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UNIVERSIDAD DE CHILE
FACULTAD DE DERECHO
DEPTO. DE DERECHO DEL TRABAJO
Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

PROF. SR. CARLOS POBLETE JIMENEZ

2005

UCHILE/D.CPJ/nra.

EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU OBJETO

El Derecho del Trabajo descansa sobre dos pilares fundamentales, cuales son:
A)
B)

EL TRABAJO
EL DERECHO

A)

EL TRABAJO

Dentro del concepto del trabajo como actividad humana, cabe diferenciar dos
acepciones: una AMPLIA y otra RESTRINGIDA.
a) ACEPCION AMPLIA
DEFINICION DE TRABAJO
En una acepcin amplia el trabajo puede ser definido como: EL ESFUERZO FISICO O
INTELECTUAL del ser humano dirigido u orientado hacia un fin determinado que puede ser
diversificado en tres objetivos especficos: SUBSISTENCIA, SEGURIDAD y BIENESTAR y
que se visualiza como una manifestacin creadora del hombre a cuya virtud ste transforma las
cosas y les confiere un valor del que antes carecan.
TRABAJO REALIDAD IRREFUTABLE
En esta acepcin amplia el trabajo se perfila como una REALIDAD IRREFUTABLE E
INHERENTE A LA NATURALEZA HUMANA.
TRABAJO MANIFESTACION CREADORA
Al visualizarse como una manifestacin creadora, puede afirmarse, como una
consecuencia de esta dimensin, que el alto grado de progreso cientfico y tecnolgico que
exhibe el mundo de hoy, es el resultado de tal manifestacin y su concrecin prctica.
TRABAJO LEY NATURAL
Siempre en este plano amplio y como una derivacin de la inherencia del trabajo a la
naturaleza humana que le otorga el alcance de una realidad irrefutable, puede sostenerse que
existen en relacin a este respecto dos concepciones, una que lo concibe y caracteriza como una
LEY NATURAL y otra como un HECHO SOCIAL, pudiendo, en este ltimo significado
distinguirse los siguientes aspectos: humano, social, econmico y jurdico.
Aspecto Humano.
Se refiere al hecho de ser el trabajo una actividad del hombre, en oposicin al trabajo de
los animales y al trabajo de las mquinas o mecnico. Al derecho le interesa el trabajo
nicamente como una energa fsica e intelectual del hombre y no de otros seres, o de las cosas
como el de los animales o de las mquinas. Sin embargo, el trabajo de los animales y de las
mquinas puede ser tambin catalogado de humano en cuanto el impulso inicial de ellos sea
obra del hombre.

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Aspecto Social.
Destaca al trabajo como medio de comunicacin entre los individuos y por ende, como
fuente de relaciones sociales.
Aspecto Econmico.
Alude al significado teleolgico del trabajo, en cuanto esfuerzo del hombre dirigido a
obtener los recursos necesarios para la satisfaccin de sus necesidades de toda ndole. Se trata
del trabajo productivo que existe en oposicin al improductivo de orden recreativo que no juega
en la esfera de la productividad.
Aspecto Jurdico.
Considera al trabajo como una actividad del hombre susceptible de ser elevada a
categora jurdica trascendiendo al derecho y siendo susceptible de ser regulada por ste.
Siempre en la acepcin amplia a la que nos hemos venido refiriendo cabe destacar los
dos elementos que lo integran como actividad o despliegue de energa humanos, a saber:
a)
b)

Trabajo actividad y
Trabajo resultado

a)

Trabajo actividad.

Es la suma de acciones y esfuerzos fsicos y/o intelectuales desplegados por el hombre

con el propsito de obtener un resultado.
b)

Trabajo resultado
Es el logro u objetivo perseguido por el trabajo actividad, o sea, el producto o fruto del

trabajo.
Segn veremos ms adelante esta distincin tiene importancia en la esfera del Derecho
del Trabajo, en cuanto este ltimo, regula precisa y preferentemente el trabajo actividad y le
interesa el trabajo resultado, fruto o producto del trabajo, nicamente en funcin del primero y
no independientemente de l.
b)

ACEPCION RESTRINGIDA DEL TRABAJO HUMANO

Junto a la acepcin amplia ya referida en sus ngulos principales, existe una restringida
que lo vincula a nuestra disciplina, puesto que, como se ver, en este mbito forma parte de la
realidad social que integra el objeto de ella, siempre que presente determinadas caractersticas.
Esta ltima materia la abordaremos precisamente con motivo del examen al objeto del Derecho
del Trabajo.
ORIGEN DE LA PALABRA TRABAJO
Proviene del vocablo latino TRIPALIUM utilizado para designar a un instrumento de
tres palos con el cual los romanos procedan a azotar a los esclavos y obligarlos a laborar. Del
vocablo TRIPALIUM deriva la voz TRIPALIARE que significa trabajar, denotando la idea de
sumisin.

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EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto de Objeto.
Al decir del tratadista espaol Manuel Alonso Garca, por objeto de una disciplina
cientfica se tiene "la parcela de la realidad social de la que se ocupa la respectiva disciplina".
EL TRABAJO CONSTITUTIVO DEL OBJETO
El trabajo en su acepcin restringida ya referida, si presenta determinadas caractersticas
pasa a integrar o constituir el objeto del Derecho del Trabajo.
Importancia de la determinacin del objeto.
Radica en que ello constituye un paso importante para la determinacin de su concepto.
Trabajo actividad dentro del objeto.
En todo caso debe advertirse que dentro del objeto del Derecho del Trabajo se sita
preferentemente el trabajo ACTIVIDAD, excluyndose el trabajo resultado o fruto del trabajo
ya referidos. En otras palabras, el resultado o fruto del trabajo, separado del trabajo actividad no
queda comprendido dentro del objeto del Derecho del Trabajo; de esta manera, el trabajo
resultado solo le interesa al Derecho del Trabajo en funcin del trabajo actividad.
CARACTERISTICAS DEL TRABAJO CONSTITUTIVO
DEL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
El trabajo en su acepcin restringida y con determinadas caractersticas puede ser
constitutivo del objeto del Derecho del Trabajo.
ENUMERACION DE LAS CARACTERISTICAS
Ellas son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Humano
Voluntario
Personal
Libre
Por cuenta ajena
Subordinado o dependiente
Remunerado
Continuado o permanente
Productivo

1. Humano:
Es uno de los aspectos que comprende el trabajo en su acepcin amplia y se refiere a la
circunstancia de que solo el trabajo del hombre le interesa al Derecho en general segn ya vinos,
en oposicin al trabajo de los animales y de las mquinas o trabajo mecnico.

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2. Voluntario:
La existencia de esta caracterstica del trabajo tiene una justificacin histrica en la
institucin de la esclavitud propia de la antigedad. As, en la antigua Roma el esclavo era
considerado cosa, no persona. Por lo tanto careca de voluntad puesto que esta ltima es un
atributo propio de la personalidad.
Luego a raz de la manumisin el esclavo pudo adquirir la condicin de hombre libre
reconocindosele la voluntad como atributo. De esta manera, cabe considerar que trabajo
voluntario: "es aquel que se ejecuta porque se quiere", es decir, "aquel que tiene como causa
inmediata y directa el querer del individuo".
3. Personal:
El trabajador debe en persona prestar el servicio a que se oblig por el contrato. En
consecuencia el trabajador como prestador de servicios no puede delegar este cometido en un
tercero. De aqu, que una persona jurdica no pueda ser trabajador.
4. Libre:
Esta es otra de las caractersticas del trabajo constitutivo del objeto de nuestra
disciplina.
Esta libertad se opone al trabajo forzado. El trabajo libre es aquel en que el trabajador
tiene la posibilidad de escoger a que actividad fsica o intelectual dedicar su esfuerzo y si
trabajar para s mismo o para otra persona.
Esta libertad no solo debe existir en el momento en que el trabajador toma la decisin
de trabajar sino que durante toda la prestacin del trabajo. Esta libertad, sin embargo, no es
absoluta, pues en la prctica pueden existir situaciones ya econmicas (como la necesidad de
trabajar) o de otra ndole que merman el margen de libertad pero en ningn caso son bastantes
para desvirtuar la naturaleza libre de tales actos o decisiones.
En oposicin al trabajo libre existe el trabajo forzoso que supone la falta de todo acto
voluntario bien para decidir si se quiere trabajar o no, bien para escoger a la persona natural o
jurdica para la cual se va a prestar servicios, bien en relacin con la continuidad en la
prestacin una vez iniciada, ejemplo esclavitud.
La fuerza de voluntad en las prestaciones personales quedan reducidas a aquellas no
exigidas por consideraciones de orden laboral sino que para cumplir otros fines como el
Servicio Militar y la realizacin de trabajo en beneficio de la comunidad Ley 19.325 y el
trabajo realizado por los internos de las crceles para fines de resocializacin.
5. Por cuenta ajena:
El trabajo constitutivo del objeto del derecho del trabajo debe ser tambin por cuenta
ajena. Se entiende por trabajo por cuenta ajena "aquel en que tanto el trabajo actividad como el
trabajo resultado o producto del trabajo se atribuyen desde el inicio mismo de su ejecucin a
persona diversa de aquella que lo realiza.
El ttulo jurdico a virtud del cual se produce esta atribucin tanto del trabajo actividad
como del trabajo resultado desde el instante mismo de su realizacin a otra persona ha sido
diferente en las distintas pocas histricas como: la relacin de dominio (esclavitud), relacin de
impero en el caso del siervo de la poca feudal y finalmente una relacin contractual comn o
especial en pocas posteriores.

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La forma opuesta al trabajo por cuenta ajena es el trabajo por cuenta propia en el cual
tanto el resultado como el trabajo actividad dirigido a producirlo pertenecen a la misma persona
que ejecuta el trabajo y desde el momento mismo de su ejecucin.
El trabajo por cuenta propia no da margen a la existencia de una relacin jurdica de
derecho personal como lo es la relacin jurdica laboral, que veremos, por lo que no puede ser
constitutivo del objeto del Derecho del Trabajo.
6. Subordinado o dependiente:
Esta subordinacin o dependencia existe entre el trabajador y la persona para la cual
ejecuta el trabajo. Este atributo de la subordinacin presenta 2 elementos que son:
1.- Potestad jurdica de mando del empleador. Esta potestad como tal puede ser ejercida o no, lo
que no quiere decir que no se detente por el titular de ella. En virtud de esta potestad jurdica
que detenta el empleador dentro de la relacin laboral ste tiene los siguientes poderes:
A. Poder de direccin: en virtud del cual el empleador puede dar rdenes verbales o escritas al
trabajador como tambin impartirle instrucciones o directrices acerca de la forma y
oportunidad de ejecucin del trabajo.
B. Poder reglamentario: en virtud de l el empleador puede dictar las normas que regulen el
desenvolvimiento de la actividad laboral al interior de la empresa. Cuando la ley exige al
empleador dictar el reglamento interno no es libre en el ejercicio de esta potestad.
C. Poder disciplinario o sancionador: en virtud de este poder puede castigar a aquel trabajador
que infrinja las disposiciones del reglamento interno de la empresa. Slo pueden aplicarse
como sanciones, la amonestacin verbal o escrita y una multa mxima del 25% del sueldo
diario del trabajador.
2.- Deber jurdico de obediencia del trabajador, que es la contrapartida de la potestad de mando
del empleador.
En oposicin a este trabajo dependiente o subordinado existe el trabajo autnomo o
independiente el que tambin puede ser por cuenta ajena, este ltimo trabajo es aquel que es
ejecutado personalmente por el trabajador quien tiene la facultad de organizar su propio
trabajo. La potestad de mando tiene un lmite espacial, que es el recinto de la empresa, uno
temporal que es la jornada de trabajo y uno personal en cuanto no puede lesionar las
garantas constitucionales del trabajador.
7. Remunerado o productivo:
Debe otorgar los medios necesarios para obtener bienes que permitan la subsistencia del
trabajador. La retribucin se denomina, remuneracin.
8. Continuado o permanente:
A mayor continuidad mayor posibilidad de dependencia. Un trabajo ocasional sin nimo
de continuidad no es constitutivo del objeto del derecho del trabajo.
Nuestro cdigo reconoce en el artculo 8 esta caracterstica ya que la prestacin del
trabajo continuo es la nica constitutiva del contrato del trabajo. La nota fundamental de esta
caracterstica, es el nimo de permanencia o continuidad en la ejecucin de la actividad laboral.
9. Productivo:
Es el que teolgicamente se ejecuta con el fin de generar bienes o servicios para la
subsistencia del trabajador. Puede ser individual y/o socialmente productivo este ltimo dirigido
al bienestar de la familia y de la sociedad en general.

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EL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU EXTENSION

I

El trabajo como factor de la produccin y sus crisis.

Nadie discute que las sociedades experimentan un proceso de permanente

transformacin y es as como en el ltimo tiempo ha sido objeto de discusin la magnitud de
dicho proceso en las diversas naciones occidentales, en especial en aquellas ms desarrolladas.
Los autores estn contestes en la existencia de un cambio en el orden cultural, vinculado
a una crisis del orden social surgido de la sociedad industrial, nacida a raz de la primera
Revolucin Industrial en las postrimeras del siglo XIX.
Como principales causas de la crisis de dicha sociedad industrial, se sealan
principalmente, la globalizacin de los mercados, la expansin de los riesgos, la importancia
creciente del capital financiero por sobre el industrial, la emergencia de nuevas reas de
negocios en el contexto del nuevo esquema econmico, entre otras.
Ahora bien, siendo el trabajo un importante factor dentro del esquema de la produccin
de bienes y servicios, ha sido afectado indudablemente por la crisis de la sociedad industrial a la
cual nos hemos venido refiriendo.
Esta ltima realidad ha impulsado a los estudiosos a afirmar y plantear que el trabajo
como factor productivo ha experimentado una descentralizacin, dentro del esquema de
estructura de la industria y del modelo de desarrollo propio de esta ltima, caracterizado por la
produccin en masa, y la concentracin de los trabajadores en grandes fbricas a fin de
disminuir el costo de produccin por unidad de producto. Esta forma productiva fue introducida
por Henry Ford en los albores del siglo XX, en la industria automotriz, siendo posteriormente
ampliada a otras ramas de la industria en los pases capitalistas.
El mecanismo productivo de Ford (fordismo), tuvo a su vez cuna en las ideas de Taylor
(taylorismo), quien en las postrimeras del siglo XIX haba creado la denominada Organizacin
Cientfica del Trabajo, sustentada en el control del tiempo y movimiento mediante una
fragmentacin del proceso productivo dividindolo en una serie de tareas parciales que haca
posible ahondar en la determinacin de su divisin tcnica y social. A su vez, y a medida que la
industria as organizada, se transform en el centro de la economa, en el motor de ella, fue
siendo objeto de diversas medidas proteccionistas las cuales no solo significaron un resguardo
para los industriales frente a la competencia; sino que tambin un mayor grado de amparo y
seguridad para los propios trabajadores en sus respectivos puestos de trabajo, mediante la
extensin de la legislacin laboral a vastos mbitos de la relacin entre el capital y el trabajo,
en especial en lo que se refiere, como se insinuara precedentemente, a la estabilidad en el
empleo, el fortalecimiento de las organizaciones sindicales y el predominio de la negociacin
colectiva en la determinacin de las condiciones de trabajo.
Este esquema industrial de desarrollo coincidi con la existencia y predominio del
Estado de Bienestar y con el arreglo poltico-social que constituy su base en el rea de los
pases occidentales. As puede afirmarse que la subsistencia y arraigo del capitalismo en el
Occidente se fund en su compatibilizacin con la democracia, a travs fundamentalmente de
dos instituciones: el Estado de Bienestar, ya mencionado y el rgimen de partidos.
A su vez, en una suerte de interpretacin entre las esferas econmica y poltica, el
Estado de Bienestar introduce el mecanismo y contingencias del mercado en la poltica,
mediante la idea de un sistema de partidos competitivos y a su vez el mercado recibe el influjo

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de la poltica a travs del establecimiento de regulaciones al funcionamiento de los mercados

rompiendo la entera libertad de su desenvolvimiento.
Se sostiene en el marco de las ideas polticas y sociales que fueron los pensamientos de
Ronsseau y Adam Smith, los que dieron consistencia y solidez al rgimen capitalista durante
gran parte del siglo XX, muy especialmente durante los treinta ltimos aos posteriores a la
Segunda Guerra Mundial (1945), que se caracterizaron por el crecimiento econmico sostenido
observado en el perodo en las economas occidentales.
Desde la era de los aos 70, sin embargo, a raz de la crisis del petrleo, el esquema de
estructura productiva capitalista mostr signos de agotamiento debido a diversos factores entre
los cuales destaca el paulatino cambio desde un esquema de una economa cerrada y altamente
protegida a nivel nacional, hacia un cuadro de una economa abierta hacia el exterior de cada
nacin, marcadamente competitiva que se integra al rea internacional.
Algunos opinan que esta muestra de agotamiento del esquema capitalista industrial,
reconoce asimismo como causa, el incremento del poder sindical al ver a ste como un factor
ms de rigidez al funcionamiento del mercado de trabajo.
En suma se comienza a vislumbrar y constatar en la realidad econmico-social a nivel
mundial, una CONTRADICCION ENTRE EL CARCTER ABIERTO Y ORIENTADO AL
EXTERIOR DE LA ECONOMIA Y LA RIGIDEZ Y ORIENTACION AL MERCADO
INTERNO DE SUS MARCOS REGULATORIOS.
Cabe sostener, atendido lo precedentemente expuesto, que la inadecuacin cada vez ms
marcada, entre el carcter abierto de la economa mundial y el carcter marcadamente cerrado y
nacionalista y proteccionista de los marcos regulatorios, sumados a la presin sindical,
originaron un esquema de rigidez en el proceso natural de funcionamiento del mercado laboral,
que impeda a las unidades productivas (empresas), reaccionar con la celeridad necesaria ante
los requerimientos y cambios fluctuantes de la demanda externa.
La contradiccin anterior, llev a un incremento del dficit fiscal, a la aparicin y
persistencia de procesos inflacionarios, etc. que culminaron con la CRISIS DEL ESTADO DE
BIENESTAR en gran parte de las naciones de occidente, motivando a nivel poltico la
implementacin de procesos de reforma estructural del sistema econmico-social y poltico, en
vigor de orientacin conservadora, como ocurri en Inglaterra y los EE.UU., en la poca de
Margaret Thatcher.
En cuanto a la situacin y consideracin del trabajo como actividad humana, dentro del
devenir, antes descrito, de la sociedad moderna industrial capitalista, cabe acotar primeramente
su identificacin con la fuente del valor, de la utilidad econmica, paralelamente a la cual
experimenta coacciones que inducen a Carlos Mark a denunciarlas. A su vez, en la rbita de la
sociedad industrial moderna, al trabajo se le vincula a valores como la justicia y la libertad, al
considerrsele como el medio a travs del cual a cada ciudadano se le reconoce como un
individuo que contribuye mediante l al engrandecimiento de la nacin y al mismo tiempo este
reconocimiento le permite participar de los beneficios del crecimiento.
Este papel y lugar correspondientes al trabajo en la sociedad moderna industrial, se ha
ido alterando paulatinamente en las sociedades contemporneas post-modernas en el ltimo
cuarto del siglo XX.
Respecto de este cambio se dice en general, que nos encaminamos hacia el fin del
trabajo, en las sociedades post-industriales y ese fin sera el resultado de la propia superacin
de dichas sociedades modernas industriales que fueron las que otorgaron a dicho trabajo el papel
de fundamento de la integracin social y de fuerza vinculante.

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Una corriente de pensamiento expresa que las transformaciones que experimenta la

economa mundial, referidas fundamentalmente a una mayor apertura de ella, a un crecimiento
importante del comercio internacional y a una mayor integracin de las diversas economas
nacionales, han afectado notablemente al mundo del trabajo, siendo una de las consecuencias
ms significativas, la aparicin de tasas altas de desempleo en las economas capitalistas. Estas
se han originado principalmente en los cambios operados en la base tcnica del proceso
productivo, al introducirse en l la microelectrnica y la automatizacin que vinieron a sustituir
la mano de obra por maquinaria.
Esta visin catastrfica respecto de los efectos del cambio tecnolgico en los niveles de
empleo, no es compartida por algunas corrientes de pensamientos las cuales estiman que lo que
se ha venido observando, es una verdadera revolucin al interior de la sociedad industrial, la
cual no estara siendo superada por una sociedad post-industrial, sino que se asistira a la
aparicin de una nueva forma de sociedad industrial. Segn dichas opiniones, lo que ha venido
sucediendo es la estructuracin de una sociedad industrial, caracterizada por la introduccin de
nuevas tecnologas de informacin y comunicacin en las diversas esferas econmicas. Esto
ltimo, no implica, como se sostiene por algunos, que el volumen de empleos disminuya, ni que
desaparezca el empleo industrial, sino lo que se observa es una especie de heterogeneidad en
cada uno de los sectores econmicos, un cambio en la naturaleza de los empleos en la industria
y servicios, con un incremento de los componentes informacionales en ellos.
Aparte de la disminucin del volumen del empleo, otro aspecto de preocupacin para
los estudiosos de la materia y particularmente para los acadmicos y polticos es el deterioro en
las condiciones de trabajo, proceso al que se conoce con el nombre de PRECARZACION. Es
decir, las condiciones de trabajo que haban contado con la proteccin pblica del Derecho del
Trabajo, comienzan paulatinamente a quedar desprotegidos o, por lo menos, ven disminuidas las
regulaciones, las cuales desde el punto de vista de los nuevos requerimientos de la economa
mundial, son vistas como causantes de rigideces, ms que de beneficios. De esta manera,
realidades laborales como, la estabilidad en el empleo, la normativa heternoma del orden legal
y reglamentario y de orden pblico reguladora de la relacin capital-trabajo por cuenta ajena y
otras garantas sufrieron un proceso de FLEXIBILIZACION, tendiente a adecuar el
funcionamiento del mercado del trabajo a las nuevas condiciones de la economa mundial.
Esto ltimo ha generado segn algunos estudiosos, en la estructura ocupacional de los
pases capitalistas, una heterogeneidad de las relaciones laborales entre trabajadores y
empleadores situacin esta que, en los pases capitalistas desarrollados, se encaminara hacia
una polarizacin entre un reducido nmero de trabajadores, que gozara de los beneficios del
crecimiento, en sus remuneraciones, estabilidad en el empleo, condiciones de trabajo, etc. y una
gran masa de trabajadores en situacin de precariedad, con empleos eventuales o temporales, de
baja calificacin y bajo nivel remuneracional.
Estos cambios, vale decir, el desempleo masivo, la precarizacin de los empleos
generada por la economa y la segmentacin del mercado de trabajo, seran la causa directa de
la prdida de centralidad del trabajo; observada en las sociedad capitalistas contemporneas,
conjuntamente con una disminucin del volumen global del trabajo, dando origen a diversas
medidas como: la disminucin de la jornada laboral, el reparto de puestos de trabajo a travs de
empleo a tiempo parcial y el intercambio de empleos a travs de incentivos para que los
trabajadores de ms edad jubilen anticipadamente y los puestos respectivos puedan ser
utilizados por los jvenes.
Los fenmenos anteriores en Chile
Sabido es que Chile fue uno de los primeros pases en implementar un conjunto de
reformas estructurales para resolver la crisis del pacto social (Estatuto de Bienestar) que defina
la manera en que los diversos grupos y clases sociales participaban de la distribucin de la
riqueza, las cuales mostraron la tendencia a flexibilizar el funcionamiento de los mercados y

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reducir la intervencin de dicho Estado en la economa. Estas reformas se hicieron a la luz de un

gobierno militar y una influencia manifiesta de la tendencia econmica neoliberal, siendo su
objetivo central resolver la raz de la crisis. As, se atac a las excesivas regulaciones resabios
de un estatismo anacrnico, como era el caso de aquellas que establecan lmites al precio de la
fuerza de trabajo, como era la determinacin gubernamental de una remuneracin mnima, el
establecimiento de reajustes de remuneraciones a trabajadores no sindicalizados del sector
privado, la regulacin por ley de las condiciones para determinadas ocupaciones; existencia de
Comisiones Tripartitas con participacin del Estado para mejoras salariales; regulaciones
referidas a la contratacin de fuerza de trabajo y administracin estatal del sistema de seguridad
social, la cual a juicio de la orientacin neoliberal era de un altsimo costo.
Ahora bien, en el contexto de la readecuacin de la economa chilena que se vena
observando, la eliminacin de todas las barreras antedicha, a los ojos de la ideologa neoliberal,
era imprescindible.
De esta manera, surge hacia fines de la dcada de los aos 70 el denominado Plan
Laboral con sus dimensiones en el marco del Derecho Individual y Colectivo y la creacin en el
mbito de la Seguridad Social de un sistema basado en el mecanismo de financiamiento de la
capitalizacin individual.
Los cambios operados a travs de dicho Plan Laboral involucran la existencia de un
proceso de " Descentracin del trabajo objeto del Derecho del Trabajo, fenmeno tambin
observado en los pases europeos y que fuera, en estos ltimos, el resultado del proceso que en
Europa se conoce con el nombre de "FLEXIBILIZACION DEL MERCADO LABORAL".
Cabe preguntarse si en Chile ha existido tambin una Flexibilizacin o si ha existido ms bien
una DESREGULACION.
El concepto de FLEXIBILIZACION surge de los economistas vinculados al Banco
Mundial en la dcada de los 70, del siglo pasado, teniendo como bases de apoyo las siguientes:
a) la centralidad que el crecimiento econmico debe tener en la poblacin econmica en cuanto
ambos conduzcan a largo plazo, hacia la reduccin de la pobreza, y b) la circunstancia de que en
el concepto de dichos economistas, las causas de las bajas tasas de crecimiento en los pases en
desarrollo, radicaban en la excesiva intervencin del Estado en la economa, tanto mediante la
regulacin de los mercados, como a travs de una poltica econmica proteccionista que
provocaba distorsiones en tales mercados.
Conforme a lo precedentemente expuesto, la FLEXIBILIZACION, DEL MERCADO
adoptara tres formas que la clasifican en:
A)
B)
C)

FLEXIBILIDAD SALARIAL
FLEXIBILIDAD NUMERICA
FLEXIBILIDAD FUNCIONAL

A)

FLEXIBILIDAD SALARIAL

Apunta a terminar con la INDEXACION de los salarios y con la existencia de salarios

mnimos e introduce la modalidad de los salarios en base al ndice de productividad.
B)

FLEXIBILIDAD NUMERICA

Es aquella cuya existencia permite a los empleadores contratar y utilizar trabajadores a

tiempo parcial y no permanentes, segn las necesidades de la empresa, esto es, la existencia del
personal estrictamente necesario.

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C)

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FLEXIBILIDAD FUNCIONAL

Apunta al incremento de la polivalencia de los trabajadores (polifuncionalidad), en lo

que concierne a la estructuracin y organizacin del proceso de trabajar.
Sin perjuicio de la distincin anterior en el mbito de la doctrina y pensamiento
econmico, se han formulado otras distinciones respecto de las flexibilidad laboral, aludiendo
de esta manera a la flexibilidad del mercado laboral y a la flexibilidad del insumo trabajo.
A)

FLEXIBILIDAD DEL MERCADO LABORAL

Este tipo de flexibilidad adopta tres formas: a) la flexibilidad en el empleo; b) la

flexibilidad en el salario y c) la movilidad. La primera equivalente a la numrica, antes
mencionada y la movilidad, alude a la segmentacin del mercado laboral, presentndose de
preferencia en los pases de Amrica Latina, requiriendo de la adopcin de medidas conducentes
a permitir el flujo de trabajadores de un segmento a otro de acuerdo al comportamiento que
experimenten el empleo y el crecimiento.
B)

FLEXIBILIDAD DEL INSUMO TRABAJO

En cuanto a la flexibilidad del insumo trabajo coincide con la que en el esquema

clasificatorio anterior se denomina la flexibilidad funcional; y se divide en flexibilidad del
capital humano y flexibilidad de la productividad; ambas referidas a la polivalencia que los
trabajadores posean para poder desempear diferentes funciones en la empresa o para adaptarse
cuando enfrenten los cambios tecnolgicos.
C)

TRASPASO DE ESTAS FELXIBILIDADES A NUESTRA REALIDAD

Respecto del traspaso de estos diversos tipos de flexibilidades o de la desregulacin a

nuestra realidad se indica que las reformas aplicadas a la legislacin laboral en Chile,
implicaron en la prctica una suerte de confusin entre la flexibilizacin a la manera europea y
la desregulacin del mercado de trabajo, especialmente durante el gobierno militar desde
mediados de los setenta. Los gobiernos concertacionistas posteriores, sin embargo, han
procurado mostrar que existen sustanciales diferencias, entre dichas flexibilizacin y
desregulacin. As, las polticas pblicas han procurado hacerlas notar, reconociendo, por una
parte, la necesidad de que el mercado laboral elimine aquellas rigideces que no resulten
compatibles con los cambios experimentados por la economa mundial, en el marco del proceso
de globalizacin, pero, al mismo tiempo reconociendo la necesidad y conveniencia de que
existan siempre regulaciones en distintas medidas en el mercado. De esta manera, dichos
gobiernos concertacionistas, han promovido durante su imperio, diversas y sucesivas reformas,
a la normativa heredada del gobierno militar, procurando compatibilizar los requerimientos de
flexibilidad laboral, que exigen el aumento de la competencia internacional y el vertiginoso
retorno de los cambios tecnolgicos, con la necesaria equidad social.
Todos los esfuerzos anteriores han, conforme a esto ltimo procurado en nuestro pas,
transitar desde una primitiva desregulacin fuerte hacia una flexibilidad normada.
II

INCIDENCIA DE LA CRISIS DEL TRABAJO EN LA DETERMINACION Y

EXTENSION DEL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Como lo anotramos precedentemente, el trabajo constitutivo del objeto del Derecho del
Trabajo, es aquel trabajo humano que presenta las caractersticas ya vistas y que nutre la
realidad social a la cual se refieren tanto el derecho objetivo, como los derechos subjetivos y/o

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obligaciones correlativas a ellos, integrantes de las relaciones jurdico-laborales individuales y

colectivas.
En cuanto al principio que informa a estas relaciones jurdicas el tratadista francs Alain
Supiot seala, que l se fundamenta en una concepcin a la vez jerrquica y colectiva dentro de
la cual se sita la celebracin del contrato de trabajo, el cual enmarcado dentro de dicha
concepcin genera un vnculo jurdico entre las partes celebrantes que coloca a una respecto de
la otra en un plano de subordinacin o dependencia, esto es, de obediencia jerrquica.
De esta manera, las fronteras o lmites del Derecho del Trabajo clsico o tradicional
correspondientes a su origen histrico como disciplina cientfica y jurdica, estn marcados por
la ejecucin de un trabajo (prestacin de servicios), dentro del recinto de una empresa o
establecimiento de ella, concebidos estos ltimos como una colectividad que rene en una
misma actividad econmica y bajo la autoridad y direccin de un mismo empleador a uno o
varios trabajadores de diversos oficios o profesiones, esquema ste al cual la doctrina italiana
denomina trabajo colectivo el cual a su vez es generador de un inters colectivo.
Estas fronteras del Derecho del Trabajo tradicional o clsico, corresponden en un plano
econmico, al modelo de desarrollo de la sociedad capitalista antes descrita, basado en el
predominio de la industria. En otras palabras, el modelo de organizacin de la produccin de
bienes y servicios, en esta etapa, se caracteriz por el crecimiento del empleo industrial
orientado por una poltica pblica que buscaba alcanzar el pleno para la ciudadana, y as
preconizaba un sistema de produccin en masa con trabajadores concentrados en grandes
fbricas, permitiendo de este modo, reducir el costo de produccin por unidad de producto.
El modo, antes descrito, muestra as, la existencia de una gran empresa que lleva a cabo
una produccin de bienes y servicios en un mbito fundado en una especializacin rigurosa de
las tareas y de las calificaciones y en una organizacin piramidal del trabajo que involucra, a su
vez, una supervisin jerrquica del personal y una separacin de las tareas de concepcin y las
de produccin.
A lo anterior cabe agregar como marco general de desarrollo del Derecho del Trabajo, la
existencia de un empleo o puesto de trabajo tpico, de duracin indefinida, que garantiza al
trabajador una vida asegurada a cambio de su situacin de dependencia respecto de su
empleador.
La existencia de las fronteras antes descritas para el desenvolvimiento del Derecho del
Trabajo, se origina en el hecho de que este Derecho naciera como un desprendimiento del
Derecho Civil unido a la circunstancia de que la prestacin del trabajo, objeto de su
preocupacin, es un hecho social interdisciplinario, que se desarrolla en el marco de un
complejo mundo de relaciones, muchas de las cuales son objeto de regulacin por parte de
diversas disciplinas jurdicas.
Al decir de los profesores Oscar Ermida Uriarte y Oscar Hernndez Alvarez, en la
ponencia que presentaran al IX Encuentro del grupo Bologna/Castilla, La Mancha, celebrado
en Venezuela en 2000, el tema del lmite entre el Derecho del Trabajo y otras disciplinas
jurdicas, ha sido objeto de permanente inters por parte de la doctrina laboralista.
Dentro de este orden de ideas el tratadista uruguayo Amrico Pla Rodrguez, hace
nfasis en que "las fronteras entre las disciplinas jurdicas tienen la particularidad y la
dificultad de que son mviles, dinmicas, extensibles, por lo que se va cambiando
continuamente el territorio entre ellas, lo que ocurre con nuestro Derecho del Trabajo.
Este tratadista uruguayo manifest esta opinin en una artculo publicado en un libro
dedicado a un homenaje a Rafael Caldera en 1977.

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Con el devenir del tiempo transcurrido desde ese entonces, las fronteras se han movido,
sea para extenderse en su rbita de desenvolvimiento sea para reducirse, o ms bien en la
mayora de los casos para hacerse confusas.
En las postrimeras del siglo XX y albores del XXI, las presiones han operado para
producir el achicamiento del marco de nuestro derecho del trabajo, como consecuencia de la
globalizacin de la economa, la creciente apertura de nuestras fronteras hacia otros mercados
comerciales, la influencia de la modernizacin de la tecnologa especialmente en los medios
informticos y comunicacionales y el advenimiento como derivado de lo anterior de las
tendencias flexibilizadoras, las cuales han procurado ampliar el mbito operativo de la
autonoma de la voluntad, respecto del que ha sido consecuencia del dirigismo estatal y de la
naturaleza de orden pblico de las normas laborales.
Las circunstancias anotadas y el movimiento flexibilizador como instrumentos de
presin a fin de limitar el campo de aplicacin del Derecho del Trabajo, han generado la
utilizacin de varios mtodos como los que se pasan a indicar:
a) la denominada DESREGULACION que se traduce en proceder a la derogacin de las
normas de derecho objetivo reguladoras del trabajo objeto de nuestra disciplina y
establecidas por va heternoma, para sustituirlas por otras provenientes de la
autorregulacin por las partes interesadas, sea a travs de la autonoma individual o de la
autonoma colectiva.
b) La adecuacin de las normas laborales, esto es, su flexibilizacin adaptndolas sin
derogarlas en su formulacin, a las nuevas realidades y nuevos contenidos ideolgicos.
c) La reduccin del campo de aplicacin del Derecho del Trabajo, por la va de la
interpretacin doctrinal o jurisprudencial o simplemente por la prctica laboral,
excluyendo del mismo determinados temas o situaciones.
En general puede sostenerse que el concepto que marca el objeto del Derecho del
Trabajo y el elemento definidor de la esencia del contrato de trabajo que lo distingue de
aquellos contratos civiles y mercantiles que imparten la ejecucin de una prestacin de
servicios, es el de subordinacin o dependencia. La doctrina que as lo seala, es la
mayoritaria, aun cuando reconoce, sin embargo, que dicha dependencia no constituye un
factor exclusivo para tal determinacin, sino que puede como tal, estar acompaado de otras
notas como la ajenidad, la insercin en la organizacin de la empresa, la dependencia
econmica, la hiposuficiencia, la delimitacin a travs de la autonoma colectiva, la parasubordinacin, etc.
Este criterio delimitador del marco de la relacin jurdica laboral mayoritario, en base al
concepto de subordinacin o dependencia ha sido en general, seguido por la legislacin
latinoamericana como la de Argentina LCT arts. 21, 22, 23 y 25, Brasil art. 3 CLT Colombia
(CST arts. 22 y 2) Costa Rica (C.T. arts. 5 y 18) Chile CT arts. 3 y 7 Ecuador (CT art. 8) El
Salvador (CT art. 17), entre otros. En esta ltima legislacin comparada, se establece la
subordinacin o dependencia como elemento delimitador, sea al definir el contrato de trabajo
o al sealar los conceptos de trabajador (empleado u obrero) o de patrono o empleador, sin
considerar, sin embargo a dicha subordinacin como nico elemento, aunque como principal.
Debe precisarse, en todo caso, que la mayor parte de las legislaciones no define lo que
se ha de entender por subordinacin o dependencia, salvo las de Per, Honduras y Panam.
En el caso de Per, la ley de Productividad y Competitividad Laboral, hace ms bien
una descripcin de la subordinacin, al sealar en el artculo 9 "por la subordinacin, el
trabajador presta sus servicios bajo direccin de un empleador, el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las

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mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier

infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del empleador.
En el caso de Honduras los artculos 19 y 20 del Cdigo del Trabajo al referirse al
contrato de trabajo, disponen:
Art. 19 "Por dependencia continua se entiende, la obligacin que tiene el trabajador de acatar
rdenes del patrono y de someterse a su direccin, ejercida personalmente o por medio de
terceros, en todo lo que se refiera al trabajo".
Por su parte el artculo 20, al definir lo que se entiende por contrato de trabajo
precepta:
Art. 20 "Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos (3 ) elementos:
a) La actividad personal del trabajador, es decir la realizada por s mismo;
b) La continuada subordinacin o dependencia respecto del patrono, que faculta a ste para
exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo
de duracin del contrato; y
c) Un salario como retribucin del servicio del trabajador".
En cuanto a la legislacin de Panam, el Cdigo del Trabajo previene en su artculo 64.
"La subordinacin jurdica consiste en la direccin ejercida o susceptible de ejercerse, por
el empleador o sus representantes, en lo que se refiere a la ejecucin del trabajo".
El art. 65, agrega:
"Existe dependencia econmica en cualquiera de los siguientes casos:
1. Cuando las sumas que percibe la persona natural que preste el servicio o ejecute la obra
constituyen la nica y principal fuente de sus ingresos;
2. Cuando las sumas a que se refiere el ordinal anterior provienen directa o indirectamente de
una persona o empresa, o como consecuencia de su actividad.
3. Cuando la persona natural que presta el servicio o ejecuta la obra no goza de autonoma
econmica y se encuentra vinculada en este aspecto al giro de actividad que desarrolla la
persona, o empresa que puede considerarse como empleador.
En caso de duda sobre la existencia de una relacin de trabajo, la prueba de la
dependencia econmica determina que se clasifique como tal la relacin existente"
Debe, de otro lado, precisarse que esta subordinacin, no es la misma que se observa en
todo contrato respecto de la parte que debe dar cumplimiento a la obligacin que de l fluye y
que es correlativa al derecho subjetivo de que es titular la otra parte. En efecto, en el contrato
de trabajo, la subordinacin jurdica no significa solamente que el trabajador est obligado a
cumplir la prestacin del servicio material o intelectual contratado, sino que debe prestarlo con
sujecin personal al poder de direccin del empleador, lo cual genera dentro de la relacin
jurdica laboral un sometimiento jerrquico de la persona del trabajador a la persona del
empleador que no tiene lugar en los contratos civiles o mercantiles.
En esta dependencia del trabajador, en este sometimiento a la autoridad y potestad de
mando del empleador y en la desigualdad econmica existente normalmente entre ellos, y la
dificultad, por estas circunstancias, para la operacin plena de la autonoma individual y la
autoregulacin de las condiciones de trabajo, se encuentra la justificacin histrica del Derecho
del Trabajo como disciplina jurdica independiente para regular las relaciones laborales,
tutelando al econmicamente dbil y jurdicamente sometido.

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Sin embargo, la utilizacin del elemento "subordinacin o dependencia", como

elemento definidor por s solo de la realidad social constitutiva del objeto del Derecho del
Trabajo, ha estado siempre expuesta a la crticas en cuanto a su eficacia, existiendo a este
respecto dos rdenes de cuestionamiento: unos tradicionales y otros nuevos.
A)

Cuestionamientos tradicionales.

Han estado referidos a los siguientes aspectos:

a)

La imprecisin que exhibe el elemento subordinacin o dependencia para enmarcar la

realidad social conformativa del objeto del Derecho del Trabajo en el mbito de lo
econmico, puesto que en este plano un trabajador jurdicamente dependiente no es siempre
hiposuficiente.
b) La imprecisin del elemento subordinacin, aparte del ngulo econmico, ya anotado puede
apreciarse en el mbito tcnico, ya que la alta calificacin de esta naturaleza que puede
lograr el trabajador, puede llegar hasta invertir la dependencia, apareciendo incluso el
empleador como sujeto subordinado.
c) La imprecisin del elemento dependencia, por ltimo, tambin se aprecia en el marco
jurdico, pues una dependencia de ese carcter se exhibe en los contratos civiles de
prestacin de servicios o de obra y, en todo contrato en general, al observarse la presencia
de dos o ms partes recprocamente activas y/o pasivas siendo estas ltimas dependientes
en orden al cumplimiento de las obligaciones contradas, correlativas de los respectivos
derechos subjetivos.
B)

Cuestionamientos Nuevos.

Mientras los cuestionamientos tradicionales, ya vistos, se refieren a un elemento de la

esencia de la relacin jurdica laboral, cual es el vnculo de subordinacin o dependencia que
genera entre el prestador de servicios denominado trabajador y el dador de estos servicios
llamado empleador, y estn dirigidos al logro de una ampliacin del marco protector y esfera de
aplicacin del Derecho del Trabajo, los nuevos, apuntan a aspectos ms amplios llegando
incluso a afectar la justificacin de la existencia del Derecho del Trabajo como disciplina
jurdica con una finalidad diversa a la de los tradicionales, cual es la de reducir su esfera de
aplicacin acusando la crisis por la cual atraviesa, y los embates de estos cuestionamientos
nuevos han surgido, no de factores referidos nicamente a la imprecisin tcnica de la
subordinacin o dependencia, sino a factores polticos, sociales y econmicos, como el
predominio del neoliberalismo, la evolucin tecnolgica, la apertura del comercio internacional
y las pautas culturales post-modernas, entre otras, sin dejar de referirse asimismo a la
imprecisin de la dependencia como elemento definidor.
Precisando estos cuestionamientos nuevos diremos que ellos aluden a los siguientes
aspectos:
a) Existencia de acciones y conductas encaminadas a huir del mbito protector propio del
Derecho del Trabajo, y del costo econmico para la empresa que ello involucra colocando al
trabajador fuera de l y en situaciones de desproteccin, utilizando para ello diversos
mecanismos que pueden clasificarse en:
I
II

Mecanismos o instrumentos jurdicos

Mecanismos o instrumentos no jurdicos

Mecanismos o instrumentos jurdicos.

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Son ellos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

La constitucin de trabajadores como empresas unipersonales.

La utilizacin del contrato civil de arrendamiento de servicios (contratacin a honorarios).
La subcontratacin con sus diversas modalidades.
La contratacin del empleador con una cooperativa.
La contratacin a travs de empresas de trabajo temporal.
La educacin en general y la formacin profesional del trabajador permitindole un rol ms
activo como sujeto de la relacin jurdica laboral.
7. Reduccin de la jornada de trabajo.
8. La aparicin de nuevas tecnologas y en especial la automatizacin y la informtica que
han generado nuevas formas de organizacin del trabajo.
En cuanto a los mecanismos no jurdicos cabe anotar entre ellos:
-La descentralizacin real o ficticia de la estructura de la empresa, marco dentro del cual
destacaremos a la descentralizacin y desconcentracin productivas que veremos ms adelante.
I

MECANISMOS JURIDICOS explicacin.

1. La constitucin de trabajadores como empresas personales.

Se traduce en transformar al trabajador en una empresa unipersonal a cargo de una persona
natural, con la cual el empleador celebra un contrato civil o comercial, como, por ejemplo, un
arrendamiento de servicios, con lo cual se externaliza al trabajador el cual pasa, de esta
manera ,a ser un trabajador independiente quedando as fuera de la aplicacin de las
disposiciones del Cdigo del Trabajo y su legislacin complementaria.
2. La utilizacin cada vez ms frecuente del contrato civil de arrendamiento de servicios (a
honorarios), contratacin sta que se observa muy frecuentemente en el sector pblico.
3. La constitucin de sociedades cooperativas que contratan con el trabajador, mtodo que se
observa en las legislaciones de Per y Brasil.
La cooperativa a travs de su personal le presta al empleador determinados servicios,
constituyndose, en esta forma en una especie de terciarizacin de la relacin laboral, a cuya
virtud se responsabiliza a dicho empleador si los servicios prestados por la cooperativa son
permanentes y propios del giro de la empresa, responsabilidad que recae en aqul, si la
cooperativa se constituye con ex - trabajadores de la empresa duea de la obra. Esta
responsabilidad subsidiaria tiene lugar asimismo, en el caso de conversin de los trabajadores
en empresas unipersonales como ya se vi precedentemente.
4. La subcontratacin.
El trmino subcontratacin es utilizado para referirse a muchas cosas. La OIT en el Informe
V de la 86 Reunin seala un concepto amplio de subcontratacin que incluye la
subcontratacin de la obra o servicio y la subcontratacin de trabajadores.
En materia laboral, el trmino subcontratacin, tiene un significado diverso, que dice
relacin con una frmula contractual, compuesta por un contrato de naturaleza civil o comercial
entre dos empresas, en virtud de la cual una (principal), encarga a la otra (contratista) la
realizacin de una obra o la prestacin de un servicio determinado y otro de carcter laboral, por
el cual la empresa contratista contrata trabajadores para la realizacin de esta obra o servicio.
El contrato civil celebrado entre las empresas, se rige, segn el caso por el Cdigo Civil o
de Comercio, lo que no obsta a que en su texto se especifiquen las obligaciones laborales del
contratista para con sus trabajadores. Debe, en todo caso sealarse en su texto, en forma precisa,

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la naturaleza de la obra contratada y/o del servicio, que se contiene indicndose los respectivos
plazos de cumplimiento de estas prestaciones y la forma del pago del precio de ellas.
A decir del profesor Francisco Walker, en dicho contrato civil o comercial, deben incluirse
clusulas que inciden en lo laboral, debiendo especificarse:
Que el contratista es el empleador de sus trabajadores, teniendo la responsabilidad directa
en el cumplimiento de las obligaciones que de tal calidad fluyen;
Que en el caso de no cumplir el contratista con sus obligaciones laborales y de seguridad
social, deben estipularse los resguardos adecuados que pueden significar la suspensin del
pago de la obra o la fijacin de multas u otras garantas.
Existe en el cumplimiento de estas obligaciones, una responsabilidad directa del
contratista.
Sin embargo, nuestra actual legislacin se refiere a una responsabilidad subsidiaria del
dueo de la obra, esto es, de la empresa que contrata a la contratista. Esta responsabilidad
subsidiaria se fundamenta en que el Cdigo considera a dicha empresa principal duea de la
obra, como un empleador indirecto. Este ltimo carcter est dado por cuanto la empresa
principal utiliza, es decir, se sirve de la actividad laborativa del trabajador, y en este sentido
participa del concepto de empleador dado por el artculo 3 del Cdigo del Trabajo, no siendo,
sin embargo, propiamente empleador, por cuanto no existe a su respecto subordinacin o
dependencia, ni tiene postestad jurdica de mando respecto del trabajador, elementos del
vnculo de dependencia propio el contrato de trabajo.
Para que exista subcontratacin, por otra parte, el bien o servicio encargado, debe
importar una mejora, un aporte a la actividad productiva de la empresa principal, en un sentido
amplio. Esto no dice relacin con lo que se denomina giro principal de la empresa, sino que
incluye toda la actividad necesaria para la produccin de bienes y servicios de la empresa
principal. De esta forma se incluyen los servicios generales (seguridad, casino, aseo, etc.) y los
servicios productivos, la reparacin de maquinarias, el soporte computacional, etc. La empresa
contratista por su parte realiza la obra o servicio encargados, por su propia cuenta y riesgo,
funcionando as, con su capital, tecnologa y trabajo propio. La obra o servicio encargados,
debe constituir una unidad separada o separable de la actividad ejecutada por la empresa
principal, no pudiendo, por consiguiente, constituir solo una etapa o proceso de la actividad
productiva de la empresa principal. En caso contrario ser simplemente una parte de una obra o
servicio. En otras palabras la obra o servicio contratados debe ser separable, de la actividad
productiva de la empresa principal, sino se estar frente a una simulacin.
Empresa colocadora de personal.
A diferencia de la empresa contratista que opera con su propio personal, la colocadora
suministra personal a la principal, es en consecuencia, intermediaria: El empleador real, en este
caso, es la empresa principal y el enganchador o colocador un empleador aparente.
La realidad de nuestras relaciones laborales, ha ido creando situaciones intermedias y
difusas, entre la subcontratacin y la colocacin; con la aparicin de diversas empresas de
servicios temporales de distinta denominacin.
El profesor Walker, refirindose a la materia, seala que tales empresas de servicios
temporales, tienen claramente por objeto proveer personal, generalmente transitorio a la
empresa principal. En el caso chileno, en este orden de ideas, se aprecia, la existencia de
organizaciones privadas, generalmente bajo la frmula de sociedades de responsabilidad
limitada, que reclutan personal, en algunos casos con contratos de trabajo, en otros con
contratos de prestacin de servicios u honorarios, que proporcionan trabajadores en forma
temporal a las distintas empresas. Estas ltimas empresas deben tener siempre el carcter de

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empleadores, debiendo exigrseles siempre un contrato de trabajo y deben estar sometidos a un

estricto control por la autoridad fiscalizadora (Direccin del Trabajo, Servicio Nacional de
Capacitacin y Empleo).
Responsabilidades vinculadas a la subcontratacin.
En relacin con la subcontratacin y las empresas contratistas y subcontratistas, surge el
tema de las responsabilidades en las relaciones de trabajo.
Respecto a las responsabilidades en si mismas, cabe efectuar una distincin entre:
a) Responsabilidad directa;
b) Responsabilidad solidaria,
c) Responsabilidad subsidiaria.
a) Responsabilidad directa.
Es aquella que corresponde a toda persona que contrae una obligacin. En la relacin
jurdico laboral compete al empleador, sin perjuicio de existir responsabilidad de tercero,
incluido el propio trabajador.
b) Responsabilidad solidaria.
El Derecho Civil la consagra y se traduce en compartir la responsabilidad en el
cumplimiento de una obligacin entre dos o ms deudores pudiendo dirigirse indistintamente
en contra de ellos el acreedor.
En el caso de la subcontratacin, comparten esta responsabilidad, la empresa principal y la
contratista y aun la subcontratista. De esta manera, el trabajador puede demandar en caso de
incumplimiento de una obligacin laboral o de seguridad social, indistintamente a la empresa
principal, a la contratista y subcontratista en los respectivos casos (art. 1511 del C.C.).
c) Responsabilidad subsidiaria.
En este tipo de responsabilidad existe siempre un deudor principal que responde
primeramente y si existen otros deudores conjuntos y son demandados antes que aqul
principal, pueden oponer a la demanda el beneficio de excusin por el cual solicitan que la
demanda se dirija primeramente en contra de dicho deudor principal.
En el caso de la subcontratacin que nos ocupa, el deudor principal es el contratista o
subcontratista segn el caso, quienes son los primeros responsables en calidad de empleadores,
existiendo tambin un responsable (deudor secundario) la empresa principal, la cual junto a la
contratista son responsables secundarios, si el deudor principal es la empresa subcontratista.
Las situaciones anteriores en nuestra legislacin positiva se contemplan fundamentalmente
en los artculos 64 y 64 bis, en tanto no se transforme en ley, el proyecto que se refiere
especficamente al tema cuya tramitacin pende en el Congreso Nacional. El detalle de esta
materia lo analizaremos a propsito de las normas protectoras de las remuneraciones.
Conjuntamente con la subcontratacin, dentro de la terciarizacin en la relacin laboral,
existen otras figuras jurdicas que implican la descentralizacin del trabajador. Ellas son: las
agencias de colocacin, el suministro de trabajadores, la contratacin de grupos de trabajadores
y el Outsourcing.
a) Las agencias privadas de colocacin.
El tema de las funciones que les son propias es de suyo complejo, pues estas agencias, tienen
semejanza con el suministro de trabajadores y la subcontratacin compartiendo los elementos
de ambas actividades.

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Ensayando una definicin puede indicarse que son las entidades privadas remuneradas cuya
actividad se traduce en vincular la oferta con la demanda de trabajo. Pueden, sin embargo
ejecutar algunos servicios anexos como los de seleccin de personal, de determinacin del perfil
del trabajador, etc. Estas acciones son anexas a la actividad principal de colocacin del personal,
toda vez que estn orientadas a determinar la oferta y la demanda de trabajo.
La OIT define a estas agencias de colocacin en el Convenio N 181, de 1997, como "toda
empresa que se dedique a una o ms de las siguientes actividades: A) Vincular oferta y
demanda de empleo sin hacerse parte en la relacin jurdica laboral que se origine con su
actuacin; B) Contratar mediante contrato de trabajo a dependientes para ponerlos a disposicin
de otra empresa la que determina sus tareas y
supervigila la ejecucin de las mismas y C)
Otros servicios relacionados con la bsqueda de empleo determinados por la autoridad
competente, como es el caso de brindar informacin. De esta manera, la OIT incluye entre las
empresas colocadoras a las Agencias de Empleo propiamente tales, referidas en la letra A
precedente y al suministro de trabajadores mencionado en la letra B que antecede.
b) El suministro de trabajadores.
Esta figura, tambin aludida en el Convenio 181 y confundida con la Agencia de Colocacin,
puede ser definida como: UNA FIGURA CONTRACTUAL EN LA CUAL UNA EMPRESA
SUMINISTRADORA, PROPORCIONA A OTRA PRINCIPAL TRABAJADORES PARA QUE
PRESTEN SERVICIOS EN ELLA, PERO PERMANECIENDO ESTOS FORMALMENTE
COMO TRABAJADORES DE LA PRIMERA.
Desde la perspectiva del trabajador el suministro puede definirse como:
UN CONTRATO A CUYA VIRTUD UN TRABAJADOR SE OBLIGA PARA CON SU
EMPLEADORA (empresa suministradora) A PRESTAR SERVICIOS PARA UN TERCERO
(empresa principal), POR UN PERIODO TRANSITORIO EN LAS CONDICIONES Y POR
EL TIEMPO QUE ESTE LE SEALE.
De lo anterior se sigue que en el suministro de trabajadores a que nos hemos venido
refiriendo, entre la empresa suministradora y el trabajador suministrado, se celebra un contrato
de trabajo muy especial, pues en virtud de l, la empresa principal adquiere un trabajador a
quien contrata, pero sin hacerse cargo de los aspectos formales y de responsabilidad laboral
inherentes a dicho contrato, siendo estos ltimos de cargo de otra empresa, la suministradora. A
cambio de ello la empresa principal paga a la suministradora una determinada suma de dinero,
en la cual va incluida la remuneracin del trabajador.
En buenas cuentas la empresa suministradora, se hace cargo respecto del trabajador del pago de
la remuneracin y de todas las dems obligaciones que origina el contrato de trabajo. No
obstante, se excepciona de la obligacin de dar trabajo, y de ordenarlo y supervisarlo. El
trabajador, por su parte, se compromete a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin para un tercero (la empresa principal) y no para su empleador.
Entre la empresa principal y la suministradora se celebra un contrato de carcter civil. En l la
empresa suministradora se obliga a poner a disposicin de la principal uno o ms trabajadores.
La empresa suministradora asume el rol formal de empleador y con ello los costos de
administracin del personal, la responsabilidad de las obligaciones de carcter laboral, los
costos derivados de las licencias, vacaciones, etc. y asume las relaciones individuales y/o
colectivas de trabajo. La empresa principal asume la obligacin de pago de un determinado
precio, calculado por horas hombre, o de otra forma, en el cual se incluye la remuneracin del
trabajador, los dems costos derivados de la relacin laboral y la utilidad de la empresa
suministradora. Adems la empresa se obliga a dar trabajo, vigilar y ordenar la actividad
laborativa del trabajador suministrado.
Entre la empresa principal y el trabajador se da una relacin jurdica muy particular, toda vez
que ella no reconoce como causa el acuerdo de voluntades de las partes. El trabajo actividad

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contratado se presenta precisamente en relacin a la empresa principal, a cuya organizacin se

inserta el trabajador, concretndose asimismo a su respecto, la subordinacin o dependencia con
sus elementos de potestad jurdica de mano y su correlativo el deber jurdico de obediencia. Son
los agentes y representantes de la empresa principal quienes ordenan y dirigen el trabajo y lo
supervisan y si no les es til, simplemente solicitan el reemplazo del trabajador. Adems, a esta
empresa principal corresponde el contenido tico-jurdico del contrato, como asimismo el
desarrollo personal, la capacitacin y aprendizaje en el trabajo.
Al decir, del investigador del Programa de Economa del Trabajo (PET), la finalidad del
suministro de trabajadores en examen, es el intento de separar el trabajo actividad, de la persona
del trabajador que lo ejecuta, lo que resulta poco menos que imposible, atendida la
indivisibilidad real que existe.
La empresa principal, de esta manera, se reserva para s la fuerza de trabajo o energa laboral,
separada de los aspectos personales o humanos del trabajador y de las responsabilidades que
origina el contrato de trabajo, como, el deber de previsin y el pago de las cotizaciones entre
otras.
c) La contratacin de grupos de trabajadores o Contrato de Equipo.
El catedrtico Francisco Ferrari define a la figura jurdica que nos ocuipa como un contrato en
virtud del cual, el trabajo contratado por un trabajador lo ejecuta l y su equipo, entre los que
reparte la remuneracin.
De esta definicin resulta que estaramos en presencia de una situacin que importa la
contratacin de un servicio que no se cumple personalmente y que es retribudo, lo que no se
compadece con la realidad de la autntica relacin laboral.
Al tenor del Diccionario de Derecho Social, la contratacin de grupos de trabajadores sera una
figura jurdica en la cual la parte trabajadora estara compuesta por una pluralidad de sujetos. De
esta manera esta modalidad acepta la eventualidad de que una relacin jurdica laboral est
integrada por varios trabajadores vinculados por ella a un empleador, lo que hace surgir la
interrogante de si la subordinacin o dependencia puede presentarse o no en relacin a dos o
ms trabajadores.
Acorde a nuestra legislacin la situacin en examen, amerita calificarla con una pluralidad de
contratos individuales de trabajo.
Al decir del profesor Ramrez Gronda, en el contrato de trabajo de grupo, se est en presencia
de un conjunto de contratos de trabajo que son celebrados por el encargado que representa a
cada uno de los trabajadores del grupo con el empresario. En virtud de este mandato, el
encargado est facultado para pactar las condiciones de trabajo, y recibir la remuneracin
correspondiente.
Se trata de una representacin perfectamente vlida atendido su origen convencional.
d) EL OUTSOURCING
Es una modalidad de externalizacin de las funciones de la empresa. En Chile el trmino es
utilizado para designar a un sinnmero de cosas diversas, como por ejemplo para referirse a la
oferta de servicios relacionados con subcontratacin, suministro, administracin de personal,
etc.
No obstante, en un sentido autnticamente tcnico, la palabra "Ourtsourcing", tiene su origen en
los EE. UU. para hacer referencia a una lgica de la moderna administracin de empresas.
Dentro de esta acepcin propia, el significado especfico del vocablo "outsoursing", est
referido a un nuevo estilo de gestin empresarial, en el que se decide mantener dentro de la

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empresa slo aquellas funciones consideradas esenciales para el negocio, externalizando el resto
de las actividades que tradicionalmente se desarrollaban al interior de la empresa.
Aludiendo al tema el investigador del programa de economa del trabajo, Manuel Razeto Barry,
en un artculo titulado "LA TERCIARIZACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
CONCEPTO Y NATURALEZA JURIDICA", expresa "La idea matriz del Outsourcing, se
apoya en el concepto de especialidad o especificidad de la empresa. As, cada una debe
dedicarse a realizar aquellas labores que son centrales o esenciales en su objeto o negocio, y que
le son ms propias, consustanciales o especficas. Es lo que se ha llamado "corazn del
negocio". Las dems funciones, anexas o complementarias, deben ser entregadas a otras
empresas que hagan de ella su actividad especfica. As, sern incorporadas a la funcin
productiva como una "fuente externa", que proviene de un origen externo.
El outsourcing, de esta manera, conecta o entrelaza a varias empresas, entre las cuales aparecen
diversos niveles de cercana, segn sea la naturaleza del servicio externalizado. As, por
ejemplo, si el servicio que se externaliza es el del casino del personal, el vnculo con la empresa
matriz no requiere mayores niveles de complejidad, aumentando la necesidad de un vnculo ms
estrecho en la medida que el servicio que se externaliza, es menos perifrico y est ms
conectado con el objeto o negocio central, como si se externaliza el servicio de adquisicin de
insumos.
De lo anterior se sigue que el "ourtsourcing no hace referencia a una frmula contractual ni a las
relaciones jurdicas que se establecen entre las empresas participantes ni a aquellas
correspondientes a los trabajadores que ejecutan las tareas necesarias para la produccin.
Al analizarse y precisarse cuales son las actividades de la empresa que son susceptibles de
externalizarse, se concluye dentro de un pensamiento mayoritario, que tales actividades son
nicamente aquellas que resulten perifricas a la actividad central de la empresa, esto es, al
corazn de la misma.
Puede colegirse de lo expuesto, que el outsourcing, es slo el resultado de una estrategia de
desarrollo empresarial determinada y no simplemente un mecanismo para bajar costos laborales
a travs de la vulneracin de derechos laborales y el entrampamiento de la sindicalizacin.
EL TELETRABAJO
Aparte, del outsourcing, de las empresas de trabajo temporal, del suministro de trabajadores, de
las agencias privadas de colocacin, nos encontramos con otro mecanismo jurdico el
TELETRABAJO, que es aquel de orden fundamentalmente informtico que se ejecuta fuera del
recinto de la empresa, generalmente en el domicilio del trabajador, evidenciando al igual que el
trabajo a domicilio, la debilidad de la dependencia como elemento definitorio por si solo de la
presencia de una relacin laboral.
Nuestra legislacin positiva ha incorporado el Teletrabajo a travs de la reforma de 2001,
concretada por la Ley N 19.759, agregando un ltimo inciso al artculo 22 del Cdigo del
Trabajo, en el cual se "hace referencia a l a propsito de los trabajadores excluidos de las
normas sobre limitacin de jornada, sealando como tales "a los contratados para que presten
sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante
la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones".
TRABAJO A DOMICILIO
Se trata de una situacin semejante a la del trabajo a domicilio, modalidad de prestacin de
servicios que existe en Chile desde la dictacin del Cdigo del Trabajo de 1931, que lo
consideraba como un contrato especial. Luego durante el gobierno militar, como muestra de la
desregulacin salvaje surgida del Plan Laboral, se encamina hacia la desproteccin de este tipo

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de prestacin de servicios, y as se estableci en el Cdigo, que la prestacin de servicios a

domicilio no haca presumir la existencia de un contrato de trabajo. La reforma del 2001,
finalmente suprimi toda referencia al trabajo a domicilio, con lo cual hoy este tipo de trabajo es
slo constitutivo de una relacin jurdica contractual laboral, si se da a su respecto la existencia
del vnculo de subordinacin o dependencia. El Cdigo vigente de esta manera alude al trabajo
a domicilio nicamente para dejarlo fuera de las normas que establecen lmites a la duracin de
la jornada.
Entre los mecanismos jurdicos hicimos mencin precedentemente de otro lado a la educacin
en general y a la formacin profesional del trabajador, en cuanto incrementan su capacidad
tcnica y su autonoma y capacidad decisional, hacindolo menos dependientes, vale decir,
menos apto para que se presente a su respecto el vnculo de subordinacin o dependencia.
Por otra parte, como otro mecanismo jurdico se indica la reduccin de la jornada de trabajo,
debilitando as, el tiempo de vigencia de la dependencia dentro de la relacin jurdica laboral.
CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
A) Derecho del Trabajo con objeto amplio.
Cuando sus normas se aplican a todo tipo de trabajo por cuenta ajena sea o no subordinado o
dependiente: De esta manera, segn este pensamiento, la relacin entre un abogado que ejerce
libremente la profesin y su clientela sera una relacin jurdico laboral afecta a la legislacin
laboral pertinente.
B) Derecho del trabajo con objeto restringido.
Es aquel cuyas normas se aplican al trabajo por cuenta ajena y subordinado o dependiente
exclusivamente.
En este ltimo caso la referida relacin entre el abogado de ejercicio independiente y su cliente
no sera constitutiva de una vinculacin jurdico laboral.
Concepto de Derecho del Trabajo amplio.
Se entiende por Derecho del Trabajo con objeto amplio, aquel conjunto de normas reguladoras
de las relaciones sociales surgidas de la prestacin de un trabajo personal y libremente
realizado por cuenta ajena.
Concepto y Derecho del Trabajo con objeto restringido.
En una acepcin restringida o jurdico positiva acorde a nuestro ordenamiento jurdico,
podemos conceptualizar el derecho del trabajo como un conjunto de normas reguladoras de las
relaciones sociales surgidas de la prestacin de un trabajo personal y libremente realizado por
cuenta ajena y en situacin de subordinacin o dependencia.
DEFINICIONES DOGMATICO-JURIDICAS
Las dos concepciones antes anotadas constituyen una definicin dogmtico jurdica del
derecho del trabajo, es decir, una definicin estructurada en base a su objeto.
DIVERSAS DEFINICIONES NO DOGMATICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los distintos tratadistas han tenido en vista otras consideraciones aparte del objeto para
definir el derecho del trabajo. As se han servido para ello de factores como los de carcter
econmico, social o jurdico estrictamente, incluso se han valido de factores clasistas
sosteniendo que nuestra disciplina perteneca a una determinada clase social.

