PROYECTO DE INVESTIGACIN

I.

DATOS INFORMATIVOS

1.1. Referencias institucional:

IESP

: Arstides Merino Merino

DRE

: Cajamarca

Distrito

: Celendn

Provincia

: Celendn

Regin

: Cajamarca

1.2. Responsables
ngel Fernando Aliaga Araujo
Mximo Arnulfo Bazn Vsquez
Clementina Silva Castaeda
Esperanza Victoria Tambo Rabanal

1.3. Duracin

:
Inicio: junio del 2014.
Trmino: diciembre del 2014.

II.

CONTENIDO DEL PROYECTO

2.1. Ttulo

EL COACHING Y EL DESEMPEO PEDAGGICO EN EL IESPP

AMM DE CELENDN

2.2. Planteamiento de la investigacin

2.2.1. Implicancias sociales

Los beneficiarios directos de estudio sern los docentes del IESPP AMM con
quienes se aplicar el coaching para mejorar sus desempeos en el aula. Tambin
sern beneficiados los estudiantes de formacin magisterial ya que con estos
desempeos logrados los estudiantes demostrarn competencias logradas.

Y por

ltimo, la Institucin y los docentes que integramos el grupo, ya que con ello
cumplimos con uno de los requisitos del proceso de acreditacin de los institutos de
formacin docente no universitaria.

2.2.2. Formulacin del problema

La educacin peruana en todos sus estamentos est pasando por momentos de

acomodacin, lo cual hace que los desempeos de los maestros estn pasando por un
sinfn de acciones que no buscan el beneficio o no recae en nuestros estudiantes; ms
bien van perjudicando la formacin integral de nuestros alumnos.

El trnsito de enfoques que se van desarrollando en la formacin magisterial

tambin ha pasado por cambios substanciales; de un enfoque tradicional de los aos
70 a un enfoque constructivista de los aos 90 a un enfoque por competencias, en es
este en el que debemos hacer hincapi para lograr desempeos en la formacin inicial
de los futuros maestros del Per. Esto lo podemos comprobar con el informe enviado
a los IESP de la evaluacin censal a los futuros maestros que cursaban el VIII ciclo;
en el que el resultado general solo un 05% ha podido alcanzar y demostrar haber
aprobado la evaluacin censal.
Ante esta realidad, el MINEDU1 propone una formacin inicial basada en el
logro de competencias y la evaluacin autntica, con las siguientes caractersticas

MINEDU. Acrnimo que hace referencia a Ministerio de Educacin.

sealadas en los DCBN de la carrera de formacin magisterial (Ministerio de

Educacin, 2010, pgs. 8-9)
-

Incorpora el concepto de desarrollo humano como articulador universal, considerando a la

persona como centro del proceso, esto le permite ampliar sus opciones y oportunidades.

Propicia, desde un enfoque interdisciplinar y con visin holstica, la gestin del

conocimiento as como el desarrollo del pensamiento crtico y creativo.

Orienta el desarrollo de la formacin ciudadana en el marco del respeto a los derechos

humanos y la tolerancia ante las diferencias, favoreciendo la convivencia democrtica y la
construccin de la paz con justicia social.

Es un currculo abierto.

Exige el logro de competencias profesionales atendiendo a las dimensiones personal,

profesional pedaggica y sociocomunitario con aspectos fundamentales en la formacin
integral; prepara a los estudiantes en funcin a las reas de desempeo que plantea la
carrera pblica magisterial, gestin pedaggica, gestin institucional e investigacin.

Promueve la investigacin con la finalidad de producir innovacin pedaggica que

contribuya a alcanzar niveles de prosperidad constante en los diferentes aspectos de su
contexto.
()

Bajo estas caractersticas, es que nos hemos formulado el siguiente problema de

investigacin:

Cul es la influencia del coaching en el desempeo pedaggico de los docentes

del IESPP AMM de Celendn.

2.2.3. Objetivos de la investigacin

2.2.3.1. General
Determinar la influencia de la aplicacin del coaching en el desarrollo del
desempeo docente de los profesores del IESPP AMM de Celendn.

2.2.3.2. Especficos
a)

Proponer y experimentar un programa de aplicacin del coaching en el

desarrollo del desempeo de los profesores del IESPP AMM de Celendn.

b)

Establecer las caractersticas que tiene el coaching en el desarrollo del

desempeo docente de los profesores del IESPP AMM de Celendn.

c)

Identificar las ventajas y desventajas que tiene el coaching en el desarrollo del

desempeo docente de los profesores del IESPP AMM de Celendn.

d)

Establecer el nivel de desempeo docente de los profesores del IESPP AMM

de Celendn al aplicar el coaching.

e)

Analizar, comparar e interpretar los resultados obtenidos del desempeo

docente de los docentes del IESPP AMM de Celendn.

2.2.4. Justificacin del estudio

La investigacin se justifica en la medida que mucho de los docentes del IESPP

AMM tienen dificultades para demostrar sus desempeos, dificultando un correcto
desarrollo en sus estudiantes.

Este estudio ayudar mediante la aplicacin del

coaching en el grupo de docentes y se ver reflejado en los estudiantes de formacin

inicial.

2.2.5. Limitaciones de la investigacin

Para nuestro estudio hemos credo conveniente tener en cuenta las siguientes
limitaciones:
a)

El tiempo de aplicacin del estudio ser de un periodo de seis meses, el cual se

ha determinado como fecha de inicio al mes de junio y culminarlo en el mes de
noviembre.

b)

La unidad de anlisis seleccionada son la plana docente del IESPP AMM,

conformado por 40 docentes de las diferentes especialidades, como son de:
Inicial, Primaria, Lengua y Literatura, Historia y Geografa, Biologa y
Qumica, Educacin Fsica, Computacin e Informtica, Arte e Ingls.

c)

Los resultados del estudio no tienen un carcter de generalizacin, siendo vlida

solo para el grupo donde se realiza la investigacin; pero esto no significa que

no se pueda aplicar en contextos semejantes u otros donde quiera mejorar o

elevar el desempeo docente.
d)

La limitacin terica es otro de los aspectos resaltantes, porque la poca

bibliografa especializada y los antecedentes de otros estudios en la localidad o
regin hace difcil el acceso a la informacin. Adems a nivel del instrumento a
emplear hemos credo conveniente utilizar el proceso de juicio de expertos.

