Sei sulla pagina 1di 69

1

BAB I
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Penelitian


Dinas kehutanan merupakan salah satu intansi pemerintah yang melayani

kepentingan masyarakat di dalam pengelolaan hutan antara lain dengan


memberikan bantuan bibit tanaman kepada masyarakat untuk diberdayakan dalam
rangka pembuatan hutan rakyat .Untuk mewujudkan tujuan dari lembaga tersebut
yaitu melakukan pengelolaan manajemen baik dari segi sumber daya manusianya
agar pencapaian tugas dan tujuan lembaga pemerintahan ini dapat tercapai dan
terealisasi.
Dimensi yang paling penting dalam merealisasikan tujuan tersebut adalah
koordinasi pegawai. Proses koordinasi pada Dinas Kehutanan Kabupaten Garut
seperti sulitnya mengatur pegawai dan ketidaksamaan keinginan antar atasan dan
pegawai itu sendiri harus diatasi dengan cara memberikan pengetahuan tentang
keorganisasian dan pelaksanaan kerja, hal ini menumbuhkan kesadaran bagi para
pegawai untuk melaksanakan sebuah kegiatan atau pekerjaan secara efektif
dengan harapan dan tujuan yang ditetapkan.
Dalam meningkatkan kinerja di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut
diperlukan adanya koordinasi yang baik secara intern maupun secara ekstern
dengan instansi terkait, atau bagian-bagian lainnya yang ada di wilayah Dinas
Kehutanan Kabupaten Garut.
Koordinasi tersebut dimaksudkan untuk mewujudkan mekanisme kerja
yang terpadu dalam pelaksanaan pengelolaan hutan dan dimanfaatkan secara

optimal dengan selalu memperhatikan aspek lestari, berkelanjutan, dan


berkesinambungan sehingga dapat diwariskan kepada generasi yang akan datang
dengan kondisi yang sama atau lebih baik. Dan dengan kemampuan sendiri
mengembangkan komoditas unggulan guna meningkatkan daya saing.. Karena
melalui koordinasi intern yang mantap dapat mendorong terwujudnya kesatuan
persepsi dan kesatuan tindakan dari berbagai pihak terkait, sehingga pelaksanaan
tugas dinas dapat berjalan lancar, hal ini akan sangat mendukung upaya
peningkatan ekonomi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat..
Kepala Dinas Kehutanan Kabupaten Garut salah satu tugasnya adalah
melaksanakan koordinasi terhadap bawahannya dan kegiatan dengan dinas
instansi badan lembaga terkait, juga memimpin dan mengkoordinasikan
pelaksanaan tugas bawahannya agar kinerja dinas dapat ditingkatkan, maka setiap
unsur personal dalam organisasi yang menjadi pelaksana di lapangan harus
mampu mendayaguna seluruh aparat organisasi secara optimal, sehingga
mekanisme kerja organisasi dapat berjalan secara berdayaguna dan berhasilguna.
Kegiatan atau pekerjaan baru efektif jika pekerjaan tersebut dilakukan
dengan benar-benar sesuai apa yang direncanakan. Menyatakan keefektifan dapat
menspesifikasi sasaran-sasaran untuk seluruh organisasi dan individu-individu
serta kelompok pada organisasi perlu adanya koordinasi.
Sesuai dengan prinsip koordinasi yaitu dengan jalan membagi-bagi
pekerjan

atas

bagian-bagian.Menangani

bagian-bagian

dalam

pekerjaan

diperlukan keahlian (skill) pada masing-masing bagian pekerjaan sehingga


beroperasi secara efektif. Dengan adanya koordinasi diharapkan akan tercipta

kesatuan langkah, kesatuan tindakan dan kesatuan sikap sesama pegawai sesuai
dengan pendapat Hasibuan (2006 : 85) bahwa : Koordinasi adalah kegiatan
mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen
dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi .
Koordinasi akan memberikan kontribusi atau masukan yang besar kepada
kinerja pegawai, sebaliknya koordinasi yang tidak efektif dapat menghambat
peningkatan kemauan dan kinerja pegawai. Untuk mengetahui tingkat kinerja
pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Garut, dilakukan melalui Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) tingkat kinerja pegawai dari tahun 2009 sampai
tahun 2013. Dalam penilaian ini tingkat koordinasi pegawai dapat diukur
sejaumana kinerja pegawai didalam melaksanakan tugas didalam pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan.Hal ini dapat tercapai apabila setiap pegawai
memiliki motivasi kerja dan keterampilan yang baik serta prestasi kerja yang
mendukung didalam pencapaian tujuan organisasi.
Dinas Kehutanan Kabupaten Garut mempunyai tugas pokok yang
ditetapkan dan mengacu kepada Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 36
Tahun 1998 tentang Pembentukan Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK)
Dinas

Kehutanan

Kabupaten,

yaitu

menyelenggarakan

pengurusan

dan

pengelolaan hutan untuk memperoleh manfaat yang optimal dan lestari serta
untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat yang berkeadilan dan berkelanjutan.
Untuk mendukung tugas pokok, Dinas Kehutanan Kabupaten mempunyai fungsi
sebagai berikut:
(1) Menyusun Rencana Strategis dan Akuntabilitas kinerja Dinas
(2) Menyiapkan rumusan kebijakan dan petunjuk teknis di bidang kehutanan;

(3) Membina dan melaksanakan program, pengembangan dan penataan


kawasan, pembinaan produksi dan forestry, keamanan dan perlindungan
hutan;
(4) Melaksanakan koordinasi dan kerja sama dengan instansi terkait dalam
rangka pelaksanaan tugas;
(5) Melakukan monittoring, evaluasi dan pelaporan terkait lingkup tugas; dan
(6) Melaksanakan tugas dinas lain yang diberikan atasan, berkoordinasi
dengan instansi terkait dalam pelaksanaannya.
Keberhasilan organisasi Dinas Kehutanan Kabupaten Garut dalam
memenuhi tugas pokok di atas, pada dasarnya tidak terlepas dari peran dan fungsi
pegawainya, efektif tidaknya pelaksanaan program organisasi lebih bergantung
pada efektif tidaknya pegawai dalam memenuhi peran dan fungsinya tersebut.
Penyelenggaraan pemerintahan di berbagai bidang senantiasa diperlukan
keselarasan antara proses kerja pemerintah dengan kepentingan publik sesuai
dengan kebutuhan dan perubahan yang terkonsentrasi pada upaya untuk
mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance) dan efektif, maka
penting dilakukan berbagai upaya agar sejalan dengan perubahan dan peningkatan
kemampuan aparatur pemerintah sehingga keberhasilan untuk mewujudkan suatu
lembaga pemerintahan yang berwibawa, bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme
akan menjadi nyata dengan didasarkan pada dua hal yang urgensi, yaitu
diefektifkannya koordinasi sebagai variabel yang mampu untuk mendongkrak
kinerja pegawai agar lebih optimal. Koordinasi merupakan salah satu alat untuk
mencapai kerjasama dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Berbagai
perintah, instruksi, pengambilan keputusan penyampaian kebijakan dan kegiatan
organisasi lainnya senantiasa memerlukan koordinasi yang efektif.
Koordinasi dimaksud adalah kesesuaian dan kesepahaman di antara semua
pihak (stake holder) yang terkait dengan kepentingan yang sama. Dalam kaitan ini

adalah kesepahaman dan kesesuaian antara pegawai dalam organisasi, yakni


Dinas Kehutanan Kabupaten Garut dan masyarakat umum. Koordinasi dapat pula
dipahami sebagai upaya dari pelaksanaan dalam organisasi untuk mencapai
kesesuaian dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Pemahaman kinerja dapat dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Artinya, seorang pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan tuntutan rencana program organisasi yang telah ditetapkan, dengan tujuan
agar semua sasaran kerja dapat dicapai. Bila pelaksanaan kerja dapat dicapai
dengan optimal, berarti pegawai tersebut telah memenuhi tugas dan kewajiban
kerjanya sesuai dengan standar-standar kerja yang ditetapkan.
Kinerja pegawai yang dimaksud berkaitan dengan kemampuan hasil kerja,
agar pegawai mampu menunjukkan pelaksanaan kerjanya sesuai dengan target
pekerjaan dan sasaran organisasi yang telah ditentukan. Kinerja pegawai juga
dimaksudkan agar pegawai bertindak lebih efektif dan efisien dalam melakukan
pekerjaan.
Kinerja pegawai dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang
pegawai dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana
seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau kerjanya. Kinerja pegawai yang
meningkat akan turut meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang
bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat
dicapai. Untuk dapat mengevaluasi kinerja pegawai secara objektif dan akurat,
maka perlu ada tolok ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi
kesempatan bagi pegawai untuk mengetahui tingkat kinerjanya.

Keefektifan dan keberhasilan dalam lingkungan kerja kantor dinas


kehutanan bergantung pada koordinasi yang mempengaruhi kinerja pegawai
secara berkesinambungan. Oleh sebab itu koordinasi menjadi faktor penentu
dalam meningkatkan kinerja pegawai tersebut khususnya di Dinas Kehutanan
Kabupaten Garut.
Mengetahui pengaruh koordinasi di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut
terhadap kinerja pegawai secara berkesinambngan maka penulis tertarik untuk
meneliti hal tersebut lebih lanjut ke dalam bentuk skripsi dengan judul Pengaruh
Koordinasi Pegawai Terhadap Peningkatan Kinerja Di Dinas Kehutanan
Kabupaten Garut.
B.

Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka masala penelitian (research

problem) dirumuskan sebagai berikut : Kinerja pegawai dinas kehutanan belum


optimal, hal ini diduga karena belum efektifnya koordinasi yang dilakukan Kepala
Dinas di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut. Problem Statement yaitu:
Bagaimana pengaruh koordinasi pegawai terhadap peningkatan kinerja pegawai
pada Dinas Kehutanan Kabupaten Garut. Masalah-masalah yang akan dibahas
dalam penelitian ini berupa sub-sub masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan koordinasi pegawai di Dinas Kehutanan Kabupaten
Garut?
2. Apa manfaat koordinasi pegawai di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut?
3. Seberapa besar pengaruh koordinasi pegawai terhadap peningkatan kinerja
pegawai di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut ?

C.

Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:


1. Bagaimana pelaksanaan koordinasi pegawai di Dinas Kehutanan Kabupaten
Garut?
2. Apa manfaat koordinasi pegawai di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut?
3. Seberapa besar pengaruh koordinasi pegawai terhadap peningkatan kinerja
pegawai di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut

Kegunaan atau manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :


1. Kegunaan Teoritis
Dapat memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan penulis mengenai
bidang manajemen sumber daya manusia yang khususnya yang berhubungan
dengan koodinasi dan kinerja pegawai, sertadapat menjadi bahan perbandingan
penelitian mengenai objek masalah yang sama di masa yang akan datang, selain
itu penulis mengharapkan hasil penelitian ini juga dapat berguna sebagai masukan
dan bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dengan bahasan yang
sama.
2. Kegunaan Praktis
Bagi Dinas Kehutanan Kabupaten Garut penelitian ini diharapkan dapat
memberikan tambahan informasi yang berguna terutama yang berhubungan
dengan koordinasi dan kinerja pegawai yang lebih tepat dan efektif.

D.

Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian


1. Kerangka Pemikiran
Koordinasi pegawai merupakan usaha mengarahkan kegiatan seluruh unit-

unit organisasi agar tertuju untuk memberikan sumbangan semaksimal mungkin


untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Secara logika, koordinasi
memiliki pengaruh besar terhadap kinerja pegawai jika hubungan antar pegawai
terjalin dengan baik dan sinergis serta ditunjang dengan koordinasi antar pegawai
berjalan baik , maka kinerja pegawai pun akan lebih baik.
Adapun pengertian dari koordinasi itu sendiri menurut G.R Terry (dalam
Hasibuan, 2006 : 85) berpendapat bahwa koordinasi adalah suatu usaha yang
sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan
mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan
harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Sedangkan (Handoko 2003:195)
mengemukakan bahwa : Koordinasi berarti proses pengintegrasian tujuan-tujuan
dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah pada suatu organisasi
untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif.
Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatankegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-departemen atau bidangbidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan
efektif (Handoko 2003 : 195).
Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2006 : 85) berpendapat bahwa
koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan
jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan

suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.
Hasibuan (2006:88), berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
koordinasi sebagai berikut:
a. Kesatuan Tindakan
Pada hakekatnya koordinasi memerlukan kesadaran setiap anggota
organisasi atau satuan organisasi untuk saling menyesuaikan diri atau
tugasnya dengan anggota atau satuan organisasi lainnya agar anggota atau
satuan organisasi tersebut tidak berjalan sendiri-sendiri. Oleh sebab itu
konsep kesatuan tindakan adalah inti dari pada koordinasi. Kesatuan dari
pada usaha, berarti bahwa pemimpin harus mengatur sedemikian rupa
usaha-usaha dari pada tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya
keserasian di dalam mencapai hasil. Kesatuan tindakan ini adalah
merupakan suatu kewajiban dari pimpinan untuk memperoleh suatu
koordinasi yang baik dengan mengatur jadwal waktu dimaksudkan bahwa
kesatuan usaha itu dapat berjalan sesuai dengan waktu yang telah
dirncanakan.
b. Komunikasi
Komunikasi tidak dapat dipisahkan dari koordinasi, karena
komunikasi, sejumlah unit dalam organisasi akan dapat dikoordinasikan
berdasarkan rentang dimana sebagian besar ditentukan oleh adanya
komunikasi. Komunikasi merupakan salah satu dari sekian banyak
kebutuhan manusia dalam menjalani hidup dan kehidupannya. Perkataan
komunikasi berasal dari perkataan communicare, yaitu yang dalam bahasa
latin mempunyai arti berpartisipasi ataupun memberitahukan Dalam
organisasi komunikasi sangat penting karena dengan komunikasi
partisipasi anggota akan semakin tinggi dan pimpinan memberitahukan
tugas kepada karyawan harus dengan komunikasi. Dengan demikian
komunikasi merupakan hubungan antara komunikator dengan komunikan
dimana keduanya mempunyai peranan dalam menciptakan komunikasi.
Dari pengertian komunikasi sebagaimana disebut di atas terlihat bahwa
komunikasi itu mengandung arti komunikasi yang bertujuan merubah
tingkah laku manusia. Karena sesuai dengan pengertian dari ilmu
komunikasi, yaitu suatu upaya yang sistematis untuk merumuskan secara
tegas azas-azas, dan atas dasar azas-azas tersebut disampaikan informasi
serta dibentuk pendapat dan sikap. Maka komunikasi tersebut merupakan
suatu hal perubahan suatu sikap dan pendapat akibat informasi yang
disampaikan oleh seseorang kepada orang lain. Maka dari itu komunikasi
itu merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh seseorang untuk merubah
sikap dan perilaku orang lain dengan melalui informasi atau pendapat atau
pesan atau idea yang disampaikannya kepada orang tersebut.
c. Pembagian Kerja
Secara teoritis tujuan dalam suatu organisasi adalah untuk
mencapai tujuan bersama dimana individu tidak dapat mencapainya

10

sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang berkeja bersama secara
kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai hasil lebih daripada
dilakukan perseorangan. Dalam suatu organisasi, tiang dasarnya adalah
prinsip pembagian kerja (Division of labor). Prinsip pembagian kerja ini
adalah maksudnya jika suatu organisasi diharapkan untuk dapat berhasil
dengan baik dalam usaha mencapai tujuanya, maka hendaknya lakukan
pembagian kerja. Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat berfungsi
dalam usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi. Pembagian kerja adalah
perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi
bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang
terbatas.
Jadi pembagian kerja pekerjaan menyebabkan kenaikan efektifitas secara
dramatis, karena tidak seorangpun secara fisik mampu melaksanakan
keseluruhan aktifitas dalam tugastugas yang paling rumit dan tidak
seorangpun juga memiliki semua keterampilan yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai tugas. Oleh karena itu perlu diadakan pemilahan
bagianbagian tugas dan membagi baginya kepada sejumlah orang.
Pembagian pekerjaan yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan
orang mempelajari keterampilan dan menjadi ahli pada fungsi pekerjaan
tertentu.
d. Disiplin
Pada setiap organisasi yang kompleks, setiap bagian harus bekerja
secara terkoordinasi, agar masing-masing dapat menghasilkan hasil yang
diharapkan. Koordinasi hdala usa penyesuaian bagian-bagian yang
berbeda-beda agar kegiatan dari pada bagian-bagian itu selesai pada
waktunya, sehingga masing-masing dapat memberikan sumbangan
usahanya secara maksimal agar diperoleh hasil secara keseluruhan, untuk
itu diperlukan disiplin.
Rivai (2005:444) menyatakan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
organisasi dan normanorma sosial yang berlaku. Jadi jelasnya bahwa disiplin
menyangkut pada suatu sikap dan tingkah laku, apakah itu perorangan atau
kelompok yang untuk tunduk dan patuh terhadap peraturan suatu organisasi.
Dalam suatu organisasi penerapan peraturan kepada seseorang atau anggota
organisasi dikelola oleh pimpinan. Pimpinan diharapkan mampu menerapkan

11

konsep disiplin positif yakni penerapan peraturan melalui kesadaran bawahannya.


Sebaliknya bila pimpinan tidak mampu menerapkan konsep disiplin positif pada
dirinya sendiri tentu dia juga tidak mungkin mampu menerapkannya pada orang
lain termasuk kepada bawahannya. Dengan demikiam disiplin itu sangat penting
artinya dalam proses pencapaian tujuan, ini merupakan suatu syarat yang sangat
menentukan dalam pencapaian tujuan yang dimaksud.
Oleh karena itu Handoko (2003:198) menegaskan bahwa koordinasi sangat
penting sekali dalam suatu organisasi , yakni :
a. Untuk mencegah terjadinya kekacauan, percekcokan, dan kekembaran.
b. Agar orang-orang dan pekerjaannya diselaraskan serta diarahkan untuk
pencapaian tujuan oganisasi.
c. Supaya semua unsur manajemen dan pekerjaan masing-masing
individu pegawai harus membantu tercapainya tujuan organisasi.
d. Supaya semua tugas, kegiatan , dan pekerjaan terintegrasi kepada
sasaran yang diinginkan.

Jadi

sangat

jelas

manfaat

koordinasi

ini

sangat

menentukan

terselenggaranya usaha yang telah diprogramkan untuk mencapai hasil yang


diharapkan dalam hal peningkatan kinerja. Tetapi apabila koordinasi tidak
melaksanakan atas departementasi dan pembagian kerja, akan menimbulkan
organisasi yang berjalan sendiri-sendiri tanpa ada kesatuan arah. Untuk mencapai
kinerja yang baik dan optimal diperlukan adanya integrasi antara rantai perintah,
informasi, wewenang, tanggung jawab serta tujuan yang diinginkan. Dimana jika
keseluruhan faktor tersebut sudah terarah maka pegawai dapat mencapai kinerja
yang diharapkan (Handayaningrat, 1995 : l6).
Kinerja disini berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

12

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2006 :67). Menurut


Suryadi (2008 : 2 ) bahwa kinerja pegawai itu merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
Oleh karena itu apabila koordinasi tersebut diterapkan kepada pegawai
maka akan menghasilkan peningkatan kinerja yang baik pula, maka dengan
adanya koordinasi maka para pegawai mampu melaksanakan tugasnya dengan
penuh tanggungjawab sesuai dengan tugas yang dibebankannya.
Menurut Mangkunegara (2006 : 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Untuk jelasnya mengenai pengertian Peningkatan kinerja, penulis
sajikan beberapa pengertian kinerja menurut para ahli :
Mangkunegara (2006 : 69) menyatakan bahwa : Peningkatan kinerja
(prestasi pegawai) adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang
dilakukan oleh pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya.
Pengertian Peningkatan kinerja menurut Mathis dan Jackson (2001 : 81)
bahwa : Peningkatan kinerja (performance Appraisal) adalah proses evaluasi
seberapa baik pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan

13

dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para


pegawai.
Pengertian Peningkatan kinerja menurut Simamora (2004 : 338) bahwa :
Peningkatan kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Pengertian Peningkatan kinerja menurut Hasibuan (2001 : 87) bahwa :
Peningkatan kinerja (prestasi kerja) adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Pengertian Peningkatan kinerja menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101)
bahwa : Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan
(job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Koordinasi merupakan salah satu alat untuk mencapai kerjasama dalam
rangka meningkatkan kinerja pegawai. Berbagai perintah, instruksi, pengambilan
keputusan penyampaian kebijakan dan kegiatan organisasi lainnya senantiasa
memerlukan koordinasi yang efektif.
Koordinasi dimaksud adalah kesesuaian dan kesepahaman di antara semua
pihak (stake holder) yang terkait dengan kepentingan yang sama. Dalam kaitan ini
adalah kesepahaman dan kesesuaian antara pegawai dalam organisasi, yakni
Dinas Kehutanan Kabupaten Garut dan masyarakat umum, khususnya pengguna
jasa yang terkait dengan kehutanan di Kabupaten Garut. Koordinasi dapat pula
dipahami sebagai upaya dari pelaksanaan dalam organisasi untuk mencapai
kesesuaian dalam mewujudkan tujuan organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata

14

job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi


sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 67) adalah : hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis, yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) yang
merumuskan bahwa :
1. Human Performance = Ability + Motivation
= Knowledge + Skill = Attitude + Situation
2. Motivation
= Attitude + Situation
3. Ability
= Knowledge + Skill
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ rata-rata (IQ 110 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

15

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai


untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik,
tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Pemahaman kinerja dapat dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Artinya, seorang pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan tuntutan rencana program organisasi yang telah ditetapkan, dengan tujuan
agar semua sasaran kerja dapat dicapai. Bila pelaksanaan kerja dapat dicapai
dengan optimal, berarti pegawai tersebut telah memenuhi tugas dan kewajiban
kerjanya sesuai dengan standar-standar kerja yang ditetapkan. Kinerja pegawai
yang dimaksud berkaitan dengan kemampuan hasil kerja, agar pegawai mampu
menunjukkan pelaksanaan kerjanya sesuai dengan target pekerjaan dan sasaran
organisasi yang telah ditentukan. Kinerja pegawai juga dimaksudkan agar
pegawai bertindak lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan.
Kinerja pegawai dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang
pegawai dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana
seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau kerjanya. Kinerja pegawai yang
meningkat akan turut meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang
bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat
dicapai. Untuk dapat mengevaluasi kinerja pegawai secara objektif dan akurat,

16

maka perlu ada tolok ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi
kesempatan bagi pegawai untuk mengetahui tingkat kinerjanya.
Dari pendapat diatas maka penulis menarik pernyataan bahwa peningkatan
kinerja adalah salah satu kebijakan dalam organisasi yang menilai kinerja
pegawainya baik kualitas maupun kuantitas yang dilakukan secara periodik
sehingga dapat mengevaluasi hasil pekerjaannya dengan tujuan meningkatkan
kinerja pegawai.
Seperti telah dikemukakan diatas bahwa dengan adanya pelaksanaan
koordinasi yang optimal diharapkan dapat meningkatkan peningkatan kinerja
pegawai. Dengan demikian penulis menyusun kerangka pemikiran sebagai berikut
: Pelaksanaan koordinasi pegawai dapat mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas
Kehutanan Kabupaten Garut.
2. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran yang tergambar dalam hubungan antar
konsep di atas dalam upaya menguraikan dan menjawab permasalahan yang
dikemukakan pada latar belakang penelitian, maka hipotesis penelitian ini
dirumuskan : Terdapat Pengaruh Koordinasi Pegawai Terhadap Peningkatan
Kinerja pada Dinas Kehutanan Kabupaten Garut.

17

E.

