidad Veracruzana, tuvo
como objetivo mostrar la relacin que existe entre la calidad y la satisfaccin
laboral; a pesar de que si bien el clima organizacional y la satisfaccin no son lo
10

mismo, miden variables similares, este estudio evidencia su relacin con la

calidad, por lo que se puede inferir que el clima puede tener influencia directa o
indirecta en la calidad de la prestacin de los servicios.
La investigacin se realiz en la ciudad de Campeche, en los centros de salud, en
el ao 2006 con el objetivo de conocer la satisfaccin laboral del personal
mdico y paramdico, para mejorar la calidad de los servicios.
Dentro de la metodologa, se aplic un cuestionario a 100 trabajadores que
inclua preguntas enfocadas a la satisfaccin, actividades que desempean,
remuneracin relaciones personales, carga y presin laboral, capacitacin y
desempeo.
Como resultado se obtuvo que el 64 por ciento de los entrevistados se sentan
satisfechos en su trabajo el 60 por ciento mostraba insatisfaccin debido al poco
reconocimiento de sus superiores: ms de la mitad aseguraban no recibir un
sueldo justo. Por lo que, en general, el investigado concluye que el personal, en
su mayora, se siente satisfecho con respecto su trabajo; sin embargo. es un
resultado que contrasta con la insatisfaccin por parte del reconocimiento de sus
superiores.

b) La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia

del instituto de oftalmologa Per. 2001.

El estudio se realizo en Per por Alvares en el ao 2001, en el Instituto Nacional

de Oftalmologa (INO). El cual es un hospital de tercer nivel de atencin mdica.
el objetivo principal fue resaltar la importancia de la cultura y el clima de la
organizacin, plantendose que existe una relacin con la eficacia del personal.
El estudio se realiz a travs de la identificacin de los factores culturales y su
relacin con la eficacia del personal, adems de la relacin de esos elementos
con el desarrollo de la cultura organizacional lo que se refleja en un clima
organizacional motivante, retador y participativo.

11

La investigacin se realizo a travs del levantamiento de encuestas a los

diferentes pblicos del hospital (internos y externos). Las variables que se
utilizaron fueron las de motivacin, comunicacin y liderazgo. En total se
aplicaron 137 cuestionarios y los datos se analizaron con el paquete estadstico
SPSS. Posteriormente, se realiz un sondeo en 20 trabajadores sobre los hechos
que le producan malestar, dentro del Instituto Nacional de Oftalmologa, que no
fuera de tipo econmico.
Los resultados a los que se lleg es que el 67.6 por ciento consideraban que la
poltica administrativa es poco resaltante y tuvo mayor frecuencia en el sexo
femenino, teniendo como causa principal la falta de comunicacin oportuna y la
mala orientacin de los recursos humanos, por lo que se califico al clima
organizacional como inapropiado,.
En cuanto el clima organizacional ms especficamente, se identifico que 64 de
los 137 encuestados (46.7%) consideraban con mayor importancia la seguridad
que puedan sentir en su trabajo es decir estabilidad laboral y esto depende del
tipo de contrato que tengan y la categora de su puesto, ya sean mdicos
enfermeros tcnicos en enfermera, administrativos, etc.; encontrando que los
tcnicos en enfermera eran los que ms inestables se sentan laboralmente,
adems de que el sexo tiene gran influencia en esa percepcin.
Por otro lado, 35 (25.5%) empleados afirmaron tener poca colaboracin entre
departamentos y 58 de los mismos (42.3%) aseguran que la falta de colaboracin
entre ellos es por poco compaerismo que existe.
En el apartado de motivacin, los empleados afirmaron que aparte de una
remuneracin econmica, lo que los une al INO es atender al paciente, el querer
aprender ms y que el INO da la oportunidad de ser tiles para el trabajo.
Sin embargo, son los del departamento de que se sienten menos motivados.,
llegando a la conclusin de que son ellos los que en general, se sienten menos
satisfechos laboralmente de todo el hospital. El 34% de los empleados afirman
que no sienten que exista posibilidad de que sus ideas sean puestas en prctica.
Se lleg a la conclusin de que la cultura organizacional, que tienen en el INO,
orienta los procesos administrativos v determina el clima organizacional.

Este estudio permite dar una idea de que es necesario tomar en cuenta otras
variables externas a la organizacin, como podran ser el sexo y la edad, adems
del tipo de contrato y funcin que desempean en la organizacin, variables que
12

se integraron al presente estudio, ya que segn lvarez podra existir una

relacin entre los diferentes contextos de empleado, los internos y externos.

c) RODRIGUEZ Andrs (2008): En su tesis de investigacin titulada. "Clima

organizacional y satisfaccin laboral como predictores del desempeo:
Evaluacin en una empresa pblica chilena", se concluy:

En resumen, la relacin encontrada entre clima satisfaccin y desempeo, en la

empresa es que tanto el clima organizacional como: la satisfaccin laboral son
predictores significativos del desempeo organizacional. Sin embargo el clima
predice y se relaciona de forma positiva y significativa con aspectos
normativos (comportamiento funcionario), y condiciones personales del
desempeo mientras que la satisfaccin con el rendimiento y la productividad.
Vemos que el clima organizacional determina el nivel de satisfaccin laboral del
colaborador y si este es considerable sus desempeo ser optimo contribuyendo
a su vez al aumento de la productividad.

d) VITERI, Jhoana(2011 -176): En su tesis de investigacin titulada

Influencia de la motivacin en el desempeo laboral en la Empresa
Depalauto S.A. se concluye:
En base el anlisis de los factores externos e internos de la empresa y la
Evaluacin de Clima Laboral se ha determinado que el personal se encuentra
desmotivado, ya que la falta de comunicacin de los mandos superiores es
evidente, al igual que la falta de colaboracin entre compaeros, la inequidad
con el salario que reciben, la poca capacitacin y el reconocimiento por parte del
empleador, lo cual ha influenciado de manera negativa en su desempeo y
generando varios problemas en cuanto el servicio al cliente como por ejemplo: la
entrega de productos fuera del tiempo estipulado.
Es importante una adecuada gestin del recurso humano a travs la
comunicacin eficaz, equidad en cuanto al salario percibido, desarrollo de
programas de capacitaciones y colaboracin entre las diferentes reas para
mantener bienes relaciones entre las mismas.

