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Curso Superior de Relaciones Laborales

MDULO 9
BIENESTAR Y
SALUD LABORAL

Curso Superior de Relaciones Laborales

Curso Superior de Relaciones Laborales

ndice de contenidos

Mdulo 9. Bienestar y Salud Laboral.


Introduccin del Mdulo

895

Qu vamos a estudiar?

895

Objetivos del Mdulo

895

Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de recursos humanos

897

Unidad 9.2.Las condiciones de trabajo: tiempo, lugar y ambiente de trabajo

915

Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo: mtodo ANACT, mtodo


LEST, mapa de riesgos, etc

929

Unidad 9.4.Tcnicas de seguridad: ndices estadsticos, mtodo de las lneas lmites, mtodo
del rbol causal, etc

951

Actividades Mdulo 9

965

Mdulo 9/ Indice

893

Curso Superior de Relaciones Laborales

894

Introduccin y Objetivos del Mdulo 2

Curso Superior de Relaciones Laborales

MODULO
9

BIENESTAR Y SALUD LABORAL

La Salud Laboral es un campo multidisciplinario en el que intervienen higienistas,


ingenieros, psiclogos, socilogos, mdicos, bilogos, etc. La prctica profesional de
este campo se distribuye entre los tcnicos de prevencin y los profesionales del rea de
Recursos Humanos, ms an si atendemos a la especialidad de Ergonoma y
Psicosociologa Aplicada. Ello implica adquirir unos conocimientos bsicos en estas
materias y una formacin integral dirigida a la intervencin, prevencin y promocin de
la Salud y la Seguridad de los trabajadores.

Qu vamos a estudiar?

UMA 9.1.- Salud Laboral y Gestin de RRHH

Mdulo 9
Bienestar y
Salud
Laboral

UMA 9.2.- Las Condiciones de trabajo: tiempo, lugar y


ambiente del trabajo

UMA 9.3.- Tcnicas de evaluacin de condiciones de


trabajo: mtodos ANACT, mtodo LEST, mapa de
riesgos

UMA 9.4.- Tcnicas de seguridad: ndices estadsticos,


mtodo de las lneas lmites, mtodo de rbol causal

Objetivos del mdulo

Identificar y evaluar los factores de riesgo para la salud de los trabajadores


Conocer las tcnicas de anlisis, intervencin y promocin en Seguridad y
Salud Laboral
Conocer el marco legislativo europeo y nacional sobre Seguridad y Salud
Laboral
Conocer y saber aplicar la metodologa de investigacin en Seguridad y Salud
Laboral

Mdulo 9/Introduccin y Objetivos

895

Curso Superior de Relaciones Laborales

896

Mdulo 6/Introduccin y Objetivos

Curso Superior de Relaciones Laborales

UNIDAD
9.1

Salud Laboral y Gestin de Recursos


Humanos

Objetivos de aprendizaje

Conocer el concepto de factores psicosociales en la empresa.


Identificar cules son las consecuencias en la salud laboral y cul es el marco terico ms
innovador en el que se integran.

9.1.1 Concepto de factores psicosociales


Existe una demanda cada vez mayor por parte de las empresas de lograr una adecuada
identificacin y evaluacin de los factores psicosociales. La Ley 31/1995 sobre
Prevencin de Riesgos Laborales, y las recientes modificaciones introducidas por la Ley
54/2003 del 13 de Diciembre, obliga a los empresarios a una evaluacin de riesgos,
tanto generales de la empresa como especficos de los puestos de trabajo. Entre los
riesgos a evaluar se encuentran los factores psicososiales. Sin embargo, este concepto es
difcil de abordar de una manera simple.
El estudio de factores psicosociales tiene una incidencia histrica en el ao 74 cuando
la Asamblea Mundial de la Salud pidi al Director General de la OIT que organizara
programas multidisciplinares para el anlisis e investigacin de estos factores, y el
desarrollo de medidas para su intervencin y prevencin en el entorno laboral. Este fue
uno de los objetivos principales del Programa Internacional para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo (PIACT) propuesto por la OIT en 1976 (OIT, 1984).
El enfoque tradicional que se le dio a la investigacin de los factores psicosociales en el
trabajo fue la aplicacin del concepto de estrs laboral. De esta manera, la base de los
factores psicosociales reside en las percepciones y las experiencias de los sujetos de
ciertos aspectos del ambiente laboral que originan trastornos psicolgicos, fisiolgicos y
comportamentales.
La primera definicin sobre factores psicosociales que propuso el Comit Mixto
OIT/OMS fue la siguiente:

Concepto

"Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo,


su medio ambiente, la satisfaccin en el trabajo y las condiciones de su
organizacin, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situacin personal fuera del trabajo, todo lo cual, a
travs de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento
y la satisfaccin en el trabajo" (OIT-OMS, 1984). La representacin grfica de la
definicin se presenta en el Grfico 1.

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

897

Curso Superior de Relaciones Laborales

Por una parte, en la grfica aparecen las condiciones de trabajo que incluyen los
aspectos y caractersticas del medio ambiente de trabajo, de la tarea y de la
organizacin, y por otra se representan los factores humanos que engloban las
capacidades, habilidades, necesidades, expectativas, cultura y aspectos de su vida
privada. Ambas partes interactan entre s, de tal manera que las reacciones de los
sujetos a las condiciones de trabajo, sus percepciones y experiencias, dependen de los
factores humanos del trabajador. Estos factores humanos cambian y varan en el tiempo,
entre otras cosas para adaptarse a las condiciones de trabajo. Una interaccin negativa
entre condiciones de trabajo y factores humanos produce trastornos en la salud fsica del
individuo, provocando alteraciones neurohormonales, bioqumicas, fisiolgicas,
psicolgicas y comportamentales. Y, a la vez, pueden determinar insatisfaccin laboral
y descenso del rendimiento del trabajador. No obstante, la definicin proporcionada por
la OIT-OMS de los factores psicosociales en el trabajo contempla tambin una
influencia positiva sobre el trabajador, de tal manera que un ajuste entre las capacidades
y caractersticas del sujeto con las demandas de las condiciones y medio ambiente de
trabajo repercute favorablemente en la salud del individuo, la satisfaccin y el
rendimiento.

LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN EL


TRABAJO
derivan de
INTERACCIONES
Medio ambiente de
trabajo
Satisfaccin en el
trabajo

Costumbres y
culturas

Condiciones de
organizacin

El rendimiento
en el trabajo

Capacidades,
necesidades y
expectativas del
trabajador

que pueden
influir en y
repercutir en

Condiciones
personales fuera
del trabajo
La satisfaccin
en el trabajo

SALUD

Grfico 1: Definicin del comit mixto OIT/OMS sobre Factores Psicosociales


El estudio y anlisis de los factores psicosociales hace pues hincapi en la percepcin y
experiencia de estos factores y como este proceso puede desembocar en un dao para la
salud de los individuos y para la organizacin. Es por tanto que la revisin de la
literatura sobre los factores psicosociales en el trabajo est directamente relacionada con
el estrs laboral y es muy difcil establecer lmites entre ambos campos de estudio, si es
que existen. No obstante, los enfoques ms actuales sobre factores psicosociales los
consideran como aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre todo,

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Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

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de su organizacin que pueden afectar a la salud de las personas a travs de


mecanismos psicolgicos (Moncada y Artacoz, 2000).
Visto as, se establece cierta distincin entre factores psicosociales y estrs laboral. Si
partimos de las condiciones de trabajo se puede afirmar que, en lneas generales, los
riesgos asociados a las condiciones de trabajo pueden producir un dao a la salud de los
trabajadores a travs de dos mecanismos: el proceso bioqumico-fisiolgico y el proceso
psicofisiolgico. En el primero de los casos hablaramos de condiciones de trabajo
asociadas a la utilizacin de contaminantes qumicos, ruido, iluminacin, condiciones
de seguridad, etc. Estas condiciones de trabajo pueden daar al trabajador cuando
superan sus limitaciones bioqumico-fisiolgico. En el segundo de los casos
hablaramos de condiciones de trabajo relacionadas con la monotona de la tarea, turno
de trabajo nocturno, ritmo excesivo de trabajo, etc. Estas condiciones de trabajo daan a
los trabajadores cuando sobrepasan sus capacidades psicofisiolgicas (Grfico 2).

FACTORES PSICOSOCIALES Y
CONDICIONES DE TRABAJO
RIESGOS
DAOS A LA
LA SALUD

PROCESO

PROCESO

FSICO -QUMICO

PSICOFISIOLGICO

Grfico 2: Procesos de incidencia en la salud laboral de las condiciones de trabajo y de


los factores psicosociales

Concepto

Se considera el estrs laboral como los mecanismos psicofisiolgicos a travs de


los cuales los factores psicosociales ejercen un dao sobre la salud de los
trabajadores (Grfico 3).

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

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Curso Superior de Relaciones Laborales

Por tanto, para que se desarrolle un proceso de estrs laboral se requieren dos
condiciones: que los trabajadores estn expuestos a factores psicosociales y a unos
determinados niveles; y la segunda condicin es que la exposicin a factores
psicosociales deteriore los mecanismos de afrontamiento de los trabajadores (Levi,
1981, Cox y Griffiths, 1996).

FACTORES PSICOSOCIALES VS
ESTRS LABORAL
Estrs Laboral: Los mecanismos psicofisiolgicos a
travs de los cuales los factores psicosociales ejercen un
dao sobre la salud de los trabajadores
(Levi, 1981, Cox y Griffiths, 1996)

to
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de
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o
G

rfico 3: Distincin terica entre factores psicosociales y estrs laboral


Importante

Los factores picosociales seran aquellas caractersticas de las condiciones de


trabajo que pueden producir un dao a los trabajadores cuando les produce un
deterioro de sus mecanismos psicolgicos, y el estrs laboral sera precisamente el
proceso psicolgico que tiene lugar y que conlleva un deterioro de los mecanismos
psicolgicos en funcin de la percepcin y de la vivencia de la situacin por parte
del trabajador.
Al analizar las condiciones de trabajo que se pueden asociar a un proceso de estrs
laboral, ha de haber necesariamente una coincidencia entre las categoras consideradas
actualmente como factores psicosociales y la clasificacin de estresores laborales (como
se les denominaba anteriormente). Una categorizacin frecuente de factores
psicosociales es la siguiente (Cooper y Marshall, 1997; NIOSH, 1988; Warr, 1992):

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Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

Curso Superior de Relaciones Laborales

Contenido de la tarea

Contenido del puesto de trabajo: (Falta de variedad, fragmentacin o falta de


significado, infrautilizacin de capacidades, incertidumbre)
Sobrecarga de trabajo/ritmo de trabajo: (Carga laboral por exceso o por
defecto, falta de control sobre el ritmo de trabajo, altos niveles de presin de
tiempo)
Organizacin temporal del trabajo: (Rotacin, Trabajo a turnos, Esquemas
laborales inflexibles)
Relaciones interpersonales en el trabajo: (Aislamiento social o fsico,
relaciones pobres con los superiores, conflictos interpersonales, falta de apoyo
social)
Control: (Poca participacin en la toma de decisiones, Falta de control sobre la
tarea)

Contexto del trabajo

Funcin y cultura organizacional: (Pobre comunicacin, bajos niveles de


apoyo para resolver problemas, falta de desarrollo personal, ausencia de
objetivos organizacionales bien definidos)
Roles organizacionales: (Ambigedad de rol, conflicto de rol, grado de
responsabilidad)
Desarrollo de carrera: (Estancamiento e incertidumbre, infrapromocin o
suprapromocin, bajo salario, Inseguridad laboral, bajo valor social del trabajo)
Factores extralaborales: (Demandas conflictivas trabajo-familia, bajo apoyo
familiar, problemas de doble carrera)

Por otra parte, una clasificacin de estresores laborales la encontramos en Peir (1993):

El ambiente fsico del trabajo (ruido, iluminacin, temperatura,


vibraciones.)
El contenido del puesto y las caractersticas de la tarea (trabajo nocturno,
horarios, carga fsica, complejidad, monotona)
El desempeo de roles (ambigedad, conflicto, sobrecarga)
Los factores relacionados con el desarrollo de carrera (inicio, promocin,
techo)
Las relaciones interpersonales (superiores, compaeros, subordinados,
clientes)
Los factores relacionados con las nuevas tecnologas (cambios, demandas
cognitivas)

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

901

Curso Superior de Relaciones Laborales

9.1.2 Relacin entre factores psicosociales y daos a


la salud
Existe una extensa bibliografa sobre los factores psicosociales en el trabajo y sus
consecuencias sobre el individuo, cuyo anlisis desbordara los lmites de esta Unidad
Didctica. En su defecto, presentamos una tabla-resumen (Tabla 1) donde se recogen
distintos factores psicosociales identificados por diversos autores y las consecuencias
ms frecuentes que tienen lugar a nivel individual y organizacional.
Cuando los trabajadores perciben y experimentan que determinados factores
psicosociales sobrepasan sus capacidades y limitaciones se produce un deterioro en los
mecanismos psicolgicos cuyas consecuencias son mltiples y variadas. En la Tabla 1
se observa que dichas consecuencias pueden aparecer a nivel psicolgico (dando lugar a
reacciones cognitivas y emocionales), fisiolgico (con modificaciones bioqumicas y
trastornos funcionales de los rganos o sistemas) y comportamental (tanto a nivel
individual como comportamental). Si estas consecuencias perduran en el tiempo
aparecen los llamados sntomas y problemas de salud (trastornos funcionales fsicos y
estados psicolgicos lmites).
Factores Psicosociales

Medio ambiente fsico


. Ruido
. Condiciones trmicas
. Vibraciones
. Iluminacin
.Contaminantes qumicos y
biolgicos
Factores de la tarea
. Sobrecarga cuantitativa y
cualitativa
.Tareas montonas y repetitivas
. Falta de significado de la tarea
. Falta de autonoma
Organizacin del trabajo
. Trabajo a turnos
. Duracin del trabajo
. Estructura de la organizacin:
p.e. Burocracia,
autoritarismo...
. Inestabilidad en el trabajo
. Cambios tecnolgicos

902

Reacciones a los Factores


Psicosociales

Sntomas y Problemas
de Salud

Psicolgicas
Funciones cognitivas:
. Disminucin de la capacidad de
concentracin
. Trastornos funcionales de la
memoria
. Vacilacin en la toma de
decisiones
. Modificaciones de las formas de
razonamiento
. Disminucin de la creatividad

Trastornos funcionales
fsicos
.Tensin y dolores
musculares
. Vrtigos y mareos
. Disfuncin gstrica y
otros trastornos del
tracto alimentario
.Sntomas respiratorios,
dificultades
respiratorias y jadeo

Reacciones emocionales:
. Sentimientos de frustracin,
aburrimiento, culpabilidad,
presin, angustia, tensin,
irritacin, preocupacin,
tristeza, pesimismo, visin
desesperada del futuro
. Apata
. Disminucin del nivel de
confianza en uno mismo

Estados psicolgicos
lmites
. Tendencia a la
depresin
. Patologa mental y
somtica

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Curso Superior de Relaciones Laborales

Factores Psicosociales
Funciones de los trabajadores
. Ambigedad de rol
. Conflicto de rol
. Responsabilidad por personas
. Grado de participacin en la
toma de decisiones
Factores humanos
. Falta de desarrollo de carrera
. Falta de apoyo social de
superiores, compaeros y
subordinados
. Restriccin del alcance de la
percepcin
Factores extralaborales
. Problemas familiares
. Desempleo y subempleo

Reacciones a los Factores


Psicosociales

Sntomas y Problemas
de Salud

Fisiolgicas
Modificaciones bioqumicas:
. Funcin neuroendocrinlogica
(secrecin de hormonas)
. Mecanismos inmunolgicos
. Lpidos e hidratos de carbono
sanguneos
. Excrecin de cidos digestivos
Trastornos funcionales de los
rganos o sistemas:
. Actividad elctrica cerebral
. Actividad muscular
. Reaccin galvnica de la piel
. Tracto gastrointestinal
. Sistema cardiovascular
. Funciones sexuales
. Pupila
. Visin
Comportamentales
Individuales:
. Consumo excesivo de caf,
alcohol y medicamentos
. Cambio de las costumbres
alimenticias
. Perturbaciones del sueo
. Descuido del ejercicio fsico
. Disminucin de la participacin
y la actividad social
. Enfermedad imaginaria, abuso
o utilizacin inadecuada de
los servicios sanitarios
. Modificacin del estilo de vida
. Comportamiento ostentoso o
antisocial
. Corte de vnculos
interpersonales y de relaciones
sexuales
. Suicidio

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

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Curso Superior de Relaciones Laborales

Factores Psicosociales

Reacciones a los Factores


Psicosociales

Sntomas y Problemas
de Salud

Organizacionales:
. Absentismo y rotacin
. Retrasos en el cumplimiento de
las obligaciones
. Disminucin del rendimiento
laboral, tanto cualitativo como
cuantitativo
. Aumento del nmero de
accidentes
. Conflictos interpersonales
. Comportamientos inseguros

Tabla 1: Factores Psicosociales del trabajo y sus consecuencias.


Fuente: OIT-OMS (1984) y elaboracin propia.

9.1.3 Modelos tericos


El modelo demandas-control-apoyo social de KARASEK ET AL.
De los modelos tericos que tratan de explicar la relacin entre factores psicosociales y
estrs laboral, el modelo de Karasek y su posterior reformulacin es, entre ellos, el que
est cobrando cada vez mayor vigencia. Los instrumentos de medida sobre factores
psicosociales que existen actualmente incluyen entre los factores evaluados las variables
que contempla este modelo como base crtica de valoracin.
Karasek (1979) propuso su modelo para dar explicacin de los resultados incongruentes
hallados entre estrs laboral y satisfaccin, es decir, trabajadores en puestos de trabajo
diferentes pero sometidos ambos a un nivel de tensin alto mostraban niveles de
satisfaccin muy diferentes. El autor establece que la clave para predecir el nivel de
satisfaccin reside en la interaccin entre determinadas condiciones del puesto. En
concreto, considera la necesidad de evaluar la relacin existente entre las demandas del
puesto y los recursos de que disponga el trabajador para hacer frente a las demandas.
En palabras de Vega Martnez (2003) las dos dimensiones bsicas del modelo se
definen de la siguiente manera:
Concepto

Las demandas psicolgicas: Son las exigencias psicolgicas que el trabajo


implica para la persona. Bsicamente hacen referencia a cunto se trabaja: cantidad
o volumen de trabajo, presin de tiempo, nivel de atencin, interrupciones
imprevistas; por lo tanto, no se circunscriben al trabajo intelectual, sino a cualquier
tipo de tarea.