Metode Penelitian
1. Metode Yang Digunakan
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif

dengan teknik survey. Metode ini dilakukan dengan cara mengumpulkan data,
mengolah, dan menganalisa serta menarik suatu kesimpulan. Sedangkan tujuan
utama dari metode ini adalah untuk menggambarkan sebuah populasi yang sedang
terjadi antara keterkaitan koordinasi dengan kinerja pegawai di Dinas Kehutanan
Kabupaten Garut dengan responden penelitian itu sendiri adalah karyawan
(pegawai) tetap intansi tersebut.

2. Variabel Penelitian
Variabel

bebas dalam penelitian ini adalah koordinasi pegawai dan

dinotasikan dengan variabel X sedangkan variabel terikat adalah peningkatan


kinerja pegawai dan dinotasikan dengan Y.
Variabel penelitian yang telah dirumuskan tersebut agar dapat diukur
harus dioperasionalisasikan. Oleh karena itu kebutuhan analisis perlu diturunkan
sampai tingkat indikator sehingga memudahkan pengukuran terhadap variabelvariabel pokok dalam penelitian.
Variabel-variabel dalam penelitian ini secara operasional disajikan dalam
matrik operasionalisasi variabel penelitian berikut ini :

18

Tabel 1.1
OPRASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel
Variabel X (Bebas)
Koordinasi menurut
Hasibuan (2006:88)

Dimensi
1. Kesatuan
Tindakan

2. Komunikasi

3. Pembagian Kerja

4. Disiplin
Variabel Y (Terikat)
kinerja
menurut
Mangkunegara
(2000 : 67)

1. Faktor
Kemampuan

2. Faktor Motivasi

Indikator
a. Hubungan
seksi-seksi
dalam organisasi
b. Hubungan dengan instansi
terkait
a. Mengumpulkan
dan
menyebarkan informasi
b. Menginterpretasikan
terhadap
informasi
mengenai lingkungan
c. Kegiatan
mengkomunikasikan
informasi
a. mencapai tujuan bersama
b. berkeja bersama secara
kooperatif
a. Ketepatan waktu pekerjaan
b. Penyelesaian pekerjaan
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Kehandalan
d. Sikap
a. mampu secara fisik
b. memahami tujuan utama
dan target kerja
c. mampu memanfaatkan dan
menciptakan situasi kerja

3. Populasi dan Sampel Penelitian


Populasi merupakan objek penelitian yang dijadikan sebagian sumber data
dari suatu penelitian, populasi di rumuskan sebagai jumlah keseluruhan dari unit
analisis yang ciri-cirinya akan diduga (Sugiyono, 2003:53).

19

Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada


organisasi Dinas Kehutanan Kabupaten Garut dengan jumlah populasi adalah 39
orang.
Sehubungan jumlah keseluruhan populasi sangat terbatas dan waktu yang
tersedia cukup maka untuk pengambilan sampel penelitian dilakukan melalui
teknik sensus yaitu keseluruhan populasi dijadikan sampel penelitian.

4. Teknik Pengumpulan Data


Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
a. Observasi, digunakan dengan cara mengadakan pengamatan secara langsung
terhadap objek penelitian terutama yang ada hubungannya dengan pengaruh
koordinasi pegawai, peningkatan kinerja pegawai di Dinas Kehutanan
Kabupaten Garut.
b. Wawancara, berupa pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab
secara langsung dengan informan, yaitu Kepala Dinas Kantor Kehutanan
Kabupaten Garut.
c. Angket digunakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan tertulis kepada
responden untuk memperoleh tanggapan terhadap pengaruh koordinasi
pegawai terhadap peningkatan kinerja pegawai di Dinas Kehutanan Kabupaten
Garut.

20

d. Studi kepustakaan, dengan cara mempelajari dan menelaah buku-buku dan


hasil penelitian sejenis yang ada hubungannya dengan masalah yang akan
dibahas oleh penulis dalam penelitian.

5. Teknik Analisis Data


Jenis data yang diteliti mencakup data kualitatif dan data kuantitatif. Data
kualitatif didasarkan pada hasil wawancara dan observasi, data tersebut diolah
dan dianalisis dengan menggunakan cara berpikir ilmiah, yakni melalui penarikan
kesimpulan secara logis, sistematis, cermat dan akurat berdasarkan kaidah-kaidah
berfikir logis. Sedangkan data kuantitatif bersumber pada hasil penyebaran
angket kepada responden. Data tersebut dianalisis secara statistik dengan
menggunakan analisis statistik Non-Parametric Statistics dengan menggunakan
pendekatan The Spearman Rank-Order Correlation Coefficient.

5.1 Analisis Data Melalui Uji Statistik Koefisien Korelasi (Skala Likert)
Sebagaimana dikemukakan oleh Riduwan (2003:38-39) Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Oleh karena itu, untuk mengukur
nilai jawaban dari angket atas pendapat dan persepsi dari setiap responden dan
dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan Skala Likert adalah sebagai berikut :

21

Tabel 1.2
Pernyataan Positif dan Negatif Skala Likert
Pernyataan Positif

Nilai

Pernyataan Negatif

Nilai

Sangat setuju (SS)

Sangat setuju (SS)

Setuju (S)

Setuju (S)

Ragu-ragu (RR)

Ragu-ragu (RR)

Tidak setuju (TS)

Tidak setuju (TS)

Sangat tidak setuju (STS)

Sangat tidak setuju (STS)

Sumber : Riduwan, (2003 :38-39)


Dari pendapat tersebut maka untuk menentukan pengaruh antara variabel
X dan Y dalam penelitian ini, penulis menggunakan statistik non parametrik
dengan pendekatan Koefisien Korelasi Rank Spearman.

5.1 Uji Korelasi


Untuk menentukan pengaruh antara variabel X dan variabel Y dalam
penelitian ini penulis menggunakan Statistik Nonparametrik dengan pendekatan
Koefisien Korelasi Rank Spearman yang merupakan alat ukur untuk mengukur
besarnya korelasi (pengaruh) antara variabel X dan variabel Y menurut Sidney
Siegel (1985:225-226) dengan rumus sebagai berikut :
Jika tidak terdapat angka yang sama/data kembar maka menggunakan
rumus sebagai berikut :

(Siegel, 1985:255)

Keterangan :
rs
N
di2

: Koefisien Korelasi Rank Spearman


: Jumlah besarnya sampel
: Jumlah selisih antara kedua Rank X - Rank Y

22

Jika terdapat angka yang sama/data kembar dalam jumlah yang besar
maka menggunakan rumus sebagai berikut :

(Siegel, 1985:256)

Keterangan :
rs
: Koefisien Korelasi Rank Spearman
x
: Skor ranking untuk setiap responden terhadap variabel bebas (X)
y
: Skor ranking untuk setiap responden terhadap variabel terikat (Y)
di2 : Jumlah selisih antara kedua Rank X dan Rank Y
Dimana harga x2 dan y2 diperoleh dari :

dan

Keterangan :
x
: Skor ranking untuk setiap responden terhadap variabel bebas (X)
y
: Skor ranking untuk setiap responden terhadap variabel terikat (Y)
N
: Jumlah besarnya sampel
T
: Jumlah faktor koreksi untuk angka yang sama
Dimana faktor koreksinya adalah :

Keterangan :
T

: Faktor koreksi untuk masing-masing angka sama

: Banyaknya angka sama

23

Sedangkan untuk menguji koefisien korelasi adalah dengan menggunakan


t hitung sebagai berikut :

(Siegel, 1985:263)

Keterangan :
t
: Banyaknya angka sama
rs
: Koefisien korelasi Rank Spearman
n
: Jumlah populasi
Tabel 1.3
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval
Koefisien
0,00 0,19

Tingkat
Hubungan
Sangat lemah

Interval
Koefisien
0% - 20%

Tingkat
Hubungan
Sangat lemah

0,20 0,399

Lemah

21% - 40%

Lemah

0,40 0,599

Cukup

41% - 60%

Cukup

0,60 0,799

Kuat

61% - 80%

Kuat

0,80 -1,000

Sangat kuat

81% - 100%

Sangat kuat

Sumber : Riduwan, (2003:288)


Untuk mengetahui besarnya pengaruh koordinasi pegawai terhadap
peningkatan kinerja pegawai di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut dalam
presentase maka digunakan koefisien penentu atau Koefisien Determinan (KD)
dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
KD = r2 x 100% (Riduwan, 2003:228)
Keterangan :
KD
: Besarnya koefisien determinan
R
: Koefisien korelasi
3.2 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2003:160) uji validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat keabsahan (validitas suatu alat ukur). Dengan kata lain

24

validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat akurasi suatu alat
ukur. Suatu alat ukur yang salah akan mempunyai validitas yang rendah,
begitupun sebaliknya.
Kesahihan (validity) alat ukur dalam penelitian ini akan ditentukan melalui
validitas konstruk. Validitas konstruk dimaksudkan untuk mencari konsistensi
antara komponen-komponen, antara komponen konstruk yang satu dengan yang
lainnya dalam suatu konsep. Berdasarkan pada pemilihan jenis validitas tersebut,
maka perumusan item-item dalam kuesioner ini didasarkan pada operasionalisasi
konsep dari masing-masing variabel.
Selanjutnya dilakukan pengujian validitas melalui analisis butir dengan
menggunakan korelasi Spearman, yaitu dengan mengkorelasikan skor setiap item
dengan skor total variabel dan aspek-aspek variabel. Adapun rumus yang
digunakan untuk menghitung validitas empiris melalui analisis item ini menurut
Siegel (1985:255) yaitu :

( Siegel, 1985:255)

Keterangan :
rs
: Koefisien Korelasi Rank Spearman
x
: Skor ranking untuk setiap responden terhadap variable bebas (X)
y
: Skor ranking untuk setiap responden terhadap variable terikat (Y)

: Jumlah selisih antara kedua Rank X Rank Y

5.3 Uji Reliabilitas


Selain harus valid, alat ukur penelitian juga harus reliabel (handal). Suatu
alat ukur dikatakan handal apabila alat ukur penelitian memberikan hasil yang

25

tetap terhadap variabel yang diukur, walaupun berubah. Menurut Sugiyono


(2003:8), uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauhmana alat
ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Hal ini dapat dilihat, apabila suatu alat ukur
dapat dipakai berulang kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil
pengukurannya relatif konstan, maka alat ukur tersebut reliabel atau handal.
Dengan demikian reliabilitas menunjukkan konsistensi alat ukur penelitian dalam
mengukur gejala yang sama.
Pendekatan yang digunakan untuk menentukan reliablitas kuesioner
penelitian ini adalah konsistensi internal dengan teknik belah dua (genap ganjil)
dari Spearman Brown. Melalui pendekatan ini, skor pada setiap item dari
tanggapan responden pada suatu kuesioner dikelompokkan menjadi dua bagian
yaitu kelompok skor item bernomor genap dan ganjil. Selanjutnya dicari koefisien
korelasi antara dua kelompok item-ite tersebut. Indeks korelasi atau konsistensi
internal yang diperoleh menunjukkan tingkat reliabilitas internal kuesioner
tersebut. Adapun rumus perhitungan koefisien reliabilitas tersebut menurut Siegel
(1985:257) sebagai berikut :

Keterangan :
ri
: Reliabilitas internal seluruh instrumen
rb
: Korelai Spearman antara belahan pertama dan kedua

5.4 Uji Hipotesis


Hipotesis yang diajukan adalah Terdapat Pengaruh Positif Koordinasi
Pegawai Terhadap Peningkatan Kinerja pada Dinas Kehutanan Kabupaten Garut.

26

Untuk mengetahui rumusan hipotesis dengan meggunakan thitung dengan rumus


sebagai berikut :
t

r n2
1 r2

Keterangan :
t

= Faktor korelasi

= Koefisien korelasi

= Jumlah sampel
Dalam pengujian hipotesis ini adalah H0 dalam pengujian dengan cara

membandingkan thitung dengan ttabel dengan kekuatan bahwa :


a. Jika nilai thitung > ttabel maka H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti terdapat
hubungan/pengaruh antara variabel yang diteliti.
b. Jika nilai thitung < ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak yang berarti tidak ada
hubungan/pengaruh variabel yang diteliti.
Agar hasil perhitungan Koefisien Korelasi Rank Spearman dapat
digunakan untuk pengambilan keputusan, maka dilakukan pengujian signifikansi
= 0,05 dengan menggunakan derajat kebebasan df = n 2.