13

1.7.OBJETIVOS
1.7.1. OBJETIVO GENERAL:
Conocer la forma en que la cultura y el clima organizacional influyen en el
desempeo laboral del personal que labora en la micro red generalsimo San
Martin en el ao 2014.
1.7.2. OBJETIVOS ESPECFICOS:
Identificar los elementos de la cultura organizacional que inciden en el
desempeo laboral del personal que trabaja en la micro red Generalsimo
San Martin.
Describir el clima laboral de la micro red Generalsimo San Martin.
Analizar la importancia del estudio de la Cultura y Clima Organizacional
para el personal que labora en la micro red Generalsimo San Martin.
Determinar la relacin que existe entre los elementos de la cultura
organizacional y las dimensiones del clima organizacional con el desempeo
laboral.
1.8.HIPTESIS
El clima organizacional si influye significativamente en el desempeo
laboral del personal que trabaja en la Micro Red Generalsimo San Martin.
Si el clima organizacional positivo si mejora el desempeo laboral del
personal que trabaja en la Micro Red Generalsimo San Martin.

14

1.9. Operacionalizacin de variables

1.9.1. Variables independientes:
Variables

Sub-variables

Indicadores

Medidores

Cultura
organizacional

Ambiente fsico

Iluminacin y
temperatura

Buena
Regular
Mala

Equipos

Modernos
Antiguos
No cuenta

Instalaciones

Adecuadas
Inadecuadas

Estructura
social

Tamao de la
organizacin

Grande
Mediano
Pequeo

Tipo de estructura
de la organizacin
Tipo de cultura de
la organizacin

Formal
Informal
Cultura de redes
Cultura mercenaria
Cultura fragmentada
Cultura comunal

Estilo de
liderazgo
institucional

Autoritario
Paternalista
Consultivo
Participativo

Valores
institucionales

Conoce
Desconoce
Conoce solo algunos

Control de
cumplimiento de
reglas

Autocontrol
Control del jefe
No aplica

Sistema de
incentivos

Reconocimiento econmico
Reconocimiento educativo
Reconocimiento social
No aplica

15

Reconocimiento socio econmico

Reconocimiento socio econmico

Clima
organizacional

Trabajo en
equipo

Tipo de conflicto

Actitud ante el
conflicto
Resolucin de
conflictos

Reciprocidad
laboral

Liderazgo
institucional

Direccin en la
ejecucin del
trabajo

Motivacin

Reconocimiento
de la aportacin
Adecuacin a las
condiciones de
trabajo

Compromiso

Cuidado del
patrimonio
institucional
Retribucin

Equidad

Participacin

Compatibilizacin
de intereses

Intercambio d
informacin

Reconocimiento econmico
educativo
Funcional
Disfuncional
No aplica
Positivo
Negativo
Se mantiene al margen
El jefe
El que inicio el conflicto
Compaeros de trabajo
No se resuelve
De arriba - abajo
de abajo - arriba
Mutuo
Ninguno
El jefe
Segn sea el trabajo
Cualquiera
Siempre
A veces
Nunca
De inmediato
Con el tiempo
No se adecua
Todos lo hacemos
Solo algunos lo hacemos
Nadie lo hace
Se da por parte del jefe
Se da por parte de todos
No se da
De acuerdo a la poltica
Por afinidad
Por logros obtenidos
Tenemos los mismos intereses
Respetamos la diferencia de
intereses
Diferencia de intereses
No tenemos inters en comn
Del jefe con los subordinados
Entre pares
16

Involucramiento
con el cambio
Relaciones
sociales

Comunicacin

Toma de
decisiones
Sentido de
pertenencia al
grupo
Relacin
interpersonal
Identificacin
con valores
institucionales

Se identifica con
los valores de la
institucin
Comparte sus
valores con los de
la institucin

Entre todos
No se da
Todos
Algunos
nadie
Asertiva
Pasiva
Agresiva
Centralizado
Descentralizado
Se siente parte del grupo
Se siente importante dentro del
grupo
Es igual si est o no en el grupo
Siempre analiza lo que hace
A veces analiza lo que hace
Nunca analiza lo que hace
Siempre
A veces
Nunca
Todos
Algunos
Ninguno

17

1.9.2. Variable dependiente:

Variable

Sub-variable

Indicadores

Medidores

Desempeo
laboral

Calidad laboral

Eficiencia

Siempre
A veces
Nunca
Siempre
A veces
Nunca
Logro de objetivos institucionales
Crecimiento de la organizacin
No se realiza
Logra sus objetivos
Crecimiento personal
No se realiza
Alto
Medio
Bajo
Por iniciativa
Por obligacin
No se capacita

Eficacia

Satisfaccin
laboral

Realizacin
profesional
Realizacin
personal

Productividad
laboral

Nivel de
desempeo
Recibe
capacitacin

18

CAPITULO II

II.

MARCO TEORICO
2.1. Marco contextual
2.1.1. Resea histrica del distrito de Mariano Melgar
La historia del distrito de Mariano Melgar es relativamente nueva se remonta
a los inicios el Siglo XX All por el ao de 1929 de un grupo de 25 familias
conformados en su mayora por constructores solicitaron al gobierno la
adjudicacin de los terrenos de los que hoy es la Avenida Jess al ser
denegada la respectiva solicitud estos pobladores empezaron a ubicarse en
las inmediaciones de la torrentera que corra junto a los limites del distrito de
Miraflores.
Como es de suponerse la dureza del rido sector tuvo que ser superada, lenta
pero sistemticamente por esta incipiente poblacin quienes poco a poco
fueron aprovechando la gran existencia de materiales de construccin
prximo a sus nuevas ubicaciones, all existan zonas de gran cantidad de
piedra, cascajo y arena.
Surgieron prontamente los nuevos asentamientos humanos tales como
Generalsimo San Martin, Santa Rosa, San Lorenzo y Las chilcas junto a
estos nuevos pueblos se quedaron grabados los nombres de sus forjadores,
entre ellos tenemos a Manuel Herrera, Facundo Mendoza, Vctor Huancalla,
Manuel Alarcn, Mximo Salinas, entre otros.
Aos ms tarde se incrementara de forma significativa la poblacin del
sector se generaran problemas para el abastecimiento de los servicios
pblicos tal como ocurri en el caso de agua potable ya que solo se tena
para servicio de la probacin dos piletas pblicas que se encontraban
ubicadas en lo que hoy es la Avenida Lima y la Avenida Simn Bolvar.
Para superar las deficiencias administrativas y ante la iniciativa de gente del
sector se promovi la formacin del Distrito de Mariano Melgar el mismo
que fue creado mediante Ley N 15594 del 27 de Agosto de 1965 rubricada
por el entonces Presidente de la Repblica el Arequipeo Arq. Fernando
Belaunde Terry.
El rea asignada para el naciente distrito fue aproximadamente 285
hectreas, dentro de las cuales se encuentra una cambiante y muy agreste
topografa que va desde zonas planas y arenosas hasta grandes pendientes y