2.2.6. Hiptesis
Si aplicamos el coaching con los docentes del IESPP AMM de Celendn
entonces influir positivamente en el logro de desempeos docentes.

2.2.7. Variables indicadores

Variable independiente: El coaching
Definicin
operacional

Definicin conceptual

Dimensin

Indicadores
-

Es motivador e interesante

Permite realizar investigacin y/o profundizacin

Favorece el trabajo en equipo

que

Capta el mensaje principal con facilidad

entrenamiento individual comprende un estilo

Estrategia metodolgica contextualizada a la realidad

liderazgo

Facilidad de uso y/o manejo

Se trata evaluado por medio

Permite la autoafirmacin

Se busca tomar decisiones

recorran el camino que que buscan verificar

Facilita el liderazgo

tiene su

Uso de lenguaje apropiado

Desarrolla capacidades programadas

Pertinencia curricular

Promueve estos afectivos y/o vivencias del usuario

Es un sistema que
incluye
Es

un

mtodo

travs

comunicacin.

de

conceptos,

de estructuras

la de

de que los participantes de fichas de cotejo

los

Funcional

esquemas

propuestos
participantes.

Metodolgico

de

los
Pedaggico

Escala
valorativa

Sobresaliente 4
Suficiente 3
Insuficiente 2
deficiente 1

Variable dependiente: el desempeo docente

Definicin conceptual

Definicin operacional

Dimensin

Dimensin
profesional

Son los dominios,

competencia y
desempeos que
caracterizan una buena
docencia y que son
exigibles a todo
docente.

Son estndares que

constituye un acuerdo
entre el Estado,
docentes y sociedad
con el objetivo
principal de lograr
aprendizajes en los
estudiantes.

Dimensin
personal

Dimensin
social

Indicadores

-Capacidad para hacer interesante su materia.

-Grado o dominio de la materia.
-Comunicacin verbal clara y fluida.
-Manejo de orden y disciplina en clase.
-Preocupacin por el rendimiento del alumno.
-Planificacin de la clase.
-Evaluacin justa y adecuada.
-Fomenta la participacin activa en clase.
-Utilizacin de estrategias para el aprendizaje.
-Contribucin a la formacin de valores.
-Entendimiento de la clase.
-Motivacin en clase.
-Uso de materiales educativos y con recursos tecnolgicos
-Informe sobre actividades y la evaluacin.
-Facilitacin de la construccin de aprendizaje
-Vocacin pedaggica.
-Actuacin con imparcialidad y justicia.
- Autoestima elevada.
-Satisfaccin en el trabajo.
-Asistencia y puntualidad en el trabajo.
-Cumplimiento de las horas de clase.
-Vocacin de servicio.
-Comunicacin e interaccin con el alumno.
-Perfeccionamiento profesional
-Participacin e integracin en las actividades.
-Compromiso para el mejoramiento institucional
-Identificacin con el IESPP AMM
-Ejemplo de trabajo, valores y virtudes.
-Orientacin, consejo y ayuda al alumno.
-Fomento de las expresiones culturales.
-Buen trato a los alumnos.
-Promocin de un ambiente de respeto en el aula

Escala valorativa

ITEMS:
I =15,
II = 9,
III =8
TOTAL = 22.
INDICES:
5. Excelente,
4. Muy bueno
3. Bueno,
2. Regular,
1. Deficiente.

2.3. Marco terico referencial del problema

2.3.1. Antecedentes del problema

A nivel internacional:
Torres (2005) ejecut el trabajo de investigacin denominado Hacia un modelo
de evaluacin del desempeo docente en Honduras. Efectuado por el alumno de la
Universidad Pedaggica Nacional Francisco Morazn del Programa de Maestra en
Gestin de la Educacin. Quien lleg a las siguientes conclusiones:

Como ha podido observarse, la evaluacin del desempeo docente est

presente en la agenda educativa de varios de los pases de la regin latinoamericana.

Estas experiencias tienen en comn

la intencin

evaluadora y difieren

significativamente tanto en su alcance como las estrategias empleadas. Las razones

para que la evaluacin docente est presente en la agenda educativa, son variadas,
estas van desde una racionalidad eminentemente econmica hasta aquellas
experiencias que ponen su nfasis en la necesidad de recuperar la dimensin
pedaggica del proceso educativo.

La diversidad de enfoques evaluativos del desempeo docente, depende

de la finalidad que dicha evaluacin persiga: se puede evaluar al profesor con fines
administrativos, de promocin, retribucin, ascenso o fines didcticos, cuando lo que
verdaderamente se busca es mejorar la calidad de su carrera pedaggica.

En

consecuencia, en casi todos los pases de Latinoamrica, los programas de evaluacin

de la calidad no recibieron la aceptacin inmediata de los docentes y menos an de los
docentes organizados en las organizaciones sindicales, por el contrario, en casi toda la
amrica Latina las evaluaciones fueron objeto de fuerte resistencia por grupos
significativos de docentes.

Este estudio nos ayudar a percibir que los logros ms significativos estn en
el desempeo pedaggico, as como de la disponibilidad del docente en aceptar esta
forma de evaluacin.

A nivel nacional:
Mendoza (2009) ejecut el trabajo de investigacin denominado El coaching y
su aplicacin en la IE N 14344 Silahua-Fras-Ayabaca-Piura, concluye que:

Las organizaciones e instituciones educativas necesitan gente que pueda

pensar por s mismo, que sea responsable de todo lo que ocurre en su centro educativo
porque as lo siente, porque as lo desean. A su vez el coaching ayuda a los docentes
a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva
basado en observacin.

El coaching es una manera de buscar liderazgo, con una movilizacin

hacia el xito de equipos ganadores.