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As, el tratadista espaol Bayon Chacn define el derecho del trabajo como "el relativo
a las prestacin profesional de servicios y a la fijacin y cumplimiento de las condiciones de
dicha prestacin", es decir, es el derecho que regula la forma de ganarse la vida.
Francisco Walker Linares ex catedrtico de la Universidad de Chile lo define como un
"conjunto de principios, normas y leyes destinadas a regular las relaciones de trabajo entre
patrones o empleadores y asalariados y a mejorar la condicin econmico social de los
trabajadores de toda ndole".
Estas definiciones son de orden econmico social:
Por ltimo sealaremos una definicin de orden dogmtico jurdico que corresponde al
profesor sr. Juan Carlos Soto Caldern quin basndose en el objeto del derecho del trabajo lo
define como "el particular ordenamiento jurdico de las relaciones derivadas del trabajo
personal, voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado segn principios
ticos y con fines de organizacin y tutela". De esta ltima definicin se infiere que el derecho
del trabajo tiene un fin organizativo y un fin tutelar, fines que estudiaremos seguidamente.
FINES DE DERECHO DEL TRABAJO
Son ellos:

El fin tutelar
El fin organizador

FIN TUTELAR DEL DERECHO DEL TRABAJO

Marca este fin el origen, la evolucin y el destino del derecho del trabajo. El fin en estudio
est referido a la circunstancia de que las normas laborales se han dictado teniendo en vista la
proteccin de la parte dbil, de la relacin laboral cual es el trabajador.
Esta finalidad protectora o tutelar invade toda la normativa laboral expresndose
fundamentalmente en la ley.
Con el objeto de dar cumplimiento a este fin tutelar o protector el derecho del trabajo se
vale de los rganos de una estructura administrativa especial inserta en la administracin del
estado denominada administracin del trabajo que tiene como mximo organismo al Ministerio
del Trabajo y Previsin Social, estando adems compuesta por otros rganos de la
administracin pblica, pero de rango inferior, an cuando muchos de ellos son hoy autnomos.
Entre stos destaca la Direccin del Trabajo entidad actualmente autnoma y conformada a
nivel nacional por una serie de inspecciones provinciales y comunales. Tambin destaca el
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo encargado fundamentalmente de la capacitacin y
colocacin laborales.
En cuanto a la Direccin del Trabajo tiene 2 roles importantes que se relacionan con el fin
tutelar del derecho del trabajo cuales son:
a. Fiscalizar el cumplimiento de la legislacin social.
b. Interpretar las normas laborales fijndose as su verdadero sentido y alcance a travs de una
interpretacin pblica o por va de autoridad que se concreta en dictmenes jurdicos.
FIN ORGANIZADOR
Al derecho del trabajo le corresponde la organizacin jurdica general y sistemtica del
trabajo dependiente y por cuenta ajena que es aquel por el cual un alto porcentaje de la
poblacin activa del pas adquiere los bienes necesarios para subsistir.

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El derecho del trabajo as proporciona amparo y organicidad al trabajo antes indicado

lo que sienta las bases para la existencia de un orden pblico laboral diverso al orden pblico
general.

DERECHO PROMOTOR DEL EMPLEO

Destino de estos fines.
El movimiento denominado flexibilizacin laboral ya aludido ha ido debilitando el rol
protector de la parte dbil que exhibe el derecho del trabajo el cual como consecuencia de dicho
movimiento, ha sido impulsado a convertirse en un derecho ms que protector en un derecho
promotor del empleo que facilita el desarrollo econmico.
La influencia de este movimiento ha forjado una realidad que en algunos pases se
muestra a travs de las contrataciones atpicas de servicios que se apartan del tradicional
contrato de trabajo tpico el cual se observa como un contrato a tiempo indefinido, con jornada
completa que involucra una prestacin de servicios exclusivamente para un solo empleador.
Entre las formas atpicas de contratacin cabe mencionar a los contratos para trabajos
transitorios, los contratos para trabajadores suplentes, el contrato de trabajo de temporada (en el
mbito agrcola), el contrato de trabajo a domicilio, el contrato de trabajo de aprendizaje, el
contrato con jornada parcial, regulado a partir de la reforma del 2001.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto. Se entiende por caractersticas del Derecho del Trabajo aquellos atributos
especiales que permiten distinguir su diferencia especfica en relacin a otras disciplinas
jurdicas.
1. Es un derecho nuevo. La novedad radica en el hecho de aparecer histricamente en el S.
XIX como consecuencia de la revolucin industrial a diferencia del derecho civil que tiene
sus races en la antigedad romana. Otra corriente aduce refutando la tesis anterior que mal
puede catalogarse como nuevo un derecho que tiene ms de un siglo de existencia, en
circunstancias que otras ramas del derecho tienen una data muy posterior. El tratadista
espaol Manuel Alonso Garca defendiendo esta caracterizacin seala que no hay que
apreciar la novedad desde un puro punto de vista histrico, sino que en la circunstancia de
encontrarse todava en formacin, y en el hecho de haber desbordado los moldes clsicos
del derecho.
2. Es un derecho autnomo. Es una disciplina autnoma por cuanto est dotada de
principios propios que la gobiernan, de un objeto especfico de ocupacin y de fuentes
propias y exclusivas como es el caso del contrato colectivo de trabajo. Esta autonoma no
significa que el derecho del trabajo no tenga vinculacin con otras ramas del derecho.
3. Sus normas son mayoritariamente de orden pblico. Esta caracterstica se relaciona con
el fin tutelar del derecho del trabajo. A propsito de la caracterstica en estudio cabe sealar
que en el derecho del trabajo es posible distinguir tres rdenes de normas jurdicas:
A. Normas de derecho pblico porque en el derecho del trabajo se presenta la existencia de un
derecho procesal del trabajo, un derecho penal del trabajo y un derecho administrativo del
trabajo, ramas del derecho todas que se insertan en el mbito del Derecho Pblico.
B. Normas de derecho privado, que reconocen su origen en el contrato individual y en los
instrumentos colectivos del trabajo.
C. Orden pblico: son aquellas que fijan derechos subjetivos mnimos a favor de los sujetos
del acuerdo de voluntades, por lo tanto no se puede renunciar a ellos.

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.
Normas de Derecho Privado.
Estas normas de derecho privado otorgan a los sujetos de la relacin laboral sendos
derechos subjetivos que no son mnimos y an sindolo pueden ser renunciados por las partes
conforme al artculo 12 del C.C. y el inciso 2 del artculo 5 del C. del T.
Sin embargo, el derecho objetivo del trabajo exhibe mayoritariamente normas de derecho
privado pero de orden pblico acusando de esta manera la existencia de un orden pblico
laboral especfico, como ya se sealara precedentemente.
Normas de Derecho privado de Orden Pblico.
Estas normas de derecho privado de orden pblico se expresan fundamentalmente en la
legislacin laboral y su reglamentacin y ellas otorgan a los sujetos de la relacin laboral
derechos subjetivos mnimos que por tener esta categora de mnimos son irrenunciables. De
esta manera, se perfila la proteccin de la parte dbil de la relacin laboral a travs del Estado,
constituyendo una verdadera funcin pblica de este ltimo.
La existencia de estas normas de orden pblico denotan la presencia de un principio del
derecho del trabajo cual es el de irrenunciabilidad de los derechos que se consagra en el artculo
5 inciso 2 del C. del T.
4. Tendencia estatutaria o foral. Junto a la legislacin laboral general existen numerosos
estatutos que la sustituyen en razn de la naturaleza de las actividades a que se refieren las
empresas o las regiones respectivas configurndose de esta manera verdaderos cdigos
especiales dentro del marco propio del derecho del trabajo lo que revela la tendencia foral
de este ltimo.
5.

No formalista. I a) Algunos sostienen que esta caracterstica se refiere a que la normativa

laboral debe ser sencilla y dctil en su redaccin por cuanto ella en general se aplica a
gente modesta. Adems este no formalismo se aprecia por cuanto las instituciones del
derecho del trabajo deben ser giles con el objeto de que los beneficios laborales puedan
llegar a sus destinatarios, aparte de que la legislacin debe ser sin tecnicismo en su
terminologa. I b) Este primer aspecto de esta caracterstica, sin embargo no se da en la
prctica en parte por la influencia del derecho comn aplicable a varias materias a falta de
norma expresa del derecho del trabajo y tambin como consecuencia de las fallas tcnicas
de orden legislativo que se registran. II) Otros a propsito de esta caracterstica aducen que
ella se presenta por la circunstancia de que el ncleo central del derecho del trabajo es el
contrato de trabajo el cual es eminentemente consensual (se perfecciona por el acuerdo de
las voluntades de las partes no exhibiendo solemnidades a su respecto), salvo tratndose del
contrato colectivo el cual si es solemne por cuanto debe constar por escrito (el contrato
individual de trabajo tambin se escritura, pero esto se exige por va de prueba).
6. Universal. Es universal en sus principios, pero particular en su aplicacin. Tales principios
han ido imponindose en las legislaciones de numerosos estados en forma ms o menos
uniforme en gran medida gracias a la obra de la OIT. No obstante este proceso de
universalizacin del derecho del trabajo debe adaptarse a las peculiaridades de cada pas,
ya que existen profundas diferencias entre una y otra realidad. As uno de los factores que
han influido en estas diferencias ha sido el grado de desarrollo econmico y social diverso
que exhiben los distintos pases.
7. Tendencia a la concrecin o particularismo. Es prcticamente la misma que la tendencia
foral enfocado desde otro punto de vista.
8. Derecho realista. El derecho del trabajo es realista por adecuarse sus normas
constantemente a las condiciones econmico sociales imperantes en un pas y en un
momento histrico determinado. En relacin con esta caracterstica diremos que el derecho
del trabajo ha estado afecto a un proceso de flexibilizacin.
FLEXIBILIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Una de las caractersticas que exhibe el derecho del trabajo actual y que por lo dems
siempre ha exhibido es su naturaleza realista, es decir, es un derecho que se adecua

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constantemente en su normativa a las condiciones econmico sociales imperantes en un pas y

momento histrico determinados. Con esta caracterstica se relaciona el movimiento referido a
la flexibilizacin de sus normas".
Concepto.
La flexibilizacin es un concepto de las economas modernas referido al proceso de
adaptacin de las normas del derecho objetivo del trabajo a las necesidades cambiantes que el
mercado del trabajo presenta desde la dcada de los aos 70, poca que transcurre bajo la
influencia apremiante derivada de las crisis econmicas y de la innovacin tecnolgica.
Frente al tema que nos ocupa diremos que han surgido 2 posiciones extremas:
1. Una de naturaleza neoliberal que afirma la flexibilidad en trminos de considerar que ella
implica una disminucin del carcter protector del derecho del trabajo preconizando poco
menos que la desaparicin de la legislacin laboral por considerar que su finalidad
protectora y su rigidez (normas de orden pblico) constituyen un freno al desarrollo
econmico.
2. Una segunda posicin conservadora que rechaza frontalmente la necesidad de readecuar las
normas laborales y se opone a cualquier reforma de las mismas.
3. Frente a estas 2 posiciones antagnicas existe una tercera eclctica segn la cual la
flexibilidad no puede ser sino una alternativa que se presenta al derecho del trabajo y que
este debe utilizar en su proceso regulador de realidades sociales, pero sin alterar la
realizacin de sus finalidades trascendentales.
Incidencia de la Flexibilizacin en el Derecho Individual y Colectivo del Trabajo
El proceso de flexibilizacin del derecho del trabajo ha tenido influencia en el mbito
del derecho individual y colectivo del trabajo, en el primero puede indicarse como
manifestacin de ella la proliferacin de las formas atpicas de contratacin que alteran en
diversos aspectos el contrato de trabajo tpico. Este ltimo se caracteriza fundamentalmente por
los siguientes rasgos:
1. Empleo a tiempo completo dentro de los lmites de la jornada mxima.
2. Vnculo contractual de duracin indefinida.
3. Trabajo prestado para un solo empleador.
Como formas atpicas de contratacin pueden mencionarse las siguientes:
1. Las nuevas formas de contrato a plazo, fijo o indeterminado, tambin es posible la
contratacin a tiempo parcial, es decir por una jornada inferior a la mxima legal. Cabe
tambin mencionar el teletrabajo.
2. La sub contratacin de trabajos temporales.
3. Contratos de formacin y trabajo.
4. Sistema de trabajo compartido (hace posible que 2 trabajadores compartan un mismo puesto
de trabajo).
Cabe acotar que algunas de estas formas atpicas de contratacin han sido incorporadas
al actual Cdigo a virtud de las ltimas reformas que datan del 2001.
La flexibilidad laboral tambin se ha manifestado en el derecho colectivo del trabajo
siendo su principal incidencia: el incremento del poder sindical, esto es, un robustecimiento de
las organizaciones sindicales y asimismo la estructuracin de modernos sistemas de negociacin
colectiva. Se exige as un movimiento sindical fuerte, dotado de representatividad, con medios
para capacitarse y poder as cumplir el rol social y econmico que se le asigna.
Igual significado debe asignarse a las normas sobre negociacin
colectiva
establecindose mecanismos tanto bi como tri partitos a fin de permitir a los agentes sociales y

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econmicos asumir en forma conjunta los cambios que exija la realidad laboral, imprimindole
autntica legitimidad a la legislacin.
II

MECANISMOS NO JURIDICOS

Asimismo, la huida del mbito protector del Derecho del Trabajo se ha producido
mediante mecanismos no jurdicos entre los cuales destaca la descentralizacin real o falsa de la
estructura de organizacin de la empresa, con la divisin de ella en varias unidades, real o
presuntivamente autnomas. A ellos ya nos referimos precedentemente mencionando la
descentralizacin productiva, a la cual pasamos a referirnos seguidamente.

LA DESCENTRALIZACION Y DESCONCENTRACION PRODUCTIVAS Y SU

INCIDENCIA EN LAS RELACIONES LABORALES CONTEMPORANEAS
Como lo anotramos, entre los mecanismos no jurdicos para escapar del dominio
protector de las normas del orden pblico del Derecho del Trabajo moderno, cabe hacer
mencin a la DESCENTRALIZACION y DESCONCENTRACION productivas y a su
incidencia en las relaciones laborales del mundo que vivimos.
Siguiendo al profesor Eduardo Caamao Rojo, y a propsito de su artculo El empleo
en las fronteras del Derecho del Trabajo, cabe extraer lo siguiente a propsito de la
descentralizacin productiva:
La descentralizacin productiva puede definirse como la forma de organizacin del
proceso de elaboracin de bienes o de prestacin de servicios para el mercado final de consumo,
en virtud del cual una empresa decide no realizar directamente a travs de sus medios materiales
y personales ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando
en su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con quienes establece
acuerdos de cooperacin de muy diverso tipo.
El mismo autor, agrega: A su vez, es importante sealar que este proceso de cambio y
de externalizacin de la actividad productiva se manifiesta principalmente en las empresas
grandes y medianas, no siendo muy frecuente en las pequeas empresas. Esto ltimo no obsta,
en todo caso, a que en esas empresas se adopten algunas estructuras de produccin flexibles, lo
que resulta a considerar en Chile, donde la actividad empresarial se concentra precisamente en
empresas de tamao reducido.
Compartiendo el parecer del profesor Jos Luis Ugarte Cataldo, el profesor Caamao,
en el mismo artculo, seala: debe considerarse que la descentralizacin productiva no slo
comprende la externalizacin de las fases productiva no slo comprende la externalizacin
productivas, sino que tambin presenta una manifestacin interna o desconcentracin productiva
la cual supone que, a interior de las empresas, las unidades econmicas y administrativas que la
componen acten con autonoma y asuman con capacidad, la gestin de la fase productiva que
le corresponda. Ambas manifestaciones de la descentralizacin productiva persiguen la
eficiencia y flexibilidad en el funcionamiento de la empresa, pero sus objetivos inmediatos y los
mecanismos con los cuales operan son distintos. La desconcentralizacin productiva tiene como
objetivo romper el centralismo al interior de la empresa, generando unidades productivas
dotadas de autonoma y flexibilidad, lo que se logra especialmente a travs de una estructura
horizontal de la empresa, lo que supone, entre otros aspectos, la disminucin de los escalones
jerrquicos; la generacin de ms informales y no burocrticas de informacin y comunicacin
interna entre las unidades productivas; el reparto en la forma de decisiones y sobre todo, el paso
de una estructura basada en funciones por una basada en productos. Por su parte la
descentralizacin en sentido estricto conlleva el desplazamiento fuera de la empresa de ciertas
tareas o fases del proceso productivo se sustituye, de esa forma, la visin paramtrica de la

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empresa, esto es, la labor de la propia empresa es la nica variable para la produccin del bien
final, por una visin estratgica, segn la cual la produccin de dicho bien final es el resultado
de la accin simultnea y coordinada de diversas empresas.
No obstante, estas transformaciones internas no implican una alteracin de la naturaleza
de la relacin jurdica laboral, sino que significan, en trminos generales, ms bien un cambio
en el rol del trabajador en la empresa, ganando en aspectos como: la capacidad para trabajar en
equipo, liderazgo, inteligencia emocional, etc. Lo que refleja la importancia que tiene para el
sector empresarial tiene la introduccin de sistemas de remuneracin flexibles y participativas.
Esta ltima aseveracin aparece en el artculo de David Bravo Larragaa Una nueva agenda de
polticas de empleo.
Por su parte, la descentralizacin productiva tambin al igual que la desconcentracin
posee importantes efectos en el mbito jurdico laboral repercutiendo fuertemente en los
sistemas normativos, expresando al efecto el profesor Caamao, que esto ltimo se debe a la
falta de adecuacin de los modelos tradicionales de regulacin del trabajo subordinado al nuevo
esquema organizativo del empleo en las empresas.
De esta manera, el mismo autor agrega, Por ende, se origina la necesidad de
representar y replantear el Derecho del Trabajo, de manera que puede hacer frente al nuevo
escenario en el que se desarrollan las relaciones laborales, como a su vez, al surgimiento de las
nuevas formas que asumen las prestaciones de servicios laborales.
En la actualidad para lograr una mayor flexibilidad en el proceso de produccin,
atendido el carcter esencialmente variable que presenta la competencia en un escenario
complejo y globalizado, como asimismo para lograr un aumento de la competitividad de la
empresa, la descentralizacin productiva propiamente tal plantea la necesidad de aminorar la
estructura productiva. Por este motivo, ciertas tareas que antes eran realizadas en la empresa, se
extraen de ella y pasan a ser ejecutadas por terceros. Lo anterior dice relacin no slo con
actividades generales (aseo, alimentacin, vigilancia, contabilidad, asesora jurdica, correo,
etc.) sino que tambin, y de muy especial forma, con actividades propiamente productivas. De
esta manera, la externalizacin de actividades propiamente productivas dentro del giro de la
empresa conlleva bsicamente tres procesos distintos, que generan importantsimos efectos
laborales.
Estos efectos laborales pueden sintetizarse en los siguientes:
a) La subcontratacin de servicios personales, que implica el desarrollo de relaciones
triangulares de trabajo las que se han concretado a partir del suministro de trabajadores
o subcontratacin de servicios personales ya referidos a propsito de los mecanismos
jurdicos.
b) La divisin o filializacin empresarial. A este respecto el profesor Caamao en el
artculo publicado en la Revista Laboral Chilena, a que nos hemos venido refiriendo
manifiesta Este efecto de los proceso de descentralizacin productiva alude a la
problemtica laboral que se deriva de la creciente divisin societaria, toda vez que la
empresa rompe su esquema tradicional de organizacin productiva, en torno al cual se
construye el ordenamiento jurdico laboral clsico, y se fragmenta en una serie de
entidades independientes entre s desde un punto de vista jurdico, dando lugar a la
formacin de verdaderas redes.
Esta filializacin empresarial puede conceptualizarse como la descomposicin de una
empresa normalmente de grandes dimensiones y de conformacin societaria en un
conjunto de empresas menores, cada una de las cuales comparece en el mercado como
una entidad provista de personalidad jurdica diferenciada pero que mantienen entre
ellas estrechas relaciones econmicas y de todo tipo como consecuencia de su

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pertenencia a un mismo grupo de empresas. Este concepto se contiene en una cita del
mismo artculo.
Esta filializacin, de esta manera, genera una multiplicacin de los centros de
imputacin laboral, esto es, se diluye el tradicional concepto de empleador para el
Derecho del Trabajo, siendo necesario en este nuevo escenario determinar quien es el
verdadero empleador y, en consecuencia, el sujeto responsable frente a los trabajadores
por el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales y por la garanta y
ejercicio de los derechos colectivos de sindicacin y negociacin colectiva.
c) La autonomizacin del trabajo.
Este tercer efecto laboral de la descentralizacin productiva, es destacado por el
profesor Caamao en el artculo del que hemos venido extractando la materia referida a
dicha descentralizacin productiva y sus derivaciones, ya que dicha autonomizacin
determina el marco en el que comienza a configurarse la parasubordinacin o trabajo
autnomo econmicamente dependiente.
En relacin a esto ltimo el profesor Caamao seala : Ahora bien, al referirnos a la
autonomizacin del trabajo estamos aludiendo a la revalorizacin del trabajo autnomo
y, en consecuencia a un proceso de paulatina disminucin cuantitativa de las relaciones
de trabajo bajo subordinacin. Lo anterior significa que servicios personales que en un
mbito tradicional de las relaciones laborales se realizaban bajo subordinacin y, por lo
tanto, en virtud de un contrato, hoy en el contexto de un nuevo escenario de
organizacin empresarial, se prestan a travs de contrataciones civiles o comerciales,
toda vez que a causa de la descentralizacin productiva y el consecuente
adelgazamiento de la estructura organizativa de la empresa, trabajadores que laboraban
en ella comienzan asumir parcelas de actividad efectuadas con anterioridad por los
empleadores ya sea en calidad de trabajadores autnomos o constituyendo pequeas
empresas. Esto ltimo debe entenderse tambin vinculado a las polticas sociales para
enfrentar el desempleo en pocas de crisis econmicas, pues muchas veces por la va de
subsidios o microcrditos se fomenta que personas cesantes de independizan
econmicamente por la va de la asuncin de una actividad por cuenta propia.
El mismo autor agrega, a propsito de la autonomizacin del trabajo que nos ocupa.
Ahora bien, segn sealan acertadamente Salvador del Rey Guanter y Carolina Gala
Durn en su obra Trabajo autnomo y descentralizacin productiva nuevas
perspectivas de una relacin en progresivo desarrollo y dependencia, aunque la
descentralizacin productiva no implica necesariamente el traslado de actividades
empresariales a trabajadores en rgimen de autonoma, lo cierto es que se trata de una
va privilegiada de incremento de dicho rgimen de forma tal que el desarrollo de la
descentralizacin debe considerarse sin duda como uno de los factores ms importantes
de incremento del trabajo autnomo.

SOLUCIONES QUE SE PROPONENE EN CUANTO A LA PRECISION DE LA

EXTENSION DEL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Son ellas, al decir de los profesores Ermida y Hernndez a) la ajenidad; b) la insercin
en la organizacin de la empresa; c) la subordinacin econmica; d) la parasubordinacin y c) la
autonoma colectiva.
a) La ajenidad.
Uno de los elementos que integran el concepto jurdico- laboral de trabajo, esto es, el
trabajo constitutivo del objeto del Derecho del Trabajo es la ajenidad, la cual es as aceptada en
esta condicin por la doctrina, y a su virtud tanto el trabajo actividad como el trabajo resultado

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pertenecen al dador de trabajo desde el instante mismo de su produccin, quien, adems,

asume nicamente riesgos.
En algunas legislaciones como la espaola se ve en la ajenidad ms que en la
subordinacin el elemento esencial diferenciador que indica la existencia de la relacin jurdica
laboral y es el que determina el verdadero marco de aplicacin de las normas del derecho del
trabajo, vale decir, su objeto de ocupacin.
A este respecto cabe consignar la opinin del tratadista espaol Manuel Alonso Olea,
quien manifiesta que la subordinacin o dependencia no es ms que un corolario de la ajenidad
por cuanto, el poder de direccin, esto es, de dar rdenes e instrucciones, emanado de la
potestad jurdica de mando, elemento de la subordinacin, es consecuencia directa de que los
frutos del trabajo no pertenezcan al trabajador, quien es el que recibe las rdenes, sino a quien
contrata sus servicios. Adems, agrega Alonso Olea, la subordinacin o dependencia, se observa
en todo contrato, por el cual la persona que lo celebra restringe su voluntad a los efectos de
dicho contrato.
Este criterio, sin embargo, es refutado en el sentido de considerar que en varias de las
diversas figuras de ocultamiento que apoyan una fuga del mbito de aplicacin del Derecho del
Trabajo, esto es, un achicamiento en la extensin de su objeto, pretenden ocultar no slo la
subordinacin sino la ajenidad a la vez. As, ocurre, se afirma, en el caso de disfrazarse a un
trabajador de autnomo, co-contratante civil o comercial, o como empresa unipersonal, socio
cooperativista, etc. En todos estos casos como se insinuara, no slo se pretende ocultar la
subordinacin o dependencia, sino incluso la ajenidad, puesto que ese trabajador autnomo,
empresa unipersonal o socio cooperativista, asume todos los riesgos, circunstancia que no
corresponde a la ajenidad. De esta manera, en estas situaciones la ajenidad no ayudara a
acreditar la existencia del vnculo contractual laboral.
b) La insercin del trabajador en la empresa.
Este criterio se fundamenta en la concepcin institucional de la empresa. El empresario, jefe
de la empresa y de quien dependen jerrquicamente sus colaboradores, tiene sus funciones
institucionales, as como tambin la tienen los trabajadores.
Conforme a este criterio de solucin como consecuencia de insertarse el trabajador en la
organizacin de la empresa, vale decir, como consecuencia de este hecho dicho trabajador
adquiere su condicin de tal y, por consiguiente, los diversos derechos y deberes que
emanan de esta condicin. De este modo, acorde al criterio en examen, la vinculacin
jurdica que se produce entre el empresario-empleador y sus trabajadores, tiene su fuente de
origen en el hecho de incorporarse el trabajador a la esfera organizativa de la empresa, y
no en el acuerdo de voluntades que ha tenido lugar ente ellos, en el ejercicio de la libertad
contractual.
Se estima, que este mecanismo consistente en substituir el elemento subordinacin por el de
insercin en la esfera estructural y organizativa de la empresa, plantea dos inquietudes.
La teora que considera a la empresa como una institucin, en la cual prevalece la autoridad
jerrquica del empresario, no desecha la realidad de la subordinacin, sino que, por el
contrario la refuerza convirtindola, al decir del tratadista italiano Gean Carlo Pirono en su
obra "Lineamiento del Derecho del Trabajo", en un integral vnculo de sujecin personal,
donde las limitaciones de la libertad personal, nsitas en cualquier obligacin, se resuelven
en una completa sumisin a la empresa.
Por otra parte, se observa que la insercin del trabajador a la organizacin empresaria, si
bien constituye un elemento de la relacin laboral, no es exclusivo de ella, ya que, tambin

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el empresario incorpora a su esfera organizativa la actividad de otras personas como la de

aquellos colaboradores autnomos quienes an cuando no son trabajadores en el sentido
tcnico laboral, estn al igual que estos ltimos incorporados al cumplimiento de los
objetivos de la actividad econmica organizada que es la empresa. Esto ltimo resulta
relevante si se tiene en cuenta que la nueva realidad que exhiben las empresas a la luz de la
globalizacin econmica e incremento de la tecnologa, hacen ms frecuentes las
terciarizaciones en la relacin contractual laboral como asimismo las desarticularciones
organizacionales, muchas de las cuales apuntan precisamente a colocar al trabajador en
forma real o ficticia fuera de la rbita de la organizacin.
Lo anterior nos evidencia la debilidad de este mecanismo.
c) La subordinacin econmica.
Otro factor al que recurre la doctrina para paliar las debilidades de la subordinacin o
dependencia jurdicas, es el de la subordinacin econmica del trabajador, la cual ha sido
analizada por importantes tratadistas de nuestra disciplina como Durand, Capitant, Deveali, De
la Cueva y Rafael Caldera, entre otros. Este ltimo, ha afirmado que "siendo la subordinacin
jurdica un elemento ms caracterstico, dentro del cuadro de las relaciones de trabajo, hay
situaciones en que siendo difcil demostrar su existencia, el caso se resuelve fcilmente hallando
la dependencia econmica, siempre que la remuneracin que la determina se perciba como
contraprestacin de una tpica y simple prestacin personal de servicios".
Aparte de lo expresado, en pro de la subordinacin econmica como elemento delimitante del
campo de aplicacin de la normativa laboral, cabe indicar que, atendida la existencia de las
diversas modalidades de fuga del objeto del Derecho del Trabajo, antes anotadas, la
dependencia econmica aparece como ms difcil de disfrazar u ocultar. A este ltimo cabe
agregar, que siendo la funcin primordial del Derecho del Trabajo la de proteger al
econmicamente dbil dentro de la relacin jurdica laboral, nada ms adecuado resulta
extender su aplicabilidad a todas aquellas situaciones de convergencia de capital y trabajo en
que ste depende de aqul. De hecho, la situacin tpica de un trabajador subordinado ms rico
que su empleador, nunca ha trascendido ms all de ser un caso de laboratorio.
No obstante el elemento en examen de la subordinacin econmica, ha sido cuestionado por su
vaguedad, puesto que pueden darse situaciones de personas que cumplen en forma
verdaderamente autnoma una prestacin de servicios las que de alguna manera dependen
econmicamente de la empresa, pero respecto de las cuales no es posible afirmar la existencia
de una relacin de trabajo.
d) La parasubordinacin.
Se trata de la situacin en las que se encuentran ciertas personas las cuales sin estar afectas a
una relacin jurdica laboral, prestan una colaboracin continua y coordinada a la empresa,
contratando sus servicios en ella en condiciones de inferioridad.
La parasubordinacin ha sido objeto de estudio y discusin en el mbito de la doctrina e incluso
ha consitado el inters de algunas legislaciones
El concepto de parasubordinacin, como situacin de debilidad contractual de un trabajador
autnomo que ejerce una colaboracin continua y coordinada con la empresa, ha sido materia de
especial ocupacin por parte de la doctrina italiana, y de proteccin por la legislacin tambin
de Italia cuyo Cdigo de Procedimiento Civil en su artculo 409 N 3, sujeta a la
parasubordinacin a las mismas normas aplicables a los trabajadores subordinados, an cuando
slo en forma parcial. Esta realidad legislativa, sin embargo, echa las bases para la
conceptuacin del trabajo parasubordinado como una especie fctica cuya tutela, basada en la

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debilidad contractual de quienes participan de la misma, debe ir ms all del simple

sometimiento a una jurisdiccin especializada.
e) La autonoma colectiva.
La utilizacin de la autonoma colectiva como otro elemento delimitador del mbito de
aplicacin de las normas del Derecho Objetivo del Trabajo, obedece al criterio a cuya virtud as
como la ley puede determinar que una especfica relacin ser regida por un determinado
rgimen jurdico, de la misma forma puede lo mismo disponerse a travs de la autonoma
colectiva.
Sin embargo, la aplicabilidad del elemento en estudio como delimitador del campo propio del
Derecho del trabajo, ha merecido observaciones.
Una referida a la real posibilidad jurdica de la autonoma colectiva para desaplicar la normativa
laboral atendido su mayoritario carcter de orden pblico y, por consiguiente irrenunciable que
posee, y la otra la pretensin de ser utilizada en una poca histrica de debilidad sindical.
El redimensionamiento del Derecho del Trabajo.
El intento de reemplazar a la subordinacin jurdica como, concepto esencial determinante del
objeto el Derecho del trabajo, por algn otro elemento, como es el caso de los antes referidos, u
otro, o bien la complementacin de dicha subordinacin, con alguno o algunos de los elementos
precedentemente analizados, debe necesariamente conducir a un redimensionamiento de nuestra
disciplina.
Este redimensionamiento, no obstante puede presentarse bajo diversas modalidades, como es el
caso de la extensin simple, la extensin modulada o fraccionada, pudiendo incluso producirse
su reduccin o extincin.
a) Extensin simple.
Hemos podido apreciar, a travs de las diversas formas, antes expuestas, como la
terciarizacin, entre otras, que a travs de ellas, se pretende una fuga o escape del objeto
del Derecho del Trabajo, esto es, de la realidad social integrada por el trabajador
dependiente cuya debilidad econmica y subordinacin estricta al contratador de sus
servicios acusan una desigualdad manifiesta en la fijacin de las condiciones de
contratacin, y que reclama imperiosamente por consiguiente de una tutela jurdica.
Para evitar dicha fuga o escape de la esfera protectora propia del Derecho del Trabajo, se han
propuesto diversas soluciones o criterios, como la ajenidad y otros, ya indicados, que han
acusado la necesidad de ampliar el referido marco protector de nuestra disciplina, lo que se ha
intentado generando as su redimensionamiento que presenta varias modalidades, una de las
cuales es su extensin simple que es la que nos ocupa.
Esta primera variable se traduce en una extensin en bloque del Derecho del Trabajo,
comprendindose en l todas las situaciones hoy "escapadas" y aun otras que nunca estuvieron
bajo su alero.
A ella aludan ya algunos tratadistas como Paul Durand y Mario Deveali, al preconizar la
tendencia del Derecho del Trabajo a convertirse en el ordenamiento jurdico regulador de todo
trabajo humano.

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En la misma lnea de pensamiento cabe citar a Rafael Caldera quien llega a conceptualizar al
Derecho del Trabajo "como el conjunto de normas jurdicas que se aplican al trabajo como
hecho social".
En Chile, los profesores Francisco Walker Errzuriz y Sergio Gamonal, tambin se muestran
partidarios de esta amplitud normativa del Derecho del Trabajo.
EXTENSION DEL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO AL AMBITO DEL
SECTOR PUBLICO
Esta proyeccin amplia del objeto, implica, asimismo, una invasin del mbito de la relacin
jurdica pblica, que regula el trabajo de esta especie que se presta al Estado y sus rganos,
empresas e instituciones.
Digamos que, en nuestro pas, las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores dentro
del sector pblico se encuentran reguladas fundamentalmente por las disposiciones de la Ley N
18.834, sobre Estatuto Administrativo y sus modificaciones, de suerte que, las condiciones de
contratacin de aquellos que prestan servicios en la administracin pblica centralizada y
descentralizada y aun en ciertas empresas del Estado, se enmarcan dentro de un rgimen
jurdico eminentemente estatutario.
En el plano de la doctrina, esta ltima realidad, vale decir, la existencia de un estatuto especial
distinto del derecho laboral para los funcionarios pblicos se ha justificado en el hecho de que
stos trabajan para un empleador muy especial, el Estado, el cual no persigue fines de lucro y
cumple la funcin de velar por el bien comn, por lo que carecera de sentido suponer que
pueda abusar de sus trabajadores siendo innecesario un derecho protector como el laboral para
estos funcionarios".
Adems, el decir del profesor Guido Macchiavello Contreras en su obra "Derecho del Trabajo",
en abono a la posicin anterior, el beneficio del trabajo en el sector pblico no se radica en el
patrimonio de su contraparte empleadora - el Estado sino en el de la nacin toda".
Dentro de este mismo criterio, se ha sostenido que la proteccin del inters general de la
comunidad que incumbe a la autoridad, otorga a sta el derecho soberano para establecer y
determinar sin restricciones las condiciones laborales de los funcionarios pblicos.
Siempre en el terreno doctrinario se ha contravenido a la argumentacin antes indicada,
aseverando que el trabajo humano es uno solo y que a pesar de sus matices su regulacin debe
ser idntica. De otro lado, en esta misma lnea de pensamiento se ha dicho que la distincin
entre trabajadores pblicos y otros trabajadores, no tiene fundamento ya que el Estado tambin
debe someterse a los principios y normas fundamentales de la Constitucin, tales como la
libertad sindical y el derecho a huelga.
Ultimamente ha surgido una tendencia que se observa en algunos pases de reconocer directa o
indirectamente al personal perteneciente al sector pblico, el derecho a participar en la fijacin
de sus condiciones de empleo, dando as cabida incluso a la negociacin.
En algunos pases como Brasil, Estados Unidos de Norteamrica, Italia, Per y Venezuela, se
reconoce a los servidores pblicos los derechos a negociar colectivamente y a declararse en
huelga. En Chile ello no ocurre, puesto que, el artculo 1 del Cdigo del Trabajo, excluye a los
trabajadores del sector pblico de sus normas, y tanto el mismo Cdigo como la Constitucin
Poltica, slo contemplan la huelga slo dentro del procedimiento reglado de negociacin
colectiva del sector privado.

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Debe anotarse asimismo en el marco del derecho comparado que en algunos casos tambin se
ha legislado en el sentido de igualar la situacin laboral de los trabajadores pblicos a los del
sector privado, como ocurre, por ejemplo con el decreto legislativo del 3 de febrero de 1993, N
29 de Italia, el cual sustrae a los trabajadores del sector pblico del derecho administrativo
hacindoles aplicables el Cdigo Civil y el estatuto de los trabajadores, extendiendo as su
campo de aplicacin al derecho individual del trabajo.
En la realidad de nuestro pas, debe tenerse presente la reciente ratificacin del Convenio N
151 de la O.I.T., sobre la proteccin del derecho de sindicacin y los procedimientos para
determinar las condiciones de empleo en la administracin pblica de 1978.
Dentro de este terreno debe anotarse que acorde a lo sealado por el artculo 1 del Cdigo del
Trabajo, en Chile "las relaciones entre los empleadores y trabajadores se regulan por sus
disposiciones y leyes complementarias" lo que da margen para pensar que existe una amplia
aplicacin de dicho Cdigo respecto de cualquier relacin laboral. No obstante, tal amplitud se
desvanece un tanto cuando en el mismo artculo 1 se especifica, que se excluye de las normas
del Cdigo:
a) a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, regidos
por la ley 18.834 y a los funcionarios municipales a cargo de la ley 18.883.
b) a los funcionarios del Congreso Nacional, a quienes se les aplica la Ley Orgnica
Constitucional del Congreso Nacional N 18.918 y los respectivos reglamentos internos de
cada Cmara.
c) a los funcionarios del Poder Judicial a los cuales les es aplicable el Cdigo Orgnico de
Tribunales.
d) a los trabajadores de las Empresas del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes,
participacin o representacin, siempre que estn, en sus relaciones laborales con la
respectiva empresa afectos por ley a un estatuto especial como ocurre, por ejemplo a virtud
del D.L. N 3643 con los trabajadores de la empresa FAMAE.
Por su parte, dentro de la extensin simple del Derecho del Trabajo en nuestro pas a quienes se
desempean en el sector pblico, cabe consignar que la Constitucin Poltica vigente de 1980,
en su Captulo III referido a las garantas constitucionales, artculo 19, N 21, garantiza a todas
las personas el derecho fundamental a la igualdad de trato en el desarrollo de cualquier actividad
econmica el que se expresa en el mbito de las relaciones laborales en la aplicacin de la
legislacin comn, vale decir, del Cdigo del Trabajo a los trabajadores de las Empresas
estatales, sin sujetarlos, en consecuencia a estatutos especiales.
En atencin a lo expresado en el prrafo que antecede, de esta manera, el Cdigo del Trabajo
pasa a constituir el Estatuto Administrativo u otro estatuto especial, en el caso de ciertas
sociedades annimas como ocurre con el METRO S.A. a virtud de la Ley N 18.772, y ESSAT
S.A., ESSCO S.A. y ESSMAT S.A., a virtud de la Ley 18.885, o se trate de Empresas
autnomas del Estado con personalidad jurdica de derecho pblico, como: ENAMI (D.F.L. N
153, de Minera, de 1960), CODELCO (D.L. N 1.350), EFE (Empresa de Ferrocarriles del
Estado, D.F.L. N 3 de Transportes de 1993), Empresas Portuarias continuadoras de
EMPORCHI (ley 19.542), ASMAR (LEY N 18.296), ENAER (Ley N 18.297) y, TVN (Ley N
19.132). En este marco extensivo de las normas del Cdigo del Trabajo debe aludirse a los
trabajadores de Notaras, Archiveros o Conservadores, quienes se regirn por las disposiciones
de este ltimo al tenor del nuevo texto del inciso final de su artculo 1 a virtud de la reforma
que le introdujera la Ley N 19.759.
As se excluye asimismo de la normativa del Cdigo del Trabajo, a determinados trabajadores
en virtud de la calidad especial que invisten como los profesionales de la educacin que se
rigen por el Estatuto Docente si prestan servicios en los establecimientos de educacin bsica y
media de administracin municipal o particular reconocida oficialmente, o a los de educacin

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pre-bsica subvencionados conforme al D.F.L. N 5, de Educacin de 1992, as como a los

establecimientos de educacin tcnico profesional administrados por corporaciones privadas sin
fines de lucro, conforme al D.L. N 3166, como tambin quienes ocupan cargos directivos y
tcnico-pedaggicos en los departamentos de administracin de educacin municipal que por
su naturaleza requieran ser servidos por profesionales de la educacin. (Ley N 19.070).
Sin perjuicio de lo anotado precedentemente cabe indicar que el Cdigo del Trabajo se aplica en
forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados en todos aquellos aspectos y materias no
regulados en sus respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos art. 1 inc. final
del Cdigo del Trabajo.
b) Extensin modulada o fraccionada.
Aparte de la extensin simple del Derecho del Trabajo, ya vista, dentro del redimensionamiento
de nuestra disciplina que se preconiza, existen en el plano doctrinario, los criterios de extensin
fraccionada o diferenciado y de su reduccin o extincin.
La extensin fraccionada apunta a establecer diversos niveles de proteccin para aquellas
situaciones que se alejan en algn grado de la subordinacin jurdica clsico que nunca
estuvieron en su mbito protector.
Sin embargo, esta propuesta presenta el inconveniente de incentivar la ubicacin de la mayora
de los trabajadores en los mdulos de menor amparo dando origen a una verdadera migracin
interna, tan perjudicial como la huida del Derecho del Trabajo.
Adems, esta modalidad fraccionada de extensin, importa la no aplicacin integral
nicamente parcial del Derecho del Trabajo, esto es, de slo algunos de sus institutos.

sin

c) Reduccin o incluso extincin de Derecho del Trabajo.

Debe, por ltimo mencionarse, dentro de este redimensionamiento de nuestro Derecho del
Trabajo, la posibilidad, que constituye un postulado terico de la escuela neoliberal, de reducir
al mximo su campo de aplicacin, llegando an a su extincin y reemplazo por el derecho
comn, situacin que hasta la fecha no ha tenido lugar, an en el caso de las reformas ms
radicales observadas en algunos ordenamientos jurdicos.
CONCLUSIONES
1. La revolucin del trabajo con sus nuevos sistemas de produccin y nuevas formas de
contratacin de la mano de obra, derivados de la globalizacin econmica y evolucin
tecnolgica, han afectado la esencia conceptual de la subordinacin o dependencia como
instrumento definitorio del objeto del Derecho del Trabajo y, a la vez, elemento de la
esencia del contrato individual que definiera el autor italiano Ludovico Barassi, como: "la
sujecin plena y exclusiva del trabajador al poder directivo y de control del empleador".
2. A lo expuesto cabe agregar el inters observado en el sector empresarial de huir del marco
protector del derecho del trabajo, utilizando para ello diversos arbitrios a los cuales se ha
hecho referencia en el presente trabajo.
3. Lo anterior ha originado diversos cuestionamientos a la subordinacin o dependencia como
elemento definitorio esencial y nico del objeto del Derecho del Trabajo, cuestionamientos
que pueden distinguirse entre "tradicionales", y "nuevos".
4. Los cuestionamientos tradicionales han apuntado a los siguientes aspectos:

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a) La imprecisin de la subordinacin en el mbito de lo econmico, puesto que el

trabajador jurdicamente dependiente no es siempre hiposuficiente en este mbito. A
esto cabe agregar que la alta calificacin tcnica alcanzada por el trabajador, puede
llegar a invertir la dependencia, apareciendo el empleador como sujeto dependiente en
este aspecto.
b) La circunstancia de existir en los contratos civiles de prestacin de servicios u obras una
dependencia jurdica semejante; que dificulta en este aspecto su distincin respecto del
contrato individual e trabajo.
5. Los nuevos cuestionamientos han apuntado a aspectos ms profundos y amplios del
Derecho del Trabajo y no han estado referidos nicamente a la subordinacin jurdica como
elemento determinante de su objeto de ocupacin, sin perjuicio de acrecentar la deficiencia
de esta ltima como veremos en este recuento.
6. Cabe recordar a modo de sntesis que entre estos ltimos cuestionamientos se encuentran.
a)

La huida desde el marco protector de orden pblico del Derecho del Trabajo,
colocando al trabajador fuera de l, utilizando para ello a nuevas formas de
contratacin de sus servicios destacando entre ellas a la subcontratacin con sus
diversas modalidades, el recurso frecuente al arrendamiento civil de servicios, la
constitucin de trabajadores como empresas unipersonales, el teletrabajo y otros ya
vistas con las cuales se pretende, ocultar dicha subordinacin dando la apariencia
de una situacin de independencia o bien, en el evento de no lograr esto ltimo,
procurando vincular a la subordinacin con otro empleador
b) La educacin en general y la formacin profesional del trabajador, que le permite
lograr un papel ms activo en la relacin laboral, con una mayor capacidad para
tomar iniciativas y adoptar decisiones y tener una mayor y clara conciencia de sus
derechos ciudadanos, circunstancias stas que indudablemente aminoran su
dependencia fctica respecto del empleador.
c) La disminucin o reduccin de la duracin de la jornada de trabajo y la tendencia
contempornea observada en esta materia, provocan una disminucin de la
dimensin cuantitativa de la subordinacin.
d) Las nuevas tecnologas y, en especial, la automatizacin y la informtica, han
generado nuevas formas de organizacin del trabajo que acusan directamente la
debilidad e ineficacia de la subordinacin jurdica como instrumento tcnico
definitorio nico para determinar la aplicacin del Derecho del Trabajo.

7. La existencia de los cuestionamientos antes referidos han inducido a la doctrina y derecho

comparado, como el espaol, por ejemplo a ensear y sugerir diversas propuestas para
defender el mantenimiento del mbito de aplicacin y vigencia del Derecho del Trabajo
como, entre otros la utilizacin exclusiva para ello de la "ajenidad en la prestacin del
servicio" o la existencia de un elemento objetivo y heternomo respecto a la relacin
jurdica laboral en cuanto acuerdo de voluntades, cual es la insercin del trabajador en la
esfera organizacional de la empresa aun cuando se encuentre fuera del recinto de
funcionamiento de la misma, o la subordinacin econmica, o la parasubordinacin y
redimensionamiento del Derecho del Trabajo, bajo las modalidades de extensin simple
extensin modulada o reduccin o extensin del mismo.
8. As. Adems, la realidad descrita en los numerandos precedentes de estas Conclusiones en
orden a la determinacin del objeto del Derecho del Trabajo, al decir del tratadista italiano
Bruno Veneziani, en su obra "Nuevas tecnologas y el contrato de trabajo", inducen a la
bsqueda de un nuevo criterio, para dimensionar el elemento "subordinacin jurdica",
esencial de la relacin jurdica laboral, el cual debe apreciarse con arreglo a matices,
diferentes, que lo enriquecen y no lo eliminan, conservndose su validez.

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9. La doctrina de otro lado, atendido lo anterior, al decir de algunos autores, ha propiciado que
la legislacin laboral debe, a lo menos, comprender dentro de su marco regulatorio una serie
de elementos y variables que escapan a la prestacin personal y subordinada de actividad
laborativa. Es as, como con arreglo a este predicamento, deberan incluirse en el marco de
aquella a los contratos y pactos comerciales y civiles que digan relacin con la provisin de
mano de obra en la empresa, as como determinados elementos econmicos y de
administracin que se dejan al arbitrio de la libertad contractual de las empresas.
10. Apreciado as, al trabajo objeto del Derecho del Trabajo como una actividad compleja
vinculada inseparablemente a la actividad productiva de la empresa, deber considerarse al
Derecho del Trabajo, como un conjunto de normas, principios e instituciones jurdicas que
pretenden regular la actividad laborativa subordinada, la provisin del trabajo en la
empresa y las condiciones que esta ltima se realiza dentro de ella.
11. Dentro de este mismo orden de ideas, el tratadista espaol Manuel Alonso Garca en su obra
"Introduccin al Estudio del Derecho del trabajo", edicin de 1958, manifiesta: "Para
nosotros el Derecho del Trabajo tiene por objeto el hecho social trabajo, y no slo en cuanto
prestacin de servicios. A ello hay que aadir el que no siempre el trabajo objeto del
derecho laboral se presta en situacin de dependencia, entendida esta de la manera corriente
en que es interpretada por los tratadistas del Derecho, sino en la forma de una dependencia
que sea ms de situacin que de estricta y neta vinculacin jurdico-econmica.
El mismo autor, agrega que, el objeto del Derecho del Trabajo es de dimensin doble,
segn se lo considere en una concepcin estricta o amplia estando conformado, en el
primer caso, por el trabajo libre por cuenta ajena y en situacin de subordinacin o
dependencia y, en el segundo que parece ms defendible, por el trabajo libre por cuenta
ajena, sin atender al factor dependencia.
12. Por su parte, el tratadista francs Alain Supiot profesor de la Universidad de Nantes, en un
artculo publicado en la Revista Internacional del Trabajo correspondiente al ao 1999 a
propsito del campo de aplicacin del Derecho del Trabajo actual en las relaciones laborales
manifiesta: "se propugnan dos principios que rijan los cambios: por un lado, el principio
fundamental en virtud del cual las partes en una relacin de trabajo no deciden su
calificacin jurdica y, por otro el de extender el campo de aplicacin del derecho laboral o
la contratacin del trabajo a los independientes o autnomos. Semejante perspectiva es
pues, la de un derecho comn del trabajo, sin perjuicio de que algunas de sus ramas se
adapten a las diversas situaciones (trabajo subordinado tradicional, trabajo cuasi
subordinado, es decir, econmicamente dependiente, etc.
De este modo se evitar que surja una divisin entre los ciudadanos comparados por un
contrato de trabajo y las personas que trabajen con arreglo a contratos de otra clase con
una proteccin inferior. Una de las funciones histricas fundamentales del derecho laboral
ha consistido en apuntalar las bases de la cohesin social, lo cual dejar de ser posible sino
se amolda a la evolucin de los modos de organizacin del trabajo de la sociedad actual y
se limita a regir los que lo engendraron que se encuentran actualmente en declive.
13. En nuestro pas profesores como Sergio Gamonal y Francisco Walker E. se inclinan
concordando con el profesor francs Alain Supiot, antes mencionado, por aplicar la
normativa del Derecho Individual del trabajo, a los trabajadores independientes o
autnomos.

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El profesor Walker, por otra parte, estima que se ha producido una evolucin importante en
la extensin del Derecho Laboral hacia el sector pblico, materia referida en el presente
trabajo, en atencin a las siguientes razones:
a) Las Empresas del Estado, en sus vinculaciones laborales con sus personales tienden
cada vez a regirse ms por el Derecho del Trabajo y no por el Derecho Administrativo.
b) Los funcionarios pblicos, si bien en ciertos casos estn sujetos a estatutos especiales,
se les aplica supletoriamente normas del Derecho del Trabajo.
c) A lo anterior, cabe agregar, que la normativa de los "Estatutos Administrativos" se
diferencia cada vez menos de la contenida en los Cdigos del Trabajo.
d) Los Servicios Pblicos, contratan cada vez ms a trabajadores con arreglo a la
legislacin.
DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO
Como ya lo indicramos, en estos apuntes el Derecho Objetivo del Trabajo admite ser
dividido en: INDIVIDUAL y COLECTIVO.
Las normas del Derecho Objetivo del Trabajo, tambin pueden ser de naturaleza
adjetiva, pues existe un Derecho Procesal del Trabajo y un Derecho Administrativo del Trabajo.
Tambin existe, como lo veremos en el anlisis de las fuentes traslativa de origen
internacional, un Derecho Internacional del Trabajo.
I

DERECHO INDIVIDUAL

El Derecho Individual del Trabajo est fundamentalmente conformado por las

RELACIONES JURIDICAS INDIVIDUALES que segn veremos ms adelante, pueden, en el
plano de la doctrina, tener un origen contractual o extracontractual. Las contractuales tienen
como eje, al contrato individual del trabajo y las extracontractuales, en un hecho jurdico, cual
es el de la efectiva incorporacin del trabajador a la empresa. Este Derecho Individual est
principalmente referido al contrato de trabajo y sus diversas formas y contenidos. El Derecho
Individual comprende, adems el estudio de materias como, la duracin, forma y sujetos del
contrato individual; el contrato individual tpico y los contratos individuales atpicos o
especiales y la subcontratacin y responsabilidades inherentes a ellas. Tambin alude al
concepto, requisitos de existencia y validez; sujetos o partes; y efectos y/o contenido del
contrato individual y respecto de este ltimo se alude a materias como la jornada de trabajo, los
descansos, las remuneraciones, el feriado anual, las normas protectoras de los trabajadores, y de
la maternidad y la suspensin y terminacin del contrato.
II

DERECHO COLECTIVO

Est conformado fundamentalmente por las relaciones jurdicas laborales colectivas y

trata principalmente de las siguientes materias: LA EMPRESA, LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES (D.L. 2357), LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADOPRES,
(SINDICATOS), los conflictos Colectivos y la Negociacin Colectiva y sus diversas formas y
los Conflictos del Trabajo, sus diversos sistemas de solucin. Deben tambin examinarse los
elementos tipificantes que diferencian a este Derecho Colectivo, del Derecho Individual entre
los cuales destacan, la relacin jurdico-laboral colectiva y la autonoma colectiva.
III

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es un conjunto de normas adjetivas referidas a los procedimientos para hacer valer los
derechos subjetivos diversos, laborales y de seguridad social y que es definido por el profesor
GUIDO MACCHIAVELLO CONTRERAS como el conjunto de principios, doctrinas, normas y

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39

jurisprudencias propias de este derecho, cuyo objeto es el conocimiento y resolucin de los

litigios y ejecucin de lo sentenciado, en las esferas de los hechos derivados de leyes y de
relaciones jurdicas de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social.
Este derecho integrado por normas de Derecho Pblico es tratado en una Separata
especial.
IV

DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO

A propsito del fin ORGANIZADOR del Derecho del Trabajo, dijimos que ste para
lograr el fiel cumplimiento y observancia de los derechos subjetivos de los trabajadores, no slo
contempla sanciones de ineficacia de los actos y contratos que se ejecutan sin respetar tales
derechos, como la nulidad que opera en el Derecho Civil, sino que se vale de la accin
fiscalizadora de rganos de la Administracin del Estado, integrantes as, de la
ADMINISTRACIN DEL TRABAJO, como lo son la Direccin del Trabajo y la Contralora
General de la Repblica, en su caso.
Se entiende por Administracin del Trabajo, al decir del profesor Francisco Walker
Errzuriz en un sentido amplio: la accin del Estado destinada a:

Crear normas laborales, fundamentalmente por la va legislativa.