19

cascadas rocosas. Una vez iniciada la vida poltica del naciente distrito se
construy el respectivo consejo distrital.
La ley Orgnica de Municipalidades Ley N 23853 establece la nueva
estructura organizativa de Municipalidad Distrital de Mariano Melgar
asumiendo competencia en los rubros de Abastecimientos, Comercializacin
Seguridad Colectiva y Trnsito adems de ejecutar planes de desarrollo de
acuerdo a su presupuesto.
2.1.2.

Micro red Generalsimo San Martn

a) Datos Generales de la Micro Red Generalsimo San Martin

NOMBRE

Red Arequipa Este Micro -red Generalsimo San Martn

UBICACIN GEOGRAFICA

El Centro de Salud Generalsimo San Martn est ubicado al Sur este de la

Regin Arequipa con altitud de 2500 m. s. n. m. inclinado ligeramente hacia
el mar. La extensin es de 720 000 Km2.
Para poder funcionar toda organizacin necesita de recursos financieros
tcnicos econmicos y humanos. Estos ltimos son el elemento comn en
tocas ellas ya que todas estn integradas por personas.
Las personas que integran la organizacin, formar un grupo de trabajo
guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta su
actitud y su responsabilidad y cuya actuacin reflejara la situacin social de
la empresa adems llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso
ms preciado e imprescindible para el logro del xito empresarial.

LIMITES
Los lmites del distrito son los siguientes:

Por el Norte Calle Santo Domingo

Por el Sur. Torrentera de Paucarpata
Por el Este Pueblo Joven Jerusaln
Por el oeste Calle Huscar

20

b) VISIN
El Centro Salud CLAS Glmo. San Martn brinda atencin a usuarios de
distintas condiciones socioeconmicas priorizando a grupos de riesgo
procurando un nivel de satisfaccin con calidad equidad, calidez y eficiencia
guiadas por un principio de salud para todos.
c) MISIN

El Centro de Salud CLAS Glmo. San Martin brinda un servicio de calidad

con la calidez y eficiencia adecuada que otorga a los usuarios una seguridad
y confianza plena con el trato adecuado. Se distingue por la participacin
permanente de la poblacin, en las acciones de prevencin, promocin y
tratamiento con bajos costos y alto rendimiento sustentado en la eficiencia y
eficacia de sus servicios; da cobertura de salud, es ampla, masiva y de
acciones motivadoras de continuo mejoramiento a la poblacin.

d) OBJETIVO GENERAL

Brindar atencin de calidad y ofrecer un trato con calidez a la comunidad

que recibe las prestaciones de salud en este establecimiento de salud.

e) OBJETIVOS ESPECFICOS

Brinda atencin y tratamiento social por Ciclos de vida a las personas,

familias y comunidades, aplicando fichas socioeconmicas.
Realizar actividades de bienestar personal, en el mbito de la Micro Red
de salud
Participar en el estudio y solucin de problemas medico-social de los
usuarios que acuden al establecimiento.
Realizar actividades preventivo-promocionales que sean en beneficio de
la poblacin para una mejor calidad de vida.

f) FUNCIONES GENERALES

Programa Apoyo a la reforma del Sector Salud Programa de Desarrollo

del Sector Salud Seguro Materno Infantil.

Programa de Fortalecimiento de Servicios de Salud.

Programa de Apoyo a la Reforma del Sector Salud.

21

Programa de Reforma de Salud - Primera Fase Seguro Materno Infantil y

Descentralizacin de los Servicios de Salud.

2.2. MARCO CONCEPTUAL

2.2.1. Organizacin
Una organizacin es una unidad social coordinada conscientemente,
compuesta por dos o ms personas que funciona como una base
relativamente continua para lograr una meta comn o un conjunto de metas.
(Escuelas, empresas de servicio, produccin, hospitales, etc.). Est
constituida por tres elementos fundamentales: personas - objetivos
procedimientos.
Para poder funcionar toda organizacin necesita de recursos financieros,
econmicos y humanos. Estos ltimos son el elemento comn en todas ellas,
ya que todas estn integradas por personas.
Las personas que integran la organizacin, forman un grupo de trabajo
guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento su conducta, su
actitud y su responsabilidad y cuya actuacin reflejara la situacin social de
empresa. Adems llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso
ms preciado e imprescindible para el logro del xito empresarial.

2.2.2. Clima
El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de
individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin,
resistencia participacin o como lo dice Studs Tirkel salubridad
(Rodrguez A. 1999: Rodrguez. D. 1998, Schneider 1975)

2.2.3. Clima organizacional

La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones, creencias valores
u normas que comparten sus miembros adems crea el ambiente humano en
que los empleados realizan su trabajo de esta forma, una cultura puede
existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una
divisin, filial planta o departamento.

22

2.2.4. La Cultura Organizacional

Se refiere a un sistema de significados compartidos una percepcin comn,
mantenida entre los miembros de una organizacin que la distingue de otras.
Es el conjunto de suposiciones, creencias valores, normas, formas de pensar,
sentir, de actuar que comparten los miembros de la misma.
2.2.5. El Desempeo Laboral
Se puede definir, segn Bohrquez, como el nivel de ejecucin alcanzado
por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un
tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007)
Milkovich y Boudreau, mencionan el desempeo laboral como algo ligado a
las caractersticas de cada persona entre las cuales se pueden mencionar las
cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo que interactan
entre s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general siendo
el desempeo laboral el resultado de la interaccin entre todas estas variables
(Citado en Queipo y Useche 2002).

2.2.6. Estructura Autoritaria

Se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados el

clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y los
empleados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los
jefes, decir que son ellos los que de forma exclusiva determinan cules son
las metas de la organizacin y la forma de alcanzarlas. Adems, el ambiente
en cual se desarrolla el trabajo es represivo cerrado y desfavorable, solo
ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con frecuencia existe una
organizacin informal contraria a los intereses de la organizacin formal.

