2.2.

5 Desarrollo de planes de Carrera y reemplazo

Mapa de remplazo (Lista de empleados actuales y personas que son
reemplazadas potenciales si se presenta una vacante) Planeacin de la
sucesin (Proceso de identificar, desarrollar y rastrear individuos clave para los
puestos ejecutivos). Los inventarios de habilidades y los ejecutivos
(determinados en trminos generales inventarios de talento) pueden utilizarse
para desarrollar mapas de reemplazo de empleados, que enlista a los
trabajadores actuales e identifican posibles remplazos para cuando se
presenten las vacantes.
En el ambiente de rpido movimiento de hoy en da, la planeacin de la
sucesin puede ser ms importante y ms difcil de realizar que antes. Los
ejecutivos con frecuencia se lamentan de la continua escases de talento en sus
empresas, incluso una encuesta que en fecha reciente se aplic a 150
ejecutivos de 1000 empresas ms grande de estados unidos, revelo que todos
estn de acuerdo con el valor de identificar a los sucesores, pero solo 72% dijo
estar preparando ya a alguien para que tome su lugar .De acuerdo con William
Byham, director general de Development Dimensions International(DDI),la
empresa comn espera 33% de rotacin en los niveles de ejecutivos en los
prximos 5 aos, y de estas empresas, a alrededor de una tercera parte la
preocupa no poder encontrar remplazos convenientes. Y el costo de remplazar
a estos gerentes es muy alto, dice byham. El costo promedio del reemplazo
estimado en una ao es de 70000 dolares. Esto incluye encontrar el individuo,
los costos de capacitacin y desarrollo, y los costos de oportunidad de la nueva
contratacin de forma rpida
Libro: Administracin de Recursos Humanos 14. Ed. *
Autor: George Bohlander *Scott Snell

Plan de remplazos: esta es la actividad ms comn de la planeacin de

los recursos humanos, se relaciona con el reclutamiento, promocin o
ascensos y las transferencias, para ocupar puestos cuyas vacantes se
han de producir.
En este aspecto, la planificacin de recursos humanos brinda la
posibilidad de realizar planes de desarrollo cnsonos con las
necesidades organizacional a largo plazo, y de este modo preparar de
un modo integral al recurso humano que ocupara un puesto
determinado.

Plan de sucesin : se denomina plan de sucesin al sistema que tiene

los siguientes objetivos:

Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de

conduccin de la organizacin.
Planificar adecuadamente el desarrollo adecuado de los
sucesores.

Plan de carrera: es muy importante para aquellos recursos humanos que

paseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su
contribucin potencial a los objetivos organizacionales; adems los planes de
carrera permiten soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones
y el estrs ocasionados por el trabajo.
Otra razn para instituir el desarrollo de carrera en una organizacin, son los
cambios tecnolgicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera
desajustes entre las necesidades operativas de la organizacin y las
habilidades y conocimientos de los empleados.

Planes de carrera y relacin con el desarrollo de competencias.

Las organizaciones defines los planes de carrera y confeccionan planes de
sucesin en los cuales se encuentran involucrados algunos de sus integrantes.
Con seguimiento y orientacin. Los individuos podrn mejorar en el caso de ser
necesarios, sus capacidades, habilidades, hasta en su mbito profesional.
Planeamiento de carreras centrado en la organizacin.
El planeamiento de carreras es una herramientas fundamental para la direccin
estratgica de los recursos humanos de la organizacin, su diseo se hace
para un mejor cuidado del capital intelectual de la empresa; tan as que
cuando se vala una organizacin, en caso de fusiones o adquisiciones, un
elemento que se toma en cuenta es la existencia de planes de carrera y
sucesiones (en especial estos termino).
*Se focaliza en posiciones; el progreso de cada individuo est sujeto a
las necesidades de la organizacin.
*Identifica futuras necesidades de reclutamiento de la organizacin.

PLANEAMIENTO DE CARRERA ENTRADO EN EL INDIVIDUO

El planeamiento centrado en el individuo puede realizarse desde dos
perspectivas. En la primera de ellas, la organizacin analiza un caso en
particular (por ejemplo. Se cerr una planta y se analiza el plan de carrera de
un gerente que se ha sido desafectado de su puesto)

La segunda perspectiva se observa cuando una persona desea analizar su

propia carrera. Este ltimo caso, si bien es importante para la persona en
cuestin no integra la problemtica organizacional.
*Se centra en la identificacin de las habilidades e intereses personales.
*Evala posibilidades de carrera dentro y fuera de la organizacin
Libro: direccin estratgica recursos humanos ne, volumen 1
Autor: martha alicia alles

Mapa de remplazo(Lista de empleados actuales y personas que son

reemplazadas potenciales si se presenta una vacante) Planeacin de la
sucesin (Proceso de identificar, desarrollar y rastrear individuos clave para los
puestos ejecutivos). Los inventarios de habilidades y los ejecutivos
(determinados en trminos generales inventarios de talento) pueden utilizarse
para desarrollar mapas de reemplazo de empleados, que enlista a los
trabajadores actuales e identifican posibles remplazos para cuando se
presenten las vacantes. En el ambiente de rpido movimiento de hoy en da, la
planeacin de la sucesin puede ser ms importante y ms difcil de realizar
que antes. Los ejecutivos con frecuencia se lamentan de la continua escases
de talento en sus empresas, incluso una encuesta que en fecha reciente se
aplic a 150 ejecutivos de 1000 empresas ms grande de estados unidos,
revelo que todos estn de acuerdo con el valor de identificar a los sucesores,
pero solo 72% dijo estar preparando ya a alguien para que tome su lugar .De
acuerdo con William Byham, director general de Development Dimensions
International(DDI),la empresa comn espera 33% de rotacin en los niveles de
ejecutivos en los prximos 5 aos, y de estas empresas, a alrededor de una
tercera parte la preocupa no poder encontrar remplazos convenientes. Y el
costo de remplazar a estos gerentes es muy alto, dice byham. El costo
promedio del reemplazo estimado en una ao es de 70000 dolares. Esto
incluye encontrar el individuo, los costos de capacitacin y desarrollo, y los
costos de oportunidad de la nueva contratacin de forma rpida
Libro: Administracin de Recursos Humanos 14. Ed.
Autor: George Bohlander *Scott Snell