Fijar polticas sociales y laborales a corto, mediano y largo plazo, con el objeto de lograr un
funcionamiento adecuado del sistema de relaciones de trabajo.
Velar por el cumplimiento de las normativa laboral y de seguridad social.

La OIT, por su parte, define a la Administracin del Trabajo, en el Convenio N 150, de

1978 como: "EL CONJUNTO DE ACTIVIDDES DE LA ADMINISTRACION PUBLICA, EN
MATERIA DE POLITICA NACIONAL DEL TRABAJO".
Conforme al Convenio N 159 la Administracin del Trabajo est integrada por un
conjunto de instituciones responsables reunidas en un SISTEMA, siendo los MINISTERIOS
DEL TRABAJO LOS ENTES RECTORES.
De esta suerte, en nuestro pas el Ministerio del Trabajo constituye la entidad suprema
de la Administracin del Trabajo, y conjuntamente con otras entidades afines, TIENE POR
OBJETO CENTRAL INTEGRAR LAS POLITICAS GUBERNAMENTALES con las
preocupaciones en el mbito laboral y del empleo.
El Ministerio del Trabajo y Previsin Social, en Chile consta de dos subsecretaras a
saber: Del Trabajo y de Previsin Social.
En el orden laboral, las preocupaciones de la realidad, se integran con el rgano rector y
las polticas pblicas a travs de la Subsecretara del Trabajo y en orden de la Seguridad Social,
mediante la Subsecretara de Previsin.
Ambas Subsecretaras estn a cargo de un Subsecretario el cual es un funcionario de la
exclusiva confianza del Presidente de la Repblica, quien es el Supremo Administrador por
imperativo constitucional.
En el rea laboral a travs de la Subsecretara del Trabajo, se enlazan con el Supremo
Gobierno, los siguientes rganos de administracin del trabajo:

La Direccin del Trabajo (DLF N 2, de 1967).

El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE). Ley 19.518 sobre Estatuto de
Capacitacin y Empleo.
Direccin General del Crdito Prendario, la cual constituye un servicio pblico
descentralizado encargado del desarrollo del crdito para los sectores de ms escaso

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40

recursos; mediante el otorgamiento de prstamos en dinero con garanta del otorgamiento de

una prenda industrial.
En el orden de la Seguridad Social se vinculan con el Gobierno y polticas pblicas a travs
de la Subsecretara de Previsin Social, los siguientes organismos:

Superintendencia de Seguridad Social, entidad fiscalizadora que tiene por misin esencial,
la de controlar tcnicamente, a las entidades administrativas de seguridad social, en el
mbito de lo financiero, actuarial, jurdico y administrativo.
Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, entidad de fiscalizacin,
encargada del control tcnico-administrativo de las Administradoras de Fondos de
Pensiones (AFP) rganos gestores de Nuevo Sistema de Pensiones. Adems tiene
atribuciones para fijar el sentido y alcance de las normas del Derecho objetivo de Seguridad
Social, especialmente a travs de circulares y dictmenes.
Instituto de Normalizacin Previsional (INP) continuador legal de las Ex Cajas de
Previsin, fusionadas en 1988, y administrador de los regmenes de dichas Ex Cajas.
LA DIRECCION DEL TRABAJO

Es un rgano autnomo y descentralizado de administracin del trabajo, encargado

fundamentalmente de acuerdo a su ESTATUTO ORGANICO (DFL N 2, de 1967, modificado
principalmente la Ley 19.481, de 1996, de:

Fiscalizar la aplicacin de la legislacin laboral..

Fijar de oficio o a peticin de parte, por medio de dictmenes el sentido y alcance de la
legislacin laboral.
Divulgar los principios tcnicos sociales de la legislacin laboral.
Superviligar el funcionamiento de las organizaciones sindicales.
Ejecutar todas las acciones que resulten necesarias para prevenir y resolver los conflictos
del trabajo.

Conforme a lo prevenido en el artculo 476 del Cdigo del Trabajo, le compete la

fiscalizacin de la legislacin del trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros
Servicios Administrativos en conformidad a las leyes que los rigen, as, por ejemplo conforme a
la Ley N 19.518, sobre Estatuto de Capacitacin y Empleo, compete a la Direccin del Trabajo,
el control sobre los COMITES BIPARTITOS DE CAPACITACION.
MISION INSTITUCIONAL DE LA DIRECCION DEL TRABAJO
Se ha sealado como misin institucional de la Direccin del Trabajo, la de contribuir a
modernizar y hacer ms equitativas las relaciones laborales, velando por el cumplimiento
normativo, promoviendo la capacitacin de las partes de dichas relaciones, para regularlas sobre
la base de la autonoma colectiva y el desarrollo de relaciones de equilibrio entre los actores
favoreciendo de tal modo el desarrollo del pas. Dictamen N 6085, de 20 de Diciembre de 1983
de la Direccin o del Trabajo.
En una perspectiva jerrquica, la estructura de la Direccin del Trabajo, contempla una
jefatura mxima a cargo de un funcionario de la exclusiva confianza del Presidente de la
Repblica denominado Director del Trabajo, a quien le compete la administracin General del
Servicio, y la atribucin de velar por el cumplimiento fiel de la legislacin laboral. A este
funcionario le sigue en jerarqua un Subdirector, tambin de la confianza presidencial.
A nivel nacional la Direccin se divide en Direcciones Regionales en cada regin del
pas, los que dependen jerrquicamente del Director del trabajo, autoridad nacional, y se
relacionan funcionalmente con cada uno de los departamentos del servicio en materias de la
competencia de cada uno de ellos.

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41

Funcionalmente a nivel nacional la Direccin del Trabajo, est dividida en Inspecciones

provinciales y comunales.
Actualmente, los Departamentos son:
Departamento Jurdico
Departamento de Fiscalizacin
Departamento de Relaciones Laborales
Departamento de Estudios
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Administracin
Departamento de Informtica
Adems, el organigrama de la Direccin contempla las Oficinas de Contralora y de
Comunicaciones y Difusin.
La operatividad del Servicio se concreta especficamente a travs de las Inspecciones
antes mencionadas; adscritas a las Direcciones Regionales y distribuidas a lo largo del pas.
Como principales funciones de las Inspecciones pueden indicarse:
a) Los Inspectores tienen el carcter de Ministro de Fe, en las actuaciones que realicen en el
cumplimiento de sus funciones.
b) Los Inspectores estn facultados para visitar los lugares de trabajo a cualquier hora del da o
de la noche. Los empleadores deben darles las facilidades necesarias para el fiel
cumplimiento de esta tarea fiscalizadora. El Inspector debe presentarse ante el propietario o
encargado de la empresa o establecimiento acreditando su calidad de tal mediante la
exhibicin de la CREDENCIAL DEL SERVICIO.
c) Los Inspectores, asimismo, pueden actuar de oficio cuando sorprenden y constaten
infracciones a la legislacin laboral, o cuando sean requeridos por personas que se
identifiquen debiendo, en estas situaciones informar a su respectiva jefatura.
d) Pueden tambin los Inspectores disponer la suspensin inmediata de labores que, en su
concepto, constituyan un peligro inminente para la salud o la vida de los trabajadores, y
cuando constaten el cumplimiento de labores con infraccin a la legislacin laboral. Peligro
inminente es un peligro inmediato, que haga presumir que los trabajadores estn por sufrir
en cualquier momento un dao grave en su vida o salud.
e) Los Inspectores del Trabajo y dems funcionarios de la Direccin del Trabajo estn
legalmente autorizados para citar a empleadores y trabajadores y dirigentes sindicales o sus
representantes o a cualquier persona, en relacin con asuntos vinculados al cumplimiento de
sus funciones y que deriven de las respectivas disposiciones reglamentarias.
f) Asimismo los Inspectores del Trabajo tienen facultades para requerir de los empleadores y
sus representantes y de sus organizaciones toda la DOCUMENTACION necesaria para
hacer efectiva la fiscalizacin y verificar encuestas que realice la Direccin. Toda la
documentacin que se necesite para la labor de supervigilancia y que se derive de las
relaciones de trabajo, debe mantenerse por los empleadores en los locales o recintos en que
se desarrollen las faenas.
g) Los Inspectores pueden aplicar sanciones pecuniarias llamadas MULTAS
ADMINISTRATIVAS a los infractores de la legislacin laboral. El procedimiento de
aplicacin y reclamacin de multas est consignado en el artculo 474 del Cdigo del
Trabajo. Este precepto legal previene que : "Las sanciones por infracciones a la legislacin
laboral y de seguridad social, como a sus reglamentos se aplicarn administrativamente por
los respectivos o funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos
funcionarios actuaran como Ministros de Fe.
La resolucin que aplique una multa administrativa es reclamable ante el Juez de Letras del
Trabajo dentro de quince das de notificada por un funcionario de la Direccin del Trabajo o
de Carabineros de Chile, previa consignacin de la tercera parte de la multa. Una vez

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ejecutoriada la resolucin que aplique la multa administrativa, tiene MERITO

EJECUTIVO, pudiendo el Juez de oficio perseguir su cumplimiento. Responde por el pago
de la multa, la persona natural o jurdica propietaria de la empresa o establecimiento
sancionador. Subsidiariamente responden de dicho pago, los Directores, Gerentes o Jefes de
la empresa, predio o establecimiento donde se haya conectado la falta.
EL SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACION Y EMPLEO
Constituye un rgano tcnico estatal funcionalmente descentralizado con personalidad
jurdica de derecho pblico, sujeto a la supervisin del Presidente de la Repblica a travs del
Ministerio del Trabajo y Previsin Social, dotado de mltiples facultades en materia de
Capacitacin y Empleo.
Entre estas facultades destacan:
Ejecutar acciones en pro de la promocin y difusin de la capacitacin.
Proporcionar orientacin ocupacional a los trabajadores en conformidad a la ley;
Otorgar las autorizaciones y practicar las inscripciones de Organismos de Ejecucin de la
Capacitacin y Tcnicos Intermedios;
Disear, desarrollar y evaluar instrumentos de fomento para el desenvolvimiento del sistema
de capacitacin;
Desarrollar, supervigilar y fiscalizar los programas y acciones de capacitacin laboral que
contempla el Fondo nacional de Capacitacin; y

Celebrar convenios con organismos pblicos y privados, autnomos, nacionales,

internacionales, conducentes al cumplimiento de sus fines, entre otras.
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Est vinculado como se ver ms adelante, a las fuentes del Derecho del Trabajo de
origen internacional y la accin en este plano de la OIT, sin perjuicio de estar ligado en mi
concepto, a la apertura de las economas y a la proliferacin de tratados internacionales, como
por ejemplo, los concluidos por Chile, con la Unin Europea y los EE. UU., entre otros.
Puede as ser definido como: "el conjunto de normas y principios del Derecho del
trabajo, emanados de fuente internacional".
Este mbito del Derecho del Trabajo, ha adquirido en estos ltimos aos especial
significacin y puede hablarse hoy incluso de la existencia de un Derecho Internacional Pblico
y de un Derecho Internacional Privado del Trabajo.
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
El problema se traduce en determinar, si nuestro Derecho del Trabajo se sita en el
marco del Derecho Pblico o del Privado.
Al respecto diremos que sobre el particular existen cuatro posiciones doctrinarias:
A.Doctrinas Monistas, que lo ubican ntegramente dentro del Derecho Pblico, o bien
dentro del Derecho privado.
B.Doctrinas Dualistas o Mixtas, que lo sitan en parte en el campo del Derecho Privado y
en parte en el campo del Derecho Pblico.
C.Doctrinas Especiales, lo califican como un DERECHO SOCIAL, con caractersticas
propias; que exceden la clasificacin del derecho Pblico y Privado y as el Derecho del Trabajo
no sera ni pblico ni privado.
Dentro de las corrientes MONISTAS, los que ubican al Derecho del Trabajo
enteramente en el campo del Derecho Privado, sealan que las relaciones laborales interesan

UCHILE/D.CPJ/nra.

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slo a las partes involucradas, trabajadores y empleadores, celebrantes de un contrato entre

particulares.
Otros, lo ubican enteramente en el marco del Derecho Pblico y dentro de este criterio
el profesor Guido Macchiavello Contreras, manifiesta que aun cuando el Derecho del trabajo
tiene como epicentro el contrato de trabajo celebrado entre privados, lo que hace que sea un
derecho en el que predominan las normas de orden pblico y de derecho pblico.
Las corrientes DUALISTAS, que sostienen la existencia simultnea en el Derecho del
Trabajo de normas de derecho privado y de derecho pblico, expresan que seran de Derecho
privado aquellas referidas al contrato de trabajo y condiciones de trabajo, aun cuando algunas
sean de orden pblico, y en cambio seran de derecho pblico aquellas que de alguna manera
significan delegacin o manifestacin de la voluntad estatal como las del Derecho Colectivo o
del Derecho Administrativo del Trabajo, respectivamente.
Los que abogan, por ltimo por calificar al Derecho del trabajo como un DERECHO
SOCIAL, sealan, el carcter de orden pblico que tiene la mayora del derecho objetivo del
trabajo, el hecho que rebalse la distincin entre Derecho Pblico y Derecho privado; entre otras
consideraciones.
Digamos finalmente, concordando con el profesor Francisco Walker, que en la hora
actual, con la cada de los socialismos reales y el predominio del neoliberalismo, se est en
presencia de una concepcin privatista del derecho ligada a modelos neoliberales que podrn,
incluso hacer desaparecer al Derecho del Trabajo tradicional.
En cambio la concepcin que considera al Derecho del Trabajo como un Derecho
Social, tiene la virtud de mantener un Derecho Laboral autnomo, pero que considera como
esenciales los criterios y aspectos econmicos.
Lo anterior influye en darle un carcter equitativo al sistema de relaciones de trabajo,
acentuando el carcter social que debe tener un modelo de economa de mercado.
Fuentes del derecho del trabajo
El anlisis de las fuentes del Derecho del Trabajo implica el estudio del origen de las
normas laborales, el estudio de las formas de creacin jurdica.
Concepto de Fuentes
Son segn Planiol: "Las distintas maneras como se establecen las reglas jurdicas".
(estudiaremos las fuentes del derecho objetivo laboral).
El estudio de las fuentes del derecho del trabajo se va a centrar en el anlisis de aquellos
rganos o poderes sociales que tiene facultad para crear normas jurdicas de derecho objetivo,
en consecuencia no nos referiremos a las fuentes de los derechos subjetivos y obligaciones
correlativas a ellos de orden laboral.
Clasificacin general de las fuentes del derecho
1.
a. materiales o reales: "Conjunto de hechos que dan origen a la creacin y dictacin de
normas jurdicas".
b. formales: "Son las formas como se expresan las normas jurdicas"
2.
a. autnomas: "Son aquellas en las cuales los sujetos que van a quedar regidos por las normas
han participado directamente en la creacin de las mismas", ejemplo: el contrato.

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b. Heternomas: "Son aquellas en que no tiene lugar la circunstancia anterior". Ejemplo: la

constitucin, o la ley.
3.
a. en sentido propio: "Es todo poder o fuerza social u rgano dotado de facultad normativa
creadora y por consiguiente originaria de un mandato jurdico.
b. en sentido traslativo : "Es aquella que involucra el medio de expresin a travs del cual se
hace patente el mandato jurdico que implica la fuente en sentido propio".
De esta manera las primeras fuentes de produccin jurdica se refieren a las fuerzas sociales
u rganos de los cuales emana el derecho, y las segundas a los cauces o canales externos a
travs de los cuales se concreta la facultad normativa de la fuente en sentido propio.
Las fuentes en sentido propio no admiten clasificacin sino solamente enumeracin. Las
fuentes en sentido traslativo en cambio admiten clasificacin distinguindose entre:
1) Fuentes traslativas de origen estatal
a) De origen legislativo
b) De origen ejecutivo o administrativo
c) De origen judicial o jurisdiccional
2) Fuentes traslativas de origen profesional
3) Fuentes traslativas de origen internacional
4) Fuentes traslativas de origen social
1) Fuentes traslativas de origen estatal
a) De origen legislativo:
-Constitucin Poltica de la Repblica:
Podemos decir que la constitucin es la fuente de mayor rango del derecho que est
referida a la organizacin del poder y a la garanta de los derechos fundamentales.
En relacin con esta fuente se entiende por constitucionalizacin del derecho del trabajo
la incorporacin a las cartas fundamentales de los estados las normas y principios de nuestra
disciplina. Este proceso se produce en el siglo XX como derivacin del deseo de incorporar los
llamado derechos econmico-sociales a los cuadros dogmticos de las cartas fundamentas de los
estados.
En efecto, las constituciones clsicas del siglo XIX contemplaban exclusivamente en
sus textos normas destinadas a la organizacin poltica e institucional de los estados y a
garantizar los derechos individuales de los ciudadanos.
En nuestro pas este movimiento constitucional de las normas del derecho del trabajo se
inicia con la constitucin de 1925, pero a nivel universal la primera expresin en Europa de esta
constitucionalizacin del derecho del trabajo la tenemos en la CPE ALEMANA DE Weimar.
Puede estimarse que esta ltima constitucin es, la que marca con ms propiedad el proceso de
constitucionalizacin del derecho del trabajo por la influencia que ella proyect.
A nivel americano como primera expresin de esta constitucionalizacin laboral est la
CPE DE Mxico De 1917 que puede ser catalogada como desarrollada en materias laborales
puesto que se refera a materias que ms bien son propias de ley como por ejemplo: la jornada
de trabajo, los descansos, el trabajo de mujeres y menores, el derecho de huelga, la proteccin
contra el despido, etc.
En nuestro pas la actual Constitucin Poltica del Estado de 1980 continu la
constitucionalizacin del derecho del trabajo que se iniciara en la Constitucin Poltica del
Estado de 1925. Como materias de derecho del trabajo de las que se ocupa la actual constitucin
cabe mencionar.
a. La libertad de trabajo y su proteccin: esta libertad entronca con la caracterstica del
trabajo libre y a su vez se relaciona con el trabajo voluntario.

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Segn algunos la Constitucin Poltica del Estado de 1980 no consagra el derecho al

trabajo, otros sealan que en la libertad de trabajo y su proteccin se encuentran
involucradas en la garanta de dicho derecho del trabajo.
Esta libertad de trabajo ampara no slo la libre contratacin sino tambin la libre eleccin
del trabajo abarcando tanto al trabajo dependiente como al independiente.
b. Principio de no discriminacin: el art. 19 N 16 inc.3 de la CPR prohibe toda
discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.
De esta manera al tenor de nuestra CPR debemos decir que la ley, la autoridad o los
particulares en materia laboral slo podrn establecer discriminaciones cuando se funden
exclusivamente en la capacidad o idoneidad personales.
El art. 2 del CT reproduce este principio de no discriminacin precisando que factores
como raza, sexo, ideologa poltica, condicin de sindicalizado o no, religin y otros
similares, no pueden servir de base para proceder o no a la contratacin de un trabajador.
En cuanto al factor nacionalidad los art. 19 y 20 del CT se refieren a ella al establecer que si
la empresa cuenta con 25 o ms trabajadores al menos el 85% de ellos debe ser de
nacionalidad chilena. El art. 20, por otra parte, establece pautas con arreglo a las cuales
debe medirse este 85%, as por ejemplo: debe excluirse para calcular el porcentaje a los
tcnicos especializados extranjeros al no existir en Chile una especialidad similar.
En cuanto al factor edad este no involucra una discriminacin puesto que genricamente tal
factor se conecta con la capacidad de la persona para contratar.
c. Justa retribucin: en relacin a l cabe anotar primeramente que el texto constitucional al
referirse a la justa retribucin (al no decir remuneracin) ampara no slo al trabajo
dependiente (remuneracin) sino que tambin al independiente (honorario). Consta en las
actas de la CPE que la utilizacin de la expresin justa retribucin obedece a la intencin
de establecer una terminologa ms amplia quedando comprendido cualquier trabajo que se
pague pudiendo ampliarse dicho vocablo a los beneficios o conquistas sociales o formas
ms enriquecedoras que el simple pago en dinero por el trabajo.
Algunos estiman que si bien es cierto que nuestra CPE no establece el derecho al trabajo
debemos hacer presente que la libertad de trabajo sujeta a una justa retribucin implica un
reconocimiento a dicho derecho. Esto ltimo en atencin a que desde una perspectiva
dogmtica el derecho del trabajo consagrado en diversos tratados internacionales
comprende 2 condiciones:

Debe tratarse de un trabajo libremente escogido o aceptado, recogindose as la nocin

de libertad de trabajo.
El titular del derecho del trabajo debe tener por medio de su ejercicio la oportunidad de
ganarse la vida.

La referencia a honorario implica una relacin de trabajo autnoma e independiente regida

en nuestro ordenamiento jurdico fundamentalmente por el cdigo civil.
La justicia de la retribucin est referida a que el monto de ella debe guardar proporcin con
el esfuerzo desplegado por el trabajador. Esta justicia en la retribucin est referida en
cuanto al mecanismo para lograrla a: la negociacin colectiva, es decir, el principal
mecanismo de nuestro ordenamiento jurdico para lograr esta justicia es la negociacin
colectiva.
d. Principio de la libre contratacin. Est referido tanto al trabajador como el empleador.
e. Derecho de sindicalizacin: Es la facultad que tiene los trabajadores para organizarse
sindicalmente, esto es el derecho subjetivo a constituir sindicato.
Con este derecho de sindicalizacin entronca un principio que gobierna toda nuestra
institucionalidad en materia sindical, cual es el principio de la libertad sindical. Esta libertad
puede clasificarse en:

UCHILE/D.CPJ/nra.

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Libertad sindical positiva: Se refiere a la facultad de constituir sindicatos y a la

facultad de afiliarse a ellos, en este ltimo aspecto la constitucin establece en forma
expresa que la afiliacin a un sindicato es voluntaria.
Libertad sindical negativa: Se refiere al libre derecho de desafiliarse de un sindicato y
de no afiliarse a l. Este derecho por estar conectado con el derecho de asociacin es un
derecho humano laboral.
Tambin puede clasificarse en libertad sindical individual y colectiva.
La individual, comprende el derecho del trabajador a constituir sindicatos y el de
afiliarse a o desafiliarse de ellos.
Libertad sindical colectiva: Es aquella que corresponde a la organizacin sindical
ya constituida. Existen distintas libertades sindicales colectivas:
Libertad sindical colectiva de representacin: Se refiere a la libertad de la
organizacin para elegir a sus representantes sin injerencia del Estado, con la
limitacin de establecer mecanismos que reflejen un autntico respeto a las
minoras y mayoras.
Libertad sindical colectiva de federacin y confederacin: Comprende la
facultad de la organizacin sindical de federarse y confederarse, es decir, constituir
federaciones y confederaciones.
Libertad sindical colectiva de constitucin afiliacin o desafiliacin de
organizaciones sindicales internacionales.

Cabe anotar que en el mbito de los trabajadores se considera que la libertad sindical no es
conveniente para el movimiento sindical pues le resta fuerza, siendo as partidarios de volver a
la afiliacin obligatoria.
f.

La voluntariedad de afiliacin tratndose de sindicatos. La Constitucin, en forma

expresa que la afiliacin a una organizacin sindical debe ser voluntaria.
g. El derecho a negociar colectivamente que se reconoce a los trabajadores con la
empresa en la que laboren. En esta materia la CPE otorga en su captulo III (garantas
constitucionales) a los trabajadores el derecho a negociar colectivamente con la empresa en
que laboren.
El estado es el deudor de garantizar el ejercicio de este derecho y lo hace mediante la
legislacin especialmente en el Libro IV del Cdigo del Trabajo, en el cual se regulan
mecanismos de solucin pacfica de los conflictos y prohibiciones al ejercicio del derecho a
negociar colectivamente en ciertos casos.
La frase con la empresa en que laboren, que utiliza el texto constitucional, ha dado
margen a una discusin en torno a la constitucionalidad de la negociacin colectiva que
tiene lugar a nivel de ms de una empresa y as, una corriente de opinin aduce que ella slo
puede tener lugar a nivel de empresa, siendo inconstitucional, en caso contrario. Otros
piensan, que la referencia a la empresa en la Constitucin, slo ha tenido el propsito de
dejar en claro que ella constituye el escenario natural de la negociacin. En todo caso la ley
para eludir toda discusin, acerca de su constitucionalidad, ha previsto un origen
convencional a la negociacin colectiva a nivel de ms de una empresa, sealando que ello
slo puede tener lugar previo acuerdo entre trabajadores y empleadores.
h. Derecho a la huelga: Existe en la Constitucin un reconocimiento slo indirecto de este
derecho al aludir nicamente en su texto a aquellos trabajadores que no pueden declararla,
como los funcionarios pblicos y los municipales.
i. Derecho a la seguridad social.
j. Derecho a la proteccin de la salud.
La CPE en el Captulo III referido a las garantas constitucionales garantiza a todas las personas
los derechos subjetivos a la seguridad social y a la proteccin de la salud. Asimismo la Carta
Fundamental garantiza a todas personas el derecho a escoger entre dos regmenes o programas

UCHILE/D.CPJ/nra.

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de salud, uno pblico de responsabilidad de FONASA (Fondo Nacional de Salud) y los

Servicios de Salud, y otro privado a cargo de las Isapres (Instituciones de Salud Provisional).
Ley
Es la fuente ms fecunda de normas de derecho objetivo del trabajo, encontrndose
definida en el art. 1 del Cdigo del Trabajo como: Una declaracin de la voluntad
soberana que manifestada en la forma prescrita por la constitucin manda, prohibe o
permite".
El vocablo : Una tiene importancia por cuanto existan varias manifestaciones de la
voluntad soberana. La ley no es la nica. Como otras manifestaciones podemos sealar el
decreto y la sentencia.
Clasificacin: de la Ley.
a. Formal: "Es aquella dictada conforme al procedimiento normado en la CPE para la
formacin de las leyes".
b. Material: "Es toda norma jurdica general, permanente y abstracta". De esta suerte un
reglamento puede catalogarse de ley en sentido material.
Es una fuente comn por cuanto no es exclusiva del derecho del trabajo sino de todas las
ramas de derecho. De esta manera, la ley laboral slo se distingue por la materia regulada
por ella. Actualmente la principal ley que rige en nuestra disciplina es el Cdigo del
Trabajo representado por el DFL N 1 del 1994 y sus modificaciones. El primer Cdigo se
dict en 1931 permaneciendo sin la dictacin en 1978 del DL. 2.200. Durante su vigencia,
sin embargo, se dictaron algunas leyes complementarias como la N 16.465 (6 abril 1966)
que estableci en nuestro ordenamiento jurdico el sistema de estabilidad relativa en el
empleo.
Durante la administracin de Eduardo Frei Montalva se dict, adems la Ley 16.625 sobre
sindicalizacin campesina que modific el cdigo en materia de organizaciones sindicales
en el sector agrcola. El Cdigo de 1931 se caracteriz por ser una recopilacin de la
legislacin social dictada en el pas especialmente en la dcada de 1920.
A partir de 1978 como se indic el gobierno militar de la poca introdujo diversas
modificaciones al Cdigo de 1931 especialmente por la va del DL, siendo primero el DL
2.200 ya citado referido al ttulo primero de dicho cdigo. Luego se dictaron otros 2
importantes decretos leyes en 1979, el DL 2.758 sobre organizaciones sindicales y el DL
2.759 sobre negociacin colectiva.
Tambin se dictaron otros decretos leyes como el 2757 sobre asociaciones gremiales que
impidi que los empleadores pudieran constituir sindicatos. Estos diversos decretos leyes
fueron recopilados y sistematizados dando origen al Cdigo del Trabajo de 1987.
El Cdigo de 1987: Fue modificado posteriormente a partir de 1990 por diversas leyes
surgidas de los gobiernos de la concertacin, entre las que cabe mencionar.

Ley 19.010 sobre despidos

Ley 19.049 sobre centrales sindicales
Ley 19.069 que modific las normas del Cdigo de 1987 en materia de organizacin
sindical y negociacin colectiva.

-Dentro del mismo rango de la ley podemos sealar como fuentes del derecho del trabajo .
Los cuerpos normativos que constituyen la denominada legislacin irregular, vale decir los:

Decretos leyes y los

Decretos con fuerza de ley

UCHILE/D.CPJ/nra.

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CODIFICACION DE LA LEGISLACION LABORAL

Existen numerosas normas jurdicas laborales que se encuentran contenidas en Cdigos.
En el plano de la doctrina, sin embargo se ha discutido la conveniencia o no de codificar el
derecho del trabajo. Unos estiman que la codificacin es perjudicial por cuanto involucra
una nota de rigidez que no se aviene con el carcter dinmico que tiene nuestra disciplina.
Los que abogan por la conveniencia de codificar la ley laboral sealan que ello tiene
indudables ventajas para los trabajadores que tienen as un texto nico y ordenado que les
facilita el conocimiento de sus derechos, permitiendo, adems la codificacin una
sistematizacin de la normativa laboral.
b) de origen ejecutivo o administrativo:
Otras fuentes del derecho objetivo del trabajo estn conformadas por todos aquellos cuerpos
normativos que emanan de la autoridad ejecutiva o administrativa, especialmente de la
potestad reglamentaria que a determinados rganos le otorga la Constitucin Poltica.
Al igual que la ley las fuentes en estudio son tambin fuentes comunes, Ejemplo:
reglamentos, decretos supremos, simples decretos, resoluciones administrativas,
instrucciones (oficios y circulares).
En todos estos documentos se contienen normas de derecho objetivo del trabajo o positivo.
-Reglamento: "Conjunto coherente y sistemtico de normas destinadas a desarrollar,
completar y ejecutar, disposiciones legales sobre una materia determinada". Los
reglamentos constituyen importantes instrumentos a travs de los cuales las leyes que son
ordinariamente normas generales y abstractas se concretan a situaciones especficas en su
aplicacin. Complementan una ley y concretan la aplicacin de ella facilitando su
interpretacin. Estos constituyen reglamentos de ejecucin. Existen sin embargo,
reglamentos autnomos, provenientes de la pura potestad reglamentaria y no suponen una
ley preexistentes.

Decretos supremos: deben llevar la firma del Presidente de la Repblica y si hay

delegacin se dictan por orden del Presidente de la Repblica.
Simples decretos: dictados por la autoridad administrativa sin que sea necesario que
llevan la firma del Presidente de la Repblica, a virtud de una delegacin de la
potestad reglamentaria de este ltimo.

Todos estos cuerpos normativos se dictan a virtud del ejercicio de la potestad

administrativa, de que est dotado el Presidente en virtud del art. 32 N 8 CPE.
-Instrucciones: Se dividen en circulares y oficios, junto a las resoluciones administrativas
implican actos que expresan la voluntad de la autoridad administrativa sin forma de decreto.
En nuestro ordenamiento jurdico existe un ejemplo de resolucin administrativa que no
tiene forma de decreto y en la que se contienen normas jurdicas laborales. En efecto
durante un tiempo existieron comisiones tripartitas que se ocuparon de diversos aspectos en
lo laboral, las cuales adoptaban acuerdos (resoluciones de comisiones tripartitas) que fueron
en su poca importantes fuentes del derecho positivo del trabajo.
Hoy da un ejemplo de este tipo de fuentes se da en el caso de la resolucin conjunta de los
ministros del trabajo y previsin social, de economa, fomento y reconstruccin y de
defensa nacional, que estn referidas a la fijacin de un listado de empresas cuyo personal
puede negociar colectivamente pero no puede declarar la huelga. Estas resoluciones
conforme a la ley se publican en el Diario Oficial en el mes de julio de cada ao.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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c) de origen judicial o jurisdiccional

LA JURISPRUDENCIA COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO
En Amrica Latina en general y en Chile en particular la jurisprudencia ha sido
especialmente trascendente por cuanto ella ha permitido uniformar preceptos legales que
muchas veces se han caracterizado por su deficiencia producto en general de una
concepcin poco clara de los problemas laborales.
Concepto de jurisprudencia:
Puede decirse que la jurisprudencia "es el conjunto de fallos provenientes generalmente
de los altos tribunales del pas que aplican el derecho de un modo uniforme". As en esta
acepcin la jurisprudencia aparece como el hbito de juzgar de igual manera una cuestin,
esto es como la serie de sentencias coincidentes que crean un uso o costumbre sobre un
mismo punto de derecho. Ejemplo clsico: En el orden judicial existe el criterio de que los
atrasos sucesivos en que incurre el trabajador se consideran constitutivos de la causal legal
de despido incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (art. 16 N 7
CT
En trminos generales se ha sostenido que la jurisprudencia no es fuente del derecho en
atencin a que el juez es un simple aplicador de l y no un creador de derecho, no obstante,
refutando este predicamento se estima que la labor del juez es creadora de derecho por
cuanto si bien puede aplicar una norma existente a un caso concreto esta aplicacin implica
a su vez la creacin de otra norma conformada por el sentido que se le ha dado a la norma
primitiva para eses caso particular. Por otra parte puede sostenerse con ms nfasis que el
juez crea derecho si se tiene presente que en virtud del principio de inexcusabilidad que
gobierna el derecho procesal todo juez debe siempre resolver los casos sometidos a su
decisin an cuando no exista en el ordenamiento jurdico pre existente norma que le sirva
para resolver el caso, situacin esta ltima en la cual el juez debe recurrir a los principios
generales del derecho y en ltimo trmino a la equidad natural, lo cual, a todas luces,
constituye un acto de creacin jurdica.
En materia laboral la jurisprudencia puede clasificarse en:
a) judicial: proveniente de los rganos judiciales ya definida.
b) Administrativa: Derivada de rganos administrativos dotados de facultad de interpretar
la ley laboral, como es el caso fundamentalmente de la Direccin del Trabajo y de la
Contralora General de la Repblica cuando les corresponde interpretar el Cdigo del
Trabajo.
As como la jurisprudencia judicial se concreta a travs de un conjunto de fallos uniformes
sobre un caso determinado la jurisprudencia administrativa laboral se materializa en un
conjunto de dictmenes jurdicos emanados de dichos rganos administrativos.
Caracterizando a la jurisprudencia diremos que ella es una fuente en sentido traslativo de
origen estatal de origen ms bien administrativo que judicial, sin perder por ello su
naturaleza de jurisprudencia.
Fuentes en sentido traslativo de origen profesional.
Concepto: "Son aquellas que son privativas, particulares o exclusivas del Derecho del
Trabajo". Son fundamentalmente las siguientes:

UCHILE/D.CPJ/nra.

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1. El reglamento interno de la empresa, y

2. El contrato colectivo del trabajo
1. El reglamento interno de la empresa.
Puede conceptualizarse doctrinariamente como: "Un conjunto normativo emanado de
un acto jurdico unilateral del empresario, quien, en uso de su potestad jurdica de
mando y del poder de direccin que esta ltima le entrega regula la organizacin y
realizacin del trabajo al interior de la empresa".
-Naturaleza Jurdica:
En relacin a esta materia existen 2 corrientes:
a) Contractualista: Sostiene que el reglamento interno sera un verdadero contrato entre el
empleador y sus trabajadores puesto que estos ltimos al vincularse jurdicamente a la
empresa aceptan las disposiciones del reglamento interno existentes en ella.
Se estima que el trabajador al contratar con la empresa se encuentra con el reglamento
interno que rige en ella y al firmar el contrato de trabajo acepta sus disposiciones.
Los defensores de esta teora en cuanto a la naturaleza jurdica del reglamento interno
aducen que se tratara de un contrato de adhesin, es decir, sus estipulaciones siendo
prefijadas de ante mano por el empleador son aceptadas por los trabajadores al incorporarse
a la empresa a virtud de la celebracin del respectivo contrato individual de trabajo.
b) Teora reglamentaria o de la ley material:
Este predicamento sostiene que el reglamento interno constituye una verdadera ley dictada
por el empleador para la empresa, la cual como tal resulta obligatoria para todos los que
prestan servicios en ella. (Para algunos el reglamento interno tiene normas ms bien
administrativas que laborales, por lo que no tiene la calidad de fuente del derecho del
trabajo, an cuando a travs d l pueden otorgarse derechos a los trabajadores que no se
encuentran en la ley laboral. Su calidad de fuente, sin embargo puede sostenerse a la luz de
la teora de los actos propios, considerndolo como un acto propio del empleador, luego
quien de dictar este cuerpo de normas de orden y seguridad interna, no puede abogarlo, en
cuanto por su intermedio se han establecido derechos subjetivos a favor de terceros en
especial de los trabajadores quienes los han incorporado a su patrimonios.
2) Contenido del reglamento interno:
Definicin legal de reglamento interno:
Definicin: "Conforme al art. 153 del CT puede definirse el reglamento interno como aquel
conjunto de normas que deben dictar las empresas industriales o comerciales que ocupen
normalmente 10 o ms trabajadores permanentes contados todos los que presten servicios en las
distintas fbricas o secciones an que estn situadas en localidades diferentes, en las cuales se
establecen las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse dichos trabajadores en
relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de dichas empresas o
establecimientos".
EMPRESAS OBLIGADAS A DICTAR REGLAMENTO INTERNO
Conforme al cdigo la obligacin de dictar reglamento interno slo corresponde a aquellos
empleadores que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores permanentes. No obstante, si la
empresa tienen menos de 10 trabajadores permanentes, caso en que no estara obligada a tener
reglamento interno, puede dictarlo voluntariamente y en este caso, debe sujetarse al
procedimiento de dictacin previsto en la ley al igual que si hubiere tenido ms de 10
trabajadores permanentes.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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OBLIGACION DE DICTAR REGLAMENTO INTERNO ESTA REFERIDA A LA

EMPRESA
La obligacin de dictar reglamento interno est referida a la empresa y no a los establecimientos
de ella. Ejemplo: El Banco del Estado tiene sucursales de Arica a Punta Arenas y en Punta
Arenas un inspector del trabajo quiere aplicar una multa porque esa sucursal no tiene
reglamento interno, la multa estara mal aplicada, puesto que basta el Reglamento Interno del
Banco en su conjunto.
CLAUSULAS DEL REGLAMENTO INTERNO
El artculo 154 dispone acerca del contenido enumerando las clusulas o estipulaciones que
debe tener todo reglamento interno. En relacin con el contenido del Reglamento Interno, la
Ley N 20.005 que tipifica y sanciona el ACOSO SEXUAL, seala que deben formar parte de
l, muy especialmente las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
Acorde al artculo 1 de la Ley N 20.005, antes citada, debe entenderse por ACOSO SEXUAL,
el que realice una persona en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o
sus oportunidades de empleo.
Por su parte, el Cdigo de Conducta sobre las medidas para combatir el ACOSO SEXUAL,
derivado de la Resolucin del Consejo de Ministros relativa a la proteccin de la mujer, y del
hombre en el trabajo, define el ACOSO SEXUAL como LA CONDUCTA DE NATURALEZA
SEXUAL U OTROS COMPORTAMIENTOS BASADOS EN EL SEXO QUE AFECTAN A
LA DIGNIDAD DE LA MUJER Y DEL HOMBRE EN EL TRABAJO.
En el mismo Cdigo se agrega que la principal caracterstica del ACOSO SEXUAL es la de ser
indeseado por parte de la persona objeto del mismo y corresponde a cada individuo determinar
el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resulta ofensivo. El ser indeseado es la
circunstancia que lo distingue del comportamiento amistoso. El acoso sexual segn el mismo
Cdigo contamina el entorno laboral y puede tener un efecto desbastador sobre la salud, la
confianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen. La ansiedad y el estrs que
produce el acoso sexual normalmente hacen que las personas que lo sufren pidan bajas por
enfermedad, sean menos eficaces en el trabajo o dejen su empleo para buscar otro. A menudo
los trabajadores sufren, adems de las consecuencias negativas del propio acoso, el perjuicio
para sus perspectivas laborales a corto y a largo plazo que supone el verse obligado a cambiar
el empleo. El acoso tambin puede tener un efecto negativo sobre los trabajadores que no son
objeto del mismo, pero que son testigos o saben de la existencia de dicho comportamiento
indeseado.
El acoso tambin tiene consecuencias negativas para los empresarios, ya que afecta
directamente a la rentabilidad de la empresa en la que los trabajadores piden bajas por
enfermedad o dimiten de sus empleos por este motivo y a la eficacia econmica de una empresa
en la que la productividad de los trabajadores se reduce al tener que trabajar en un clima en el
que no se respeta la integridad del individuo.
CLASIFICACION DEL CONTENIDO
Pueden distinguirse dos rdenes de normas:
A) Normas de Orden. (de carcter administrativo-laborales)
B) Normas de Higiene y Seguridad.

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A) Normas de Orden.
El artculo 154, N 1: se encuentran contenidas en el artculo N 154 Ns 1 al 8. Se refiere a
las horas en que empieza y termina el trabajo y a las correspondientes a cada turno si aquel
se efecta por equipos: Slo pueden establecerse normas referidas a la distribucin de la
jornada ms no acerca de la duracin cuyo lmite mximo asciende a 48 horas semanales
(45 horas desde el 1 de Enero de 2005).
Cuando se trabaja por turnos estos debern estipularse en el reglamento interno por cuanto
el establecimiento de ellos constituye ms bien una medida administrativa. La ley slo se
refiere a los mximos legales de duracin de dichos turnos, siendo todo lo dems referido a
ellos del resorte del empleador.
2.- De acuerdo al N 2 del artculo 154 deben indicarse los descansos: distingue en nuestro
rgimen 3 descansos.
a. diario
b. semanal
c. anual o feriado
No obstante, es posible distinguir respecto al descanso denominado diario dos sub
descansos:
a.1. Descanso dentro de la jornada diaria (colacin).
a.2. Descanso diario propiamente tal el cual comprende aquel espacio de tiempo en que se
interrumpe la jornada que va desde la jornada de un da a la jornada del da siguiente.
c. Los diversos tipos de remuneraciones; de acuerdo al N 3 del artculo 154.
Concepto de remuneracin del cdigo (art. 41 CT) a las remuneraciones se refiere el CT en
libro I captulo 5 en los art. 41 siguientes (y la de contrato individual art. 7 CT). En el art. 41 el
CT define lo que se debe entender como remuneracin: "Se entiende por remuneracin las
contra prestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo".
Lo central de esta definicin radica en que la causa del pago de la remuneracin es la
celebracin del contrato de trabajo, es decir, es el contrato de trabajo: En 1931 se consideraba
que remuneracin era todo lo que se reciba a causa de la prestacin de servicio existiendo un
segundo concepto para la seguridad social (para calcular las cotizaciones previsionales), en
1981 se ampla esta definicin. Ejemplo: en una negociacin colectiva se llega a un contrato
colectivo y en l se establece una asignacin de matrcula (todo aquel trabajador que tenga
hijos en edad escolar tiene derecho a un bono como ayuda econmica de la empresa para los
gastos que le demanda la escolaridad de su hijo), frente al concepto antiguo de remuneracin
esta asignacin de escolaridad no sera remuneracin porque la causa del pago eran los hijos en
edad escolar y no estrictamente la prestacin de servicios sino un hecho concomitante con ella.
Hoy en cambio el concepto es ms amplio y puede incluirse en el a este bono de escolaridad.
Esto tiene importancia para las cotizaciones previsionales que son un porcentaje de
remuneracin del trabajador: El concepto amplio de remuneracin de hoy es vlido tanto para el
derecho laboral como para la seguridad social.
Las remuneraciones pueden clasificarse en:
1) Legales: Son aquellas que estn sealadas en el texto del cdigo. (art. 42, 44 y 45)
Ejemplos de remuneraciones legales: sueldo, sobresueldo, comisin, participacin,
gratificacin la semana corrida y el ingreso mnimo mensual.
2) Convencionales: Son las que acuerdan las partes sea por va de la negociacin individual o
por va de la negociacin colectiva. Ejemplo: la asignacin de escolaridad no es otorgada
por el Cdigo del Trabajo. Son mltiples. Lo son siempre que respondan al concepto de
remuneracin del art. 41 CT.

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Por eso la ley establece que en el reglamento interno se deben sealar todos las
remuneraciones que va a recibir el trabajador.
d. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores, de acuerdo
al N 5 del artculo 154 del Cdigo del Trabajo.
Esta materia es la que justifica la existencia del reglamento interno, ya que este documento
primitivamente estuvo dirigido, justificando su elaboracin, a regular la actividad interna
de la empresa y al sealamiento de las obligaciones y prohibiciones relativas a dicha vida
interna.
DESIGNACION DE CARGOS, PETICIONES PARA PLANTEAR
e. En el art. 54 N 6 se seala que tambin debe indicarse la designacin de los cargos
ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear
sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
Esta disposicin se ha estimado como un paleativo segn algunos a falta de mecanismos de
participacin en el gobierno de la empresa. Segn la disposicin en referencia, los
trabajadores tienen en cierta medida una suerte de participacin ya que esta disposicin les
otorga el derecho a plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias ante los
cargos ejecutivos y dependientes indicados en el reglamento interno. A este efecto cabe
consignar que en el ao 1975 se dict el D.L. N 2006 sobre ESTATUTO SOCIAL DE LA
EMPRESA, en el cual se estableca el COMITE DE EMPRESA, como rgano de
participacin de los trabajadores a nivel mnimo en el gobierno de la empresa. El COMIT
deba ser convocado para informar a los trabajadores acerca de cualquier medida a adoptar
por el empleador que pudiere referirse a sus intereses. Fue derogado el D.L. 1006, por el
Cdigo del 1987.
NORMAS ESPECIALES SOBRE DISTINTOS TIPOS DE FAENAS
Conforme al art. 154 N 7 CT debe sealarse tambin en el texto del reglamento interno las
normas especiales que regirn los diversos tipos de faenas que se ejecutarn en la empresa
con respecto a la edad y sexo de los trabajadores as mismo, acorde al N 8 del art. 154,
deben indicarse en el reglamento interno las normas relativas a la forma en que se deber
comprobar el cumplimiento de la legislacin sobre seguridad social, como tambin las
relativas al servicio militar obligatorio, y tambin tratndose de trabajadores menores la
referidas al cumplimiento de la educacin bsica.
Toda la normativa del reglamento interno al que nos hemos referido integra la parte de este
instrumento referida a las disposiciones de tipo administrativo-laborales y que se denomina
"reglamento de orden", junto al cual debe existir un reglamento de higiene y seguridad al
cual pasamos a referirnos.
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD OBLIG. LEY 16.744
El reglamento interno consta asimismo de otra parte denominada "reglamento de higiene y
seguridad en la empresa o establecimiento", la cual jams debe faltar an cuando existan
menos de 10 trabajadores permanentes. Esta segunda parte del reglamento interno se rige
fundamentalmente por las disposiciones de la Ley 16.744 sobre seguro social de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, la cual tiene como finalidad esencial la de
prevenir en la empresa la ocurrencia de accidentes del trabajo y/o de enfermedades
profesionales, para lo cual la ley consigna una cotizacin fija adicional diferenciada
atendiendo el grado de riesgo de las actividades del rubro de la empresa. Adems la
legislacin exige que este reglamento de higiene y seguridad se encuentre al da (esta ley

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esta inspira en el seguro social (contratado a cuenta de la sociedad para sobreponerse a los
estados de necesidad producidas por las contingencias sociales).
Partes del reglamento interno:
a.- parte de orden (N 1 - 8 art. 154 CT)
b.- parte de higiene y seguridad (art. 154 N 9) (el cual es uno slo para toda la empresa sin
importar la cantidad de sucursales que tenga).
PODER SANCIONADOR. NO HAY SUSPENSION
En el reglamento interno deben indicarse atendido lo dispuesto en el N 10 del artculo 154,
tambin las sanciones que cabe aplicar a aquellos trabajadores que infrinjan sus
disposiciones, de esta manera la ley recoge el poder sancionador que detenta el empresario,
el cual a su vez es una expresin del poder de direccin emanado de la potestad jurdica de
mando. Estas sanciones slo pueden consistir en amonestacin verbal, amonestacin escrita
o multa, esta ltima tienen como lmite mximo el 25% de la remuneracin diaria del
trabajador. De esta manera no es posible sancionar a un trabajador por infringir el
reglamento interno con la suspensin de sus labores, con o sin goce de remuneracin, (an
cuando en el derecho comparado se contempla esta sancin) por cuando dicha sancin
disciplinaria no la contempla la ley y las sanciones son de derecho estricto. Si en el hecho se
suspende a un trabajador por infringir las disposiciones del reglamento interno, deber ser
reintegrado a sus labores y pagrsele en su caso las remuneraciones y beneficios que le
correspondan.
INFRACCION DESPIDO
Por ltimo puede ocurrir que la infraccin al reglamento interno configure alguna de las
causales de trmino del contrato de trabajo y generar el despido del trabajador, pero en este
caso no puede estimarse a tal despido como una consecuencia de dicha infraccin, sino que
ha de considerarse que la situacin atendida su naturaleza es configurativa de una causal de
despido. (En este caso se invoca la causal de despido, no la infraccin del reglamento
interno).
INDICACION DE PROCEDIMIENTO PARA APLICAR LAS SANCIONES
Finalmente dentro del contenido del reglamento interno al tenor del N 11 del artculo 154,
deben indicarse los procedimientos a que se someter la aplicacin de las sanciones antes
sealadas.
Acorde al inciso segundo del N 11 del artculo 154, tanto las obligaciones y/o
prohibiciones que deben consignarse en el Reglamento Interno al tenor del N 5 del mismo
artculo, como, en general, toda medida de control slo pueden implantarse por medios
idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin
debe ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad
del trabajador.
Teniendo presente este precepto, cabe aludir al dictamen N 8005/323/1995 de la Direccin
del Trabajo a cuya virtud las medidas de revisin y control de las personas, de sus efectos
privados o de sus casilleros, importan un lmite a la privacidad y honra de ellas, por lo que
deben incorporarse al reglamento interno de una empresa, a travs de un sistema de
seleccin que sea universal y aleatorio en las revisiones. De este modo las medidas de
control de las personas pueden recaer sobre todo el personal de la empresa o seccin, o bien
garantizar un sistema de seleccin por sorteo que garantice las mencionada aleatoriedad.

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SANCIONES POR ACOSO SEXUAL

Conforme al N 12 nuevo del artculo 154, agregado por la Ley N 20.005 que tipifica y
sanciona el ACOSO SEXUAL, en el Reglamento Interno debe sealarse el procedimiento al
cual debe someterse la aplicacin de las medidas de resguardo y las sanciones que se
aplicara en caso de denuncias por ACOSO SEXUAL.
PUBLICIDAD DEL REGLAMENTO INTERNO
Normas de publicidad del reglamento interno.
Conforme al art. 156 del CT se previene que los reglamentos internos y sus modificaciones
deben ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 das antes de la fecha en que deben
comenzar a regir, adems el empleador durante este tiempo de 30 das debe colocar el texto
del reglamento interno en a lo menos 2 sitios visibles del recinto de las faenas a fin de
facilitar a los trabajadores el conocimiento de sus disposiciones.
TEXTO IMPRESO GRATUITO DEL REGLAMENTO INTERNO
Por ltimo dentro de las medidas de publicidad el empleador debe entregar al sindicato o a
los sindicatos existentes en la empresa, al delegado personal (cuando se dan las condiciones
necesarias exigidas por la ley para constituir un sindicato pero el personal no ha querido
hacerlo pueden elegir un delegado del personal) o a los comits paritarios de higiene y
seguridad existentes en la empresa una copia del texto del reglamento interno.
Por otra parte, dentro de estas normas de publicidad el empleador debe entregar
gratuitamente a todos los trabajadores de la empresa un ejemplar impreso que contenga el
texto del reglamento interno (despus de ser revisado por la Direccin del Trabajo y por el
Ministerio de Salud).
VIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERNO
Vigencia del reglamento interno:
La ley no precisa rigurosamente la fecha de entrada en vigencia del reglamento interno, sin
embargo, del contexto de las disposiciones de los art. 153 y 156 es posible colegir que esta
entrada en vigencia se produce al trmino de los 30 das antes indicados.
Lo anterior se apoya en lo previsto en el art. 153 inc. 2 del Cdigo que establece que una
copia del reglamento interno debe remitirse por el empleador al Ministerio de Salud (Se
pone al servicio del empleador los bienes y la persona del trabajador, por esto se introducen
las normas tico-jurdicas en el contrato) y a la Direccin del Trabajo (derechos laborales
que otorga) dentro de los 5 das siguientes a la vigencia del mismo.
*Hay un proyecto de reforma que pretende que toda empresa sea obligada a tener
reglamento interno.
IMPUGNACION DEL REGLAMENTO INTERNO DERECHO
TRABAJADORES ILEGALIDAD DE SUS ESTIPULACIONES

DE

LOS

Los trabajadores tienen el derecho de impugnar las disposiciones del reglamento interno por
estimarlas ilegales, derecho este que puede ser ejercido por el delegado de personal, por el
sindicato y por cualquier trabajador. Este derecho de impugnacin se ejerce mediante
presentacin efectuada ante la autoridad de salud o ante la Direccin del Trabajo segn
corresponda. Esta autoridad sea el Ministerio de Salud o la Direccin, de oficio o a peticin

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de parte especialmente como consecuencia del ejercicio del derecho de impugnacin pueden
exigirle al empleador modificaciones al texto del reglamento interno por estimarlo ilegal.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
Conforme al art. 155 del CT las respuestas que de el empleador a las cuestiones que le
puedan plantear los trabajadores conforme al derecho que les reconoce en este sentido el N
6 del art. 154, ya visto, pueden ser verbales o escritas, y stas pueden contenerse en cartas
individuales o en notas singulares. A estas respuestas el empleador puede acompaar los
antecedentes que estime necesarios para la mejor informacin de los trabajadores.
DESTINO DE LAS MULTAS
Destino de las multas que pueden aplicarse por infraccin al reglamento interno:
Los recursos de las multas deben destinarse a incrementar los fondos de bienestar que la
empresa respectiva tenga para los trabajadores. Si no existe este bienestar los dineros se
destinarn al Servicio de Bienestar que pueda tener el sindicato si lo hay, si hay ms de un
servicio de bienestar los dineros se destinarn a prorrata en atencin a la afiliacin al
sindicato.
Si no existen Servicios de Bienestar establecidos ni por la empresa ni por el sindicato, los
dineros provenientes de las multas pasarn al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo
(SENCE), al que se le deben entregar dichos dineros tan pronto como hayan sido aplicadas
las multas.
Muchos abogados consideran conveniente incluir en el texto del Reglamento Interno, el
texto de las causales de despido por cuanto el empleador tiene la obligacin de hacer
entrega gratuitamente a sus trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno, lo que
facilita a esto ltimo el conocimiento y exigencia de sus derechos.
Fuentes de origen intencional
Fuentes del derecho del trabajo en sentido traslativo de origen internacional
Estas fuentes permiten afirmar la existencia de un derecho internacional del trabajo, el cual
puede definirse: como un conjunto de normas y principios propios del derecho del trabajo
emanados de las fuentes internacionales. Puede afirmarse que existe hoy una suerte de
cdigo del derecho internacional del trabajo.
Estas fuentes se contienen en diversos instrumentos internacionales y as distinguiremos:
A.
1.
2.
3.

Normas de la OEA: entre ellas destacan

La declaracin de derechos y deberes del hombre.
La convencin americana sobre derechos humanos
La carta americana de garantas sociales

B.
1.
2.
3.

Normas de las naciones unidas: entre ellas destacan

La declaracin de derechos humanos
El pacto internacional de derechos econmicos, sociales y culturales
El pacto internacional de derechos civiles y polticos

Puede afirmarse que nuestro pas ha adherido a la casi totalidad de los instrumentos antes
mencionados, cuyas normas en algn grado informan nuestra legislacin positiva. De ms
est decir, que todos los instrumentos internacionales ya mencionados o que mencionaremos
contienen normas de derecho objetivo del trabajo.

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Concepto de OIT
Normas de la organizacin internacional del trabajo (OIT):
Concepto: La OIT puede definirse como un rgano especializado asociado a las naciones
unidas que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra.
Origen de la OIT
Origen:
La OIT fue creada con ocasin de la firma del tratado de Versalles de 1919 que puso fin a la
primera guerra mundial de 1914. Como concrecin de una promesa formulada por los
gobiernos de los pases aliados hacia los trabajadores contratados.
Fue establecida como una institucin autnoma vinculada a la sociedad de las naciones
entrando su constitucin orgnica en vigor el 11 de abril de 1919.
Es caracterstica fundamental de la OIT la naturaleza tripartita de la representacin de los
estados ante ella, la cual incluye representantes del empresariado, de los trabajadores y de los
gobiernos, en relacin con cada estado asignatario. Este tipo de representacin contrasta con la
clsica representacin diplomtica de las organizaciones internacionales.
Miembros de la OIT:
Segn su constitucin orgnica, son miembros de ella:
1. Los estados que eran miembros de ella el 1 de Noviembre de 1945 (ao de constitucin de las
naciones unidas y de trmino de la segunda guerra mundial).
2. Cualquier estado miembro de la organizacin de naciones unidas que comunique al director
general de la OIT la aceptacin formal de las obligaciones que emanen de la constitucin de
dicha OIT.
3. Los estados no incluidos en los dos casos anteriores cuya solicitud de admisin sea aprobada
por la conferencia internacional, por mayora de los 2/3 de los delegados presentes en la
reunin, incluidos 2/3 de los delegados gubernamentales presentes y votantes.
Cualquier estado miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conveniente,
exigindose nicamente a su respecto el requisito de un pre aviso de dos aos.
Estructura de la OIT:
Son rganos constitutivos de la OIT los siguientes:
A. La conferencia internacional del trabajo (rgano legislativo)
B. El consejo de administracin (rgano ejecutivo)
C. La oficina internacional del trabajo (rgano administrativo)
D. Las comisiones tcnicas
E. Las conferencias regionales
Conferencia internacional del trabajo:
Cada estado miembro enva 3 delegaciones oficiales a esta conferencia integrada por 2
representantes del gobierno, en Chile generalmente viajan el ministro del trabajo y previsin
social y el subsecretario del trabajo o el de previsin social segn sean las materias a tratar.
Un representante de los empresarios, que en Chile han sido: los presidentes de la SOFOFA, de
la cmara chilena de la construccin, de la corporacin de la produccin y el comercio, etc.
Un representante de los trabajadores que generalmente en Chile ha sido el presidente de la CUT
(Central Unica de Trabajadores).
Estos miembros tienen derecho a voz y voto en la conferencia, son designados por los estados
miembros y en el caso de los delegados no gubernamentales los estados se obligan a designarlos
de acuerdo con las organizaciones nacionales ms representativas.
Cada delegado puede ir acompaado de 2 consejeros tcnicos por cada uno de los puntos del
orden del da de la reunin con voz y sin voto, salvo la delegacin expresa del delegado
autorizado por la conferencia.