El coaching se aplica cuando existe una retroalimentacin pobre o

deficiente sobre la mejora de los empleados, causando as un bajo rendimiento

laboral, cuando el empleado necesita mejora alguna destreza dentro de su trabajo.
Adriano (2007) en la investigacin Clima organizacional y satisfaccin
laborar en las IE del distrito de Satipo. Concluye que:

El clima organizacional y la satisfaccin laborar en las instituciones

educativas privadas es estable y persistente en las actividades y acciones que realizan

los docentes en coordinacin con los directivos a diferencia de las instituciones
educativas pblicas, el clima organizacional y la satisfaccin es parcialmente estable;
es decir, que la participacin de los docentes en las diferencias actividades y acciones
planificadas por la institucin no es constante.

El nivel de correlacin entre el clima organizacional y la satisfaccin

laboral, es alta en las instituciones educativas privadas y en las instituciones

educativas.

Existe precariedad en la satisfaccin de necesidades del personal que

labora en las instituciones educativas pblicas, particularmente en sus necesidades de

9

relacin interpersonales, reconocimiento, condiciones de trabajo, oportunidades de

progreso, beneficios.
Crdenas (2011) ejecut el trabajo de investigacin denominado El coaching y
el desempeo docente en la provincia de Huancayo. Realizada por la Universidad
Nacional del Centro del Per, de la Escuela de Post Grado en el programa de Maestra
en Educacin. Quien lleg a las siguientes conclusiones:

La aplicacin del coaching tiene influencia positiva en el desarrollo del

desempeo docente de los profesores de la provincia de Huancayo.

Se propone y experimenta un programa de aplicacin del coaching en el

desarrollo del desempeo docente de los profesores de la provincia de Huancayo.

Tiene ventajas positivas como: desarrolla valores en los participantes;

est orientada a la obtencin de resultados desde el participante; desarrolla la

disciplina; perfecciona el entrenamiento permanente de desarrollo personal; de
claridad, apoyo, construccin de confianza, perspectiva, mutualidad, paciencia,
confidencial y respeto al participante.

Los indicadores de desarrollo del desempeo docente de los profesores

de la provincia de Huancayo al aplicar el coaching son: logros de aprendizaje;

contenido del rea curricular; estrategias metodolgicas en el desarrollo de la clase;
clima para el aprendizaje; materiales educativos y evaluacin de los aprendizajes.

Los resultados obtenidos del desempeo docente son ms favorables en

el grupo experimental que en el grupo control antes y despus del experimento luego
del anlisis, comparacin e interpretacin.

2.3.2. Bases tericas cientficas

Este estudio se fundamente en la psicologa cognitiva, que desde la perspectiva
de Riviere tomada por Crdenas manifiesta que es la explicacin de la conducta a

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entidades mentales, a estados, procesos y disposiciones de naturaleza mental; es

decir, la psicologa cognitiva es el anlisis cientfico de los procesos mentales y
estructuras de memoria con el fin de comprender la conducta humana.
Tambin podemos sealar que Carretero tomado en Crdenas seala que la
psicologa cognitiva y las teoras neopiegetianas, incluidas por el procesamiento de
informacin, mantienen que lo que se desarrolla son fundamentalmente aspectos
relacionados con procesos cognitivos bsicos, como la atencin, la memoria y las
actividades de almacenamiento y recuperacin de la informacin, as como la
amplitud de la memoria de corto plazo, las estrategias ejecutivas y la metamemoria o
metacognicin.

Mencionaremos las caractersticas que definen la ciencia cognitiva postulada

por Gardner, las cuales son:
-

La ciencia cognitiva establece el nivel de representacin, se opera con smbolos, reglas,

imgenes, esquemas, ideas y otras formas de representacin mental.
Se plantea el modelo computacional acerca del funcionamiento de la mente humana, desde tres
perspectivas bsicas: como modelo de pensamiento, para analizar datos y para simular procesos.
Se resta nfasis a: efectos o emociones, elementos histricos, culturales y contextuales; a los que
se denomina oscuros conceptos. Sin embargo, se plantea la necesidad de trabajar con ahnco
para incorporar cabalmente estas dimensiones en los modelos del pensamiento y la conducta.
La ciencia cognitiva requiere del estudio interdisciplinario y cooperativo. De disciplinas como
la lingstica, antropologa, ciberntica, psicologa, matemtica y a la vez se nutren de ella para
diversificar sus mtodos y teoras. Planteando la idea de cooperacin y no de fusin total.
(Valverde, 2011, pgs. 32-33)

2.3.2.1. El Coaching

El trmino coaching es un anglicismo, que alude al rol del entrenador deportivo,

sin embargo, su connotacin en el mbito de las organizaciones lo ha introducido
John Whitmore, quien la seala como la prctica de una metodologa de discusin
que facilita el proceso de retroalimentacin y la disolucin de conflictos individuales
y grupales dentro de las organizaciones o compaas; entendida como esa liberacin
potencial de la persona con el fin de incrementar al mximo su desempeo. El rol del
coach no es el de mentor, tutor, consultor, porque un mentor es quien aconseja sobre

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cmo hacer algo, de un modo directivo; el tutor es quien ejerce la tarea de ser gua; y
el consultor es quien ensea cmo se puede hacer algo. Pero el coach es quien
mediante preguntas aplicando un criterio de realidad, realiza sugerencias y un
seguimiento adecuado, logra una ampliacin de la visin del sujeto y llega a favorecer
su desarrollo.
Para dar una definicin de lo que es el coaching, queremos dar a conocer
algunas concepciones manejadas por los siguientes estudiosos:
OConnor (2005) seala que el coaching es un mtodo de entrenamiento
individual a travs de la comunicacin. En otras palabras trata de que el participante
recorra el camino que une su situacin actual con su meta deseada. El entrenador o
coach debe hacerlo llegar antes, y a llegar lo ms lejos de lo que haba imaginado,
buscando que el participante se entrene y logro canalizar sus emociones, mejorando
sus relaciones con los dems.
Whitmore (2010) menciona que: el coaching incluye conceptos, procesos,
herramientas de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende
tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear
grupos de personas en desarrollo. Esto nos orientar en relacin a que cada docente
mejorar sus destrezas de trabajo a travs de los elogios y retroalimentacin positiva
basado en la observacin; donde la conversacin y el dilogo efectivo entre el coach y
el coachee.