2.2.7. Estructura Paternalista

Se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus empleados, se
utilizan castigos y las recompensas como fuentes de motivacin para los
empleados y los supervisores manejan muchos mecanismos de control. En
ste tipo de clima, la direccin juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente
estable y estructurado. La mayor parte de las decisiones son tomadas
directamente por los directivos, quienes tienen una relacin con sus
empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegindolos pero no
findose totalmente de su conducta. Slo en contadas ocasiones se desarrolla
23

una organizacin informal que no siempre se opone a los fines de la

organizacin. Aqu tambin, el clima tiende a ser cerrado y desfavorable.

2.2.8. Estructura Consultiva

Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus empleados
existe una interaccin fluida entre ambas panes; se delegan las funciones y se
da principalmente una comunicacin de tipo descendente. La estrategia se
determina por equipo directivo no obstante segn el nivel que ocupan en la
organizacin, los trabajadores toman decisiones especficas dentro de su
mbito de actuacin.

2.2.9. Estructura Participativa

Existe una plena confianza en los empleados por parte de la direccin, la
toma de decisiones persigue la interaccin de todos los niveles la
comunicacin dentro de la organizacin se realiza en todos los sentidos. El
punto de motivacin es la participacin se trabaja en funcin de objetivos
por rendimiento las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se
basan en amistad y las responsabilidades son compartidas. El
funcionamiento de ste sistema es el trabajo en equipo como medio para
alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la base para efectuar la
evaluacin del trabajo que han llevado l cabo los empleados. Coinciden la
organizacin formal y la informal.

2.2.10. Conflicto
Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte la ha afectado
en forma negativa, o est por afectarla en forma negativa en algo que 1a
primera parte estima "El conflicto para que exista, debe ser percibido por las
partes como tal, que un conflicto exista o no, es un asunto de percepcin"

2.2.11. Liderazgo
Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes en el
comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido
pues va a depender de muchas condiciones que existen en el medio Social
tales como valores, normas y procedimientos adems es coyuntural.

24

Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a

trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin. Conjunto de
intenciones y expectativas de las personas en su medie organizacional. Es un
conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se
manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen
presentes.

2.2.12. Recompensa

Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta

dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin pero
siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien
su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunere a los
trabajadores.

2.2.13. Toma de decisiones

Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se toman
en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este
proceso. Centralizacin de la toma de decisiones.
Analiza de qu manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones
entre los niveles Jerrquicos.

2.2.14. Identidad institucional

Son un conjunto de rasgos colectivos que identifican a una Institucin de

otra Permanentemente estas colectividad se replantea el qu somos? qu
queremos? y a dnde vamos? en ltima instancia es sentido de
pertenencia Los rasgos distintivos de estas identidades tienen que ver con la
forma corno nos vemos colectivamente con nuestros propsitos, cultura,
tradicin, condicin social, ideas etc.; lo cual nos permite unos identificando
con unos y otros a fin de articulamos como un gran grupo organizacional.

25

2.3.TEORAS
Se consideran las siguientes:

2.3.1. Teora clsica

Fayol resalta en su teora clsica de la administracin el nfasis en la
estructura la cual parte de un todo organizacional con el fin de garantiza la
eficiencia en todas las partes involucradas, sean rganos o personas.
En esta teora se toma en cuenta a todos los elementos que componen la
organizacin y afirma que sta debe cumplir seis funciones tcnicas:
produccin de bienes o servicios de la empresa comerciales compra venta e
intercambio; financieras, bsqueda y gerencia de capitales de seguridad
proteccin de los bienes y de las personas contables inventarios, registros
balances, costos y estadsticas administrativas, integracin de todas las
funciones de la direccin.

Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de la

administracin.

Divisin del trabajo: especializacin de las tareas y de personas para

aumentar la eficiencia
Autoridad y responsabilidad: derecho de dar rdenes y el pode esperar
obediencia; la responsabilidad dada por la autoridad, implica el rendir
cuentas. Debe existir equilibrio entre ambas.
Disciplina: obediencia, dedicacin, energa, comportamiento y respeto de
las normas establecidas.
Unidad de mando: recibir rdenes de slo un superior.
Unidad de direccin: asignacin de un jefe y un plan para cada grupo de
actividades que tengan el mismo objetivo.
Subordinacin de los intereses individuales a los generales: por encima
de los intereses de los empleados estn los intereses de la empresa.
Remuneracin del personal: debe haber satisfaccin justa y garantizada
retribucin, para los empleados y para la organizacin.
Centralizacin: concentracin de la autoridad en los altos mandos de la
organizacin
26

Cadena escalar: lnea de autoridad que va desde el nivel ms alto al ms

bajo.
Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, refirindose a cosas
y personas.
Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.
Estabilidad del personal: disminuir la rotacin la cual posee un impacto
negativo sobre la eficiencia organizacional.
Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su xito.
Espritu de equipo: armona y unin entre las personas con el fin de
constituir fortalezas para la organizacin.
Si bien, es importante mencionar que el estudio del clima organizacional se
fundamenta prcticamente en su totalidad, en las. teoras de las relaciones
humanas como se ver en los siguientes apartados no se puede dejar de lado
la teora clsica de Fayol ya que a pesar de ser una teora en la que se vela al
ser humano como un ente econmico se puede observar dentro de alguno de
sus principios el trato equitativo y digno hacia los empleados igualmente las
teoras humanistas tienen de trasfondo un beneficio econmico.

2.3.2. Teora moderna de la organizacin

Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las
organizaciones denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo sus
orgenes en las ciencias biolgicas y se modifico para satisfacer las
necesidades de la teora organizacional.
La aproximacin a los sistemas considera que una organizacin existe en una
relacin interdependiente con su medio.
La teora moderna afirma que un sistema organizacional se compone de
cinco partes:
Los individuos traen sus propias personalidades. Habilidades y actitudes a la
organizacin lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar
en el sistema.
Organizacin informal Esta formada por los patrones interrelacionados de
los trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema.
Grupos pequeos los individuos no trabajan de forma aislada sino que son
miembros de grupos pequeos y esto les sirve corno medio para facilitar su
adaptacin dentro del sistema
27

Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los
distintos puestos de una organizacin definen la conducta de los individuos
dentro del sistema.
Marco fsico: Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de
tecnologa que caracteriza a la organizacin
Muchinsky (1994) plantea que la teora moderna de la organizacin ofrece
un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica y neoclsica.
La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual
analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo.
El propsito de una organizacin es alcanzar la estabilidad, crecer y
adaptarse como hace cualquier organismo vivo para sobrevivir.