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La conferencia por mayora de 2 tercios de los delegados presentes puede rechazar la admisin
de cualquier delegado o consejero tcnico que no haya sido designado en opinin de la misma
conforme al procedimiento sealado en la constitucin.
*Esta conferencia se desarrolla todos los aos en el mes de junio.
Cabe tambin la existencia de observadores.
La conferencia debe reunirse al menos una vez al ao teniendo como principales funciones las
siguientes:
1. Aprobar los convenios y recomendaciones.
2. El control de la actividad del Consejo de Administracin y del Director General de la OIT.
3. La aprobacin de los presupuestos de la organizacin as como el control de los convenios
ratificados.
Generalmente la conferencia designa una serie de comisiones en su seno de composicin
tripartita para que procedan al estudio previo a la reunin de los distintos temas a tratar.
Consejo de administracin:
Este consejo es el rgano ejecutivo de la organizacin, est integrado por 56 representantes:
-

28 de los gobiernos
14 de los empresarios
14 de los trabajadores

De los 28 miembros gubernamentales, 10 son los representantes permanentes de los estados de

mayor importancia industrial (Alemania, China, EE UU, Francia, India, Italia, Japn, Reino
Unido y Rusia), y los 18 restantes por los delegados gubernamentales de los estados miembros
para un perodo de 3 aos.
Los representantes en la conferencia de los empresarios y trabajadores eligen a los miembros
del consejo por un perodo igual de 2 aos. El consejo a su vez elige su presidente que ser
necesariamente gubernamental y 2 vice presidentes: uno empresarial y otro trabajador para un
perodo de un ao.
El consejo de administracin se rene 3 veces al ao y le corresponde principalmente preparar
las actuaciones de la conferencia fijando el orden del da. Corresponde tambin a este consejo
ejecutar las decisiones (de la conferencia) dirigir el orden del da de la misma y dirigir las
actividades de la oficina.
El consejo de administracin se organiza tambin en comisiones, y comits como las siguientes:
-

El comit de libertad sindical

El comit sobre discriminacin
Comisin de reglamento y aplicacin de convenios y recomendaciones
Comisin de actividades prcticas
Comisin de organizaciones internacionales
Comisin de programas, presupuestos y administracin
Comisin de prorrateo de contribuciones

Oficina Internacional del Trabajo:

La oficina internacional del trabajo es el rgano tcnico y administrativo, siendo director
general nombrado por el consejo de administracin. Laboran en la oficina funcionarios
internacionales de las ms diversas nacionalidades.
El artculo 9 de la constitucin de la OIT establece que tanto el director general de esta oficina
como los dems funcionarios internacionales que trabajan en ella no solicitarn ni aceptarn
instrucciones de ninguna autoridad ajena a la OIT, estando obligados a una imparcialidad
absoluta en sus actuaciones.
Son funciones principales de la oficina internacional del trabajo las de actuar de secretara
general permanente, realizar estudios e investigaciones preparatorias de la conferencia, llevar a
cabo la cooperacin tcnica a los gobiernos y dirigir el servicio de las publicaciones.

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La oficina controla asimismo dos organismos especializados:

1. El instituto internacional de estudios sociales (con sede en Ginebra)
2. El centro internacional de perfeccionamiento profesional y tcnico (sede en Turn)
Comisiones tcnicas:
En el seno de la organizacin existen multitud de comisiones tcnicas, muchas de ellas se
crean dentro de la conferencia o del consejo de administracin a efectos funcionales y otras
son creadas con finalidades ms especficas. Entre estas ltimas se cuenta la comisin
encargada del control de la aplicacin de los convenios y recomendaciones.
Conferencias o reuniones regionales:
Con el correr del tiempo se han hecho cada vez ms frecuente la organizacin de
conferencias o reuniones regionales con la finalidad de estudiar en forma ms profunda los
problemas especiales de las diversas regiones del mundo.
Funciones de la OIT:
Son funciones principales de ella:
1. Las funciones de asistencia tcnica mediante el asesoramiento de expertos a los estados
miembros sobre materias determinadas.
2. La convocatoria de conferencias generales o regionales y su organizacin
3. El servicio e publicaciones de cuya labor realzada resulta destacable la publicacin de la
revista internacional del trabajo, la serie legislativa, el anuario y el boletn de estadsticas
del trabajo y la revista actualidad socio laboral, aparte de otras publicaciones,
recopilaciones, monografas, etc.
4. Sin duda la funcin ms importante de la OIT es la normativa: El sistema de elaboracin
de normas responde a la posibilidad por parte del rgano legislativo (la conferencia) de
adoptar un convenio o una recomendacin segn sean las circunstancias concurrentes en
cada caso.
Convenios y recomendaciones de la OIT:
Al tenor del esquema de las fuentes del derecho del trabajo con arreglo al cual las hemos
estudiado dichos convenios y recomendaciones son fuentes en sentido traslativo de origen
internacional del derecho objetivo del trabajo.
Concepto de convenio: Son instrumentos creados para obligar jurdicamente a los pases
que los suscriben, es decir, son generadores de obligaciones bien definidas a cuyo
cumplimiento quedan afectos los estados miembros por el hecho de la ratificacin.
Naturaleza jurdica del convenio: La doctrina ha esbozado dos tesis para explicar esta
naturaleza jurdica:
1. Les asigna una naturaleza contractual legal.
2. Los considera como leyes internacionales elaboradas por un parlamento internacional
(la ctedra se inclina por esta tesis).
Proceso de elaboracin y aprobacin de los convenios: En lo relativo a la forma y
condiciones de elaboracin de los convenios la constitucin de la OIT establece que para su
adopcin por la conferencia se necesita la aprobacin de los 2/3 de los delegados.
El proceso de elaboracin de un convenio comienza cuando el consejo de administracin
acuerda poner en el orden del da de la conferencia el tema a debatir, el Director General
que actuar como secretario general de la conferencia. 4 meses antes de la sesin de
apertura pondr el orden del da de cada reunin en conocimiento de los miembros y por
medio de estos en conocimiento de los delegados no gubernamentales. Los procedimientos
de elaboracin pueden ser de doble discusin (regla general) cuando la conferencia se
pronuncia previamente sobre la inclusin o no de la discusin del team en el orden del da
de una reunin posterior o de simple discusin cuando la convocatoria resuelve en nica
instancia.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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Luego de su adopcin por la conferencia el convenio debe ser sometido a las autoridades
competentes de los Estados miembros al efecto de su ratificacin o de otras medidas
apropiadas.
La ratificacin de un convenio por un Estado miembro comporta el compromiso de hacer
efectivas sus disposiciones en el ordenamiento jurdico interno y la aceptacin para dicho
convenio de los mecanismos de control pertinentes de la OIT.
Recomendaciones:
Por su parte las recomendaciones tienden a completar los convenios mediante disposiciones
ms detalladas. Las disposiciones de una recomendacin pueden ser tiles para precisar y
explicitar los principios de un convenio, y pueden contribuir a orientar las polticas
nacionales.
En cuanto a las obligaciones que contraen los Estados respecto de dichas recomendaciones
cada miembro se obliga a someterlas en el trmino de un ao a partir de la clausura de la
reunin de la conferencia a la autoridad o autoridades pertinentes al efecto de que le den
forma de ley o adopten otras medidas.
FUENTES EN SENTIDO TRASLATIVO DE ORIGEN SOCIAL DEL DERECHO
DEL TRABAJO
En este cuarto grupo de fuentes cabe hacer mencin a la costumbre que puede definirse
como la repeticin constante y uniforme de ciertos hechos o actos en la conviccin de que
ello obedece a una necesidad jurdica.
Caractersticas:
1. Es una fuente en sentido traslativo
2. Tiene su origen social
3. La fuente en sentido propio es la comunidad toda
Nuestro CT nada dispone acerca de la costumbre, por lo que cabe aplicar supletoriamente el
cdigo civil, el cual previene que la costumbre no constituye derecho sino cuando la ley se
remite a ella. De esta manera dentro de nuestro derecho del trabajo slo se admite la
costumbre como fuente segn la ley.
En el derecho del trabajo destaca especialmente la costumbre profesional, vale decir, la
reiteracin de procederes o conductas en determinados oficios o profesiones que son
aceptados porque existe entre los sectores interesados la conviccin de su necesidad.
Actualmente no existen casi disposiciones que se remitan a la costumbre en el CT, salvo
tratndose del trabajo martimo. En el cdigo anterior la remuneracin del trabajador de
casa particular se determinaba por la costumbre del lugar.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Conforme al art. 24 CT todo juez est obligado a fallar una vez radicado un asunto en su
conocimiento, no pudiendo excusarse de su cometido argumentando la no existencia de
norma jurdica aplicable al caso, en virtud del principio de inexcusabilidad.
El cdigo civil ha dispuesto que en esta circunstancia el juez puede fallar basndose en los
principios generales del derecho y si an estos fallaren puede hacerlo basndose en la
equidad (justicia para el caso particular). En esta situacin el juez es un creador de derecho;
sin discusin.
Concepto de principios generales: Constituye una unidad dotada de un significado y
coherencia que da sentido al ordenamiento jurdico, vale decir, los principios son
directrices y mximas que informan el ordenamiento jurdico considerado en su conjunto.
Otros autores conceptualizan los principios generales del derecho como los fundamentos
de la legislacin positiva que no estn escritos en ninguna ley, pero que son los presupuestos
lgicos y necesarios de las distintas normas legales, de las cuales pueden inducirse.

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Aplicabilidad de los principios generales del derecho:

Estos principios se aplican:
1. En la interpretacin de la ley: En general estos principios generales del derecho slo
son utilizables en caso de existir dudas respecto del verdadero sentido de la ley. Cabe
acotar que el juez acorde al principio de inexcusabilidad puede recurrir a estos
principios generales del derecho si no encuentra ley que resuelva el caso sometido a su
decisin, como asimismo en caso de conflicto de leyes.
2. En caso de lagunas o vacos legales
Junto a estos principios generales del derecho que son aplicables as mismo al derecho del
trabajo existen principios propios de este ltimo. Los principios propios del derecho del
trabajo se definen como un conjunto de directrices que informan el derecho del trabajo y
que constituyen su esencia explicando por su contenido y caractersticas el carcter de
disciplina cientfica y autnoma que tiene.
Estos principios propios del derecho del trabajo pueden clasificarse en:
A. Clsicos
B. Otros principios
A. Principios clsicos del derecho del trabajo.
Son ellos:
1. Principio pro operario, con sus modalidades:
-Indubio pro operario:
-La norma ms favorable
-La condicin ms beneficiosa
2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos
3. Principio del rendimiento
4. Principio de continuidad de la relacin
B.
1.
2.
3.
4.

Otros principios
Principio de primaca de la realidad
Principio de la buena fe
Principio de no discriminacin
Principio de la justicia social

Algunos profesores de la ctedra sealan como autnticos principios del derecho del trabajo
al principio tutelar, principio del orden pblico laboral, principio de la normatividad
mnima, principio de la concrecin, principio de la sobre regulacin jurdica, principio de la
integracin normativa y principio de la universalizacin.
A. Principios clsicos del derecho del trabajo:
Son ellos:
1. Principio pro operario, con sus modalidades: Este principio se enuncia y concibe de un
modo similar al principio pro reo del derecho penal y en relacin inversa al principio de
favor respecto del deudor del derecho civil. Lo anterior en atencin a que en el mbito
laboral el trabajador tiene en relacin al empleador la calidad de acreedor respecto de
diversas prestaciones. Este principio sirve al legislador de base en la dictacin de las normas
laborales, instndolo a crear aquellas que favorezcan al trabajador, como igualmente al juez
en la interpretacin del derecho del trabajo inclinndolo por la alternativa ms favorable al
trabajador.

Nuestro CT no recoge este principio en estudio pro operario en forma expresa en laguna
disposicin concreta, pero su aplicacin se infiere del contexto de diversas normas que se

UCHILE/D.CPJ/nra.

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establecen en l, especialmente de aqullas que contienen presunciones a favor del

trabajador.
Como modalidades de este principio se sealan las siguientes:
a. Indubio pro operario: Segn la cual el juez o el intrprete debe elegir entre los varios
sentidos posibles de una norma aquel que sea ms favorable para el trabajador.
b. La norma ms favorable: En cuya virtud en caso de existir ms de una norma
aplicable debe optarse por aquella que resulte ms favorable para el trabajador an
cuando no sea la que corresponda aplicar conforme a la jerarqua de las normas.
c. La condicin ms beneficiosa: Tiene lugar cuando se dicta una nueva norma que
establece condiciones menos favorables para el trabajador.
Conforme a esta modalidad la dictacin de dicha norma nueva nunca debe servir para
disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera encontrarse un trabajador
conforme a la norma antigua.
2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos:
Este principio a diferencia del anterior est recogido expresamente en una disposicin
precisa del CT cual es el art. 5 en su inciso 2.
Parte de la ctedra estima que este no es un autntico principio del derecho del trabajo
puesto que no sera ms que una consecuencia o derivacin de la existencia de un orden
pblico especfico en el campo de la laboral.
Conforme a este ltimo predicamento el verdadero principio sera el del orden pblico
laboral. En relacin a l cabe reiterar que en nuestro derecho positivo del trabajo es posible
distinguir 3 categoras de normas jurdicas cuales son:
-

Normas de derecho privado: que tienen su origen en el contrato individual o

en el colectivo.
Normas de derecho pblico

Ellas se contienen en las ramas de Derecho del Trabajo correspondiente a :

- Derecho penal del trabajo
- Derecho administrativo del trabajo
- Derecho procesal del trabajo
- Normas de derecho privado pero de orden pblico
Son normas de derecho pblico en el mbito de la laboral aquellas, como se indicara que
provienen del derecho procesal del trabajo, del derecho administrativo del trabajo y del derecho
penal laboral.
Aparte de estas normas de derecho pblico existen, sin embargo como tambin se seal
precedentemente normas de derecho privado del trabajo que son las que tienen como fuente
fundamental el acuerdo de voluntades de los sujetos del derecho del trabajo siempre que los
derechos y beneficios que se establezcan de esta manera sean superiores a los consagrados en la
legislacin y reglamentacin laborales vigentes.
Junto a las normas de derecho pblico y de derecho privado laborales antes mencionadas existe
una tercera categora que es la ms abundante cuales son aquellas de derecho privado pero de
orden pblico. Estas normas son de orden pblico por cuanto otorgan a los sujetos del derecho
del trabajo (trabajador y empleador) sendos derechos subjetivos mnimos e irrenunciables que
en conjunto conforman una suerte de rgimen jurdico de garantas mnimas bajo el cual no
puede operar la autonoma de la voluntad.
Conforme al principio de irrenunciabilidad de los derechos, aquellos derechos subjetivos
otorgados con el carcter de mnimos por la legislacin laboral son irrenunciables por las partes
constituyendo esta irrenunciabilidad una verdadera prohibicin. Esta prohibicin slo rige al

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momento de celebrarse el contrato de trabajo lo que implica una prohibicin de renuncia

anticipada mantenindose durante toda la vigencia del contrato de trabajo, sin embargo, una vez
expirado dicho contrato el trabajador puede renunciar a estos derechos subjetivos mnimos. Esta
renuncia hecha despus de expirado el contrato tiene por objeto facilitar el otorgamiento del
respectivo finiquito que han de suscribir las partes.
El principio pro operario a diferencia del de irrenunciabilidad de los derechos se recoge por el
cdigo no en un artculo especfico sino en distintas disposiciones coligindose de ellas su
observancia. Esto tiene especial lugar a propsito de las presunciones que establece el cdigo.
Estas presunciones son simplemente legales las de los art. 8 y 9 y de derecho la del art. 4 (no
son los nicos artculos de los cuales es posible colegir que el cdigo del trabajo recoge el
principio pro operario).
Con respecto a los art. 8 y 9 se establecen en ellos una presuncin simplemente legal.
En efecto en el artculo 8 se seala que toda prestacin de servicios en la cual se presenten los
elementos de la esencia indicados en el artculo 7 hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo. Esta presuncin es simplemente legal y altera el onus probando del artculo 1698 del
C.C. obligando al empleador a probar la existencia del contrato de trabajo.
Por su parte, el artculo 9 inc. 4 establece otra presuncin legal que favorece al trabajador, a
cuya virtud si el empleador no escritura el contrato individual de trabajo en el plazo legal, se
presume legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
RENUNCIA DE LOS DERECHOS SUBJETIVOS MINIMOS UNA VEZ QUE SE HA
PUESTO TERMINO AL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Una vez que se ha puesto trmino a la respectiva relacin jurdica laboral individual contractual,
la ley permite a las partes, principalmente al trabajador renunciar a los derechos subjetivos
mnimos que el derecho objetivo del trabajo (legislacin positiva), ha establecido en su favor.
As, por ejemplo, puede en el finiquito el trabajador aceptar el pago por un monto inferior al
mnimo de prestaciones que se le adeuden. Se ha dicho que la posibilidad jurdica de esta
renuncia ha tenido precisamente por objeto facilitar la suscripcin de dicho finiquito.
Algunos autores aducen, sin embargo como fundamento de la posibilidad de renuncia en
referencia, la circunstancia que los derechos subjetivos laborales, una vez expirada la respectiva
relacin laboral, pierden la naturaleza jurdica de tales, tornndose en derechos subjetivos de
orden civil, posicin que no es compartida por muchos en el plano de la doctrina.
De otro lado cabe consignar la dificultad de interpretacin que plantea la frase leyes laborales,
que utiliza el art. 5 inc. 2 del Cdigo del Trabajo, en el sentido de si ella est o no referida a la
ley de contrato a que se refiere el artculo 1545 del C.C., en cuanto establece que todo contrato
legalmente celebrado es una ley para las partes contratantes. De esta manera, si en un contrato
individual o colectivo legalmente celebrado se establece un derecho o beneficio con el carcter
de mnimo ha de estimarse alcanzado por la prohibicin de renuncia del inc. 2 del artculo 5?.
As, por ejemplo, si en una empresa se ha estipulado convencionalmente un sueldo de $
200.000.- para el personal, el cual es superior al mnimo legal de $ 127.000.- podra el
empleador acordar una rebaja de aqul a $ 150.000 con sus trabajadores. En mi opinin ello
sera factible, puesto que la autonoma de la voluntad en materia laboral, opera sobre los
mnimos garantizados por la legislacin y en atencin a que la frase leyes laborales, slo est
referida a las leyes formales y no a la ley del contrato del artculo 1545 del C.C. Respeto, en
todo caso todo juicio contrario.

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3. Principio del rendimiento: Segn l el contrato de trabajo obliga al trabajador a

desempearse eficientemente en beneficio de la empresa, al mismo tiempo dicho contrato obliga
a su contraparte (empleador) a remunerarlo en forma proporcionada a su esfuerzo productivo.
4. Principio de continuidad de la relacin: Conforme a este principio el contrato de trabajo se
celebra generalmente con el carcter de indefinido no pudiendo ponrsele trmino sino por
causas legales salvas las situaciones derivadas del mutuo acuerdo de las partes o de la renuncia
del trabajador.
Nuestro cdigo recoge este principio en algunas de sus disposiciones as por ejemplo en el art.
159 se establece que el contrato individual de trabajo puede terminar por vencimiento del plazo
estipulado, siendo su duracin en el caso de ser a plazo fijo no ms all de un ao (art. 159, N
4). Esta constituye una regla general por cuanto en los casos de los gerentes y profesionales o
tcnicos con ttulo otorgado por universidad estatal o reconocida por el estado se puede
contratar a plazo fijo hasta por 2 aos).
Corroborando la preferencia del legislador por el contrato de duracin indefinida el mismo art.
seala que el hecho de continuar al trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo lo transforma en contrato de duracin indefinida.
Agrega el cdigo que el mismo efecto ser producido por la segunda renovacin de un contrato
a plazo fijo.
Ejemplo: contrato a una secretaria por 2 meses y le renuevo el contrato por un mes ms, luego
pretendo hacerlo por otro mes esta segunda renovacin lo transforma automticamente en uno
de duracin indefinida.
La razn de esta disposicin radica en que normalmente un empleador con el propsito de
perjudicar al trabajador en ciertos beneficios que dependen de su antigedad en la empresa
como entre otros, (la indemnizacin por aos de servicio y las vacaciones anuales), proceda a
contratarlo y finiquitarlo sucesivamente, de suerte que se impeda al trabajador completar la
antigedad necesaria para impetrar los derechos y beneficios antes indicados.
Para evitar estas malas prcticas la ley establece que la renovacin de un contrato a plazo fijo,
como se indic, slo puede hacerse una vez (esto no es finiquitar sino prorrogar el mismo
contrato, se renueva a misma relacin jurdica), se hace por segunda vez esta prrroga
transforma el contrato de plazo fijo en uno de duracin indefinida.
Ante la prctica de contratar y finiquitar sucesivamente la ley en el mismo art. 159 CT
estableci una norma destinada a limitarla en alguna medida previniendo que el trabajador que
hubiere prestado servicios discontnuos en virtud de ms de 2 contratos a plazos, durante 12
meses o ms, en un perodo de 15 meses contados desde la primera contratacin, har presumir
legalmente que ha sido contratado con una duracin indefinida.
En las reformas laborales que estudia el congreso tambin en alguna medida se recoge esta
tendencia mundial del derecho del trabajo de contratar al trabajador por servicios temporales, es
decir, se aleja de este principio que pregoniza la relacin indefinida de los contratos, y as se
refiere a formas de contratacin que son temporales en el tiempo.
B. Otros principios
1. Principios de primaca de la realidad: Conforme a este principio en el caso de discordancia
entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Este principio tiene un importante rol en diversas reas del derecho del trabajo, como por
ejemplo en el caso del vnculo de subordinacin o dependencia como elemento de la esencia
del contrato trabajo.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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As, con respecto al vnculo antes mencionado la primaca de la realidad nos indica que an
cuando las partes establezcan documentariamente la existencia de un contrato de un tipo
jurdico diverso al de trabajo (contrato de sociedad), si en el hecho se acredita que han existido
en la prctica los elementos constitutivos de un contrato de trabajo en especial la subordinacin
o dependencia la ley presume que ha existido entre esas partes un contrato de trabajo y no uno
de sociedad.
El principio de primaca de la realidad, tambin juega tratndose de las clusulas tcitas de los
contratos individuales de trabajo puesto que ellas consisten en que aquellos beneficios o
derechos no sealados en el contrato escrito se presumen formar parte del mismo si se han
otorgado en el hecho por un lapso de tiempo tal que haga presumir que su concesin es por
tiempo indefinido constituyendo as una nueva clusula del contrato tcitamente incorporada a
l.
Respecto a estos principios, hacemos slo una referencia a los de la buena fe y de la justicia que
en algn grado informan la normativa laboral.
BREVE REFERENCIA A LOS ARTS. 1 y 2 DEL TITULO PRELIMINAR DEL
CODIGO DEL TRABAJO
Antes de referirnos propiamente a la Teora del Contrato Individual de Trabajo nos
ocuparemos sucintamente de algunos preceptos del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo.
A) CAMPO DE APLICACIN DEL CODIGO
El campo de aplicacin de las normas del Cdigo del Trabajo, est definido en el
artculo 1 de su Ttulo Preliminar al cual prescribe al efecto: las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
De esta manera, las relaciones jurdicas laborales individuales, entre trabajadores y
empleadores dentro del sector privado y en las empresas estatales, se encuentran regidas por las
disposiciones del Cdigo del Trabajo y su legislacin complementaria.
Cabe agregar, que conforme a la reforma del texto del precepto legal en examen,
introducida por la Ley N 19.759, de 2001, tambin se encuentran afectos a las disposiciones del
Cdigo en vigor, los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o
conservadores.
Asimismo los preceptos del Cdigo son aplicables a las relaciones laborales que
pueden desarrollar los internos de Establecimientos Penitenciarios, acorde a lo prevenido en los
artculos 63 y 64 del Decreto Supremo N 518 del Ministerio de Justicia de 22 de Mayo de 1998
que aprob el Reglamento de Establecimientos Penitenciarios.
Al tenor de la jurisprudencia judicial y administrativa, los trabajadores que se
desempean en empresas extranjeras que operan en Chile, quedan afectos a nuestra legislacin
positiva laboral, y, de, consiguientes a los preceptos pertinentes al Cdigo del Trabajo. La
Direccin del Trabajo mediante Dictamen N 6842/325 de 21 de Noviembre de 1993, en efecto,
afirma que las empresas extranjeras que operan en Chile se encuentran sometidas a la ley
chilena y as, en materia laboral se haya afectos a los ordenamientos respectivos vigentes para el
sector privado.
La misma Direccin del Trabajo en Dictamen N 4.539 de 5 de agosto de 1994, ha
sealado que se aplica la legislacin laboral chilena y en especial el Cdigo del Trabajo a las
relaciones laborales existentes entre una misin diplomtica o consular y el personal no

UCHILE/D.CPJ/nra.

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diplomtico ni consular de dichas misiones, tales como personal administrativo, tcnico, de

servicio domstico que sean chilenos o residentes permanentes en Chile.
Por su parte, la Corte de Apelaciones de Santiago en causa Rol N 1796, de 10 de
Diciembre de 1987, resolvi que en virtud del inciso 2 del artculo 1 del Cdigo del Trabajo,
las normas contenidas en l no se aplican a los profesores de la Universidad Metropolitana de
Ciencias de la Educacin, quienes por su condicin de profesores de Estado, tienen la calidad de
empleados pblicos y se rigen por un estatuto especial, quedando comprendidos dentro de dicho
inciso 2 del artculo 1 del Cdigo del Trabajo.
Esta ltima jurisprudencia nos mueve a referirnos a los dependientes que no quedan
afectos a las disposiciones del Cdigo del Trabajo y su legislacin complementaria.
As al tenor del artculo 1 de este ltimo cuerpo normativo sus disposiciones no se
aplican a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada o descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder Judicial, a los trabajadores de las empresas o instituciones del
Estado ni a los de aquellos en que este ltimo tenga aportes, participacin representacin,
siempre sujetos en sus relaciones laborales a una ley o estatuto especial, como por ejemplo, el
Estatuto Administrativo o el Estatuto Docente.
De esta manera, conforme a lo precedentemente expuesto, para que un trabajador no
quede afecto a las disposiciones del Cdigo del Trabajo y su legislacin complementaria, han de
reunirse a su respecto dos condiciones copulativas, a saber:
a) Laborar en las empresas o entidades mencionadas en el artculo 1, en examen y, encontrarse,
adems afecto a un estatuto jurdico especial.
Debe sealarse que hoy gran parte de las empresas estatales independientes o de
administracin autnoma y se encuentran afectas en el mbito laboral a la legislacin comn al
suprimirse gradualmente la normativa especial que las rega.
Por otra parte, como se indicara precedentemente, los funcionarios pblicos se
encuentran sujetos a las prescripciones de la Ley N 18.834 de 1989, ESTATUTO
ADMINISTRATIVO, y los funcionarios municipales a la Ley N 18.883, Estatuto de
Empleados Municipales.
Los profesores de la enseanza bsica y media se encuentran afectos a la Ley N
19.070, de Julio de 1991, Estatuto Docente, la cual se aplica a los profesores que se desempean
en establecimientos educacionales de carcter municipal y privados subvencionados.
Sin embargo, a estos profesores se les aplican complementariamente las normas
laborales comunes.
A propsito de esta ltima situacin, cabe anotar como caracterstica general de las
disposiciones del Cdigo del Trabajo, la universalidad que revisten, puesto que, conforme al
inciso penltimo del artculo 1 , los trabajadores de la Administracin del Estado, centralizada
y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial y aquellos de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga, aportes, participacin o representacin,
sometidas a un estatuto especial, ya mencionados precedentemente, quedan, afectos a las
disposiciones del Cdigo en todos los aspectos y materias no reguladazos en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.
A modo de conclusin de lo precedentemente expuesto a propsito del campo de
aplicacin de las normas del Cdigo del Trabajo, cabe expresar que en la actualidad
prcticamente son los funcionarios pblicos los nicos que han quedado al margen de las

UCHILE/D.CPJ/nra.

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disposiciones de aqul, sin perjuicio de anotar al mismo tiempo que existen normas del Cdigo
de aplicacin general, incluidos dichos funcionarios, como las de proteccin a la maternidad.
Aparte de la universalidad en la aplicacin de las disposiciones del Cdigo del Trabajo,
que es catalogada de principio por algunos cultores de la disciplina laboral, existirn
asimismo otros principios o caractersticas generales inspiradoras del Cdigo, como los de la
libertad de Trabajo, de funcin social del trabajo y de no discriminacin que se contienen en el
Ttulo Preliminar y que fluyen primordialmente de su artculo 2.
En cuanto al principio de la Libertad de Trabajo, cabe anotar que a su virtud a todas las
personas les asiste el derecho a buscar, obtener, practicar, ejercer o desempear cualquier
actividad remunerativa, profesin u oficio lcitos, vale decir, no prohibidos por la ley.
El derecho a la libertad de trabajo tiene origen en el derecho a la libertad en general, y
se expresa de manera positiva en la circunstancia de que nadie puede ser obligado a desempear
trabajo alguno y de manera negativa, en que nadie deber abandonar el ejercicio del oficio o
profesin que se tiene de manera coactiva, injustificada.
La Constitucin Poltica de 1980, consagra en el Captulo III de las garantas
constitucionales, la libertad de trabajo y su proteccin, disponiendo al mismo tiempo que
toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa
retribucin y sealando en la misma rea de materia que ninguna clase de trabajo puede ser
prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pblica, o que lo
exija el inters nacional y una ley lo declare as.
De otro lado en cuanto a la vinculacin del Estado con la garanta anterior en el Cdigo
del Trabajo (art. 2) se indica que a este le corresponde amparar al trabajador en su derecho a
elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin
de los servicios.
Al tenor de la Constitucin, de esta manera, la libertad de trabajo puede ser limitada a
travs de prohibiciones, en virtud de que ella lesiona valores superiores como es el caso de la
moral, y la seguridad o salubridad pblicas.
Sin embargo, cabe agregar que tambin puede prohibirse un trabajo en virtud de exigirlo
as el inters nacional y una ley lo declara as.
Las prohibiciones antedichas, sin embargo se han traducido generalmente en la
implantacin de monopolios estatales, por considerar peligroso dejar a iniciativa de los
particulares, la realizacin determinadas actividades, por estar comprometido en estas el inters
nacional.
De acuerdo con lo manifestado por el profesor Francisco Walker en su obra Derecho
de las Relaciones Laborales, pg. 248 un tema particularmente atingente a la libertad de trabajo
es el que se refiere a las condiciones que algunas empresas imponen a los trabajadores
especialmente cuando poseen ttulo profesional, exigiendo su dedicacin exclusin a la empresa
respectiva, por medio de la introduccin en los contratos individuales respectivos de trabajo de
clusulas sobre la materia.

En opinin del profesor Walter criterio que comparto la empresa puede exigir a sus
colaboradores no trabajar para la competencia como tambin impedirles que dentro de su
horario de trabajo se dediquen a labores ajenas a las contempladas en sus contratos de trabajo.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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En cambio, toda clusula de dedicacin exclusin que impida al trabajador cualquier tarea,
negocio o actividad privada que no computa con la empresa para la cual realiza su trabajo, es
contrario al principio constitucional de la libertad de trabajo, por cuanto no se puede cercenar un
derecho bsico como es el de trabajar.
Respecto del principio de funcin social del trabajo, cabe anotar que l destaca al
trabajo como una actividad que en su perspectiva de relacionar a individuos constituyndose en
una fuente fecunda de relaciones sociales en general y laborales en particular, lo cual es
reconocido por el Cdigo en el precepto del inciso primero de su artculo 2.
En cuanto al principio de no discriminacin, cabe anotar primeramente que el es de
resorte constitucional, puesto que nuestra Carta Fundamental lo consagra, en materia laboral en
el artculo 19, N 16 inciso tercero el cual dispone: Se prohibe cualquier discriminacin que no
se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.
Sin embargo, puede afirmarse que esta disposicin no resulta ser necesaria, puesto que
en cierto modo la misma Carta Fundamental se refiere a la no discriminacin en otros principios
como es el caso del artculo 19, N 2 en el cual se asegura a todas las personas La igualdad ante
la ley: En Chile no hay personas ni grupos privilegiados. En Chile no hay esclavos y el que pise
su territorio queda libre.
Ni la ley ni autoridad alguna podrn establecer diferencias arbitrarias.
Asimismo, en el artculo1, la Carta Fundamental se refiere a la no discriminacin
indirectamente al disponer en su inciso primero que Las personas nacen libres e iguales en
dignidad y derechos.
Analizando esta garanta constitucional en la Memoria de Prueba El Derecho
Constitucional del Trabajo y su internacionalizacin a la luz de las Directrices de la O.I.T., se
lee. La Comisin Constituyente declara que la Constitucin no es contraria a toda
discriminacin, toda vez que la libertad de contratacin implica la necesidad de elegir una
persona idnea para el cargo. As en la sesin N 119 el Comisionado Guzmn seal: estimo
evidente que no debe establecerse en el acceso al trabajo ningn tipo de discriminacin que
vulnere el conjunto de valores que se entienden comprendidos bajo el significado de igual ante
la ley, pero es igualmente claro, a mi juicio que esta igualdad ante la ley no se opone al hecho de
que se establezcan diferencias entre las personas que no vulneran el espritu fundamental de lo
que se preserva con la igualdad ante la ley.
Se debe dejar en claro que la norma constitucional que aqu se comenta no distingue
entre los sujetos que pueden caer en un acto discriminatorio y, por tanto, la Constitucin estara
obligando a no discriminar tanto a los rganos del Estado, como a los particulares.
El principio de no discriminacin en examen es recogido a nivel legal, por el Cdigo del
Trabajo en el precepto de su artculo 2 incisos 2, 3, 4, 5 y 6 los cuales previenen lo que
sigue:
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.

Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en

motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,

UCHILE/D.CPJ/nra.

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nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de
terceros y por cualquier medio, que sealen como requisito para postular a ellas cualquiera de
las condiciones referidas en el inciso tercero.
Lo dispuesto en los incisos segundo y tercero de este artculo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que
se celebren.
Dentro del mbito nacional se ha estimado que los actos de discriminacin que se
mencionan en el precepto legal preinserto no es taxativa, ya que existen otras discriminaciones
susceptibles de aplicar.
La O.I.T. en el Convenio N 111, de 1958 y en la Recomendacin N 111, del mismo
ao, seala que el vocablo discriminacin laboral comprende cualquier medida de distincin,
exclusin o preferencia que tenga por objeto alterar la igualdad de oportunidades o tratos en el
empleo u ocupacin.
Siguiendo al profesor Francisco Walter diremos, que atendida la actualidad que exhibe
en nuestro pas el tema de la discriminacin en el empleo resulta necesario analizarlo para lo
cual cabe distinguir dos mbitos, primero el mbito de cuando se produce y sus sanciones en
relacin con la discriminacin y segundo, el mbito de cuales son los temas de esta
discriminacin
Respecto al primer tema cabe distinguir entre las discriminaciones que tienen lugar
antes del inicio de la relacin laboral, las que se producen durante la relacin laboral y aquellas
que tienen lugar al trmino de ella.
Las que se generan antes del inicio de la relacin laboral, pueden tener lugar a raz de
los procedimientos de reclutamiento de personal, como ocurre por ejemplo con los avisos que se
publican en los medios informativos, que generalmente incluyen determinadas exigencias o
requisitos que pueden catalogarse de discriminatorios.
Las discriminaciones durante la vigencia de la relacin laboral estn referidas a la
carrera laboral y aquellas que tienen lugar a propsito de la terminacin operan cuando se
despide a un trabajador.
Resulta indiscutible que la eliminacin de la discriminacin est supeditada a la
existencia de un adecuado sistema de sanciones y a la certeza en cuanto a los rganos
competentes para aplicarlas.
En apoyo a esto ltimo sin duda cabe aludir a la disposicin que se contiene en el inciso
cuarto del artculo 2 del Cdigo del Trabajo, ya transcrito precedentemente, la cual seala que
no pueden estimarse como conductas discriminatorias aquellas fundadas en las calificaciones
exigidas para el desempeo de un empleo determinado.
Dentro de la materia cabe anotar que se han incorporado a nuestra legislacin positiva
algunas disposiciones que en alguna medida se vinculan a la discriminacin.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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As, en el Ttulo III relativo a la proteccin de la maternidad del Libro I artculo 194 se
prescribe, en su inciso final que: Ningn empleador podr condicionar la contratacin de
trabajadores, su permanencia o renovacin de contrato o la promocin o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embargo, ni exigir para dichos fines certificado o examen
alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
Este precepto legal armoniza con lo previsto en el Convenio N 103, relativo a la
proteccin de la maternidad, ratificado por nuestro pas en el ao 1994, el cual previene en su
artculo 1, N 1 que se aplican sus normas a las mujeres empleadas en empresas industriales y
en trabajos no industriales y agrcolas, comprendiendo las mujeres asalariadas que trabajen en
su domicilio.
Otra norma de nuestro Cdigo del Trabajo vinculada al principio de no discriminacin
que lo informa es aquella ya transcrita del inciso 5 del artculo 2 y aquella incorporada
mediante la Ley N 19.812 de 13 de Junio de 2002 que prohibe sujetar la contratacin de
trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o
comercial que conforme a la ley puedan ser comunicadas por los responsables de registros o
bancos de datos personales, ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Se
exceptan de esta exigencia nicamente los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores
que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.
En cuanto a las sanciones que pueden aplicarse a los empleadores que incurren en actos
discriminatorios, ellas, al tenor de la legislacin en vigor pueden consistir en:
a) multas administrativas aplicadas por la Direccin del Trabajo.
b) Asimismo, un trabajador vctima de una accin discriminatoria de su empleador, puede
recurrir al procedimiento judicial denominado despido indirecto del artculo 171 del Cdigo del
Trabajo, demandado por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato,
mxime si al tenor del artculo 2, inciso 6, las obligaciones que surgen para el empleador en
torno a la prohibicin de discriminar anulando la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupacin, se entienden incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.
c) Eventualmente y compartiendo la opinin del profesor Francisco Walter, otra sancin a las
acciones discriminatorias del empleador, puede verse en la condena al pago de una
indemnizacin por dao moral, la cual al tenor de la ltima jurisprudencia, ella podra originarse
en criterios de responsabilidad contractual y extracontractual;
d) De otro lado, tratndose de actos discriminatorios del empleador en materia sindical, si el
trabajador es despedido por prcticas antisindicales, del empleador, ste como sancin puede ser
obligado a reincorporarlo a la empresa.
Respecto a los otros temas vinculados a las acciones de discriminacin laboral, ellos
han estado referidos a la discriminacin sindical precedentemente aludida, la discriminacin de
la mujer, en materia de remuneraciones y en razn de maternidad y la discriminacin en
relacin a la edad del trabajador.
A modo de conclusin, cabe manifestar que lo ms saludable es la creacin y, en lo
posible el mantenimiento de una conciencia y cultura antidiscriminatoria en el mbito de las
relaciones laborales.
Finalmente en este ttulo preliminar tambin se recogera el principio pro-operario ya estudiado
a propsito del establecimiento en el art. 4 de una presuncin de derecho que opera a favor del
trabajador y que se refiere a la representacin legal del empleador.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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Tambin en el mismo ttulo preliminar se consagra el principio de irrenunciabilidad de los

derechos, especficamente en el art. 5 que ya estudiamos.

TEORIA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

CONCEPTO DE LA RELACION JURIDICA

El tratadista italiano, Giorgio Delvechio, nos entrega en su obra FILOSOFIA DEL
DERECHO un concepto de RELACION JURIDICA diciendo que ella constituye un vnculo
o nexo entre personas a virtud del cual una de ellas puede pretender algo a lo que la otra est
obligada.
ELEMENTOS DE LA RELACION JURIDICA
De lo anteriormente expuesto y del concepto anotado, es posible determinar cuales son
los elementos que estructuran una RELACION JURIDICA, siendo ellos:

Una
NORMA JURIDICA
Unos SUJETOS
Un
OBJETO
Una
CAUSA
Un
NEXO, VINCULO O LIGAMENTO JURIDICO DE LOS SUJETOS QUE
LOS TRANSFORMA RECIPROCAMENTE EN SUJETOS ACTIVOS Y PASIVOS
DENTRO DE LA RELACION.

LA NORMA JURIDICA
A) En relacin a este elemento cabe acotar que el tratadista espaol Castan J., en su obra
Derecho Civil Espaol, Comn y Foral 9 Edicin, Tomo I Volumen II, 1955, pgina
7 seala que la relacin jurdica no es otra que una relacin de la vida prctica, a la que
el Derecho Objetivo da significado jurdico, atribuyndole determinados efectos, o en
otros trminos, una relacin de la vida real, protegida y, regulada en todo o parte por el
Derecho.
LOS SUJETOS
El tratadista italiano Messinero en su Manual de Derecho Civil y Comercial, define la
RELACION JURIDIDA, como una relacin intersubjetiva, es decir, entre dos o ms sujetos:
UNO (o algunos), sujetos activo, y otro (u otros), sujetos pasivos.
Considerando la existencia de este segundo elemento, el profesor Santero Pasarelli, manifiesta
que la RELACION JURIDICA mide o expresa la respectiva posicin de poder de una persona y
de deber de otra u otras: poder y deber establecidos por el ordenamiento jurdico, para la tutela
de un inters.
El autor italiano Cannella tambin considera que la RELACION JURIDICA constituye la
relacin entre dos o ms personas de un poder y de un correlativo deber establecido por el
ordenamiento jurdico para la tutela de un inters.
De las definiciones antes transcritas se infiere que la RELACION JURIDICA, es aquella que se
da entre dos SUJETOS los cuales se encuentran dentro de ella, en una situacin activa de poder
y en una situacin pasiva de deber.

UCHILE/D.CPJ/nra.

72

EL OBJETO
El objeto o materia a que se refiere la RELACION JURIDICA, sobre la cual convengan el
poder del sujeto activo y la obligacin del sujeto pasivo, est constituido por los actos humanos
(prestaciones, servicios) y por las cosas tanto las corporales como incorporales, o inmateriales,
vale decir los meros derechos.
LA CAUSA
La RELACION JURIDICA se deriva en cierto modo de la NORMA JURIDICA, puesto que
fuera del mbito de esta ltima no existe nada que merezca el calificativo de jurdico. No
obstante, supuesta esta eficacia del Derecho objetivo, la RELACION JURIDICA tiene su causa
inmediata, en los hechos o actos jurdicos, que ponen en contacto a los SUJETOS de aquella,
creando entre ellos el vnculo de poder y correlativamente el de deber.
EL NEXO O VINCULO
El nexo o vnculo entre los sujetos de la RELACION JURIDICA, conforme a lo anotado
precedentemente, est integrado por el poder o facultad de que est dotado el sujeto activo o
acreedor y la obligacin o deber correlativo del que es titular el sujeto pasivo o deudor.
A propsito de este elemento, parte de la doctrina entiende a la RELACION JURIDICA en un
sentido ms amplio como una relacin de la vida ordenada por el Derecho Objetivo, y que
consiste en una direccin jurdicamente eficaz de una persona hacia otras personas o hacia
ciertos objetos (cosas o derechos).
Esta ltima dimensin de la relacin jurdica, da un margen para clasificarla en relacin jurdica
de derecho personal y relacin jurdica de derecho real, a la cual aludiremos ms adelante.
La posicin de poder del sujeto involucra respecto del sujeto pasivo la existencia de un derecho
subjetivo y la posicin de deber del sujeto pasivo, de una obligacin o deber jurdico.
Refirindose a este ltimo aspecto, el tratadista Ferrara al precisar el concepto de RELACION
JURIDICA, expresa que ella es la relacin compleja total que media entre dos o varias
personas, provista de consecuencias jurdicas, que pueden ser o no, slo derechos subjetivos o
posibilidades de producirlos en el futuro, sino que tales consecuencias pueden traducirse
tambin en efectos de otro orden, como vnculos de conexin y reaccin que se determinan
entre varios derechos que derivan de una misma relacin jurdica.
Las normas jurdicas, de esta manera imponen deberes en provecho de uno o varios hombres, a
la vez que autorizan a stos, para exigir el cumplimiento de tales deberes. De esta manera, la
norma jurdica al imponer esas obligaciones y atribuir esas pretensiones, es indudable que pone
en relacin el sujeto de la obligacin con el de la exigencia, al del deber con el del poder.
Dentro del estudio del elemento NEXO O VINCULO que nos ocupa, debe acotarse que no
siempre las RELACIONES JURIDICAS son generadoras inmediatas de derechos subjetivos y
obligaciones correlativas a ellos, sino que, a veces son solo la base de posibles derechos y
obligaciones en el futuro. Esto ltimo en atencin a que dichos derechos subjetivos y
obligaciones correlativas a ellos nacen como consecuencia de otro hecho que, como germen
fecundo cae, sobre dicho terreno.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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As en el mbito del Derecho Civil el parentesco es una relacin jurdica que momentneamente
no produce efectos jurdicos; pero si esa relacin se une a otro hecho como la muerte de uno de
los parientes, nace el derecho a la sucesin.
De otro lado, cabe anotar que la relacin jurdica debe poner en relacin de poder y,
respectivamente de deber a dos o ms personas entre s. Sin embargo si un hecho jurdico
supone la creacin o modificacin de una posicin jurdica a favor de una persona, sin ningn
nexo directo con otros sujetos, se estar frente a una situacin o cualidad jurdica ms no frente
a la relacin jurdica que nos ocupa.
En suma, atenindose a lo precedentemente expuesto, cabe afirmar que en toda relacin jurdica
se distinguen como elementos constitutivos, la existencia de una norma jurdica, ya que, ello no
es ms que una relacin de la vida prctica a la que el Derecho Objetivo otorga significado
jurdico atribuyndole determinados efectos; la presencia de dos sujetos recprocamente activos
y pasivos; un objeto sobre el cual convergen el poder o facultad del sujeto activo y la obligacin
o deber jurdico del pasivo y una causa que la origina y que en cierto sentido est constituida
por la norma del Derecho objetivo, ya que fuera de las normas jurdicas integrantes de ste
ltimo no existe nada que merezca el calificativo de jurdico. No obstante, dicho Derecho
Objetivo que ponen en contacto a los sujetos de aquella, creando un vnculo entre ellos. Un
ltimo elemento de la relacin jurdica es el nexo o vnculo integrado por los ligamentos de
poder y deber que se generan dentro de ella para los sujetos.
B) CLASIFICACION QUE ADMITEN LAS RELACIONES JURIDICAS
Las relaciones jurdicas, al decir de la doctrina admiten clasificaciones diversas.
As, cabe distinguir primeramente entre relaciones jurdicas pblicas, que son aquellas de orden
poltico familiares; las relaciones jurdicas que son aquellas de orden poltico organizadoras del
estado y relaciones jurdicas civiles o privadas.
Entre estas ltimas se distinguen, las relaciones jurdicas del estado; las relaciones jurdicas
familiares; las relaciones jurdicas de cooperacin social y las relaciones jurdicas de trfico.
Entre las de cooperacin social cabe ubicar a aquellas que resultas de la situacin de las
personas como miembros de una persona jurdica y las relaciones de trabajo.
Las relaciones jurdicas de trfico se refieren a los distintos tipos de poder y transacciones sobre
bienes.
Tambin es posible distinguir entre relaciones jurdicas simples y complejas, segn provengan
de una sola relacin entre dos sujetos o del entrecruce de varias relaciones.
Las relaciones jurdicas complejas a su vez pueden adoptar dos formas:
a) pueden constituir una sola relacin con ms de dos sujetos;
b) pueden estar conformadas por varias relaciones menores con unidad de sujetos, esto es,
pueden estar integradas por varias relaciones simples dotadas de dos sujetos.
C) DE LA ESTRUCTURA ESTATICA Y DINAMICA DE LAS RELACIONES
JURIDICAS
Dentro de estas consideraciones generales respecto a la relaciones jurdicas, cabe tener presente
que en todas ellas es posible distinguir una ESTRUCTURA ESTATICA y una DINAMICA.
La estructura esttica est referida a la presencia, inmvil de los elementos que la integran y que
ya estudiamos.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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La estructura dinmica, en cambio, alude a la vivencia de la relacin, esto es, a la circunstancia

de presentarse como un proceso evolutivo que contempla las etapas de nacimiento o creacin,
desarrollo y extincin, y asimismo al ejercicio por parte de los sujetos dentro de ella, de los
diversos derechos subjetivos y al cumplimiento de las obligaciones correlativas a dichos
derechos.
DE LA RELACION JURIDICA LABORAL
1.- Generalidades
Teniendo en consideracin los aspectos generales de la RELACION JURIDICA, ya analizadas,
nos referiremos en particular a la existencia de una relacin jurdica en el campo de lo laboral.
Diremos as que el trabajo es posiblemente el hecho social ms universal de la naturaleza
humana, siendo una realidad a la cual nadie puede permanecer ajeno y un cometido que nadie
en cualquiera de sus formas puede eludir. Esta suerte de inevitabilidad del trabajo, ha inducido
a algunos autores a considerarlo como una Ley Natural.
Segn lo expresamos precedentemente, respecto a la conexin entre los hechos sociales y el
derecho en general, no todo hecho social por la circunstancia de ser tal adquiere dimensin
jurdica, pues esto ltimo solo ocurre cuando tales hechos son elevados a categoras, situaciones
o realidades jurdicas por trascender al derecho, pasando a ser, de esta manera regulados o
normados por aqul.
Ahora bien, el hecho social trabajo no escapa a lo anterior y es elevado a categora jurdica,
pasando a ser regulado por normas jurdicas, a travs de las diversas ramas del derecho.
De esta manera, como derivacin de lo anotado precedentemente en estos apuntes, es posible
sostener que en el campo del Derecho del Trabajo existe una RELACION JURIDICA
LABORAL.
CONCEPTO DE RELACION JURIDICA LABORAL
En el plano de la doctrina se le define como: La situacin que se produce con ocasin de la
prestacin voluntaria, libre y por cuenta ajena, de un servicio o trabajo que se desempea,
adems, en forma remunerada, subordinada y continua y que es elevada a categora jurdica por
el Derecho.
Por su parte, el tratadista espaol Eugenio Prez Botija la define tratando de superar el
antagonismo entre contracturalistas y anticontractuatistas, al cual aludiremos ms adelante,
como:
Es la relacin que se produce entre la empresa y los trabajadores y est conformada por un
conjunto de vnculos personales y patrimoniales que ligan entre si a aquellos, reconocindoles
derechos y deberes de carcter moral y econmico.
ORIGEN DE LA RELACION JURIDICO LABORAL
Ha sido materia discutida en el mbito de la doctrina lo relativo a su origen: para algunos
autores, la relacin laboral tendra su origen en el contrato de trabajo; para otros, en cambio ella
nacera con ocasin de la incorporacin efectiva del trabajador de la empresa. Tal polmica ha
dado margen a la existencia de dos teoras sobre la materia, la teora del contrato y la teora de la
incorporacin efectiva del trabajador a la empresa o de la relacin de trabajo.
A.- Teora del Contrato.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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De acuerdo a esta primera teora la relacin jurdico laboral reconoce su origen en la celebracin
del contrato individual de trabajo.
Esta circunstancia da origen al rol gentico del contrato de trabajo, el cual de esta manera, crea
una relacin jurdica entre dos sujetos, el trabajador y el empleador.
B.- Teora de la incorporacin del trabajador a la empresa o de la relacin de trabajo.
De acuerdo a esta doctrina seguida por Nikisch y otros tratadistas, el contrato individual de
trabajo, slo origina una relacin jurdica laboral, ms no una relacin de trabajo. El
incumplimiento del contrato, slo originara el pago de la indemnizacin de perjuicios.
En efecto, conforme a este criterio doctrinario, dicho contrato individual de trabajo, es un
simple acto jurdico que fuerza al empleador a emplear y al trabajador a prestar su trabajo; las
obligaciones referidas al pago de la remuneracin, a la ocupacin efectiva, a los deberes de
Higiene y Seguridad Industrial, fidelidad, secreto profesional y las acciones necesarias para
exigirlas slo surgen por la incorporacin efectiva del trabajador a la empresa.
Una corriente de opinin reforzando esta teora, afirma que para corroborar que el contrato
individual de trabajo no origina la relacin jurdico laboral, sino que sta es el resultado de la
prestacin efectiva del trabajo por el trabajador en la empresa, slo cabe indicar que las
prestaciones de ocupacin efectiva, pago de la remuneracin, etc. se pueden dar aun en la
situacin en que el trabajador se haya integrado a la empresa sin contrato, como en el caso de la
nulidad de este ltimo, puesto que en este evento, la declaracin de nulidad, restituye a las
partes al estado anterior en que se encontraban antes de la celebracin del acto, no originando
las restituciones recprocas a que alude el artculo 1687 del Cdigo Civil.
As, cuando el contrato individual de etrabajo0 sea nulo, no cabe al trabajador restituir el
trabajo prestado y el pago de la remuneracin resulta vlido, por cuanto, es la incorporacin
efectiva del trabajador a la empresa la que los ha originado y no la, celebracin del contrato
individual de trabajo.
Como ejemplo prctico de las consecuencias de seguir una u otra teora, podemos dar el
siguiente:
Si se celebra un contrato individual de trabajo el da 2 de marzo con el acuerdo que el
trabajador comenzar a trabajar el da 1 de abril y por cualquier causa aqul no inicia
efectivamente sus labores en la empresa hasta el 10 de abril, de acuerdo a la teora del contrato
la relacin jurdico laboral se inici el da 1 de abril y la relacin de trabajo o autntica relacin
jurdico laboral el da 10 de abril.
TEORIA QUE SIGUE NUESTRO CODIGO
Nuestro Cdigo acepta la teora del contrato de trabajo y, en el ejemplo mencionado los efectos
plenos de la relacin jurdico laboral se inicia el 1 de abril y no el 10 de abril.
ANTEPROYECTO DEL NUEVO CODIGO DEL TRABAJO DE 1975
Consagr la teora de la relacin de trabajo, pero no en su sentido ms puro, ya que lo nico que
estableci fue una presuncin, cual es la de que la existencia de la relacin de trabajo hace
presumir la del contrato de trabajo.
Como consecuencia, en el actual Cdigo, se establece una presuncin de la celebracin de un
contrato individual de trabajo, por la sola circunstancia de darse la prestacin efectiva de un
trabajo o servicio con los caracteres jurdicos propios de este ltimo.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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Cabe acotar que esta presuncin puede estimarse como una manifestacin del principio prooperatorio dentro del Cdigo y ella viene a reforzar el criterio segn el cual ste sigue la teora
del contrato de trabajo.
CLASIFICACION DE LA RELACION JURIDICO LABORAL
Teniendo en vista las dos teoras antes enunciadas y analizadas, es posible clasificar la relacin
jurdico-laboral en: a) Contractual y B) Extracontractual.
A) RELACION JURIDICA LABORAL CONTRACTUAL
Es aquella que nace o se origina a raz de la celebracin del contrato individual de trabajo.
Se divide en individual y colectiva definidas en el artculo 6 del Cdigo.
B) RELACION JURIDICA EXTRACONTRACTUAL
Es aquella que surge del mero hecho de la incorporacin del trabajador a la empresa o de la
prestacin efectiva del trabajo o servicio.
La relacin jurdica de derecho personal es compleja, entre el sujeto activo titular de
prerrogativa (persona natural o jurdica) y el objeto prestacin de dar, hacer o no hacer se
interpone un nuevo elemento, el deudor, o sea la persona natural o jurdica que va a ejecutar la
prestacin de dar, hacer o no hacer en beneficio del acreedor.
As en la relacin jurdica de derecho real el poder de accin del sujeto activo recae
directamente sobre el objeto (cosa); en la relacin jurdica personal, dicho poder del sujeto
activo no recae sobre algo sino sobre alguien, contra el titular de la obligacin que el sujeto en
posicin pasiva o deudor.
Ambas relaciones jurdicas de derecho real y personal, no obstante, la diferencia antes sealada,
tiene, un elemento comn cual es de ser relaciones individuales, que tienen como nota relevante
la que de sus sujetos activos y pasivos, son terminables y casi siempre previamente conocidos.

FALTA N 18
cin respecto de quien contrato dicha prestacin (dador de trabajo), y pago de una remuneracin
por dicha prestacin:

Lo precedentemente expuesto, de margen, de otro lado, para afirmar la aplicacin por nuestro
Cdigo del Trabajo, del PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD, el cual, de esta
suerte, para informar las disposiciones de aqul, conforme lo ha aseverado nuestra
jurisprudencia.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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As, en fallo seala: El principio de primaca de la realidad en el derecho del trabajo implica
que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la prctica y lo que surja de documentos o
acuerdos debe estarse preferentemente a lo primero conforme a lo previsto en el artculo 8 del
Cdigo del Trabajo, que presume la existencia de un contrato de trabajo siempre que exista
alguna situacin en la cual una persona se obligue a prestar un servicio bajo dependencia o
subordinacin de otra, obligndose a su vez esta ltima a pagar por dicho servicio una
remuneracin determinada.
Concepto legal de contrato individual de trabajo.
1. Concepto legal de contrato.
A virtud del artculo 1445 del Cdigo del Trabajo contrato es un acto en virtud del cual una
parte se obliga para con otro a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede estar
constituida por dos o ms personas.
2. Concepto legal de Contrato Individual de Trabajo.
En nuestro ordenamiento jurdico el contrato individual de trabajo est definido en el artculo 7,
del Cdigo del trabajo, el cual al efecto, dispone:
Es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente,
este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aquel
a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Conforme a la definicin legal anotada don elementos especficos esenciales del contrato
individual de trabajo, esto es, aquellos sin los cuales no produce efecto alguno o degenera en un
contrato diverso los siguientes:
A) La prestacin de un servicio personal.
B) El pago de una remuneracin por dicho servicio personal.
C) La prestacin del servicio bajo dependencia o subordinacin de la persona para la cual
se ejecuta.
A) La prestacin de servicios
a) Concepto.
Es la actividad laboral que se compromete a realizar el trabajador.
b) Caractersticas.
1. En general, las mismas que debe reunir el trabajo humano para ser confirmativo del
objeto del Derecho del Trabajo, ya vistas.
2. Debe esta actividad ejecutarse en persona por el trabajador, no pudiendo por
consiguiente, ste delegar el cometido en un tercero.
3. De lo anterior se infiere que el trabajador slo puede ser una persona natural y no
jurdica. De esta suerte toda vinculacin que implique prestar un servicio entre dos
personas jurdicas, no tiene la calidad de laboral.
4. Desde la perspectiva general de los contratos, la prestacin de servicios constituye el
objeto del contrato para el trabajador y la causa del mismo para el empleador.
5. La prestacin de servicios debe efectuarse en los trminos convenidos en el contrato, el
cual al tenor del artculo 120 debe sealar la naturaleza de los servicios pudiendo

UCHILE/D.CPJ/nra.