904

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

Curso Superior de Relaciones Laborales

Concepto

Control: El control hace referencia al cmo se trabaja, y tiene dos componentes: la


autonoma y el desarrollo de habilidades. La primera es la inmediata posibilidad que
tiene la persona de influenciar decisiones relacionadas con su trabajo, de controlar
sus propias actividades. El segundo hace referencia al grado en que el trabajo
permite a la persona desarrollar sus propias capacidades: aprendizaje, creatividad,
trabajo variado (...) se trata de las oportunidades o recursos que la organizacin
proporciona a la persona para moderar o tomar decisiones sobre las demandas en la
planificacin y ejecucin del trabajo.

Demandas

De esta manera, cuando la persona dispone de suficientes recursos para hacer frente a
las exigencias del puesto, adquiere la experiencia de control sobre las tareas y
comportamientos relacionados con el puesto y los resultados obtenidos. De la
interaccin entre demandas del puesto y recursos disponibles se obtienen diferentes
combinaciones (Grfico 4). De todas ellas, los principales problemas para la salud y el
grado de satisfaccin de los trabajadores se derivan de aquellos puestos en los que el
trabajador no tiene un control sobre las tareas y comportamientos, es decir, dispone de
poco recursos para la toma de decisiones que pueda dar respuesta a las exigencias
requeridas. Se consideran puestos con un nivel alto de restriccin impuesto lo que
provoca consecuencias fisiolgicas y psicolgicas propias de una situacin de estrs
laboral no resuelto.

T ra b a jo
Ten so

T r a b a jo
A c tiv o
T r a b a jo
R e la ja d o

T r a b a jo
P a s iv o

C o n tr o l

M o d e lo d e A ju ste D e m a n d a s-C o n tr o l d e K a r a se k (1 9 7 9 )

Grfico 4: Diferentes combinaciones de las dimensiones demandas-control


Posteriormente, este modelo se reformula con la revisin de Theorell y Johnson
(Karasek y Johnson, 1986; Karasek y Theorell, 1990) quienes consideraron la necesidad
de tener en cuenta el grado de apoyo social como variable moduladora de la relacin
entre demandas-control. Estos autores demostraron en sus estudios que a igualdad de
tensin laboral entre los trabajadores, aquellos que gozaban de unas buenas relaciones
en el trabajo y colaboracin en equipo para la realizacin de las tareas del puesto,
presentaban un menor nivel de estrs laboral y de consecuencias derivadas (ver Grfico
5).
Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

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Curso Superior de Relaciones Laborales

Demandas

Ap

ia

T ra b a jo
Tenso

T r a b a jo
A c tiv o
T r a b a jo
R e la ja d o

oy

c
so

T r a b a jo
P a s iv o

C o n tr o l

M o d e lo d e A ju s te D e m a n d a s -C o n tr o l-A p o y o S o c ia l d e
K a r a s e k y T h e o r e ll, 1 9 9 0

Grfico 5: La dimensin apoyo social como variable moduladora de la relacin


demandas-control
El modelo de esfuerzo- recompensa de SIEGRIST ET AL.
Este modelo se integra dentro del anlisis de la interaccin y ajuste persona-puesto de
trabajo. Los estudios clsicos sealaban la necesidad de alcanzar un grado adecuado de
congruencia entre las capacidades, habilidades, conocimientos, etc. del trabajador y las
demandas del puesto de trabajo, con el fin de obtener resultados positivos tanto para el
trabajador como para la organizacin.
Pronto, el anlisis del ajuste entre las capacidades-demandas se torn insuficiente para
obtener resultados favorables. La adaptacin de la persona al puesto de trabajo requiere
tambin un ajuste entre sus necesidades, intereses, valores, etc. y las recompensas que
obtiene de la realizacin de su trabajo, en cuanto a salario, status, desarrollo personal,
etc. El ajuste de ambas dimensiones, capacidades-demandas y necesidades-refuerzos,
determina un nivel adecuado de rendimiento, de satisfaccin y de salud laboral.
Siegrist (Siegrist et al., 1990, Siegrist, 1997) plantea en su modelo la necesidad de
valorar el balance entre el esfuerzo y las recompensas obtenidas en el trabajo, como
base para predecir e intervenir en las consecuencias negativas propias de un proceso de
estrs laboral.
Entre las recompensas considera que principalmente los trabajadores valoran el salario,
las perspectivas de promocin, la estabilidad en el empleo y el status. Cuando se
produce un desequilibrio entre esfuerzos-recompensas, la persona trata de reestablecer
este equilibrio modificando el esfuerzo o las expectativas de recompensas. El autor
considera dos maneras de afrontamiento de la situacin, mediante el cambio activo
(vigor) y el cambio pasivo (inmersin). En el primero de ellos el trabajador realiza
cambios reales sobre la situacin, mientras que en el segundo se enfrenta mediante un
cambio perceptivo de la situacin. Si a pesar de las medidas de afrontamiento, el
balance negativo persiste el trabajador sufre un proceso de estrs laboral, con
consecuencias negativas para su salud como para la organizacin.

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El modelo de las caractersticas del puesto (MCP) de Hackman


y Oldham
El ltimo de los modelos que vamos a comentar es el de Hackman y Oldham (1974,
1980) sobre el Perfil Motivacional del Puesto (MCP), y que subyace, igualmente, como
base terica de las dimensiones medidas por los actuales cuestionarios sobre factores
psicosociales.
Estos autores proponen que determinadas caractersticas del puesto de trabajo potencian
un incremento de la satisfaccin, el rendimiento y la motivacin de los trabajadores. El
diseo de los puestos de trabajo con base a estas caractersticas ha constituido el ncleo
de accin sobre el enriquecimiento del puesto.
El modelo plantea la interaccin entre las caractersticas del puesto, los estados
psicolgicos crticos y los resultados del trabajo (ver Grfico 6).

Dimensiones
centrales del
puesto

Importancia de
las tareas
Variedad de
destrezas
Identidad de las
tareas
Autonoma
Retroalimentacin del puesto

Estados
psicolgicos
crticos

Resultados
personales y
organizacionales

Satisfaccin
general

Significado
percibido del
puesto

Responsabilidad del
puesto

Satisfaccin de
autorrealizacin
Motivacin
intrnseca
Bajo absentismo y
rotacin

Conocimiento
de los
resultados

Calidad del
rendimiento

Intensidad de la Necesidad de Autorrealizacin; Conocimientos, Habilidades


y Destrezas; Satisfaccin con el contexto

Grfico 6: El Modelo de las Caractersticas del Puesto (MCP) de Hackman y Oldham


Las caractersticas del trabajo, o dimensiones bsicas, se basan en las siguientes:

Variedad de destrezas: Hace referencia a un puesto de trabajo variado en el que


se realicen diferentes tareas que exijan habilidades, destrezas, conocimientos,
etc. diversos.
Identidad de las tareas: Implica el hecho de que las tareas que se han de realizar
tengan un principio y un fin, que el puesto constituya una unidad completa de
trabajo.

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

907

Curso Superior de Relaciones Laborales

Importancia de las tareas: Tiene relacin con el nivel de importancia con que se
asocia el puesto para otras personas, bien dentro o fuera de la organizacin.
Autonoma: Se relaciona con el grado de independencia y discrecin de que
goce el trabajador para planificar, organizar y establecer un orden de tareas en su
trabajo.
Retroalimentacin o feedback: Se refiere al grado de informacin que el
trabajador recibe sobre los resultados y rendimiento de su trabajo.

Estas cinco dimensiones constituyen el Perfil Motivacional del Puesto (PMP).


Los estados psicolgicos crticos seran los siguientes:

Conocimiento de los resultados del trabajo: Los trabajadores necesitan conocer


los resultados de su rendimiento para experimentar un sentimiento de bienestar
por los xitos o de malestar por los fracasos.
Responsabilidad sobre los resultados del trabajo: Los trabajadores necesitan
percibir que los xitos obtenidos en su trabajo son debidos a su esfuerzo y
empeo, y no a fuerzas ajenas a l.
Vivencia del trabajo significativa: Los trabajadores necesitan percibir que su
trabajo es valioso e importante, que es significativo para los dems.

En cuanto a los resultados del puesto, el modelo contempla los siguientes:

Satisfaccin general
Satisfaccin de autorrealizacin
Motivacin interna
Bajo absentismo y rotacin
Calidad del rendimiento

Si el puesto se disea de manera que integre estas caractersticas bsicas, los


trabajadores perciben y experimentan los llamados estados picolgicos crticos. En
concreto, si el puesto se disea para que abarque diversas tareas, que las tareas tengan
una repercusin valiosa para otros, y que constituya una unidad de trabajo, el trabajador
experimenta su puesto como algo significativo.
El grado de autonoma de que disponga el trabajador le llevar a sentirse responsable de
sus resultados, que stos se deben a causas personales y no ajenas a l.
Por ltimo, la retroalimentacin o feedback que se le ofrezca al trabajador sobre los
resultados de su rendimiento le permitir experimentar un sentimiento de bienestar o
malestar por sus xitos y fracasos, respectivamente.
La percepcin y experiencia positiva de estos estados psicolgicos crticos predice
buenos resultados personales y organizacionales (satisfaccin general, satisfaccin de
autorrealizacin, motivacin interna, bajo absentismo y rotacin y calidad del
rendimiento).

908

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Curso Superior de Relaciones Laborales

Hackman y Oldham proponen, no obstante, que la interaccin entre estas dimensiones


viene modulada por ciertas variables como la intensidad de la necesidad de
autorrealizacin que tengan los trabajadores, los conocimientos, habilidades y
destrezas de que dispongan para rendir en el puesto y la satisfaccin con el contexto.
Es decir, el Perfil Motivacional del Puesto determinar unos resultados positivos slo en
la medida en que los trabajadores sientan la necesidad de desarrollo personal, tengan las
competencias adecuadas para rendir con xito en el trabajo y que estn satisfechos con
su salario, las relaciones con los compaeros y el supervisor y con la estabilidad en el
empleo (en caso contrario su preocupacin se centrar ms en las satisfaccin de estas
necesidades que en la satisfaccin de autorrealizacin).

9.1.4 Salud laboral y recursos humanos


La definicin de Salud que, en 1948, proporcion la OMS cambi el concepto mdico
tradicional que hasta entonces se tena.

Concepto

As, la Organizacin Mundial de la Salud nos dice: "La Salud es un estado de


bienestar fsico, mental y social y no meramente ausencia de dao y enfermedad"
Amparndose en esta definicin, la OIT consider que: la Salud Laboral "est dirigida
a promover y mantener el ms alto grado de bienestar fsico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones. Prevenir cualquier desviacin de su estado de
salud causado por sus condiciones de trabajo. Proteger a los trabajadores en sus empleos
frente a los riesgos resultantes de los diversos factores para su salud. Colocar y
mantener al trabajador en un ambiente laboral adaptado a sus condiciones fisiolgicas y
psicolgicas. Y, en suma, adaptar el trabajo al hombre, y cada hombre a su trabajo".
La mejora y la promocin de ese estado de bienestar biopsicosocial de los trabajadores
es el objetivo principal de los Servicios de Prevencin (R.D. 39/1997, de 17 de enero,
por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevencin. BOE nm. 27 de
31 enero) y a las que dirigen todas sus funciones. Dentro de los Servicios de
Prevencin se encuentran cuatro especialidades orientadas a las principales reas de la
Salud Laboral: Medicina del Trabajo, Seguridad Industrial, Higiene Industrial y
Ergonoma y Psicosociologa Aplicada. Pero, de las cuatro especialidades, es sta
ltima la que mantiene una relacin ms estrecha con el rea de Recursos Humanos para
el logro de sus objetivos, dado su objeto de estudio y de intervencin.
As, el objetivo bsico de la Ergonoma es la adaptacin de los objetos, medios de
trabajo y entorno producido por los seres humanos a la persona con el fin de lograr la
armonizacin entre la eficacia funcional y el bienestar humano (salud, seguridad,
satisfaccin y confort).

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

909

Curso Superior de Relaciones Laborales

Por su parte, la Psicosociologa se ocupa del estudio de la conducta interpersonal o


interaccin humana entre individuos o grupos. El objetivo de la psicosociologa
aplicada a la prevencin de riesgos laborales se centra en el estudio de las
organizaciones en su totalidad, teniendo en cuenta que es all donde tienen lugar los
riesgos contra la salud y las condiciones de trabajo y la consiguiente incidencia de stas
sobre las personas que forman parte de esa organizacin, con el fin de intervenir sobre
los diferentes factores psicosociales del trabajo que pueden daar la salud del trabajador
para modificarlos, humanizar el trabajo y aumentar el grado de adaptacin laboral de los
trabajadores.
Para entender mejor las funciones y objetivos de la Ergonoma y Psicosociologa
Aplicada partiremos de la Teora de los sistemas.
Concepto

Sistema: un conjunto de variables en interaccin que tienen un objetivo comn a


todo el sistema. As, Ashby (1958) defini el sistema como "una lista de variables a
tener en cuenta"; y, ms tarde, Kennedy (1962) afirm "El concepto de sistema (...)
implica un objetivo o un proyecto e implica la interaccin entre los elementos y las
partes" (citados en Villatte, 1990).

Concepto

El Sistema Hombre-Mquina se puede definir en palabras de Kennedy (1962)


como "una organizacin dentro de la cual los elementos que lo componen son
hombres y mquinas que trabajan juntos para alcanzar un objetivo comn y que se
encuentran ligados entre ellos mediante una red de comunicaciones". O bien, como
afirma McCormick (1964), "Un Sistema Hombre-Mquina puede definirse como
una combinacin operatoria de uno o varios hombres con uno o varios elementos
que interactan para obtener ciertos resultados (output) a partir de informaciones de
entrada (input), teniendo en cuenta las exigencias de un contexto determinado"
(citado en Villatte, 1990).
El sistema hombre-mquina no est formado slo por el hombre y la mquina y la
relacin entre ambos, sino que est formado por varios hombres y varias mquinas.
Entre estos elementos se establecen distintas relaciones inter-hombres, inter-mquinas e
inter hombres-mquinas. Estas relaciones se conjugan en los equipos de trabajo. El
conjunto de equipos de trabajo, y las relaciones que se establecen entre ellos, conforman
un sistema ms amplio que es el servicio o seccin de una empresa u organizacin. A su
vez, el conjunto de servicios o secciones, y las interrelaciones entre ellos, con un
objetivo comn dirigido a la produccin conforman el sistema global de empresa u
organizacin. De esta manera, como afirma Villatte (1990), "a los diferentes niveles de
la empresa jerrquicamente ordenados (puesto, equipo, servicio, empresa), le
corresponden diferentes sistemas que estn imbricados unos dentro de otros".

910

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

Curso Superior de Relaciones Laborales

Bajo el paradigma del sistema hombre-mquina, en toda organizacin considerada


como un sistema se pueden identificar, segn Faverge (1989), cuatro elementos: el
individuo (I), la tarea o tareas a realizar (J), el material y equipo utilizado (M) y el
entorno tcnico-social (E). Estos cuatro elementos conforman el sistema IJME. La
teora de los sistemas prev que los elementos que integra un sistema interactan entre
s. Por lo tanto, los cuatro elementos IJME se hayan en un proceso de continua
interaccin.
La interaccin entre los elementos es un proceso de bsqueda de adaptacin que
garantice la consecucin de un objetivo y la supervivencia del sistema. Pero, una vez
conseguida la adaptacin, esta no es algo esttico y que perdure en el tiempo. Por el
contrario, es un proceso dinmico de interaccin en continua bsqueda de adaptacin.
Villatte (1990) considera que "sea cual fuese el sistema considerado, diremos que el
mismo est adaptado cuado responde a los objetivos externos (alcanzar el objetivo que
le fue asignado) e internos (asegurar su propia supervivencia, o sea mantenerse en un
estado tal que luego le permitir un ptimo funcionamiento en los lmites temporales
previstos)".
Cada uno de los elementos que conforman el sistema est integrado por distintos
aspectos y caractersticas que cambian y varan en el tiempo y en el espacio en funcin
del proceso de adaptacin.
El individuo cuando se incorpora a un puesto de trabajo lo hace con todo el acervo de
necesidades, valores, capacidades, habilidades, intereses, variables biolgicas,
sociodemogrficas, etc. La tarea o tareas a realizar presentan distintas caractersticas
como son el grado de autonoma, variedad, responsabilidad, conocimientos y
habilidades requeridas, significado de la tarea, medio ambiente fsico, etc. El material y
equipo utilizado se distingue en funcin del grado de sofisticacin, el nivel de
movilidad que le permita al individuo, el peso de los materiales, tipo de sustancias
qumicas empleadas, etc. Y, por ltimo, el entorno tcnico-social incluye aspectos como
organizacin temporal del trabajo, la estructura de la organizacin, el grado de
participacin, sistemas de remuneracin, etc.
Cada uno de estos aspectos vara en funcin de la interaccin con los aspectos y
caractersticas de los distintos elementos del sistema. Por ejemplo, las necesidades y
valores del individuo irn cambiando segn los valores que primen en la organizacin y
la necesidades que esta satisfaga, o bien cambiarn a consecuencia de la introduccin de
nuevas tecnologas; por otra parte, tambin los aspectos y caractersticas de la
organizacin puede cambiar y variar en funcin de la influencia que sobre ella ejerza el
individuo. Este proceso de cambio permite una adaptacin entre sujeto, puesto de
trabajo y organizacin. Pero, hay ocasiones en que tal adaptacin no ocurre,
produciendo un desajuste que se manifiesta en consecuencias negativas para la Salud
Laboral como absentismo, fatiga, estrs, accidentes laborales, conductas adictivas,
insatisfaccin laboral, etc.

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

911

Curso Superior de Relaciones Laborales

Las consecuencias negativas que se derivan de una falta de ajuste persona-puesto de


trabajo-organizacin se pueden considerar en dos planos distintos: individuo y
organizacin. As, sntomas laborales como estrs en el trabajo, consumo de alcohol y
drogas o enfermedades profesionales enfatizan ms la dimensin individual; mientras
que manifestaciones como accidentes laborales, rotacin o absentismo hacen ms
hincapi en la dimensin organizacional. Aunque esta distincin no nos puede hacer
olvidar que todas estas consecuencias son producto de una interaccin desajustada entre
individuo-puesto de trabajo-organizacin.
Una vez identificadas las causas de esas manifestaciones a las que dan lugar el desajuste
persona-puesto de trabajo-organizacin, hay que implantar las medidas de intervencin
y prevencin de la Salud Laboral pertinentes.

En primer lugar, la intervencin plantea la modificacin de la interaccin que se


produce entre el individuo-puesto de trabajo-organizacin. Para ello, hay que
intervenir en estos tres niveles. Las medidas de intervencin van dirigidas a
modificar o eliminar aspectos del individuo (valores, intereses, conductas de
riesgo...), modificar o eliminar aspectos y caractersticas del puesto de trabajo
(monotona, condiciones de ruido, iluminacin, carga fsica, carga mental...) y
modificar o eliminar aspectos y caractersticas de la organizacin (organizacin
temporal del trabajo, estructura de la organizacin, grado de participacin...). Al
intervenir en estos tres niveles, modificando o eliminando determinados
aspectos y caractersticas de los elementos que conforman el sistema, estamos
variando el proceso de interaccin entre los elementos y contribuyendo, de esta
manera, a que dicho proceso derive hacia situaciones de adaptacin y ajuste, que
se manifiestan en conductas positivas, tanto a nivel del individuo como de la
organizacin.