El coaching es una tcnica de desarrollo o crecimiento personal que por medio

de sencillos ejercicios hace que entre otras cosas el individuo a quien se pretende
ayudar, enfrentar sus miedos, sentimientos de dolor, depresin, soledad, pesadez,
resentimientos, frustraciones y aprende a tener confianza en s mismo y en los dems.
Le ayuda a disfrutar de la alegra, vitalidad, curiosidad, determinacin, motivacin y
pasin por vivir.

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Cundo dar un coaching?

OConnor (2005) mencionado por Valverde (2011, pgs. 33-34) manifiesta
que se debe dar cuando:
Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los docentes,
causando bajo rendimiento laboral o el desempeo docente no es el deseado; tambin si

un docente de cualquier rea mecer ser felicitado por la ejecucin ejemplar de alguna
destreza; pues su aporte ayuda al engrandecimiento de la institucin; y finalmente
cuando el docente necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo y la empresa
est en la obligacin de proporcionarles estas estrategias.
Esto nos orienta a que la unidad de anlisis en una organizacin conformada por
un equipo en la que las personas tienen bajo su responsabilidad a otro grupo de
personas que acuden a ellos por diferentes razones ya mencionadas; y todo por la
mejora del desempeo docente en la institucin.

Cmo funciona el coaching?

En el manual del coaching publicado por Mater-NET.net (2011) nos seala que
la metodologa empleada se hace conversando, ya sea cara a cara o por telfono o
videoconferencia; tambin recogiendo el aporte de Whitemore (2010) mencionado
por Valverde (2011, pg. 34) nos indica que funciona como una conversacin, donde
aparecen compromisos mutuos, entre el coach y el coachee; esto siempre y cuando
de parte del coache, quien se entrena tenga un compromiso extraordinario, una alta
honestidad y disposicin hacia el logro.

Y por parte del coach, muestre el

compromiso ms elevado que de su coachee. Esto significa que tiene una manera
peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de las propias opiniones del
coachee, y a partir de ellas traiga resultados valiosos en su intervencin.

Quin es un coach?

Revisando el material podramos sealar que el coach es un entrenador

particular especializado que aconseja, gua, estimula para que su participante o
coachee vaya ms all de las limitaciones que se impone a s mismo y realice su
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pleno potencial. Ayuda a aprovechar al mximo su grandeza y se capacita para

compartirla con el mundo. Podemos indicar que un coach:

Se asegura de dar con claridad su comunicacin.

Debe apoyar a su equipo, aportando con informacin, materiales, consejos o

simplemente demostrando comprensin.

Debe demostrarles a sus coachees confianza que les permita dialogar de todo
con su coach.

Debe compartir una visin de las metas comunes explicndolas con detalle.

Debe comprender el punto de vista de los subordinados, realizando preguntas

para que se involucren revelando la realidad de sus participantes.

Debe transmitir a sus participantes que los errores no van a ser castigados
siempre y cuando todo el mundo aprenden de ellos.

Debe demostrar paciencia y tener todo el tiempo, estos dos elementos son claves
para que el coach reaccione con respuestas que demuestre confianza a su
equipo.

Debe demostrar confidencialidad, en la cual la informacin emitida por sus

participantes no salga de la conversacin de l con su coachee.

Implica que la actitud percibida del coach debe ser el respeto hacia los
individuos que l gua.

Tambin debemos tener en cuenta que el coach debe demostrar valores

mostrados a travs de habilidades que estn referidas a las siguientes conductas:
-

Atencin. Esta habilidad hace referencia a la manifestar que est escuchando,

ya sean estos aspectos verbales o no verbales.

Dentro del primer grupo,

podemos sealar que debemos evitar distracciones, interrumpir cuando

conversamos o refutarles durante esos momentos.

Para el segundo grupo

debemos car la cara a la otra persona, mantener el contacto visual, gestos de

asentimiento.
-

Afirmar. Esta habilidad se focaliza en el resultado final del coaching: la mejora

continua del aprendizaje.

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Disciplina. La ltima herramienta crtica consiste en la habilidad de asumir con

responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el
resultado de la interaccin de coaching.

Elementos del coaching

Los elementos que se tienen en el coaching lo hemos tomado de OConnor
(2005) mencionado por (2011, pg. 49) son:

Valores. El coaching tiene como base fundamental los valores y no una serie de
trucos conductuales. .

Resultados. El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como

consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o grupal.

Disciplina. El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la meta

de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como
para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las
habilidades crticas y manejar adecuadamente una conversacin de coaching.

Entrenamiento. Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere

de entrenamientos.

No basta el conocimiento intuitivo o la simple

memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto nos garantiza que se lleve a

cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeo.

Modalidades del coaching

Whitmore manifiesta que las modalidades del coaching son:

-

Coaching sistmico.

Coaching coercitivo.

Co-activo coaching.

Autocoaching.

Coaching de la variedad.

Coaching de la vida.

15

Coaching ejecutivo.

Coaching estructural.

Coaching integral.

2.3.2.2. El desempeo docente

Hoy en da, el Ministerio de Educacin, le da un valor agregado al desempeo

docente de los maestros del Per buscando gestionar la calidad de la educacin en
aula. La evaluacin del desempeo docente cumple funciones importantes, en el
contexto de la poltica de gestin de cada organizacin institucional, posibilita
establecer planificaciones, facilita el diseo de un sistema de promocin profesional,
permite detectar necesidades de formacin o capacitacin no adquiridas y estimula las
relaciones humanas dentro de la organizacin, aportando a la formacin de una
cultura cooperativa de orientacin hacia el aluno y mejora continua.

Acuando algunas definiciones sobre el desempeo docente, mencionaremos

algunos estudiosos:
Montenegro (2003, pg. 18), citado por Zrate (2011, pg. 68) seala que el
desempeo es un conjunto de acciones concretas.