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adems sealar dos o ms funciones especficas, sean estas alternativas o

complementarias. (Polifuncionalidad).
6. La prestacin de servicios no puede ser modificada unilateralmente, sino slo por el
acuerdo de las partes, salvo en el caso que proceda el Ius Variando, que compete al
empleador y que es una modalidad del PODER DE DIRECCION del empleador.
7. La prestacin de servicios debe ser continuada o permanente, carcter que al decir de la
jurisprudencia tiene el carcter de esencial.
Esta caracterstica de la prestacin de servicios puede inferirse de lo preceptuado en el
artculo 8 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, que previene que no darn origen a un
contrato de trabajo los servicios prestados discontina o espordicamente a domicilio.
No se trata del trabajo a domicilio a pesar de la redaccin, sino que lo que se pretende, es
consignar como caracterstica genrica de la prestacin de servicios la continuidad o
permanencia, en su ejecucin en oposicin a la discontinuidad, cualquiera que sea el lugar
en que se preste el servicio.
Nada impide, sin embargo, que no obstante la ejecucin discontinua de la prestacin, las
partes de comn acuerdo, le otorguen el carcter de un contrato de trabajo.
La continuidad o permanencia en la prestacin del servicio estipulado, ha adquirido, en
mrito a la jurisprudencia administrativa y judicial, el carcter de otro elemento esencial
especfico del contrato individual de trabajo.
LA REMUNERACION
1. Concepto.
El Cdigo del Trabajo en el artculo 41, la define como:
Las contraprestaciones en dinero y adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
2. Caractersticas.
1. Es la principal obligacin que contrae el empleador a raz de haber celebrado el contrato
individual de trabajo.
2. De esta manera, la prestacin de servicios no puede ejecutarse gratuitamente, sin retribucin,
sino que, por el contrario ella constituye el objeto del contrato para el empleador y la causa del
mismo para el trabajador.
3. Debe ser, por regla general en dinero, pero la ley permite en ciertos casos que se pague en
especies. Ejem. Regalas de casa habitacin, alimentacin etc.
4. Debe ser justa, al tenor de la Constitucin Poltica de 1980 que nos rige.
Digamos previamente que la Iglesia Catlica al tenor de las ENCICLICAS PAPALES,
determina el contenido tico-social que debe tener la remuneracin, la hablar del JUSTO
SALARIO, siendo ste aqul que tiene el carcter de VITAL, SUFICIENTE Y FAMILIAR.
Nuestra actual Constitucin de 1980 en el art. 19: N 16 inciso 2, consagra la JUSTICIA DE
LA RETRIBUCION.
Al hablar de RETRIBUCION, se comprende en la garanta tanto al estipendio que percibe el
trabajador dependiente como el independiente, vale decir, la remuneracin y el horario,
respectivamente,
Adems, la justicia a que alude la Carta Fundamental, ha de entenderse que se refiere a que
tenga el carcter de suficiente y familiar.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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La suficiencia de la remuneracin est dada, por el monto mnimo que se contempla en la ley
denominado INGRESO MINIMO MENSUAL.
Adems, en pro de la suficiencia de la remuneracin, cabe anotar la existencia del mecanismo
de la negociacin colectiva sealado en el Cdigo del Trabajo, que permite a los trabajadores
obtener mejores y mayores condiciones de vida, de trabajo y de remuneracin por sobre las
bsica, y sin perjuicio del sistema de gratificaciones legales que operan en el silencio de las
partes.
En cuanto al carcter familiar de la remuneracin est estatuido en forma indirecta en la ley, a
travs del beneficio de la asignacin familiar regulado por el DFL N 150, de 1982.
EL VINCULO DE SUBORDINACION O DEPENDENCIA
1. Generalidades.
La prestacin de servicios convenida debe efectuarse bajo una situacin de dependencia o
subordinacin respecto de la persona que contrato dicha prestacin, esto es, el acreedor o dador
de trabajo, el empleador.
2. Concepto.
La legislacin chilena no da una definicin de subordinacin o dependencia a diferencia de
otras, como la peruana, por lo que ha sido la jurisprudencia la que se ha encargado de sealar
una serie de circunstancias de hecho que de presentarse dan cabida a su existencia.
As, los jueces del trabajo ponderan como una situacin de hecho configurativa de su existencia,
la emisin por una persona de boletas de honorarios por cantidades fijas y sin solucin de
continuidad a un cliente nico.
La Direccin del Trabajo, por su parte en dictamen N 5848/386, de 26 de Noviembre de 1998,
ha indicado como elementos fcticos que configuran el vnculo de subordinacin o
dependencia, entre otros, los siguientes:

Obligacin del trabajador de cumplir una jornada de trabajo; la cual es un espacio de

tiempo que pertenece a la empresa o establecimiento.
Prestacin del servicio, en el recinto o lugar de funcionamiento de la empresa o
establecimiento.
Ejecucin de la prestacin de servicios convenida, con sujecin a las rdenes,
instituciones y directrices impartidas por el acreedor del trabajo;
Obligacin de asistencia.
Prestacin del servicio en forma continua y permanente.
Prestacin del servicio bajo la mirada directa y fiscalizacin inmediata del dador del
trabajo.
Dependencia jerrquica dentro del organigrama estructural de la empresa.
Exclusividad en el servicio.
Dar cuenta de la labora realizada.

SE HA RESUELTO POR LA JURISPRUDENCIA JUDICIAL ESPECIALMENTE, QUE

LA DETERMINACION DE LA EXISTENCIA O NO DEL VINCULO DE
DEPENDENCIA, DEBE SER ESTABLECIDA EN CADA CASO EN PARTICULAR.
Definicin doctrinaria.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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Es la sujecin personal del trabajador en la actividad laborativa, en su fase de ejecucin, dentro

de la organizacin tcnico-productiva de la empresa o establecimiento, a las directivas, normas
y disciplina del empleador a fin de que slo incorpore su accin a las tareas especficas que le
seale ste bajo sus poderes, tcnico-empresariales.
Elementos que integran el vnculo de dependencia.
Son ellos:
A.- La Potestad Jurdica de mando del empleador.
B.- El Deber Jurdico de obediencia del trabajador.
A.- Potestad Jurdica de mando del empleador.
a) Concepto.
Es aquella que le permite al empleador organizar el trabajo en sus mltiples aspectos
econmico, tcnico, personal, como asimismo dirigir y orientar su marcha, sin la cual no podra
concebirse el desarrollo de las faenas.
b) Caractersticas.
1.- Es consustancial a la empresa que la requiere indispensablemente para su marcha.
2.- Es funcional, pues constituye un poder o facultad del empleador dirigido a que la empresa
cumpla el objetivo y fines para los cuales fue creada.
c) Poderes que otorga al empleador.
Son ellos:
A. Poder de direccin.
B. Poder reglamentario.
C. Poder disciplinario o sancionador.
A. Poder de direccin.
Concepto.
Es una concrecin de la potestad jurdica de mando del empleador que le permite dirigir el
trabajo en la empresa o establecimiento, impartiendo, rdenes, directrices e instrucciones
fundamentalmente acerca de la forma y oportunidad de ejecucin de la prestacin de servicios
convenida.

Lmites de este poder.

El poder de direccin del empleador no es absoluto sino que est afecto a limitaciones referidas
al orden.

UCHILE/D.CPJ/nra.

81

Territorial
Temporal
Personal
Funciones

Lmite territorial.
El poder de direccin se proyecta slo dentro de la empresa o establecimiento. Si el trabajador
se desempea, fuera de este recinto, como por ejemplo un comisionista a la calle el poder de
direccin tambin alcanza el rea, pues basta mera insercin del trabajador en el cuadro
organizacional de la empresa, para quedar afecto al poder de direccin.
Lmite temporal.
Est referido a la jornada de trabajo, esto es, al tiempo durante el cual el trabajador esta a
disposicin del empleador cumpliendo la prestacin de servicios convenida, sea dicha jornada
ordinaria, extraordinaria o especial. Asimismo el poder de direccin rige en el caso de la jornada
pasiva, vale decir, el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin efectuar trabajo efectivo por causas que no le sean imputables.
Lmite personal.
Est conformado por la vigencia en la rbita de accin de la empresa de los derechos
fundamentales del trabajador, a lo que se le ha denominado ciudadana en la empresa.
A este efecto, el artculo 5 del Cdigo del Trabajo dispone en su inciso 1:
El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a
las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Dicha ciudadana en la empresa, en cuanto reconocimiento de los derechos fundamentales del
trabajador como tal y como ciudadano, al interior de la empresa, est llamado a constituirse en
la idea matriz que ha de conformar y determinar, de forma ineludible, la interpretacin del
conjunto de las normas que regulan las relaciones laborales.
Esta naturaleza de valores centrales de ordenamiento jurdico-laboral, que adquieren los
derechos fundamentales, tiene su base en el reconocimiento de la dignidad que posee el
trabajador como persona.
La dignidad humana, se encuentra a su vez reconocida expresamente en nuestra Carta
Fundamental de 1980, en relacin estrecha con la idea de libertad e igualdad, al disponer en su
artculo 1 inciso 1 que las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.
Puede afirmarse que los derechos fundamentales encuentran en los valores superiores de la
dignidad humana, la libertad y la igualdad, sus parmetros modeladores y conformadores (ord.
2856/0162, de 30/8/2002 de la Direccin del Trabajo).
En este mismo ordinario se lee Los derechos fundamentales constituyen entonces la expresin
jurdica ms tangible y manifiesta de la dignidad de la persona humana y de los valores de
libertad e igualdad.
Los derechos fundamentales se constituyen as, en verdaderos derechos subjetivos, en tanto
amparan y tutelan los espacios de libertad de los ciudadanos, garantizando un verdadero status

UCHILE/D.CPJ/nra.

82

jurdico para los mismos, irrenunciable e irreductible. De esta manera, los derechos
fundamentales han de regir plenamente en cualquier mbito del derecho oponible, por tanto, no
slo a los poderes pblicos sino tambin a los sociales, desarrollando as una eficacia horizontal
o pluridireccional.
En el mismo dictamen antes citado se anota:
En el concreto mbito de la empresa, la vigencia de los derechos fundamentales del trabajador
se manifiesta en el reconocimiento de los derechos fundamentales denominados
INESPECIFICOS o de la personalidad en las relaciones laborales, lo que implica una
valoracin ya no simplemente del trabajo sino de la persona que trabaja, y que a tal efecto en la
Constitucin est tratada no como trabajador, sino como ciudadano. Se produce as, una
impregnacin laboral, de derechos de alcance general no circunscritas a la relacin de trabajo.
Se trata de derechos del ciudadano trabajador que ejercita como trabajador ciudadano Manuel
Palomeque Lpez Los derechos laborales en la Constitucin Espaola, CEC (Cuadernos y
Debates), Madrid. 1991, pg. 31.
Los derechos fundamentales a los cuales se ha venido haciendo referencia precedentemente,
necesariamente se alzan como lmites infranqueables de los poderes empresariales.
Esta funcin limitadora se desarrolla en el conjunto y en la totalidad de la relacin laboral, all
donde se ejercen los poderes empresariales, siempre estar presente la perspectiva anotada.
Tanto al inicio de la relacin laboral o incluso antes (procesos de seleccin de personal), en su
desarrollo y en sui conclusin; tanto en el mbito estrictamente laboral, lmite interno, en cuanto
involucran la plenitud y conformacin esencial del poder empresarial, como fuera de l, lmite
externo, en cuanto importa una limitacin que viene dada por la colisin de derechos y por la
preeminencia de los derechos fundamentales.
En cuanto a la extensin de la norma del inciso primero del artculo 5 del Cdigo del Trabajo,
la Direccin del Trabajo en el mismo dictamen a que se ha venido haciendo referencia seala
que ella extiende su ritualidad normativa al conjunto de los derechos fundamentales del
trabajador, siendo la referencia al derecho a la intimidad, a la vida privada o a la honra de los
trabajadores, una especial valoracin del grado de intensidad que, respecto de estos derechos, se
tiene al interior de la relacin laboral, dado que se trata de las situaciones ms frecuentes de
conflicto entre los derechos fundamentales y las medidas de control empresarial.
Respecto a las restricciones o limitaciones aceptables a estos derechos fundamentales del
trabajador, debe anotarse que ellos no son ilimitados o absolutos y reconocen como una
consecuencia necesaria del ordenamiento constitucional, ciertos lmites a su ejercicio, los cuales
deben fundarse en la proteccin de otros derechos o bienes constitucionales, como la moral el
orden pblico y el bien comn.
De esta suerte estos derechos fundamentales, como todo derecho en razn de su naturaleza
limitada, debe ceder en su funcin o papel protectores, a fin de compatibilizarse o armonizarse
con otros bienes y derechos, tambin de valoracin y significacin constitucional.
As, habr conflictos entre dos derechos de raz y valoracin constitucionales, cuando una
conducta amparada por el espacio delimitado de uno de ellos, colisiona con el conjunto de
facultades y garantas protegidas, delimitadas, de otro derecho.
Sin embargo, cualquier interpretacin restrictiva o delimitadora acerca del alcance o marco de
operacin de un derecho fundamental, debe efectuarse con un criterio restrictivo, atendida la
fuerza expansiva que tal derecho posee. En todo caso, debe acotarse, en este orden de ideas, que
de la misma manera que, como se indicara precedentemente, los derechos fundamentales no son

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absolutos, los lmites que se les imponga a su ejercicio, derivados del reconocimiento de otros
bienes, tampoco lo son:
A este ltimo respecto debe precisarse, que existen ciertos requisitos que deben cumplirse, para
imponer restricciones a los derechos fundamentales, los cuales pueden englobarse en la
aplicacin al efecto del principio denominado de proporcionalidad, que involucra en su
observancia, un examen a la admisibilidad de la restriccin que se pretende adoptar, basado en
la valoracin del medio empleado, (constitucin del derecho fundamental) y el fin deseado
(ejercicio del propio derecho).
El principio en referencia admite una divisin en subprincipios el subprincipio de adecuacin, el
de necesidad y el de proporcionalidad en sentido estricto.
El primero, se refiere a la aptitud e idoneidad del medio utilizado para el logro del objetivo que
se pretende. De este modo, resultar inadecuada la limitacin de un derecho fundamental
cuando ella no sirva para proteger la garanta constitucional en conflicto.
Un reconocimiento de la aplicabilidad de este subprincipio puede observarse en la
jurisprudencia administrativa de la Direccin del trabajo, al pronunciarse sobre los requisitos de
las medidas de revisin y control del personal, al establecerse que tales medidas, entre otras
condiciones, deben ser idneas a los objetivos perseguidos (Ordinarios 4842/300 de 15.01.,93;
8273/337, de 1912.95 entre otros).
En cuanto al subprincipio de necesidad cabe sealar que el exige que la medida limitativa sea la
nica capaz de obtener el fin perseguido, de suerte que no exista otro modo de alcanzar dicho
fin sin restringir el derecho o que fuere menos gravosa.
Respecto al subprincipios de proporcionalidad en sentido estricto, apunta a que la limitacin del
derecho fundamental resulte razonable en relacin con la importancia del derecho que se trata
de proteger con la restriccin.
En el marco de las restricciones a los derechos fundamentales a las cuales se ha venido
haciendo referencia, en el dictamen N 2856/0162 de 30 de Agosto de 2002, de la Direccin del
Trabajo se indica que en una funcin de clausura del sistema de derechos fundamentales, el
contenido esencial del derecho garanta reconocida en nuestra Carta Fundamental en el
artculo 19 N 26, supondr la existencia de un ncleo irreductible, inaccesible a todo intento
limitador. De esta forma la posibilidad de imponer un lmite al libre ejercicio del derecho
fundamental, basado en el ejercicio de otros derechos constitucionalmente relevantes, ha de
estar determinada por el respeto al contenido esencial del mismo, constituyndose ste a su vez,
en lo que la doctrina ha denominado un lmite a los lmites (IGNACIO DE OTTO PARDO.
Derechos fundamentales y Constitucin. Civitas, Madrid, 1988, p.125).
En el mismo dictamen antes citado, respecto a la materia de examen, se lee: Se desconoce el
contenido esencial del derecho, cuando ste queda sometido a limitaciones que lo hacen
impracticable, lo dificultan ms all de lo razonable o lo despojan de la necesaria proteccin.
Es decir, cuando al derecho se le priva de aquello que le es consustancial, de manera tal que deja
de ser reconocible como tal y se impide su ejercicio (Sentencia Tribunal Constitucional, de
24.02.87, Rol N 43).

El dictamen agrega:
En consecuencia, atendiendo lo expuesto en el prrafo que antecede la actividad de
interpretacin deber orientarse a determinar el mbito de delimitacin del derecho en conflicto,

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para luego en base al principio de proporcionalidad y al respeto al contenido esencial esclarecer

la procedencia constitucional de una determinada limitacin que se quiera imponer sobre el
derecho fundamental.
Ahora bien, en la relacin laboral el derecho fundamental del trabajador se inserta en cuanto a
su ejercicio en el especfico mbito de la organizacin empresarial, en la que evidentemente se
produce una comprensin o modulacin de su personalidad; ello lgicamente no puede ser de
otra forma dada la estructura misa de la organizacin, que reconoce como elemento de su
esencia la interaccin jerrquizada de su componentes.
De otro lado los poderes del empresario reconocen su fundamento ltimo en la libertad de
empresa y en el derecho de propiedad artculos 19 Ns. 21 y 24 de la Constitucin,
respectivamente garantas constitucionales que apuntan a dota al empresario, por una parte,
del poder de iniciativa econmica, y, por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial.
Es decir, se asigna al empresario un conjunto de facultades organizativas dirigidas al logro del
proyecto empresarial ratio econmica.
Asimismo, al empresario le es reconocido el ejercicio de una serie de facultades o prerrogativas
que tienen por objeto el logro del referido proyecto empresarial en lo que al mbito laboral s
refiere y que se traducen en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones
laborales, adaptarse a las necesidades del mercado, controlar el cumplimiento y ejecucin del
trabajo convenido, y sancionar las falta o los incumplimientos contractuales del trabajador.
Estas facultades que responden a lo que genricamente se denomina PODER DE DIRECCION
comprendiendo en este concepto amplio tanto el poder de direccin estricto sensu, como el
disciplinario si bien encuentran, como se dijo, sustento en la garanta constitucional de la
libertad de empresa y el derecho de propiedad en cuenta conforman un conjunto de facultades
organizativas para el empresario, se definen y concretizan en cuanto a su extensin y
configuracin ratio jurdica en el contrato de trabajo dichos poderes no pueden ejercerse
ms all de la relacin laboral y extenderse a la actividad extralaboral del trabajador.
Al tenor de lo expuesto, cabe consignar, que los poderes empresariales tienen como freno
insalvable el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador; quien los detenta como
todo ciudadano por imperativo constitucional.
En otras palabras, los mencionados poderes empresariales, expresin de las necesidades
organizativas o productivas del empresario, pero delimitados jurdicamente en virtud del
contrato de trabajo y de la ley, necesariamente han de verse afectados en alguna medida en aras
del respeto pleno de los derechos fundamentales del trabajador.
En todo caso, debe tenerse presente que lo sealado en el prrafo que antecede, debe
considerarse en relacin al respectivo conflicto planteado y en trminos generales y abstractos,
ya que ser en el anlisis fctico y especfico de cada caso en particular, en donde se deber
determinar la virtualidad protectora del derecho fundamental y sus eventuales limitaciones en el
mbito laboral.
Lmite funcional.
El poder de direccin del empleador esta afecto asimismo a un lmite funcional, lo que implica
que se trata de un poder que el empleador detenta con la finalidad de lograr que la empresa
pueda cumplir los fines para los cuales fue creada o establecida. De esta suerte el poder de
direccin se presenta siempre, siendo el empleador su titular tanto en las pequeas y se ejerce,
como se indicara precedentemente, nicamente en el marco de ellas, esto es, en el mbito en el
cual, el trabajador despliega su labor, mbito que puede tambin proyectarse fuera del recinto en
que funcionan, como ocurre por ejemplo con los vendedores viajeros.

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IUS VARIANDI COMO MODALIDD DEL PODER DE DIRECCION

Concepto.
Es la facultad (derecho objetivo) del empleador de modificar o alterar unilateralmente
determinadas condiciones del contrato individual de trabajo.
Se ver en detalle a propsito de las clusulas del contrato de trabajo y especficamente de su
modificacin.
B) PODER REGLAMENTARIO
Concepto.
Es la facultad (derecho subjetivo) del empleador de dictar normas dirigidas a regular la
organizacin y realizacin del trabajo en la empresa.
Doctrinariamente se le define como: Un conjunto normativo emanado de un acto jurdico
unilateral del empresario, quien en uso de su potestad jurdica de mando del poder de direccin,
que esta ltima le entrega, regula la organizacin y realizacin del trabajo al interior de la
empresa.
C) PODER DISCIPLINARIO O SANCIONADOR
Concepto.
Es la facultad (derecho subjetivo) del empleador de aplicar sanciones o castigos al trabajador y
se proyecta fundamentalmente a propsito de las infracciones a las normas del Reglamento
Interno de la Empresa.
En efecto el artculo 153 N 10 del Cdigo del Trabajo, previene que el Reglamento Interno
debe contener:
10 Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este
reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneracin diaria.
Por su parte, el mismo artculo 153 en su nmero 11, agrega, que debe tambin indicarse en el
texto del Reglamento Interno, el PROCEDIMIENTO a que se someter la aplicacin de las
sanciones indicadas en el nmero 10 anterior.
DEBER JURIDICO DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR
Concepto.
Es la obligacin que tiene el trabajador de reconocer el poder de direccin del empleador.
Ambito de vigencia.
Slo dentro del recinto de la empresa o del marco de desenvolvimiento de esta.
Derecho de Resistencia del trabajador.
Hemos sealado que como contrapartida a la potestad jurdica de mando del empleador y su
poder de direccin se encuentra el deber de obediencia del trabajador, el que se ha

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conceptualizado como la obligacin del trabajador de acatar y obedecer las rdenes e

instrucciones, dentro de los lmites legales, que el empleador determina en el ejercicio de la
potestad de mando que la ley le entrega. Ugarte Cataldo, Jos Luis. El contenido del contrato
individual de trabajo.
Ahora bien, en oposicin al DEBER JURIDICO DE OBEDIENCIA, existe el derecho subjetivo
del trabajador a desobedecer las rdenes e instrucciones del empleador, encontrndose, de esta
manera en casos justificados, facultado para no ejecutar las instrucciones que el empleador
imparta en ejercicio de la potestad jurdica de mando. (Obra citad de Ugarte).
CASOS QUE SEGN LA DOCTRINA, JUSTIFICAN LA DESOBEDIENCIA DEL
TRABAJADOR
1. Cuando el empleador, extralimitndose en el ejercicio de su poder de direccin, ordene al
trabajador ejecutar labores a las cuales no se encuentre obligado, sea respecto de la naturaleza
de la prestacin, la jornada de trabajo o el lugar en que de acuerdo al contrato, le corresponda
prestar el servicio.
2. Cuando se extralimite en el ejercicio del IUS VARIANDI.
3. Cuando las rdenes e instrucciones impliquen la ejecucin de un hecho ilcito, inmoral o
contrario a las buenas costumbres o al orden pblico.

TEORIA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Origen de la relacin jurdica laboral
En cuanto al origen de la relacin jurdica laboral existen 2 teoras:
A. Teora alemana de la relacin de trabajo
Segn esta el origen de los derechos y obligaciones laborales se encontrara no en el contrato de
trabajo sino en un hecho jurdico cual es la prestacin efectiva del servicio que se producen al
incorporarse el trabajador a la empresa.
La teora racionalista alemana en examen sostiene que es la prestacin misma del servicio en la
empresa la que origina el derecho de tener una jornada de trabajo, a los descansos, a vacaciones,
al pago de una remuneracin, etc. El contrato de trabajo en cambio se limitara a ser la fuente
del deber de trabajar y del deber de remunerar.
Esta misma teora se fundamenta en que en el evento de declararse nulo el contrato de trabajo
conforme a los principios las partes volveran al estado anterior al que se encontraban antes de
la celebracin del contrato, es decir, se reputa como que jams lo han celebrado, sin embargo, el
trabajo ya ejecutado y la remuneracin ya pagada por dicho trabajo antes de la declaracin de
nulidad no desparecen, y deben cumplirse de lo cual se seguira que su origen no estara en el
contrato mismo que ha desaparecido jurdicamente son en el hecho jurdico de la prestacin
efectiva del servicio ejecutado.

B. Teora contractualista
Sostiene que el origen de la relacin jurdica laboral slo puede encontrarse en el contrato de
trabajo, y aduce que este ltimo es el nico camino que conduce a las partes a quedar afectas
por la legislacin laboral heteronmica.

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Teora extracontractualista:
En cuanto a sus fundamentos sobre el origen de la teora jurdica contractual se seala:
1) Que las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren a la relacin de trabajo
fundamentalmente y no al contrato como negocio jurdico.
2) Tales normas prescinden las ms de las veces de la valides misma del contrato y se aplican
an cuando se lo considere nulo.
3) Cuando no media un contrato formal entre partes sino la simple prestacin de servicios (que
supone un contrato tcito) ser el derecho estatal o el autnomo el que regular tales relaciones
y tal contrato tcito ser adems un contrato de adhesin.
Teora contractualista:
Digamos sin embargo, que en la legislacin chilena predomina el criterio segn el cual la
relacin jurdica laboral slo puede tener su origen en la celebracin de un contrato de trabajo.
En resumen esta teora contractualista seala que la relacin laboral sin contrato es una figura de
excepcin que puede explicarse por muchas razones : obligacin nacida de la ley, presuncin,
error comn, enriquecimiento sin causa, etc. Pero siempre supondr configurada una situacin
tal que ordinariamente ya no mediar alguna anomala habra constituido un contrato de trabajo.
En nuestro CT la teora contractualista se apoya fundamentalmente en el precepto del art. 8 inc.
1 que previene toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Este artculo aparte de servir de apoyo al
criterio segn el cual en nuestra legislacin la relacin jurdica laboral slo puede tener como
fuente al contrato de trabajo sirve de base al principio de primaca de la realidad que ya vinos de
suerte que podemos afirmar que dicho principio es recogido por la disposicin que nos ocupa.
Nuestra jurisprudencia ha aludido en efecto basndose en este artculo principio de primaca de
la realidad, as en un fallo que vamos a transcribir se seala: el principio de la primaca de la
realidad en el derecho del trabajo implica que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la
prctica y lo que surge de documentos o acuerdos debe estarse preferentemente a lo primero
conforme a lo previsto en el art. 8 CT que presume la existencia de un contrato de trabajo
siempre que exista alguna situacin en que una persona se obliga a prestar servicios bao
dependencia y subordinacin de otra que se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada. (no son las partes quienes deciden cual es la naturaleza del contrato que han
celebrado, es el juez o la ley).
Concepto legal de contrato individual de trabajo:
Se encuentra contenido en el art. 7 CT (mem) . conforme a esta definicin se desprende que
son elementos de la esencia del contrato individual del trabajo los siguientes (Elementos
generales de todo acto o contrato) (Voluntad, objeto, causa, solemnidades). Especiales del
contrato de trabajo:
De la definicin legal sealada se desprende que son elementos de a esencia del contrato
individual del trabajo:
a) La prestacin de un servicio: Puede definirse como la ejecucin prctica y concreta del
trabajo material o intelectual contratado.
Caractersticas: las mismas que debe reunir el trabajo para ser constitutivo del objeto del
derecho del trabajo. En cuanto al carcter personal de la prestacin digamos que ello implica
que es el trabajador en persona el que debe cumplir dicha prestacin no pudiendo en
consecuencia delegar tal cometido en un tercero.
De lo anterior se infiere que el trabajador slo puede ser una persona natural. Esto descarta toda
posibilidad de que una persona jurdica tenga la calidad de trabajador, en el caso de las sub
contratistas no es una relacin jurdica laboral.
b) Pago de una remuneracin: Es una contraprestacin en dinero o en especies que recibe el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, est definida en el art. 41 CT
(mem).

UCHILE/D.CPJ/nra.

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c) Existencia de una dependencia o subordinacin del que presta el servicio respecto de

quien le da el trabajo (quien ha contratado dichos servicios): Vnculo de subordinacin o
dependencia que se da entre el que presta servicio y el que contrata dicho servicio. Cabe
recordar que este vnculo de subordinacin est integrado por 2 elementos a su vez que son:
- Potestad jurdica de mando del empleador. Su ejercicio es discrecional, salvo el caso del
reglamento interno en el cual se ejerce por obligacin del legislador, ya que son las rdenes que
deben tener los trabajadores para su comportamiento interno.
-Deber jurdico de obediencia del trabajador.
d) La jurisprudencia ha aadido la continuidad en el empleo.
Principiando con una visin de los roles de dicho contrato individual. Estos roles son:
1. El rol gentico
2. El rol funcional
Los que sostienen el origen contractual de la relacin jurdica laboral agregan un tercer rol.
3. Rol especial
1. El rol gentico: Este consiste en dar origen a una relacin jurdica, en este caso a la relacin
jurdica laboral.
[X]
2. El rol funcional: Consiste en incorporar a los sujetos al derecho objetivo por el cual van a
quedar regulados sea este derecho objetivo netamente contractual o de origen heteronmico
legal o contractual. En otras palabras a travs de este rol funcional el contrato de trabajo
constituye un vehculo que conduce a los sujetos de la relacin jurdica respectiva a ser
regulados por el derecho positivo legal o convencional permitiendo la aplicacin del principio
de integracin normativa.
3. Rol especial: Los contractualistas en cuanto al origen de la relacin jurdico laboral, en
cuanto al hecho de la prestacin efectiva del trabajo a travs de la tambin efectiva
incorporacin del trabajador a la empresa provendra de un rol especial que le asigna al contrato
de trabajo y que consistira precisamente en producir la incorporacin del trabajador a dicha
empresa.
Caractersticas del contrato individual del trabajo a la luz del derecho civil:
1. Bilateral: Los actos jurdicos se clasifican en unilaterales y bilaterales atendido al nmero de
voluntades (partes) necesarias para que nazcan a la vida del derecho. As, si para que nazca a la
vida del derecho el acto requiere del concurso de dos o ms voluntades, ser bilateral.
Genricamente los actos jurdicos bilaterales se denominan convenciones. Ahora bien, dentro de
estas ltimas se encuentran los contratos, los cuales, de esta manera, constituyen una especie de
convencin, pudiendo definrseles como convenciones que crean derechos subjetivos personales
y obligaciones. De otro lado, si al momento de celebrarse el contrato se generan obligaciones
para una sola parte, el contrato ser unilateral en cambio, si en dicho momento nacen
obligaciones para ambas partes el contrato ser bilateral, como es el caso del contrato individual
de trabajo.
2. Principal: Es decir, no depende de otro contrato para su celebracin, tiene vida por s mismo
al contrario del contrato de hipoteca que es accesorio, pues su existencia depende de la de otro
contrato, el cumplimiento de cuyas obligaciones est llamado a garantizar.
3. Es consensual en su perfeccionamiento: Para ello basta el mero acuerdo de las voluntades
de las partes. Lo que permite que el contrato individual de trabajo se celebre en forma verbal,
no queriendo decir esto que las partes no puedan celebrarlo de inmediato por escrito.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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No obstante como se ver el art. 9 CT obliga al empleador a escriturar el contrato en un

determinado plazo, escrituracin que no es solemnidad puesto que hemos afirmado que es
consensual sino que es una exigencia de la ley respecto del empleador para facilitarle al
trabajador la prueba de la existencia del contrato en un eventual litigio, ya que conforme al art.
del 1698 Cdigo Civil incumbe probar las obligaciones o su extincin al que alega aquellas o
esta. Esta es una aplicacin del principio pro operario ya que la norma favorece abiertamente al
trabajador.
4. Es oneroso: Cada una de las partes se grava en beneficio de la otra.
5. Conmutativo: Es decir, lo que una de las partes da, hace o no hace, se mira como equivalente
a lo que a su turno la otra parte da, hace o no hace.
6. Tracto sucesivo: En atencin a que los derechos y obligaciones a que da origen el contrato de
trabajo se van ejerciendo y cumpliendo respectivamente en forma sucesiva a lo largo de la vida
del contrato.
7. Es un contrato dirigido: Por el legislador en cuanto a su celebracin, contenido y
terminacin, limitando en todos estos aspectos a la autonoma de la voluntad de las partes.
Celebracin del contrato de trabajo: En atencin a su carcter consensual (al contrario del
contrato colectivo que es solemne y debe constar siempre por escrito) ya visto, el contrato
individual de trabajo puede celebrarse en forma verbal, lo que no impide que tambin pueda a
pesar de su consensualidad celebrarse por escrito. De lo anterior se infiere una clasificacin del
contrato individual del trabajo distinguiendo entre:
a. Contrato verbal
b. Contrato escrito
No obstante, el art. 9 CT obliga al empleador como ya se indic a escriturar el contrato lo que
deber hacerse en el plazo de los 15 das siguientes a la incorporacin del trabajador a la
empresa.
Este plazo de 15 das se acorta a 5 das en el caso de que el contrato sea por obra, trabajo o
servicio determinado, o bien se celebre con una duracin inferior a 30 das.
Conforme al art. 94 CT tratndose del contrato de trabajo de trabajador agrcola de temporada
este debe escriturarse en los 5 das siguientes a la incorporacin del trabajador al predio (porque
en la agricultura hay empresas agrcolas, pero el cdigo dice que cada predio agrcola debe
entenderse como empresa para todos los efectos legales).
Respecto a la escrituracin del contrato individual en referencia cabe distinguir 2 situaciones:
A. El empleador no cumple en el plazo legal de 15 o 5 das con su obligacin de escriturar
el contrato: El legislador establece una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM. Aparte de la
multa la ley establece una presuncin simplemente legal en el sentido de que se debe entender
que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador (principio pro operario).
Esta presuncin, sin embargo opera slo cuando el trabajador ha acreditado la existencia del
contrato. Al aludir la presuncin a las estipulaciones del contrato est referida a las clusulas
que establecen derechos y obligaciones como no ocurre, por ejemplo con aquella clusula que
se refiere a la individualizacin de las partes. Esta presuncin es simplemente legal por lo que
cabe colegir que admite prueba en contrario.
El juez debe apreciar la presuncin racionalmente, es decir, teniendo en consideracin las
circunstancias y naturaleza de la controversia judicial. Ejemplo: si una trabajadora de casa
particular afirma que su sueldo asciende a 1.000.000 de pesos mensuales el juez no podr tener
conforme al criterio de alguna jurisprudencia por absolutamente cierto dicha cantidad y deber
ponderar la situacin del mercado de este tipo de trabajadores.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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B. El empleador cumple con su obligacin legal de escriturar el contrato en el plazo

correspondiente pero el trabajador se niega a firmar el respectivo ejemplar: Si el
empleador cumple con la obligacin de escriturar el contrato facilitando as un medio de prueba
al trabajador y el trabajador no firma el contrato escrito el empleador deber remitir dicho
ejemplar escrito no firmado a la inspeccin del trabajo respectiva. En la inspeccin se citar al
trabajador y se le requerir que firme el contrato, si el trabajador se niega nuevamente a hacerlo
esta vez ante a inspeccin puede ser despedido por el empleador sin derecho a indemnizacin
alguna, salvo que acredite ante la inspeccin del trabajo que su negativa a firmar el contrato
escrito que se le exhibe obedece a que las estipulaciones del mismo no son las acordadas con el
empleador.
Sujetos o partes del contrato individual de trabajo:
Son el trabajador y el empleador y el CT en su art. 3 los define a ambos:
Empleador: Toda persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
Respecto de ella se desprende que son requisitos para se empleador:
1) Debe tratarse de una persona natural o jurdica y esta ltima puede ser de derecho pblico o
derecho privado.
2) Esta persona natural o jurdica debe utilizar los servicios intelectuales o materiales de una o
ms personas individuales.
3) La prestacin de servicios que se contrata debe tener por causa la celebracin de un contrato
de trabajo.
Nuestro primer CT clasific a los trabajadores en 2 grandes categoras:
a. Obreros: Trabajador en cuya actividad primaba lo fsico sobre lo intelectual.
b. Empleados particulares: Todo lo contrario.
Durante el gobierno de Frei Montalva se not una tendencia a eliminar esta distincin por
razones sociales, o por no haber razones cientficas para mantenerla, etc. Surgi por otra parte o
viceversa una serie de empleos en los cuales era difcil distinguir si haba predominio de lo
fsico por sobre lo intelectual por lo cual se cre la Junta Clasificadora de Empleados y Obreros
que catalogaba al trabajador. Se dictaron as, dos leyes en los cuales la palabra trabajador
comprenda tanto al empleado particular como al obrero (Ley 16455 y Ley 16.625 de
sindicalizacin campesina). Esta ltima permiti a trabajadores y empresarios formar sindicatos,
siendo derogada en el gobierno de Pinochet y desde entonces slo pueden los empresarios
formar asociaciones gremiales.
La palabra trabajador comprenda a empleados y obreros.
En el primer cuerpo legal que dict el gobierno militar se incorpor el concepto de trabajador
(DL 2.200. para aludir indistintamente a empleados y obreros). El CT consecuente con esto
alude a servicios materiales o intelectuales, indistintamente sin hacer cuestin del predominio de
lo fsico por sobre lo intelectual o a la inversa.
Algunas legislaciones como la espaola utilizan el vocablo empresario y no el de empleador.
Nuestra legislacin utiliza empleador el trmino considerando que los trabajadores de casa
particular no desempean propiamente en una empresa, sino en un hogar privado.
El empleador es el acreedor del trabajo y el deudor del servicio contratado. En razn de esto
ltimo puede ser una persona natural o jurdica porque el papel que le corresponde dentro de la
relacin jurdico laboral es el de contratador de los servicios de suerte que no hay inconveniente
jurdico alguno de que sea persona natural o jurdica ya que ambas tienen capacidad para
contratar.
No puede ser trabajador una persona jurdica, slo puede serlo una persona natural, pues su rol
en la relacin jurdico laboral es la de prestador personal de los servicios contratados.
Art. 64 regula la responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo.
Requisitos:
1) Debe tratarse de una persona natural
2) Debe la prestacin de servicios contratada consistir indistintamente en un servicio intelectual
o material, indistintamente.
3) Debe existir un vnculo de subordinacin entre el trabajador y el empleador, vale decir, la
prestacin de servicios material o intelectual contratada debe ejecutarse en una condicin de
subordinacin o dependencia respecto de quien la contrata, es decir, de quien da el trabajo.
Vnculo de subordinacin o dependencia:
En nuestra legislacin pasa a constituir un elemento de la esencia del contrato de trabajo, pero
hoy se encuentra en crisis puesto que han aparecido muchas formas de contratacin en las que
este elemento se ve muy debilitado, no obstante lo cual son calificadas.
Conforme a la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo para esclarecer en un caso concreto la
existencia o no del vnculo de subordinacin o dependencia se deben dar los siguientes
elementos o circunstancias de hecho:
1) Continuidad en la prestacin de servicios.
2) Prestacin del servicio en el recinto mismo de la empresa o faena
3) Supervigilancia en el desarrollo de las labores
4) Obligacin del trabajador de atenerse en su labor a las instrucciones y rdenes que al efecto
le imparte el empleador.
La jurisprudencia judicial ha considerado en trminos generales que la presencia del vnculo de
dependencia se da al existir continuidad o permanencia en la prestacin del servicio. As, ha
sealado que no existira subordinacin y por lo tanto no habr un contrato de trabajo si la
prestacin es espordica o eventual.
Clasificacin del sujeto trabajador:
A.
a. Trabajador dependiente: Aquel que est afecto a un contrato de trabajo, y se rige por
excelencia por el CT.
b. Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Nuestro actual Cdigo
se refiere en forma expresa al trabajador independiente a propsito del sindicato de trabajadores
independiente.
B.
a. Trabajador material:
b. Trabajador intelectual
Esta distincin en nuestro CT no tiene hoy mayor significado, habindolo tenido, sin embargo,
durante la vigencia del primer CT chileno de 1931.
c. Otra clasificacin, distingue entre:
a. Trabajadores ordinarios: Aquel que ha celebrado un contrato ordinario.
b. Trabajadores especiales: Aquel que ha celebrado uno de los contratos especiales que
contempla el cdigo, como los de casa particular, portuario, agrcola, etc.

D.
a. Trabajadores directivos o ejecutivos: Son aquellos que tienen altas responsabilidades en la
empresa y que estn situados en niveles altos dentro de la estructura jerrquica de la misma.

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Estos en nuestra legislacin se rigen al igual que cualquier trabajador por las disposiciones del
CT. Sin embargo, en este ltimo se contemplan algunas disposiciones especiales para ellos
como trabajadores directivos o ejecutivos, a las que mencionamos en los Ejemplos 1 y 2.
Ejemplo 1: La exclusin o no aplicacin para ellos de las normas sobre lmite de jornada. En
otras palabras estos trabajadores directivos o ejecutivos estn excluidos sobre las normas sobre
limitacin de jornada.
Ejemplo 2: La disposicin que establece la prohibicin de negociar de los gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que tal prohibicin se establezca expresamente en
los respectivos contratos de trabajo.
b. Trabajadores que no tiene esta calidad: esto es, que no pertenecen a la condicin de
directivos o ejecutivos dentro de la estructura de la empresa.
E.
a. Trabajadores nacionales:
b. Trabajadores extranjeros:
De acuerdo con los art. 19 y 20 CT se establece un porcentaje mnimo de trabajadores chilenos
si la empresa ocupa ms de 25 trabajadores, siendo este de un 85%.
Empresa:
Se ha discutido en el mbito de la doctrina si la empresa constituye o no sujeto de derecho, hay
quienes la sitan en el campo de los sujetos, otros en el de los objetos del derecho, y hay
quienes tambin opinan que la empresa no es susceptible de ser ubicada en ninguno de los 2
campos anteriores.
Esta disquisicin doctrinaria ha hecho que no exista una concepcin nica de empresa en el
mbito del derecho existiendo como consecuencia distintas acepciones en las diversas ramas del
derecho. De esta manera en el derecho comercial, para que estemos frente a una empresa debe
tratarse de una organizacin o entidad que tenga fines de lucro. En cambio para el derecho del
trabajo puede perfectamente tratarse de una organizacin benfica no interesando en
consecuencia cual sea el objetivo perseguido por la empresa. As el Hogar de Cristo para el
derecho comercial no constituye empresa sindolo en cambio para el derecho del trabajo
conforme al cdigo vigente.
Diversas concepciones que existen de empresa en el mbito del derecho del trabajo:
Existen en efecto 2 concepciones:
A. Una concepcin clsica o patrimonialista:
Conforme a esta concepcin la empresa se identifica con la persona natural o jurdica que en un
momento aparezca como su dueo, poseedor o mero tenedor. De lo anterior se infiere que la
venta de la empresa importara la existencia de una nueva empresa puesto que cambiara la
persona de su propietario, poseedor o mero tenedor.
Segn esta teora durante una poca la venta de la empresa indica un cambio de empresa y el
despido del personal de ella, aduciendo para el efecto la configuracin de la causal conclusin
del trabajo o servicio que dio origen al contrato, se asimil esta situacin a la causal antes
sealada, jurisprudencialmente se impuso este criterio, existiendo de esta manera un despido
justificado y el empleador se liberaba del pago de la indemnizacin por aos de servicio.
B. Una concepcin moderna o institucional:
Conforme a esta concepcin la empresa tiene una realidad en s misma, la que le es otorgada por
su propia organizacin, la cual aglutina a los diversos elementos que intervienen en el proceso
productivo (trabajo, capital, tcnica, etc.), con vista a la produccin de bienes y servicios. Esta
circunstancia tiene como consecuencia que en cierta medida la empresa tiene los atributos de la
propia personalidad, y como tal no se la puede confundir con el patrimonio de quienes son sus
dueos, poseedores o meros tenedores, quienes frente a ella tienen diversos derechos, funciones
y poderes, pero la empresa no puede ser atribuida como tal a la persona de su propietario,
poseedor o mero tenedor, sea ella una persona natural o jurdica.

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Como consecuencia de lo anterior el trabajador cuando se vincula mediante un contrato queda

ligado a la empresa como entidad o institucin propia y especfica, y no a la persona natural o
jurdica de su propietario, poseedor o mero tenedor.
Posicin del derecho chileno:
En nuestro CT hay normas que acentan el recogimiento de la concepcin patrimonial o clsica
como la regla del art. 4 inc. 2, otros piensan que esta ltima regla dara ms bien margen para
pensar que nuestro cdigo habra adherido a la concepcin institucional o moderna.
Concepto doctrinario de empresa:
Es una organizacin pblica o privada que consta de capital y de un personal retribuido que
tiene por finalidad producir bienes y servicios.
Elementos de la empresa:
Pueden clasificarse en las siguientes categoras:
A. Externos: Se relacionan con el medio en el cual la empresa nace, se desarrolla y se extingue
y para el cual produce bienes o servicios, tcnicamente algunos lo denominan entorno de la
empresa,. Ejemplos: podemos sealar el mercado, las prcticas econmicas, tributarias,
crediticias, financieras y laborales.
B. Internos: Se vinculan a la estructura y funcionamiento interior de la empresa. Estos
elementos internos pueden dividirse en:
a. Materiales: Son ellos los recursos de este carcter con que cuenta la empresa como por
ejemplo el local donde funciona, los bienes que la guarnecen, los recursos financieros, las
materias primas, los productos terminados, las instalaciones, las maquinarias, etc.
b. Humanos: El personal de la empresa integrado por trabajadores de alto nivel como
ejecutivos y directivos, personal profesional o tcnico, personal administrativo y personal
auxiliar.
Fin de la empresa:
La tendencia clsica y mercantil apunta a que la organizacin respectiva para ser considerada
como empresa debe perseguir fines de lucro o ganancia en el ejercicio de su actividad, sin
embargo, a la luz de nuestro CT como influencia del derecho del trabajo puede tambin
estimarse como empresa toda organizacin sea que est dirigida a obtener un lucro o ganancia o
vierta su actividad a fines sociales y benficos, por cuanto en ella cualquiera sea su objetivo
existen trabajadores que prestan servicios y que deben ser protegidos por la legislacin laboral.
Ambito de la empresa:
En doctrina se ha discutido lo que se ha de entender por empresa y por establecimiento, esta
discusin no resulta exclusivamente terica en el mbito de nuestra legislacin laboral positiva,
por cuanto, acorde a ella, es posible constituir sindicatos tanto a nivel de empresa como de
establecimiento. Aparte de que tambin es posible negociar colectivamente tanto a nivel de
empresa como a nivel de establecimiento.
Nuestro CT, sin embargo, slo ha definido lo que se ha de entender por empresa no hacindolo
respecto del vocablo establecimiento, no obstante utilizarlo indistintamente con el de empresa
en algunas de sus disposiciones.
A nivel de la legislacin comparada, como por ejemplo la legislacin espaola, este tema ha
sido dilucidado sealando que para que exista empresa debe tratarse de una organizacin dotada
de personalidad jurdica.

En nuestro derecho como no existe un concepto legal de establecimiento sino que nicamente
de empresa, debe recurrirse a la doctrina y as se entiende por establecimiento: la unidad
tcnica en la cual se desarrolla en parte o totalmente el proceso productivo de la unidad
econmica empresa.

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Concepto legal de empresa:

Nuestro Cdigo define lo que es empresa en el art. 3 inc. Final sealando que par los efectos de
la legislacin laboral y de seguridad social se entiende por empresa Toda organizacin de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de
fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal
determinada.
Conforme a esta definicin para que exista una empresa deben reunirse los siguientes requisitos:
1. Que exista una organizacin dotada de personalidad sea natural o jurdica: As se ha
interpretado por algunos la frase dotada de una individualidad legal determinada.
2. Una organizacin de personas o de elementos materiales o inmateriales
3. El logro de una finalidad que puede ser de tipo econmico, social, cultural o benfico.

LA EMPRESA EN LA ERA POSTINDUSTRIAL

En otro acpite de esta obra, nos hemos referido a los fenmenos de la descentralizacin
y desconcentracin productivas y su incidencia tanto en las relaciones laborales como
en la estructura de la empresa del siglo XXI.
Sin perjuicio de lo anterior y en relacin con el concepto legal de empresa que se
contiene en el artculo 3 del Cdigo del Trabajo y cuyos elementos indicamos
precedentemente, se presentan diversas situaciones prcticas que resulta de inters
tenerlas presente.
A) Situacin de los crditos laborales.
En esta materia tendremos en vista el trabajo publicado en la Revista Laboral Chilena
correspondiente a Diciembre de 2003 y de que es autora la Doctora de Derecho Mnica
Vergara del Ro.
La empresa en la era postindustrial, segn se indica en el trabajo mencionado, ha
adoptado ciertas caractersticas que inciden decisivamente sobre el empleo, las
remuneraciones y sobre todo sobre la seguridad del otorgamiento de ambos rubros.
La realidad de la empresa de la era que vivimos, se ha visto marcada por factores como,
la rpida circulacin del capital, la despersonalizacin de la titularidad de los medios de
produccin, tanto porque la propiedad se desplaza de hoy no se identifica
necesariamente con la industria intensiva en bienes de capital; el importante desarrollo
del comercio virtual y el auge de la nueva economa abierta a nivel nacional e
internacional y altamente competitiva.
En atencin a lo sealado en el prrafo que antecede, los sujetos empresariales son cada
vez menos reconocibles como personas fsicas o naturales que se comprometen y
obligan y los atributos clsicos de la personalidad; nacionalidad, nombre, domicilio,
giro, carecen de la funcin identificadota de antes.
Todo lo anterior exige una empresa flexible, afectando muchas veces esta ltima
condicin incluso su existencia.
La empresa, al tenor de los embates anteriores adquiere una nueva caracterizacin
econmica, con la cual concurre una nueva caracterizacin jurdica. En efecto en la
realidad empresarial vigente, se observa la existencia de empresas constituidas por otras
empresas, vnculos sociales y de propiedad transversales, sumisin de una o sus

UCHILE/D.CPJ/nra.

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empresas a otra, pluralidad de empresas en la proteccin de un bien o en la prestacin

de un servicio.
Ahora bien, como se anotara al tenor del art. 3 del ..
Clusulas del contrato individual de trabajo:
A esta materia se refiere fundamentalmente el art. 10 del cdigo e indirectamente los art. 11 y
12. Dentro de la ctedra suelen clasificarse las clusulas del contrato individual de trabajo en 3
grupos, al tenor del CT y la jurisprudencia y doctrina han agregado un cuarto grupo, estos
grupos son:
a. Clusulas ordinarias o mnimas denominadas por algunos esenciales (art. 10 N 1-6): En
opinin de la ctedra este primer grupo debe ser denominado clusulas ordinarias porque la
nomenclatura de esenciales implica que todas ellas estaran necesariamente repitindose a los
elementos de la esencia del contrato individual de trabajo en circunstancia que no es as.
N 1) Segn este numeral en todo contrato de trabajo debe sealarse el lugar y la fecha del
contrato.
Fundamentalmente la indicacin del lugar donde se celebra el contrato es importante para saber
la competencia de los tribunales que van a conocer de los litigios a que eventualmente pueda dar
lugar la aplicacin del contrato.
La fecha del contrato es til para determinar la antigedad del trabajador en la empresa siempre
que haya coincidencia entre ella y la de incorporacin efectiva del trabajador a la empresa. La
discrepancia entre la fecha de ingreso y la del contrato puede tener lugar si tenemos presente
que el contrato individual de trabajo es consensual en su perfeccionamiento por lo que es
perfectamente factible celebrarlo verbalmente.
N 2) Seala que deben individualizarse las partes contratantes con indicacin de la
nacionalidad y las fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
La ley exige tambin que deben individualizarse las partes que celebran el contrato precisndose
de de esta manera sus sujetos, esta individualizacin an cuando la ley no lo diga est referida a
la colocacin del nombre, apellido, domicilio y profesin u oficio especialmente del trabajador.
En cuanto a la exigencia de sealar la nacionalidad ella se debe a que el CT en sus art. 19 y 20
obliga a las empresas a contratar un mnimo de trabajadores chilenos.
La importancia de la fecha de nacimiento radica en que marca la capacidad para la celebracin
del contrato previniendo que la mayora de edad en el mbito laboral es de 18 aos.
Por ltimo respecto a la colocacin de la fecha de ingreso del trabajador a la empresa ella es
importante y necesaria porque determina la antigedad efectiva del trabajador en la empresa,
dato muy importante para ciertos beneficios: como el feriado que surge al cabo de un ao de
antigedad del contrato como ocurre tambin tratndose de la indemnizacin por aos de
servicio.

N 3) Conforme a este numeral debe indicarse la naturaleza del servicio contratado y el

lugar o ciudad en que debe prestarse dicho servicio.
Esta clusula puede estimrsele esencial puesto que est referida a uno de los elementos de la
esencia del contrato: prestacin de servicio.

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Est referido a la obligacin de precisar el texto del contrato la labor material o intelectual
objeto del mismo.
Tambin la clusula alude al lugar de la prestacin de servicio refirindose a la obligatoriedad
de determinarlo en el texto del contrato.
En relacin con esto esta estipulacin ordinaria cabe hacer presente el ius variando o el derecho
del empleador en ejercicio derivado del poder de direccin que emana a la vez de la postestad
jurdica de mando, en virtud del cual puede sin considerar la voluntad del trabajador para
alterar tanto la naturaleza del servicio como el lugar en que ha de prestarse bajo ciertas
condiciones que estudiaremos ms adelante.
N 4) Seala que tambin debe incluir el contrato escrito el monto, forma y perodo de pago
de la remuneracin acordada.
Al igual que lo anterior esto cabe clasificarlo como clusula esencial puesto que est referido a
otro de los elementos de la esencia del contrato de trabajo cual es la remuneracin.
La ley previene que respecto de esto debe indicarse en el contrato el monto de ella, el tipo y la
periodicidad de pago de la misma.
N 5) Alude a la jornada de trabajo. Es una clusula esencial porque apunta a un elemento
de la esencia del contrato: la prestacin del servicio.
La ley en el N 5 del art. 10 obliga a indicar en el contrato el tiempo de duracin de la prestacin
del servicio denominado jornada de trabajo. Esta clusula puede catalogarse tambin de
esencial puesto que est referido a la prestacin de servicio.
Respecto a la jornada debe indicarse tanto la duracin de ella como su distribucin.
La duracin apunta al N de horas de la jornada y la distribucin est referido a 2 aspectos: a la
hora de inicio y trmino de la jornada diaria y tambin a su distribucin, esto es a si se
desarrollar de lunes a viernes o lunes a sbado.
La ley previne, sin embargo, que si en la empresa existe el sistema de turnos en el trabajo estos
deben precisarse en el reglamento interno. Si no hubiere reglamento interno se discute si es una
clusula de contrato. Para la ctedra no debe ser una materia administrativa.
En relacin a la jornada tambin cabe hacer mencin al ius variando, en virtud del cual el
empleador por su sola decisin puede alterar la hora al ingreso al trabajo adelantndole o
postergndola hasta en 60 minutos previo aviso a el o los trabajadores.
N 6) Debe indicarse en el texto del contrato el plazo de duracin del mismo. En trminos
generales, podemos anotar que el contrato de trabajo puede celebrarse por el tiempo
indefinido o por sujecin a un plazo. En este ltimo caso el plazo puede ser:
-Fijo o determinado
-Indeterminado
Actualmente los contratos a plazo fijo por regla general slo pueden tener una extensin de
hasta un ao. Excepcionalmente en el caso de los gerentes y de profesionales puede ser de hasta
2 aos.
b. Clusulas permitidas: El art. 10 N 7 previne que las partes pueden consignar en el contrato
otras clusulas aparte de las ordinarias ya vistas, denominadas clusulas permitidas.
Son todas aquellas que las partes pueden estipular en el contrato en ejercicio del principio de la
autonoma de la voluntad que juega en materia laboral por sobre la proteccin mnima sealada
en la ley y marcado especialmente en el contrato (art. 5 a travs del principio de
irrenunciabilidad de los derechos).
Se entiende que a travs de ciertas clusulas las partes pueden convenir lo que crean
conveniente para sus intereses salvo las limitaciones generales de orden pblico, moral, buenas
costumbres, derechos de terceros, etc.
Caractersticas:

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1. Constituyen una expresin en el derecho del trabajo del principio de la autonoma de la

voluntad caracterstica del derecho civil.
2. Son ilimitados puesto que provienen de la fecundidad del principio de la autonoma de la
voluntad.
3. Permiten crear derechos que generalmente se refieren aspectos no abordados por la ley,
ejemplo: bono productivo no es legal sino convencional siendo as clusula permitida.
c. Clusulas prohibidas: Aquellas que transgreden el principio de irrenunciabilidad de los
derechos contenido en el art. 5 Ejemplo: sera de esta especie una clusula en que el trabajador
se compromete a no exigir el pago de gratificaciones o a laborar ordinariamente ms all de 48
horas semanales o por la cual se comprometa a no utilizar el tiempo para colacin, etc.
Puesto que ellas implican una renuncia a los derechos mnimos consagrados en la legislacin en
un contrato, esto ltimo contiene normas de orden pblico.
d. Clusulas tcitas (jurisprudencia y doctrina nacionales): Son aquellos beneficios o
derechos otorgados en forma permanente e invariable por el empleador constituyendo de este
modo una estipulacin tcitamente incorporada al contrato y cuyo cumplimiento puede ser
exigido por el trabajador.
El fundamento de este tipo de clusulas de acuerdo a la jurisprudencia de la direccin del
trabajo que es la que cre esta figura jurdica, el fundamento de ella se encontrara en el art. 564
cdigo civil que previene las clusulas de un contrato se interpretarn unas con otras dndose a
cada una el sentido que mejor convenga al contrato en su totalidad, podrn tambin interpretarse
por la de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma materia, o por la aplicacin
prctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes con aprobacin de la otra.
Por ejemplo si una empresa pasa por un perodo de bonanza en su actividad y el empleador
fundado en esta circunstancia estima conveniente otorgar un bono especial a su personal en el
mes y lo hace en los meses de agosto y septiembre pretendiendo suprimirlo en octubre, los
trabajadores podrn oponerse asilndose que tal otorgamiento constituye una clusula tcita por
la aplicacin prctica conforme al art. 564 cdigo civil y apoyando en el art. 545 del mismo
cuerpo legal.
Clasificacin de los contratos de trabajo
Es posible formular respecto del contrato de trabajo la siguiente clasificacin:
a. Contrato individual
b. Contrato colectivo
Conforme al art. 6 del CT, contrato individual es el que se celebra entre un trabajador y un
empleador y conforme al mismo art. 6 y art. 344 CT contrato colectivo es el que se celebra
entre un sindicato un grupo de sindicatos o una federacin o una confederacin o un grupo de
trabajadores que se une para negociar colectivamente por una parte y un empleador o un grupo
de empleadores por la otra con el objeto de establecer remuneraciones, beneficios y condiciones
comunes de trabajo para una empresa o un grupo de empresas por un tiempo determinado.