En segundo lugar, la prevencin va dirigida a la eliminacin o la minimizacin


de las condiciones y medio ambiente de trabajo que supongan un riesgo para la
salud de los trabajadores (que incluyen tanto caractersticas del puesto de trabajo
como de la organizacin) y al desarrollo de medidas dirigidas a los trabajadores
que les haga menos vulnerables a los riesgos de las condiciones y medio
ambiente de trabajo. Las tcnicas y conocimientos desarrollados y acumulados
por la Inadaptacin Laboral contribuyen positivamente a las funciones de
prevencin de la Salud Laboral.

La Ergonoma y Psicosociologa Aplicada, en estrecha colaboracin con el rea de los


Recursos Humanos, cuenta con diversas tcnicas de intervencin y prevencin dirigidas
a la optimizacin del ajuste persona-puesto de trabajo-organizacin.
Un ejemplo de algunas de ellas se observa en el Cuadro 1.

912

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Curso Superior de Relaciones Laborales

Ejemplo de medidas de actuacin en los tres niveles: individuo, puesto de


trabajo y organizacin

NIVEL DE ACTUACIN
ORGANIZACIN
(Nivel de intervencin primaria)

MEDIDAS DE INTERVENCIN

9 Cultura Organizacional
9 Desarrollo Organizacional
(DO)

9 Enriquecimiento de trabajo
9 Direccin por objetivos
9 Participacin en la toma de
PUESTO DE TRABAJO
(Nivel de intervencin secundaria)

9
9
9
9

decisiones
Rediseo ergonmico del
puesto
Experiencia de Control
Equipos semiautnomos
Organizacin temporal del
trabajo

9 Programas de asistencia al
INDIVIDUO
(Nivel de intervencin terciaria)

empleado
9 Formacin en el manejo del
estrs

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913

Curso Superior de Relaciones Laborales

914

Mdulo 9/ Unidad 9.1. Salud laboral y gestin de Recursos Humanos

Curso Superior de Relaciones Laborales

Las Condiciones de Trabajo

UNIDAD
9.2
Objetivos de aprendizaje

Identificar los factores psicosociales relacionados con la organizacin temporal del trabajo
y la naturaleza de la tarea.

9.2.1 La organizacin temporal del trabajo: trabajo


nocturno y sistemas de turnos
Sistemas de trabajo
La organizacin temporal del trabajo se establece en sistemas de trabajo.

Concepto

Los sistemas de trabajo consisten en el reparto y la articulacin de los perodos de


trabajo y descanso en un periodo de tiempo determinado. Dentro de los sistemas de
trabajo encontramos la jornada de trabajo permanente y el trabajo por turnos.

La jornada de trabajo permanente implica que el individuo trabaja en un slo


turno, de manera tal que el periodo de tiempo en el que trabaja es siempre el
mismo. La jornada puede ser diurna o nocturna. En la jornada diurna puede ser
continua (con una parada intermedia de unos 40 minutos) o partida (con un
descanso intermedio que puede llegar hasta las dos horas). La jornada diurna
supone una inversin de 180 de la actividad en el perodo nictemeral.

La organizacin del trabajo por turnos consiste en una rotacin de los


individuos en los perodos de tiempo en que realizan el trabajo. As a lo largo de
las 24 horas del da el individuo puede realizar el trabajo en turno de maana,
tarde o noche, rotando de un turno a otro.

Los sistemas de trabajo a su vez pueden ser discontinuos, semicontinuos o continuos en


los que intervienen una sucesin de equipos. El sistema de trabajo discontinuo supone
la interrupcin del trabajo al final del da y durante el fin de semana. Para su realizacin
se requiere, al menos, la sucesin de dos equipos de trabajo (2 x 8), turno de maana y
tarde, que pueden ser fijos o rotativos. El sistema de trabajo semicontinuo interrumpe
la actividad durante el fin de semana, conservando el domingo como descanso semanal,
y requiere al menos tres equipos de trabajo (3 x 8) en turnos de maana, tarde y noche
fijos o rotatorios. En el sistema de trabajo continuo la actividad se realiza durante las
24 horas del da, los 7 das de la semana. En este caso se requieren al menos 4 equipos
de manera que a los equipos de maana, tarde y noche se le aade un cuarto equipo para
complementar la actividad laboral. En este sistema el descanso semanal coincide
ocasionalmente con el domingo.
Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

915

Curso Superior de Relaciones Laborales

Ejemplo de un sistema de trabajo continuo

L
M
X
J
V
S
D

M
ER
M
M
M
ER
M

T
T
ER
T
T
T
ER

N
N
N
ER
N
N
N

M = Turno de maana
T = Turno de tarde
N = Turno de noche
ER = Equipo de reemplazo
Adems de estos sistemas de trabajo existen algunas actividades laborales que estn
sujetas a ritmos inestables, de tal manera que el reparto de la actividad y el descanso no
corresponde a un perodo de tiempo determinado sino que est en funcin de la duracin
de la actividad laboral. Es, por ejemplo, el caso de los transportes, en el que la duracin
del turno de trabajo est en funcin de la duracin del viaje.
Sistemas de turnos rotatorios
Existen diferentes maneras de organizar los turnos rotatorios. Si atendemos al ritmo de
rotacin este puede ser rpido o lento. Un sistema de rotacin rpido establece una
sucesin de turnos, por ejemplo, cada dos das cuya representacin es 2-2-2, mientras
que uno lento se establece, por ejemplo, cada 10-15 das (10-10-10 15-15-15).
En cuanto a la manera de rotar los turnos puede ser una rotacin antergrada en cuyo
caso se pasa del turno de maana al de tarde y posteriormente al de noche (M-T-N) o
bien una sucesin retrgada en el que la sucesin de turnos se realizara al contrario,
del turno de maana se pasara al de noche y del de noche al de tarde (M-N-T).
Respecto a la duracin de los turnos, esta puede ser variable de turno a turno o
constante. Es decir, la duracin de la jornada para cada turno puede ser la misma
(normalmente de 8 horas cada turno) o ser variable de turno a turno (por ejemplo, el
turno de maana de 6 horas, el de tarde de 8 horas y el de noche de 10 horas).
A su vez estos sistemas de turnos se pueden imbricar en sistemas de trabajo
discontinuo, semicontinuo o continuo. Por lo tanto combinando estas posibilidades se
pueden estructurar mltiples sistemas de turnos. La eleccin de uno u otro depender
por una parte, de los factores humanos y, por otra, de las caractersticas de la tarea y de
criterios de produccin (ver Figura 4 donde aparecen algunos ejemplos de sistemas de
turnos).

916

Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

Ejemplo

Trabajo continuo con 5 equipos durante una semana de trabajo de 33.6 horas.
Abarca un ciclo largo (10 semanas) con una rotacin rpida de turnos del tipo 2-22, secuencias largas de 6 turnos, perodos de descanso ampliamente espaciados pero
largos (4 das). Estos parmetros de organizacin de los turnos ofrecen 3 fines de
semana completos cada 10 semanas (3/10).
SEMANAS
--------------------------------------------------------------------------------------------------------1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
--------------------------------------------------------------------------------------------------------LUNES
M -- N M -- N T -- -T
______________________________________________________________________
MARTES
M -- N T -- -- T M -N
______________________________________________________________________
MIRCOLES
T -- -- T M -- N M -N
______________________________________________________________________
JUEVES
T M -- N M -- N T --______________________________________________________________________
VIERNES
N M -- N T -- -- T M -______________________________________________________________________
SBADO
N T -- -- T M -- N M -______________________________________________________________________
DOMINGO

--

--

--

--

Trabajo continuo con 5 equipos para una semana de trabajo de 33,6 horas.
Comprende un ciclo muy largo de 20 semanas con secuencias cortas (4 das) y
perodos de descanso largos (4 das) tras la secuencia de trabajo nocturno.
Las secuencias se organizan en turnos homogneos, es decir, los turnos entre
perodos de descanso son todos del mismo tipo (4M-(2D)-4T-(2D)-4N.
EQUIPOS
---------------------------------------------------------------------------------------------------------1
2
3
4
5
---------------------------------------------------------------------------------------------------------LUNES
M
T
--N
______________________________________________________________________MARTES
M
T
--N
______________________________________________________________________
MIRCOLES
M
--T
N
______________________________________________________________________
JUEVES
M
--T
N
______________________________________________________________________
VIERNES
-N
M
T
-______________________________________________________________________

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917

Curso Superior de Relaciones Laborales

SABADO
-N
M
T
-______________________________________________________________________
DOMINGO
T
N
M
--______________________________________________________________________
LUNES
T
N
M
--______________________________________________________________________
MARTES
T
--N
M
______________________________________________________________________MIRCOLES
T
--N
M
______________________________________________________________________
JUEVES
--T
N
M
______________________________________________________________________VIERNES
--T
N
M
______________________________________________________________________SABADO
N
M
T
--______________________________________________________________________
DOMINGO
N
M
T
---

Figura 4: Ejemplos de sistemas de trabajo de turnos rotatorios


Efectos de los sistemas de trabajo sobre la salud
Los sistemas de trabajo que tienen una repercusin ms negativa sobre la salud son
principalmente el trabajo nocturno permanente y el sistema de turnos (en cuanto al
trabajo nocturno, por una parte, y la rotacin del trabajo nocturno al diurno y del diurno
al nocturno, por otra). A la hora de analizar los efectos de los sistemas de trabajo sobre
la salud hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:

Algunos de los efectos del trabajo nocturno y del sistema de turnos sobre la
salud no son inmediatos, sino que ha de transcurrir un cierto tiempo antes de que
aparezcan. Esto implica estudiar y analizar a los trabajadores durante parte de su
vida laboral utilizando, para ello, diseos longitudinales.

Algunas repercusiones negativas sobre la salud son efectos indirectos derivados


de otros efectos directos. Por ejemplo, los efectos del trastorno del sueo sobre
los trastornos nerviosos y la fatiga.

No a todos los trabajadores les afecta de igual manera el trabajo nocturno y la


rotacin de turnos, sino que los efectos y la magnitud de estos dependen de
variables sociales, familiares e individuales.

A) Efectos sobre los biorritmos:


Los estudios realizados con trabajadores nocturnos para analizar los efectos sobre los
biorritmos demuestran que al cabo de trece das aproximadamente se produce una
estabilidad en los cambios producidos en los biorritmos, sobre todo en el caso de la
temperatura corporal. La temperatura corporal es un ritmo biolgico circadiano (de 24
horas) cuyos mximos se observan durante el da y los mnimos durante la noche.

918

Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

Cuando un individuo trabaja de noche durante varios das consecutivos se observa un


cambio en este biorritmo, sin embargo nunca se llega a invertir el ciclo (esto es que los
mximos aparezcan de noche y los mnimos de da). Pero, s se observa que la amplitud
entre los mnimos y mximos disminuye. Lo que ocurre con estos trabajadores es que
durante el fin de semana o el descanso semanal invierten sus patrones de vida para
adaptarse a las costumbres sociales y familiares, y este descanso es suficiente para que
el biorritmo de la temperatura central tienda a retornar a su ciclo normal. En este
sentido, los autores consideran que no se puede hablar de un verdadero trabajo
nocturno. Estos cambios en los ritmos biolgicos son causa de parte de los efectos
negativos sobre la salud de estos sistemas de trabajo.
B) Efectos sobre el sueo:
Por trmino medio, los trabajadores del turno nocturno, bien sea permanente o dentro de
un sistema de turnos, duermen entre una y dos horas menos que el resto de los
trabajadores. En cuanto a la calidad del sueo parece ser que la fase de sueo profundo
permanece inalterada, pero se produce una reduccin de la fase de sueo REM (Rapid
Eye Movement). Precisamente, la reduccin de esta fase del sueo podra explicar el
que estos trabajadores no descansen lo suficiente y se sientan fatigados al levantarse.
C) Fatiga
Cuando los individuos trabajan durante la noche se sienten ms fatigados que cuando
trabajan de da o respecto a los trabajadores del turno diurno. Esta mayor fatiga se puede
explicar por la interferencia entre la alternancia sueo-vigilia y los ciclos de los ritmos
biolgicos. Es decir, durante la noche los trabajadores invierten los tiempos dedicados
al sueo y a la vigilia y en cuanto a los ritmos biolgicos, antes hemos sealado que no
se produce una verdadera inversin. De esta manera, se le obliga al trabajador a estar
activo en un perodo de tiempo de desactivacin biolgica. Dicho de otro modo, se
produce una oposicin entre dos ritmos, uno biolgico de activacin-desactivacin
psicosomtica y otro laboral de trabajo-descanso.
D) Otros efectos patolgicos
Adems de los descritos tambin se observa en estos trabajadores trastornos nerviosos,
como irritabilidad, cefaleas, etc. producido probablemente por las alteraciones del
sueo. Otro trastorno frecuente se produce sobre el sistema digestivo. Durante la noche
es ms difcil encontrar lugares donde se tomen comidas calientes y una dieta
alimenticia adecuada, por lo que estos trabajadores suelen tomar excesivos lpidos y
glcidos (generalmente en forma de bocadillos) y acompaados de alcohol y caf.
Sucede tambin que durante la noche se inhibe el apetito de forma que ingieren la
comida de noche casi sin apetito, mientras que por el da el organismo est preparado
para activar el apetito y por ello muchos de estos trabajadores interrumpen su sueo
diario para comer con la familia produciendo as alteraciones digestivas y del sueo.

Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

919

Curso Superior de Relaciones Laborales

E) Efectos sobre el rendimiento


Los trabajadores del turno nocturno, permanente o en sistema de turnos, son conscientes
de su menor rendimiento durante la noche. Este menor rendimiento se puede explicar
por la fatiga que siente el trabajador, que a su vez es debido a que tienen que estar
activos laboralmente en un momento de desactivacin biolgica. En estudios realizados
fuera de nuestro pas se encuentran dos momentos de menor actividad laboral. Uno
hacia las 3.00-4.00 h. de la madrugada y otro hacia las 14.00 h. (que correspondera al
"bajn despus de comer). Este descenso en el rendimiento afecta tanto a tareas
mentales como fsicas.
F) Accidentes
En lneas generales, durante el trabajo nocturno se halla un menor nmero de accidentes
(en cuanto a frecuencia) pero la gravedad de los mismos es mayor que en otros turnos.
Comparando los sistemas de turnos se encuentra mayor nmero de accidentes graves en
un sistema continuo (4 x 8), a continuacin en el semicontinuo (3 x 8) y discontinuo (2
x 8) frente a la jornada de trabajo permanente, y en concreto en la jornada diurna. El
hecho de encontrarse diferencias para la frecuencia y la gravedad de los accidentes hace
pensar en que en cada uno de ellos estn implicados distintos procesos. As, se plantea
una relacin entre nivel de actividad y frecuencia de los accidentes, por una parte, y una
relacin entre el nivel de alerta y la gravedad de los mismos, por otra. Sucede tambin
que cuando los trabajadores estn durante muchas noches consecutivas trabajando, va
aumentando la fatiga y aparece mayor nmero de accidentes en las ltimas noches.
G) Efectos psicosociales
Los trabajadores en jornada permanente nocturna o en turnos rotatorios tienen mayores
dificultades para compaginar su vida familiar y social con su vida laboral. En cuanto a
actividades de ocio (culturales, deportivas, polticas, educativas, etc.) suelen optar por
actividades individuales (como la pesca o la lectura) frente a actividades sociales de
grupo. Pero, en todo caso los efectos sobre la vida familiar y social de estos trabajadores
dependen del sistema de trabajo. Los trabajadores nocturnos en jornada permanente,
aunque en menor medida que los trabajadores diurnos, adaptan mejor su vida laboral
con la familiar y social que los trabajadores en turnos rotatorios. Y para estos ltimos
los efectos psicosociales dependen de la duracin del turno. Si la rotacin es lenta
pueden adaptarse mejor que si la rotacin es rpida. El problema que aqu se plantea a la
hora de seleccionar un sistema de turnos lento o rpido es si adoptamos un criterio de
adaptacin biolgica o un criterio de adaptacin social. Puesto que un sistema de
rotacin rpida es menos daino para la salud, desde el punto de vista de los biorritmos
ya que permiten una recuperacin ms rpida, pero los trabajadores se quejan por la
dificultad de combinar su trabajo con los perodos de ocio.
Seleccin de los sistemas de trabajo
Como antes se mencion existen mltiples combinaciones de sistemas de trabajo. La
eleccin es una tarea difcil pues depende de muchos factores. Por una parte hay que
atender a los factores humanos que se han analizado anteriormente, por otra hay que
atender a criterios de produccin, caractersticas de la tarea, recursos tcnicos, etc. La

920

Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

solucin ms drstica para evitar los problemas asociados al trabajo nocturno consistira
en automatizar los procesos de produccin, pero dado que esto no siempre es posible al
menos se puede mitigar parte de estos efectos teniendo en cuenta los siguientes
aspectos:

Ambiente de trabajo

Al igual que para otros tipos de trabajo hay que favorecer la calidad de vida laboral
mediante la mejora de las condiciones de trabajo y el ambiente fsico (iluminacin,
temperatura, estilo de mando, etc.) pero en el caso de los trabajadores nocturnos es
necesario atender especficamente a la prestacin de servicio de comedor y transporte.
Los problemas digestivos que aparecen en los trabajadores nocturnos podran mejorarse
si la empresa ofrece un servicio de comedor donde se les proporcione una dieta
alimenticia adecuada. Otra queja frecuente de los trabajadores se relaciona con los
transportes, las soluciones en este caso pasan por hacer coincidir los horarios de los
turnos con los horarios del transporte pblico o bien que la empresa disponga de un
medio de transporte propio puesto a disposicin de los trabajadores.

Jornada de trabajo y horarios de los turnos

En un mismo puesto de trabajo, la carga global de la tarea puede variar


significativamente de un turno a otro (por ejemplo, el trabajo de enfermera de una
planta de un hospital durante el turno diurno y nocturno). En estos casos, una
recomendacin factible es alargar los turnos con menor carga y acortar aquellos con
mayor carga (por ejemplo, en el caso anterior imponer el turno nocturno en 11 horas de
trabajo, el turno diurno en 5, y el turno de tarde en 8). Adems de la duracin de la
jornada, los turnos pueden variar en el horario de comienzo y fin de los mismos. En este
caso existen recomendaciones desde el punto de vista de la salud y desde el punto de
vista social. Respecto a los criterios de salud se recomienda que el turno diurno no
comience excesivamente pronto (por ejemplo, 6.00 h.) ya que se perturba la calidad del
sueo (se recorta la fase REM) con lo que el sujeto no descansa lo suficiente y aumenta
la fatiga con el riesgo de reduccin del rendimiento y aumento del nmero de
accidentes. Desde el punto de vista social, es recomendable que los horarios de
comienzo y fin permitan al trabajador compaginar su vida laboral con su vida social y
familiar. En este sentido, habra que hacer coincidir el horario laboral con el horario de
los transportes pblicos, colegios y guarderas, etc.