2.3.3. Teora de la motivacin-higiene:

Las personas estn influenciadas por dos factores: La satisfaccin que es
principalmente el resultado de los factores de motivacin (Logros,
reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad).
Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individu pero tienen
poco efecto sobre la insatisfaccin y la insatisfaccin es principalmente
resultado de los factores de nl918ne (Sueldos polticas de la empresa
relaciones con los compaeros de trabajo ambiente de trabajo status), estos
factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin pero su presencia
tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo, coincidiendo con
HERZBERG Frederick.
"Se baso en el principio que la relacin que existe entre un individuo y su
trabajo es fundamental para determinar su xito o fracaso, investigando la
pregunta: (Qu quieren las personas de su trabajo? Obtuvo respuestas y
recopile informacin los factores que afectan los sentimientos los
trabajadores hacia sus empleos, los cuales son los siguientes factores
motivadores que comprende el trabajo en s mismo el reconocimiento la
responsabilidad y los ascensos todos ellos relacionados con sentimientos
positivos de los empleados hacia su trabajo es decir los motivadores son
factores intrnsecos vinculados directamente con la satisfaccin laboral y
pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona, factores de higiene
que comprende las polticas de administracin de la organizacin la
supervisin tcnica el sueldo o salario las prestaciones, las condiciones de
trabajo y las relaciones interpersonales Todos ellos relacionados con
sentimientos negativos de las personas haca su trabajo y con el ambiente en
el cual ste se realiza estos factores son extrnsecos, es decir externos al
28

trabajo y actan come recompensa a causa o el alto desempeo si la

organizacin lo reconoce" (1987 . 109).
Dicha teora si bien es cierto explica cules son los principales factores tanto
externos como internos que Influyen el xito o fracaso del trabajador con su
empleo as como en la satisfaccin que sienta hacia el mismo puede darse el
caso que cuando las cosas marchan bien en su trabajo las personas se
atribuyen el xito a ellas mismas, por el contrario, si fracasan culpan al
ambiente externo de dicho fracaso.

2.3.4. Teora de las necesidades de McClelland:

Todos los individuos poseen necesidad de logro (se refiere al esfuerzo por
sobresalir el logro en relacin con un grupo de estndares la lucha por el
xito), necesidad de poder (se refiere a la necesidad de conseguir que las
dems personas se comporten en una manera que no lo haran es decir se
refiere al deseo de tener impacto de influir y controlar a los dems) y
necesidad de afiliacin (se refiere deseo de relacionarse con las dems
personas es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas
con los dems integrantes de la organizacin), coincidiendo con
McCLELLAND.
David: "Estableci tres grupos de motivaciones en el individuo: motivacin
del logro (lo que lleva a imponerse metas elevadas para alcanzar. Tienen una
gran necesidad de ejecucin pero muy poca de afiliarse con otras personas.
Tenemos las siguientes caractersticas: Deseo de excelencia, trabajo bien
realizado responsabilidades) necesidad de feedback), motivacin de poder
(necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el
reconocimiento por parte de ellas. Tenemos las siguientes caractersticas:
Obtencin de prestigio y status, predominancia de sus ideas, mentalidad
poltica y le gusta que lo consideren importante) y motivacin de afiliacin
(necesidad de formar parte de un grupo. Tenemos las Siguientes
caractersticas: Les gusta la popularidad tener contacto con los dems, se
sienten bien trabajando en equipo les gusta ayudar a las dems personas)
(1989).
Debemos tener en cuenta que la tercera necesidad que es la de afiliacin, no
ha recibido mucha atencin por parte de los investigadores de esta teora,
pero que a la larga genera un grato ambiente de trabajo, que influye y estn
claramente vinculadas con las otras necesidades. Por ejemplo El hecho de
mantener buenas relaciones con los dems miembros de la organizacin,
hace que un gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinadas, se
gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudar a

29

conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las

personales.

2.3.5. Teora del establecimiento de metas:

Una meta es cualquier cosa que un individu se esfuerce por alcanzar. En
igualdad de las dems condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea
atractivo de las recompensas disponibilidad de recursos) y un trabajador con
metas claras tendr un mejor desempeo que otro que no las tenga o cuyas
metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de
la motivacin deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o
demasiada dificultad no operan como motivadoras) deben ser especficas
(sealar clara y precisamente qu es que se desea lograr); las metas
especificas y difciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la
motivacin) orientan la conducta en un determinado sentido (direccin) y
estimulan la presencia a lo largo del tiempo hasta que se logra la meta
coincidiendo con LOCKE Edwin.
"Esta teora sostiene que las metas especificas y las metas difciles son las
que llevan a un alto desempeo, adems sostiene que las intenciones de
trabajar dirigido hacia una meta constituyen una fuente muy importante de
motivacin en el trabajo, puesto que tambin acta como un estmulo
interno. Las metas fciles, son probablemente, ms aceptables; pero aun
siendo esto verdad cuando un empleado acepta una meta que percibe como
difcil, ejercer niveles de esfuerzo ms altos que logre conseguirla. Cuando
los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas se
obtiene en la mayora de los casos un mayor desempeo, la ventaja que
posee ello es que al hacerla acepte la meta como un objetivo sobre el que
debe trabajar, adems es ms probable que acepte una meta difcil, pues se
sentira ms comprometido por el hecho que l ha participado en su
elaboracin. En lo que respecta a la retroalimentacin, se debe diferenciar
que no todas ellas son iguales de eficientes, la que proporciona una mayor
ayuda es la autogenerada, que es aquella en la que el mismo trabajador es
capaz de monitorear su propio progreso. Pero tambin es bueno tener en
cuenta la retroalimentacin de una persona que est observando nuestro
desempee, desde afuera porque vera la situacin con mas objetividad"
(1968).
Debemos tener en cuenta que no basta con metas especficas y desafiantes, y
con la posibilidad de retroalimentacin. La influencia de esas metas sobre el
desempeo esta moderado por otros factores el compromiso con la meta
(grado de aceptacin, ya sea porque el individuo participo en su fijacin o
porque quien la asigno es percibida como creble y digna de confianza) la
eficacia personal (vale decir la percepcin que tenga el individuo sobre su
30

propia capacidad para alcanzar la meta) el tipo de tareas (las metas grupales
generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo
solamente sino la actuacin de otros que no controla) y la cultura nacional
(el tipo de valores y motivacionales estimulados por la cultura de la
sociedad).