Esto se entiende como el

cumplimiento de sus funciones determinados por factores que estn asociados a la

tarea docente, al estudiante y al entorno. As mismo, dice que el desempeo se
ejerce en diferentes niveles: el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el
ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una accin reflexiva. Esto
implica, que el desempeo se evala para mejorar la calidad educativa y cualificar la
profesin docente. Para esto, la evaluacin presenta funciones y caractersticas bien
determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicacin. De ah, la
importancia de definir estndares que sirven de base para llevar a cabo el proceso de
evaluacin.

Zrate (2011, pg. 46) recoge el siguiente aporte sobre desempeo docente:
La evaluacin del desempeo profesional del docente es un proceso sistemtico de la
obtencin de datos vlidos y fiables con el objetivo de comprobar y valorar el efecto
16

educativo que producen en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedaggicas,

su emocionalidad, responsabilidad laboral y por ende la naturaleza de sus relaciones
interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y represente las instituciones
de la comunidad. (Valdez, 2000, pg. 52)

Esto implica que el docente debe poseer dominio de saberes, sean estos
especficos o complejos del mundo pedaggico, que comprendan procesos en la que
decide con autonoma sobre contenidos, mtodos y tcnicas, que elabora estrategias
de enseanza-aprendizaje de acuerdo a la heterogeneidad de los alumnos, organizando
contextos de aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer los
procesos de construccin de conocimientos desde las necesidades particulares de cada
uno de sus alumnos.

Los docentes son profesionales expertos en el proceso de enseanza y

aprendizaje, esto supone que debemos concebirlo como actores sociales de cambio,
como intelectuales transformadores y como ejecutores eficaces que conocen su
materia y que poseen herramientas profesionales adecuadas para cumplir con
cualquier objetivo que sea sugerido o impuesto desde el sistema. Todo ello requiere
contar con la capacidad de construir sistemticamente nuestras prcticas docentes
mediante la reflexin de la misma.

Concepto de docente
Orellana (2003, pg. 54) Seala que el docente es un profesional especializado
en la enseanza y aprendizaje sobre un determinado conocimiento del campo de la
ciencia, la humanstica o el arte. Esto implica que se lo percibe como el especialista
de un determinado conocimiento y en el ejercicio del saber que lo capacita para
relacionar conocimientos, disear contenidos de la enseanza de la mejor manera
posible, ya sea empelando los instrumentos mediadores de la palabra o estrategia
icnica que incidan en el aprendizaje del alumno, configurando un proceso
denominado de enseanza aprendizaje. Este mismo autor indica () que es una
persona profesional que ha sido formada y especializada para poder ensear a los
alumnos, de igual forma ha sido formado para facilitar tcnicas o mtodos de trabajo
17

que debe desarrollar en el alumno para el logro de su aprendizaje. La tarea docente

incluye seguir un modelo curricular y en virtud de esa formacin recibida y la
preparacin continua puede ejercer con autonoma y libertad sus funciones con
capacidad, conocimiento y destreza.

Tomaremos el aporte de Bravo, Alminagorta, Cajavilca y Cornejo (2006, pg.

116), quienes sealan que la competencia, el profesionalismo y la dedicacin que se
exige a los docentes hace que caiga con responsabilidad en su desempeo docente;
es decir todas estas interacciones se basan en la actividad conjunta que debemos
realizar con ellos, nuestros estudiantes, ya que entenderemos que el proceso de
enseanza y aprendizaje es de construccin compartida.

Por consiguiente, es

primordial que asumamos que existe un nuevo rol en el docente de hoy, que implica
una serie de funciones a realizar y son:

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)

Planificar actividades de aprendizaje que respondan a los intereses de los estudiantes.

Propiciar un ambiente de respeto y confianza.
Promover canales de comunicacin.
Facilitar que los estudiantes aprendan a aprender.
Valorar el esfuerzo de los estudiantes.
Conocer las caractersticas de los estudiantes a nuestro cargo.
Estimular la creatividad e innovacin.
Promover la actividad mental.
Ofrecer apoyo para construir aprendizaje.
Tener en cuenta las aportaciones de los estudiantes. (Csar Bravo, 2006, pg. 61)

El rol del docente innovador para los autores Bravo, et.al, (2006, pg. 48)
menciona que tiene una gran responsabilidad que cumplir, por ello el decente
desarrollar al mximo su competencia, investigacin y dedicacin para con su trabajo.
Esto implica que el docente lograr que sus estudiantes aprendan y comprendan lo
que estudian, usar para ello las tcnicas de motivacin, contenidos interesantes y
amenos relacionados con su realidad; y organizar su labor a travs de la preparacin
adecuada del plan de clase.

En el mundo competitivo de hoy, los autores Bravo et. al. (2006, pg. 124),
sealan que hay roles del docente contemporneo y estas se clasifican en las
siguientes dimensiones:

18

A)

Dimensin profesional

Planificar adecuadamente el proceso educativo que responde a los intereses y

necesidades de los alumnos.

Contribuir a un adecuado clima de trabajo en el aula.

Utilizar una variedad de estrategias para lograr aprendizajes de calidad de

nuestros alumnos.

Registrar permanentemente informacin sobre el avance del aprendizaje de

nuestros alumnos.

Participar en las sesiones metodolgicas y en la jornada de reflexin entre los

docentes.

Asumir responsabilidades personales en la toma de decisiones de la institucin.

Revisar el sentido de lo hacemos o dejamos de hacer en nuestro desempeo

docente.

Contribuir a la construccin de la comunidad docente vinculando por un PEI.

Propiciar un ambiente de respeto y confianza.

Respetar a sus alumnos como persona.

Generar autoconceptos positivos en nuestros alumnos.

Proponer evaluaciones sin tenciones respetando el ritmo y modo de aprendizaje

de cada alumno.

Incentivar el compaerismo, la solidaridad, la tolerancia y la cooperacin.

Actuar como mediador de los conflictos en el aula sin demostrar favoritismo.

Cumplir con las indicaciones, exigencias y ofrecimientos par ano crear

desconfianza ni descrdito.

Estimular el desarrollo de hbitos, orden e higiene personal.

Promover canales de participacin mediante la organizacin de debates y

discusiones sobre temas de inters y de conocimiento del grupo, creando
espacios para ideas y opiniones.