Sistemas de rotacin

Desde el punto de vista de la salud son preferibles los sistemas de rotacin rpidos y
retrgrados. Ya se ha comentado que puesto que no se produce una verdadera inversin
de los ritmos biolgicos, aun dejando al sujeto trabajar durante varias noches
consecutivas, es ms adecuado que la rotacin se establezca cada dos tres das para
evitar las variaciones ocurridas en los biorritmos y permitir una ms rpida recuperacin
cuando se cambia de turno. Si bien desde el punto de vista psicosocial, los trabajadores
prefieren una rotacin lenta frente a una rpida para poder adaptar mejor su vida laboral
con su vida social y familiar.
Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

921

Curso Superior de Relaciones Laborales

Respecto a la rotacin antergrada o retrgrada, es preferible una rotacin retrgrada


(maana-noche-tarde) ya que en los cambios de turno (sobre todo el turno nocturno) los
biorritmos van desplazando su acrofase (mximo valor del ritmo) desde el da hacia la
noche. Por esta razn, pasar del turno de noche al de tarde y del de tarde al de maana
permite hacer acompasar la jornada laboral con el desplazamiento de los mapas de fase.
Tomando como criterio el nivel de produccin se puede optar por un sistema continuo,
semicontinuo o discontinuo. En todo caso no hay sistemas vlidos para todos los
trabajadores ni para toda actividad laboral e, incluso, para una misma actividad laboral
se pueden establecer distintos sistemas de trabajo durante el ao.
Como conclusin final cabe considerar los siguientes aspectos:

A la hora de seleccionar un determinado sistema de trabajo hay que contar


con la participacin de las partes interesadas: mandos intermedios,
directivos, representantes de los trabajadores, etc., pero sobre todo de los
trabajadores implicados.
Una vez instaurado un sistema de trabajo se debe establecer una poltica de
seguimiento para evaluar si el sistema funciona.
La implantacin de un sistema de trabajo es un proceso dinmico de tal
manera que las soluciones adoptadas en un momento dado pueden no ser
vlidas posteriormente con lo cual se debe tener la suficiente flexibilidad
como para cambiar de un sistema a otro.
Dentro de un mismo centro de trabajo se puede adoptar ms de un sistema de
trabajo, hacindolos coincidir en el tiempo, para distintos grupos de
trabajadores.
Y, por ltimo, sea cual sea el sistema de trabajo que se implante en el centro
se debe informar previamente a los trabajadores y estos deben conocer los
efectos asociados a cada sistema.

9.2.2 La naturaleza de la tarea: carga global de


trabajo, monotona y repetitividad
Carga global de trabajo
Dentro de la carga global de trabajo se distingue entre carga fsica, carga mental, y
carga psquica.

Carga Fsica

Concepto

Se entiende por carga fsica el esfuerzo fsico realizado como consecuencia de la


contraccin muscular efectuada. La carga fsica puede ser a su vez esttica y
dinmica.

922

Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

o Carga fsica esttica


Resulta de la contraccin muscular mantenida durante cierto tiempo y de
manera continuada. En esta categora se incluyen las distintas posiciones o
posturas que se adoptan en determinados trabajos, por ejemplo, posicin de
pie, encorvado, sentado, etc. Cada una de estas posturas mantenidas durante
gran parte de la jornada laboral tiene efectos negativos sobre la salud de los
trabajadores (ver Tabla 1).
Postura

Efecto sobre la salud

Trabajo de pie prolongado y


permanente

Congestin de las piernas, edemas,


varices, deformacin de los pies

Trabajo en posicin de sentada


encorvada

Compresin de los rganos internos,


problemas digestivos, problemas de
espalda

Trabajo en posturas encorvadas

Desviacin de la columna vertebral,


lesiones en los discos intervertebrales

Trabajo en posturas arrodilladas

Deterioro de los meniscos de la rodilla,


irritacin de las bolsas sinoviales de las
articulaciones

Tabla 1: Efectos sobre la salud de distintas posturas adoptadas en los trabajos


o Carga fsica dinmica
Se refiere a la sucesin de tensiones y distensiones de los msculos y que
requiere para realizar determinados gestos, levantar o empujar cargas,
transportar elementos, etc.
o Medida de la carga fsica
La carga fsica se puede medir mediante mtodos directos e indirectos.
-

Los mtodos directos evalan normalmente el nivel energtico total


consumido por el organismo mediante un calormetro. Para ello es
necesario conocer la composicin exacta de los alimentos ingeridos por
el sujeto y las caloras de cada uno de ellos. Se considera que un trabajo
con una actividad fsica repetida durante varios aos debe ir asociado a
un metabolismo de trabajo de 2.000 a 2.500 Kcal., un nivel de gasto
energtico mayor se considera un trabajo penoso. Es posible, sin
embargo, estimar de manera indirecta el gasto metablico que comportan
las diferentes tareas que tenga que realizar el trabajador. Un ejemplo de
ello lo tenemos en el mtodo LEST y en el mtodo MAPFRE de
evaluacin de condiciones de trabajo, que toman como criterio la norma
ISO/DIS 8996.

Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

923

Curso Superior de Relaciones Laborales

En cuanto a los mtodos indirectos existen varias posibilidades: evaluar


el nivel de consumo de oxgeno, valorar el potencial elctrico de los
msculos o analizar la frecuencia cardiaca. El primero de estos mtodos
se basa en la relacin existente entre el calor metablico producido y el
nivel de oxgeno consumido. Segn el mtodo de evaluacin de
condiciones de trabajo del LEST (Laboratorie de Economie et Sociologie
de Travail en Francia) la combustin de un litro de oxgeno corresponde
a una produccin energtica de 4.85 Kcal. El segundo mtodo consiste
en evaluar el potencial elctrico de los msculos mediante el
electromiograma (EMG). Este mtodo se basa en la relacin entre el
potencial elctrico y la activacin del msculo, de manera que existe una
relacin directamente proporcional entre la amplitud y frecuencia de la
contraccin muscular y la actividad elctrica. Y, por ltimo, el tercer
mtodo consiste en valorar la frecuencia cardiaca. Para ello se necesita
medir la frecuencia cardiaca antes de realizar el trabajo (con ello se trata
de establecer la lnea base), durante la realizacin del trabajo y despus
de terminar la jornada laboral. La frecuencia cardiaca en el transcurso de
un trabajo realizado durante 8 horas no debe sobrepasar de 130-135
ciclos por minuto, y, por trmino medio, no debe sobrepasar en 30
pulsaciones a la frecuencia cardiaca en reposo.

Carga mental

Concepto

La carga mental segn Neffa (1988) se refiere a los requisitos y exigencias del
puesto de trabajo en cuanto a las actividades de tipo cognitivo, es decir, las que se
originan en los mecanismos del pensamiento teniendo en cuenta el lmite de las
capacidades mentales humanas (por ejemplo, la percepcin de las informaciones,
identificacin y reconocimiento de las informaciones percibidas, o la adopcin de
decisiones). Estas dependen, por una parte, de la estructura y del funcionamiento del
proceso de conocimiento y, por otra, de la naturaleza, cantidad y frecuencia de la
informacin que debe ser percibida, captada y procesada en una determinada unidad
de tiempo.
El mtodo LEST analiza las siguientes dimensiones de la carga mental:
o Apremio de tiempo: El apremio de tiempo puede estar determinado por
alguna de las siguientes condiciones:
-

924

El sistema de remuneracin segn el rendimiento, lo que obliga al


trabajador a seguir una determinada cadencia.
El tiempo necesario para seguir la cadencia impuesta, lo que puede
ocasionar fatiga al trabajador.
El momento y la manera en que se puede recuperar los atrasos
acumulados en el caso en que se trabaje en una cadena de montaje, si
durante la jornada de trabajo, en el tiempo asignado a las pausas o al
final de la jornada.
Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

Si el trabajador puede variar libremente el ritmo y la cadencia de la


cadena de produccin en el caso de estar fatigado o de que suceda algn
incidente.
Si el trabajador puede ausentarse momentneamente durante la jornada
de trabajo sin tener que pedir permiso al supervisor.

o Complejidad-rapidez de la tarea: Esta dimensin est relacionada con la


cantidad de informacin que se puede percibir, procesar y memorizar, as
como con el nmero e importancia de las decisiones que se tienen que
adoptar.
o Atencin: Este indicador est relacionado con el esfuerzo mental que tiene
que realizar un trabajador para concentrarse en su tarea. Cuanto mayor es el
grado de concentracin y cuanto menor es el tiempo que transcurre entre
seal y respuesta, mayor es la carga mental.
o Minuciosidad: Se refiere al grado en que el trabajador tiene que manipular
piezas pequeas, realizar objetos de tamao reducido, observar detalles muy
precisos, etc. Cuanto mayor es el grado de minuciosidad de la tarea, mayor
es la carga mental.
o Memoria operativa: Se refiere a la necesidad de memorizar una secuencia
de actividades para realizar la tarea. Cuanto mayor es la secuencia mayor es
la carga mental.

Carga psquica

Hay un acuerdo entre los autores en considerar la carga psquica relacionada con los
aspectos psicosociales del trabajo, mientras que la carga mental se relacionara con los
requisitos de tipo cognitivo que demanda la tarea. En Unidad Didctica 3 se describen
las principales tcnicas de evaluacin de factores psicosociales y las dimensiones que se
evalan.
Monotona y repetitividad

Concepto

La monotona es un proceso estereotipado y repetitivo, y se caracteriza por un


estado funcional del sujeto que al realizar una tarea montona se asocia a
sntomas
fisiolgicos
psicolgicos.
Sedeterminados
suele distinguir
dos tipos
de trabajoy que
producen monotona (Thorevskij, 1989).

Uno es el tipo de trabajo que se determina en funcin de:


o
o
o
o

Cantidad de elementos en las operaciones uniformes y repetitivas


Duracin de las operaciones completas
Complejidad de las operaciones
Magnitud de intensidad del esfuerzo muscular

De manera que cuando los elementos del ciclo de trabajo estn poco diferenciados y
estos ciclos sean cortos, el trabajo se convierte en montono y estereotipado. Esta
Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

925

Curso Superior de Relaciones Laborales

monotona se caracteriza por la realizacin de pequeas operaciones estereotipadas y la


monotona que produce se denomina monotona funcional.

El segundo tipo de trabajo que produce monotona se valora en funcin de:


o El volumen de informacin til en el curso del proceso por unidad de
tiempo
o El grado de responsabilidad en las decisiones que se van a tomar
o El nmero de actividades del operador por unidad de tiempo
o El nmero de objetos observados por un operador
o El grado al que est limitado el campo observado por el operador

En este caso cuanto menos informacin til reciba el sujeto por unidad de tiempo y
menos relevante sea, ms montono ser el trabajo. La monotona en este segundo tipo
de trabajos se asocia con observaciones pasivas de poca informacin sensorial y la
monotona que produce se denomina monotona sensorial.

Efectos que produce la monotona

Tanto la monotona funcional como sensorial produce un conjunto de sntomas


psicolgicos y fisiolgicos. Cuando un trabajador realiza un trabajo montono, al cabo
de un tiempo aparecen un conjunto de sntomas subjetivos como son sensacin de
estereotipia, aburrimiento, apata, disminucin del inters por el trabajo, distraccin y
apata. Junto a estos sntomas subjetivos aparecen cambios fisiolgicos objetivos que
consisten en un descenso del nivel de vigilancia, de la actividad del sistema nervioso
central, descenso de la actividad de la presin arterial sangunea y del ritmo cardaco, y
cambios en la actividad cardiaca y el ritmo respiratorio.
En cuanto a las repercusiones de la conducta laboral se encuentra que la monotona
afecta al nivel de rendimiento, la tasa de accidentes, al absentismo por enfermedad y a
la rotacin externa.
Respecto al descenso en el nivel de rendimiento diversos estudios han tratado de poner
a prueba si este descenso se debe a la fatiga o al proceso derivado del fenmeno del
aburrimiento. Los autores llegan a la conclusin de que el descenso de rendimiento que
se deriva de las tareas montonas se debe al aburrimiento y no a al fatiga tal como
parece desprenderse de la observacin de las curvas de rendimiento bajo efecto de las
tareas montonas y el efecto de la fatiga (Figura 1). Las curvas de rendimiento en tareas
montonas se caracterizan por los siguientes aspectos:
o Los efectos sobre el rendimiento de las tareas montonas se manifiestan
hacia la mitad de la jornada de trabajo.
o Los efectos sobre el rendimiento durante la tarde no exceden a los de la
maana.
o Hacia el final de la jornada de trabajo aumenta el rendimiento. Esto es lo que
se denomina esfuerzo final y que responde al factor motivante que
representa el terminar la tarea.

926

Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

En contraste, las curvas de rendimiento afectadas por la fatiga se caracterizan por lo


siguiente:
o El descenso en el rendimiento se produce paulatinamente segn va
avanzando la jornada laboral.
o El descenso en el rendimiento durante la tarde excede a la maana como
consecuencia de una acumulacin de fatiga.
o En las curvas de rendimiento debido a la fatiga no aparece el llamado
esfuerzo final propio del rendimiento en tareas montonas.

Nivel
de
Rendimiento

Tiempo en horas
Tareas no
aburridas
ni
montonas

Tareas
ligeramente
aburridas y
montonas

Tareas
moderadament
e aburridas y
montonas

Tareas
muy aburridas
y montonas

Figura 1: Nivel de rendimiento en distintas tareas segn el grado de monotona y


aburrimiento.

La Reestructura del trabajo como medida de prevencin

Concepto

La reestructuracin del trabajo se entiende como la manera de organizar el


trabajo, la situacin y las condiciones laborales de manera que mientras se
mantenga o aumente la eficacia, el contenido de trabajo permita el desarrollo de las
capacidades y las ambiciones de los trabajadores. La reestructuracin del trabajo
incluye el enriquecimiento de las tareas, la rotacin interna y la desverticalizacin o
formacin de grupos semiautnomos
o Enriquecimiento de tareas

Concepto

El enriquecimiento de tareas consiste en asignar mayor nmero de tareas y


responsabilidades a los trabajadores para evitar que las tareas sean muy repetitivas y
montonas, y permita satisfacer las expectativas del trabajador.
Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

927

Curso Superior de Relaciones Laborales

La base terica del enriquecimiento de tareas qued expuesto en el modelo de Hackman


y Oldham (1974, 1980) descrito en la Unidad Didctica 1. Como se recordar las
dimensiones del enriquecimiento de tareas son diversidad, identidad, importancia,
autonoma y retroalimentacin.
-

Diversidad de las tareas: Esta dimensin permite enriquecer las tareas


horizontalmente, esto es aumentar el nmero de tareas que tiene que hacer
el trabajador y que requieren poner en juego distinto grado de cualificacin
y aptitudes.
Identidad de la tarea: Esta dimensin supone enriquecer las tareas
verticalmente. En este caso, al trabajador se le debe permitir en la medida
de lo posible realizar la tarea desde el principio al fin de manera que el
trabajador perciba cul es el objetivo final de su trabajo.
Importancia de la tarea: Se refiere a la repercusin social de la tarea, si el
trabajador tiene responsabilidad sobre otras cosas o sobre personas.
Autonoma: Esta dimensin hace referencia a la libertad e independencia
que tiene el trabajador para decidir cmo realizar su tarea y cmo
organizarse.
Retroalimentacin: Es importante como parte del enriquecimiento de
tareas que el trabajador tenga informacin sobre el nivel de ejecucin
alcanzado en su tarea, lo que le permite adecuar la realizacin de su tarea a
los objetivos alcanzados.

o Rotacin interna
En ocasiones es conveniente rotar a los trabajadores entre diversos puestos de trabajo
que exigen el mismo grado de cualificacin, de manera que se le haga menos montono
y repetitivo el trabajo. Esto supone una medida poco costosa para la organizacin pues
no es necesario un gasto en formacin, ni una modificacin de los equipos de trabajo ni
de los procedimientos (por ejemplo, distintos puestos de trabajo de una cadena de
montaje). Sin embargo, para introducir esta medida hay que contar con la participacin
de los trabajadores pues hay veces que los trabajadores se quejan de la misma. La razn
consiste en que realizar los mismos movimientos durante tiempo permite a los
trabajadores abstraerse de la tarea con lo que el esfuerzo mental que invierten es muy
pequeo. Si se les hace rotar de un puesto a otro, esta medida no reduce en ocasiones la
monotona ni la repetitividad de la tarea pero si se les impide abstraerse de la misma.
o Desverticalizacin
La desverticalizacin consiste en reducir los niveles de jerarqua permitiendo as delegar
mayor responsabilidades entre los trabajadores. Esta medida exige la formacin de
grupos de trabajo semiautnomos en los que uno de los trabajadores adopta funciones
de control. Estas funciones se van rotando entre los distintos miembros del grupo.

928

Mdulo 9/ Unidad 9.2. Las condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

Tcnicas de Evaluacin de Condiciones de


Trabajo

UNIDAD
9.3

Objetivos de aprendizaje

Conocer los principales mtodos de evaluacin de los factores psicosociales inherentes a


las condiciones de trabajo.
Conocer qu fases se requieren y qu informacin se obtiene para la aplicacin de los
mtodos de evaluacin.
Analizar la informacin obtenida con cada uno de los mtodos.

9.3.1 Evaluacin de condiciones de trabajo


En este apartado incluimos algunas tcnicas y procedimientos de anlisis y valoracin
de las condiciones de trabajo. El objetivo principal de estas tcnicas es, una vez
obtenido un conocimiento fiable y vlido, elaborar aquellos programas de intervencin
y prevencin de riesgos que sean necesarios.
Mtodos generales de evaluacin de condiciones de trabajo
En este apartado se comentan los mtodos de evaluacin de condiciones de trabajo
clsicos que se han utilizado con ms frecuencia. Se consideran estos mtodos como
generales para la evaluacin de factores psisocosociales ya que no ha sido diseados
especficamente para su medida, sino que como un apartado ms de evaluacin de
condiciones de trabajo se introduce una evaluacin genrica de determinados aspectos
de factores psicosociales.