2.3.6. Teora de las expectativas:

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, est en

dependencia de la posibilidad de lograr este ltimo y que una vez alcanzado
sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la
pena coincidiendo con ROOM, Vctor.
"Propone que la fortaleza de una tendencia a conducirse de una determinada
manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto ser seguro
por un resultado especfico y de lo atrayente que- ese resultado sea para la
persona. Es decir lo que propone es que un trabajador se encontrar
motivado para ejercer en elevado nivel de esfuerzo, cuando considere que
esto har que se realice una buena calificacin de su desempeo una buena
calificacin como es lgico lo llevar a conseguir recompensas por parte de
la organizacin y de esta forma satisfacer sus propias necesidades
individuales"(1999-13).
Debemos considerar tambin que la definicin de estndares, metas y
objetivos deben responder a estimaciones de probabilidad de logro reales se
trata de definir exigencias que representen autnticos desafos es decir
objetivos alcanzables aunque con un esfuerzo adicional y las recompensas
por logro deben estar muy alineadas con las verdaderas expectativas de la
gente. Ello requiere conocimiento de las personas su cultura e intereses y un
sistema de recompensas con multiplicidad de estmulos.
2.3.7. Teora EGR (Existencia, relacin y crecimiento):
Tenemos las siguientes existencia (agrupa las necesidades mas bsicas
consideradas por Maslow como fisiolgicas y de seguridad) relacin (estas
necesidades requieren para su satisfaccin de la interaccin con otras
personas comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la
clasificacin de estima efectuada por Maslow, crecimiento (representado por
el de crecimiento interno de las personas incluyen l componente interno de
la clasificacin de estima y la de autorrealizacin) coincidiendo con
ALDERFER Clayton.
"En concordancia con MASLOW, Abraham en el sentido de qu los
individuos poseen una Jerarqua de necesidades no obstante Alderfer
31

sostiene que no son 5 sino 3 grupos de necesidades fundamentales de las

personas necesidades bsicas (son las necesidades se satisfacen con el
aumento agua aire prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas)
necesidades de relacin (se satisfacen al establecer y mantener relaciones
interpersonales con los compaeros de trabajo con los Jefes, subordinados,
amigos y la familia y necesidades de crecimiento (son aquellas que se
expresan a travs de las tentativas de la persona, a fin de hallar
oportunidades de desarrollo cuando se hace aportes creativos o productivos
al trabajo)." (1972 - 85).

Podemos agregar que adems del proceso progresivo de satisfaccin que

opera en esta jerarqua de necesidades opera uno de frustracin - regresin el
cual nos indica que si un individuo se frustra constantemente en sus intentos
por satisfacer las necesidades de crecimiento, surgir nuevamente en estos la
necesidad de satisfacerlas de nuevo en vez de intentar satisfacer necesidades
de crecimiento.
2.3.8. Teora del comportamiento organizacional
Los humanos han transcurrido en una lucha por la bsqueda de la igualdad,
sin embargo las caractersticas tan especficas y nicas de los individuos se
han perdido en su gran diversidad. lo que ha llevado a un confuso
entendimiento y comprensin, del comportamiento humano.
La teora del comportamiento humano trata de integrar una serie de
conceptos y variables que ayudan al estudio de corno los individuos actan e
interactan en sus diferentes contextos. Dentro de las caractersticas del
comportamiento se desprende una serie de variables como la personalidad
autoestima inteligencia carcter emocin motivacin. Familia, aprendizaje y
cultura entre otros.
En este marco el psiclogo Douglas Mc Gregor, afirma con indiscutibles
argumentos que de la teora del comportamiento humano se desprenden la
mayora de las acciones administrativas.
El comportamiento organizacional, es uno de los principales enfoques para
estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones con el propsito de aplicar
tal conocimiento de aplicar al mejoramiento de la eficacia de la misma.
Por ello es importante tratar de entender el comportamiento del personal con
el fin de hacerlo ms eficiente y mejorar el servicio que se proporciona al
usuario.

32

2.3.9. Teora "X" y "Y" del comportamiento organizacional

Del comportamiento organizacional se desprenden una diversidad de teoras

para ayudar a explicarlo; una de ellas es la teora "X en la cual se asume
que las personas evitaran trabajar ya que les disgusta hacerlo esto debido a
las pocas ambiciones y responsabilidad que poseen.
Se les concibe come indiferentes a las necesidades de la organizacin y
renuentes al cambio ni las retribuciones por su trabajo los anima a
interesarse por realizar sus actividades dentro de la organizacin, es entonces
que los directivos tienen que recurrir a ciertas formas de coercin, control y
amenazas para lograr que los subordinados lleven a cabo sus labores.
Por otra parte la teora "Y se apoya en el supuesto de que la gente no es
perezosa y nico que los directivos tienen que hacer es potencializar sus
capacidades con el fin de que trabajen de forma natural divertida y relajada.
Considero que la teora Y ofrece mayor aportacin al estudio, ya que el
hecho de estudiar el clima organizacional con el fin de poder proponer
alternativas de solucin, a travs de la identificacin de reas de mejora tanto
en los diferentes departamentos como en las personas permitir potencializar
sus capacidades.
2.3.10. Teora Z
Por otro lado William Ouchi propone una teora Z en la que la autoestima
de los empleados est ligada a un aumento en la productividad de las
organizaciones.
Esta teora sugiere que los Individuos no desligan su condicin de seres
humanos a la de empleados y que la humanizacin de las condiciones de
trabajo aumenta la productividad de la empresa y. a la vez, la autoestima de
los empleados.
La teora Z" afirma que, para poder entender las necesidades del trabajador
dentro de la organizacin es necesario tomar en cuenta ciertos factores
externos a esta: en este sentido, es importante tomar en cuenta que no es
posible separar la vida personal de los empleados de las cuestiones laborales.
Esta teora est basada en las relaciones humanas, tomando en cuenta
aspectos como relaciones personales estrechas, trabajo en equipo y
confianza, entre otras, trata de mejorar la productividad a travs de una
filosofa humanista en la que la organizacin debe comprometerse con sus
empleados: adems permite darse cuenta que los trabajadores no son solo
mquinas que producen, sino que son seres Integrales que se ven afectados

33

por los diferentes contextos en los que se desenvuelven, llevando estas

experiencias de un lugar a otro.
Este ser de gran importancia para poder analizar la presente investigacin
tomando en cuenta no solo aquello que ocurre dentro de la organizacin sino
tambin lo que sucede fuera de ella y que influye en el clima organizacional.