27

F. Lokasi dan Lamanya Penelitian


Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Kehutanan Kabupaten Garut, Jl.
Patriot No. 05 Garut. Waktu penelitian ini dimulai dari bulan Maret sampai
Agustus 2014.
Penentuan lokasi tersebut didasarkan atas pertimbangan adanya fenomena
masalah koordinasi pegawai terhadap peningkatan kinerja pada Dinas Kehutanan
Kabupaten Garut seperti terlihat pada latar belakang penelitian.
Lamanya penelitian diperkirakan 6 bulan yang dimulai bulan Maret
sampai dengan bulan Agustus 2014. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat jadwal
penelitian pada tabel sebagai berikut :
TABEL 1.4
JADWAL PENELITIAN

No

Kegiatan
April

Memilih Masalah
Penelitian
2 Melakukan studi literatur
3 Menyusun Usulan
Penelitian
4 Seminar Usulan
Penelitian
5 Pengumpulan,
pengolahan dan analisis
data
7 Penyusunan Skripsi
8 Bimbingan Skripsi
9 Ujian Skripsi
Sumber : Rencana Peneliti, 2014

Tahun 2014
Bulan
Mei Juni Juli Agustus

September

28

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A.

Tinjauan Tentang Koordinasi Pegawai


Pengertian koordinasi menurut G.R Terry (dalam Hasibuan, 2006 : 85)

berpendapat bahwa koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk
menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk
menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah
ditentukan. Sedangkan (Handoko 2003:195) mengemukakan bahwa : Koordinasi
berarti proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuansatuan yang terpisah pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien
dan efektif.
Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatankegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-departemen atau bidangbidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan
efektif (Handoko 2003 : 195).
Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2006 : 85) berpendapat bahwa
koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan
jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan
suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.
Hasibuan (2006:88), berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
koordinasi sebagai berikut:

29

a. Kesatuan Tindakan
Pada hakekatnya koordinasi memerlukan kesadaran setiap anggota
organisasi atau satuan organisasi untuk saling menyesuaikan diri atau
tugasnya dengan anggota atau satuan organisasi lainnya agar anggota atau
satuan organisasi tersebut tidak berjalan sendiri-sendiri. Oleh sebab itu
konsep kesatuan tindakan adalah inti dari pada koordinasi. Kesatuan dari
pada usaha, berarti bahwa pemimpin harus mengatur sedemikian rupa
usaha-usaha dari pada tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya
keserasian di dalam mencapai hasil. Kesatuan tindakan ini adalah
merupakan suatu kewajiban dari pimpinan untuk memperoleh suatu
koordinasi yang baik dengan mengatur jadwal waktu dimaksudkan bahwa
kesatuan usaha itu dapat berjalan sesuai dengan waktu yang telah
dirncanakan.
b. Komunikasi
Komunikasi tidak dapat dipisahkan dari koordinasi, karena komunikasi,
sejumlah unit dalam organisasi akan dapat dikoordinasikan berdasarkan
rentang dimana sebagian besar ditentukan oleh adanya komunikasi.
Komunikasi merupakan salah satu dari sekian banyak kebutuhan manusia
dalam menjalani hidup dan kehidupannya. Perkataan komunikasi berasal
dari perkataan communicare, yaitu yang dalam bahasa latin mempunyai
arti berpartisipasi ataupun memberitahukan Dalam organisasi komunikasi
sangat penting karena dengan komunikasi partisipasi anggota akan
semakin tinggi dan pimpinan memberitahukan tugas kepada karyawan
harus dengan komunikasi. Dengan demikian komunikasi merupakan
hubungan antara komunikator dengan komunikan dimana keduanya
mempunyai peranan dalam menciptakan komunikasi.
Dari pengertian komunikasi sebagaimana disebut di atas terlihat bahwa
komunikasi itu mengandung arti komunikasi yang bertujuan merubah
tingkah laku manusia. Karena sesuai dengan pengertian dari ilmu
komunikasi, yaitu suatu upaya yang sistematis untuk merumuskan secara
tegas azas-azas, dan atas dasar azas-azas tersebut disampaikan informasi
serta dibentuk pendapat dan sikap. Maka komunikasi tersebut merupakan
suatu hal perubahan suatu sikap dan pendapat akibat informasi yang
disampaikan oleh seseorang kepada orang lain. Maka dari itu komunikasi
itu merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh seseorang untuk merubah
sikap dan perilaku orang lain dengan melalui informasi atau pendapat atau
pesan atau idea yang disampaikannya kepada orang tersebut.
c. Pembagian Kerja
Secara teoritis tujuan dalam suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan
bersama dimana individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua
atau lebih orang yang berkeja bersama secara kooperatif dan
dikoordinasikan dapat mencapai hasil lebih daripada dilakukan
perseorangan. Dalam suatu organisasi, tiang dasarnya adalah prinsip
pembagian kerja (Division of labor). Prinsip pembagian kerja ini adalah
maksudnya jika suatu organisasi diharapkan untuk dapat berhasil dengan
baik dalam usaha mencapai tujuanya, maka hendaknya lakukan pembagian

30

kerja. Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat berfungsi dalam


usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi. Pembagian kerja adalah
perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi
bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang
terbatas.
Jadi pembagian kerja pekerjaan menyebabkan kenaikan efektifitas secara
dramatis, karena tidak seorangpun secara fisik mampu melaksanakan
keseluruhan aktifitas dalam tugastugas yang paling rumit dan tidak
seorangpun juga memiliki semua keterampilan yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai tugas. Oleh karena itu perlu diadakan pemilahan
bagianbagian tugas dan membagi baginya kepada sejumlah orang.
Pembagian pekerjaan yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan
orang mempelajari keterampilan dan menjadi ahli pada fungsi pekerjaan
tertentu.
d. Disiplin
Pada setiap organisasi yang kompleks, setiap bagian harus bekerja secara
terkoordinasi, agar masing-masing dapat menghasilkan hasil yang
diharapkan. Koordinasi hdala usa penyesuaian bagian-bagian yang
berbeda-beda agar kegiatan dari pada bagian-bagian itu selesai pada
waktunya, sehingga masing-masing dapat memberikan sumbangan
usahanya secara maksimal agar diperoleh hasil secara keseluruhan, untuk
itu diperlukan disiplin.
Rivai (2005:444) menyatakan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
organisasi dan normanorma sosial yang berlaku. Jadi jelasnya bahwa disiplin
menyangkut pada suatu sikap dan tingkah laku, apakah itu perorangan atau
kelompok yang untuk tunduk dan patuh terhadap peraturan suatu organisasi.
Dalam suatu organisasi penerapan peraturan kepada seseorang atau anggota
organisasi dikelola oleh pimpinan. Pimpinan diharapkan mampu menerapkan
konsep disiplin positif yakni penerapan peraturan melalui kesadaran bawahannya.
Sebaliknya bila pimpinan tidak mampu menerapkan konsep disiplin positif pada
dirinya sendiri tentu dia juga tidak mungkin mampu menerapkannya pada orang

31

lain termasuk kepada bawahannya. Dengan demikiam disiplin itu sangat penting
artinya dalam proses pencapaian tujuan, ini merupakan suatu syarat yang sangat
menentukan dalam pencapaian tujuan yang dimaksud.
Oleh karena itu Handoko (2003:198) menegaskan bahwa koordinasi sangat
penting sekali dalam suatu organisasi , yakni :
a. Untuk mencegah terjadinya kekacauan, percekcokan, dan kekembaran.
b. Agar orang-orang dan pekerjaannya diselaraskan serta diarahkan untuk
pencapaian tujuan oganisasi.
c. Supaya semua unsur manajemen dan pekerjaan masing-masing
individu pegawai harus membantu tercapainya tujuan organisasi.
d. Supaya semua tugas, kegiatan , dan pekerjaan terintegrasi kepada
sasaran yang diinginkan.

Jadi

sangat

jelas

manfaat

koordinasi

ini

sangat

menentukan

terselenggaranya usaha yang telah diprogramkan untuk mencapai hasil yang


diharapkan dalam hal peningkatan kinerja. Tetapi apabila koordinasi tidak
melaksanakan atas departementasi dan pembagian kerja, akan menimbulkan
organisasi yang berjalan sendiri-sendiri tanpa ada kesatuan arah. Untuk mencapai
kinerja yang baik dan optimal diperlukan adanya integrasi antara rantai perintah,
informasi, wewenang, tanggung jawab serta tujuan yang diinginkan. Dimana jika
keseluruhan faktor tersebut sudah terarah maka pegawai dapat mencapai kinerja
yang diharapkan (Handayaningrat, 1995 : l6).
Kinerja disini berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2006 :67). Menurut
Suryadi (2008 : 2 ) bahwa kinerja pegawai itu merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan

32

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai


tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
Oleh karena itu apabila koordinasi tersebut diterapkan kepada pegawai
maka akan menghasilkan peningkatan kinerja yang baik pula, maka dengan
adanya koordinasi maka para pegawai mampu melaksanakan tugasnya dengan
penuh tanggungjawab sesuai dengan tugas yang dibebankannya.

B.

Tinjauan Tentang Peningkatan Kinerja


Menurut Mangkunegara (2006 : 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Untuk jelasnya mengenai pengertian Peningkatan kinerja, penulis
sajikan beberapa pengertian kinerja menurut para ahli :
Mangkunegara (2006 : 69) menyatakan bahwa : Peningkatan kinerja
(prestasi pegawai) adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang
dilakukan oleh pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya.
Pengertian Peningkatan kinerja menurut Mathis dan Jackson (2001 : 81)
bahwa : Peningkatan kinerja (performance Appraisal) adalah proses evaluasi
seberapa baik pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan
dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para
pegawai.

33

Pengertian Peningkatan kinerja menurut Simamora (2004 : 338) bahwa :


Peningkatan kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Pengertian Peningkatan kinerja menurut Hasibuan (2001 : 87) bahwa :
Peningkatan kinerja (prestasi kerja) adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Pengertian Peningkatan kinerja menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101)
bahwa : Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan
(job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Koordinasi merupakan salah satu alat untuk mencapai kerjasama dalam
rangka meningkatkan kinerja pegawai. Berbagai perintah, instruksi, pengambilan
keputusan penyampaian kebijakan dan kegiatan organisasi lainnya senantiasa
memerlukan koordinasi yang efektif.
Koordinasi dimaksud adalah kesesuaian dan kesepahaman di antara semua
pihak (stake holder) yang terkait dengan kepentingan yang sama. Dalam kaitan ini
adalah kesepahaman dan kesesuaian antara pegawai dalam organisasi, yakni
Dinas Kehutanan Kabupaten Garut dan masyarakat umum, khususnya pengguna
jasa yang terkait dengan kehutanan di Kabupaten Garut. Koordinasi dapat pula
dipahami sebagai upaya dari pelaksanaan dalam organisasi untuk mencapai
kesesuaian dalam mewujudkan tujuan organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)

34

menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 67) adalah : hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis, yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) yang
merumuskan bahwa :
1. Human Performance = Ability + Motivation
= Knowledge + Skill = Attitude + Situation
2. Motivation
= Attitude + Situation
3. Ability
= Knowledge + Skill
1.

Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ rata-rata (IQ 110 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man on the right place, the right man on the right job).
2.

Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang

35

pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik,
tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Pemahaman kinerja dapat dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Artinya, seorang pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan tuntutan rencana program organisasi yang telah ditetapkan, dengan tujuan
agar semua sasaran kerja dapat dicapai. Bila pelaksanaan kerja dapat dicapai
dengan optimal, berarti pegawai tersebut telah memenuhi tugas dan kewajiban
kerjanya sesuai dengan standar-standar kerja yang ditetapkan. Kinerja pegawai
yang dimaksud berkaitan dengan kemampuan hasil kerja, agar pegawai mampu
menunjukkan pelaksanaan kerjanya sesuai dengan target pekerjaan dan sasaran
organisasi yang telah ditentukan. Kinerja pegawai juga dimaksudkan agar
pegawai bertindak lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan.
Kinerja pegawai dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang
pegawai dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana
seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau kerjanya. Kinerja pegawai yang
meningkat akan turut meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang
bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat
dicapai. Untuk dapat mengevaluasi kinerja pegawai secara objektif dan akurat,
maka perlu ada tolok ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi
kesempatan bagi pegawai untuk mengetahui tingkat kinerjanya.

36

Dari pendapat diatas maka penulis menarik pernyataan bahwa peningkatan


kinerja adalah salah satu kebijakan dalam organisasi yang menilai kinerja
pegawainya baik kualitas maupun kuantitas yang dilakukan secara periodik
sehingga dapat mengevaluasi hasil pekerjaannya dengan tujuan meningkatkan
kinerja pegawai.

C.

Hubungan Koordinasi Pegawai dengan Kinerja Pegawai


Sebagaimana telah diurauikan dalam tinjaun di atas kinerja disini berarti

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara,2006 :67). Menurut Suryadi (2008 : 2 ) bahwa
kinerja pegawai itu merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Oleh karena itu apabila koordinasi tersebut diterapkan kepada pegawai
maka akan menghasilkan peningkatan kinerja yang baik pula, maka dengan
adanya koordinasi maka para pegawai mampu melaksanakan tugasnya dengan
penuh tanggungjawab sesuai dengan tugas yang dibebankannya.
Tetapi apabila koordinasi tidak melaksanakan atas departementasi dan
pembagian kerja, akan menimbulkan organisasi yang berjalan sendiri-sendiri
tanpa ada kesatuan arah. Untuk mencapai kinerja yang baik dan optimal
diperlukan adanya integrasi antara rantai perintah, informasi, wewenang,

37

tanggung jawab serta tujuan yang diinginkan. Dimana jika keseluruhan faktor
tersebut sudah terarah maka pegawai dapat mencapai kinerja yang diharapkan
(Handayaningrat, 1995 : l6).

38

BAB III
LOKASI DAN OBJEK PENELITIAN

A. Keadaan Lokasi Penelitian


Lokasi yang penulis pilih untuk dijadikan tempat penelitian adalah Dinas
Kehutanan Kabupaten Garut . Sesuai dengan Nomor 23 Tahun 2008 tentang
Pembentukan Dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kabupaten Garut struktur
organisasi Dinas Kehutanan Kabupaten Garut terdiri dari :
a. Kepala Dinas;
b. Sekretariat, membawahkan :
1. Subbagian Umum;
2. Subbagian Keuangan; dan
3. Subbagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan.
c. Bidang Penatagunaan dan Rehabilitasi Hutan, membawahkan :
1. Seksi Inventarisasi dan Tata Guna Hutan;
2. Seksi Rehabilitasi Hutan dan Lahan; dan
3. Seksi Pembenihan dan Konservasi Sumber Daya Hutan.
d. Bidang Pemanfaatan dan Usaha Hasil Hutan, membawahkan :
1. Seksi Penatausahaan Hasil Hutan;
2. Seksi Pengembangan Usaha Hasil Hutan; dan
3. Seksi Pemanfaatan Kawasan dan Jasa Lingkungan.
e. Bidang Pengamanan dan Penyuluhan, membawahkan :
1. Seksi Pengamanan dan Pengawasan;

39

2. Seksi Penyuluhan, Penelitian dan Pengembangan; dan


3. Seksi Perlindungan Hutan dan Lahan.
f. UPTD; dan
g. Kelompok Jabatan Fungsional.
1. Kepala Dinas
a. Kepala Dinas mempunyai tugas pokok memimpin, merumuskan
kebijakan

teknis

operasional,

melaksanakan

kerja

sama,

mengkoordinasikan, dan mengendalikan pelaksanaan urusan pemerintah


daerah bidang Tata Ruang dan Permukiman meliputi kesekretariatan,
tata ruang, penataan prasarana permukiman, air bersih dan penyehatan
lingkungan permukiman, perumahan, dan bangunan, unit pelaksana
teknis dinas serta kelompok jabatan fungsional.
b. Dalam menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) Pasal ini, Kepala Dinas mempunyai fungsi : perumusan, pengaturan
dan pelaksanaan kebijakan teknis operasional di bidang tata ruang dan
permukiman

sesuai

dengan

kebijakan

Nasional

dan

Provinsi;

pengkoordinasian, pengendalian dan fasilitasi pelaksanaan tugas-tugas


yang

meliputi

kesekretariatan,

tata

ruang,

penataan

prasarana

permukiman, air bersih dan penyehatan lingkungan permukiman,


perumahan, dan bangunan, unit pelaksana teknis dinas serta kelompok
jabatan fungsional; pengelolaan sumber daya aparatur, keuangan, sarana
dan prasarana dinas; penyelenggaraan koordinasi dan kerjasama dalam
rangka

penyelenggaraan

tugas

pokok

dan

fungsi

dinas;

dan

40

penyelenggaraan monitoring, evaluasi dan pelaporan serta capaian


kinerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi.
c. Uraian Tugas Kepala Dinas adalah sebagai berikut: menyelenggarakan
dan mengkoordinasikan penyusunan dan penetapan rencana kerja
strategis (Renstra), Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(LAKIP), Penyusunan Indikator Kinerja Utama (IKU), Rencana Kerja
Tahunan (RKT), Penetapan Kinerja (TAPKIN), Standar Operasional
Prosedur (SOP), Standar Pelayanan (SP) Dinas serta mengkoordinasikan
kebutuhan data dan informasi bagi penyusunan Laporan Keterangan
Pertanggungjawaban (LKPJ) Kepala Daerah, Laporan Penyelenggaraan
Pemerintah Daerah (LPPD) dan dokumen-dokumen kinerja lainnya;
menyelenggarkan koordinasi, memimpin, membina, mengendalikan dan
mengevaluasi pelaksanaan tugas pokok dan fungsi unsur pelaksana;
memantau pelaksanaan tugas para bawahan melalui rapat-rapat intern
dan

petunjuk

langsung

untuk

keterpaduan

pelaksanaan

tugas;

menyelenggarakan pembinaan kepada para bawahan sesuai ketentuan


kepegawaian untuk peningkatkan kualitas dan karier para bawahan;
mendistribusikan tugas kepada para bawahan secara lisan maupun tertulis
sesuai bidang tugas masing-masing; menyelenggarakan konsultasi tugas
dengan pihak-pihak yang terkait baik teknis maupun administratif, untuk
keserasian dan keharmonisan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dinas;
mengendalikan pelaksanaan tugas para bawahan berdasarkan program
kerja dinas; memeriksa konsep-konsep surat yang diajukan oleh bawahan

41

untuk ditandatangani; mengevaluasi pelaksanaan tugas para bawahan


melalui penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dan atau
sasaran kinerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerjanya dan sebagai
bahan pembinaan serta upaya tindak lanjut; melaporkan pelaksanaan
tugas dinas secara lisan, tertulis, berkala atau sesuai kebutuhan kepada
atasan; memberi saran dan pertimbangan kepada atasan

yang

menyangkut bidang tugas dinas; dan melaksanakan tugas-tugas


kedinasan lain yang diberikan atasan oleh sesuai tugas pokok dan
fungsinya.
2. Sekretariat
a. Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Dinas yang mempunyai tugas pokok
merumuskan program kegiatan untuk pelayanan administrasi umum dan
kepegawaian, administrasi keuangan serta perencanaan, evaluasi dan
pelaporan dinas.
b. Sekretaris mempunyai fungsi : pengkoordinasian dalam penyusunan
rencana, evaluasi dan pelaporan dinas; pengkoordinasian dalam
penyusunan

program/rencana

kerja

dinas;

pengkoordinasian

penyelenggaraan tugas-tugas dinas; penyelenggaraan dan pengendalian


pelaksanaan kegiatan administrasi umum dan kepegawaian meliputi
pengelolaan urusan surat menyurat, kearsipan, kepustakaan, kehumasan,
protokol, perlengkapan/aset, rumah tangga dinas dan mengkoordinasikan
administrasi keuangan serta urusan perencanaan, evaluasi dan pelaporan;

42

penyelenggaraan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi sesuai dengan


tugas pokok dan fungsi; dan penyelenggaraan monitoring, evaluasi dan
pelaporan serta capaian kinerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi.
c. Uraian Tugas Sekretaris adalah sebagai berikut : menyusun dan
merumuskan kebijakan kesekretariatan; menyusun rencana kegiatan
kesekretariatan sebagai pedoman kerja; mengumpulkan, mengolah dan
menyajikan data rencana anggaran dan belanja kegiatan dari masingmasing bidang; menyelenggarakan administrasi umum dan kepegawaian,
surat-menyurat, perlengkapan dan rumah tangga, administrasi keuangan,
perencanaan, monitoring, evaluasi dan pelaporan, pengorganisasian dan
ketatalaksanaan;

menyelenggarakan

pembinaan

dan

pelayanan

administrasi umum dan kepegawaian, sarana dan prasarana, administrasi


keuangan serta perencanaan, evaluasi dan pelaporan; menyelenggarakan
kebutuhan naskah dinas yang diperlukan dan menilai konsep tata naskah
dinas dari bawahan dan unit kerja lainnya di lingkungan Dinas
Kehutanan berdasarkan pedoman dan ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku; menyelenggarakan koordinasi penyusunan
dokumen-dokumen perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kinerja dinas;
memberikan laporan kepada Kepala Dinas mengenai langkah atau
tindakan

yang

diambil

di

bidang

tugasnya;

menginventarisasi,

mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan masalah di bidang


tugasnya; mendistribusikan tugas kepada bawahan di lingkup sekretariat
sesuai bidang tugasnya; memberi petunjuk kepada para bawahan untuk

43

kelancaran pelaksanaan tugas para bawahan; mengkoordinasikan tugas


bawahan di lingkup sekretariat melalui rapat atau langsung agar sesuai
dan saling mendukung dalam pelaksanaan tugas; memberi petunjuk kerja
dan mengendalikan bawahan di lingkup sekretariat agar dapat
melaksanakan tugas dengan baik; mengevaluasi pelaksanaan tugas di
lingkup sekretariat untuk mengetahui kesesuaian dengan rencana;
mengatur

pelaksanaan

kegiatan

bawahan

berdasarkan

prioritas

penyelesaian tugas kesekretariatan agar selesai tepat pada waktunya;


mengevaluasi pelaksanaan tugas para bawahan melalui penilaian Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dan atau sasaran kinerja pegawai
untuk mengetahui prestasi kerjanya dan sebagai bahan pembinaan serta
upaya tindak lanjut; mengatur pemberian layanan administratif kepada
semua unit kerja di lingkungan Dinas Kehutanan agar terwujud tertib
administrasi; menyelenggarakan pengelolaan tata naskah dinas dan
kearsipan; menyelengarakan pembinaan dan pengembangan pegawai
dalam

jabatan

fungsional

tertentu

dan

fungsional

umum;

menyelenggarakan penyiapan bahan rancangan pendokumentasian


perundang-undangan, pengelolaan perpustakaan, hubungan masyarakat
dan pelayanan informasi; melaporkan pelaksanaan tugas kesekretariatan
secara lisan, tertulis, berkala atau sesuai kebutuhan kepada atasan;
mengkoordinasikan laporan kegiatan masing-masing bidang untuk
disampaikan kepada Kepala Dinas; membuat laporan program kegiatan
Dinas Kehutanan sesuai dengan ketentuan; memberi saran dan

44

pertimbangan kepada atasan sesuai dengan bidang tugasnya; dan


melaksanakan tugas-tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan
sesuai dengan bidang tugas pokok dan fungsinya.
3. Bidang Penatagunaan dan Rehabilitasi Hutan
Bidang Penatagunaan dan Rehabilitasi Hutan mempunyai tugas pokok
melaksanakan sebagian tugas-tugas Dinas Kehutanan di daerah yang
berkaitan dengan rehabilitasi hutan dan lahan serta perlindungan sumberdaya
alam khususnya hutan lingkup Kabupaten.
Bidang Penatagunaan dan Rehabilitasi Hutan mempunyai fungsi :
a. Pelaksanaan kebijakan di bidang rehabilitasi hutan dan lahan serta
perlindungan sumberdaya alam khususnya hutan lingkup Kabupaten;
b. pemberian bimbingan teknis dan evaluasi pelaksanaan standar, norma,
pedoman, kriteria dan prosedur di bidang rehabilitasi hutan dan lahan,
konservasi dan pemanfaatan wisata alam dan jasa lingkungan serta
perlindungan hutan dan penanggulangan kebakaran hutan/lahan lingkup
Kabupaten;
c. pengevaluasian pelaksanaan program rehabilitasi hutan dan lahan,
konservasi dan pemanfaatan wisata alam dan jasa lingkungan serta
perlindungan hutan dan penanggulangan kebakaran hutan/lahan lingkup
Kabupaten.
d. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan.
Bidang Penatagunaan dan Rehabilitasi Hutan dipimpin oleh seorang Kepala
yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Dinas.