Contrato Individual
Contrato Colectivo
Son sujetos del contrato individual un Son sujetos del contrato colectivo un grupo de
trabajador y un empleador
trabajadores que se une para negociar un sindicato,
un grupo de sindicatos, una federacin o una
confederacin
En cuanto a su perfeccionamiento Al tener por objeto la fijacin de remuneraciones,

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consensual (art. 9 CT)

beneficios o condiciones comunes de trabajo e una

o varias empresas debe celebrase por escrito,
siendo por tanto solemne
Si bien existe obligacin legal de En el contrato colectivo en cambio al escrituracin
escriturar el contrato individual de se exige por va de solemnidad
trabajo esta escrituracin que debe
efectuarse en un plazo legal slo se exige
por va de prueba en obedecimiento al
principio pro operario
Puede celebrarse por tiempo indefinido o No puede celebrarse por tiempo indefinido sino que
bien a plazo y en este ltimo caso puede solamente a plazo fijo, teniendo una duracin
ser a plazo fijo o a plazo indeterminado, mnima por regla general de 2 aos
esto es por obra o servicio
Desde un punto de vista del derecho Este en cambio es ttulo ejecutivo y por
procesal no tiene mrito ejecutivo de consiguiente tiene mrito ejecutivo pudiendo
suerte que las obligaciones que en l se exigirse el cumplimiento de las obligaciones que en
contengan pueden exigirse judicialmente l se contengan por la va ejecutiva
slo por la va ordinaria
Clasificaciones del contrato individual de trabajo:
A. En razn a la forma de celebracin
a. Contrato verbal: Es aquel que se celebra por el mero acuerdo de las voluntades de las partes
sin que sea necesario para su validez que conste en un documento, es decir, en un instrumento
escrito. Esta forma de celebracin del contrato individual de trabajo se apoya en el carcter
consensual que este reviste en cuanto a su perfeccionamiento, puesto que para ello basta el mero
acuerdo de las voluntades de las partes.
La ley, sin embargo, obliga al empleador en los 15 das siguientes a la incorporacin del
trabajador a la empresa a escriturar este contrato verbal, no con fines de solemnidad sino de
prueba. En otras palabras la obligacin de escrituracin en un plazo responde al principio pro
operario ya que con ella se pretende facilitar la prueba de la existencia del contrato al trabajador.
b. Contrato escrito: Siendo el contrato de trabajo consensual es posible celebrarlo en forma
verbal, lo que no impide que pueda tambin celebrarse por escrito. Pero esta escrituracin como
ya lo advertimos no constituye solemnidad del contrato sino que se exige slo por va de prueba.
B.
a. Contrato ordinario o comn: Es el celebrado por cualquier trabajador con su respectivo
empleador.
b. Contratos especiales: Son aquellos que se celebran por trabajadores que se encuentran en
situaciones particulares sea en razn del lugar en que se presta el servicio y de la forma como
este se presta.
Actualmente el CT contempla como contratos de trabajo individuales especiales:
1) Contrato de aprendizaje
2) Contrato de trabajador de casa particular
3) Contrato de trabajador agrcola
4) Contrato de trabajador portuario
5) Contrato de trabajador martimo o gente de mar
C. Esta clasificacin se fundamenta en el fenmeno de la flexibilizacin laboral en cuanto a las
formas de contratacin.
a. Contrato de trabajo tpicos: aquel que involucra una prestacin de servicios que se ejecuta
para un solo empleador con una jornada de trabajo completa con una duracin indefinida y por
consiguiente con la prestacin de servicios para un solo empleador. De esta manera el contrato
de trabajo tpico representa prcticamente la nica fuente de ingresos para el trabajador.

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b. Contratos de trabajo atpicos: Es aquel que difiere en el algn aspecto de las

caractersticas del contrato de trabajo tpico antes descrito.
En consecuencia ser atpico el contrato a plazo fijo, el contrato a plazo indeterminado o por
obra o servicio, as mismo ser tambin atpico el contrato a domicilio, esto es, aquel en que el
trabajador ejecuta la prestacin de servicios en su hogar o en cualquier otro lugar diverso a la
empresa o establecimiento que ha contratado sus servicios.
Tambin es contrato atpico el contrato a tiempo parcial o con jornada parcial. As mismo el
contrato con jornada flexible el cual permite al trabajador elegir sus horas de entrada y salida de
acuerdo a sus hbitos y necesidades personales permaneciendo en la empresa durante un horario
preestablecido para mantener la debida coordinacin en ella.
Contrato de trabajo de tiempo compartido modalidad esta que se utiliza en pases como USA,
Alemania y el Reino Unido, segn la cual un puesto de trabajo lo ocupan entre 2 personas
eligiendo cada una de ellas el horario en que desempear su trabajo.
Otro contrato atpico es el trabajo en funcin de la demanda utilizando en pases como Espaa,
Francia y Alemania, en virtud del cual se ofrece al trabajador la calidad de colaborador con una
proteccin mnima.
Otro contrato de este tipo es el teletrabajo que es aquel trabajo manual o intelectual que se
realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por l interconectado con
el sistema informtico de la empresa.
Reformas laborales en relacin a los contratos atpicos:
Como lo sealamos en otra oportunidad el proceso de flexibilizacin ha tenido incidencia en el
rea de las relaciones jurdico-laborales individuales a travs de la creacin y aplicacin de
nuevas formas de contratacin denominadas atpicas por apartarse en algunos aspectos del
contrato tipo ya definido.
En la legislacin vigente hasta antes de la ltima reforma se contemplaban algunas formas
atpicas de contratacin, las que han existido desde largo tiempo como es el caso del contrato
individual de trabajo a plazo indeterminado, como es el caso del contrato de trabajo a plazo fijo
y contrato de trabajo a plazo indeterminado, como es el caso del contrato de trabajo por obra o
servicio.
En las reformas laborales se regulan otras formas de contratacin atpicas como es el caso de
contrato de trabajo con jornada parcial que se reconoca en la legislacin anterior en forma muy
indirecta a propsito del ingreso mnimo en el caso de existir jornada parcial.
Tambin en la reforma se alude al teletrabajo como as mismo al contrato de trabajo formacin,
que tiene por objeto incentivar el empleo juvenil.
1) Contrato con jornada parcial: El art. 40 (nuevo) captulo 4 ttulo 1 del libro 1 prrafo 5 se
previene que se podr pactar contrato de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerndose
afectos a la normativa del presente prrafo aquellos en que se ha convenido una jornada de
trabajo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria que actualmente asciende a un lmite mximo a
48 horas semanales, pero que a partir del ao 2005 ser de 45 horas semanales.
Luego en los nuevos art. 40 bis a se establece que en los contratos a tiempo parcial se
permitir el pacto de horas extraordinarias en el CT vigente a propsito del ingreso mnimo se
haca una alusin indirecta a la jornada parcial y como ahora se han incrementado mucho el
legislador se vio en la necesidad de legislar en forma ms profusa la posibilidad de pactar las
jornadas parciales.
Luego agrega la ley que la ley que la jornada ordinaria diaria deber ser continua no pudiendo
exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a hora ni superior a 1
hora para la colacin.
La jurisprudencia de la direccin del trabajo dispuso antes que las partes de comn acuerdo
pueden fijar un tiempo mayor para colacin, el cual no puede exceder a 2 horas, porque es
tiempo para colacin. Pero la corte suprema estableci que la jurisprudencia administrativa al
hacer esto restringir el principio de autonoma de la voluntad.
Art. 40 bis b seala que los trabajadores a tiempo parcial gozarn de todos los dems derechos
que contempla el CT para los trabajadores a tiempo completo. No obstante la declaracin

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general antes sealada se establece en el art. 40 bis b inc 2 que el lmite mximo de la
gratificacin legal previsto en el art. 50 (4.75 ingresos mnimos mensuales) podr reducirse
proporcionalmente conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el
contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Estaba referido en el cdigo en la determinacin del monto del ingreso mnimo mensual en el
art. 44 inc 2 (antiguo) (no hay sueldo mnimo, porque se puede ganar un sueldo inferior al
ingreso mnimo mientras se complete con otros estipendios para llegar al ingreso mnimo
mensual que es una remuneracin mnima). Seala este art. que si la jornada fuere parcial el
ingreso mnimo debe pagarse en proporcin a la jornada parcial, el monto debe determinarse en
razn de la jornada completa.
2) Contrato de promocin del empleo juvenil o de trabajo formacin: Que se contiene en el
nuevo art. 183 bis, la reforma laboral incorpora la figura del contrato de trabajo formacin con
el propsito de estimular y fomentar la contratacin juvenil y elevar los standares laborales y de
competencia de los jvenes.
Seala el art. citado que en los casos en que el empleador proporcione capacitacin al trabajador
menor de 24 aos de edad podr con el consentimiento del trabajador imputar el costo directo
de ella a las indemnizaciones por trmino de contrato que pudieren corresponderle con un lmite
de 30 das de indemnizacin.
Caractersticas generales del contrato atpico de promocin del empleo juvenil o trabajo
formacin:
1. Permite que el empleador que capacite a sus trabajadores menores de 24 aos impute el costo
directo de esa capacitacin a las indemnizaciones por aos de servicio que pueda pagarle al
trmino del contrato.
2. Este contrato por otra parte seala que el costo de la capacitacin que se impute a la
indemnizacin por aos de servicio no puede superar a 30 das del monto de esta ltima.
3. Agrega el art. 183 bis que a capacitacin a que nos estamos refiriendo debe estar debidamente
autorizada por el Servicio Nacional de Capacitacin y empleo (Sence), limitando la celebracin
de este contrato atpico la ley seala que l slo puede estar referido dentro del ao a un 30% de
los trabajadores de la empresa si en ella trabajan 50 o menos dependientes. Y a un 20% del
personal de la empresa si en ella laboran 249 o menos trabajadores. Y a un 10% si en la empresa
trabajan 250 o ms trabajadores.
4. Adems, el empleador est obligado a informar al trabajador la cantidad de das de
indemnizacin que impute al costo de la capacitacin ya recibida.
5. Una vez cumplida la anualidad de este contrato dentro de los siguientes 60 das el empleador
debe proceder a liquidar el costo de la capacitacin proporcionada al trabajador para su
conocimiento, para los efectos de determinar el nmero de das de la indemnizacin por aos de
servicio que se imputar a dicho costo.
Si el empleador no cumple esta obligacin en la oportunidad indicada, es decir, dentro de los 60
das siguientes al cumplimiento del ao esta omisin har in imputable el costo de la
capacitacin a la indemnizacin por aos de servicio cuyo pago pueda eventualmente
corresponder al trabajador.
6. Por otra parte las horas que el trabajador destine a estas actividades de capacitacin se
consideraran como parte de la jornada de trabajo convenida y son imputables a estas para los
efectos de su cmputo y pago.
7. Da origen a una jornada especial porque no se trabaja totalmente, parte de la actividad que se
trabaja en esta jornada est destinada a capacitacin y se toma como trabajada.
D.
a. Contrato a plazo
- Contrato a plazo fijo
- Contrato a plazo indeterminado o contrato por obra o servicio
b. Contrato de duracin indefinida

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101

Requisitos de existencia y validez del contrato individual de trabajo:

Sin embargo, siendo el contrato colectivo un contrato de trabajo tambin le son aplicables las
disposiciones del cdigo civil relativas a los requisitos de existencia y validez de los actos
jurdicos.
No obstante la aplicabilidad de estas normas generales debe sujetarse a la particular naturaleza
del contrato colectivo.
Son requisitos de existencia del contrato individual de trabajo.
1. La voluntad: la aptitud legal para querer algo. Para que produzca efectos jurdicos debe
cumplir con los requisitos:
- Ser seria
- Manifestarse
2. Objeto: es lo que se trata de dar, hacer o no hacer, puede ser un hecho o una cosa.
3. Causa: es el motivo que induce a celebrar un acto o contrato. El contrato individual de
trabajo es un contrato bilateral, por esto se confunde la causa con el objeto siendo la causa para
una de las partes el objeto de la otra.
4. Solemnidades que en este caso no se contemplan por cuanto el contrato individual es
consensual en su perfeccionamiento. En nuestro contrato individual de trabajo no se da este
requisito de existencia ya que se perfecciona por el mero acuerdo de las voluntades de las
partes.
En cuanto a los requisitos mismos el CT no contempla ninguna norma especfica relativa a estos
requisitos de existencia por lo que cabe aplicar las disposiciones generales del cdigo civil.
Requisitos de validez del contrato individual de trabajo:
En esta materia tampoco existen normas precisas y concretas en el CT rigiendo en consecuencia
las normas generales del cdigo civil. Sin embargo, en el CT se contienen algunas normas
especficas respecto de la capacidad para contratar. Cabe acotar que son requisitos de validez del
contrato individual del trabajo conforme al cdigo civil:
a.
b.
c.
d.

Voluntad no viciada
Objeto lcito
Causa lcita
Capacidad de las partes para contratar

En cuanto a los vicios de la voluntad estos son: el error, la fuerza el dolo. Estos vicios de la
voluntad en el contrato de trabajo no tienen la misma trascendencia que en el derecho civil,
puesto que las partes si existen vicios de la voluntad preferirn poner trmino de inmediato al
contrato sin perjuicio de demandar su nulidad conforme a la reglas del derecho comn si as lo
desean.
Cabe tener presente que conforme al cdigo civil los vicios de consentimiento por regla general
dan origen a la nulidad relativa del contrato individual del trabajo salvo el error obstculo (es
aquel que recae sobre la naturaleza de la especie del acto o contrato o sobre su calidad
especfica) respecto del cual algunos estiman que dara origen a la nulidad absoluta ya que un
contrato celebrado bajo este tipo de error implicara ausencia de voluntad.

En cuanto a los vicios de la voluntad:

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a. Error: falso concepto que se tiene de una cosa, persona o e la ley, por esto se clasifica en
error de derecho o error de hecho (error: en la persona, acerca de la sustancia, acerca de las
calidades accidentales del objeto del acto o contrato).
Especialmente puede afecta al contrato de trabajo el error en la persona, porque es un contrato
intuito personae: porque son calidades especiales del trabajador las que me inducen a
contratarlo.
En cuanto a un error obstculo puede hacerlo cuando una de las partes cree estar celebrando un
contrato de trabajo y la otra un contrato a honorario. No obstante el art. 8 establece la
presuncin de la celebracin de un contrato de trabajo, ella dificulta la posibilidad del error
obstculo.
b. Fuerza: es la presin fsica o moral ejercida sobre la voluntad de una persona para inducirla
a la celebracin de un acto o contrato. Por ende puede ser fsica (no hay voluntad) o moral
(vicia la voluntad).
c. Dolo: Es la intencin positiva de causar injuria en la persona o propiedad de otro
d. Capacidad: Es el CT existen normas especiales en este sentido. Se entiende por capacidad
la aptitud legal de una persona para obligarse por s misma sin el ministerio o autorizacin de
otra. La regla general en nuestro derecho es la capacidad para contratar, la excepcin es la
incapacidad.
La capacidad se clasifica en capacidad de goce (la aptitud legal de una persona para ser titular
de derechos, esto es para adquirir derechos y contraer obligaciones) y capacidad de ejercicio
(la aptitud legal para ejercer derechos por s mismo), conforme al CT la plena capacidad de
ejercicio que permite al propio trabajador celebrar el contrato de trabajo sin representacin ni
autorizacin de nadie se adquiere a los 18 aos, edad que es hoy coincidente con la plena
capacidad de ejercicio en materia civil.
La regla general es la capacidad y la excepcin es la incapacidad la que puede ser relativa
absoluta. Los trabajadores menores de 18 aos y mayores de 16 aos pueden celebrar el
contrato de trabajo cumpliendo determinados requisitos y los menores de 165 aos y mayores
de 15 aos
Pueden tambin celebrarlo bajo ciertas condiciones.
Los menores de 15 aos por regla general no pueden celebrar el contrato individual de trabajo.
En materia laboral existen normas especiales en el CT en materia de capacidad para contratar,
en esa virtud cabe distinguir entre:
a. Plena capacidad para contratar: Se uniform en 18 aos tanto en materia civil como en
materia laboral, antes en materia civil era necesario contar con 21 aos.
b. Incapacidades relativas: Distingue entre:
- Menores de 18 aos y mayores de 16: conforme al art. 13 CT son relativamente incapaces
los menores de 18 aos y mayores de 16 aos, estos menores para celebrar el contrato de trabajo
deben cumplir la siguiente condicin:
1. Contar con autorizacin expresa de ciertas personas, estas personas que pueden autorizar
al menor son enumeradas en forma excluyente y en orden correlativo por el CT. Esto es: en caso
de que no exista una de las personas nombradas se recurre a la siguiente, estas personas son: el
padre o la madre, el abuelo paterno o materno, los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor y el inspector del trabajo respectivo.
Otorgada la autorizacin al menor por alguna de estas personas es considerado capaz para
contratar y ejercer las acciones correspondientes que emanan de la legislacin laboral. Sin
embargo, cuando quien otorga la autorizacin es el inspector del trabajo debe poner los
antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponda, el que puede ratificar la
autorizacin ya otorgada por el inspector del trabajo o bien revocada si la estimares
inconveniente para el menor.

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- Los menores de 16 aos y mayores de 15: Estos menores para poder celebrar el contrato de
trabajo deben cumplir las condiciones que siguen:
a. La autorizacin de las personas mencionadas a propsito del grupo anterior
b. Haber cumplido con la obligacin escolar, entendindose por tal la educacin bsica
c. Realizar trabajos ligeros, esto es, labores que no perjudiquen su salud y desarrollo y que no
impidan su asistencia a la escuela.
Adems estos trabajos que puede realizar el menor no puede impedir su participacin en
programas educativos o de formacin.
c. Incapacidades absolutas: Son absolutamente incapaces para celebrar el contrato individual
de trabajo los menores de 15 aos, sin embargo, estos menores pueden celebrar
excepcionalmente el contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine,
radio, televisin, circo u otras actividades similares. (El CT no habla de la incapacidad absoluta,
esto es en opinin de la ctedra).
No obstante, para que el menor de 15 aos pueda celebrar el contrato de trabajo en este rubro de
actividades deben cumplirse a su respecto las siguientes condiciones:
1) Debe tratarse de casos debidamente calificados
2) El menor debe contar con la autorizacin de su representante legal o del juez de
menores en subsidio.
d. Incapacidades de obrar o prohibiciones:
Con el objeto de velar por la educacin o formacin de los trabajadores y especialmente por la
moralidad de estos la ley en el caso de aquellos menores de 16 aos y mayores de 15 slo le
permite realizar trabajos ligeros, esto es, los que no perjudiquen su salud y desarrollo y aquellos
que no impidan su asistencia a la escuela.
Primer grupo: Trabajos subterrneos: Los menores por otra parte no pueden ser admitidos en
la ejecucin de ciertos trabajos, estos trabajos, son los subterrneos, las faenas que requieran
fuerzas excesivas, las actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o
moralidad. El CT debi haber dicho que los menores de 21 aos podan con ciertos requisitos,
en vez de decir que los menores de 18 aos.
En todo caso pueden ser contratados para trabajos subterrneos siempre que se sometan
previamente a un examen de aptitud. (art. 14). El empleador que contrate a un menor de 21 aos
sin cumplir el requisito del examen previo de aptitud incurrir en una multa de 3 a 8 UTM
mensuales, la que se duplica en caso de reincidencia.
Un segundo tipo de prohibiciones: prohibicin que afecta a los menores para trabajar en
ciertos lugares (art. 15), en estas prohibiciones la ley vela especialmente por la moralidad del
menor y as seala que los menores de 18 aos no pueden desempearse en cabarets y otros
establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en lugares en que se
expendan bebidas alcohlicas para ser consumidas en el mismo establecimiento, a menos que
cuenten con la autorizacin:
a. Expresa de sus representantes legales
b. Y adems, con la autorizacin del juez de menores (condiciones copulativas).
Tampoco los menores pueden efectuar trabajos nocturnos en establecimientos industriales
como comerciales, entendindose por trabajos nocturnos: aquellos que se ejecutan entre las 22
y las 7 horas. Sin embargo, pueden desempearse labores nocturnas en aquellos
establecimientos en que trabajen miembros de la familia nicamente bajo la autoridad de uno de
ellos. (caso de las industrias familiares) y tambin quedan exceptuados de esta prohibicin los
varones mayores de 16 aos en las industrias y comercios que determine el reglamento
tratndose de trabajos que en razn de su naturaleza deban necesariamente continuarse de da y
de noche (art. 18).

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Los menores que ejecuten labores cumplindose todas las formalidades sealadas en cada caso
tiene capacidad para administrar los bienes que adquiera con su trabajo, los cuales integran el
peculio profesional o industrial del menor.
Art. 17: Da pauta para afirmar que el cdigo se estara refiriendo a la nulidad en materia
laboral. Si se contrata a un menor sin observar las formalidades habitantes sealadas respecto
de caso en los art. 13 y sigtes. CT no puede el empleador dejar de cumplir sus obligaciones por
el hecho de que el inspector del trabajo haga cesar el cumplimiento de tales obligaciones
conforme lo seala la disposicin que nos ocupa.
En este caso la declaracin de nulidad no tiene efectos retroactivos por las caractersticas
propias de este contrato.
Segn una opinin esta disposicin del art. 17 estara refirindose a la nulidad laboral, si as
fuere se ha observado que de la disposicin pareciere desprenderse que tal nulidad podra ser
declarada por una autoridad administrativa cual es el inspector del trabajo el que puede hacer
cesar la actividad laboral si no se ha cumplido las formalidades habitantes mencionadas en los
art. anteriores, el inspector tambin puede aplicar las sanciones correspondientes al empleador
infractor.
La actuacin del inspector del trabajo puede cumplirse de oficio o a peticin de parte.
Naturaleza jurdica del contrato individual de trabajo:
El contrato de trabajo ha sido a la luz de la doctrina civil asimilado a diversas figuras de este
ltimo derecho dando origen a varias teoras que pretenden ubicar al contrato de trabajo dentro
de alguno de los contratos civiles, concretamente surgen las teoras de:
a. La compraventa: Es sustentada por el procesalista italiano Carnelutti, sostiene esta teora
que el contrato de trabajo es una compraventa de la energa fsica o intelectual del trabajador, la
cual al poder separarse de dicho trabajador puede ser objeto de actos jurdicos y por lo tanto de
un contrato de compra venta.
El contrato de trabajo de esta manera implicara la venta de la energa fsica o intelectual que el
trabajador hace el empleador siendo el precio la remuneracin pagada.
Esta teora fue durante criticada por la doctrina sostenindose que la energa fsica o intelectual
que el trabajador era inseparable de su persona y por lo tanto no poda ser objeto de venta
porque implicara la venta de la persona misma del trabajador, figura propia de la esclavitud,
institucin abolida a nivel mundial.
Por lo anterior se desech esta teora y se ide la teora del arrendamiento.
b. Del arrendamiento: Esta es otra de las teoras acerca de la naturaleza jurdica del contrato de
trabajo, segn ella el trabajador cedera en arriendo su energa fsica o intelectual al empleador
quien pagara por ello una renta peridica que sera la remuneracin.
Sin embargo, esta teora tambin ha sido desechada, primeramente porque la energa fsica o
intelectual del trabajador es inseparable de su persona y por lo tanto no podra ser extrada y
entregada en arrendamiento al empleador. La energa fsica o intelectual permanece subsumida
en la persona del trabajador.
Por otra parte no es posible asimilar el contrato de trabajo a un contrato de arrendamiento
porque la esencia de este ltimo es la concesin del uso y goce de una cosa no consumible, es
decir, de una cosa que no se destruye con l y que por lo tanto debe ser restituida al cedente y
dueo de ella una vez terminado el arrendamiento. Como el trabajo no es posible de ser
restituido puesto que se agota con su ejecucin no cabra entonces la existencia de este aspecto
del contrato de arrendamiento.
c. Del mandato: En vista de lo anterior se ide esta nueva teora. Mandato: Es un contrato por
el cual una persona confa la gestin de uno ms negocios a otra que se hace cargo de ellos por
cuenta y riesgo de la primera.
Si se asimilara al mandato el contrato de trabajo el mandante, es decir, quien encarga la gestin
o negocio sera el empleador y la persona a quien se le encarga la ejecucin de la gestin o
negocio sera el empleador.

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El mandato de este manera por definicin consiste en el encargo que una persona hace a otra de
la ejecucin de uno o ms actos jurdicos, esto se contradice con el contrato de trabajo en el cual
el encargo consiste no en la ejecucin de un acto jurdico sino que de un hecho material o
intelectual cual es la prestacin del servicio.
En el contrato de mandato va envuelta la idea de representacin, la cual pasa a ser un elemento
de la naturaleza de este acto o contrato, es decir, un elemento que se entiende pertenecerle an
cuando las partes nada dispongan al efecto. En el contrato de trabajo en cambio no existe tal
representacin normalmente, es decir, por regla general el trabajador no representa a su
empleador, slo excepcionalmente existen ciertas categoras de trabajadores ejecutivos o
directivos respecto de los cuales se dara tal representacin. Cabe hacer notas que esta ltima
eventualidad hace que algunas legislaciones estos trabajadores ejecutivos no se rijan por el
cdigo del trabajo, en nuestra legislacin estos trabajadores ejecutivos se rigen por el CT pero
existen a su respecto algunas normas especiales: Ejemplo: estn excluidos de las normas sobre
limitacin de jornada.
d. De la sociedad: Por ltimo en este tema relativo a la naturaleza jurdica del contrato de
trabajo existe la teora de la sociedad.
Sociedad o compaa art. 2053 cdigo civil: un contrato por el cual 2 o ms personas
estipulan poner algo en comn con la mira de repartir los beneficios que de ello provengan. La
sociedad forma una persona jurdica distinta de los socios individualmente considerados.
De esta definicin se desprende que para que exista una sociedad deben concurrir las siguientes
condiciones:
1.
2.
3.
4.

Existencia de aportes
Participacin en las ganancias (el lucro es un elemento de la esencia de la sociedad)
Participacin en las prdidas
Afectio societatis o intencin de formar sociedad

Contenido del contrato de trabajo

Est referido a los derechos y obligaciones que genera para las partes que lo celebran. Este
contenido se clasifica en 3 categoras:
a. Jurdico instrumental: Es aquel que se refiere al conjunto de derechos y obligaciones
dirigidos a que la empresa funcione satisfactoriamente y logre el objetivo para el cual fue
creada.
Este primer contenido est referido fundamentalmente a la potestad jurdica de mando del
empleador y su correlativo deber jurdico de obediencia del trabajador.
-Potestad jurdica de mando: Es aquella que le permite al empleador organizar el trabajo en
sus mltiples aspectos: econmico, tcnico, personal, como as mismo dirigir y orientar su
marcha sin la cual no podra concebirse el desarrollo y ejecucin de las faenas.
Caractersticas:
1. Es consustancial a la empresa puesto que esta la requiere indispensablemente para su
marcha. (Mirada como una organizacin de elementos materiales, financieros y
jurdicos).
2. Es funcional, esto es, un poder que el empleador detenta para los efectos de que la
empresa cumpla sus fines. Poderes del empresario que otorga la potestad jurdica de
mando.
a. Poder de direccin: es una concrecin de la potestad jurdica de mando que le permite
al empleador dirigir el trabajo en la empresa, impartiendo rdenes, emitiendo directrices
e instrucciones.
Este poder no es absoluto. Con las reformas se la ha limitado en forma adicional.

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1) Este poder de direccin slo es til y puede proyectarse al interior de la empresa,

estando encaminado a que el trabajo se realice con xito y sea til para los inversionistas,
trabajadores y comunidad en general.
El carcter relativo de este poder de direccin se condiciona por diversos factores como los
derechos subjetivos de los trabajadores emanados de la normatividad vigente. A propsito
de estos derechos subjetivos la nueva ley (reforma) agreg un inciso primero al art. 5
sealando que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como
lmite el respecto a las garantas constitucionales de los trabajadores, la vida privada y la
honra de estos. (esto se denomina la ciudadana en la empresa).
Esta disposicin tuvo su origen en la jurisprudencia de la direccin del trabajo, porque en
empresas se impusieron controles al personal para evitar robos en la empresa (trabajadores
se sintieron heridos en su honra), estos mecanismos deben ser objetivos e impersonales.
Por otra parte este poder slo puede ejercerse en el recinto de la empresa, entendindose por
tal el marco dentro del cual el trabajador despliega su trabajo para la empresa. (ejemplo:
vendedor viajero).
Este poder de direccin existe siempre para el empleador tanto en la gran empresa como en
la mediana y pequea empresa, una de sus principales manifestaciones es el ius variandi.
El art. 1545 cdigo civil establece que todo contrato es una ley para las partes que no puede
ser alterado salvo causas legales o de comn acuerdo contados desde la notificacin de
dictacin de la resolucin. Tambin este derecho compete al empleador en su caso.
Para una parte de la doctrina el trabajador debe cumplir con la orden del trabajador mientras
que el tribunal no resuelva la contienda, para otros se suspende la orden.
De acuerdo con el CT esta reclamacin es conocida y resuelta por el juez del trabajo en
nica instancia sin forma de juicio y oyendo a las partes.
Otros casos del ius variando en el CT:
1) Caso del trabajador agrcola (art. 89 inc.2 CT): El CT en su art. 89 inc 2 contempla
otra situacin de ius variandi que le permite alterar la naturaleza del servicio contratado, en
efecto conforme a la disposicin citada si por razones naturales el trabajador se ve impedido
de cumplir la labor para la cual fue contratado el empleador est obligado a pagarle la
remuneracin correspondiente no obstante no trabajar. Siempre que haya asistido a su
trabajo el da anterior o no habiendo hecho haya justificado su inasistencia.
De esta manera el empleador puede obligar al trabajador a cumplir otra labor agrcola
compatible con la situacin climtica o natural imperante que le impide cumplir la labor
normal.
2) Caso del art. 29 CT o de la jornal ordinaria excedida: La duracin de la jornada es
una materia que conforme al art. 1545 cdigo civil slo puede ser alterada por mutuo
acuerdo de las partes puesto que, como ya lo indicamos, slo la distribucin de dicha
jornada puede ser materia del ius variando conforme al art. 12. Sin embargo, el art. 29 CT
permite al empleador exceder la duracin de la jornada ordinaria de trabajo por decisin
unilateral del empleador en los siguientes casos:
1. Cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor
2. Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
en las mquinas o instalaciones
En estos casos puede extenderse la duracin de la jornada por decisin unilateral del
empleador, pero slo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal
de las faenas.
Las horas excedidas de las ordinarias legales o pactadas son horas ordinarias, pero deben
pagarse como si fueran extraordinarias, es decir, con el recargo del 50% sobre el sueldo de
la hora ordinaria.
Esta jornada del art. 29 se la denomina por algunos jornada de trabajo excedida.

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3) Trabajadores del comercio (art. 24): otro caso del ius variando se contempla en el art.
24 CT, en efecto, conforme a este precepto el empleador por decisin unilateral puede
extender la jornada ordinaria convenida de los dependientes del comercio hasta en 2 horas
diarias en los perodos anteriores a las festividades de fiestas patrias, ao nuevo, navidad u
otras anlogas.
La jurisprudencia administrativa ha entendido por perodos anteriores a estas festividades
los 7 das que precede a cada una de ellas, en estos casos las horas en exceso si bien son
ordinarias se pagan como extraordinarias.
Adems la ley previene que si se da esta situacin del ius variando del art. 24 no pueden
pactarse horas extraordinarias.
Prohibicin del ejercicio del ius variando: Durante el perodo de fuero de los dirigentes
sindicales el empleador no puede ejercer el ius variando en las situaciones previstas en el
art. 12 CT salvo caso fortuito o fuerza mayor.
b. Poder reglamentario
c. Poder disciplinario o sancionador
Deber jurdico de obediencia del trabajador: podramos sealar que este deber de
obediencia es la obligacin que tiene el trabajador de reconocer el poder de direccin del
empleador. Este deber de obediencia slo se exige dentro del recinto de la empresa o
dentro de
Ius Variandi: Una de las manifestaciones del poder de direccin es el denominado ius
variando y derecho de variacin que tiene el empleador como derivacin de su poder de
direccin.
Puede definirse como: El derecho que posee el empleador para modificar unilateralmente
ciertos aspectos del contrato de trabajo cumplindose determinados requisitos.
Este ius variando se mueve entre el legtimo derecho del trabajador a no ser utilizado como
una cosa, ni quedar afecto a las veleidades de un empleador atrabiliario, y el inters de este
legtimo de disponer de las variaciones necesarias respecto de la fuerza y modalidades de la
prestacin de servicio.
Este derecho constituye una excepcin al principio de la ley del contrato contenido en el art.
1545 cdigo civil, segn algunos profesores de la ctedra este ius variando constituira un
factor de estabilidad en el empleo.
El CT regula diversos casos generales del ius variando en su art. 12 y algunos casos
especiales en otras disposiciones.
Casos generales del ius variando:
A. A ellos alude el art. 12 del CT, primeramente el empleador en ejercicio de este derecho
puede alterar por su sola decisin y sin considerar la voluntad del trabajador la naturaleza de
los servicios contratados, no necesita fundamentar la situacin, sin embargo, para que opere
esta facultad en el primer caso deben reunirse las siguientes condiciones:
1) Los nuevos servicios que deba cumplir el trabajador en obedecimiento al ius variando
deben ser similares a los que cumpla.
2) El cambio de la prestacin de servicios no debe ocasionarle un menoscabo al trabajador,
la jurisprudencia de la direccin del trabajo ha sealado que este menoscabo puede ser tanto
econmico como moral.
B. Tambin el empleador puede alterar el sitio o recinto de ejecucin de la prestacin del
servicio. Tambin esta alteracin puede hacerse por su sola voluntad sin necesidad de
fundamentar. Esta alteracin tambin tiene limitaciones puesto que:
1) El nuevo recinto en que deba desempearse el trabajador en cumplimiento del ius
variandi debe quedar ubicado dentro de la misma ciudad.
2) No puede tampoco causarle un menoscabo al trabajador.

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C. En tercer lugar este art. 12 se refiere a la jornada (las clusulas ordinarias del contrato de
trabajo se refieren a la duracin a la jornada, es decir, al nmero de horas que comprende la
jornada, por lo tanto es obligatoriamente materia de contrato. La distribucin de la jornada
est referida a la hora en que comienza y concluye la jornada, y si esta se desarrollar de
lunes a viernes o de lunes a sbado). Esta alteracin slo puede referirse a la distribucin de
la jornada y dentro de ella slo a las horas en que principia la jornada. El empleador puede
adelantar o retrasar la hora de trabajo en su empresa con las limitaciones.
1) Debe fundamentar la medida: esta fundamentacin debe estar referida a una circunstancia
que afecte el funcionamiento de la empresa.
2) El adelantamiento o retardo del inicio de la jornada debe comprender un perodo de hasta
60 minutos.
3) El empleador debe dar aviso a los trabajadores con una anticipacin mnima de 30 das.
4) La razn de esta alteracin debe estar apoyada en una circunstancia que afecte a todos los
procesos de la empresa o establecimiento o a algunas de sus unidades o conjuntos
operativos.
Reclamo del trabajador: En caso de que el trabajador considere que el ius variando ha
sido ejercido sin observase las condiciones exigidas por la ley puede reclamar en contra de
la medida ante la Inspeccin del Trabajo. Tiene para ello el plazo de 30 das hbiles
contados desde que ocurri el hecho o desde que dio el aviso en su caso (caso de la
jornada).
En contra de la resolucin que adopte la Inspeccin del Trabajo tiene derecho a apelar de
esta resolucin ante el Juez de Letras del Trabajo o el Juez Civil competente a los 5 das su
rbita de accin si el trabajador se desempea fuera de dicho recinto, y dentro de la jornada
de trabajo, en consecuencia no puede el empleador pretender imponerse sobre el trabajador
en situaciones distintas, es decir, lejos de estos lmites de tiempo y lugar. (salvo que el
trabajador sea de aquellos que no tienen limitacin de tiempo, ejemplo: el gerente tiene
jornada, pero no tiene lmite esa jornada).
En virtud de este deber de obediencia el trabajador est obligado a acatar la disciplina
interna de la empresa, a respetar las normas contenidas en el reglamento interno, y en
general a cumplir con las rdenes concretas que imparta el empleador por s o por medio de
sus delegados.
Sin embargo, al trabajador le asiste el denominado ius resistendi segn el cual el dicho
trabajador puede desobedecer rdenes ilegtimas, es decir, que lo obligan a ejecutar labores
adicionales no contratadas salvo el ius variando, y tambin rdenes que menoscaben su
dignidad u rdenes que impliquen la realizacin de un hecho ilcito.
La reforma laboral introdujo un nuevo inc 1 art. 5 en virtud del cual el ejercicio de las
libertades que le reconoce la ley al empleador tiene como lmite el respeto a la dignidad de
los trabajadores, su vida privada, honra y respeto.
b. Patrimonial: es el referido al intercambio de remuneraciones por servicios y
comprende las principales obligaciones que contraen el trabajador y el empleador
apreciadas econmicamente, como son la de prestar personalmente los servicios
contratados, la de pagar la remuneracin convenida por la ejecucin de estos servicios, y la
de ocupar efectivamente al trabajador.
Algunos profesores sin embargo esta obligacin de ocupacin efectiva del trabajador la ven
como parte integrante ms bien del contenido tico jurdico del trabajador.
Dentro de la obligacin de prestar el servicio contratado se encuentra la jornada de trabajo.
Origen histrico: se produce a fines del siglo XIX en que los trabajadores norteamericanos
fueron masacrados por la polica al realizar manifestaciones violentas en pro de la
existencia de la jornada de trabajo. Se logr una jornada limitada por la ley.
La jornada de trabajo se clasifica en:

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Jornada convencional
Jornada legal: Esta ltima se subclasifica en nuestro CT en:
a. Jornada ordinaria: se divide a su vez en:
1) Jornada ordinaria normal
2) Jornada ordinaria menor
3) Jornada ordinaria mayor o prolongada
4) Jornada ordinaria excedida o extendida
5) Jornada ordinaria flexible
6) Jornadas especiales
b. Jornada extraordinaria

En cuanto a las jornadas legal y convencional, ellas pueden conceptualizarse de la siguiente

manera:
- Jornada convencional: Es la convenida por las partes sea en un contrato individual o en
un instrumento colectivo del trabajo, la que en todo caso debe ser de duracin inferior a la
mxima legal de 48 horas semanales
- Jornada legal: Es aquella sealada por la ley y que tiene un lmite mximo de 48 horas
semanales, el cual a partir del ao 2005 ser de 45 horas semanales. La jornada legal
admite diversos tipos dentro de su categora de ordinaria:
a) Jornada ordinaria: Se divide a su vez en:
1) Jornada ordinaria normal: Se entiende por ella. aquella que conforme al art. 22 CT no
excede de 45 horas semanales. (hoy).
Segn algunos se entiende por jornada ordinaria legal normal aquella cuya duracin
determinan las partes en el contrato de trabajo y que no puede exceder a las (45) horas
semanales.
Esta jornada ordinaria normal legal puede ser:
1. Activa: es el tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.
2. Pasiva: es aquella en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin
realizar labor por causas ajenas a su voluntad, es decir, por causas que no le sean
imputables. Requisitos:
a. Que el trabajador se encuentre inactivo, es decir, sin realizar labor efectiva
b. Que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador
c. Que el trabajador no realice efectivamente la labor contratada por causas que no le sean
imputables.
La jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha dispuesto que para que
estemos frente a una jornada pasiva la inactividad del trabajador debe tener lugar durante el
tiempo de la jornada activa y no en espacios de tiempo anteriores o posteriores a ella.
Ejemplo: conforme a este criterio el cambio de vestuario realizado por el trabajador antes
del inicio de la jornada activa no constituir jornada pasiva, tampoco lo sera el tiempo que
ocupa el trabajador en ir y volver a su lugar de trabajo, an cuando lo haga en un medio de
transporte proporcionado por la empresa.
2) Jornada ordinaria menor: es aquella que por ley tiene una duracin inferior a las 45
horas semanales.
Nuestro CT estableci una serie de jornadas menores, hasta 1981: exista la jornada de las
asistentes sociales 33 horas semanales, estas jornadas fueron derogadas en 1981. Sin
embargo, algunos estiman que jornada ordinaria legal menor sera la que corresponde a los
menores de 18 aos, aquellos que segn el art. 13 no pueden en ningn caso trabajar ms de
8 horas diarias.

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Otro ejemplo: ley 19.070 estatuto docente: segn ella los profesores tienen una jornada
legal mxima de 44 horas semanales, de las cuales 33 deben dedicarla a enseanza de aula,
y el resto a actividades curriculares no lectivas.
3) Jornada ordinaria mayor o prolongada: es aquella que por ley excede de las 45 horas
semanales.
Tenemos el caso del art. 27: la jurisprudencia ha distinguido entre jornada:
- intermitente: caso del acomodador del cine
- discontinua: el caso del peluquero
En ambos casos hay intervalos por lo que la ley extenda su jornada. Hoy esta situacin
qued derogada por el art. 27 vigente tambin se encuentran en esta situacin los
trabajadores de hoteles, clubes y restorantes (camareros y mozo: salvo: lavandera, lencera,
administrativo, cocina, que se rigen por las normas generales). Esto ltimo cuando el
movimiento diario sea notablemente escaso y no obstante ello debe encontrarse el
trabajador permanentemente a disposicin del pblico. Pueden ser obligados a permanecer
en su lugar de trabajo hasta por 12 horas diarias.
De acuerdo con la reforma ltima el personal que desarrolla labores discontinuas o
intermitentes ha quedado afecto a la jornada normal, como asimismo el personal que se
desempea en empresas de suministro (teatro, luz, telfono). No obstante conforme a la
reforma referida el personal de hoteles, restorantes o clubes afecto a esta jornada legal
mayor o prolongada, slo tiene un lmite mximo de 60 horas semanales y no 72 como
antes ocurra, por cuanto el nuevo texto del art. 27 seala que la jornada de este personal
podr distribuirse hasta por un mximo de 5 das a la semana.
4) Jornada ordinaria excedida o extendida: es la establecida en el art. 29 y que vimos a
propsito del ius variandi. Ejemplo: operario que se ve obligado a reparar la mquina ms
all de la jornada convenida (son horas ordinarias que se pagan como extraordinarias).
5) Jornada ordinaria flexible: es aquella jornada en que el trabajador est obligado a
permanecer en funciones en la empresa durante un cierto lapso fijado de comn acuerdo con
el empleador y cumpliendo el resto del tiempo la jornada en un horario flexible tambin
convenido con el empleador segn sus intereses.
6) Jornada especiales:
1. Jornada de los trabajadores del comercio: estos trabajadores estn afectos a la jornada
legal ordinaria normal, pero pueden ser obligados a trabajar 2 horas ms en el caso del ius
variandi.
2. Jornada de los trabajadores agrcolas: estos trabajadores al igual que el de los del
comercio estn afectos a la jornada legal normal, sin embargo, puede distribuirse esta
jornada durante el ao, considerando que el desempeo de estos trabajadores es a sol directo
y que en el verano los das son ms largos y en el invierno ms cortos, en consecuencia
pueden convenirse horas breves en el invierno y horas ms largas en el verano, siempre y
cuando en promedio anualmente no exceda de 45 horas semanales.
3. Jornada de las trabajadoras que tienen hijos en perodo de lactancia: tiene dos
espacios de tiempo (art. 206) durante la jornada diaria que en conjunto no excedan a una
hora para dar alimento a los hijos. Este tiempo se considera como jornada de trabajo.
4. Jornadas de las trabajadoras de casa particular: se distingue si son trabajadores
puertas adentro y puertas afuera.
5. Jornada de los dirigentes sindicales: en atencin a los permisos de que disponen y que
debe otorgarles el empleador para cumplir sus labores gremiales.
6. Jornada de los trabajadores de la movilizacin colectiva (ar. 25 nuevo): la ley
contempla tambin entre las jornadas especiales la del personal de choferes y auxiliares de
la locomocin colectiva Inter. Urbana (buses interprovinciales), de servicios interurbanos
retransportes de pasajeros (liebres), de choferes de vehculos de carga terrestre Inter. Urbana
(camiones) y del que se desempea a bordo de ferrocarriles ser de 180 horas mensuales.
Hoy da esta jornada mxima es de 192 horas y se rebaja a 180 horas mensuales.

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En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los

servicios interurbanos de pasajeros el tiempo de descanso a bordo o en tierra y de las
esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor no ser
imputable a la jornada, y su retribucin o compensacin se ajusta de igual modo, es decir, es
retribuido y la retribucin o compensacin se determina por acuerdo de las partes. Sin
embargo, en el caso de los choferes de camiones interurbanos, los tiempos de espera se
imputan a la jornada.
b) Jornada extraordinaria: se entiende por ella la trabajada en exceso sobre la mxima
legal o sobre la pactada contractualmente si fuere menor (art. 30).
Como caracterstica general de esta jornada diremos que el trabajo de esta naturaleza es
esencialmente voluntario, en consecuencia debe ser el resultado de un pacto o acuerdo entre
las voluntades del empleador y trabajador. En consecuencia ningn trabajador puede ser
obligado a trabajar horas extraordinarias.
Conforme a la definicin se entiende por tiempo extraordinario el que se trabaja en exceso
sobre el lmite mximo legal, tanto diario como semanal. Tambin si las partes hubieren
convenido una jornada ordinaria mxima inferior a la mxima legal ser extraordinario el
tiempo que se trabaje en exceso sobre esta jornada mxima convencional menor.
Para poder tener lugar las horas extraordinarias deben reunir los siguientes requisitos:
1. Deben pactarse, esto es, estas horas extraordinarias deben ser producto o resultado de un
acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador. El art. 32 vigente seala que este pacto
puede tener lugar en el momento de celebracin del contrato de trabajo o en un acto
posterior, es decir, durante la vigencia del mismo.
Este acuerdo debe constar por escrito y adems debe tener una vigencia transitoria no
superior a tres meses pudiendo renovarse al cabo de estos tres meses por otro acuerdo de
las partes.
2. Este pacto no puede estar referido a faenas que por su naturaleza perjudiquen la salud del
trabajador.
Conforme a la disposicin vigente el pacto de horas extraordinarias puede celebrarse tanto
al momento de suscribirse el contrato individual de trabajo como en cualquier momento
posterior, es decir, durante la vigencia del mismo contrato. No obstante esta disposicin
contenida en el art. 32 ha sido modificada en el sentido de que el pacto en lo sucesivo slo
puede celebrarse durante la vigencia del contrato.
Conforme a la misma reforma las horas extraordinarias slo pueden pactarse para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa. Adems el pacto de horas
extraordinarias tiene conforme a la misma reforma una duracin nicamente transitoria no
pudiendo exceder de tres meses, y siendo adems renovable por acuerdo de las partes.
Horas Extraordinarias tcitas: no obstante no existir pacto escrito respecto del trabajo en
horas extraordinarias si estas se laboran en el hecho en exceso sobre la hora ordinaria legal
o pactada con conocimiento del empleador debern pagarse como tales, es decir, con el 50%
de recargo sobre el valor de la hora ordinaria.
Esta norma se justifica por el principio del enriquecimiento sin causa que informa nuestro
cdigo civil el cual se aplica supletoriamente.
La ley autoriza hasta 2 horas diarias extraordinarias. Las horas extraordinarias se pagan con
un 50% de recargo sobre el valor de la horas ordinarias, para el clculo de su monto la
direccin del trabajo mediante oficio circulares ha establecido un procedimiento matemtico
rpido en base a factores que cubre todos los tipos de horas extraordinarias.
La ley seala que no se considerarn como horas extraordinarias las que se trabajen har
compensar un permiso, siempre que esta compensacin haya sido solicitada por escrito por
el trabajador y haya sido autorizada por el empleador. La ley prohibe el trabajo en horas
extraordinarias tratndose de labores que perjudiquen la salud del trabajador. La inspeccin
del trabajo es el organismo encargado de determinar si una faena se encuentra o no en esta
situacin, la cual decide de oficio o peticin de parte mediante resolucin administrativa

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que puede reclamarse al juzgado de letras del trabajo en los 30 das siguientes a la
notificacin de dicha resolucin.
El pago de las horas extraordinarias slo puede reclamarse en el plazo de 6 meses (180 das)
contados desde la fecha en que dichas horas extraordinarias debieron liquidarse y pagarse.
La ley previene que las horas extraordinarias deben liquidarse y pagarse conjuntamente con
las horas ordinarias del respectivo perodo.
Descansos: toda jornada de trabajo debe tener un momento para que el trabajador pueda
rehacer sus fuerzas, existen distintos tipos de descanso.
A. Dentro de jornada o diaria:
Est en el art. 34. se refiere al tiempo que divide la jornada de trabajo diario, este tiempo
tiene un mnimo establecido en la ley que es de media hora, que no se entiende imputable a
la jornada de trabajo, por lo tanto el trabajador debe reponerla al trmino.
Esta media hora en que se divide la jornada diaria de trabajo se ocupa para colacin. Sin
perjuicio de lo que dice el CT que establece un mnimo las partes pueden pactar un tiempo
superior, o pueden pactar que este tiempo de colacin se entienda efectivamente trabajado.
No todos los trabajadores tienen derecho a este descanso dentro de la jornada, aquellas
personas que desarrollen tareas de proceso contnuo no tienen derecho a esta media hora.
Respecto de esto hay jurisprudencia de la direccin del trabajo.
Otra excepcin a esta media hora est en las labores que realizan los trabajadores con una
jornada diaria de 12 horas. Los trabajadores con jornada de 72 horas semanales tiene
derecho a una hora de descanso diario destinada a la colacin la que se entiende
efectivamente trabajada.
B. Semanal:
Est establecio en el art. 35 y sig. CT que nos seala cual es el da de descanso que tienen
los trabajadores (domingo y festivos). La jornada ordinaria de trabajo se divide en no menos
de 5 das ni ms de 6, por lo tanto el da domingo est dado para el descanso. Los motivos
para ello son de carcter religioso.
Se seala tambin que el da 1 de mayo es feriado (matanza de Chicago, por peticin de la
jornada de trabajo).
Tambin se dice que los das domingo y festivos del ao van a ser de descanso. Sin
embargo, existen ciertas faenas que estn exceptuadas del descanso el da domingo. El
descanso semanal se inicia por regla general el da sbado a las 21 horas y termina el da
lunes a las 6 de la maana (art. 36).
Todos los trabajadores que desempeen funciones en empresas o para empleadores que
distribuyan su jornada de trabajo de lunes a sbado no podrn extenderla a los das
domingo, salvo la existencia de caso fortuito o fuerza mayor. La determinacin del
imprevisto al cual es imposible resistir lo va a determinar la direccin del trabajo. Y esta
determinacin por regla general va a ser posterior al avenimiento del caso fortuito o fuerza
mayor. En el evento que eses trabajo no sea caso fortuito o fuerza mayor. En el evento que
eses trabajo no sea caso fortuito o fuerza mayor se establecen sanciones econmicas para el
empleador que van desde 1 a 10 UTM. (art. 37).
Excepciones al descanso dominical (art. 38).
N1
N2
N3
N4
N5
N6
N7

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Razones para resta excepcin.

a. Tcnico funcionales
b. Factores climticos estacionales
c. Aquellas derivadas de la naturaleza de la actividad
El art. 38 inc. 2 seala que las empresas pueden distribuir su jornada de trabajo de lunes a
domingo, sealando el modo en que se deben pagar estas horas trabajadas en el da domingo,
disponiendo que estas labores desarrolladas en estos das se paguen como extraordinarias, es
decir, con un recargo del 50%.
Art. 38 inc. 3 dice que dichas empresas exceptuadas del descanso dominical deben entregar
un da de descanso compensatorio por cada domingo o festivo trabajado. Respecto del inicio
y trmino de este descanso se sigue la regla del art. 36.
El empleador puede disponer que este descanso sea comn para todos los trabajadores o se
efecte por turnos con el propsito de no interrumpir la faena de la empresa.
Este art. 38 establece una norma especial de descanso para los trabajadores del comercio y
para aquellos trabajadores que desarrollen labores o servicios que exijan continuidad. Este
inc. 4 establece que el empleador tiene la obligacin de entregar a los trabajadores del N2 y
N7 en virtud del cual al menos uno de los das de descanso que corresponda a estos
trabajadores se otorgue en da domingo. Esto se establece para que pudieran estar con su
familia al menos un da al mes.
El 5 de octubre apareci publicado en el diario oficial la ley 19.759 que modific el CT, en
esta modificacin en cuanto a los descansos se rigidiza la facultad del empleador de
compensar los das trabajados en los domingo con un descanso en la semana otorgando al
menos el empleador un domingo al mes. Esta norma dispone que se reemplaza la expresin
uno por dos en el inc. 4 y deber por debern. Se elimina el inc. 5 lo que produce como
consecuencia que el trabajador tenga derecho a dos domingo en el mes y se impide al
empleador pactar con su trabajador un modo distinto de otorgar los descansos en das
domingo.
La Direccin del Trabajo tiene la facultad para fijar sistemas excepcionales de descanso y
jornada de trabajo, el inc. 6 lo autoriza en algunas faenas que no permiten otorgar descanso
a sus trabajadores en das domingo, fundamentalmente se desarrollan de este modo algunas
labores relacionadas con las mineras, ejemplo: empresas que se dedican al transporte de
trabajadores que desarrollen actividades mineras deben estar conectados en estas. En
consecuencia para resolver estos problemas se faculta al director del trabajo para establecer
una jornada especial y tambin descansos especiales.
El art. 39 se refiere a las faenas que debe desarrollarse en lugares apartados de los centros
urbanos. Cuando las faenas que se realicen por desarrollarse en estas condiciones no
permitan sujetarse a las reglas comunes o de jornada y descanso se va a permitir a las partes
pactar una distribucin especial, en virtud de esta distribucin especial las partes acuerdan
que se va a trabajar de manera contnua durante dos semanas y se otorgarn los descansos
compensatorios al trmino de ella aumentados en uno. Las dos semanas a que se refiere el
cdigo se refiere a 14 das por jurisprudencia de la direccin del trabajo y no a 15 das.
Otra diferencia entre el inc. final del art. 38 y el art. 39 es que los descansos del primero
cuando excedan de uno se pueden compensar en dinero, la norma del art. 39 no lo permite.
C. Anual o feriado:
Concepto: Es un derecho que corresponde a todos los trabajadores con ms de un ao de
servicio y consiste fundamentalmente en un descanso que se otorga al trabajador por 15
das, hbiles una vez al ao con derecho a percibir su remuneracin ntegramente.
El objetivo que se percibe con este descanso es permitir al trabajador la reparacin de sus
energas, gastadas en el ejercicio de su actividad laboral durante el ao anterior.

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Formalidades para el otorgamiento del feriado: estas formalidades se traducen en una

solicitud escrita con una anticipacin mnima de 30 das a la fecha en que el trabajador
desea hacer efectivo el beneficio. Esta solicitud debe tener una respuesta escrita del
empleador dejando constancia expresa de la fecha en que se otorg.
Slo es posible anticipar o retardar la fecha en que se otorgar solicitada por el trabajador
por causas de necesidades del servicio.
En cuanto a la oportunidad para otorgar el beneficio slo el trabajador es quien la determina
en primera instancia, con la sola excepcin del feriado colectivo que se ver en el cual es el
empleador quien tiene nicamente la facultad de determinar libremente la fecha de su
otorgamiento.
Caractersticas generales del feriado:
1. Slo corresponde a los trabajadores cuyo contrato individual de trabajo ha cumplido un
ao de vigencia, el ao de vigencia se cuenta desde la fecha de ingreso a la empresa por
parte del trabajador, tanto para el primer feriado como para los posteriores.
2. No se exige para su otorgamiento que el trabajador labore efectivamente durante un
cierto nmero de das en el ao.
3. El feriado es de das hbiles y no de das corridos, por ende asciende a 15 das hbiles.
4. El da sbado es siempre considerado como inhbil para los efectos del cmputo del
feriado.
Tipos de feriado:
Nuestra legislacin contempla los siguientes tipos de feriado:
a. Feriado ordinario: Es aquel de 15 das hbiles que corresponde al trabajador al cabo de
un ao de vigencia de su contrato individual de trabajo. Caractersticas de este tipo de
feriado:
1. Debe concederse de preferencia en primavera o verano, para decidir deben tenerse en
consideracin las necesidades del servicio.
2. Debe ser contnuo, pero el exceso sobre 10 das hbiles puede fraccionarse de comn
acuerdo. De esta manera el trabajador debe tomar a lo menos 14 das corridos de descanso,
pudiendo fraccionar el resto derecho feriado.
3. Puede acumularse siempre que exista acuerdo entre las partes, pero slo hasta por
derechos perodos consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos
perodos consecutivos debe en todo caso otorgar al menos el primero de estos antes de
completar el ao que le da derecho a un nuevo perodo.
4. Es remunerado, es decir, durante el perodo de vacaciones el trabajador tiene derecho a
percibir la remuneracin ntegra que le corresponde. Esta remuneracin ntegra corresponde
al sueldo si se trata de un trabajador afecto a un sistema de remuneracin fija.
En cuanto a la determinacin del monto de la remuneracin a que tiene derecho el
trabajador durante el feriado la ley distingue en trabajador con remuneracin fija y
trabajador con remuneracin variable. En el caso del trabajador con remuneracin fija, la
remuneracin ntegra a que tiene derecho durante las vacaciones ser precisamente dicha
remuneracin fija representada normalmente por el sueldo. En el caso de los trabajadores
con sistema de remuneracin variables la remuneracin ntegra es el promedio de lo ganado
o percibido por el trabajador en los ltimos 3 meses trabajados.
Si se trata de un trabajador cuya remuneracin es parte fija y parte variable, la remuneracin
ntegra est constituda por la suma de la parte fija con el promedio de la parte variable. (art.
71).
La ley define lo que se entiende por remuneracin variable: los tratos, comisiones, primas
y otros, que con arreglo al contrato de trabajo implique la posibilidad que el resultado
mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Adems debe tambin pagrsele al trabajador toda otra remuneracin o beneficio cuy pago
corresponde efectuar durante el feriado y que no haya sido considerado en el clculo de la
remuneracin ntegra.