2.3.11. Teora de las relaciones humanas

La teora de las relaciones humanas trae consigo una nueva visin dentro de
las organizaciones sobre la naturaleza del hombre, ya que concibe al
trabajador no como un ente econmico, sino corno un ser social con
sentimientos deseos percepciones miedos y necesidades que lo motivan a
alcanzar ciertos objetivos donde a travs de los estilos de liderazgo y las
normas del grupo se determina de manera informal, los niveles de
produccin.
Est enfoque humanista no pierde de vista el objetivo principal de las teoras
clsicas. Maximizar la productividad; esto claro sin dejar de lado que los
factores sociales y psicolgicos pueden determinar, en gran parte la
produccin y satisfaccin de los trabajadores.

2.3.12. Motivacin humana

En ese sentido se desprende la teora de la motivacin de Elton Mayo, en la

cual trata de explicar que tanto tos factores econmicos salariales y las
recompensas sociales y simblicas, motivan en los empleados influyendo en
su comportamiento.
El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico; sin
embargo, lewin, en su teora de la motivacin, hace ntasis en que toda
necesidad ya sea fisiolgica, psicolgica o de autorrealizacin, crea un
estado de tensin en la persona que reemplaza el estado de equilibrio esto lo
predispone a llevar a cabo una accin: lo que quiere decir, que las
necesidades motivan el comportamiento humano capaz de satisfacerlas.
De esto se puede decir que la motivacin se refiere al comportamiento
causado por necesidades internas de la persona el cual se orienta a lograr los
objetivos que puedan satisfacer sus necesidades.
Toda necesidad no satisfecha produce una frustracin y origina ciertas
conductas
34

Desorganizacin del comportamiento.

Agresividad
Reacciones emocionales
Alineacin y apata

2.3.13. Teora de la jerarqua de las necesidades

Abraham Maslow formula una hiptesis en la que afirma que los seres
humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco niveles
1. Fisiolgicas: fsicas como el hambre, la sed y el sexo entre otras
2. Seguridad: seguridad v proteccin del dao fsico y emocional
3. Sociales: afecto pertenencia aceptacin y amistad.
4. Estima: respeto a uno mismo, autonoma logro estatus reconocimiento y
atencin
5. Autorrealizacin: crecimiento, logro del potencial individual hace eficaz
la satisfaccin plena con uno mismo.
Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomar mayor
importancia y as consecutivamente. Cada vez que una necesidad est
cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas que se
encuentran satisfechas para enfocarse en la siguiente, dentro de la pirmide.
La motivacin es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del clima
organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se comportan
actan dependiendo de las necesidades que deben satisfacer, por ello los
directivos de las organizaciones tienen que preocuparse por ayudar a
satisfacer dichas necesidades con el fin de no tener personal frustrado que
impida u obstaculice el alcance de los objetivos.
2.3.14. Teora de estilo de liderazgo
Los lderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio del
liderazgo. Esta teora enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo.

Liderazgo autocrtico: imposicin de rdenes a los subordinados y

centralizacin de las decisiones no existe participacin. Se presenta
tensin frustracin y agresividad ausencia de espontaneidad e iniciativa
no se muestra satisfaccin por parte del personal y es necesaria la
presencia del lder para desarrollar la actividad.
Liderazgo liberal: el lder no ejerce ningn tipo de control y delega la
mayor cantidad de actividades posible lo que conlleva a una alta

35

actividad de los subordinados pero con una escasa productividad

favorece el individualismo y el poco respeto al lder.

Liderazgo democrtico. un lder con este estilo orienta al grupo al logro

de los resultados adems de favorecer la participacin de los
empleados. Existe una buena comunicacin entre el lder y el
subordinado el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el lder no est
presente, se desarrolla un claro sentido de responsabilidad compromiso
personal y un excelente clima de satisfaccin que favorece la
integracin grupal
Segn la definicin de liderazgo se puede identificar que este es de
suma importancia para el anlisis de! clima organizacional ya que es a
travs de los lderes y su estrecha relacin con los empleados el que se;
pueda influir en ellos y as fomentar todo aquello que promueva un
buen clima organizacional.
Es por ello que se puede asumir que estas teoras por muy diferentes
que sean pueden llegar a ser complementarias y explicar mejor el
fenmeno de estudio y su comportamiento.
Es imposible pensar que este trabajo se adapte a una teora por lo que
no se tom una sola, debido a la complejidad que representa l estudio
del clima organizacional y si bien las organizaciones del sector publico
en este caso las de la salud se han considerado diferentes lo cual no se
pueden manejar de la misma forma que otras no se puede dejar de lado
que todas las organizaciones sin importar su giro tamao, etc. cuentan
con recursos humanos como base primordial para el ejercicio de sus
labores, por eso mencionan en este trabajo y se retoma de ellas lo ms
importante para poder sustentar la realizacin de una buena
investigacin.

2.3.15. Teora y tcnica de desarrollo organizacional de la Organizacin

Panamericana de la Salud

Una vez analizadas las teoras anteriores es importante mencionar que la

organizaciones Panamericana de la Salud en la bsqueda por la mejora de los
servicios de salud, implementa un programa sub-regional de desarrollo de la
capacidad gerencial de los sistemas de salud donde recupera metodologas y
herramientas a travs de diferentes teoras administrativas que si bien se
aplican de manera muy general a diferentes tipos de organizacin, la OPS
las adapt para conformar un modelo de anlisis y de desarrollo
organizacional que se ajuste especficamente a las unidades de salud.