45

4. Bidang Pemanfaatan dan Usaha Hasil Hutan


Bidang Pemanfaatan dan Usaha Hasil Hutan mempunyai tugas pokok
melaksanakan sebagian tugas-tugas Dinas Kehutanan di daerah yang berkaitan
dengan

pembinaan

produksi

kehutanan

lingkup

Kabupaten.

Bidang

Pemanfaatan dan Usaha Hasil Hutan mempunyai fungsi :


a. pelaksanaan kebijakan di bidang pemanfaatan hutan produksi,pembinaan
pengembangan hutan alam dan hutan tanaman, pembinaan pengolahan,
peredaran, pemasaran hasil hutan dan pembinaan iuran kehutanan serta
pengembangan hutan rakyat dan perhutanan social lingkup Kabupaten;
b. pemberian bimbingan teknis dan evaluasi pelaksanaan standar, norma,
pedoman, kriteria dan prosedur di bidang pemanfaatan hutan produksi,
pembinaan pengembangan hutan alam dan hutan tanaman, pembinaan
pengolahan, peredaran, pemasaran hasil hutan dan pembinaan iuran kehutanan
serta pengembangan hutan rakyat dan perhutanan social lingkup Kabupaten;
c. pengevaluasian pelaksanaan program pemanfaatan hutan produksi,
pembinaan pengembangan hutan alam dan hutan tanaman, pembinaan
pengolahan, peredaran, pemasaran hasil hutan dan pembinaan iuran
kehutananan serta pengembangan hutan rakyat dan perhutanan sosial lingkup
Kabupaten.
5. Bidang Pengamanan dan Penyuluhan
Bidang Pengamanan dan Penyuluhan mempunyai tugas pokok melaksanakan
kegiatan pengelolaan, pembinaan, dan bimbingan teknis pengamanan hutan

46

dan melaksanakan sebagian tugas pokok Kepala Bidang Perlindungan Hutan


dan Pengamanan Hutan.
Dalam menyelenggarakan tugas pokok, Bidang Pengamanan dan Penyuluhan
mempunyai uraian tugas:
Pelaksana kebijakan, pemberi bimbingan teknis dan evaluasi pelaksanaan
bimbingan teknis di bidang pengelolaan Polisi Kehutanan serta pengamanan
terhadap hutan, kawasan hutan dan hasil hutan; Menyusun dan melaksanakan
rencana kerja di Bidang Pengamanan Hutan serta mengkoordinasikan kegiatan
pengamanan hutan, kawasan hutan dan hasil hutan; Melaksanakan
pencegahan, penindakan terhadap kegiatan illegal logging dalam rangka
penyelamatan hak-hak negara atas hutan, kawasan hutan dan hasil hutan;
Mengumpul dan mengelola data pengamanan hutan; Menyusun dan
meyiapkan bahan petunjuk teknis pengamanan hutan, kawasan hutan dan hasil
hutan; Melaksanakan

pengelolaan Polisi Kehutanan; Melaksanakan

koordinasi dengan instansi lain terkait kegiatan pengamanan hutan; Membuat


laporan bulanan hasil pelaksanaan pengamanan hutan; melaksanakan
kewenangan dalam bidang penyuluhan, inventarisasi hutan, penataan hutan,
dan pengelolaan hutan serta pemanfaatan hutan serta penyusunan kebijakan
teknis penyuluhan, produksi, pemanfaatan hutan dan lahan dan melaksanakan
administrasi, pembinaan, monitoring, evaluasi dan pelaporan
6. UPTD
Adalah unsur pelaksana teknis Dinas Daerah yang melaksanakan tugas
operasional tertentu Dinas di lapangan

47

7. Kelompok Jabatan Fungsional.


Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian
tugas dan fungsi Dinas sesuai dengan ketrampilan, keahlian dan kebutuhan.
Kelompok Jabatan Fungsional dipimpin oleh seorang tenaga funsional selaku
ketua kelompok/kepala satuan yang berada di bawah dan bertanggungjawab
kepada Kepala Dinas. Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah
tenaga ahli dalam jabatan fungsional yang terbagi dalam beberapa kelompok
sesuai dengan bidang keahliannya. Fungsional dibentuk berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja. Tugas-tugas dan Jenjang Jabatan Fungsional
diatur berdasrkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

B. Keadaan Objek Penelitian


Obyek dalam penelitian ini di Dinas Kehutanan Garut, keadaan obyek
penelitian ini dapat diklasifikasikan berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan dan
umur. Untuk lebih jelasnya akan penulis uraikan ke dalam bentuk tabel sebagi
berikut.
1. Keadaan Informan Menurut Tingkat Pendidikan
Keadaan informan menurut tingkat pendidikan di Dinas Kehutanan Garut
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

48

Tabel 3.1
Keadaan Informan Menurut Tingkat Pendidikan
di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut
No

Tingkat Pendidikan

SLTA

21

53,84 %

SARMUD/D III

10,25 %

SARJANA

23,07 %

S2

12,82 %

39

100

Sumber : Hasil Penelitian 2014


Dari data tabel di atas dapat diketahui tentang keadaan Informan di Dinas
Kehutanan Kabupaten Garut yang memiliki jenjang pendidikan SLTA sebanyak
21 orang, sedangkan yang mempunyai pindidikan D III sebanyak 4 orang,
Sarjana sebanyak 9 orang, S2 sebanyak 5 orang.
Dari tabel di atas dapat diketahui, bahwa keadaan informan

Sarjana

sebanyak 9 orang. di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut di dalam melaksanakan


peran pimpinan dalam peningkatkan pemberdayaan perangkatnya masih kurang
ini jelas akan mempengaruhi terhadap pelaksanaan aktifitasnya, hal ini terbukti
dari 39 orang informan yang memiliki pendidikan tingkat tinggi yaitu sebanyak
18 orang .
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan sangat bervariatif,
namun pada umumnya pegawai memiliki pengetahuan dan kecakapan. Tingkat
pendidikan akan memberikan pengaruh yang besar terhadap kegiatan di
perangkatnya.

49

2. Keadaan Informan Menurut Jabatan


Keadaan Informan dilihat dari pekerjaan, dimana tingkat kemampuan
seseorang pegawai akan dipengaruhi masa kerja. Untuk lebih jelasnya akan
penulis sajikan dalam bentuk tabel mengenai masa kerja Informan di Dinas
Kehutanan Kabupaten Garut adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Keadaan Informan Berdasarkan Jabatan
Di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut
Kabupaten Garut
NO

Jabatan

fi

Kepala Dinas

0,25

Sekretariat

0,76

Bidang Penatagunaan dan Rehabilitasi Hutan

17,94

Bidang Pemanfaatan dan Usaha Hasil Hutan

17,94

Bidang Pengamanan dan Penyuluhan

23,07

UPTD

10,25

Kelompok Jabatan Fungsional.

12,82

39

100

Sumber : Hasil penelitian 2014


Dari tabel di atas dapat diketahui, bahwa jumlah Informan tentang jabatan

Kepala Dinas sebanyak 1 orang, Sekertariat sebanyak 3 orang, Bidang


Penatagunaan dan Rehabilitasi Hutan sebanyak 7 orang, Bidang Pemanfaatan
dan Usaha Hasil Hutan sebanyak 7 orang, Bidang Pengamanan dan Penyuluhan 9
sebanyak 4 orang, UPTD sebanyak 4 orang, Kelompok Jabatan Fungsional
sebanyak 5 orang

50

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa jabatan informan yang paling banyak
yaitu Bidang Pengamanan dan Penyuluhan, hal ini jelas bahwa pekerjaan dapat
menunjang terhadap tingkat kegiatan Dinas Kehutanan Kabupaten Garut.
3.2.3. Keadaan Informan Menurut Umur
Keadaan Informan dilihat dari umur sangat bervariasi,untuk lebih jelasnya
akan penulis sajikan dalam bentu tabel sebagai berikut:
Tabel 3.3
Keadaan Informan Berdasarkan Umur
Di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut
NO

Umur

fi

20-25

1,28

26-35

12

3,07

36-45

15

3,84

46-55

0,76

56-Keatas

1,02

39

100

Suber : Hasil penelitian 2014

Dari tabel di atas dapat diketahui Informan yang memiliki umur antara 2025 sebanyak 5 orang, antara 26-35 sebanyak 12 orang, antara 36-45 sebanyak 15
orang, antara 46-55 sebanyak 3 orang dan antara 56 ke atas sebanyak 4 orang di
Dinas Kehutanan Kabupaten Garut
Selanjutnya di lihat dari tabel di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
informan umurnya
atas.

bervariatif mulai dari umur 20 sampai dengan 56 tahun ke

51

BAB IV
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Variabel pertama penulis membahas variabel (X) Koordinasi menurut


Hasibuan (2006:88) yang terdiri dari empat dimensi yaitu 1) Kesatuan Tindakan
2) Komunikasi 3) Pembagian Kerja dan 4) Disiplin
Pada kesatuan tindakan dikembangkan dengan indikator hubungan seksiseksi dalam organisasi dan hubungan dengan instansi terkait.