Aceptar las intervenciones, aunque no sean claras o concretas, buscando la

forma de aclarar sin cortar la espontaneidad.

Incentivar la intervencin de los alumnos los menos espontneos mediante

preguntas sencillas y claras.

Facilitar que los alumnos aprendan a aprender.

Estimular la creatividad.

19

Valorar el esfuerzo de los alumnos para el logro de aprendizaje.

Promover la actividad mental.

B)

Dimensin personal

Asumir una actitud innovadora, crtica, creativa y perseverante en el aula,

institucin educativa y comunidad.

Comunicarse asertivamente en todos los niveles de relacin.

Preocuparse por desarrollar permanentemente su autoconocimiento, el

conocimiento de tarea educativa.

Esforzarse continuamente en su perfeccionamiento personal, cultural y

profesional.

Cultivar una sana autoestima que le permita superar los conflictos y

frustraciones personales, laborales y sociales.

Compartir nuestra experiencia docente para fortalecer las cualidades personales

y tener confianza en lo que se hace.

Evidenciar vocacin de servicio y de compromiso frente a nuestros estudiantes

y al pas.

Esforzarse en desarrollar una personalidad equilibrada con principios, creencias

y valores definidos, demostrando coherencia entre lo que se dice y se hace.

Reconocer el uso prctico de la educacin en la vida del ser humano.

Reconocer y ejercitar procesos internos (cognitivo, motivacionales y

emocionales) y conductuales que promuevan su desarrollo afectivo y eficiente.

C)

Dimensin social

Considerar que el rol docente en la sociedad actual es, la de hacer hombres y

preparar lderes.

Identificarse con la comunidad donde labora, siendo partcipe de sus proyectos

y apoyo en la solucin de los problemas que afrontan.

Ser ejemplo de trabajo y perseverancia dentro de su comunidad.

Orientar, animar, prevenir, ayudar a los miembros de la comunidad.

Orientar, animar, prevenir, ayudar a los miembros de la comunidad.

20

Fomentar todo tipo de expresiones culturales, deportivas y creativas que

refuercen la identidad nacional.

Actuar como verdaderos agentes de cambio en la comunidad.

Montenegro (2003, pg. 21) seala que la labor docente es diversa; sin
embargo puede ubicarse cuatro niveles: accin del docente sobre s mismo, la que
realiza en el aula y otros ambientes; la que desarrolla en el entorno institucional y la
que ejerce en el contexto sociocultural. El siguiente diagrama presentado ilustra las
relaciones de inclusin que se presentan entre estos campos de accin.

Figura 1: Relacin de inclusin del desempeo docente contemporneo

Tomado de Zrate (2011, pg. 73)

La labor que desarrolla el docente sobre s mismo, est relacionada con su

formacin y la organizacin de su vida personal. La formacin profesional cubre el
desarrollo de programas de educacin superior a nivel de pregrado y postgrado; pero
tambin una actividad constante de actualizacin en los diversos campos del
conocimiento relacionado con la educacin; esto es la pedagoga, sus ciencias
auxiliares, la normatividad educativa, las polticas, lineamientos y directrices del
estado, sobre la materia; tambin incluye la actualizacin permanente en el campo
especfico del conocimiento o rea de trabajo.
21

En un nivel ms privado, la

organizacin de su vida personal es primordial para que el docente pueda

desempearse con entusiasmo, tranquilidad y dedicacin al proceso formativo de sus
estudiantes.

El campo de mayor impacto en la tarea docente es el desempeo en el aula; as

como en los dems ambientes de aprendizaje, como: laboratorios, bibliotecas, patios
de juego, canchas de deporte, etc. En un intento de sistematizar la labor docente,
podemos sealar tres momentos importantes, como son: las actividades previas, las de
ejecucin o desarrollo y actividades finales.

Todo docente conocemos que realizamos un sinnmero de actividades previas

como la planeacin, la preparacin y organizacin; esta primera actividad se la
estructura de forma adecuada incluyendo micro-planeaciones de cada experiencia de
aprendizaje, para tal fin se define secuencias de actividades y prev los recursos
indispensables. La preparacin est relacionada con el estudio fundamental de la
temtica relacionada con el contenido a ensear. La organizacin tiene que ver con el
propsito de adecuar con los equipos y materiales el ambiente fsico para llevar a cabo
la experiencia de enseanza aprendizaje.

Durante la ejecucin o desarrollo de la actividad est relacionada con la lectura

y valoracin de los trabajos de los estudiantes y el registro de los logros alcanzados
por ellos; esto no solo se circunscribe al mbito de aprendizaje, sino al entorno
institucional en su conjunto, constituyendo un campo de accin del docente. En este
entorno acta sobre dos reas el enriquecimiento del ambiente y el aporte de la
linealidad de los documentos orientadores de la prctica docente, mediante la
interaccin diaria con los diferentes miembros de la comunidad educativa; el docente
armoniza las relaciones fortalecindolas con armona y cooperacin.

El ltimo momento es el de las actividades de salida, donde el docente busca la

reflexin metacognitiva del propio aprendizaje, buscando que el estudiante determine
logros, dificultades y asuma los mejores mecanismos de mejora. Lo ms importante,
es que nuestros estudiantes apliquen lo aprendido en otras situaciones reales de su
vida cotidiana.