36

Por lo que propone, basndose en dichas teoras, una propia que sustente la
dinmica organizacional de las instituciones de salud llamndolas Teora
de la Organizacin de los Sistemas de Salud donde existen dos
proyecciones Importantes:

Desarrollo institucional(organizacional)
Gestin y capacidad gerencial

La primera de ellas se relaciona con todo aquella intervencin que impulse

los cambios planeados cara el desarrollo de la institucin.
La gestin y capacidad gerencia toma su importancia, dentro de esta teora
en la funcin y capacidad gerencial para la toma de decisiones as como la
identificacin de necesidades de cambio y la introduccin de estos cambios
a la organizacin.
En funcin de esto se puede disear un modelo de anlisis de la
organizacin que permita diagnosticar problemas en diferentes dimensiones
de la organizacin modelo analtico propuesto por la OPS con base en esta
teora se comprende cuatro areas criticas.

Ambiente
Estructura
Funcionamiento
Clima organizacional

El rea crtica nmero cuatro toma gran importancia en esta investigacin ya

que se pretende evaluar el clima organizacional de un Centro de Salud.
En el anlisis del clima organizacional se considera la dimensin psicosocial
de la organizacin, ya que analiza asuntos relacionados con cuestiones a
Este apartado se desarrolla especfica mente ms adelante psicolgicas y
sociales, a travs de identificacin de los estilos de liderazgo; Interpretacin
de factores y niveles de motivacin y satisfaccin personal: calificacin de
los esquemas de reciprocidad y la intensificacin de los mecanismos de
participacin en los procesos grupales de la organizacin.

37

CAPITULO III
I.

DISEO METODOLOGICO

3.1 TIPO DE INVESTIGACION

La presente investigacin, ha tomado como base el criterio de Hernndez Sampieri, es
de tipo descriptivo correlacional, tambin se establece que es de carcter explicativo por
que posee como finalidad explicar la incidencia del clima organizacional en el
desempeo laboral del personal que labora en la micro red Generalsimo san Martin.
Expone Hurtado (1996) que tipo de investigacin busca la solucin de determinada
circunstancia, la cual es evaluada durante el desarrollo del estudio.
3.2 DISEO DE LA INVESTIGACION
El presente estadio se considera de tipo no experimental de corte transversal
correlacional, por cuanto los fenmenos son observados tal y como se producen en sus
entorno natural sin la manipulacin de variables para posteriormente ser analizados y la
recopilacin de datos se da en un nico momento, para describir las variables y analizar
su incidencia e interrelacin en un solo momento.
3.3 POBLACION Y MUESTRA
3.3.1 POBLACION
Contamos con una poblacin de 65 trabajadores que laboran en el centro de
salud Generalsimo San Martin.
3.3.2 MUESTRA
Nuestra muestra es el 100% de la poblacin tomada, por ser una cantidad no
muy grande.
3.4 MODELOA DE INVESTIGACION
El mtodo de investigacin adoptado en la investigacin corresponde al estudio
cuantitativo deductivo (Velsquez y rey, 1999;Hernandez Pina,1991)
En este sentido, los datos recogidos se procesan estadsticamente, es decir, los
resultados son objetivos, se expresan en cifras y grficos detallados para una
mejor comprensin e interpretacin de los mismos.

38

3.5 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

3.5.1 TECNICAS
Las tcnicas son dispositivos o herramientas referidas a una accin que incluye
experiencia previa sobre el problema y sus componentes, y forman parte de los
mtodos.
a) LA ENTREVISTA
Es una tcnica que recaba informacin mediante preguntas directas a las
personas que son de la muestra, para su realizacin se requiere planear con
anticipacin la serie de preguntas que se harn en una entrevista.

b) ENCUESTA
Es una tcnica que se realiza para recabar informacin atreves de
cuestionarios. Esta muy conocida, sobre todo para realizar investigaciones en
ciencias sociales, ya que permite recabar la informacin que necesites para la
investigacin.
L informacin obtenida nos puede proporcionar los elementos para llevar
adelante un anlisis cuantitativo de los datos, con el fin de identificar y
conocer la magnitud real de los problemas que es investiga.
c) LA OBSERVACION
La observacin se realiza por medio de los sentidos; es la expresin de la
capacidad del sujeto investigador de ver las cosas; verlas u observarlas con
mtodo, con una preparacin adecuada.
Solo de esta manera, el observador centra su atencin en el aspecto que le
intensa, articulando sus sentidos a los instrumentos que le ayuden a a afinar
sus percepciones de acuerdo a la temtica de la investigacin.

3.5.2 INSTRUMENTOS

a) CUESTIONARIOS
Son un conjunto de preguntas abiertas, cerradas, con alternativas mltiples,
claras y precisas, que se aplica a la muestra para obtener datos que guan ala
a investigacin.

39

3.6 RECURSOS Y PRESUPUESTO

3.6.1 RECURSOS:
HUMANOS:
-

Personal que labora en el centro de salud generalsimo San Martin

Ejecutora del proyecto de investigacin

MATERIALES:
- Material didctico
- Material de escritorio
- Material logstico
- Material bibliogrfico
ECONOMICOS:
-

La investigacin realizada es financiada por la investigadora en el 100% para

la realizacin de las actividades durante la ejecucin del proyecto de
investigacin.

3.6.2 PRESUPUESTO:

RUBRO

DESARROLLO
DE
PROYECTO

IMPREVISTOS

TOTAL DE
GASTOS

DESCRIPCION DE GASTOS

Gastos de movilidad de la investigacin

s/ 100.00

Revisin bibliogrfica

s/ 100.00

Impresin (borradores, avances, correcciones)

s/ 50.00

Desarrollo y aplicacin del cuestionario

s/ 30.00

Material logstico(papel bon, carpetas)

s/ 50.00

tiles de escritorio

s/ 20.00
SUB TOTAL

s/ 350.00

10%

s/ 35.00

TOTAL DE GASTOS

s/ 385.00

40

3.7 CRONOGRAMA
JUNIO

CRONOGRAMA
DE
ACTIVIDADES

1.Denominacion
del tema

2.Recolecion de
datos y
bibliografa
3.plantemiento

X X

4.justificacion

X
X

6.obetivos

7. hiptesis y
variables

8.operalizacion
de variables

9.deseo
metodolgico

12.procesamiento
de datos
13.presentacion
de resultados

AGOSTO

2 3 4 1 2 3 4

SETIEMBRE

OCTUBRE

1 2 3 4

5.preguntas de
investigacin

10.ejecucion y
aplicacin de
instrumentos
11.resultados de
las encuestas

JULIO

14.elaboracion de
informe final

41