Pada dimensi

komunikasi dikembangkan dengan indikator mengumpulkan dan menyebarkan


informasi, menginterpretasikan terhadap informasi mengenai lingkungan, kegiatan
mengkomunikasikan informasi. Pada dimensi pembagian kerja dikembangkan
dengan indikator mencapai tujuan bersama, berkeja bersama secara kooperatif.
Sedangkan pada dimensi disiplin dikembangkan dengan indikator Ketepatan
waktu pekerjaan dan Penyelesaian pekerjaan.
Sedangkan variabel kedua, variabel (Y) penulis bahas berdasarkan teori
kinerja yang dikemukakan oleh menurut Mangkunegara (2000 : 67) yang dilihat
dari 1) faktor kemampuan dan 2) faktor motivasi.
Pada dimensi faktor kemampuan dikembangkan dengan indikator kualitas,
kuantitas, kehandalan, sikap. Pada dimensi faktor motivasi dikembangkan dengan
indikator mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja, mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

52

A. Tanggapan Responden Tentang Koordinasi Pegawai dengan Dimensi


Kesatuan Tindakan, Komunikasi, Pembagian Kerja dan Disiplin
Untuk mengetahui variabel koordinasi pegawai, maka peneliti melakukan
pengukuran dengan menggunakan angket yang terdiri dari 9 item pertanyaan
yang masing-masing disertai 5 alternatif jawaban yang harus dipilih menurut
responden.
Dari jawaban tersebut disusun kriteria penilaian untuk setiap item
pertanyaan berdasarkan persentase dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Nilai kumulatif adalah jumlah nilai dari setiap item pertanyaan yang
merupakan jawaban dari 39 orang responden;
2. Persentase nilai kumulatif item dibagi nilai frekuensinya dilakukan dengan
100%;
3. Jumlah responden yaitu 39 orang, nilai skala pengukuran terbesar adalah 5
sedangkan nilai skala ukuran terkecil adalah 1, sehingga diperoleh jumlah
kumulatif terbesar adalah 39 x 5 = 195, dan jumlah kumulatif nilai terkecil
adalah 39 x 1 = 39, maka kriteria interpretasi skornya adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.1
Kriteria Interpretasi Skor Berdasarkan Persentase
Interval
Tingkat
Koefisien
Hubungan
0,00 0,19
Sangat lemah
0,20 0,399
Lemah
0,40 0,599
Cukup
0,60 0,799
Kuat
0,80 -1,000
Sangat kuat
Sumber : Riduwan, (2003:288)

Interval
Koefisien
0% - 20%
21% - 40%
41% - 60%
61% - 80%
81% - 100%

Tingkat
Hubungan
Sangat lemah
Lemah
Cukup
Kuat
Sangat kuat

53

Untuk mengukur dan mengetahui variabel koordinasi melalui dimensi


kesatuan tindakan, komunikasi, pembagian kerja dan disiplin. Berikut data
responden mengenai tanggapannya :
Tabel 4.2 Tanggapan Responden
Tentang Variabel (X) Koordinasi Pegawai
No
A
1
2
3
4

Pertanyaan
Koordinasi Pegawai
Hubungan seksi-seksi
dalam organisasi
Hubungan dengan
instansi terkait
Mengumpulkan dan
menyebarkan informasi
Menginterpretasikan
terhadap informasi
mengenai lingkungan
Kegiatan
mengkomunikasikan
informasi

Mencapai tujuan
bersama

Berkeja bersama secara


kooperatif

Ketepatan waktu
pekerjaan

Penyelesaian pekerjaan

F/%
Frekuensi
Persentase
Frekuensi
Persentase
Frekuensi
Persentase
Frekuensi
Persentase
Frekuensi
Persentase
Frekuensi
Persentase
Frekuensi
Persentase
Frekuensi
Persentase
Frekuensi
Persentase

Rata-rata
Sumber : Pengolahan Data, 2014

Jawaban Responden
SS
S
RR TS ST
S
20
19
0
0
0
51,2 48,8
0
0
0
20
19
0
0
0
51,2 48,8
0
0
0
21
17
1
0
0
53,9 43,5 2,6
0
0
10
24
5
0
0
12,
25,6 61,6
0
0
8
2
33
4
0
0
10,
5,12 84,6
0
0
2
4
28
6
1
0
15,
10,2 71,8
2,6
0
4
9
20
10
0
0
25,
23
51,3
0
0
6
14
17
3
5
0
12,
35,9 43,5 7,7
0
9
22
17
0
0
0
56,4 43,6
0
0
0
55,3
1,5
36,4
7,7
0
5
5

Jumlah
Jumlah Kumulat
if
39
176
100%
39
176
100%
39
174
100%
39
145
100%
39
100%

154

39
100%

152

39
100%

83

39
100%
39
100%
100%

157
178

54

Berdasarkan tabel 4.2 dapat terlihat bahwa tanggapan responden terhadap


hubungan seksi-seksi

dalam organisasi

dalam menangani

tugas

saling

berkoordinasi satu sama lain, sebanyak 20 orang atau 51,2% responden


menyatakan sangat setuju dan 19 orang atau 48,7% responden menyatakan setuju.
Berdasarkan data item yang diperoleh dari 39 responden, maka persentase
kelompok responden ini tergolong sangat kuat dapat dilihat seperti berikut :
0

20%

40%

Sangat lemah

Lemah

60%
Cukup

80%
Kuat

100%
90,25%
Sangat kuat

Tanggapan responden tentang Dalam diperlukan hubungan dalam


memperluas koordinasi dengan instansi terkait, sebanyak 20 orang atau 51,2 %
responden menyatakan sangat setuju dan 19 orang atau 48,7% responden
menyatakan setuju. Berdasarkan data item ini yang diperoleh dari 39 responden,
maka persentase kelompok responden ini tergolong sangat kuat dapat dilihat
seperti berikut :
0

20%

40%

Sangat lemah

Tanggapan

Lemah

responden

tentang

60%
Cukup

koordinasi

80%

100%
90,25%
Kuat
Sangat kuat

antar

pegawai

untuk

mengumpulkan dan menyebarkan informasi, sebanyak 21 orang atau 53,8%


responden menyatakan sangat setuju, 17 orang atau 43,5% responden menyatakan
setuju, dan 1 orang atau 2,56% responden menyatakan ragu-ragu. Berdasarkan

55

data item ini yang diperoleh dari 39 responden, maka persentase kelompok
responden ini tergolong sangat kuat dapat dilihat seperti berikut :
0

20%
Sangat lemah

Tanggapan

40%
Lemah

responden

60%

80%

Cukup

tentang

Kuat

diperlukan

100%
Sangat kuat

koordinasi

untuk

menginterpretasikan terhadap informasi mengenai lingkungan, sebanyak 10 orang


atau 25,6% responden menyatakan sangat setuju, 24 orang atau 61,5% responden
menyatakan setuju, dan 5 orang atau 12,8% responden menyatakan ragu-ragu.
Berdasarkan data item ini yang diperoleh dari 39 responden, maka persentase
kelompok responden ini tergolong sangat kuat dapat dilihat seperti berikut :
0

20%
Sangat lemah

40%
Lemah

60%

80%

Cukup

Kuat

100%
Sangat kuat

Tanggapan responden terhadap diperlukan kegiatan mengkomunikasikan


informasi untuk melaksanakan koordinasi, sebanyak 2 orang atau 5,1% responden
menyatakan sangat setuju, 33 orang atau 84,6% responden menyatakan setuju, dan
4 orang atau 10,25% responden menyatakan ragu-ragu. Berdasarkan data item ini
yang diperoleh dari 39 responden, maka persentase kelompok responden ini
tergolong kuat dapat dilihat seperti berikut :

20%

40%

60%

80%

100%

78,5%
Sangat lemah

Lemah

Cukup

Kuat

Sangat kuat

56

Tanggapan responden terhadap dalam organisasi diperlukan koordinasi


untuk mencapai tujuan bersama, sebanyak 4 orang atau 10,2% responden
menyatakan sangat setuju, 28 orang atau 71,8% responden menyatakan setuju, 6
orang atau 15,4% responden menyatakan ragu-ragu dan 1 orang atau 2,6%
responden menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data item ini yang diperoleh dari
39 responden, maka persentase kelompok responden ini tergolong kuat dapat
dilihat seperti berikut :
0

20%

40%

60%

80%

100%

77%
Sangat lemah

Lemah

Cukup

Kuat

Sangat kuat

Tanggapan responden terhadap koordinasi dapat membatu berkeja


bersama secara kooperatif, sebanyak 9 orang atau 23,1% responden menyatakan
sangat setuju, 20 orang atau 51,3% responden menyatakan setuju, 10 orang atau
25,6% responden menyatakan ragu-ragu. Berdasarkan data item ini yang
diperoleh dari 39 responden, maka persentase kelompok responden ini tergolong
kuat dapat dilihat seperti berikut :
0

20%
Sangat lemah

40%
Lemah

60%
Cukup

80%
79%
Kuat

100%
Sangat kuat

Tanggapan responden terhadap dibutuhkan kooordinasi untuk mencapai


ketepatan waktu pekerjaan, sebanyak 14 orang atau 35,9% responden menyatakan
sangat setuju, 17 orang atau 43,6% responden menyatakan setuju, 3 orang atau

57

7,7% responden menyatakan ragu-ragu dan 5 orang atau 12,8% responden


menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data item ini yang diperoleh dari 39
responden, maka persentase kelompok responden ini tergolong kuat dapat dilihat
seperti berikut :
0

20%
Sangat lemah

40%
Lemah

60%

80%

Cukup

Kuat

100%
Sangat kuat

Tanggapan responden tentang penyelesaian pekerjaan semakin mudah


dengan adanya koordinasi, sebanyak 22 orang atau 56,4% responden menyatakan
sangat setuju, 17 orang atau 43,5% responden menyatakan setuju. Berdasarkan
data item ini yang diperoleh dari 39 responden, maka persentase

kelompok

responden ini sangat tergolong sangat kuat dapat dilihat seperti berikut :
0

20%
Sangat lemah

40%
Lemah

60%
Cukup

80%
Kuat

100%
91%
Sangat kuat

Sehingga dari variabel koordinasi pegawai diperoleh tingkat rata-rata


tanggapan responden terhadap variabel ini sebesar 36,37% responden menyatakan
sangat setuju, 50% responden menyatakan setuju, 7,7% responden menyatakan
ragu-ragu dan 1,5% responden menyatakan tidak setuju.

B. Tanggapan Responden Tentang Peningkatan Kinerja Pegawai dengan


Dimensi Faktor Kemampuan dan Faktor Motivasi
Untuk mengetahui variabel peningkatan kinerja pegawai, maka peneliti
melakukan pengukuran dengan menggunakan angket yang terdiri dari 7 item

58

pertanyaan yang masing-masing disertai 5 alternatif jawaban yang harus dipilih


menurut responden.
Dari jawaban tersebut disusun kriteria penilaian untuk setiap item
pertanyaan berdasarkan persentase dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Nilai kumulatif adalah jumlah nilai dari setiap item pertanyaan yang
merupakan jawaban dari 39 orang responden;
2. Persentase nilai kumulatif item dibagi nilai frekuensinya dilakukan dengan
100%;
3. Jumlah responden yaitu 39 orang, nilai skala pengukuran terbesar adalah 5
sedangkan nilai skala ukuran terkecil adalah 1, sehingga diperoleh jumlah
kumulatif terbesar adalah 39 x 5 = 195, dan jumlah kumulatif nilai terkecil
adalah 39 x 1 = 39, maka kriteria interpetasi skornya adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.3
Kriteria Interpretasi Skor Berdasarkan Persentase
Interval

Tingkat

Interval

Tingkat

Koefisien

Hubungan

Koefisien

Hubungan

0,00 0,19

Sangat lemah

0% - 20%

Sangat lemah

0,20 0,399

Lemah

21% - 40%

Lemah

0,40 0,599

Cukup

41% - 60%

Cukup

0,60 0,799

Kuat

61% - 80%

Kuat

0,80 -1,000

Sangat kuat

81% - 100%

Sangat kuat

Sumber : Riduwan, (2003:288)

59

Untuk mengukur dan mengetahui variabel peningkatan kinerja melalui


dimensi faktor kemampuan dan faktor motivasi.