El mtodo ANACT

El mtodo que vamos a presentar para el diagnstico y la mejora de las condiciones de


trabajo, es un mtodo desarrollado por la Agence Nationale pour lAmlioration des
Conditions de Travail (A.N.A.C.T.). Este mtodo de evaluacin de condiciones de
trabajo exige varias etapas. Estas son las siguientes:
Conocer y comprender su empresa
Anlisis general de la situacin
Encuesta sobre el terreno
Anlisis y balance de la situacin actual de las condiciones de trabajo en el
sector
o Discusin de resultados entre los interlocutores sociales y puesta a punto de
un programa de mejora
o
o
o
o

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

929

Curso Superior de Relaciones Laborales

o Conocer y comprender su empresa


Esta primera etapa consiste en conocer la estructura y el funcionamiento de la
empresa.
Con este conocimiento se pretende llegar a un primer diagnstico de las
condiciones de trabajo de los sectores o servicios de la empresa y poder as
fijar las prioridades para el anlisis posterior. Para llegar a este prediagnstico
se requieren las siguientes fases de accin:
-

Comprender el funcionamiento interno de la empresa y su insercin en el


ambiente. Se trata de una descripcin formal de la empresa.
Identificar las presiones, o ndices de tensin, a las que est sometido
cada sector. Por ejemplo, monotona ruido, vibraciones, etc.
Identificar los puntos sensibles a partir de los ndices de tensin. Por
ejemplo, absentismo, rotacin, accidentes, etc.
Formular hiptesis sobre la naturaleza, importancia y origen de esos
puntos sensibles. Esto es, analizar las causas de por qu se da mayor
ndice de accidentes o rotacin, por ejemplo, en un determinado sector o
sectores.
Elegir el o los sectores en los cuales una profundizacin del diagnstico
sera ms til.

o Anlisis general de la situacin


Esta etapa consiste en establecer un diagnstico, an general, de las
condiciones de trabajo del sector o los sectores ms desfavorecidos en cuanto a
las presiones antes identificadas. Para ello, se debe seguir una metodologa de
anlisis:
-

En primer lugar, situar globalmente el estado de la empresa, analizando


los puntos sensibles (accidentabilidad, absentismo...), en funcin de otras
empresas y su evolucin respecto a aos anteriores.
Evaluar la situacin de cada uno de los principales sectores de la
empresa en comparacin con la situacin global de la misma.
Decidir qu sectores necesitan un diagnstico ms profundo.

o Encuesta sobre el terreno


Esta etapa consiste en recoger, sobre el terreno, las informaciones necesarias
para poder llegar a un conocimiento completo de la situacin del sector o
sectores que anteriormente hemos identificado como ms problemtico. Para
llevar a cabo esta etapa existen unos cuestionarios y unas fichas de evaluacin
estandarizadas que facilitan la recogida de informacin (ver Figura 1).

930

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

o Anlisis y balance de la situacin actual de las condiciones de trabajo en


el sector
Esta etapa consiste en establecer un diagnstico final vlido siguiendo una determinada
metodologa. Una vez realizado este diagnstico se elabora un informe final donde se
analiza el estado de las condiciones de trabajo del sector o sectores problemticos y las
causas.

Figura 1: Ejemplo de ficha estandarizada a aplicar en la encuesta sobre el terreno


Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

931

Curso Superior de Relaciones Laborales

o Discusin de los resultados entre los interlocutores sociales y puesta a


punto de un programa de mejora
Esta etapa consiste en establecer un programa de mejora de las condiciones de
trabajo para el sector o sectores que anteriormente se han identificado como
ms problemticos. El establecimiento de este programa de mejora debe ser
negociado con los interlocutores sociales. Una vez llegados a un acuerdo y
decididas las acciones se fija un planning de puesta en prctica, sin olvidar
prever una evaluacin de las acciones emprendidas a corto y a largo plazo.

El Mtodo L.E.S.T.

Este mtodo, elaborado por el Laboratorio de Economa y Sociologa de Aux-enProvence, no deja de ser un conjunto de procedimientos y tcnicas que permiten
conocer las condiciones de trabajo de un puesto y la evaluacin de las mismas, con el
objetivo final de poder intervenir sobre ellas.
El mtodo L.E.S.T. analiza 16 variables que dimensionaliza en cinco factores. La
observacin de las condiciones de trabajo de cada puesto, mediante la gua de
observacin, permite valorar estas cinco dimensiones de 0 a 10. Estas dimensiones son
las siguientes:
Espacio fsico: ambiente trmico, ruido, iluminacin, vibraciones.
Carga fsica: carga esttica y carga dinmica.
Carga mental: apremio de tiempo, complejidad, atencin, minuciosidad.
Aspectos psicosociolgicos: iniciativa, status, comunicacin, cooperacin,
identificacin de las condiciones del producto y el trabajo.
o Tiempos de trabajo.
o
o
o
o

Para analizar estas dimensiones de las condiciones de trabajo el procedimiento a seguir


es el siguiente:
1. - Anlisis de las exigencias del trabajo por medio de la Gua de observacin y
otros instrumentos desarrollados para ello, como las Tablas de Valoracin.
Mediante la observacin del puesto de trabajo se identifican los factores de carga y se
expresan de manera grfica en forma de histogramas
2. - Anlisis cintico de la actividad del trabajo. En esta fase se analizan las
conductas del trabajador como respuesta a las demandas del ambiente de trabajo.
3. - Anlisis de las repercusiones de las condiciones de trabajo en las funciones
biolgicas. A continuacin se llevan a cabo distintos registros psicofisiolgicos y
anlisis bioqumicos que permiten analizar el nivel de carga de trabajo y, en ocasiones,
el nivel de actividad mental.
4. - Entrevista individual al operario en el puesto de trabajo. Esta entrevista nos da
informacin sobre los factores psicosociales del puesto de trabajo.
5. - Entrevista con el grupo habitual de trabajo en el taller.
932

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Curso Superior de Relaciones Laborales

6. - Realizacin de un diagnstico preliminar sobre las condiciones de trabajo.


7. - Contratacin de la informacin objetiva y subjetiva con los actores
(mandos, supervisores, personal del taller, etc.).
8. - Establecimiento de un diagnstico final, que supone la valoracin definitiva de las
condiciones de trabajo. A partir de aqu se proponen, se discuten y se negocian los
cambios oportunos.
Esta tcnica, en funcin de las fases de anlisis, permite obtener un conocimiento de las
condiciones de trabajo basado en la subjetividad objetivada. Es decir, por una parte,
mediante diversas tcnicas de anlisis e instrumentos de medida se obtiene un
conocimiento objetivo de las condiciones del puesto de trabajo. Pero, por otra parte,
contempla la participacin de los trabajadores en la evaluacin de las condiciones de
trabajo. Finalmente, ambos tipos de conocimientos son contrastados para la valoracin
final de las condiciones de trabajo.

El mapa de riesgos.

El Mapa de Riesgos es otra tcnica de anlisis de las condiciones de trabajo de un


puesto, empresa, taller, etc., que permite la identificacin de riesgos para la salud y la
propuesta de programas de intervencin. Al igual que el mtodo L.E.S.T., el Mapa de
Riesgos permite un conocimiento basado en la subjetividad objetivada.
El origen del Mapa de Riesgos se relaciona con la labor realizada por los sindicatos
italianos, a finales de los aos 60 y principios de los 70, cuyos principios bsicos son
los siguientes:
o La nocividad del trabajo no se paga sino que se elimina.
o Los trabajadores no delegan en nadie la defensa de su salud.
o Los trabajadores interesados son los ms competentes para decidir todas
las condiciones ambientales de la prestacin de trabajo.
o El conocimiento de los trabajadores del ambiente de trabajo debe llevar a su
transformacin a travs de la reivindicacin, la concertacin y la lucha
sindical.
Estos principios constituyeron el sustrato para la elaboracin del Mapa de Riesgos. Esta
estrategia de anlisis de los factores de riesgo persigue los siguientes objetivos:
o Identificar los factores nocivos y de riesgo que estn presentes en las
secciones o departamentos de la empresa.
o Conocer el nmero de trabajadores que estn expuestos a los diferentes
riesgos, en funcin de horarios y turnos.

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

933

Curso Superior de Relaciones Laborales

La utilidad de esta tcnica de anlisis reside en:


o Poder intervenir con conocimiento de los riesgos que existen en el ambiente
de trabajo.
o Es la primera etapa para poder intervenir sobre el personal afectado (Por
ejemplo, revisiones mdicas especiales a trabajadores expuestos a
determinados contaminantes).
o Detectar determinadas reas sumamente afectadas por factores
contaminantes qumicos, contaminantes fsicos, fatiga fsica o riesgos
psquicos.
o Programar las prioridades de actuacin, en base a su importancia.
o Intervenir sobre mquinas, procesos productivos, instalaciones, y en cuantas
reas productivas tengan significativa importancia para la prevencin de la
salud de los trabajadores.
La estrategia del Mapa de Riesgos engloba las siguientes fases:
1.- Observacin espontnea: consiste en que los trabajadores analicen, mediante la
estimulacin sensorial, los agentes fsicos y qumicos molestos y dainos as como el
malestar fsico y psquico que puedan sentir. En esta primera fase se desconoce cules
son las sustancias concretas que estn causando este malestar.
2. - Anlisis subjetivo: En esta fase, la experiencia de cada trabajador se contrasta con
la de otros trabajadores. Estos forman lo que se denomina grupos homogneos, es
decir, trabajadores que tienen la misma experiencia diaria y que estn sometidos a los
mismos factores nocivos. Estos grupos de trabajadores realizan una validacin
consensual, es decir, llevan a cabo una evaluacin de los factores de riesgo, mediante
la discusin y el consenso colectivo, hasta llegar a la aceptacin o rechazo colectivo de
la situacin de riesgo.
Esta evaluacin subjetiva suele hacerse a travs de una encuesta de autovaloracin,
sobre la que posteriormente se discuten las opiniones de los trabajadores que forman el
grupo homogneo. Los factores de riesgo que se han de analizar son los siguientes:

934

Microclima de trabajo: luz, temperatura, ventilacin, humedad y presin


atmosfrica.
Contaminantes del ambiente: incluye los contaminantes fsicos (ruido,
radiaciones ionizantes, vibraciones, etc.), qumicos (polvos, gases, humos,
vapores, etc.) y biolgicos (bacterias, virus, hongos, parsitos, etc.).
Sobrecarga fsica: posturas incmodas, levantamiento de pesos excesivos,
movimientos forzados, etc.
Sobrecarga psquica: ritmo excesivo, monotona, repetitividad, relaciones
autoritarias, grado de responsabilidad, etc.
Tecnolgicos y de seguridad: estado de las instalaciones y maquinaria,
introduccin de nuevas tecnologas, etc.

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Curso Superior de Relaciones Laborales

3. - Anlisis objetivo: Esta etapa la realizan profesionales cualificados en la materia. Estos


especialistas disponen de un conjunto de tcnicas e instrumentos de medida que permiten
cuantificar los factores nocivos, determinar la cantidad de estos factores que estn
presentes en el ambiente y valorar si sobrepasan o no los valores umbrales establecidos.
4. - Evaluacin de daos a la salud: Consiste en la recogida de informacin sobre los
daos causados por los factores nocivos en las personas. Una vez recogida esta
informacin se contrasta con la obtenida anteriormente, sobre la localizacin y la
valoracin de los riesgos y las condiciones de trabajo, de manera que sea posible
determinar las causas de los daos producidos a la salud, y los riesgos y condiciones de
trabajo que hay que modificar para prevenir sus efectos nocivos.
La evaluacin de los daos viene de la mano de los mdicos del trabajo, bilogos,
psiclogos y dems especialistas en materia de salud laboral. Se entiende por dao
cualquier molestia, por mnima que sea, que impida o dificulte el desarrollo armnico
fsico y mental del trabajador. En este sentido, se pueden identificar tres tipos de daos:

Accidentes laborales
Enfermedades profesionales
Enfermedades comunes, tanto fsicas como psquicas, desencadenadas o
agravadas por el trabajo

5. - Registro de datos: En funcin de los cinco factores de riesgo, el registro de datos


se tiene que realizar de manera peridica y sistemtica. Existen dos tipos de registro de
datos, el registro de datos ambientales y el registro de datos sanitarios.
En el registro de datos ambientales se computa toda la informacin referente a la
evaluacin subjetiva de los trabajadores y a la evaluacin objetiva de los especialistas.
Este registro se efecta para cada grupo homogneo, de manera que se obtenga
informacin sobre el conjunto de trabajadores expuestos a los mismos riesgos
ambientales.
En el registro de datos sanitarios se recoge la informacin proveniente de los daos
sobre la salud, tanto fsicos como psquicos, y grupo por grupo de trabajadores. Este
registro se debe realizar tambin peridica y sistemticamente para poder relacionar de
una manera vlida y fiable los daos producidos a la salud con determinados factores
ambientales.
6. - Elaboracin del Mapa de Riesgos: Consiste en la representacin grfica de la
informacin recogida en las etapas anteriores y que permite la localizacin rpida de los
factores nocivos en un espacio de trabajo determinado.
Existen muy diversas formas y fichas para la realizacin de los Mapas de Riesgos, pero
todas ellas utilizan una simbologa y unos colores de identificacin comunes.

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

935

Curso Superior de Relaciones Laborales

7. - Planteamiento de medidas de intervencin y prevencin: En esta etapa, una vez


identificados y valorados los factores nocivos que causan un dao a la salud, se procede
a eliminar, o en su caso minimizar, los factores de riesgo para la salud.

9.3.2 Mtodos especficos de factores psicosociales


En este apartado se hace referencia a aquellos mtodos que se han diseado de manera
especfica para obtener un conocimiento fiable y vlido de los factores psicosociales
asociados a las condiciones de trabajo. Los aspectos que se valoran en estos mtodos
responden a una base terica, siendo comn en ellos la valoracin de las variables
contenidas en el modelo de Karasek et al. (Karasek y Johnson, 1986; Karasek y
Theorell, 1990), Siegrist et al. (Siegrist et al., 1990, Siegrist, 1997) y Hackman y
Oldham (1974, 1980)
Cuestionario de evaluacin de factores psicosociales ISTAS-21

Concepto

El ISTAS-21 (CoPsoQ) es la adaptacin a la poblacin espaola del cuestionario


Psicosocial de Copenhague desarrollado por Kristensen (2000) del Instituto
Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI).
Esta adaptacin ha sido desarrollada por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud (ISTAS) con la colaboracin de la Universidad Autnoma de Barcelona, el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, la Mutua Fraternidad y el
Gabinete Higia de Comissions Obreres de Catalunya, entre otros (http://www.istas.net).

Aspectos psicosociales evaluados

Consta de tres versiones, la versin larga para investigacin, la versin media y la


versin corta para pequeas empresas. Evala un total de veinte factores psicosociales
agrupados en cuatro dimensiones. En palabras de los autores, una descripcin detallada
de las variables sera la siguiente:
o Exigencias psicolgicas
-

936

Cuantitativas: Las exigencias psicolgicas cuantitativas se definen


como la relacin entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo
disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas
exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rpido, imposibilidad
de llevar el trabajo al da, o acumulacin de trabajo, que tambin puede
tener relacin con la distribucin temporal irregular de las tareas.
Tambin puede ocurrir la situacin contraria, que las exigencias sean
limitadas o escasas. Las altas exigencias psicolgicas cuantitativas
suponen un riesgo para la salud del trabajador.

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Cognitivas: Cognicin significa pensamiento, y las exigencias


cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas
nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la
vez. Las altas exigencias psicolgicas cognitivas, junto con las
cuantitativas, suponen un riesgo para la salud de los trabajadores.

Emocionales: Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan


nuestros sentimientos, sobretodo cuando requieren de nuestra capacidad
para entender la situacin de otras personas que tambin tienen
emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes
podemos mostrar comprensin y compasin. Puede ser un equilibrio
muy complicado, ya que el trabajador tiene que tratar de no involucrarse
en la situacin y de no confundir los sentimientos por ejemplo de sus
clientes, pacientes o alumnos con los suyos propios. Esta situacin es
frecuente en las profesiones dirigidas a prestar servicios a las personas,
en las que los trabajadores deben usar sus habilidades profesionales, sus
capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen. Pero
esta diferenciacin puede ser difcil si las exigencias emocionales son
excesivas. Las altas exigencias psicolgicas emocionales suponen un
riesgo para la salud del trabajador.

De esconder emociones: La exigencia de esconder las emociones afecta


tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la prctica
se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador esconde a
los clientes, los superiores, compaeros, compradores o usuarios por
razones profesionales. Las altas exigencias psicolgicas de esconder
emociones suponen un riesgo para la salud del trabajador.

Sensoriales: Son las exigencias laborales respecto a los sentidos, se dan


cuando el trabajo requiere mucha concentracin, mirar con detalle,
atencin constante y precisin. Las altas exigencias psicolgicas
sensoriales suponen un riesgo para la salud del trabajador.

o Trabajo activo y desarrollo de habilidades


-

Influencia en el trabajo: La influencia en el trabajo es tener margen de


decisin, de autonoma, respecto al contenido y las condiciones de
trabajo (orden, mtodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de
trabajo). La influencia en el trabajo es una de las dimensiones
centrales en relacin con el medio ambiente psicosocial. Se ha
demostrado que es la que tiene ms efecto negativo en la salud, tanto
fsica como mental.

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

937

Curso Superior de Relaciones Laborales

Posibilidades de desarrollo: Se evala si el trabajo es fuente de


oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada
persona. La realizacin de un trabajo debe permitir la adquisicin de las
habilidades suficientes pocas o muchas- para realizar las tareas
asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se
puede realizar un trabajo creativo, o por el contrario, el trabajo puede ser
rutinario, repetitivo y montono y no representar ningn tipo de
aprendizaje ni crecimiento. La falta de posibilidades de desarrollo supone
un riesgo para la salud de los trabajadores.

Control sobre el tiempo de trabajo: Iidentifica el margen de autonoma


de los trabajadores/as sobre el tiempo de trabajo y de descanso: pausas,
permisos, vacaciones, etc. El control sobre los tiempos de trabajo
representa una ventaja en relacin con las condiciones de trabajo, por
ejemplo, decidir cundo hacemos una pausa o podemos charlar con un
compaero, y tambin con las necesidades de conciliacin de la vida
laboral y familiar: ausentarse del trabajo para atender exigencias
familiares, escoger los das de vacaciones, etc. La falta de control sobre
estos aspectos supone una situacin de riesgo para la salud.

Sentido de trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa


relacionarlo con otros valores o fines adems de los instrumentales: estar
ocupado y obtener a cambio unos ingresos econmicos. Puede verse
como una forma de adhesin al contenido del trabajo o a la profesin y
supone un factor de proteccin frente a otras exposiciones estresantes. El
bajo sentido del trabajo supone una situacin de riesgo para la salud.

Integracin en la empresa: Se identifica la implicacin de los


trabajadores con la empresa. Una baja integracin supone una situacin
de riesgo para la salud.

o Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

938

Previsibilidad: Esta dimensin se refiere al hecho de que las personas


necesitamos disponer de la informacin adecuada, suficiente y a tiempo
para adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra vida, de lo
contrario aumentan nuestros niveles de estrs.