22

Resultados de una buena prctica profesional para elevar el desempeo

docente

Revisando algunos materiales bibliogrficos queremos mostrar los rasgos

caractersticos que muchos de los maestros debemos desarrollar en nuestra prctica
docente para desarrollar el desempeo docente, y son:
-

Ser formador nato que trabaja en equipo, con compromiso tico social con la axiologa
de su institucin.
Ser un buen comunicador, claro y preciso.
Ser un lder pedaggico, crtico, investigador e innovador que impulse a los estudiantes
hacia ptimos aprendizajes.
Respetar las individualidades de sus estudiantes y se adeca a distintos estilos de
aprendizaje.
Aplicar estrategias metodolgicas mltiples para conseguir aprendizajes, de acuerdo a
procesos y resultados.
Ser proactivo, emprendedor, abierto al cambio, en pos de clases efectivas, consiguiendo
aprendizajes significativos.
Sentir avidez por aprender y ensear, fortaleciendo su desarrollo profesional.
Valorar el medio que le rodea y lo aproveche para estimular el aprendizaje.
Poseer alto sentido de responsabilidad, al asumir cualquier tarea encomendada o
realizar las propias.
Ser culto y competente en su especialidad, que promueve innovaciones a partir de la
investigacin, planificacin, organizacin, registro, administracin de las tareas y
autoevaluacin constante como clave de xito. (Zrate, 2011, pgs. 54-55)

Card (2010) por su parte seala que la carrera profesional de educacin posee
mltiples dimensiones, que plantea deben ser desarrolladas, como:
-

Capacidades de interaccin con el otro, de conocimiento del otro y de comunicacin

eficaz con otros diferentes a travs de diversos medios.
Conocimientos disciplinares, didcticos y pedaggicos, as como capacidades de
articulacin.
Caractersticas individuales, como sustento o refuerzo de capacidades profesionales
esenciales.
Capacidad para desenvolverse en el escenario de la pedagoga, la gestin y la poltica
educativa.
Capacidad para desenvolverse en el escenario del aula, la escuela y la comunidad.
(Zrate, 2011, pg. 55)

La gestin institucional determinar la forma para evaluar el desempeo

docente, teniendo en cuenta:

23

a) Los resultados de las tareas. Si lo que cuentan es el fin, en lugar de los

medios, la direccin deber evaluar los resultados de las tareas del docente.
b) Comportamiento. Se ver la rapidez con la que realiza sus labores, el estilo
de liderazgo y comportamiento pertinente con su labor.

Los procedimientos por la que se puede observar el desempeo docente son

varios, cabe destacar los siguientes:

a)

b)
c)
d)

e)

La observacin de clase. Este es el primordial para ver en accin al docente, es la

mejor forma de recoger datos sobre la tarea docente en aula, en donde se presentan
evidencias del clima en el aula, la naturaleza y calidad de interrelacin docente-alumno,
los procesos de aprendizaje y el funcionamiento en s de la clase.
La autoevaluacin. Es el procedimiento que nos ayude a recoger el autoanlisis y
autocrtica de su tarea, buscando el autodesarrollo; incrementando su profesionalidad.
El portafolio o carpeta didctica. Este instrumento como procedimiento de evaluacin
es valioso; porque recoge las evidencias de sus logros y valoracin que da sobre ellos.
Encuestas de opinin. Esto justificara la inclusin de la opinin de los que reciben el
servicio; adems se aprovechara de una posicin privilegiada para proporcionar
informacin sobre la calidad de docente que trabaja en una institucin.
El rendimiento en el aprendizaje de los alumnos. Este rubro va como el logro de
aprendizaje a travs de los productos, que est bajo el paradigma de un enfoque por
competencias. (Zrate, 2011, pgs. 65-66).

El desempeo docente presenta funciones bsicas, como las manifestadas por

Card (2010):

a)

b)

c)

d)

24

Funcin diagnstica. Sirve para establecer aciertos y desaciertos, de tal modo que
sirva de gua a los directivos y docentes para luego tomar acciones de capacitacin y
superacin, que ayuden a coadyuvar en la erradicacin de sus imperfecciones.
Funcin instructiva. Esta sirve para generar una sntesis de indicadores que lleven a los
involucrados se instruyan, aprendan del mismo e incorporen una nueva experiencia de
aprendizaje.
Funcin educativa. Esto ayudar a percibir el trabajo docente por todos los
involucrados en esta tarea; trazndose estrategias para eliminar las insuficiencias o
debilidades.
Funcin desarrolladora. Esta se cumple cuando se desarrolla la madurez del evaluado
como proceso evaluativo. (Zrate, 2011, pgs. 66-67).

2.3.3. Definicin de trminos bsicos

1)

Calidad educativa. Est referida a las acciones o hechos que son desarrolladas

por la administracin educativa y comunidad docente para lograr satisfacer las

necesidades y demandas de formacin y aprendizaje que requiere el alumno. Es clave
para la igualdad entre los gneros, la seguridad humana, el desarrollo de las
comunidades y el progreso de las naciones. http://www.unicef.org/spanish/education/index_quality.html

2)

Coaching. Es la metodologa de trabajo que utilizan los coachers con sus

clientes para facilitar que estos accedan a sus propios recursos y consigan mejores
resultados. (Master-NET.net, 2011)
3)

Desempeo docente.

Es el cumplimiento de funciones en forma eficaz y

eficiente. Esto implica decir, las labores que cotidianamente tiene que cumplir el
docente en un aula de clases con sus alumnos para el logro del desarrollo integral de
estos; se aplica en el estudio al considerar las dimensiones del trabajo docente como
son la dimensin personal, la dimensin profesional y la dimensin social que se
evidencia cuando el docente realiza sus funciones. (Montenegro, 2003)
4)

Dimensin personal.

Propicia la profundizacin en el conocimiento de s

mismo, la identificacin de motivaciones, potencialidad y necesidades de desarrollo

personal y profesional. (Ministerio de Educacin, 2010)
5)

Dimensin profesional.

Implica el dominio de contenidos pedaggicos y

disciplinares actualizados de su rea de desempeo y la adquisicin permanente de

nuevas habilidades, capacidades y competencias profesionales en la perspectiva de
gestionar eficientemente aprendizajes relevantes para la insercin exitosa de los
alumnos en la educacin, el mundo laboral y en los procesos y beneficios del
desarrollo humano y social. (Ministerio de Educacin, 2010)
6)

Dimensin social. Fortalece el convivir armnico, buscando el bien comn y el

desarrollo de la identidad institucional, local, regional y nacional a travs del

desarrollo

25

7)

Evaluacin docente.

Esta referida a todas las acciones o procedimientos

disponibles y aceptados para realizar la evaluacin al trabajo o desempeo del

docente; habiendo cinco formas conocidas y aplicadas para evaluar al docente. Se
aplica a nuestro estudio al considerar uno de los procedimientos que es la opinin de
los alumnos que se recoger a travs de la encuesta que se ha de realizar.