Berikut data responden

mengenai tanggapannya :
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Tentang Variabel (Y)
Peningkatan Kinerja Pegawai

Peningkatan
Kinerja
Kualitas pekerjaan
yang dilaksanakan
lebih baik
Kuantitas pekerjaan
yang dicapai lebih
banyak
Kehandalan
penanganan tugastugas yang diemban
Sikap yang diambil
dalam menyelesaikan
pekerjaan sudah
benar
Mampu
melaksanakan tugas
secara fisik
Memahami tujuan
utama dan target kerja

Jawaban Responden
S
RR TS STS

F/%

SS

Frekuensi

19

19

39

Persentase

48,7

48,7

2,6

100%

Frekuensi

12

17

39

Persentase

30,8

43,6

5,1

100%

Frekuensi

19

19

8
20,
5
1

39

Persentase

48,7

48,7

2,6

100%

Frekuensi

11

12

16

39

Persentase

28,2

30,8

41

100%

Frekuensi

25

12

39

Persentase

64,1

30,8

5,1

100%

Frekuensi

14

24

39

Persentase

35,9

61,5

2,6

100%

10

16

13

39

25,6

41

33,
4

100%

33,1

43,6

23

0,3

100%

Jumlah

Jumlah
Kumulati
f
174

182

174

151

179

169

Mampu
Frekuensi
memanfaatkan dan
menciptakan situasi
Persentase
kerja
Rata-rata
Sumber : Pengolahan Data, 2014

Berdasarkan tabel 4.4 dapat terlihat bahwa tanggapan responden terhadap


kualitas pekerjaan yang dilaksanakan lebih baik, sebanyak 19 orang atau 48,7%
responden menyatakan sangat setuju, 19 orang atau 48,7% responden menyatakan
setuju dan 1 orang atau 2,6% responden menyatakan ragu-ragu. Berdasarkan data

153

60

item yang diperoleh dari 39 responden, maka persentase kelompok responden ini
tergolong sangat kuat dapat dilihat seperti berikut :
0

20%
Sangat lemah

40%
Lemah

60%
Cukup

80%
Kuat

100%
89,2
Sangat kuat

Tanggapan responden tentang kuantitas pekerjaan yang dicapai lebih


banyak, sebanyak 12 orang atau 30,8% responden menyatakan sangat setuju, 17
orang atau 43,6% responden menyatakan setuju, 8 orang atau 20,5 responden
menyatakan ragu-ragu, dan 2 orang atau 5,1% responden menyatakan tidak setuju.
Berdasarkan data item ini yang diperoleh dari 39 responden, maka persentase
kelompok responden ini tergolong sangat kuat dapat dilihat seperti berikut :
0

20%
Sangat lemah

40%
Lemah

60%
Cukup

80%

100%

93,3%
Kuat
Sangat kuat

Tanggapan responden tentang dalam kehandalan penanganan tugas-tugas


yang diemban, sebanyak 19 orang atau 48,7% responden menyatakan sangat
setuju, 19 orang atau 48,7% responden menyatakan setuju dan 1 orang atau 2,6%
responden menyatakan ragu-ragu. Berdasarkan data item ini yang diperoleh dari
39 responden, maka persentase kelompok responden ini tergolong sangat kuat
dapat dilihat seperti berikut :

61

20%
Sangat lemah

40%
Lemah

60%

80%

100%

89,2%
Kuat
Sangat kuat

Cukup

Tanggapan responden tentang sikap yang diambil dalam menyelesaikan


pekerjaan sudah benar, sebanyak 11 orang atau 28,2% responden menyatakan
sangat setuju, 12 orang atau 30,8% responden menyatakan setuju, dan 16 orang
atau 41% responden menyatakan ragu-ragu. Berdasarkan data item ini yang
diperoleh dari 39 responden, maka persentase kelompok responden ini tergolong
kuat dapat dilihat seperti berikut :
0

20%

40%

60%

80%

100%

77,4%
Sangat lemah

Lemah

Cukup

Kuat

Sangat kuat

Tanggapan responden tentang mampu melaksanakan tugas secara fisik,


sebanyak 25 orang atau 64,1% responden menyatakan sangat setuju, 12 orang atau
30,8% responden menyatakan setuju, dan 2 orang atau 5,1% responden
menyatakan ragu-ragu. Berdasarkan data item ini yang diperoleh dari 39
responden, maka persentase kelompok responden ini tergolong sangat kuat dapat
dilihat seperti berikut :
0

20%
Sangat lemah

40%
Lemah

60%
Cukup

80%
Kuat

100%
91,8
Sangat kuat

62

Tanggapan responden tentang memahami tujuan utama dan target kerja,


sebanyak 14 orang atau 35,9% responden menyatakan sangat setuju, 24 orang atau
61,5 responden menyatakan setuju, dan 1 orang atau 2,6% responden menyatakan
ragu-ragu. Berdasarkan data item ini yang diperoleh dari 39 responden, maka
persentase kelompok responden ini tergolong kuat dapat dilihat seperti berikut :
0

20%
Sangat lemah

40%
Lemah

60%

80%

Cukup

Kuat

100%
86,7%
Sangat kuat

Tanggapan responden tentang mampu memanfaatkan dan menciptakan


situasi kerja, sebanyak 10 orang atau 25,6% responden menyatakan sangat setuju,
16 orang atau 41% responden menyatakan setuju, 13 orang atau 33,4% responden
menyatakan ragu-ragu. Berdasarkan data item ini yang diperoleh dari 39
responden, maka persentase kelompok responden ini tergolong kuat dapat dilihat
seperti berikut :
0

20%

40%

60%

80%

100%

78,5
Sangat lemah

Lemah

Cukup

Kuat

Sangat kuat

Dari variabel peningkatan kinerja diperoleh tingkat rata-rata tanggapan


responden terhadap variabel ini sebesar 33,1% responden menyatakan sangat
setuju, 43,6% responden menyatakan setuju 23% responden menyatakan raguragu, 0,3% responden menyatakan tidak setuju.

63

C.

Perhitungan Statistik Besarnya Pengaruh Koordinasi Pegawai


Terhadap Peningkatan Kinerja di Dinas Kehutanan Kabupaten
Garut
Dari hasil penelitian didapatkan data-data mengenai koordinasi pegawai

dan peningkatan kinerja. Hasilnya kemudian dihitung dengan menggunakan


metode uji statistika dengan menggunakan program Microsoft Excel untuk
mendapatkan hubungan pengaruh antara kedua variabel. Dari data penelitian ini
diketahui bahwa :

: Jumlah responden

: Variabel koordinasi pegawai

: Variabel peningkatan kinerja

rx

: Rank variabel X

ry

: Rank variabel Y

d
di

: Selisih rx ry
2

: Kuadrat selisih rx dan ry

tx

: Faktor koreksi untuk variabel X

ty

: Faktor koreksi untuk variabel Y

1. Uji Korelasi Variabel


Untuk mengukur dan mengetahui besarnya pengaruh antara variabel (X)
koordinasi pegawai terhadap variabel (Y) peningkatan kinerja, maka dilakukan
pengujian dengan menggunakan uji Koefisien Korelasi Rank Spearman, yaitu
sebagai berikut :

64

Jadi besarnya hubungan antara variabel X dan variabel Y sebesar rs = 0,99 artinya
berdasarkan pedoman interpretasi koefisien korelasi sangat kuat.
Sedangkan untuk mengetahui berapa persentase koordinasi pegawai
terhadap peningkatan kinerja di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut dipergunakan
Koefisien Determinan (KD), dengan persentase sebagai berikut :
KD = rs2 x 100%
KD = 0,99 x 100%
KD = 98,01 %
Artinya pengaruh koordinasi pegawai terhadap peningkatan kinerja di
Dinas Kehutanan Kabupaten Garut sebesar 98,01 % dan sisanya

1,99 %

ditentukan oleh variabel lain.

2. Uji Hipotesis
Adapun hipotesis yang diajukan adalah : Terdapat Pengaruh Koordinasi
Pegawai Terhadap Peningkatan Kinerja di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut .
Untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji t

hitung

signifikansi t hitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

dan untuk uji

65

Berdasarkan perhitungan tersebut di atas dengan ketentuan tingkat

kesalahan = 0,05 dengan derajat kebebasan ( df) = n 2 (39 2 = 37) yang


selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel distribusi t maka diperoleh nilai 2,026
karena t hitung = 42 dan t tabel 2,026, sehingga kaidah keputusannya adalah t hitung
t

tabel

maka signifikansinya adalah 42 2,026 = signifikan artinya ada

pengaruh variabel X ( Koordinasi Pegawai) terhadap variabel Y (Peningkatan


Kinerja).
Maka hasil dari perhitungan koefisien korelasi rank Spearman diperoleh
hasil sebagai berikut :
Korelasi (rs)

0,99

t hitung

42

t tabel

2,026

dari data tersebut dengan cara membandingkan t hitung dengan t tabel denagn
ketentuan bahwa :
-

Jika t

hitung

tabel

maka Ho diterima dan H1 ditolak yang berarti tidak

ada pengaruh antara variabel X dengan variabel Y yang diteliti.


-

Jika t

hitung

tabel

maka Ho di tolak dan H1 diterima yang berarti ada

pengaruh antara variabel X dengan variabel Y yang diteliti.

66

Dengan rumusan hipotesis sebagai berikut :


H1

Terdapat pengaruh koordinasi pegawai terhadap peningkatan kinerja


di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut

H0

Tidak terdapat pengaruh koordinasi pegawai terhadap efektivitas


dan peningkatan kinerja di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut

Maka sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis dari hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan adalah Ho ditolak dan H1 diterima
karena t

hitung

t tabel , atau 42 2,026 dengan tingkat korelasi sebesar rs = 0,99,

dengan taraf signifikan sebesar 5% atau = 0,05, serta tingkat kepercayaan


sebesar 95%, maka hubungan antara kedua variabel adalah signifikan.
Maka dengan demikian, penelitian yang dilakukan membuktikan bahwa
antara koordinasi pegawai dengan kinerja pegawai mempunyai hubungan yang
signifikan. Itu berarti, jika koordinasi dilaksanakan dengan baik maka peningkatan
kinerja para pegawai dapat dicapai.

67

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh
koordinasi pegawai dan peningkatan kinerja di Dinas Kehutanan Kabupaten
Garut, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan tanggapan responden dari setiap indikator dimensi koordinasi
pegawai, rata-rata setiap indikator memberikan tanggapan yang cukup baik.
Hal ini terbukti dengan diperolehnya tingkat total rata-rata tanggapan
responden terhadap koordinasi pegawai

sebesar 36,37% responden

menyatakan sangat setuju, 50% responden menyatakan setuju, 7,7%


responden menyatakan ragu-ragu dan 1,5% responden menyatakan tidak
setuju.
2. Sedangkan tanggapan responden dari setiap indikator peningkatan kinerja
rata-rata setiap indikator memberikan tanggapan yang cukup baik. Hal ini
terbukti dengan diperolehnya tingkat total rata-rata tanggapan responden
terhadap peningkatan kinerja sebesar 33,1% responden menyatakan sangat
setuju, 43,6% responden menyatakan setuju, 23% responden menyatakan
ragu-ragu dan 0,3% responen menyatakan tidak setuju.
3. Secara keseluruhan perhitungan statistika korelasi dengan menggunakan
rumus koefisien korelasi Rank Spearman diketahui korelasi sebesar 0,99, dan
koefisien determinan sebesar 98,01%. Jadi dengan demikian, antara kedua
variabel tersebut berdasarkan interpretasi korelasi merupakan pengaruh yang

68

moderat tinggi (Moderately high association) dan tergolong sangat kuat. Maka
sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis dari hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan adalah Ho ditolak dan H1 diterima,
karena t

hitung

tabel

, atau 42 2,026 dengan tingkat korelasi sebesar rs =

0,99 dengan taraf signifikansi 5 % atau = 0,05 serta tingkat kepercayaan 95


%

sehingga variabel koordinasi pegawai (X) berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja (Y) di Dinas Kehutanan Kabupaten Garut.

B. Saran-saran
Berdasarkan latar belakang penelitian dan hasil kesimpulan pembahasan
maka penulis mengajukan saran-saran sebagai berikut :
1.

Koordinasi pegawai agar disesuaikan dengan potensi dan kebutuhan masingmasing daerah sehingga dapat memenuhi kriteria eksternalitas dan efisiensi.

2.

Pelaksanaan perkejaan bersama secara kooperatif agar dilakukan secara lebih


intensif dan dan terorganisir sehingga dapat mencapai target sasaran yaitu
seluruh masyarakat dan pelaksana kebijakan di lapangan.

3.

Hendaknya dibuat juklak dan juknis yang jelas sebagai pedoman dan panduan
dalam berkoordinasi antar pegawai sehingga kemampuan pegawai dalam
menginterpretasikan terhadap informasi mengenai lingkungan dapat lebih
ditingkatjan lagi.

4.

Pelaksanaan koordinasi pegawai perlu mendapatkan pengawasan sehingga


perluasan jaringan baik di dalam intansi maupun dengan pihak-pihak lain di

69

luar instansi dapat dimaksimalkan dalam menciptakan peningkatan kinerja


pegawai.