Claridad de rol: Esta dimensin tiene que ver con la definicin del
puesto de trabajo. La definicin clara del rol (o del papel a desempear)
es una de las dimensiones clsicas en la psicologa social. Si el papel a
desempear no est bien definido, puede resultar un factor muy
estresante. La falta de definicin del rol puede ser debido a la
indefinicin del puesto de trabajo o dicho de otra manera, a la falta de
definicin de las tareas a realizar. La falta de claridad de rol supone una
situacin de riesgo para la salud.

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

Conflicto de rol: Los conflictos de rol tratan de las exigencias


contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de
carcter profesional o tico, cuando las exigencias de lo que tenemos que
hacer entran en conflicto con las normas y valores personales. El alto
conflicto de rol supone una situacin de riesgo para la salud.

Calidad de liderazgo: El papel de la direccin y la importancia de la


calidad de direccin para asegurar la salud y el bienestar de los
trabajadores es crucial. Los mandos han de tener habilidades suficientes
para gestionar equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar
correctamente el trabajo, planificarlo con coherencia, resolver
adecuadamente los conflictos y comunicarse bien con trabajadores. Una
baja calidad de liderazgo supone una situacin de riesgo para la salud.

Refuerzo: Refuerzo, el trmino quizs ms utilizado en su versin


inglesa es feedback, es otra forma de apoyo instrumental, y trata sobre
recibir informacin detallada sobre cmo se hace el trabajo, para as
poder modificar las cosas que fallen, lo que posibilita, adems, mayores
oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades, lo que
es beneficioso para la salud, y constituye tambin una de las bases
objetivas para el trato justo en el trabajo. La falta de refuerzo supone una
situacin de riesgo para la salud.

Apoyo social: El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de


ayuda que se necesita y en el momento adecuado, y se refiere tanto a los
compaeros de trabajo como a los superiores. El apoyo social se refiere
pues al aspecto funcional, mientras que las siguientes dimensiones
(posibilidades de relacin social y sentimiento de grupo) se refieren a los
aspectos estructurales y emocionales de las redes sociales. La falta o
pobreza de apoyo social supone una situacin de riesgo para la salud

Posibilidades de relacin social: La posibilidad de relacionarse


socialmente en el trabajo constituye la vertiente estructural del concepto
de redes sociales, fuertemente relacionado con la salud en multitud de
investigaciones. Podemos asegurar que la necesidad de relacionarnos
socialmente constituye otra de las caractersticas esenciales de la
naturaleza humana (ya que somos, sobre todo, seres creativos y sociales),
por lo que no es saludable un trabajo que impida o dificulte la
sociabilidad. Las relaciones sociales en un lugar de trabajo pueden, por
un lado, darse con los compradores, clientes y, por otro, con los
compaeros. Se refiere a trabajar de forma aislada, sin posibilidades de
relacin humana o contacto con los compaeros de trabajo. Las pocas
posibilidades de relacin social suponen una situacin de riesgo para la
salud.

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

939

Curso Superior de Relaciones Laborales

Sentimiento de grupo: Mientras que la dimensin anterior simplemente


trataba de la existencia o no de relaciones con los compaeros,
examinamos aqu la calidad de dichas relaciones, lo que representa el
componente emocional del apoyo social. Puesto que la mayor parte de
las personas adultas pasan una gran parte de su tiempo en el lugar de
trabajo, es de gran importancia el estado de nimo y el clima en dicho
lugar. En un extremo podemos encontrar lugares de trabajo con muchos
conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el otro extremo
tendramos lugares de trabajo donde cada persona se siente como parte
de un grupo. Un bajo sentimiento de grupo supone una situacin de
riesgo para la salud.

o Compensaciones
-

Inseguridad: Esta dimensin va ms all de la inseguridad


contractual para incluir la inseguridad sobre otras condiciones de
trabajo: cambios de jornada y horario de trabajo, salario y forma de
pago, movilidad funcional o de departamento contra la voluntad de
los trabajadores. La alta inseguridad en el trabajo supone una
situacin de riesgo para la salud.

Estima: La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del


esfuerzo realizado para desempear el trabajo, recibir el apoyo
adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa una
compensacin psicolgica obtenida de manera suficiente o
insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye, juntamente
con las perspectivas de promocin, la seguridad en el empleo y las
condiciones de trabajo, y un salario adecuado a las exigencias del
trabajo, la base de las compensaciones del modelo de Siegrist. La
falta de estima constituye un riesgo para la salud de los trabajadores.

Adems de estas dimensiones, el ISTAS-21 introduce la evaluacin de la variable


Doble Presencia con objeto de valorar la presin y tensin sufridas cuando se ha de
conciliar la vida laboral y familiar.
Importante

La variable Doble Presencia supone que las Exigencias importantes en el mbito


domstico familiar (ser el responsable principal y ocuparse de la mayor parte de las
tareas familiares y domsticas) e inexistencia de cantidad de tiempo a disposicin y
de margen de autonoma sobre la ordenacin del tiempo implica graves problemas
de conciliacin de las necesidades derivadas del mbito domstico-familiar con las
del mbito laboral. Una alta doble presencia supone una situacin de riesgo para la
salud.

940

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

Valoracin de los resultados

Los resultados que se obtienen con


(http://www.istas.net) son los siguientes:

la

aplicacin

informtica

disponible

o Puntuaciones crudas: Puntuaciones estandarizadas en una escala de 0 a 100


para cada uno de los factores evaluados. Estas puntuaciones se valoran en
funcin del baremo obtenido en la poblacin de referencia (la baremacin
para la poblacin espaola se ha obtenido a travs de una muestra de
trabajadores del Gobierno de Navarra representativa de la poblacin
nacional). Se trata de comparar si las puntuaciones obtenidas en el centro de
trabajo evaluado estn por encima o por debajo de los baremos. As, en el
planteamiento de medidas de intervencin habr que tener especialmente en
cuenta aquellos aspectos evaluados en el centro que ms se distancien de las
puntuaciones de la poblacin de referencia.
o Prevalencia de la exposicin: Se muestra la proporcin de trabajadores,
que en el centro de trabajo, se sita en cada nivel de exposicin. Los niveles
de exposicin se obtienen en funcin de las puntuaciones terciles (33.3. % y
el 66.6%) de la poblacin de referencia, y seran los siguientes: Rojo
(situacin ms desfavorable, Amarillo (situacin intermedia) y Verde
(Situacin ms favorable para la salud). Con base a la proporcin de
trabajadores que se ubique en cada nivel de exposicin, la valoracin de los
resultados se realiza de la siguiente manera (Grfica 2):

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

941

Curso Superior de Relaciones Laborales

Grfica 2: Ejemplo de resultados obtenidos con la evaluacin del ISTAS-21


-

942

Principales situaciones problemticas: Cuando la proporcin de


trabajadores, en el centro de trabajo evaluado, es superior al 50% en el
nivel Rojo (situacin ms desfavorable para la salud obtenida mediante
la puntuacin para el 33.3% o menos de la poblacin de referencia).
Otras exposiciones problemticas: En este caso, la proporcin de
trabajadores que se sita en el nivel Rojo est entre el 33.3% y el 49%.
Exposiciones favorables: Aquellos aspectos psicosociales cuyas
proporcin de trabajadores del centro de trabajo evaluado se halla por
encima del 33.3% en la situacin Verde (situacin ms favorable para la
salud obtenida mediante la puntuacin para el 66.6% o ms de la
poblacin de referencia).

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

La valoracin de los aspectos psicosociales debe hacerse por unidades de trabajo


(departamento, puesto de trabajo, etc.) para lo cual se toman como referencia los
baremos obtenidos para la poblacin espaola, as como las puntuaciones globales
obtenidas para el total de trabajadores del centro de trabajo evaluado.
Cuestionario de evaluacin de factores psicosociales de INSHT
El cuestionario elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT) costa de un total de 75 preguntas y evala las siguientes dimensiones
psicosociales (NTP 443: Factores psicosociales: metodologa de evaluacin):

Carga Mental ( CM)

Este factor analiza el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer
frente al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de realizacin
de su trabajo. Incluye los siguientes indicadores:
o Presiones de tiempo: Tiempo asignado a la tarea, la recuperacin de
retrasos y el tiempo de trabajo con rapidez.
o Esfuerzo de atencin: ste viene dado, por una parte, por la intensidad o el
esfuerzo de concentracin o reflexin necesarios para recibir las
informaciones del proceso y elaborar las respuestas adecuadas y por otra
parte, por la constancia con que debe ser sostenido este esfuerzo. El esfuerzo
de atencin puede incrementarse en funcin de la frecuencia de aparicin de
posibles incidentes y las consecuencias que pudieran ocasionarse durante el
proceso por una equivocacin del trabajador. Este aspecto es evaluado
considerando la intensidad de la atencin y el tiempo que debe mantenerse y
aspectos que la incrementan como la frecuencia y las consecuencias de los
errores.
o Fatiga percibida: La fatiga es una de las principales consecuencias que se
desprenden de una sobrecarga de las exigencias de la tarea.
o Nmero de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el
nivel de complejidad de las mismas: Se mide la cantidad de informacin
manejada y la complejidad de esa informacin.
o Percepcin subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su
trabajo.
A la evaluacin final de este factor contribuyen cinco subfactores. La denominacin de
dichos subfactores es la siguiente:

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

943

Curso Superior de Relaciones Laborales

CMI: Presiones de tiempo y retrasos

Tiempo asignado a la tarea


Recuperacin de retrasos
Tiempo de trabajo con rapidez

CM2: Esfuerzo de atencin

Tiempo de atencin
Intensidad de la atencin
Frecuencia de errores
Consecuencia de los errores

CM3: Fatiga nerviosa

- Fatiga
CM4: Cantidad y complejidad de la informacin

Cantidad de informacin
Complejidad de la informacin

CM5: Dificultad de la tarea

Dificultad de la tarea

Autonoma temporal (AT)

Concepto

El factor Autonoma temporal se refiere a la discrecin concedida al trabajador


sobre la gestin de su tiempo de trabajo y descanso. Se pregunta al trabajador sobre
la eleccin del ritmo o de la cadencia de trabajo y de la libertad que tiene para
alterarlos si lo desea, as como con respecto a su capacidad para distribuir sus
descansos.
A la valoracin final de este factor contribuyen cuatro subfactores. La denominacin de
dichos subfactores es la siguiente:
AT1
AT2
AT3
AT4

944

Posibilidad de abandono momentneo del


trabajo
Distribucin de pausas
Determinacin del propio ritmo
Variacin del ritmo

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

Contenido del trabajo(CT)

Concepto

El contenido de trabajo es medir el grado en que el conjunto de tareas que


desempea el trabajador activan una cierta variedad de capacidades humanas,
responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el
desarrollo psicolgico de los trabajadores.
Este factor es medido mediante una serie de preguntas que pretenden ver en qu medida
el trabajo desarrollado por un trabajador est diseado con tareas variadas y con sentido,
implica la utilizacin de diversas capacidades del trabajador, est constituido por tareas
montonas o repetitivas o en qu medida es un trabajo que resulte importante,
motivador o rutinario.
A la valoracin final de este factor contribuyen siete subfactores. La denominacin de
dichos subfactores es la siguiente:
AT1
AT2
AT3
AT4
AT5
AT6
AT7

Capacidades utilizadas
Repetitividad
Importancia del trabajo
Variedad del trabajo
Trabajo rutinario
Motivacin por el trabajo
Importancia del trabajo para
otros

Supervisin-Participacin (SP)

Concepto

El factor Autonoma temporal se refiere a la discrecin concedida al trabajador


sobre la gestin de su tiempo de trabajo y descanso. Se pregunta al trabajador sobre
la eleccin del ritmo o de la cadencia de trabajo y de la libertad que tiene para
alterarlos si lo desea, as como con respecto a su capacidad para distribuir sus
descansos.
Este factor se evala a partir de la valoracin que el trabajador otorga al control ejercido
por la direccin y el grado de participacin efectiva de dicho trabajador respecto a
distintos aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo. Tambin se evala a partir
de la valoracin que el trabajador realiza de distintos medios de participacin.

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

945

Curso Superior de Relaciones Laborales

A la valoracin final de este factor contribuyen tres subfactores. La denominacin de


dichos subfactores es la siguiente:
SPI
AT2
AT3

Supervisin
Medios de participacin
Grado de participacin

Definicin de rol (DR)

Concepto

El DR Considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y


organizacional otorgado a cada trabajador y es evaluado a partir de dos aspectos
fundamentales
o Ambigedad de rol: Se produce ambigedad de rol cuando se da al trabajador
una inadecuada informacin sobre su rol laboral u organizacional
o Conflictividad de rol: Se da conflictividad entre roles cuando existen demandas
de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir. Pueden darse
conflictos entre las demandas de la organizacin y los valores y creencias
propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y conflictos entre tareas
muy numerosas o muy difciles.
A su valoracin final contribuyen dos subfactores. La denominacin de dicho
subfactores es la siguiente:
DRI
DR2

Ambigedad de rol
Conflictividad de rol

Inters por el trabajador (IT)

Concepto

El inters por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra


una preocupacin de carcter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la
consideracin que tiene por el trabajador es de carcter instrumental y a corto plazo.

La preocupacin personal y a largo plazo tiende a manifestarse en varios aspectos:


asegurando estabilidad en el empleo, considerando la evolucin de la carrera
profesional, facilitando informacin y formacin a los trabajadores. Por ello, se evalan
aspectos relativos a la promocin, formacin, informacin y estabilidad en el empleo.
A su valoracin final contribuyen cuatro subfactores. La denominacin de dichos
subfactores es la siguiente:

946

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

AT1
AT2
AT3
AT4

Promocin
Formacin
Medios de informacin
Estabilidad en el empleo

Relaciones personales (RP)

Mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores y es evaluado a travs


de tres conceptos. Se indaga hasta qu punto es posible la comunicacin con otros
trabajadores; se hace referencia a la calidad de las relaciones que el trabajador tiene con
los distintos colectivos con los que puede tener contacto y se valoran las relaciones que
se dan generalmente en el grupo de trabajo.
A su valoracin contribuyen tres subfactores. La denominacin de dichos subfactores es
la siguiente:
RP1
RP2
RP3

Promocin
Formacin
Medios de informacin

Valoracin de los resultados

La evaluacin de los factores psicosociales, de un puesto de trabajo o departamento, se


obtiene a travs de la informacin obtenida, mediante el cuestionario, a una muestra
representativa de trabajadores. Una vez aplicados los cuestionarios, los datos se analizan
en funcin de dos perfiles: el perfil valorativo y el perfil descriptivo.
o Perfil valorativo: En el perfil valorativo (Grfica 3) se obtienen las medias,
de la muestra de trabajadores analizada, en cada uno de los factores medidos
por el cuestionario, en una escala de 0 a 10:

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

947

Curso Superior de Relaciones Laborales

Grfica 3: Perfil valorativo obtenido con el cuestionario de evaluacin de factores


psicosociales del INSHT
CM
AT
CT
SP
DR
IT
RP

Carga Mental
Autonoma Temporal
Contenido del Trabajo
Supervisin-Participacin
Definicin de Rol
Inters por el trabajador
Relaciones Personales

Estas medias se valoran en funcin de las siguientes categoras de riesgo:


-

948

Situacin satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).


Situacin intermedia (desde 4 a 7 puntos): Las condiciones existentes
pueden generar molestias a un cierto nmero de trabajadores pero no son
lo suficientemente graves como para demandar una intervencin
inmediata. Sin embargo, es una situacin que es preciso subsanar en
cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar, en el futuro,
fuentes de problemas.
Situacin nociva (desde 7 a 10 puntos): Los factores cuya puntuacin
est comprendida en este tramo requieren una intervencin en el plazo
ms breve posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista
entre los trabajadores una gran insatisfaccin con su trabajo, o una
tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatologa
asociada al estrs.

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

En el perfil valorativo se valora tambin junto a la puntuacin media obtenida en cada


factor, el porcentaje de trabajadores que se sita en cada situacin de riesgo.
-

Perfil Descriptivo: En el perfil descriptivo se valora el porcentaje de


trabajadores que se sita en cada categora de respuesta en todos los
items del cuestionario.

Esta informacin complementa la anterior y sirve de gua para futuras intervenciones en


cada uno de los factores.

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

949

Curso Superior de Relaciones Laborales

950

Mdulo 9/ Unidad 9.3. Tcnicas de evaluacin de condiciones de trabajo

Curso Superior de Relaciones Laborales

Tcnicas de Seguridad

UNIDAD
9.4
Objetivos de aprendizaje

Conocer el concepto sistmico de accidente de trabajo


Identificar las principales tcnicas de evaluacin de la accidentalibilidad laboral

9.4.1 Concepto de accidente de trabajo


Desde el punto de vista legal, el concepto de accidente de trabajo se recoge en el
artculo 115 de la Ley General de Seguridad Social (Real Decreto legislativo 1/1994 por
el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, B.O.E.
de 29 de Junio).

Concepto

Legalmente, se entiende por accidente de trabajo Toda lesin corporal que el


trabajador sufra con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta
ajena.
Sin embargo, esta definicin legal de accidente de trabajo no resulta til para aplicarla
al campo de la Prevencin de Riesgos por distintas razones:

En primer lugar, se incluyen como accidentes de trabajo los accidentes in


itinere, cuando realmente no son tales accidentes de trabajo.
En segundo lugar, no se incluyen como accidentes de trabajo aquellos que no
provocan lesiones, con lo cual se estn excluyendo los incidentes o accidentes
blancos, en los que una pequea variacin de las circunstancias ha evitado que
se produzcan lesiones a las personas pero en un futuro, si vuelven a suceder,
podran provocarlas. Por tanto, dentro del campo de la Prevencin de Riesgos, el
anlisis de estos incidentes puede aportar tanta informacin o ms de cara a la
prevencin.
En tercer lugar, la definicin legal de accidente confunde este con sus
consecuencias, es decir, una situacin se considera accidente de trabajo si ha
producido lesiones. Sin embargo, en el marco de la Prevencin de Riesgos
interesa las circunstancias anteriores que puedan derivar o no en lesin.
Y, por ltimo, el concepto legal de accidente adopta un enfoque reparador y
compensatorio cuyo fin ltimo es la indemnizacin de la lesin sufrida, mientras
que la consideracin de accidente de trabajo desde mbito de la Prevencin de
Riesgos es preventiva de cara al futuro, actuando sobre las causas y
minimizando riesgos.