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La remuneracin ntegra que se debe pagar al trabajador durante las vacaciones es

reajustable, es decir, si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o
voluntario de remuneraciones, este reajuste afecta tambin a la remuneracin ntegra que
corresponde pagar durante las vacaciones a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste.
b. Feriado proporcional: y
c. Compensacin del feriado:
Cuando el trabajador termine en su prestacin de servicios por haberse puesto trmino al
contrato de trabajo antes de completar el ao que le da derecho al feriado ordinario de 15
das hbiles el trabajador tiene derecho a una indemnizacin por este feriado no gozado
equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie
entre la fecha de su contratacin a la que enter la ltima anualidad y la fecha de trmino de
sus funciones.
De acuerdo con la jurisprudencia de la direccin del trabajo se debe pagar en razn de 1,25
das por cada mes trabajado (feriado proporcional).
Cuando el trabajador teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, o sea,
cuando enter ms de un ao prestando servicios deja de pertenecer a la empresa por
cualquier circunstancia, el empleador debe compensarle en dinero el tiempo que por
concepto de feriado le habra correspondido. (compensacin del feriado).
d. Feriado progresivo: se entiende por tal aquel que tiene todo trabajador con 10 aos de
trabajo para uno o ms empleadores contnuos o no, lo que le otorga un da adicional de
feriado por cada tres nuevos aos trabajados y este exceso es susceptible de negociacin
individual o colectiva.
Actualmente las ley permite que para completar el requisito de los 10 aos contnuos o no,
pueden considerarse los aos trabajados a distintos empleadores.
e. Feriado colectivo: la ley faculta al empleador para otorgar un feriado colectivo a todos
sus trabajadores o a los que laboren en una determinada seccin o parte de su empresa o
establecimiento.
Esta facultad del empleador consiste en el cierre total o parcial, segn sea el caso, que el
empleador puede decretar en su empresa o establecimiento en una poca determinada del
ao por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal respectivo haga uso del feriado
en forma colectiva.
Cuando el empleador ejerza esta facultad debe conceder el feriado a todos los trabajadores
de la empresa o establecimiento, an cuando individualmente no cumplan con los requisitos
para tener derecho a l, entendindose que a estos ltimos se les anticipa.
Por regla general el feriado no es compensable en dinero ya que tiene como fin lograr que el
trabajador reponga sus energas gastadas durante el ao anterior, sin embargo, por
excepcin la ley autoriza que se otorgue al trabajador una indemnizacin en compensacin
en dinero del feriado se dan como ya lo indicamos en los casos de feriado proporcional y de
compensacin del feriado.
Trabajadores que no tienen derecho a feriado: aquellos trabajadores que se desempean
en empresas o establecimientos que por la naturaleza de las actividades que desarrollan
dejen de funcionar durante ciertos perodos del ao carecen del derecho a este beneficio. Sin
embargo, para que esto ocurra deben requerirse dos condiciones.
1) Que el tiempo de la interrupcin de las actividades de la empresa o establecimiento no
sea inferior al feriado que corresponda por aplicacin de las normas generales del cdigo.
2) Que durante este perodo de inactividad de la empresa o establecimiento el trabajador
disfrute normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.

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f. Feriado de los docentes de establecimiento de educacin bsica, media o su

equivalente: cualquiera que sea el sistema de contratacin del personal docente de estos
establecimientos los contratos de trabajo vigentes en el mes de diciembre se entienden
prorrogados por los meses de enero y febrero siempre que el docente tenga ms de 6 meses
de servicio contnuos en el mismo establecimiento. D esta manera es en este perodo en que
los docentes hacen uso de su feriado ya que por una parte no prestan servicios
efectivamente y al entenderse por otra prorrogados sus contratos por esos meses reciben por
tales contratos la remuneracin convencida.
Los premios: el art. 66 previene que en los casos de nacimiento y muerte de un hijo, o en el
caso de muerte del cnyuge todo trabajador tiene derecho a un da de permiso remunerado
adicional al feriado anual independientemente de la antigedad del trabajador en la
empresa.
Este permiso debe hacerse efectivo en los tres das siguientes al hecho que lo origina.
en caso de accidente: Permiso del padre, madre o de quien tenga un menor de 18 aos
bajo su tuicin o cuidado en caso de accidente:
A. Circunstancias del menor: el menor debe requerir del cuidado personal de sus
padres o de quien tenga su tuicin o cuidado, con motivo de un accidente grave
o de una enfermedad terminal en su fase final, o de una enfermedad grave,
aguda y con posible riesgo de muerte.
B. Permisos de la madre: duracin: la madre trabajadora tiene derecho a un
permiso para ausentarse de sus labores de una duracin equivalente a 10
jornadas de trabajo al ao, tiempo que se entiende trabajadora para todos los
efectos legales.
Distribucin del permiso: la madre puede distribuir a su eleccin el tiempo del permiso en
jornadas completas, jornadas parciales o una combinacin de ambos tipos de jornada.
Permiso del padre trabajador: si ambos padres son trabajadores a eleccin de la madre, ella
misma o el padre del menor pueden hacer uso del permiso. Tambin corresponde el permiso al
padre si tiene la tuicin del menor por sentencia judicial o bien si la madre ha fallecido, o bien si
la madre est inhabilitada para hacer uso del permiso por cualquier causa.
C. Permiso de la persona que tiene a su cargo la tuicin del menor: slo puede
hacer uso del permiso a falta del padre o madre.
El tiempo no trabajado en razn de este permiso debe ser restituido mediante cualquiera de los
mecanismos siguientes:
-Imputndolos al prximo feriado anual
-Laborando horas extraordinarias
Remuneracin.
Concepto doctrinario de remuneracin:
En el mbito de la doctrina se han dado por los autores diversas definiciones de remuneracin,
as el tratadista espaol Manuel Alonso Garca define a la remuneracin como: la retribucin
patrimonial fijada legal o convencionalmente o por va mixta que, como contraprestacin nacida
de la relacin laboral el empresario debe al trabajador en reciprocidad del trabajo realizado por
este.
Por su parte otro tratadista espaol Balln Chacn define a la remuneracin como: la
obligacin a cargo del empresario cuyo contenido ha sido legalmente establecido.

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Fundamento extrajurdico
Economistas, socilogos, moralistas y polticos por otra parte se han esmerado en buscar una
explicacin o fundamentacin extrajurdica al pago de la remuneracin. Originndose as una
serie de teoras relativas a su valoracin y a la determinacin de su monto: Estas teoras pueden
clasificarse en dos categoras:
A. Teoras retributivas o esencialmente econmicas:
Entre estas se encuentran:
1. Teora del salario natural o salario de subsistencia
2. Teora de la oferta y la demanda
3. Teora del fondo de salarios
4. Teora de productividad o salario rendimiento (muy juridicida hoy da)
5. Teora marxista de la plusvala
En trminos generales puede sostenerse que este primer grupo de teoras ha recibido crticas
en mayor o menor grado por su deshumanizacin y por el hecho de sujetar la determinacin
del monto de la remuneracin a la ley de oferta y la demanda.
B. Teoras basadas en la concepcin extrajurdica de la remuneracin que puntualizan
adems su carcter familiar y de subsistencia:
En relacin a este grupo cabe aludir al pensamiento de la Iglesia Catlica la cual a travs de sus
encclicas ha elaborado la concepcin tico social de la remuneracin. Consagrado con distintos
matices el principio del justo salario, que otorga a este los caracteres de vital, suficiente y
familiar.
Significados de la remuneracin:
Puede sostenerse siempre en el plano doctrinario que la remuneracin tiene dos alcances:
a. Individual: en cuanto afirma que la remuneracin constituye un medio de satisfaccin
de las necesidades individuales y familiares.
b. Social: segn el cual el nivel de la remuneracin constituye un fiel reflejo normalmente
de la situacin socio econmica de un pas.
Justicia en la remuneracin al tenor de la Constitucin Poltica
Nuestra Constitucin Poltica en el captulo III relativo a las garantas constitucionales se
refiere a la justa retribucin del trabajo dependiente sino que tambin al honorario como
retribucin del trabajo independiente.
Dentro de la justicia de la remuneracin a que alude la carta fundamental se comprenden dos
aspectos:
1. La suficiencia de la remuneracin segn la cual debe ser un monto adecuado para la
mantencin del trabajador y su grupo familiar.
2. Proporcionalidad de la remuneracin que apunta a la debida correspondencia que debe
existir entre su monto y el esfuerzo desplegado por el trabajador en el trabajo realizado.
Cumplimiento de la justicia en lo individual
Esta justicia en la remuneracin a que alude la CPE se cumple a travs del ingreso mnimo
mensual regulado por el CT fundamentalmente y que constituye hoy la remuneracin mnima
con la cual debe contratarse a cualquier trabajador por regala general.
Justicia en lo familiar
En cuanto al aspecto familiar de la remuneracin este se cumple principalmente a travs de la
prestacin de seguridad social denominada asignacin familiar.

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Concepto legal de remuneracin:

Nuestro cdigo del trabajo define lo que se entiende por remuneracin en su art. 41: las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluadas en dinero que debe percibir
el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Concepto amplio
Este concepto legal de remuneracin antes transcrito es un concepto amplio, que rige hoy da
tambin en el mbito de la seguridad social para el efecto de determinar la base de clculo del
monto de la cotizaciones previsionales.
Hasta el ao 1981 rigi en nuestra legislacin positiva un concepto ms restringido de
remuneracin puesto que se entenda por tal la retribucin que reciba el trabajador del
empleador por causa de prestacin de servicio de este ltimo. Hoy en cambio dicha
remuneracin tiene como causa de su pago no la prestacin misma del servicio sino la
existencia del contrato de trabajo. As por ejemplo: una asignacin de escolaridad que tiene
como causa de su pago el contrato de trabajo es remuneracin, en cambio conforme al antiguo
concepto restringido no lo era puesto que la causa de su pago no es la prestacin misma del
servicio sino el hecho de tener el trabajador hijos en edad escolar.
Estipendios que no constituyen remuneracin
Este carcter amplio de la remuneracin que constituye la principal obligacin contrada por el
empleador ha obligado al legislador a mencionar en el inc. 2 art. 41 los estipendios que no
deben ser considerados como remuneracin, siendo ellos:
a. La asignacin de movilizacin: toda vez que se trata de un ingreso que el trabajador
percibe para compensar los gastos en que incurre para desplazarse de su domicilio a su
lugar de trabajo o viceversa.
b. La asignacin por prdida de caja: que constituye un ingreso para compensar el
riesgo que importa para algunos trabajadores el manejar dineros ajenos como los
cajeros y los recaudadores entre otros.
c. Asignacin por desgaste de herramientas: este beneficio es muy comn en la
industria de la construccin y l tiene por fin compensar el desgaste de los instrumentos
utilizados cuando son de propiedad del trabajador.
d. Asignacin de colaciones: tampoco constituye remuneracin este beneficio destinado a
compensar los gastos en que incurre el trabajador para alimentarse principalmente
cuando por razones de distancia entre su lugar de trabajo y su domicilio no puede
colacionar en este ltimo.
e. Viticos: consisten en un ingreso que perciben los trabajadores para compensar los
gastos de movilizacin en que deben incurrir cuando para cumplir su labor deben
desplazarse a otro lugar diverso de aquel sealado en el contrato.
f. Tampoco constituye remuneracin las prestaciones familiares de origen legal, como
as mismo las indemnizaciones por aos de servicio o por feriado no gozado que se
contemplan en la ley.
g. Si el empleador hizo cambiar de residencia al trabajador para que preste los servicios
contratados, est obligado a pagarle los gastos razonables de ida y vuelta. Se
comprenden en estos gastos de traslado del trabajador los correspondientes a los
miembros de la familiar que viva con l. Esta obligacin se extingue cuando la
terminacin del contrato de trabajo se produjere por culpa o por la sola voluntad del
trabajador.
De lo anotado es posible colegir que no constituyen remuneracin en trminos generales las
retribuciones que recibe el trabajador del empleador para compensar los gastos en que ha
incurrido este ltimo por causa del trabajo que debe desarrollar.
En general estos estipendios que no constituyen remuneracin no registran mnimos ni mximos
obligatorios, pudiendo las partes libremente determinar su monto.

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En cuanto al carcter de taxativa de la enumeracin que se contiene en el inc. 2 art. 41 la

jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha sealado que tal enumeracin es
taxativa, vale decir, no deben considerarse como remuneraciones exclusivamente las
retribuciones que se enumeran en dicho inc. 2.
Clasificacin de las remuneraciones:
Admiten ser clasificados de diversas maneras, as:
A. Atendiendo a su origen
a. Remuneraciones legales
b. Remuneraciones convencionales
B. En cuanto a su monto
a. Remuneraciones fijas
b. Remuneraciones variables
C.
a. Remuneraciones en dinero
b. Remuneraciones en especies
D.
a. Remuneraciones por unidad de tiempo
b. Remuneraciones por obra o medida, es decir, remuneraciones por rendimiento
Remuneraciones legales:
Son remuneraciones legales las definidas en la ley, especialmente en el CT. Este ltimo
cuerpo normativo alude a las siguientes remuneraciones:
1. Sueldo
2. Sobresueldo
3. Comisin
4. Participacin
5. Gratificacin
6. Semana corrida
Tambin se refiere el CT a la remuneracin mnima que es actualmente el ingreso mnimo
mensual.
1. Sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado en perodos iguales determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios (art.42)
Es un estipendio fijo, es la nica remuneracin de monto fijo. De esta definicin podemos
destacar que la causa del pago del sueldo es la prestacin misma del servicio efectuada por
el trabajador.
Caractersticas:
a. Constituye un tipo legal de remuneracin
b. Es por esencia una remuneracin fija
c. Puede pagarse en dinero, pero excepcionalmente en especies conforme al ar. 10 inc. 2
CT
d. Su monto se determina en el contrato debiendo en todo caso ser superior al ingreso
mnimo mensual. Sin embargo, se estima que puede pagarse un sueldo de monto
inferior al ingreso mnimo, siempre y cuando se complete este ltimo con algn otro
estipendio que tenga el carcter de remuneracin.
e. La causa del pago del sueldo es la prestacin del servicio del trabajador, as una
asignacin de escolaridad no constituye sueldo, pero si remuneracin. El sueldo de esta
manera es una especie de remuneracin.

UCHILE/D.CPJ/nra.

120

2. Sobresueldo: Consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo (art.

42)
Caractersticas:
a. Corresponde al pago por las horas extraordinarias de trabajo
b. Implica un recargo mnimo de un 50% que se calcula sobre un cincuenta por ciento de
recargo sobre el monto del sueldo convenido. Si existen slo remuneraciones variables,
como por ejemplo un trabajador que es remunerado exclusivamente con comisin no
tiene derecho a esta remuneracin porque la comisin es una remuneracin por
rendimiento, y por ende no se est remunerando por tiempo.
c. Es variable en su monto
d. Es condicional, pues su procedencia est sujeta a que se convenga el trabajo en horas
extraordinarias.
Puede pagarse obligatoriamente el sobresueldo por el empleador en los caos del ius
variando (hora ordinaria extendida, trabajadores del comercio).
3. Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de ventas o de las compras, o por sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador
(art. 42)
Caractersticas:
a. Es una remuneracin condicional, pues est sujeta a las operaciones de compra o venta
o de otra especie que efecte el empleador con la colaboracin del trabajador.
b. Es variable, pues su monto depende del nmero de operaciones que se efecte durante
el perodo de pago acordado.
c. A diferencia de la gratificacin que veremos la comisin no est sujeta al evento de que
la empresa obtenga utilidades lquidas en su ejercicio financiero anual.
4. Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o slo de una o ms secciones o sucursales de la misma (art. 42).
Caractersticas:
a. Es variable, pues su monto depende del volumen de utilidades obtenidas por la empresa
b. Es una remuneracin siempre condicional pues est sujeta a la eventualidad de que la
empresa haya obtenido utilidades en el respectivo ejercicio financiero anual.
c. Es convencional, no existiendo obligacin legal de pagarla.
d. Su pago generalmente se paga al personal directivo o de confianza de la empresa
e. Es una de formas de participacin que se contemplan en el mbito laboral (existe
participacin en el capital de la empresa, en las utilidades y en la gestin de la
empresa).
f. No subsiste por s misma como remuneracin, pues debe adicionarse al suelo.
g. Se calcula sobre las utilidades brutas o lquidas de la empresa segn se convenga
5. Gratificacin: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia
el sueldo del trabajador (art.42)
Caractersticas:
a. Es condicional, al igual que la participacin, pues se paga si existen utilidades por parte
de la empresa en el respectivo ejercicio financiero anual.
b. Es legal, es decir, el empleador est obligado a pagar gratificacin si se cumplen las
condiciones para ello, a diferencia de la participacin que no es una remuneracin de
pago legal obligatorio sino que nicamente una remuneracin de pago convencional
obligatorio.
c. Se calcula siempre en base a las utilidades lquidas logradas por la empresa en el
respectivo ejercicio financiero anual, a diferencia de la participacin que puede
calcularse sobre las utilidades lquidas o brutas segn lo haya acordado las partes.

UCHILE/D.CPJ/nra.

121

d. Es variable al igual que la participacin, pues su monto depende de las utilidades

lquidas obtenidas por la empresa. Siempre que se utilice el mecanismo de pago que
atiende al monto de las utilidades lquidas obtenidas por la empresa.
Clasificacin de la gratificacin:
A.
a. Legal: es la que ordena la ley.
b. Convencional: Aquella que surge del acuerdo de las partes concretado en un contrato
individual de trabajo o en un contrato o convenio colectivo, o fallo arbitral segn el caso.
B.
a. Garantizada: Aquella que se paga sin atender al hecho de haber obtenido utilidades la
empresa en el respectivo ejercicio financiero anual. Para la ctedra es de la esencia de la
gratificacin que sea condicional, por lo que este tipo de gratificacin no sera ms que un
sueldo disfrazado.
b. Aquella que tiene este carcter
Requisitos que deben reunirse para que un empleador est obligado a gratificar a su
personal.
De acuerdo a lo establecido en el artculo 47 del C. del T., para que un empleador est obligado
a otorgar gratificaciones a sus dependientes, deben concurrir los siguientes requisitos:
1.- Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, o
empresas que persigan fines de lucro. Tambin debern gratificar las cooperativas, que por
esencia no persiguen fines de lucro. Sin embargo tendrn tal obligacin cuando obtengan
excedentes lquidos en sus giros.
2.- Que los establecimientos o empresas sealados estn obligados a llevar libros de
contabilidad. La norma generales es que las empresa deban llevar libros de contabilidad,
pero los profesionales que no estn constituidos como personas jurdicas, los empleadores
agrcolas que no estn organizados como sociedades annimas, y que no tengan ventas
anuales superiores a 8000 U.T., no estn obligados a ello, y en consecuencia no debern
otorgar gratificaciones a sus dependientes.
3.- Que hayan obtenido utilidades o excedentes lquidos en sus giros.
Sistemas de clculo y pago de la gratificacin legal en el Cdigo del Trabajo.
1. Generalidades.
El Cdigo del Trabajo consigna en sus artculos 47 y 50 dos mecanismos de clculo y pago
de la gratificacin legal.
A la luz de las disposiciones del C.C., teniendo presente la existencia de esta dualidad de
mecanismos en el plano de la doctrina la obligacin del empleador aparece como alternativa
segn la opinin mayoritaria, por cuanto el Cdigo Civil en el artculo 1505 si bien define la
obligacin facultativa, como aquella, que otorga al deudor la facultad de pagar con una cosa
determinada pero concedindose al deudor la facultad de pagar con esa cosa o con otra que
se designa, situacin en la que se encontraran, segn parecer minoritario, los dos sistemas
de clculo y pago de la gratificacin legal que nos ocupan, el mismo cuerpo normativo, en
el artculo 1507 agrega que, en caso de dudas sobre si la obligacin es alternativa o
facultativa, se tendr por alternativa, cual sera el caso de la materia de que se trata antes las
dudas doctrinarias precedentemente anotadas.
A) Sistema del artculo 47
a) Conforme a este artculo si se dan los requisitos para que surja el derecho de los
trabajadores a exigir de su empleador el pago de la gratificacin legal, esta ltima ser
determinada, en forma proporcional a lo devengado por cada uno de ellos, en el respectivo

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122

ejercicio financiero anual, incluidos los que no tengan derecho. Se encuentran en esta ltima
situacin, conforme al criterio de la Direccin del Trabajo (dictamen N 4156, de 14.8.85),
quienes han pactado convencionalmente el pago de una gratificacin, o han convenido el
pago del 25% de las remuneraciones devengadas en el ejercicio financiero anual, o han
celebrado un contrato de trabajo por treinta das o menos.
De acuerdo a este primer sistema de clculo y pago de la gratificacin legal, el empleador,
una vez determinada la utilidad lquida a distribuir entre su personal, no puede destinar un
monto inferior al 30% de ella al objeto de que se trata.
En cuanto a lo que se ha de entender por utilidad lquida, el artculo 48 del Cdigo del
Trabajo, previene que se considerar utilidad, la que resulte de la liquidacin que practique
el Servicio de Impuestos Internos, para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir
las prdidas de ejercicios anteriores y por utilidad lquida, la que arroje dicha liquidacin,
deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador por inters de dicho
capital.
Si el empleador est exento del pago del impuesto a la renta, ello no le exime del pago de la
obligacin de gratificacin a su personal.
La gratificacin que corresponda al trabajador conforme al mecanismo de clculo en
estudio, no tiene tope en su cuanta, a diferencia del otro sistema segn se ver.
La frase sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores que utiliza la ley, ha tenido por
finalidad poner trmino a la prctica empresarial, de deducir las prdidas registradas en
ejercicios anteriores de la utilidad obtenida en el ejercicio del ao financiero en proceso de
clculo, lo que traa como consecuencia, la disminucin del 30% de utilidad lquida,
obtenida en dicho ltimo ao, pudiendo incluso esta disminucin llegar al extremo de hacer
desaparecer la utilidad quedando los trabajadores sin derecho a exigir el pago del estipendio.
OBLIGACION DEL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS Art. 49
Corresponde al Servicio de Impuestos Internos efectuar los clculos necesarios para determinar
en la liquidacin el capital propio del empleador invertido en la empresa y determinar el monto
de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de la gratificacin.
Adems, de la obligacin anterior, corresponde al Servicio de Impuestos Internos, informar y
certificar acerca del monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de la
gratificacin, al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Direccin del Trabajo si lo solicitan.
Asimismo el Servicio de Impuestos Internos est obligado a otorgar Certificado respecto del
monto de la utilidad lquida obtenida, a los empleadores a los sindicatos de trabajadores y a los
delegados del personal cuando todos estos lo soliciten, en el plazo de 30 das hbiles, contados
desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y
suficientes para el clculo de la utilidad pblica. Debe consignarse que conforme a la
jurisprudencia administrativa, debe agregarse a la utilidad determinada para efectos tributarios,
los montos que se hubieren rebajado de la misma por concepto de gratificaciones de aos
anteriores pagadas en el ejercicio respectivo, como tambin las provisiones de gratificaciones
efectuadas con cargo al mismo perodo a gratificar. Asimismo, la jurisprudencia ha sealado que
para los efectos de la determinacin de la utilidad afecta al pago de gratificacin deber rebajarse
el monto pagado el contribuyente, debindose disminuir por tanto previamente los distintos
crditos que haya imputado a dicho impuesto, tales como los aplicados por concepto de compra
de activo fijo (4%) y contribuciones de bienes races.

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EJEMPLOS DE CALCULO DE LA UTILIDAD LIQUIDA PARA EFECTOS DEL PAGO

DE LA GRATIFICACION LEGAL
a) CAPITAL PROPIO
b) UTILIDAD BRUTA ESTO ES PARA EFECTOS TRIBUTARIOS
c) DESCUENTO 10% POR INTERES DE CAPITAL PROPIO INVERTIDO

$ 400.000.000.$ 30.000.000.$ 40.000.000.-

El monto de descuento por concepto del 10% de inters del capital propio invertido en la
empresa supera la cuanta de la utilidad bruta determinada por el Servicio de Impuestos
Internos, para efectos tributarios, lo que origin la inexistencia de utilidad lquida, y por
consiguiente, la improcedencia del derecho a cobrar gratificacin legal.
Otro ejemplo:
a) CAPITAL PROPIO
b) UTILIDAD BRUTA
c) DESCUENTO 10% POR INTERES DE CAPITAL PROPIO
d) UTILIDAD LIQUIDA

$
$
$
$

300.000.000.50.000.000.30.000.000.20.000.000.-

De esta manera, existe una utilidad lquida de $ 20.000.000.- a distribuir entre los
trabajadores en forma proporcional a lo devengado por cada uno en el respectivo perodo
anual.
Conforme al Dictamen N 2058, de 17 de Abril de 1984, de la Direccin del Trabajo, para
efectuar el clculo y pago sealados en el prrafo precedente, debe proceder a: a) dividir el
30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo ejercicio financiero por el total de lo
devengado por los trabajadores durante el mismo perodo; y b) multiplicar el factor
resultante de la operacin anterior, por lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual.
El resultado es la gratificacin legal bruta que le corresponde percibir a cada trabajador.
B) Sistema del artculo 50.
El empleador acorde a lo prevenido en el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, puede utilizar
el mecanismo de clculo y pago de la gratificacin en examen en forma alternativa al del
artculo 47 antes descrito.
En otras palabras el empleador tiene la posibilidad de utilizar alternativamente ambos
sistemas, esto es, o distribuye el 30% de la utilidad lquida o abona o paga a cada trabajador
el 25 % de lo devengado por l, en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales.
Aun cuando en este ltimo mecanismo de clculo y pago de la gratificacin legal no se
considera el volumen de utilidad lquida alcanzado en el ao, ello no quiere decir que dicha
gratificacin sea procedente aun cuando no existan utilidades, puesto que ste ltimo
constituye, al tenor del citado artculo 47, un requisito esencial.
A diferencia del sistema del artculo 47, en el del artculo 50 que nos ocupa, la gratificacin
legal, que corresponda a cada trabajador tiene un tope mximo de 4,75 ingresos mnimos
mensuales, vale decir $ 605.625.- considerando que el ingreso mnimo mensual asciende a $
127.500.Para efectos del clculo, por otra parte deben reajustarse las remuneraciones percibidas en el
ejercicio comercial anual correspondiente, conforme al porcentaje de variacin que hayan
experimentado durante el perodo de tal ejercicio.
A menos de haberse pactado, sea en el contrato individual de trabajo o en un instrumento
colectivo, el empleador puede utilizar ao a ao indistintamente uno u otro de los sistemas
anotados.

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124

Empleadores exceptuados del pago del Impuesto a la Renta.

Gratificacin Legal Anticipada.
Los empleadores estn obligados a pagar anticipos por concepto de gratificacin legal, sobre
la base del BALANCE O DECLARACION presentada al Servicio de Impuestos Internos,
en tanto se practique la liquidacin definitiva.
Gratificacin Legal Proporcional.
Todos los trabajadores que al momento de requerir el pago de la parte que les corresponda
en el 30% de las utilidades lquidas, no hayan completado un ao de antigedad en la
empresa tienen derecho a una GRATIFICACION PROPORCIONAL A LOS MESES
TRABAJADOS.
Gratificacin convencional garantizada.
Las partes, en virtud del principio de la autonoma de la voluntad, pueden pactar en el
contrato individual o en el instrumento colectivo que el empleador se obliga a pagar al
trabajador una determinada cantidad por concepto de gratificacin, independientemente de
que la empresa tenga o no utilidades lquidas, la cual no estar sujeta a devolucin. Este
pacto es lo que se denomina gratificacin contractual garantizada, porque se paga a todo
evento, sin tomar en consideracin el que haya utilidades lquidas en el giro de la empresa.
La jurisprudencia administrativa ha sealado que la gratificacin convencional garantizada
debe incluirse para los efectos del pago de la indemnizacin por trmino de contrato.
Gratificacin para trabajadores sujetos a jornada parcial.
El artculo 40 bis del Cdigo del Trabajo dispone que a pesar de que el lmite mximo de la
gratificacin a que alude el artculo 50 es de 4.75 ingresos mnimos, (sistema de pago a cada
trabajador del 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales), cuando la jornada pactada sea parcial, podr reducirse este
tope, conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el contrato a
tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Esta disposicin pone trmino a la solicitud de dictmenes, que se hacan con frecuencia a la
Direccin del Trabajo, para que sta se pronunciase sobre si el tope que establece el artculo
50 haca referencia a la jornada ordinaria de trabajo. Sobre este punto la Direccin siempre
seal que la ley no haba hecho distincin alguna y que, en consecuencia, la norma era
tambin aplicable a las jornadas parciales. El nuevo artculo 40 bis B, pone fin al problema
con una normativa que se ajusta ms a la equidad.
Jurisprudencia.
1) No procede enterar el ingreso mnimo con la gratificacin convencional garantizada que
se pague mes a mes, salvo respecto de los trabajadores cuyo contrato de trabajo sea igual o
inferior a 30 das. (Dictamen 7.878, de 26.12.97, de la Direccin del trabajo).
2) El derecho a la gratificacin convencional de los trabajadores subsiste y se conserva
plenamente vigente, no obstante la declaracin de quiebra de la empresa. Ello se establece
en los artculos 64,66.70 y 71 de la Ley de Quiebras N 18.175, que indican que mientras
subsista el contrato de trabajo, aunque la empresa hay sido declarada en quiebra, al
dependiente le asiste el derecho a percibir el beneficio de la gratificacin convencional
(Dictamen 1.815, de 08.05.2000, de la Direccin del Trabajo).
3) No existe inconveniente jurdico para que un empleador pague la gratificacin legal a su
personal, optando por el sistema del art. 47 o por el del art. 50 del Cdigo del Trabajo, o
empleando ambos simultneamente, pudiendo disponer libremente de la diferencia que

UCHILE/D.CPJ/nra.

125

eventualmente resultare a su favor, al no aplicar a todos y a cada uno de ellos el sistema

previsto en el art. 47, (Dictamen 1395, de 25.06.82, de la Direccin del Trabajo).
4) Para los efectos de lo establecido en el art. 47 del C. del T., el sistema a aplicar para
efectuar el clculo de la referida proporcin que permite conocer cual es la gratificacin que
corresponde a cada trabajador, en razn a la proporcionalidad establecida en la ley en
relacin a lo por l devengado, se sujetar a las reglas siguientes: a) habr que dividir el
30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo ejercicio financiero, por el total de lo
devengado por los trabajadores durante el mismo perodo, y b) multiplicar el factor
resultante de la operacin anterior, por lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual. (Dictamen 2.058 de 17.04.84, de la Direccin del Trabajo).
5) Para el clculo de la gratificacin segn el art. 48 del C. del T. debe considerarse cada
establecimiento por separado y cualquiera que sea la forma en que lleven la contabilidad. En
consecuencia, el pago de la gratificacin debe hacerse en forma separada, considerando
independientemente el resultado del ejercicio comercial de la sucursal y el de la casa matriz.
(Dictamen 4.510, de 04.07.86, de la Direccin del Trabajo).
6)La gratificacin legal es un beneficio que debe pagarse en forma proporcional al tiempo
laborado, cuando el trabajador no alcance a completar un ao de servicios en la empresa, no
realizando distingo alguno en lo relativo a la causa por la cual el dependiente no alcanza a
cumplir un ao de servicios. El hecho que un trabajador este acogido a licencia mdica en
nada altera su derecho a la gratificacin legal, toda vez que el legislador no ha establecido
como condicin para percibir dicho beneficio, el trabajo efectivo, exigiendo nicamente la
mantencin de la vigencia de contrato de trabajo. (Dictamen 6.663, de 29.09.86, de la
Direccin del trabajo).
7) La Sentencia de la Corte de Apelaciones Aguirre Cerda, de 01.12.87, seala que la
gratificacin legal se hace exigible desde la poca de presentacin del balance de la
empresa, durante el mes de Abril del ao siguiente al ejercicio respectivo, y desde entonces
empieza a correr el plazo de prescripcin de dos aos fijado en el art. 480 del C. del T.
(Gaceta Jurdica Ao XIII, 1988 N 100, pg.100).
8) La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 17.10.90, seala que el sistema
de clculo de gratificacin acordado en un convenio colectivo, no puede ser cambiado
unilateralmente por el empleador. (Gaceta Jurdica, octubre 1990, N 124, pg. 104).
9) La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 17.08.90., seala que el derecho
de opcin del sistema de pago de las gratificaciones legales es exclusivo del empleador
(Gaceta Jurdica N 122, agosto 1990, pg. 95).
10) La gratificacin es un beneficio de carcter anual, y no es la contrapartida directa de la
prestacin de servicios del dependiente, sino que constituye una participacin en las
utilidades de la empresa, en principio incierta, que puede devengarse o no, subordinada
solamente a que se produzcan utilidades lquidas en el giro de la empresa. Los perodos
durante los cuales el trabajador, por cualquier circunstancia, incluida la huelga, no han
desarrollado un trabajo efectivo, no afectan su derecho a dicho beneficio. (Dictamen 4.199,
de 19.07.94, de la Direccin del Trabajo).
11) Una institucin de capacitacin profesional sin fines de lucro no est obligada apagar
gratificacin legal. Sentencia del Primer Juzgado Laboral de Santiago, de 08.06.98.
12) No procede aplicar proporcionalmente disminuido el tope de 4.75 ingresos mnimos
mensuales PATRA el pago de la gratificacin regulada en el art. 50 del C. del T., si durante
algunos meses del ao el trabajador no labor el mes completo, sea por inasistencias o
permisos sin goce de remuneraciones. En tal situacin corresponde aplicar el 25% por
gratificacin, a la remuneracin efectivamente devengada, y cotejarla hasta el tope mximo
que establece la ley sin variacin por tales conceptos. (Dictamen 4.232, de 11.10.2000, de la
Direccin del Trabajo).

UCHILE/D.CPJ/nra.

126

SEMANA CORRIDA
1. Concepto.
Es el derecho que otorga la ley a aqul trabajador que es remunerado por da trabajado, en
virtud del cual le corresponde el pago por los das domingo y festivos.
2. Requisitos.
El monto de la remuneracin a pagar por los das domingo y festivos a estos trabajadores,
corresponde al PROMEDIO de lo devengado en el respectivo perodo, de pago,
PROMEDIO QUE EQUIVALE A LA SUMA TOTAL DE LAS REMUNERACIONES
DIARIAS DE VENGADAS, DIVIDIDA POR EL NUMERO DE DIAS EN QUE
LEGALMENTE DEBIO TRABAJAR EN LA SEMANA Y NO POR LOS QUE
EFECTIVAMENTE TRABAJO.
REMUNERACIONES QUE SE CONSIDERAN EN EL CALCULO DE LA SEMANA
CORRIDA
Aquellas que tengan un carcter accesorio o extraordinario, tales como.
-

gratificaciones
aguinaldos
bonificaciones, etc.

Compete tambin este derecho a los trabajadores exceptuados del desempeo dominical y
en das festivos.
En general, este derecho no corresponde a aquellos trabajadores con remuneracin mensual
puesto que en ella se entienden includos los domingos y festivos.
Proteccin de las Remuneraciones
1.- Concepto.
Es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de las remuneraciones del
trabajador, en atencin al carcter individual familiar y social que revisten.
2.- Clasificacin.
La proteccin de las remuneraciones puede clasificarse en:
A) Pasiva: destinada a obtener que el trabajador reciba realmente y en forma oportuna y
adecuada del empleador el pago de la remuneracin que le pertenece.
B) Activa: destinada a evitar que la remuneracin una vez devengada o percibida por el
trabajador, la pierda ya sea por voluntad propia del trabajador o por accin de sus
acreedores, o por que el empleador ha cado en situacin de insolvencia.
3.- Enumeracin de las normas protectoras.
A) Proteccin Pasiva.
a) Pago de la remuneracin en moneda de curso legal (art. 54).

UCHILE/D.CPJ/nra.

127

Excepciones.
La ley excepcionalmente permite pagar la remuneracin, en parte en especies avaluables en
dinero, o pagar de otra manera.
Los casos de excepcin son:
1) Art. 10, inc. 2 obliga a indicar en el contrato los beneficios adicionales que el empleador
otorgar al trabajador en forma de:
-casa habitacin (mayordomo)
-luz
-alimentos u otras prestaciones
2) La remuneracin de los trabajadores agrcolas puede pagarse parte en dinero efectivo y
parte en regalas no pudiendo exceder estas ltimas del 50%. Ejem.: regalas, de pan, de
leche, etc.
3) En el caso del trabajador de casa particular la remuneracin se determina de comn
acuerdo por las partes conforme al art. 151. La remuneracin comprende, adems del dinero
efectivo, los alimentos y la casa habitacin, si el trabajador vive en la casa de su empleador.
La remuneracin mnima, debe ser equivalente al 75% del Ingreso Mnimo Mensual
correspondiente a los trabajadores en general.
Si el trabajador es puertas afuera la remuneracin mnima es la sealada precedentemente
calculada proporcionalmente en funcin de la jornada parcial cumplida o con los das de la
semana que preste servicios.
4) A solicitud escrita del empleador puede pagarse la remuneracin con cheque o vale vista
bancario a su nombre.
5) La Direccin del Trabajo a travs de su jurisprudencia ha sealado que pueden tambin
efectuarse los pagos mediante depsitos en cuentas corrientes bancarias y a travs de
sistemas de cajeros automticos.
6) La Ley 18.156, autoriza para pagar la remuneracin en moneda extranjera a los tcnicos
extranjeros.
Liquidacin de Sueldos. Art. 54
a) Junto con el pago de la remuneracin el empleador debe entregar al trabajador un
comprobante en el cual se indique el monto pagado, la forma como se determin y las
deducciones efectuadas.
b) Periodicidad en el pago de la remuneracin art. 55. No ms de un mes.
c) Lugar, da y hora de pago art. 56. Las partes de comn acuerdo no pueden alterar el lugar,
pero si el da y la hora.
Inembargabilidad de las remuneraciones.
Las remuneraciones y cotizaciones de seguridad social son inembargables.
Excepciones.
1) Puede embargarse la totalidad de la remuneracin en la parte que exceda a 56 U.F.
2) Embargabilidad hasta en un 50%.
Las remuneraciones pueden embargarse hasta en un 50% en los siguientes casos:
a) Tratndose de pensiones alimenticias adeudadas por ley por el trabajador, siempre que
hayan sido decretadas judicialmente.
b) En los casos de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en perjuicio del
empleador en el ejercicio del su cargo.
c) En el caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador.

UCHILE/D.CPJ/nra.

128

Descuentos a las remuneraciones.

En general no pueden practicarse descuentos a las remuneraciones salvo en los caos que la
ley autoriza los que pueden clasificarse en :
A) Descuentos obligatorios por el slo ministerio de la ley.
B) Descuentos obligatorios a solicitud escrita del trabajador.
C) Descuentos voluntarios hechos por acuerdo entre empleador y trabajador.
D) Descuentos prohibidos o irretinibilidad.
A) Descuentos obligatorios por el slo ministerio de la ley. Art. 58
Ellos son:
-Impuestos que gravan a las remuneraciones.
-Cotizaciones de Seguridad Social (AFP. INP. FONASA, etc.)
-Cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva.
-Obligaciones con instituciones de previsin. Ejemplo: INP.
-Obligaciones con organismos pblicos, prstamos de cajas.
B) Descuentos obligatorios a solicitud escrita del trabajador. Art. 58
-Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas.
-Cantidades de dinero indicadas por el trabajador para ser depositadas en una Cuenta de
Ahorro para la vivienda abierta a su nombre, en una Cooperativa de Vivienda o en una
Institucin Financiera. Estas ltimas cantidades no pueden exceder al 30% de la
remuneracin total del trabajador.
C) Descuentos voluntarios hechos de comn acuerdo con el empleador.
Estos descuentos voluntarios presentas las caractersticas siguientes:
a) Deben constar por escrito.
b) Debe existir acuerdo entre el empleador y el trabajador.
c) Pueden consistir en porcentajes determinados que se deducen de las remuneraciones.
d) Pueden referirse a pagos que debe efectuar el trabajador por deudas de cualquier
naturaleza. Ejemplo.: compra de ropa a crdito.
e) Tienen un lmite, cual es el de no poder exceder al 15% de la remuneracin total del
trabajador.
Descuento para la mantencin de la familia.
Las partes de comn acuerdo, pueden establecer una cantidad que el trabajador asigne para
la mantencin de la familia.
En este caso, el empleador est obligado a efectuar el descuento y pagar la suma respectiva
al asignatario que se determine el cual es generalmente el cnyuge.
C) Descuentos prohibidos o irretenibilidad.
Est prohibido al empleador RETENER O COMPENSAR suma alguna que REBAJE el
monto de la remuneracin por conceptos de :
-arriendo de habitacin.
-luz

UCHILE/D.CPJ/nra.

129

-entrega de agua
-uso de herramientas
-atencin mdica
-entrega de medicamentos
-otras prestaciones en especie
-multas, que no sean de las autorizadas en el Reglamento Interno.
Jurisprudencia.
1) Los anticipos de remuneraciones que se consignen en la liquidacin de sueldo, no
constituyen deduccin o descuentos en el sentido previsto en el inc. 2 del art. 58 del C. del
T. Por el contrario tales anticipos deben considerarse parte de la remuneracin total a la cual
se le aplica la limitacin del 15%. (Dictamen 2.676, de 02.05.97, de la Direccin del
Trabajo).
2) La Sentencia de la Corte Suprema, de 22.05.2001, seala que el empleador slo est
obligado a descontar las cuotas del crdito contrado por el trabajador, hasta el trmino de
los servicios del trabajador. (Gaceta Jurdica N 251, Mayo 2001, pg. 186).
3) En conformidad al art. 58 del C. del T., los descuentos por crditos sociales como por
cuotas sindicales, constituyen descuentos legales, y en consecuencia stos deben ser
deducidos de las remuneraciones de los trabajadores en forma previa a la deduccin de
cantidades correspondientes a pensiones alimenticias decretadas por los Tribunales de
Justicia. (Dictamen 3.912, de 03.06.91, de la Direccin del Trabajo).
4) Un servicio de bienestar particular no constituye institucin de seguridad social para el
efecto de los descuentos legales a las remuneraciones (Dictamen 1.750, de 15.02.95, de la
Superintendencia de Seguridad Social).
5) En conformidad a los arts. 7 y 480 del C. del T., entendiendo al carcter bilateral del
contrato de trabajo el trabajador slo tiene derecho a remuneracin en cuanto cumpla con su
obligacin correlativa de prestar servicios, salvo la concurrencia de una causa legal que
establezca este pago o, salvo pacto de las partes. En consecuencia en el caso de das no
trabajados por huelga procede el descuento y los plazos de prescripcin sern de 2 aos, si
la relacin laboral est vigente, y de 6 meses si ella ha concluido. (Dictamen 2.306, de
26.05.98, de la Direccin del Trabajo.
6) Procede el descuento de las remuneraciones de los choferes, por los das no laborados
debido a suspensin de la licencia de conducir por hecho imputable al trabajador. (Dictamen
3.175, de 16.06.98, de la Direccin del Trabajo).
7) La empresa no se encuentra obligada a descontar de las remuneraciones de sus
dependientes, las sumas destinadas a pagar deudas contradas por stos respecto de terceros,
si no cuenta con el acuerdo del trabajador. (Dictamen 1.216, de 03.06.82, de la Direccin del
Trabajo).
8) Los prstamos otorgados por instituciones bancarias y financieras al trabajador, no gozan
de preferencia en los descuentos voluntarios a las remuneraciones. (Dictamen 2.125, de
17.04.85, de la Direccin del Trabajo).
9) De acuerdo al art. 41, inc. 2 del C. del T. la indemnizacin por aos de servicios no
constituye remuneracin, en consecuencia las partes pueden acordar cualquier tipo de
descuento, y en la cantidad que estimen conveniente, sobre el mencionado emolumento,
todo esto una vez que haya terminado la relacin laboral. (Dictamen 11.285, de 02.10.985,
de la Superintendencia de Seguridad Social).
10) Slo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, podrn
deducirse de las remuneraciones sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza
hasta un mximo de un 15% de la remuneracin toral del trabajador, y para efectos del
clculo correspondiente deber considerarse el monto bruto a que tenga derecho el
dependiente, sin previa deduccin de los descuentos obligatorios a que se refiere el inc.1
del art. 58 del C. del T (Dictamen 7.051, de 19.12.96, de la Direccin del Trabajo).

UCHILE/D.CPJ/nra.

130

11) El empleador se encuentra obligado a asumir el costo de la ropa de trabajo que ha sido
exigida por ste, por razones de imagen corporativa. La necesidad de efectuar el cambio de
ropa no deriva de la naturaleza de imagen corporativa. La necesidad de efectuar cambio de
ropa no deriva de la naturaleza de la funcin desempeada, sino de la voluntad del
empleador. En consecuencia procede la devolucin de las sumas de dinero que se
descontaron indebidamente a los trabajadores, por uniformes de trabajo. (Dictamen 842, de
09.03.2001, de la Direccin del Trabajo).
12) No resulta jurdicamente procedente efectuar descuentos a las remuneraciones por
deterioro o extravo de mercaderas, por cuanto ello implicara hacer recaer sobre el
trabajador los riesgos de la empresa que corresponde asumir al empleador. (Dictamen4.958,
de 28.08.92, de la Direccin del Trabajo).
13) El empleador no puede descontar a un vendedor, de sus remuneraciones, los valores que
los clientes no pagan, pues ello equivaldra a hacer partcipe al dependiente, de los riesgos
de la empresa, los que slo corresponde asumir a la parte empleadora. (Dictamen 1.862, de
14.04.97, de la Direccin del Trabajo).
LAS REMUNERACIONES E INDEMNIZACIONES LABORALES EN CASO DE
INSOLVENCIA O QUIEBRA COMO CREDITOS PRIVILEGIADOS. Art. 61
En el caso de insolvencia o quiebra de la empresa son CREDITOS PRIVILEGIADOS DE
PRIMERA CLASE y se pagan en este orden:
-las remuneraciones adeudadas.
-las asignaciones y aportes de Seguridad Social.
-impuestos fiscales de retencin y recargo.
-indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral.
El pago preferencial respecto de otros crditos se basa en el carcter de PRIVILEGIADOS
QUE REVISTEN.
PRIVILEGIO: es causa de pago preferente y cubre respecto del crdito:
-capital
-intereses
-reajustes
-multas
Siempre que el crdito est devengado, al momento en que se haga valer:
CONCEPTO ESPECIAL DE REMUNERACION PARA LOS EFECTOS DEL
PRIVILEGIO
Todos los estipendios que se indican en el artculo 41 y adems, las compensaciones en
dinero que corresponda efectuar a aquellos trabajadores que no han podido gozar de feriado
o descansos.
LIMITE DE PRIVILEGIO
a) Tratndose de remuneraciones, las comprende en su monto total.
b) Tratndose de indemnizaciones de orden laboral, slo comprende su monto hasta 3
Ingresos Mnimos Mensuales, por cada beneficiario y ao de servicio y fraccin superior a 6
meses.
c) Tiene, sin embargo, un tope de 10 aos.
El saldo, es crdito VALISTA.

UCHILE/D.CPJ/nra.

PAGO DE REMUNERACIONES
TRABAJADOR

EN

CASO

DE

FALLECIMIENTO

131

DEL

El empleador debe pagar las remuneraciones adecuadas al fallecido:

a) a la persona que se hizo cargo de sus funerales y hasta concurrencia del costo de los
mismos.
Si pagado el costo de los funerales, quedare un saldo, y existieren otras prestaciones
pendientes; el empleador debe pagar las remuneraciones a las personas que se indican;
excluyndose unos a otros y en el siguiente orden:
-cnyuge
-hijos matrimoniales o no matrimoniales
-padres
Si las suma no excede de 5 UTM, se cobra por el respectivo beneficiario; no es necesario
tramitar la posesin efectiva de la herencia.
RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA DEL DUEO DE LA OBRA
1) El dueo de la empresa, obra o faena, responde subsidiariamente, del pago de las
obligaciones laborales y provisionales que correspondan a las empresas contratistas respecto
de sus trabajadores.
A su vez las empresas contratistas, responden subsidiariamente de las obligaciones laborales
y previsionales que las empresas subcontratistas tengan con sus trabajadores.
Para hacer efectiva esta responsabilidad en cadena, el trabajador debe proceder a demandar
DIRECTAMENTE A SU EMPLEADOR, sea el respectivo CONTRATISTA O
SUBCONTRATISTA, demandando simultneamente al contratista e incluso al dueo de la
obra en su caso. De esta manera, interrumpe civilmente la prescripcin extintiva, respecto
de los codeudores subsidiarios, bastando para ello la prestacin de la demanda, puesto que
generalmente, el trabajador demanda prestaciones conjuntamente con la demanda por
despido injustificado, que tiene un plazo de 60 das hbiles que es un plazo de caducidad y
no de prescripcin.
Si se demanda en cadena, cualquier prestacin en forma aparte del despido injustificado,
para interrumpir civilmente la prescripcin extintiva, la demanda debe NOTIFICARSE
LEGALMENTE A LOS DIVERSOS DEUDROES SUBSIDIARIOS.
CONCEPTO DINAMICO DE EMPRESA
Conceptos de empresa contratista y subcontratista para los efectos de la responsabilidad en
cadena del art. 654 del C. del T.
CONCEPTO DINAMICO DE EMPRESA
(Alcance de las expresiones CONTRATISTA y SUBCONTRATISTA) Art. 64 del C. del T.
La empresa ha sido concebida como la coordinacin de ciertos elementos orientada a la
obtencin de finalidades de variada ndole y que posee una personalidad propia. As
tambin, se ha determinado que constituye un derecho del hombre organizarse para producir
y que tal derecho emana de su naturaleza. La ley tiene que reconocerle ese derecho. No se lo
otorga, sino que slo puede estar en condiciones de reglamentarlo y ampararlo. Tal facultad

UCHILE/D.CPJ/nra.

132

del ser humano ha ido variando en cuanto a su forma de ejercicio, con el transcurso del
tiempo y ha ido adoptando evolucionados y diferentes modelos.
Es dable sustentar que el legislador ha querido referirse, al empleador con el artculo 64 del
Cdigo del Ramo, las expresiones. Contratista o Subcontratista a aqullas entidades que
colaboran en la obtencin de los fines propios de una empresa, es decir, a las organizaciones
que tienen con su actividad a hacer ms eficiente y expedito el logro del fin empresarial.
En efecto, una unidad econmica que persigue un fin productivo, puede, en determinadas
condiciones, ante la ausencia o frente a los requerimientos tcnicos especficos del mercado,
precisar de la colaboracin de otras organizaciones que se encuentren en situacin ms
adecuada y ptima de brindarla para conseguir el fin proyectado.
(Sentencia de la Excma. Corte Suprema de Justicia de 2-5-2002).
CASO EN QUE NO TIENE LUGAR LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA
Esta responsabilidad subsidiaria no tiene lugar, en los casos de construccin de edificios por
un precio nico prefijado, si el que encarga la obra es una persona natural.
DERECHO A SER INFORMADO DEL DUEO DE LA OBRA EMPRESA O FAENA
La Ley N 19.666 otorg al dueo de la obra, empresa o faena, si as lo solicita, el derecho
subjetivo a ser informado por la empresa contratista acerca de los siguientes antecedentes:
a) Monto de las obligaciones laborales y provisionales pendientes respecto de sus
trabajadores.
b) Estado de cumplimiento de ellas.
c) Los mismos antecedentes respecto de los subcontratistas.
d) Igual derecho tienen los contratistas, respecto de los subcontratistas.
DERECHO DE RETENCION DEL DUEO DE LA OBRA (Ley 19.666)
Si el dueo de la obra, empresa o faena, o el contratista, en el caso de los subcontratistas,
son demandados por los trabajadores, del contratista o subcontratista en su caso, tienen el
DERECHO DE RETENCION, respecto de los crditos que tenga, en relacin al contratista
o subcontratista, en su caso, el monto de lo que es responsable subsidiario.
PAGO POR SUBROGACION (Ley 19.666)
Tanto el dueo de la obra, empresa o faena, como el contratista y el subcontratista, tienen el
derecho a pagar por subrogacin al trabajador o a la entidad de previsin acreedora.
OBLIGACION DE LA DIRECCION DEL TRABAJO (Ley 19.666)
Debe poner en conocimiento del dueo de la obra, empresa o faena, las infracciones a la
legislacin laboral y previsional que constante en las fiscalizaciones que efecte en las
empresas contratistas y subcontratistas.
Igual obligacin le asiste tratndose de las empresas contratistas, respecto de los
subcontratistas.

UCHILE/D.CPJ/nra.

133

QUIEBRA DEL EMPLEADOR

Modificaciones ltimas a la Ley de Quiebra.
1. La declaracin de quiebra de la empresa no es causal de terminacin de los contratos de
trabajo del personal (Sndico).
2. El pago por el Sndico, de las remuneraciones, beneficios e indemnizaciones adeudadas a
los trabajadores se rige por las siguientes reglas:
3. Los estipendios antes referidos son crditos privilegiados, esto es, prefieren a otros
crditos para su pago. Son causales de preferencia de pago.
- el privilegio (que cubre, capital, inters y costos).
- la hipoteca
Los crditos privilegiados se clasifican en :
De primera clase (prefieren a los dems)
De segunda clase
De tercera clase
De cuarta clase
De quinta comunes o valistas
De acuerdo al art. 2472 del C.C. son crditos previligiados de primera clase:
- las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares legales por su monto
total.
- las cotizaciones de seguridad.
- las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral, que correspondan a los
trabajadores y que estn descargadas a la fecha en que hagan tales, hasta un lmite de 3
ingresos mnimos mensuales, por cada beneficiario y por cada ao de servicios y fraccin
superior a 6 meses con un tope de hasta 10 aos. El saldo, es crdito valista.
PAGO DE LOS CREDITOS POR LA SINDICATURA
De las remuneraciones y asignaciones familiares, debe efectuarse administrativamente con
cargo a los primeros fondos del fallido, siempre que existan antecedentes documentarios que
los justifiquen, y an antes de su verificacin.
En cuanto a la verificacin de los crditos correspondientes a remuneraciones, beneficios e
indemnizaciones, de los Ns. 2 y 8 del artculo 2472, del C.C., en el juicio de quiebra,
pueden verificarse condicionalmente con el slo mrito de la demanda interpuesta con
anterioridad a la quiebra o bien, con el mrito de la notificacin de la demanda interpuesta
con posterioridad a la quiebra ante el tribunal competente.
El Sndico debe reservar fondos suficientes para el caso en que se de lugar a la demanda, sin
perjuicio de los pagos administrativos que procedan.
PROHIBICION DE RENUNCIA
La Ley de Quiebra, de acuerdo a la ltima modificacin, previene que existir objeto ilcito
en la renuncia efectuada por el trabajador a cualquier monto de los crditos de que sea
titular por concepto de remuneraciones, cotizaciones o indemnizaciones.
Jurisprudencia.
1)La resolucin judicial que declara la quiebra del empleador no constituye causal
justificada de terminacin de contrato de trabajo y debe efectuarse el pago de las
indemnizaciones que procedan. Ello es as porque la quiebra de la empresa es consecuencia
de los actos de administracin que la preceden que son responsabilidad del empleador.

UCHILE/D.CPJ/nra.

134

Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago de 24.05.83. (Revista de Derecho y

Jurisprudencia: Tomo 80, 1983, segunda parte Sec.3, pgs. 88 y 130).
2) La indemnizacin sustitutiva del aviso previo tiene preferencia para su pago en caso de
quiebra, aunque el trabajador tenga menos de un ao de servicios. (Dictamen 5.056, de
30.08.94, de la Direccin del Trabajo).
3) La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 13.08.92, confirmada por la
Sentencia de la Corte Suprema de 20.07.93, seala que la declaracin de quiebra de la
empresa hace cesar el fuero de los dirigentes sindicales, ya que los arts. 243 y 295 del C. del
T., preven la cesacin del fuero o la disolucin del sindicato, cuando se produzca el trmino
o extincin de la empresa. Si no se ha reanudado la actividad de la empresa, la declaracin
de quiebra ha implicado la extincin de ella. (Revista Laboral Seguridad Social N 27,
Nov. 1993, pg. 34).
4) La quiebra no implica trmino del contrato de trabajo y el trabajador mantiene su calidad
de beneficiario del sistema nico de prestaciones familiares. (Dictamen 10.906, de 10.10.95,
de la Superintendencia de Seguridad Social).
5) Los dirigentes sindicales mantienen sus derechos toda vez que la quiebra de la empresa
haya sido declarada en continuidad de giro y se requiere desafuero judicial para la
terminacin de sus contratos (Dictamen 1.348, de 14.03.97, de la Direccin del Trabajo).
6) Es requisito fundamental el estar al da en el pago de las cotizaciones provisionales, para
dar trmino a los contratos de trabajo, de acuerdo a lo sealado en el art. 162 del C. del T.
como la ley no hace distingo alguno esta norma rige tambin para las empresas declaradas
en quiebra. (Dictamen 1.108, de 21.02.2001, de la Direccin del Trabajo).
Reajustabilidad de las remuneraciones y otros beneficios. Art. 63
El artculo 63 del C. del T. indica que las remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro
beneficio devengado con motivo de la prestacin de servicios, y que no hayan sido pagadas
oportunamente, debern ser cancelas por el empleador, reajustndolas en el mismo
porcentaje en que haya variado el Indice de Precios al Consumidor, determinado por el
Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se pague.
Si el empleador hubiere otorgado al trabajador anticipos, abonos o pagos parciales, ellos
tendrn el mismo reajuste.
Por otra parte las sumas adeudadas por el empleador al trabajador, ya reajustadas,
devengarn en mximo de inters permitido para operaciones reajustables a partir de la
fecha en que se hizo exigible la obligacin.
LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES
Todo empleador con 5 o ms trabajadores, est obligado a llevar un LIBRO AUXILIAR DE
REMUNERACIONES, TIMBRADO POR EL SERVICIO DE IMPUESTO INTERNOS.
IMPORTANCIA DEL LIBRO
a) Slo las remuneraciones que figuran en el Libro, pueden ser consideradas dentro de la
contabilidad de la empresa como GASTOS por concepto de remuneraciones.
b) Constituye un importante medio de prueba
Suspensin del contrato de trabajo:
Hemos visto las situaciones en la maternidad, otras en los feriados. Se trata a partir del art.
58 CT que trata el servicio militar obligatorio. A partir de l se trata la suspensin de la
relacin laboral, son los efectos que se producen tras el llamado.
Tras el llamamiento la relacin laboral se suspende, no se termina, como consecuencia de
esta suspensin, por una parte el trabajador deja de cumplir con la obligacin de prestar el
servicio, y por otra el empleador cesa en su obligacin de pagar la remuneracin convenida.

UCHILE/D.CPJ/nra.

135

Un segundo efecto que se produce es que una vez terminada esta obligacin el empleador
debe restituirlo en su puesto de trabajo, o debe otorgarle uno de similares caractersticas
con igual remuneracin.
Si lo reintegra en una funcin anloga y el trabajador no est capacitado para ejercerla en
este caso se puede poner trmino al contrato.
Si por algn motivo la relacin laboral estuvo suspendida durante menos de 30 das
producto del llamado al servicio militar el empleador estar obligado a pagarle la
remuneracin completa al trabajador.
SUSPENSION Y TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
A) SUSPENSION
1) Generalidades.
El contrato individual de trabajo anota entre sus diversas caractersticas la de ser de tracto
sucesivo, lo que coloca a las partes en la necesidad de cumplir las obligaciones que de l
fluyen o que provienen de la ley o de otras fuentes, no slo en el instante de celebrar la
respectiva relacin jurdica laboral, sino que a lo largo de toda la vida del contrato.
Los derechos subjetivos personales y las obligaciones que nacen del contrato individual de
trabajo, corren en dos sentidos simultneamente durante toda la vida de ste y deben de ir
cumplindose permanentemente.
As, al trabajador le asiste la obligacin de prestar el trabajo o servicio material o intelectual
convenidos, la que lleva aparejado el derecho subjetivo que le asiste al mismo trabajador de
exigir de su contraparte, el empleador, que le proporcione los medios adecuados para
cumplir esa obligacin y le pague la remuneracin acordada.
Por su parte, el empleador tiene la obligacin de poner al trabajador en condiciones de
cumplir su prestacin de servicios y tambin la de pagar la remuneracin en los trminos
estipulados y a la vez el derecho subjetivo a exigir al trabajador la realizacin de la labor o
servicio comprometidos.
Ahora bien, conforme a las normas generales de Derecho Civil, el incumplimiento de tales
obligaciones recprocas debera conducir a la terminacin del vnculo contractual, con o sin
derecho a indemnizacin de perjuicios.
En el mbito del Derecho del Trabajo, sin embargo dicho incumplimiento por una o ambas
partes de sus respectivas obligaciones no acarrea siempre la ruptura del vnculo o nexo
contractual, sino que l implica una situacin transitoria de cesacin de los efectos del
contrato en tanto permanezca vigente la causa que lo origina. En otras palabras, el
incumplimiento transitorio de sus respectivas obligaciones contractuales por parte del
trabajador y el empleador obedece a diversas circunstancias que impiden que el contrato
pueda desarrollarse en forma permanente y continuada y, si estas circunstancias no
reconocen como causa al hecho o culpa de las partes, se genera la institucin jurdica
denominada suspensin de la relacin laboral.