8)

Perfil profesional.

Conjunto de competencias personales, profesional-

pedaggica y sociocomunitarias que los docentes deben demostrar durante todo el

proceso de E-A.

2.4. Metodologa
2.4.1. Tipo de investigacin
El tipo de investigacin pertenece al paradigma aplicativo, porque se utilizar el
coatching en el desarrollo del desempeo docente de los profesores del IESPP
AMM de Celendn.

2.4.2. Diseo de investigacin

Para este estudio hemos credo revisar los aportes sobre los diseos cuasi
experimentales en investigaciones hechos por Bernal escogiendo el diseo de un
grupo con medicin antes y despus, porque es un diseo que trabaja con un solo
grupo con medicin previa o pretest o posterior o postes de la variable dependiente,
pero sin grupo control, siendo su esquema:

G=

O1

O2

Donde:
G

Significa el grupo o unidad de anlisis, en este caso toda la plana

docente de Educacin superior del IESPP AMM.

26

O1

Es el resultado de la primera observacin o pretes antes de aplicar el

coatching en los docentes del IESPP AMM.

Es la inclusin o aplicacin de la variable independiente, para este caso

el coatching.

O2

Es el resultado de la ltima observacin o la de salida.

2.4.3. Poblacin y muestra de estudio

Para este estudio se ha considera a la poblacin tambin como muestra, ya que

solo lo conforman 33 docentes del IESPP AMM de Celendn.
De los cuales detallaremos especialidad y por sexo:

Especialidad

cantidad

Inicial

02

Primaria

04

Comunicacin

03

Ciencias Sociales

06

CTA

03

Matemtica

04

Ed. Fsica

03

Computacin e Informtica

03

Arte

02

Ingls

01

TOTAL

33

Fuente: Elaborado por el equipo de investigacin.

HOMBRES

MUJERES

26

07

33
Fuente: Elaborado por el equipo de investigacin.
27

2.4.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

TCNICAS
Fichaje

INSTRUMENTOS
fichas

DESCRIPCIN
Servir para el proceso de recojo de la
informacin de las diferentes fuentes
consultadas.

Ficha de observacin Permitir recoger los desempeos de

los docentes en el aula.

Pretest y pos test

Permitir la obtencin antes y despus

de aplicar el

coatching con los

docentes del IESPP AMM.

Observacin

Cuestionario

Permitir recopilar informacin sobre

el desempeo de los docentes desde la
perspectiva de los estudiantes.

Encuesta

Nos permitir recoger informacin

acerca del trabajo o desempeo que
tiene el docente en el IESPP.

Fuente: Elaborado por el equipo de investigacin.

2.4.5. Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos

Para el tratamiento estadstico de nuestro estudio partiremos:

Primero, por la validacin de los instrumentos a emplear durante nuestro
estudio.

Luego, recogeremos, ordenaremos, analizaremos e interpretaremos los

resultados empleando las medidas de la estadstica descriptiva, como la tendencia
central y las de dispersin a travs del paquete estadstico SPSS.

28

Eleccin del tema de

investigacin.

CRONOGRAMA
E

2014

ETAPAS

AO

2.5. Cronograma de actividades

Seleccin de la muestra.

Diseo de tcnicas de
recoleccin de datos del
proyecto de investigacin.

2014

investigacin.

2014

terico del proyecto de

2014

Ampliacin del marco

Anlisis e interpretacin de
datos.
Redaccin de 1 borrador
de la investigacin.
Redaccin del informe
final de la investigacin.
Aprobacin del informe de
tesis.

2014
2014
2014
2014

Procesamiento de datos del

proyecto de investigacin.

2014

Aplicacin de instrumentos
de recoleccin de datos.

2014

Aprobacin del proyecto

de investigacin.

2014

Reformulacin
del
proyecto de investigacin.

2014

de investigacin.

2014

Elaboracin del proyecto

Fuente: Elaborado por el equipo de investigacin.

2.6. Recursos
Tabla: Presupuesto de la investigacin
Descripcin
BIENES
Papel Bond A4.
29

Unidad

Millar

Cantidad

Costo
Unit s/.
30.00

Costo
total S/.
60.00

Lapicero color azul

Tinta impresora de color
negro (Canon IP 1900)
Tinta de impresora de tres
colores (Canon IP 1900)
Fotocopias
Tipeos
Cmara digital

Unidad
Lt.

30
02

0.50
40

15.00
80.00

Lt.

02

40

80.00

1000
400
1

0.10
0.50
700.00

100.00
200.00
700.00

Pginas
Pginas

1115.00
SERVICIOS
Servicio de internet
Movilidad

IMPRESVISTOS

Hora
Pasaje

200

1.00

200.00
100.00

10% de la suma del presupuesto

300.00
150.00

TOTAL

1605.00

Fuente: Elaborado por el equipo de investigacin.

2.7. Difusin de resultados

Para la difusin de los resultados de nuestro estudio utilizaremos la edicin de
folletos y de presentacin de resultados a la comunidad aristideana, para que
conozcan la importancia de nuestro estudio.

30

III.

ESTRUCTURA TENTATIVA DEL INFORME FINAL

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
INDICE
INDICE DE TABLAS
INDICE DE FIGURAS
INTRODUCCIN
CAP. I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN
1.1. Implicancias sociales.
1.2. Formulacin del problema.
1.3. Objetivos de la investigacin.
1.4. Justificacin del problema.
1.5. Limitaciones de la investigacin.
1.6. Hiptesis.
1.7. Variables de estudio.
CAP. II. MARCO TERICO
2.1. Antecedentes.
2.2. Bases tericas del problema de investigacin.
2.3. Definicin de trminos bsicos.
CAP. III. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Tipo de investigacin.
3.2. Diseo de investigacin.
3.3. Poblacin.
31

3.4. Muestra.
3.5. Tcnicas de recoleccin de datos.
3.6. Instrumentos de recoleccin de datos.
3.7. Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos.
CAP. IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
4.1. Procesamiento, anlisis e interpretacin de datos.
4.2. Verificacin de la hiptesis.
Conclusiones
Sugerencias
Lista de Referencias
Anexos

32