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

951

Curso Superior de Relaciones Laborales

Desde el campo de la Seguridad en el Trabajo se han barajado distintas definiciones de


accidentes de trabajo, pero la mayora coincide en que las caractersticas de un accidente
son las siguientes:

Suceso no deseado
Imprevisto
Interrumpe el proceso productivo
Causa prdidas
Aparece de manera sbita
Accidente de trfico

El INSHT (1990) considera accidente de trabajo a Un suceso anormal, no querido ni


deseado que se presenta de manera brusca e inesperada, normalmente es evitable,
interrumpe la continuidad del trabajo y puede causar lesiones a las personas.
Desde la Teora del Control de Prdidas (Rodellar Lisa, 1988) el accidente de trabajo se
define como Un suceso no deseado que ocasiona prdidas a las personas, a la
propiedad o a los procesos laborales. El accidente es el resultado del contacto con una
sustancia o fuente de energa (mecnica, elctrica, qumica, ionizante, acstica, etc.)
superior al umbral lmite del cuerpo o estructura con el que se realiza el contacto.
En este sentido, es necesario distinguir entre accidente de trabajo e incidente. El
incidente se define como Todo suceso no deseado, o no intencionado que bajo
circunstancias muy poco diferentes podra ocasionar prdidas para las personas, la
propiedad o los procesos.
Algunos autores denominan a los incidentes como incidentes crticos, cuasi-accidentes o
accidentes blancos. Aunque con algunos matices en sus definiciones, el objetivo ltimo
es hacer hincapi en la importancia de considerar, de cara a la prevencin, tanto los
accidentes que producen lesiones como aquellos que no las producen. La pirmide de
Bird (Figura 1) ilustra la importancia de considerar en la investigacin de las causas de
los accidentes a los incidentes, as por cada accidente que produce una lesin grave, se
producen 10 accidentes con lesin leve, 30 accidentes con prdida a la propiedad y 600
incidentes. Por tanto, la investigacin de los 630 incidentes proporciona ms
informacin que las 11 primeras.

9.4.2 Las causas de los accidentes de trabajo


En el campo de la prevencin de accidentes se pueden aplicar diferentes tcnicas
procedentes de la Ergonoma, Ingeniera industrial, Psicologa del trabajo, etc. Una
clasificacin de dichas tcnicas puede ser la que propone Valls Azorn (1984) en
tcnicas analticas y tcnicas operativas:

952

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

Curso Superior de Relaciones Laborales

Tcnicas analticas: Aquellas dirigidas a recopilar toda la informacin derivada


de los accidentes anteriores.
Tcnicas operativas: Suponen la aplicacin de medios y dispositivos necesarios
para la minimizacin de riesgos.

PIRMIDE DE BIRD

1
Mortal

10
Accidentes leves

30
Accidentes con prdida

600
INCIDENTES

Figura 1.: Pirmide de Bird. Basado en el estudio de 1.753.498 accidentes / incidentes


de 297 empresas de 21 actividades econmicas
Entre las tcnicas analticas se encuentra la investigacin de accidentes, cuyo objetivo
es identificar las causas de los accidentes de trabajo. Durante mucho tiempo se ha
mantenido la polmica de si los accidentes de trabajo eran debidos al factor humano o al
factor tcnico. Vamos primero a definir cada uno de ellos y posteriormente haremos una
revisin histrica de dicha polmica.

Concepto

Por factor humano o causas humanas Baselga Monte (1984) entiende aquellas
acciones u omisiones que originan, causan y explican situaciones potenciales de
riesgo y de peligro y que dan lugar a la aparicin de accidentes y sus
consecuencias. Otra definicin es la aportada por Fernndez-Herce et al. (1976)
segn la cual seran aquellos factores que proceden de la actuacin del hombre
tanto en lo referente a la actitud como a la aptitud.

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

953

Curso Superior de Relaciones Laborales

Concepto

Factor tcnico: Para Baselga Monte (1984) las causas tcnicas seran el conjunto
de condiciones que originan, causan y explican situaciones potenciales de riesgo y
de peligro y que dan lugar a la aparicin de accidentes y sus consecuencias.
Fernndez-Herce et al. (1976) definen los factores tcnicos como aquellos que
proceden de las caractersticas de las instalaciones y equipos o de mtodos y
sistemas establecidos.
La hiptesis que parte de la existencia de unas caractersticas de personalidad estables
que predispone al individuo hacia los accidentes se hizo muy popular durante los aos
20 y 30. Sin embargo, una revisin de la literatura apunta que los individuos tienen un
rango de conductas, de las cuales algunas sern seguras y otras inseguras, en funcin de
los peligros ambientales. Por lo tanto, como afirman Furnham (1992) y Kay (1981) no
es cierto que algunos individuos sean ms propensos que otros a todo tipo de accidente,
ni desde luego en todos los accidentes (o al menos la mayora) estn involucrados los
mismos individuos. El aceptar que la tendencia a los accidentes se distribuye mediante
la curva de Poisson o una distribucin binomial negativa (es decir, que un porcentaje
pequeo de trabajadores son los que siempre sufren el mayor nmero de accidentes)
supone aceptar que la exposicin y los riesgos se distribuyen por igual en la poblacin.
En este sentido, los estudios longitudinales demuestran que el grupo de
poliaccidentados es un grupo siempre cambiante. Este hecho llama la atencin si no
sern variables ambientales, de la naturaleza de la tarea, de las condiciones de trabajo
las que determinen los accidentes laborales, o en todo caso, la interaccin entre las
caractersticas del individuo con las caractersticas del puesto de trabajo y de la
organizacin.
As, durante mucho tiempo la teora de la propensin a los accidentes ha ido asociada al
factor humano como causa de los accidentes, y esta asociacin ha llevado emparejado la
bsqueda de un culpable, la culpabilizacin de la vctima. Aqu podramos aplicar la
Ley de Jone, mantenida durante mucho tiempo por empresarios e investigadores: El que
sonre cuando las cosas van mal, es que ha encontrado a alguien a quin echarle la
culpa.
A partir de los aos 70 la situacin cambiara respecto a la causalidad de los accidentes
y gracias a la aparicin de una nueva tcnica de anlisis que en parte impide los errores
de estimacin cometidos por los investigadores de las causas de los accidentes de
trabajo. Esta nueva tcnica de anlisis de las causas de los accidentes se denomina
tcnica del rbol Causal que ms adelante desarrollaremos.
A partir de entonces, se produce un cambio de paradigma en la concepcin de accidente.
Se pasa de una concepcin mecanicista a una concepcin sistmica del mismo. El
concepto de sistema proviene de las investigaciones desarrolladas por el Instituto
Tavistock (Emery, 1959; Trist y Bramford, 1961) y de los estudios realizados por la
CECA desde el 1958 a 1965 (en concreto por los estudios de Faverge). Esta nocin
proviene de la aplicacin a las actividades industriales de las teoras sobre el
funcionamiento de los organismos vivientes enunciadas por Bertalanffy (1949).

954

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

Curso Superior de Relaciones Laborales

En esta perspectiva la empresa es un sistema sociotcnico (Herbst, 1962) compuesto de


elementos organizados que tienen como finalidad la consecucin de un objetivo
determinado. Estos elementos interrelacionados y su funcionamiento se rige por un
conjunto de reglas.
Como seala Leplat (1966), esta concepcin nos lleva a considerar el accidente como
un fallo en el funcionamiento del sistema. Por tanto, el anlisis de las causas del
accidente se debe centrar en las caractersticas del modo de funcionamiento del sistema
que ha dado lugar al accidente.

9.4.3 Tcnicas de seguridad


En el Cuadro 1 se observan distintas tcnicas utilizadas en el campo de la Seguridad en
el Trabajo. Estas tcnicas se clasifican frecuentemente en tcnicas analticas y tcnicas
operativas. A su vez dentro de cada una de estas categoras existen distintas tcnicas
segn se apliquen para la prevencin de accidentes o con posterioridad a la ocurrencia
de los mismos. Y, por ltimo, las tcnicas operativas se pueden aplicar bien sobre el
factor tcnico o sobre el factor humano o en ambos a la vez. De estas tcnicas nos
vamos a centrar, por ser el objetivo del tema, en las tcnicas operativas basadas en el
factor humano.
T E C N IC A S D E S E G U R ID A D
T C N IC A S A N A L T IC A S
P R E V IA S A L A C C ID E N T E

P O S T E R IO R E S A L A C C ID E N T E

- O b s e r v a c i n d e l tr a b a jo
- A n lis is /p r o c e d im ie n to s d e tr a b a jo
segu ro
- I n s p e c c io n e s d e s e g u r id a d

- N o tific a c i n y r e g is tr o d e a c c id e n te s
- I n v e s tig a c i n d e a c c id e n te s
- A n lis is e s ta d s tic o s

T C N IC A S O P E R A T IV A S
P R E V IA S A L A C C ID E N T E
- S e g u r id a d e n
d e in s ta la c io n
- S e g u r id a d e n
d e e q u ip o s
- S e g u r id a d e n
d e tr a b a jo

d is e o y p r o y e c to
es
d is e o y p r o y e c to
d is e o y m to d o s

P O S T E R IO R E S A L A C C ID E N T E

- A d a p ta c i n d e s is te m a s d e
s e g u r id a d
- A d a p ta c i n d e d e fe n s a s y
resgu ard os
- N o r m a s y r e g la m e n to s
- P r o te c c i n p e r s o n a l
- S e a liz a c i n , o r d e n y lim p ie z a
- M a n te n im ie n to

S e le c c i n y p r o m o c i n /r o ta c i n
E v a lu a c i n s u b je tiv a
A d ie s tr a m ie n to y fo r m a c i n e n s e g u r id a d
M o tiv a c i n y p r o m o c i n d e la s e g u r id a d
R e u n io n e s d e g r u p o

Cuadro 1: Tcnicas de seguridad aplicadas al campo de la seguridad en el trabajo


Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

955

Curso Superior de Relaciones Laborales

ndices de accidentes

ndice de frecuencia ( I.F.)


I.F. =

N accidentes
x 106
N horas trabajadas

En este ndice debe tenerse en cuenta que:


o No deben incluirse los accidentes in-itinere ya que se han producido fuera de
horas de trabajo
o Deben computarse las horas reales de trabajo, descontando toda ausencia en
el trabajo por permiso, vacaciones, baja por enfermedad o accidente, etc.
o Dado que el personal administrativo o comercial no est expuesto a los
mismos riesgos que el personal de fabricacin y stos varan segn las
diferentes secciones de trabajo, se recomienda calcular los ndices para cada
una de las secciones o mbitos de trabajo homogneo

ndice de gravedad (I.G.)

Representa el nmero de jornadas perdidas por cada mil horas trabajadas.


I.G. =

N jornadas. perdidas. o. no. trabajadas


x 103
N horas. trabajadas

Las jornadas perdidas o no trabajadas son las correspondientes a incapacidades


laborales, ms las que se fijan en el baremo para la valoracin del ndice de gravedad de
los accidentes de trabajo segn la prdida de tiempo inherente a la incapacidad causada
(Cuadro 2). En las jornadas perdidas deben contabilizarse exclusivamente los das
laborables.

956

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

Curso Superior de Relaciones Laborales

Cuadro 2: Estimacin de las jornadas de trabajo perdidas por tipo de incacpacidad

ndice de incidencia (I.I.)

Representa el nmero de accidentes ocurridos por cada mil personas expuestas.


I.I. =

N Accidentes
x 103
N Trabajadores

ndice de duracin media (D.M.)

Se utiliza par calcular el tiempo medio de duracin de las bajas por accidentes.
D.M. =

N jornadas. perdidas
N Accidentes

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

957

Curso Superior de Relaciones Laborales

Adems de estos ndices, existen mtodos estadsticos para analizar la evolucin de la


accidentabilidad de una empresa o seccin de una empresa. Estos mtodos se basan en
el clculo del ndice de Frecuencia mensual o anual. El mtodo estadstico ms
conocido, basado en los ndices de frecuencia, es el mtodo Shipp o de las lneas lmite.
Mtodos de las lneas lmite

Este mtodo utiliza la evolucin del ndice de frecuencia basndose en la distribucin de


Poisson y la ley Normal. Con un cierto nivel de confianza, este mtodo permite
dilucidar si las fluctuaciones observadas en la evolucin del ndice de frecuencia son
aleatorias o se debe a algn factor introducido para la mejora de las condiciones de
trabajo.
El mtodo consiste en fijar en primer lugar el ndice de frecuencia esperado. La
empresa, generalmente, es quien fija este ndice en funcin de los datos obtenidos sobre
accidentabilidad el ao anterior, o bien una reduccin del mismo basado en un programa
de prevencin en seguridad. Una vez fijado este ndice se calculan los lmites superior e
inferior a este ndice segn la distribucin de Poisson. Para ello se necesita estimar el
nmero de horas-hombre trabajadas (N). El intervalo de confianza se determina
utilizando una Ley de Poisson de media:
m= I . 10-6 . N
Ahora bien, la Ley de Poisson es vlido cuando N es superior a 10.000 e inferior a
1.200.000. En aquellos casos en que N sea inferior a 10.000 o superior a 1.200.000, los
lmites superior e inferior se calculan segn la ley Normal:
Lmite inferior LI,

106 / N (I . N . 106 - 1.65 .

I .N .10-6 ) < I

Ie: ndice de Frecuencia esperado


N: Nmero de horas-hombre trabajadas

Lmite superior LS,

Li: Lmite inferior


I < 10 / N (I . N . 10 + 1.65 .
6

I .N .10

-6

Ls: Lmite superior


Una vez que se obtiene el ndice de frecuencia esperado, los lmites superior e inferior
y el ndice de frecuencia mensual, se construye un diagrama mes a mes (Grfico 1).

958

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

Curso Superior de Relaciones Laborales

Grfico 1: Diagrama mes a mes

Los lmites L.S.1 y L.I.1 fijan el intervalo de tolerancia para el ndice de frecuencia del
primer mes, los lmites L.S.2 y L.I.2 fijan el intervalo de tolerancia para el ndice de
frecuencia para dos meses consecutivos, y as sucesivamente, basndose en un N para
un mes, dos meses consecutivos, tres meses consecutivos, etc. Si el ndice de
frecuencia para un determinado mes cae fuera de sus lneas lmites se puede concluir
con un 90% de confianza que esta variacin es significativa. Si est por encima del nivel
superior se debe a una falta de previsin en seguridad, si est por debajo se puede
imputar dicha reduccin a una mejora de las condiciones de seguridad.
Para analizar la evolucin de la accidentabilidad a largo plazo se utiliza el diagrama
anual (Grfico 2). Para realizar dicho diagrama se calcula para cada mes el ndice de
frecuencia acumulado. Dicho ndice es el promedio de los ndices de frecuencia de
cada mes. Una vez fijado un ndice de frecuencia esperado y obtenido un N acumulativo
mes a mes se calculan los lmites superior e inferior (para lo cual se puede acceder a las
tablas que aparecen en el Anexo). A continuacin sobre un eje de coordenadas, en el
que la abscisa representa los meses y la ordenada el ndice de frecuencia acumulado, se
trazan las hiprbolas superior e inferior en funcin de los lmites superiores e inferiores
obtenidos, respectivamente. Y, finalmente, sobre este diagrama se traza un grfico que
representa la evolucin del ndice de frecuencia acumulado mes a mes.
Si la evolucin del ndice de frecuencia acumulado cae dentro de las lneas lmite, se
puede concluir con un nivel de confianza del 90% que dichas fluctuaciones son
meramente estadsticas o aleatorias. Si, por el contrario, el ndice de frecuencia
acumulada para un mes determinado cae fuera de los lmites se puede concluir, con un
nivel de confianza del 90%, que esta variacin es significativa, y buscar su explicacin
en las modificaciones de las condiciones de seguridad de la empresa.

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

959

Curso Superior de Relaciones Laborales

Grfico 2: Diagrama anual acumulado


El mtodo del rbol causal

El mtodo del rbol causal, o mtodo INRS (Instituto Nacional de Investigacin de


Accidentes de Francia), se considera una tcnica analtica para la investigacin de las
causas de los accidentes de trabajo. El mtodo parte de la concepcin sistmica y
pluricausal de los accidentes laborales. En este sentido, un accidente se considera como un
sntoma o un ndice de disfuncin de un sistema. Un sistema puede ser una empresa, un
taller, una fbrica o cualquier unidad de produccin. En funcin de esta concepcin, las
causas de los accidentes laborales hay que buscarlas no slo en los elementos aislados, sino
en las interacciones entre los distintos elementos que conforman el sistema.
La aplicacin del mtodo del rbol de causas para la investigacin de los accidentes de
trabajo supone la aplicacin de un conjunto de fases:
1. - Recogida de informacin: Una vez sucedido el accidente se procede a recabar
informacin que nos permita conocer lo que sucedi. La recogida de datos se realiza a
travs de cuestionarios, entrevistas (a los testigos, al o a los accidentados, a los
supervisores...), reconstruccin in situ del accidente, y todos aquellos procedimientos
que nos permitan obtener hechos objetivos y fiables.
2. - Integracin de los datos: Cuando se tiene disponible la informacin se pasa a una
seleccin de los datos segn su grado de fiabilidad y de la conexin lgica que exista
entre ellos. En esta etapa ya disponemos de una primera descripcin del accidente y
podemos, asimismo, identificar lagunas de informacin.

960

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

Curso Superior de Relaciones Laborales

3. - Determinacin de las causas: Del conjunto de datos que hemos seleccionado


debemos determinar cules son posibles causas del accidente. Aqu es til proceder a la
identificacin de causas primarias vs causas intermedias y de causas tcnicas vs
causas humanas.
4. - Seleccin de causas: En esta fase se ha de distinguir entre causas principales
(aquellas que han jugado un papel determinante en la produccin del accidente), y
causas secundarias (aquellas que han participado en el suceso pero que no han sido
decisivas para que el accidente tuviera lugar).
5. - Ordenacin de las causas: Es la representacin grfica en forma de rbol de las
causas del accidente de trabajo.

La construccin de rbol de causas constituye un proceso inverso a posteriori de lo


sucedido, de tal manera que partiendo de la lesin se ha de ir remontando, mediante una
cadena de antecedentes, hasta llegar al origen del accidente laboral.
La representacin grfica se realiza de derecha a izquierda, partiendo del dao hay que ir
remontndose en los antecedentes de cada hecho. Para cada antecedente o hecho se han de
plantear sistemticamente las siguientes preguntas:

Qu antecedente o hecho (X) ha causado directamente el antecedente o hecho


(Y)?
Ha sido el antecedente o hecho (X) suficiente por s mismo para causar el
antecedente o hecho (Y)?
Si no es as, Qu otros antecedentes o hechos (X1, X2, X3,..., Xn) son tambin
necesarios para causar directamente (Y)?

Respondiendo a estas tres preguntas se obtienen tres tipos de conexiones lgicas entre
los antecedentes (Figura 1).
El objetivo del mtodo del rbol causal no es slo la identificacin de las causas del
accidente, sino tambin la prevencin de los mismos. La aplicacin del rbol de causas
a la prevencin de los accidentes supone:

Impedir la repeticin del mismo accidente.


Evitar que se produzcan accidentes similares, es decir, accidentes en los que
aparecen causas comunes.

Las conexiones lgicas que se establecen entre los distintos antecedentes significa, de
cara a la prevencin, que la eliminacin de una sola de las causas es suficiente para
impedir que la cadena de antecedentes tenga lugar. Sin embargo, en el momento de
establecer las medidas preventivas que se han de adoptar se debe intervenir sobre ms
de una causa, para aumentar la fiabilidad de la prevencin. En funcin de factores
sociales, humanos y tcnicos se debe establecer una lista de prioridades de intervencin
que ir acompaada a su vez de un anlisis de costes/eficacia de cada medida de
intervencin.

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

961

Curso Superior de Relaciones Laborales

SECUENCIA

DISYUNCION

DEFINICION Un antecedente (Y) tiene una

causa directa
nica (X).

PRESENTA
CIN

CONJUNCION

Dos o ms antecedentes (Y1,


Y2 ) tienen una
causa nica (X).

Y
X

X es necesario y suficiente para


que ocurra Y.

Y
X

Cada antecedente X1 y X2 es
X es necesario y suficiente para necesario para que ocurra Y, pero
ninguno es suficiente por
que ocurran
s solo. La conjuncin es
Y1 e Y2.
necesaria.

EJEMPLO

El trabajador

X
Y

PROPIEDAD

Un antecedente (Y) tiene ms de


una causa
directa (X1 , X2 ).

Fallo de
mquina

Cada

Aparici
n de una
avera

resbala

Accident
Aparicin
de una
avera

Cese de la
produccin

Puesta en
marcha
prematura

Figura 1: Tipos de conexiones lgicas utilizados en la confeccin del rbol causal


(Monteau, 1989)
Tcnicas operativas basadas en el factor humano

Seleccin y promocin/rotacin

Tradicionalmente en el proceso de seleccin se trata de elegir a los candidatos que


renan las competencias necesarias para el desarrollo del puesto. Sin embargo, esto es
insuficiente para evitar problemas de inadaptacin laboral. En las Unidades Didcticas
anteriores se ha analizado que un adecuado ajuste persona-trabajo requiere no slo una
correspondencia entre capacidades-demandas, sino tambin un ajuste entre deseos de
los individuos y refuerzos proporcionados por la tarea y la organizacin. Es por tanto,
que en el proceso de seleccin se ha de buscar no slo al candidato idneo sino tambin
aquel cuyas expectativas y necesidades vayan a ser satisfechas en el desempeo de su
tarea. Adems de todo ello, de cara a la prevencin de accidentes es necesario conocer
los riesgos del puesto de trabajo, la normativa sobre seguridad, etc. y analizar si el
candidato conoce dicha normativa, tiene una adecuada actitud hacia la prevencin, etc.
Un adecuado proceso de seleccin es fundamental para puestos con alto nivel de
riesgos. Estos mismos principios deben ser vlidos tambin en la promocin y en la
rotacin hacia otros puestos.

962

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

Curso Superior de Relaciones Laborales

Evaluacin subjetiva

En primer lugar es necesario conocer y valorar la percepcin de riesgo de los sujetos


respecto a los peligros inherentes a su puesto de trabajo, la actitud hacia la prevencin,
las conductas de seguridad, etc. y para ello se requiere llevar a cabo una evaluacin
subjetiva basada en cuestionarios, entrevistas, encuestas o escalas. La percepcin de
riesgo de los trabajadores determina las conductas de seguridad y su repercusin en la
accidentabilidad laboral.

Adiestramiento y formacin en seguridad

La formacin y el adiestramiento van dirigidos a dotar a los trabajadores de las


competencias y los conocimientos que se necesitan para el desempeo de las tareas de
una manera segura. Quienes estn mejor preparados para llevar a cabo esta tarea son los
mandos intermedios o supervisores que son quienes conocen en mejor medida los
riesgos potenciales y la forma de realizar la tarea de forma segura. Sin embargo, estos
mandos pueden desconocer cmo hacer llegar sus conocimientos a los trabajadores de
modo que los tcnicos de prevencin debern ejercer con ellos una labor de formacin
de formadores.

Motivacin y promocin de la seguridad

La motivacin y promocin de la seguridad son necesarias para desarrollar en los


trabajadores actitudes positivas hacia la prevencin y la adopcin de comportamientos
seguros.
Para la promocin son tiles el uso de carteles que a juicio de Rodellar Lisa (1988)
deben ser especficos, adecuados a los peligros existentes, y no deben estar expuestos
durante mucho tiempo. O bien se pueden utilizar carteleras o tablones de anuncios para
exponer avisos, mensajes o consignas de seguridad. Otro mtodo sera las campaas de
seguridad que se deben realizar de manera peridica en la empresa.
Para la motivacin de los trabajadores es adecuada la utilizacin de incentivos y
refuerzos positivos. Sin embargo, Lpez Mena (1992) resalta que esta tcnica ha sido
poco utilizada en las empresas por la falta de habilidad para su uso por parte de los
directivos y mandos intermedios, entre otras razones. Por lo que de nuevo sera
conveniente formar a estos mandos en las destrezas de uso de estos refuerzos e
incentivos y en su potencial para modificar las conductas y actitudes hacia la seguridad.
Otra tcnica de motivacin adecuada es la utilizacin de feedback o retroalimentacin,
es decir, informar a los trabajadores sobre los objetivos alcanzados en seguridad.

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

963

Curso Superior de Relaciones Laborales

Reuniones de grupo

Concepto

En palabras de Rodellar Lisa (1988) una reunin consiste en una accin formativa
de corta duracin, celebrada en el propio lugar de trabajo o prxima al mismo,
conducente a la ampliacin de conocimientos y a un intercambio de actitudes y
aptitudes relacionadas con aspectos especficos de seguridad e higiene.
Estas reuniones se pueden utilizar para fijar objetivos de seguridad y para informar a los
trabajadores sobre objetivos alcanzados anteriormente.

964

Mdulo 9/ Unidad 9.4. Tcnicas de seguridad

Curso Superior de Relaciones Laborales

ACTIVIDADES DEL MDULO 9


A continuacin te presentamos las actividades correspondientes al mdulo 9. Es
recomendable que las vayas entregando segn estudies los contenidos. Las actividades
aparecen acompaadas de un icono que define cmo debemos resolverla. Lee con
detenimiento el significado de los iconos.

Test de Autocorreccin: para responder esta actividad debers acceder


a los contenidos del curso en el Campus Virtual (opcin contenidos) y
realizar la actividad en pantalla.

Trabajos Prcticos: para responder a este tipo de ejercicios el alumno


debe descargarse la plantilla de respuesta en Word habilitada en la zona
de contenidos del Campus Virtual. Descrgala a tu ordenador y sigue
estas instrucciones:
1. Guarda el archivo en tu ordenador con tu nombre + nmero de
actividad: Por ejemplo, jesus12a.
2. Contesta el ejercicio y guarda los cambios.
3. Envalo pinchando en el icono del sobre que aparecer al lado
de la plantilla. Automticamente se abrir una ventana de
mensaje que tiene como destinatario el tutor responsable de
corregir la actividad. No se te olvide adjuntar el archivo del
ejercicio. Pulsa el botn examinar para seleccionar la ruta,
esto es, el lugar (carpeta) dentro de tu ordenador donde se
encuentra el archivo que queremos adjuntar en el mensaje.

Actividad grupal: las actividades marcadas con este smbolo se


recomienda que se trabajen en grupo, siguiendo las instrucciones del
tutor o coordinador del curso.

Mdulo 9/ Actividades

965

Curso Superior de Relaciones Laborales

En cada una de las preguntas siguientes correspondientes al Mdulo 9 Bienestar y Salud


Laboral, debes sealar si la afirmacin que se expone es verdadera o falsa.
Cuestionario 9.1

En cada una de las preguntas siguientes correspondientes a la Unidad 9.1 debes sealar la
respuesta correcta:
1. La investigacin de los factores psicosociales en el trabajo se considera
una aplicacin del concepto de:
a. Estrs laboral
b. Las CYMAT
c. La carga psquica
2. Los factores psicosociales en el trabajo dependen fundamentalmente de:
a. Las condiciones del medio ambiente de trabajo
b. Las caractersticas individuales
c. Las percepciones y experiencias del trabajador
3. El concepto de factores psicosociales, tal como fue planteado por el
Comit Mixto OIT-OMS, hace referencia a:
a. La interaccin negativa persona-ambiente
b. La interaccin positiva persona-ambiente
c. A ambas a la vez
4. Para que los factores psicosociales produzcan un dao a la salud de los
trabajadores es necesario que:
a. Estn expuestos a determinados niveles de factores psicosociales
b. Se produzca un deterioro de los mecanismos de afrontamiento
c. Ambos a la vez
5. El concepto ms reciente de estrs laboral hace referencia a:
a. Aquellos factores psicosociales que producen un dao en los trabajadores
b. Al proceso bioqumico-fisiolgico por el que determinadas condiciones de trabajo
daan la salud de los trabajadores
c. A los mecanismos psicofisiolgicos por los que determinadas condiciones de
trabajo daan la salud de los trabajadores
6. Segn el modelo de Karasek et al. los puestos de trabajo que producen
mayor tensin laboral son aquellos que presentan:
a. Altas demandas psicolgicas y bajo control
b. Altas demandas psicolgicas y alto control
c. Bajas demandas psicolgicas y alto control

966

Mdulo 9/ Actividades

Curso Superior de Relaciones Laborales

7. El modelo de Siegrist et al. puso de relieve la necesidad de analizar en


relacin a la salud de los trabajadores:
a. El ajuste entre las capacidades-demandas del puesto
b. El ajuste entre los esfuerzos-recompensas del puesto
c. El ajuste entre la necesidad de autorrealizacin del trabajador y las demandas del
puesto
8. Las aplicaciones prcticas que se derivan del modelo de Hackman y
Oldham sugieren:
a. La necesidad de enriquecer los puestos de trabajo para evitar los efectos de la
monotona, en todos los casos
b. La necesidad de enriquecer los puestos de trabajo para evitar los efectos de la
monotona, slo en los casos en que los trabajadores presenten alta necesidad de
autorrealizacin
c. La necesidad de enriquecer los puestos de trabajo para evitar los efectos de la
monotona, slo en los casos en que los trabajadores muestren insatisfacccin
con las condiciones externas al puesto (salario, supervisin, compaeros....)

Cuestionario 9.2

En cada una de las preguntas siguientes correspondientes a la Unidad 9.2 debes sealar la
respuesta correcta:
1. La carga psquica se refiere:
a. Al esfuerzo realizado por el trabajador como consecuencia de la contraccin
muscular efectuada
b. A los requisitos y exigencias del puesto de trabajo en cuanto a las actividades de
tipo cognitivo
c. A los aspectos psicosociales del trabajo, esto es los aspectos relacionales y
emocionales
2. Se hablara de monotona funcional en aquellos casos en que:
a. Los elementos del ciclo de trabajo estn poco diferenciados y estos ciclos son
cortos
b. Las tareas ofrecen poca informacin til por unidad de tiempo para el sujeto
c. Se produce un proceso estereotipado y repetitivo
3. El anlisis de las curvas de rendimiento en tareas montonas ha
demostrado que el descenso del mismo se debe a:
a. Los efectos de la fatiga laboral
b. Los efectos del aburrimiento
c. A ambos a la vez
4. Entre las dimensiones del enriquecimiento de tareas se incluye:
a. La desverticalizacin
b. La rotacin interna
c. La autonoma

Mdulo 9/ Actividades

967

Curso Superior de Relaciones Laborales

5. Para evitar las repercusiones psicofisiolgicas del sistema de trabajo a


turnos sobre los trabajadores es preferible una rotacin:
a. Antergrada
b. Retrgrada
c. Lenta
6. Los estudios realizados sobre los efectos del trabajo nocturno en los
biorritmos han demostrado que:
a. Al cabo de trece das se produce una inversin de los biorritmos mostrando un
patrn idntico durante la noche que el que se tiene cuando se trabaja de da
b. Al cabo de trece das se produce una estabilidad en los cambios producidos
aunque nunca se llega a una inversin de los patrones normales
c. Al cabo de trece das no se observa ningn cambio en los patrones de los ritmos
circadianos
7. Los efectos del trabajo nocturno sobre la accidentabilidad laboral
suponen:
a. Un aumento de la gravedad de los accidentes
b. Un aumento de la frecuencia de los accidentes
c. Ambos a la vez
8. Los estudios realizados sobre las repercusiones del trabajo nocturno y
del trabajo a turnos demuestran que:
a. La fase del sueo que se ve ms afectada es la fase REM
b. La fase del sueo que se ve ms afectada es la fase del sueo profundo
c. Ninguna de las dos
9. El concepto de carga mental del trabajo hace referencia a:
a. Los aspectos psiosociales del trabajo
b. Los requisitos de tipo cognitivo que demanda la tarea
c. La contraccin muscular mantenida durante cierto tiempo y de manera
continuada
10. Los estudios realizados sobre las consecuencias negativas derivadas de
la monotona han demostrado que:
a. Slo la monotona funcional produce un conjunto de sntomas psicolgicos y
fisiolgicos
b. Slo la monotona sensorial produce un conjunto de sntomas psicolgicos y
fisiolgicos
c. Tanto la monotona funcional como sensorial produce un conjunto de sntomas

psicolgicos y fisiolgicos

968

Mdulo 9/ Actividades

Curso Superior de Relaciones Laborales

Cuestionario 9.3

En cada una de las preguntas siguientes correspondientes a la Unidad 9.3 debes sealar la
respuesta correcta:
1. La aplicacin de las tcnicas de evaluacin de las condiciones de trabajo
tiene por objetivo:
a. Obtener un conocimiento fiable y vlido de las condiciones de riesgo
b. Elaborar programas de intervencin y prevencin de riesgos
c. Ambas son ciertas
2. El mtodo ANACT exige para su aplicacin:
a. Unos instrumentos de medida fiables para la evaluacin de las condiciones fsicas
del ambiente de trabajo
b. Una observacin sistemtico de los tiempos y movimientos del trabajo
c. Unas fichas de evaluacin estandarizadas para recoger la informacin pertinente
del sector que se est evaluando
3. Entre las fases del mtodo LEST se encuentra:
a. El anlisis cintico de la actividad del trabajo
b. La encuesta sobre el terreno
c. La observacin espontnea
4. Entre los objetivos del Mapa de Riesgos se encuentra:
a. Identificar los factores nocivos y de riesgo que estn presentes en las secciones o
departamentos de la empresa
b. Conocer el nmero de trabajadores que estn expuestos a los diferentes riesgos,
en funcin de horarios y turnos
c. Ambas son ciertas
5. Para la aplicacin del Mapa de Riesgos:
a. Es necesario contar siempre con la participacin de los trabajadores
b. Slo se requiere la participacin de los tcnicos de prevencin
c. Se requiere la participacin de los trabajadores cuando no se llega a un consenso
entre los tcnicos
6. Para puestos de cadena de montaje es ms adecuado aplicar el siguiente
mtodo de evaluacin de riesgos:
a. ANACT
b. LEST
c. Mapa de Riesgos
7. La aplicacin del mtodo Mapa de Riesgos recaba informacin de:
a. Los trabajadores
b. Los tcnicos de prevencin
c. Ambos

Mdulo 9/ Actividades

969

Curso Superior de Relaciones Laborales

8. La valoracin de los resultados obtenidos con el cuestionario de factores


psicosociales del ISTAS-21 se realiza en funcin de:
a. El Perfil valorativo
b. El ndice de prevalencia
c. Ambos a la vez
9. Entre las tcnicas especficas de evaluacin de factores psicosociales se
encuentra:
a. El mtodo ANACT
b. EL ISTAS-21
c. El mtodo LEST
10. La escala de Doble Presencia es evalada nicamente por:
a. El cuestionario de factores psicosociales del INSHT
b. El ISTAS-21
c. El Mapa de Riesgos

Cuestionario 9.4

En cada una de las preguntas siguientes correspondientes a la Unidad 9.4 debes sealar la
respuesta correcta:
1. La definicin legal de accidente de trabajo no resulta til para el campo
de la Seguridad en el Trabajo, porque:
a. Excluye los accidentes in itinere
b. Incluye los accidentes blancos o incidentes
c. Adopta un enfoque reparador y comensatorio
2. La aplicacin prctica de los datos que proporciona la pirmide de Bird
es que:
a. Dada la proporcin de incidentes respecto a los accidentes con lesiones se deben
investigar sus causas para obtencin de informacin y prevencin de los
accidentes
b. Dada la proporcin de accidentes con lesiones respecto a los incidentes es
suficiente analizar los primeros de cara a la prevencin de la accidentabilidad
c. No es posible obtener conclusiones fiables dado el escaso nmero de empresas
analizadas
3. Segn la definicin aportada por Baselga Monte (1984) se entiende por
factor humano:
a. Aquellas acciones que originan, causan y
riesgo y de peligro y que dan lugar a
consecuencias
b. Aquellas omisiones que originan, causan y
riesgo y de peligro y que dan lugar a
consecuencias
c. Ambas son ciertas

970

explican situaciones potenciales de


la aparicin de accidentes y sus
explican situaciones potenciales de
la aparicin de accidentes y sus

Mdulo 9/ Actividades

Curso Superior de Relaciones Laborales

4. Las tcnicas analticas a aplicar en el campo de la Seguridad en el


Trabajo se dirigen a:
a. Recopilar toda la informacin derivada de accidentes anteriores
b. La aplicacin de medios y dispositivos necesarios para la minimizacin de riesgos
c. Ambas cosas a la vez
5. Para hallar el IF en una empresa:
a. Se deben incluir los accidentes in itinere
b. Se deben excluir los accidentes in itinere
c. Slo se computan los accidentes mortales
6. El ndice de Incidencia representa:
a. El nmero de jornadas perdidas por cada mil horas trabajadas
b. El nmero de accidentes ocurridos por cada milln de horas trabajadas
c. El nmero de accidentes ocurridos por cada mil personas expuestas
7. Para realizar el diagrama mes a mes en el mtodo Shipp se necesita:
a. El ndice de Frecuencia acumulado en cada mes
b. El ndice de Frecuencia no acumulado en cada mes
c. El ndice de Gravedad de cada mes
8. Para calcular los Lmites superiores e inferiores en el Mtodo Shipp, se
aplica la distribucin de Poisson cuando:
a. El nmero de horas-hombre trabajadas es menor de 10.000
b. El nmero de horas-hombre trabajadas se sita entre 10.000 y un 1.200.000
c. El nmero de horas-hombre trabajadas es mayor de 1.200.000
9. Entre las tcnicas de seguridad aplicadas al factor humano se incluye:
a. La evaluacin subjetiva
b. El enriquecimiento de tareas
c. La desverticalizacin
10. Las tcnicas de adiestramiento y formacin en seguridad como
medidas para reducir los accidentes de trabajo deben ser aplicadas por:
a. Los mandos intermedios o supervisores
b. Los tcnicos de prevencin
c. Personal externo a la empresa

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Curso Superior de Relaciones Laborales

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