De lo manifestado precedentemente es posible colegir que la institucin en examen se

produce si una de las dos partes tiene motivo plausible para incumplir transitoriamente

UCHILE/D.CPJ/nra.

136

cualquiera de las obligaciones antes referidas, es decir, que por razones justificadas el
trabajador no est en condiciones de realizar el trabajo o servicio convenido, o el empleador
de pagar la remuneracin estipulada.
La suspensin entonces desliga a una o a las dos partes contratantes de alguna o de todas las
obligaciones que les impone el contrato mientras duran las circunstancias de origen legal o
convencional que la originan.
2) Concepto de Suspensin.
Entre las diversas definiciones que han dado los tratadistas, cabe mencionar la del autor
mejicano Mario de la Cueva quien en su obra Derecho Mejicano del Trabajo, Tomo I,
pg. 73, edicin de 1966 seala al efecto que: es el conjunto de normas que sealan las
causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los patrones y los
trabajadores y los efectos que se producen.
Por su parte, el tratadista espaol Eugenio Prez Botija en su obra Curso de Derecho del
Trabajo, pg. 256, define a la suspensin como: el cese parcial de los efectos del contrato
de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tomar plena eficacia jurdica una vez
desparecidas las circunstancias que motivaron la interrupcin.
3) Efectos jurdicos de la suspensin.
En cuanto a los efectos jurdicos de la institucin en estudio, cabe sealar que, con respecto
al trabajador, el principal es el que se relaciona con el cese de la obligacin de prestar el
trabajo o servicio convenidos y normalmente el de otras obligaciones menores como la de
asistencia, o el cumplimiento de un horario y otras, manteniendo en cambio generalmente el
derecho a exigir del empleador el pago de la remuneracin.
Respecto del empleador, cabe indicar que para l puede subsistir o no la obligacin de pagar
al trabajador la remuneracin estipulada, como asimismo siempre la de reservar el cargo o
empleo a aqul y admitirlo a las labores al finalizar la circunstancia que origin la
suspensin. A su vez, el empleador mantiene el derecho a exigir al trabajador el
cumplimiento de los deberes de lealtad y de secreto profesional y, al trmino de la
suspensin, el de retorno al trabajo.
Entre los efectos jurdicos reviste especial trascendencia el derecho subjetivo personal que
le asiste al trabajador a ser readmitido o reincorporado al trabajo, el cual resulta ejercitable
una vez desaparecida la causa que haya originado la suspensin.
4) Efectos econmicos de la suspensin.
Aparte de los efectos jurdicos existen los econmicos, los cuales son variados y sus
caractersticas dependen de la naturaleza de la causa que haya producido la institucin que
nos ocupa.
Como efecto econmico, con proyeccin jurdica comn puede sealarse no obstante, el
referido ms arriba en orden a la exoneracin de los contratantes de sus respectivas
obligaciones.
Esta exoneracin trae a veces aparejada una prestacin proveniente del respectivo sistema
de seguridad social, como es el caso de la mujer embarazada, la cual mientras permanece
afecta a los descansos pre y post natales referidos en el artculo 195 del Cdigo y a los
descansos suplementarios o de plazo ampliado mencionados en el artculo 196 del mismo

UCHILE/D.CPJ/nra.

137

cuerpo legal, recibe un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y

asignaciones que perciba, del cual slo son deducibles, las imposiciones de previsin y los
descuentos legales que correspondan (art. 198 del Cdigo).
Tambin el trabajador recibe durante el tiempo de suspensin del contrato de trabajo una
prestacin de ndole previsional en los casos de licencia por enfermedad y accidente.
Otro aspecto que cabe destacar dentro de los efectos de la suspensin, es el relativo al
cmputo del tiempo de su duracin en relacin con la antigedad. En algunos casos ste se
contabiliza, como ocurre, por ejemplo en nuestra legislacin, en el caso del servicio militar
obligatorio. En otras situaciones, en cambio, no se computa como ocurre tratndose de
suspensiones convencionales, como permisos con goce de remuneraciones.
5) Clasificaciones de la suspensin.
La suspensin al tenor de la doctrina puede ser clasificada en legal y convencional, absoluta
o relativa, individual y colectiva y con responsabilidad social o sin ella.
Por suspensin legal se entiende aquella que reconoce como fuente a la ley, como es el caso,
entre otros, de una licencia por enfermedad, de feriado legal, del servicio militar obligatorio,
etc. La suspensin convencional, en cambio, surge del acuerdo de las partes, como ocurre
con la referida a un permiso con o sin goce de remuneraciones.
Absoluta: es aquella en que la suspensin libera de sus obligaciones a ambas partes, como el
descanso maternal, la misma licencia por enfermedad o servicio militar obligatorio antes
anotados, la huelga etc. y relativa en el caso del feriado legal, en que una sola de las partes
queda liberada, manteniendo la otra sus compromisos contractuales.
La suspensin ser individual, si se refiere a la inejecucin de las obligaciones de uno de
varios trabajadores considerados separadamente como individuos y ser colectiva si se
comprende en la inejecucin a los trabajadores en conjunto obrando concertadamente, an
que no se refiera a todos los que laboran en la empresa, como ocurre en el caso de la huelga.
La suspensin ser con responsabilidad social, cuando la cesacin transitoria de la
capacidad de ganancia que implica est cubierta por el Sistema de Seguridad Social a travs
del otorgamiento de una prestacin como ocurre en el caso de la licencia por enfermedad, y
sin responsabilidad social en caso contrario.
Otra parte de la doctrina denomina interrupcin del contrato de trabajo a la suspensin
relativa y suspensin exclusivamente a la suspensin absoluta.
Como casos de suspensin en la legislacin chilena pueden mencionarse las situaciones
referidas, al feriado legal o convencional, el servicio militar obligatorio, licencias mdicas,
fuero maternal y sindical, permisos sindicales y otros.
6) Casos de suspensin.
El Servicio Militar Obligatorio como caso de suspensin del contrato de trabajo.
El Cdigo del Trabajo en vigencia, en el Ttulo IV de su libro I que consta de un solo
artculo, el 158 alude al servicio militar obligatorio, el cual da origen a una suspensin del
contrato individual de trabajo que puede ser caracterizada como legal, individual y absoluta
o relativa segn el caso.

UCHILE/D.CPJ/nra.

138

En efecto el cumplimiento del servicio militar obligatorio por parte del trabajador constituye
un motivo justificado de origen legal, que lo exonera de prestar el servicio material o
intelectual a que se encuentra constreido contractualmente, no obstante lo cual durante el
tiempo de ausencia de sus labores conserva la propiedad de su empleo, al tenor del inciso
primero del citado artculo 158.
De esta manera, el servicio militar obligatorio aparece como un caso de suspensin legal,
pues proviene de una circunstancia prevista en la ley, individual al afectar al trabajador
individualmente considerado y absoluta puesto que el precepto del artculo 158 en su inciso
primero, seala que la conservacin del empleo ser sin derecho a remuneracin quedando,
en consecuencia, el empleador exonerado de pagar la remuneracin estipulada y adems es
sin responsabilidad social.
Si se trata de personal de reserva que es llamado a servicio por perodos inferiores a treinta
das, tiene derecho a que se pague por dichos perodos el total de las remuneraciones que
estuviere percibiendo al momento de ser llamado, las que sern de cargo del empleador.
Aqu, estamos frente a una suspensin relativa puesto que el empleador conserva su
obligacin de pagar la remuneracin convenida.
Si se dispone, en cambio, por decreto supremo que la remuneracin ser de cargo fiscal, la
suspensin ser absoluta toda vez que ambas partes quedarn liberadas de sus respectivas
obligaciones.
ANTIGEDAD DEL TRABAJADOR
El servicio militar, al tenor del inciso tercero del artculo 158, no interrumpe la antigedad
del trabajador para todos los efectos legales.
Forma de cumplimiento de la obligacin de conservar la propiedad del empleo.
La obligacin impuesta al empleador de conservar el Empleo del trabajador que deba
concurrir a cumplir sus deberes militares, se entender satisfecha si le da otro cargo de
iguales grado y remuneracin al que anteriormente desempeaba, siempre que el trabajador
est capacitado para ello.
No es necesario, de consiguiente, que le otorgue el mismo cargo que desempeaba al
momento de concurrir a sus compromisos militares.
La obligacin de conservar el puesto de trabajo se extingue un mes despus de la fecha en
que se otorgue al trabajador el respectivo certificado de licenciamiento u en caso de
enfermedad comprobada con certificado mdico, se extender hasta un mximo de cuatro
meses.
Otras situaciones de suspensin en nuestra legislacin positiva.
Como lo mencionamos precedentemente en la legislacin positiva chilena, se regulan
diversas situaciones de suspensin de los efectos del contrato de trabajo. As podemos
referirnos a las siguientes:
a) Feriado legal (Cdigo del Trabajo arts. 66 a 76 ).
b) Semana corrida, beneficio que implica el pago de los das domingos y festivos sin que se
hayan prestado servicios en estos das.

UCHILE/D.CPJ/nra.

139

c) Clausura de una empresa, por decisin de los Servicios del Trabajo. A este respecto, cabe
anotar que el artculo 38 del D.F.L. N 2, de 1967, estatuto orgnico de la Direccin del
Trabajo, dispone: Durante el perodo de clausura, que se entender como efectivamente
trabajador para todos los efectos legales, los empleadores y patrones estarn obligados a
pagar a sus trabajadores las remuneraciones establecidas en sus respectivos contratos de
trabajo si la remuneracin es a comisin sobre las ventas, o si es por trabajo a trato, el
sueldo o salario se determinar de acuerdo con el promedio ganado o en los ltimos seis
meses, o en el tiempo efectivamente trabajado si fuere inferior.
Todas las modalidades de suspensin anteriormente anotadas, irrogan responsabilidad para
el empleador, en cuanto implican que este ltimo mantiene su obligacin de pagar la
remuneracin convenida.
d) Licencia por enfermedad (Ley N 18.469 y D.F.L. N 33, de 1978).
e) Licencia por maternidad (Ley N 18.469, y D.F.L. N 44, de 1978).
f) Licencia de la mujer trabajadora en caso de enfermedad grave del hijo menor de ao (C
del T. Art. 199 y D.F.L. N 44, de 1978).
Todos estos casos son configurativos de una suspensin del contrato de trabajo en el cual
se irroga responsabilidad social, puesto que el ente gestor correspondiente del Sistema de
Seguridad Social, debe otorgar al trabajador una prestacin de carcter pecuniario
denominada subsidio a fin de mantener el nivel de sus ingresos. Adems en estas
situaciones se irroga responsabilidad para el empleador en cuanto al deber que le asiste de
mantener al dependiente el empleo, y a la prohibicin que sobre l pesa de no poder
desahuciarlo o despedirlo por necesidades de la empresa, en su caso.
g) Incapacidad temporal derivada de accidente del trabajo o enfermedad profesional (art. 30
y siguientes de la Ley N 16.744). Tambin en este evento se trata de una suspensin que
irroga responsabilidad social, puesto que la entidad de seguridad social correspondiente
debe pagar al dependiente el subsidio durante el perodo de la contingencia. Al empleador,
asimismo, le irroga responsabilidad, ya que, le est prohibido en este caso despedir al
subsidiado por desahucio o necesidades de funcionamiento de la empresa en conformidad a
lo prevenido al efecto en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo.
h) Servicio Militar obligatorio (C. del T. art. 158).
i) Huelga y lock out.
j) Detencin arbitraria.
Respecto de este ultimo caso, cabe anotar que el tratadista espaol Eugenio Prez Botija
signaba la detencin arbitraria entre las causales de suspensin jurdico-penales. Nuestra
jurisprudencia ha resuelto que si el trabajador es detenido y luego es dejado en libertad, no
por falta de mritos jurdico-penales sino porque su detencin se debi a un error o a
cualquier otra causa independiente de su conducta, existe una ausencia justificada para no
pagar la remuneracin, subsistiendo, en todo caso el vnculo contractual, ya que, ninguna de
las partes ha tenido la intencin de romperlo no se han cometido hechos o actos
configurativos de una causal de caducidad de contrato. De esa manera, al no haber un
rompimiento del vnculo contractual y estando ambas partes ante circunstancias transitorias
justificadas para no cumplir sus respectivas obligaciones, se produce una situacin de
suspensin de los efectos de la relacin jurdico-laboral contractual.
Ahora bien, en las situaciones anteriores estamos frente a hechos constitutivos de
suspensin que no irrogan responsabilidad social para mantener los ingresos del
dependiente, pudiendo irrogar, sin embargo responsabilidad pecuniaria para el empleador,
en el caso del servicio militar obligatorio, si se trata de personal de reserva que es llamado
por perodos inferiores a treinta das, segn lo manifestamos al analizar precedentemente el
precepto del artculo 158 del Cdigo del Trabajo que se refiere al caso.
CASOS DE SUSPENSION QUE NO IRROGAN RESPONSABILIDAD A NADIE

UCHILE/D.CPJ/nra.

140

Existen tambin dentro de nuestra legislacin positiva casos de suspensin de los efectos
del contrato de trabajo, en los cuales no se irroga responsabilidad, ni para la sociedad ni
para el empleador.
Estaremos frente a estas situaciones cuando al dependiente le est vedado por el
ordenamiento jurdico de seguridad social respectivo, impetrar una prestacin de subsidio
por incapacidad laboral transitoria que substituya sus ingresos por no cumplir con un
determinado perodo previo de afiliacin y cotizacin. Esto ocurre en nuestro pas en el caso
de los subsidios por incapacidad laboral de enfermedad comn y maternidad regulados por
el D.F.L. N 44, de 1978, antes citado, el cual exige para reclamar tales beneficios, un
perodo de 6 meses de afiliacin y de 3 meses de cotizacin dentro de dichos 6 meses
anteriores a la fecha inicial de la licencia mdica correspondiente.
Asimismo, de acuerdo al referido D.F.L. N 44, de 1978, tampoco puede el trabajador que
se encuentre enfermo, reclamar del sistema de seguridad social, el pago de subsidio
substitutivo de ingresos durante los tres primeros das de incapacidad laboral transitoria si la
licencia es por diez das o menos, no asistindole del mismo modo derecho a demandar del
empleador el pago de remuneracin por dichos tres primeros das a menos que ste por la
va de las negociacin individual y/o colectiva se hubiere comprometido a ello.
AUSENCIA JUSTIFICADA
En el caso de ausencia justificada del trabajador a sus labores no por enfermedad existir
tambin suspensin y no terminacin del contrato de trabajo ya que esta ltima slo tiene
lugar por ausencia injustificada.
CAPACITACION OCUPACIONAL
Tratndose de la capacitacin ocupacional vinculada al derecho-deber que le asiste a todo
trabajador a superarse, en la medida y mbito que encuadren en la relacin de trabajo, da
margen para que el empleador otorgue ayudas o permisos con este objeto que implican
situaciones de ausencia temporal de sus funciones por parte de dicho trabajador que
configuran jurdicamente otros casos de suspensin art. 179 del Cdigo del Trabajo.
SUSPENSION JUDICIAL
Este tipo de suspensin existe en nuestro ordenamiento jurdico laboral a propsito de la
separacin provisional que puede decretar el juez que conoce de un juicio laboral seguido
por un empleador en contra de un trabajador a fin de privarlo del fuero de que est
investido.
A este efecto el Cdigo del Trabajo en el inciso 2 de su artculo 174 previene: El juez,
como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar en forma
excepcional y fundadamente la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o
sin derecho a remuneracin.

B) TERMINACION

UCHILE/D.CPJ/nra.

141

1) Generalidades.
Aparte de la suspensin ya estudiada que aparece como una interrupcin temporal de los
efectos del contrato individual de trabajo, y que no importa la ruptura del vnculo
contractual, debe analizarse la terminacin de dicho contrato que a diferencia de aquella
produce el cese definitivo de dichos efectos.
La terminacin puede definirse como un fenmeno jurdico por el cual se extingue el
contrato, queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones
jurdicas y extra jurdicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.
En torno a la terminacin se entremezclan factores jurdicos, sociales, tcnicos, econmicos,
etc. en trminos que al decir de la doctrina el problema de la estabilidad en el empleo no es
una cuestin meramente econmica, ni simplemente jurdica, sino sobre todo humana y
moral.
Por su parte el tratadista francs Paul Durand observa a propsito de la terminacin del
contrato de trabajo que:
la permanencia en el empleo contribuye a la dignidad de la persona humana. Ella se
relaciona con la concepcin segn la cual el trabajo no puede ser considerado como una
mercanca.
2)

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

La extincin del contrato de trabajo est vinculada directamente e ntimamente con la

estabilidad en el empleo y con el despido por parte del empleador.
a) Concepto de estabilidad
Por estabilidad en el empleo se entiende el derecho que le asiste al trabajador a conservar su
empleo durante su vida laboral, no pudiendo ser despedido por el empleador sin que medie
una justa causa previamente establecida en la ley.
En el mbito de la doctrina la regulacin jurdica de la extincin del contrato individual de
trabajo y de los motivos que la originan, ha sido objeto de natural controversia, existiendo al
efecto diversas corrientes de opinin en torno a la forma de dar solucin al problema.
Surgen as los diversos sistemas de terminacin del contrato individual del trabajo.
b) Sistemas de Terminacin
Son ellos
despido.

fundamentalmente, los de estabilidad absoluta, estabilidad relativa y libre

ESTABILIDAD
En el sistema de estabilidad el trabajador tendra derecho a continuar en su labor salvo que
exista una causa justa de terminacin del contrato individual que lo liga a su empleador,
debidamente acreditada derivada de las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o que el trabajador incurra en alguna falta o hecho atribuible a su persona, todo
ello calificado por la autoridad competente. Es el criterio de las legislaciones europeas en
general y, adems, el sustentador en el Recomendacin N 14 de la O.I.T., de 1963.
I ESTABILIDAD ABSOLUTA

UCHILE/D.CPJ/nra.

142

La estabilidad absoluta postula que el trabajador a cuyo contrato individual de trabajo se le

ha puesto trmino y que ha obtenido mediante un reclamo del rgano competente (en Chile
actualmente los Juzgados de Letras del Trabajo o, en su efecto, los Juzgados Civiles), que
dicha terminacin haya sido declarada injustificada, sea reincorporado a sus labores estando
obligado a ella el empleador.
Se estima en general que este sistema resulta ser, en la mayora de los casos, una verdadera
utopa, una declaracin abstracta del derecho en estudio, en atencin a los graves problemas
humanos que trae consigo.
En la prctica esta estabilidad no existir cuando se consignen en la ley muchas causas
justificadas de despido que configuren en la realidad todas las situaciones que pueden
motivar a un empleador a decidir el despido de sus trabajadores, impidiendo, de esta
manera, el efecto propio de la institucin.
A lo anterior cabe agregar que en la mayor parte de las legislaciones no es posible el
ejercicio compulsivo por parte del trabajador de su derecho a ser reincorporado en contra
de la voluntad del empleador, salvo en el caso del fuero laboral.
II ESTABILIDAD RELATIVA
Postula, al igual que la modalidad anterior que la terminacin del contrato individual del
trabajo slo puede operar en virtud de una justa causa prevista en la ley, pero en este caso se
otorga al empleador la alternativa de optar por el reintegro del trabajador a sus labores o
persistir en el despido, caso este ltimo en que deber pagar al afectado la indemnizacin
por aos de servicios convencionalmente pactada o en subsidio de ella, la legal subsidiaria.
III LIBRE DESPIDO
Conforme a esta tercera variante, el contrato individual de trabajo puede terminar tanto por
invocacin de alguna de las causales justificadas sealadas en la ley, como por voluntad
unilateral de una de las partes el empleador, situacin que constituye el DESAHUCIO, el
cual puede operar con o sin aviso previo sustituyndose en este ltimo caso el aviso por el
pago de una indemnizacin subtitutiva del mismo.
Nuestro Cdigo acepta explcitamente el desahucio en el inc. 2 del art. 161, esto es, el
despido de ciertos trabajadores sin invocacin de causal.
1) Los trabajadores con poder para representar al empleador, siempre que estn dotados de
facultades generales de administracin.
2) Trabajadores de casa particular.
3) Trabajadores con cargos de exclusiva confianza del empleador.
Este desahucio deber hacerse:
-Por escrito;
-30 das de anticipacin;
-Copia a al Inspeccin del Trabajo.
Todo esto, sustituible por una indemnizacin en dinero equivalente a la ltima remuneracin
devengada, al momento de la terminacin.

UCHILE/D.CPJ/nra.

143

INAMOVILIDAD
Consiste en el derecho que tiene el trabajador de permanecer indefinidamente en su empleo,
salvo que incurra en alguna causal atribuible a su conducta, que autorice por lo tanto un
despido disciplinario, eso si, previa comprobacin de esta circunstancia, por la autoridad
competente, sea administrativa o judicial, de que se ha cometido una falta o hecho culpable
que permite adoptar tal medida.
La inamovilidad representa una propiedad irrestricta del trabajador sobre el empleo, la que
no existe como norma absoluta, sino tan slo en determinados sectores como:
I-

Sector pblico por el Estatuto Administrativo;

II-

Sector privado: gozan de inamovilidad algunas personas que, en

razn de sus actividades especficas o su situacin especial,
gozan de tal privilegio tal como: dirigentes sindicales, delegados
del personal o la mujer embarazada, esto es de FUERO
LABORAL.

De otro lado, cabe manifestar que el FUERO LABORAL, puede considerarse como un caso de
ESTABILIDAD ABSOLUTA, dada la existencia de una reincorporacin obligatoria del
trabajador a sus labores.
REGIMEN DE DESPIDO VIGENTE ACTUALMENTE EN CHILE
a) Estabilidad relativa sui generis.
El rgimen de despido que opera actualmente en nuestro pas, constituye una expresin
particular del sistema de estabilidad, que puede catalogarse en mi opinin como una
ESTABILIDAD RELATIVA SUI GENERIS, pues por regla general, slo puede separarse al
trabajador de sus labores, invocando una causal justificada de las descritas en la ley, pero sin
que el empleador tenga la alternativa de reincorporar al trabajador; sino nicamente la de
pagarle la indemnizacin convencional o legal.
b) Despido sin invocar causal.
Adems, contempla la posibilidad de que el empleador pueda despedir sin invocar causal legal;
lo que no se aviene con el sistema de estabilidad en general.
c) Renuncia del trabajador.
Por otra parte, se contempla el trmino del contrato individual de trabajo por voluntad unilateral
del trabajador, al que alude con la nomenclatura de RENUNCIA, que aparece revestida de
solemnidades, sealadas en el artculo 177.
d) Desahucio del empleador.
Por ltimo, el rgimen chileno regula en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo un
DESAHUCIO, esto es, un despido por decisin unilateral del empleador sin invocar causal
alguna, para ciertos trabajadores, vale decir, un LIBRE DESPIDO relativo.
e) Conclusin.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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En suma, se trata de un rgimen de despido de estabilidad relativa con situaciones especiales

que no permiten ubicarlo plenamente en alguno de los sistemas universales y que autorizan, en
mi concepto, calificarlo como de ESTABILIDAD RELATIVA SUI GENERIS.
II

CAUSALES OBJETIVAS O DE TERMINACION

C) CAUSALES DE DESPIDO
I CLASIFICACION DE LAS CAUSALES
Doctrinariamente se clasifican en:

Causales objetivas o de Terminacin, consignadas en el art. 159.

Causales subjetivas de Caducidad, consignadas en el art. 160.

a) RESCILIACION
Resciliacin o acuerdo escrito entre trabajador y empleador, por el cual se da por terminada la
relacin laboral.
Es un acto jurdico solemne, pues requiere:

Constar por escrito

Ser firmado por:
o el Presidente del Sindicato o
o el Delegado del Personal

si los hay

En defecto de los anteriores:

Ratificacin de la firma ante un Ministro de, quien puede ser:

un Inspector del Trabajo.

un Notario Pblico de la localidad.
el Oficial Civil de la respectiva comuna.
el Secretario Comunal correspondiente.

b) RENUNCIA DEL TRABAJADOR

El contrato individual de trabajo puede terminar por desahucio del trabajador, que el Cdigo
denomina RENUNCIA.
REQUISITOS DE LA RENUNCIA
a) Es un acto jurdico solemne, ya que, debe contar por escrito.
b) El instrumento en el que conste, debe ser:
-firmado por el trabajador que renuncie
-debe, adems, ser firmado por: -el Presidente del Sindicato.
-el Delegado del Personal

UCHILE/D.CPJ/nra.

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En efecto = ser autorizada la firma por:

-un Notario Pblico de la localidad.
-un Inspector del Trabajo.
-el Oficial del Registro Civil de la Comuna.
-el Secretario Municipal de la Comuna.
La renuncia debe estar precedida por un aviso previo al empleador con 30 das de anticipacin.
El no otorgamiento del aviso, o su otorgamiento con una anticipacin menor, no otorga derecho
al empleador para retener de la liquidacin final de los haberes monto alguno por concepto de
indemnizacin de perjuicio por los das que hubieren faltado para completar los 30 das de
comunicacin previa; sin perjuicio de la indemnizacin de perjuicio que pueda demandar de
acuerdo a las reglas generales del Derecho Comn.
La ley no contempla sancin por omitir el aviso previo o darlo con una anticipacin menor.
De establecerse esta indemnizacin, no puede descontarse de la remuneracin; por no
corresponder a ninguno de los descuentos legales.
c) MUERTE DEL TRABAJADOR
Es causal objetiva, dado el carcter de intuito personae que reviste el contrato individual de
trabajo.
La muerte del empleador, no pone trmino al contrato.
No hay contemplada una indemnizacin legal para la viuda e hijos, a menos que se establezca
en forma convencional, especialmente por la va de la negociacin colectiva, En la legislacin
comparada se contempla.
d) VENCIMIENTO DEL PLAZO. Art. 159 N 4
1. Por regla general el contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido. (Elemento
continuidad de la relacin jurdica.
2. Contrato de trabajo a plazo fijo
Ejemplo: Contrato a 1 trabajador hasta el 31.10.2002
Concepto.
Es aquel en el que las partes acuerdan anticipadamente el trmino del contrato.
Caractersticas.

No es un contrato de duracin indefinida, puesto que las partes han fijado de antemano
su fecha de trmino y su duracin.
No puede pactarse por ms de un ao.

Excepcin:

Gerentes
Personas con ttulo profesional otorgado por un instituto. de educacin superior del
Estado o reconocida por ste.

UCHILE/D.CPJ/nra.

146

En dos casos, el contrato a plazo fijo puede pactarse hasta por 2 aos.
Principio de continuidad de la relacin
La tendencia de nuestra legislacin es hacia la celebracin del contrato de duracin indefinida.
(Principio de continuidad de la relacin).
Consecuencia en relacin con el contrato a plazo
Prrroga automtica.
Si vencido el plazo, el trabajador contina prestando servicios con conocimiento del empleador,
debe entenderse que el contrato se ha transformado en uno de duracin indefinida.
Segunda renovacin.
Transforma tambin al contrato en uno de duracin indefinida. No, altera esta regla, el hecho de
que al convenir la renovacin, las partes acuerdan nuevas condiciones de contratacin.
Presuncin legal de celebracin de un contrato de duracin indefinida.
Para que opere esta presuncin deben cumplirse copulativamente los siguientes requisitos.
o
o
o
o

Debe tratarse de servicios discontinuos.

Los servicios deben haberse prestado a virtud de 3 o ms contratos a plazo fijo.
La prestacin de estos servicios discontinuos, debe haber tenido lugar durante 12 meses
o ms, dentro de un perodo de 15 meses, contado desde la celebracin del primer
contrato a plazo fijo.
El empleador puede destruir esta presuncin legal, probando que no son efectivas las
circunstancias en que se apoya.

Jurisprudencia
A) Vencido el plazo estipulado, el contrato se extingue.
B) Si el empleador pone trmino el contrato antes del vencimiento el plazo, sin causa que
lo justifique, el trabajador tiene dos alternativas:

Demanda el pago de la indemnizacin propia de un despido carente de causa

legal. Art. 168 b), o sea con un aumento del 50%.
Demandar la indemnizacin de perjuicios, por incumplimiento de contrato,
como lucro cesante, equivalente al valor de las remuneraciones pactadas por
todo el tiempo convenido, puesto que por un hecho que no le es imputable, ha
dejado de percibir tales remuneraciones.
No es jurdicamente viable poner trmino anticipadamente, antes del
vencimiento del contrato, por necesidades de la empresa y desahucio, sealados
en el art. 161, los que slo pueden tener lugar tratndose de contratos de
duracin indefinida, ya que, en los de plazo fijo las partes de comn acuerdo
han predeterminado el trmino de la duracin.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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CONCLUSION DEL TRABAJO O SERVICIO DIO ORIGEN AL CONTRATO

a) Esta causal se aplica al contrato por obra o faena.
Concepto de contrato individual de trabajo por obra o faena.
Es aqul que tiene una duracin temporal al igual que el contrato a plazo fijo, y que se celebra
para la ejecucin de una determinada obra o faena.
Caracterstica
a) Al igual que el contrato a plazo fijo, las partes convienen de antemano la poca de su
duracin, pero carecen de certeza respecto de cuando la obra o faena contratada va a
concluir, por ende, la fecha de trmino es incierta.
b) Este tipo de contrato no se transforma en uno de duracin indefinida, an cuando
exceda el ao de duracin.
c) Para que opere esta causal, es menester que se haya especificado concreta y
exactamente la obra o faena contratada y que esta haya concluido.
d) No puede invocarse esta causal, en contratos de duracin indefinida.
e) CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
1) Concepto de caso fortuito.
El Cdigo lo define como aqul imprevisto a que no es posible resistir, como un naufrago o
un terremoto, actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico.
2) Requisitos para que un hecho sea considerado como caso fortuito o fuerza mayor.
o
o
o

Debe ser imprevisto

Debe ser irresistible
Debe ser insuperable

Jurisprudencia:
Para que opere esta causal, el caso fortuito o fuerza mayor debe reunir los requisitos
mencionados, y ser de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones
principales que fluyen del contrato, puesto que si la imposibilidad es slo parcial, los efectos del
contrato pueden ser suspendidas o limitados, pero en ningn caso dan lugar a la extincin del
contrato.
3) La invalidez como caso fortuito o fuerza mayor.
La invalidez, total o parcial del trabajador no es actualmente justa causa para poner el trmino al
contrato de trabajo, sea, total o parcial.
Antes de la reforma del 2001.
La invalidez, permita invocar la causal, necesidades de la empresa, establecimiento o faena,
atendida la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador, o bien invocado el caso fortuito

UCHILE/D.CPJ/nra.

148

o fuerza mayor, puesto que le haba sobrevenido una incapacidad fsica que lo inhabilitaba para
seguir desarrollando la labor, para la cual habra sido contratado.
Si en el hecho y a pesar de la prohibicin, el empleador despide al trabajador por causa de su
invalidez, debe pagarle la indemnizacin por aos de servicios, incrementada en un 50%.
III CAUSALES SUBJETIVAS O DE CADUCIDAD
1. Generalidades.
Estn sealadas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo y, en general se traducen en
conductas ilcitas en las cuales incurren las partes y que dan margen para la terminacin del
contrato individual del trabajo.
Si el empleador incurre en algunas de estas conductas ilcitas, da lugar al denominado
DESPIDO INDIRECTO al cual se refiere el art. 171 del Cdigo del Trabajo.
La ltima reforma practicada al Cdigo del Trabajo el ao 2001, modific el texto del N 1, del
art. 160 antes citado, lo cual tuvo los siguientes alcances:
a) En general, tanto la falta de probidad, como las vas de hecho, injurias o conductas inmorales,
deben tener el carcter de graves y deben comprobarse debidamente.
b) Falta de Probidad. Respecto de esta causal la reforma circunscribi la conducta improba al
trabajador, sustrayendo de ella al empleador. Adems, la falta de probidad del trabajador debe
provenir de una conducta suya observada nicamente en el desempeo de sus funciones y no en
su actividad particular cumplida fuera de la empresa.
c) Vas de Hecho, Injurias, Conducta Inmoral. Igualmente tratndose de las vas de hecho ellas
deben provenir nicamente del trabajador en contra del empleador u de otro trabajador que se
desempee en la misma empresa.
En cuanto a las conductas de acoso sexual..
En el mbito de la doctrina y del derecho internacional y comparado existen numerosas
definiciones de acoso sexual. As cabe aludir a la entregadas por la Comisin de Igualdad y
Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos y por la Recomendacin N 92/131, de 1991,
relativa a la proteccin de la integridad de la mujer y del hombre en el trabajo, ambos
documentos citados por los profesores Luis Lizama Portal y Jos Luis Ugarte Cataldo, en la
publicacin que sobre la Nueva Ley de Acoso Sexual hicieran a travs de la Editorial Lexis
Nexis.
En el primer instrumento se lee:
Las proposiciones sexuales indeseadas, requerimientos para concesiones de tipo sexual y otras
conductas fsica o verbales, constituyen acoso sexual cuando:
El sometimiento a tal conducta se hace explcita e implcitamente, a condicin de empleo, la
aceptacin o rechazo de tal conducta por una persona es utilizada como base de una decisin
afectante a la relacin laboral en s o.
Dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de inferir injustificadamente con el rendimiento
laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofensivo, hostil o intimidatorio.
En cuanto al segundo documento antes mencionado, esto es, la Recomendacin referida, ella
define en su artculo 1 el acoso sexual como:

UCHILE/D.CPJ/nra.

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La conducta de naturaleza sexual u otros comportamiento basados en el sexo que afecta a la

dignidad de la mujer en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compaeros, si:
Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de la misma.
La negativa o sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresas o
trabajadores (incluidos los superiores y compaeros) se utiliza de forma explcita o implcita
como base para una decisin que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formacin
profesional y el empleo, sobre la continuacin del mismo, los ascensos, el salario o cualquiera
otras decisiones relativa al empleo.
Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatario, hostil o humillante para la persona que es
objeto de la misma, y que dicha conducta pueda ser, en determinadas circunstancias, contrarias
al principio de igualdad de trato.
A travs de la Ley N 20.005 que contiene normas sobre prevencin y sancin del acoso sexual,
y que implica una manifestacin del pleno reconocimiento de los derechos fundamentales
dentro de las relaciones laborales, se introdujeron modificaciones a los artculos 2, 5, 160, 168,
171 y 184 del Cdigo del Trabajo.
En lo que concierne a las causales de despido, la precitada Ley N 20,005, agrega una letra b) en
el N 1 del artculo 160, referido a las causales de caducidad del contrato individual de trabajo,
incluyendo entre ellas b) Conductas de acoso sexual.
En relacin con la materia que nos ocupa, la precitada Ley 20.005, define el acoso sexual como:
aqul que una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carcter sexual, no consentidos por quine los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin
laboral o sus oportunidades en el empleo.
Precisando este concepto, la Direccin del Trabajo en el Dictamen N 1133/36 de 21 de Marzo
de 2005, seala que el acoso sexual tiene lugar, cuando una persona ya sea el empleador u otro
trabajador, efecta o solicita requerimientos de naturaleza sexual al afectado (a), no consentidos
por ste, amenazndolo en su situacin y entorno laboral o perjudicndolo en sus oportunidades
en el empleo.
En el mismo dictamen y siempre con el propsito de precisar dentro de nuestro ordenamiento
jurdico laboral, esta nueva conducta generadora de despido, la Direccin del Trabajo agrega:
En este sentido cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran
limitadas a acercamientos o contactos fsicos, sino que incluye cualquier accin del acosador
sobre la vctima que pueda representar un requerimiento de carcter sexual indebido, tal como
lo pone expresamente de manifiesto el concepto legal recin transcrito, cuando seala que el
acoso sexual puede producirse por cualquier medio, incluyendo en este sentido, propuestas
verbales, correos electrnicos, cartas o misivas personales.
Puede anotarse, en trminos generales, que el acoso sexual se traduce en una conducta ilcita
que lesiona diversos bienes jurdicos del trabajador, como es el caso, de sus integridades, la
intimidad, la libertad sexual y otros, vinculados a la dignidad de la persona, valor este ltimo
expresamente protegido por nuestro Cdigo del Trabajo en el nuevo texto del artculo 2 que al
efecto seala: Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona.
Respecto de las injurias, ellas deben ser proferidas por el trabajador en contra del empleador.
Por ltimo la conducta inmoral grave debe corresponder al trabajador en su desempeo al
interior de la empresa y no fuera de ella.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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-Conducta debidamente comprobada: En consideracin a que se est jugando con la honra de

las personas. Adems el uso indebido de esta causal implicar el aumento de la indemnizacin
en un 80% (antes un 20%). Adems, si el juez declara que el empleador no tuvo fundamento
plausible para invocar estas causales, la indemnizacin por aos de servicios y la del preaviso se
vern incrementadas en un 100%.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador:
Esta causal, al igual que la de falta de probidad del trabajador, sanciona la competencia desleal.
Como ejemplos de competencia desleal pueden referirse:
-Divulgacin de secretos relativos a los mtodos de produccin;
-Explotacin de mtodos de trabajo que conozca el trabajador por los servicios prestados.
Su inclusin como causal, ha trado ms problemas que claridad en cuanto a su interpretacin
pues la obligacin de lealtad y prohibicin de competencia desleal fluyen del contenido tico
jurdico del contrato y, como tal obligan al trabajador. Esto significa que la prohibicin debe
presumirse y lo que corresponde al empleador prohibir entonces, es lo inverso, vale decir, que el
trabajador puede realizar negociaciones dentro del giro del negocio. Una errada interpretacin
podra llevar a una no muy afortunada conclusin, de que la regla general es la admisibilidad de
dichas negociaciones, como lo ha entendido cierta jurisprudencia.
Ausencias injustificadas durante:
a) Dos das seguidos.
b) Dos lunes en el mes.
c) Tres das al mes.
*En conclusin, un trabajador puede faltar 24 das al ao sin causa justificada, sin exponerse por
lo tanto a un despido. Cabanellas critica las normas de esta ndole, considerando que incentivan
el ausentismo laboral. Cree que una norma correcta sera por ejemplo, la espaola en la que se
establece que, la causa de falta repetida e injustificada de concurrencia al trabajo, sera una
causal correcta que debera ir desarrollndose por la jurisprudencia.
d) Falta injustificada, o sin previo aviso, de parte del trabajador que tenga a su cargo una
actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en
la marcha de la obra.
El concepto de falta justificada de inasistencia no est definido por la ley y por lo tanto, ser una
cuestin definida por la prudencia y buen sentido del tribunal. Por ejemplo, no ser justificado
el despido de un trabajador si su ausencia se debi a motivos de salud, enfermedad de parientes.
Abandono del trabajo por parte del trabajador, como:
a) Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente;
b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faena s convenidas en el contrato.
Esta ltima hiptesis, ms que abandono configura lo que en otras legislaciones se conoce como
desobediencia, ya que es de la esencia del contrato de trabajo la relacin de dependencia
entre trabajador y empleador.

UCHILE/D.CPJ/nra.

151

Hay veces que esta causal se configura con tan slo una desobediencia, lo cual depender de las
circunstancias y la gravedad de la insubordinacin y su trascendencia en el proceso de
produccin.
Paradjicamente esta causal, sirve de fundamento al ius resistendi que permite que el trabajador
se niegue a realizar una labor para la cual no fue contratado o incluso a una que fue convenida,
si existe una razn justificada para ello.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, o a la actividad de los trabajadores o a su salud.
Considerando que esa causal pone en duda la pericia y diligencia del trabajador por imputrsele
ineptitud mayor o torpeza inexcusable, el empleador deber ser cuidadoso en invocarla pues
adems de ser un despido injustificado, puede ser declarado carente de motivo plausible por el
tribunal y, aumentar por ende el recargo de la indemnizacin de servicios hasta en un 100%. Sin
perjuicio de las acciones legales y criminales que podra entablar el trabajador.
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas:
Esta causal claramente es ms exigente que la anterior pues requiere que:
-El perjuicio se haya producido efectivamente;
-Intencin de daar, es decir dolo y no slo imprudencia.
Claramente estamos frente a una conducta criminal del trabajador.
*Al igual que en la causal N 1 y la anterior, la aplicacin injustificada y sin fundamento de sta
declarada por el tribunal, trae aparejada un recargo en la indemnizacin de un 100%.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:
Esta causal exige la concurrencia de 2 elementos copulativos:
a) Incumplimiento de una obligacin contractual: En este caso la referencia hecha al contrato
debe entenderse en relacin al trabajo-realidad, es decir, puede referirse a las obligaciones
establecidas en la ley laboral, o bien a las de los acuerdos de las partes e incluso, las impuestas
de manera unilateral por el empleador manifestadas generalmente, en el reglamento de la
empresa.
Es comn en los contratos de trabajo que las partes estipulen clusulas en las que eleven ciertos
deberes u obligaciones al rango de esenciales, cuya transgresin ser considerada un
incumplimiento grave, como lo son las metas de productividad. La jurisprudencia acepta la
validez de esta clusula, sin perjuicio de que no podr omitirse la ponderacin que haga el juez.
Las causales de despido son de derecho estricto y por lo mismo, no pueden sujetarse a acuerdos
que excedan el verdadero sentido de la causal misma.
b) Gravedad del incumplimiento: La cual ser determinada por el tribunal considerando
circunstancias como el carcter ocasional o permanente de la infraccin, el perjuicio que la falta
ocasiona al empleador y si este reacciona con inmediatez.
NECESIDADES DE LA EMPRESA, ESTABLECIMIENTO O SERVICIO
Art. 161, inc. 1: Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
Esta causal fue introducida originalmente por la Ley N 16.455, considerando que era aplicable
ante sistemas basados en la estabilidad. Al ser una justa causal de despido, no contemplaba
indemnizacin alguna. Nuestros tribunales estimaron, en un principio, que deba considerarse
como necesidades para el funcionamiento de la empresa aquellas que de carcter tecnolgico;

UCHILE/D.CPJ/nra.

152

pero no las de orden econmico. Posteriormente aceptaron tambin stas, siempre que tuviesen
cierta gravedad y permanencia en el tiempo.
Obviamente esta causal desapareci con el D.L. 2.200 que instaur el sistema de libre despido.
Igualmente lgico es que esta causal desapareciera con la Ley N 19.010 que pretendi restaurar
en Chile un sistema de estabilidad, al menos relativa, sin embargo, a diferencia del antiguo art.
155 letra f) que no contemplaba reclamacin de parte del trabajador, ahora puede ser reclamada
ante tribunal competente si se estima injustificada, con el fin de lograr una mayor
indemnizacin.
Actualmente da lugar a:
-Indemnizacin por aos de servicios;
-Indemnizacin sustitutiva del preaviso si es que se omiti, igual a la suma de la ltima
remuneracin devengada.
La ley a ttulo de ejemplo, considera como necesidades de la empresa a; las:
a) Derivadas de la Racionalizacin o modernizacin de la empresa y/o a los:
b) Cambios en las condiciones del Mercado o la Economa.
Los ltimos cambios en relacin a esta causal:
1) Se limit su alcance: La falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador no se incluye
dentro de las necesidades de la empresa.
2) Se aument el recargo de la indemnizacin por su uso improcedente: de un 20% a un 30% de
la indemnizacin por aos de servicio.
PROCEDIMIENTOS A QUE DA LUGAR EL DESPIDO
A) Procedimiento Administrativo.
Si el contrato de trabajo termina por:
1)
2)
3)
4)
5)

Vencimiento del plazo;

Conclusin del trabajo;
Caso fortuito:
Causales Subjetivas del 160
Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

El empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio sealado en el contrato de trabajo.
Contenido del aviso:
o
o
o
o
o

Causal (es) invocadas.

Hechos en que se fundan.
Estado de pago de las cotizaciones devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al
despido, adjuntando comprobantes que lo justifiquen provenientes del respectivo ente
provisional.
Monto total a pagar por indemnizacin por aos de servicios, (en el caso de ser la causal
de Necesidades de la Empresa y la Sustitutiva de Aviso si es que no se dio).
Plazo: - 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador.
- 6 das . (si es caso fortuito).
- 30 das de anticipacin a la fecha en que van a terminar los servicios, al invocar
la de Necesidades de la Empresa.
Copias: El empleador enviar una copia del aviso a la respectiva Inspeccin del
Trabajo, dentro del mismo plazo que tiene para enviar el aviso.

UCHILE/D.CPJ/nra.

153

Los mismos avisos deben darse en caso del desahucio del empleador mencionado en el
artculo 161.

NULIDAD DEL DESPIDO

Nulidad del despido: Si el empleador omite informar por escrito, no se producir el
trmino al contrato de trabajo.
Para reclamar de esta situacin se otorga una accin de Nulidad que prescribe en el plazo de
seis meses, contados desde la suspensin de los servicios.
El empleador, en todo caso podr convalidar el despido, pagando las imposiciones morosas
del trabajador, lo que comunicar a ste mediante carta certificada, acompaada de la
documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste
la recepcin de dicho pago.
En este caso adems, el empleador deber pagar las remuneraciones y dems prestaciones
consignadas en el contrato durante el perodo comprendido entre la fecha del envo o
entrega de la referida comunicacin, sin que exista obligacin para el dependiente de prestar
servicios. La Excelentsima Corte Suprema ha fallado, que este ltimo lapso de tiempo no
puede ser superior a 6 meses.
Sancin: Los errores en que se incurra por el contenido del aviso o incumplimiento de los
plazos, siempre que no se refiera a obligacin del pago ntegro de las cotizaciones
previsionales, no invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de las multas a
beneficio fiscal que dependern de la gravedad de la infraccin como del nmero de
trabajadores que tenga el empleador. Sin embargo, si ste es inferior a 9, el Inspector del
Trabajo, podr a solicitud del afectado y, por slo una vez en el ao, sustituir la multa por la
asistencia obligatoria a Programas de Capacitacin. (si no se cumple: multa ms recargo de
100%).
Esto ltimo es una novedad desde la Ley N 19.010 ya que antes no se sealaban los plazos
de los avisos y las consecuencias jurdicas de su omisin o deficiencia.
B) PROCEDIMIENTO JUDICIAL
RECLAMO JUDICIAL POR APLICACION O AUSENCIA DE CAUSA LEGAL
La diferencia entre:
1.- Despido Injustificado, Indebido o Improcedente: Supone la invocacin de una causal
pero que finalmente no result probada.
2.- Despido sin causal: Aquel despido en el que no se invoca causal.
Cundo se entiende que el despido es sin causa legal?.
La nica oportunidad que seala la ley para invocarla es en el aviso del despido, sin
embargo, esta omisin slo acarrea una multa y no la nulidad.
Sin embargo, actualmente la jurisprudencia es de la opinin que por la sola omisin, falta de
integridad o extemporaneidad del aviso debe entenderse por el juez que el despido es sin
causa legal.
Si el trabajador estima que el empleador no invoc causal o esta es injustificada, tendr
derecho a recurrir ante el Juez de Letras del Trabajo del domicilio del demandado o del

UCHILE/D.CPJ/nra.

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lugar donde se hayan prestado los servicios, dentro del plazo legal de 60 das hbiles,
contados desde la separacin.
Este plazo se suspender cuando el trabajador interponga un reclamo ante la Inspeccin del
Trabajo respectiva, y seguir corriendo una vez concluido el trmite. No obstante lo anterior,
en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin
del trabajador. Este plazo es un plazo fatal de caducidad y no de prescripcin, ya que no
tiene importancia que la parte reclamada, sea o no notificada legalmente del reclamo dentro
de los 60 das. En cuanto al plazo dentro del cual deber notificarse el reclamo, 6 meses,
este si es uno de prescripcin del art. 480 inc. 2 y que se cuenta desde la terminacin de los
servicios.
Si el trabajador obtiene sentencia favorable, ya sea declarando injusto, indebido o
improcedente el despido o que las causales no fueron acreditadas, el juez ordena el pago de
la indemnizacin:
-Sustitutiva de aviso, si es que no se hizo. (Necesidades de la Empresa).
-Indemnizacin por aos de servicio, convencional o legal segn corresponda y aumentada
en un:
30 % : Aplicacin improcedente de Necesidad de la Empresa o Desahucio.
50% : Aplicacin injustificada de las causales 159, o no se invoc causal.
80% : Aplicacin indebida de las causales del 160
100% : Aplicacin indebida de las causales 1,5 y 6 del 160 y el tribunal declare carente de
motivo plausible la aplicacin de estas.
Norma especial si se aplica la causal Necesidades de la Empresa:
OFERTA IRREVOCABLE DE PAGO
El monto total a pagar por indemnizacin de aos de servicios y por la sustitutiva de aviso si
es que procede, supone por expresa disposicin del artculo 169, letra a), una oferta
irrevocable de pago.
El empleador por lo tanto est obligado a pagarlas en un solo acto al momento de extender
el finiquito. No obstante lo anterior, las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago
de las indemnizaciones y, en este caso, las cuotas debern consignar los intereses y reajustes
del perodo. Este pacto deber ser ratificado por la Inspeccin del Trabajo. El simple
incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el toral de la deuda y ser
sancionado con multa administrativa.
Si tales indemnizaciones no se pagan, el trabajador podr recurrir al Juzgado Competente,
dentro del plazo de 60 das hbiles, o como mximo dentro de 90, si hay suspensin del
plazo por reclamo administrativo contados desde la separacin, para que se ordene y se
cumpla dicho pago pudiendo el juez incrementar las indemnizaciones hasta en un 150%.
PROCEDIMIENTO POR DESPIDO INDIRECTO
1. Concepto.
Es aqul a virtud del cual el trabajador pone trmino al contrato de trabajo cuando el
empleador ha incurrido en alguna de las causales signadas con los Ns. 1,5 y 7 del 160, que le
fueren imputables.

UCHILE/D.CPJ/nra.

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Sin embargo, la causal del nmero 1 no es aplicable contra el empleador ya que despus de la
reforma del 2001 qued redactada en trminos tales, que slo puede incurrir en ella el
trabajador. La situacin es grave ya que el empleador perfectamente puede comportarse en
trminos que su conducta tipifique alguna.
Procedimiento del despido indirecto:
a) Administrativo:
Aviso: El trabajador deber comunicar por escrito al empleador, personalmente o por carta
certificada la terminacin.
Contenido: Las causales (1,5,7 del 160), y los hechos que las constituyen.
Plazo: 3 das hbiles siguientes a la terminacin del contrato, esto es, desde que el trabajador ha
dejado de concurrir.
Copias: El trabajador deber enviar una copia del aviso a la Inspeccin del Trabajo, en el
mismo plazo para enviarlo:
b) Reclamo judicial del trabajador:
El trabajador podr recurrir al Juez respectivo, dentro de 60 das hbiles, contados desde la
terminacin para que el tribunal ordene el pago de las indemnizaciones sustitutivas de aviso y
las de aos de servicios, convencional o legal, segn corresponda, aumentada en un 50% en el
caso de que el empleador incurra en alguna de las causales sealadas en el artculo 160.
Si el empleador incurri en la causal N 5 (Actos, omisiones e imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento) la indemnizacin legal o
convencional ser aumentada hasta en un 80%.
Si se hubiere estipulado por las partes la indemnizacin convencional subtitutiva de
conformidad a lo sealado en los artculos 164 y siguientes esta indemnizacin se limitar a
aquella parte correspondiente al perodo que no haya sido objeto de estipulacin (art. 175 del
Cdigo).
RECHAZO DEL RECLAMO DEL TRABAJADOR
Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha terminado por
renuncia de ste.
INDEMNIZACION POR AOS DE SERVICIO
1. Generalidades.
Los trabajadores han abogado siempre por la percepcin del beneficio de indemnizacin por
aos de servicios.
A mediados del siglo XIX exista una indemnizacin por aos de servicios previsional la cual se
otorgaba a travs de los organismos previsionales pertinentes.
En el ao 1966, se dict en Chile la Ley N 16.455 con fecha 6 de Abril, que restableci el
beneficio que haba sido suprimido precedentemente.
En el ao 1978 se dict el D.L. N 2.200, el cual alude a la indemnizacin en el evento de
desahucio del contrato individual de trabajo o en el caso de aplicacin indebida de alguna de las
causales de caducidad.

UCHILE/D.CPJ/nra.

156

En nuestro ordenamiento jurdico se ha mantenido su otorgamiento a travs de diversas leyes

que lo han regulado.

2.- REQUISITOS DE PROCEDENCIA

Del contexto de los artculos 163 y 168 del Cdigo del Trabajo se infiere que para impetrar el
cobro y pago de la indemnizacin por aos de servicios se requiere:
a) Que, el contrato individual de trabajo, tenga una vigencia de al menos un ao.
b) Que, el empleador haya puesto trmino al contrato de trabajo invocando la causal
necesidades de la empresa, establecimiento o faena, prevista en el artculo 161 del Cdigo del
Trabajo.
c) Que, el empleador haya puesto trmino al contrato de trabajo invocando algunas de las
causales sealadas en los artculos 159 Ns, 1,5 y 6 160 y 161 y un tribunal competente haya
declarado por sentencia firme y ejecutoriada, que tal aplicacin, es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado causal alguna.
3.- MONTO DE LA INDEMNIZACION POR AOS DE SERVICIOS
A) INDMENIZACION CONVENCIONAL
Cumplidos los requisitos antes anotados, el empleador debe proceder al pago al trabajador, al
momento de la terminacin, de la indemnizacin por aos de servicios que las partes hayan
convenido individual o colectivamente siempre que fuere de un monto superior a la subsidiaria
legal del artculo 143.
INDEMNIZACION POR AOS DE SERVICIOS SUBSIDIARIA LEGAL
Si las partes nada han acordado convencionalmente o hayan pactado una de un monto menor a
la subsidiaria legal, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a 30
das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicios y fraccin
superior a seis meses prestados continuamente al mismo empleador. Art. 163.
CARACTERISTICAS GENERALES DE LA INDEMNIZACION POR AOS DE
SERVICIOS
Pueden anotarse las siguientes:
1. Tiene un lmite mximo legal de 330 das (11meses), si el trabajador fue contratado despus
del 14 de agosto de 1981.
2. Es compatible con la indemnizacin substitutiva del aviso previo, cuando corresponde pagar
esta ltima.
3. Es incompatible con toda otra indemnizacin que, por concepto de trmino del contrato o de
los aos de servicios, pudiera corresponder al trabajador cualquiera sea su origen y a cuyo pago
concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este ltimo.
4. No constituye renta para ningn efecto tributario en los trminos del art. 178 del Cdigo del
Trabajo.
5. Es incompatible con la substitutiva a todo evento.
6. En caso de incompatibilidad debe pagarse al trabajador aquella indemnizacin por la cual
opte.

UCHILE/D.CPJ/nra.

157

Concepto de la ltima remuneracin para el clculo de la indemnizaciones.

Toda aquella cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios
al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de
seguridad social de cargo del empleador y las regalas o especies avaluables en dinero.
Hasta el ao 1987 no se incluan a las imposiciones y cotizaciones previsionales.
Exclusin:
o Asignacin familiar legal;
o Pagos de sobre-tiempo;
o Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por slo una vez al
ao como gratificaciones o aguinaldos.
Remuneraciones Variables: La indemnizacin se calcula sobre la base del promedio percibido
por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
Tope de la remuneracin mensual para base de clculo:
90 UF del ltimo da del mes anterior al pago.
Reajustabilidad de las indemnizaciones e intereses:
En caso de retardo o mora en el pago de las indemnizaciones sustitutivas de los avisos o por
aos de servicios, el C. T. en el art. 173 prescribe que se reajustarn conforme a la variacin de
IPC determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior en que se puso
trmino al contrato y el que antecede a aqul que se efectu el pago.
Adems la indemnizacin as reajustada devengar desde el trmino del Contrato, el mximo de
inters permitido para operaciones reajustables.
Compatibilidad e incompatibilidad de las indemnizaciones por aos de servicios:
a) Compatibilidad: Con la sustitutiva de aviso previo, que corresponde al trabajador cuando
sea procedente el desahucio o en que se aplique la causal de necesidades de la empresa. La
excepcin es el caso del trabajador de casa particular, en que slo procede la indemnizacin
sustitutiva de preaviso.
b) Incompatiblidad: Con toda otra indemnizacin que, por concepto de trmino del contrato de
trabajo o de los aos de servicios pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen y,
a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de ste
ltimo, con la excepcin de la que es establecida en virtud del pacto sustitutivo que pudieren
haber acordado las partes de acuerdo al art. 164 y siguientes.
En caso de incompatiblidad, deber pagarse al trabajador por la que opte.
c) Tributacin de las indemnizaciones (art. 178)
No constituyen renta para ningn efecto tributario las indemnizaciones por trmino de funciones
o de contrato de trabajo, establecidas por:
Por Ley;
Las pactadas en Contratos Colectivos de Trabajo.
Las pactadas en Convenios Colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos.
Pacto de Indemnizacin sustitutiva:

UCHILE/D.CPJ/nra.

158

El 164 autoriza a las partes para que convengan, a contar del inicio del sptimo ao de la
relacin laboral, sustituir la indemnizacin por aos de servicios, de naturaleza eventual, por
una indemnizacin a todo evento, o sea, pagadera con motivo de la terminacin del contrato de
trabajo, cualquiera sea la causa que la origine, exclusivamente en lo que se refiere al lapso
posterior a los primeros 6 aos de servicio y hasta el trmino del undcimo ao de la relacin
laboral.
Excepcin: Trabajadores contratados antes del 14-8-1981 no tienen el tope de 11 aos.
Lmites: El aporte no podr ser inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones
mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a la fecha del acuerdo. Este
porcentaje mnimo se aplicar hasta una remuneracin mxima de 90 U.F.
Forma: El empleador deber depositar mensualmente en una cuenta de ahorro especial que la
Administradora de Fondos de Pensiones, a la que se encuentre afiliado el trabajador le abra, el
porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de ste, que se hubiese
fijado en el Pacto. Los trabajadores que no estn afectos al Sistema de Pensiones del D.L. 3.500
de 1980, se afiliarn a alguna Administradora de Fondos de Pensiones, para el slo efecto del
cobro y administracin del aporte que corresponde pagar y depositar al empleador.
Requisitos para el giro de los fondos:
1.- El trabajador deber acreditar que dej de prestar servicios en la empresa, cualquiera sea la
causa de la terminacin y slo sern embargables en los casos previstos en el artculo 57 esto es
en los casos de:
a- Pensiones Alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente;
b- Defraudacin, Hurto o Robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en
ejercicio de su cargo.
c- Remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que estuvieron a su servicio
como trabajadores.
2.- En caso de muerte del trabajador, y siempre que no se trate de sumas superiores a 5 UTM,
estos fondos se pagarn al cnyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de otros,
bastando acreditar el estado civil respectivo.
3.- El empleador debe declarar y pagar el aporte dentro de los 10 primeros das del mes
siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones, bajo pena de U.F. a beneficio
fiscal, pro cada trabajador.
4.- Los aportes que no excedan de un 8.33% de la remuneracin mensual de naturaleza
imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituye renta para
ningn efecto tributario.
Trabajadores de casa particular.
Son aquellas personas naturales que se dedican en forma continua, a jornada completa o parcial,
al servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar.
Desde el ao 1991, gozan de una Indemnizacin a todo Evento, cualquiera sea la causal del
trmino del contrato, que se financia con el aporte que hace el empleador, equivalente a 4,11%
de la remuneracin mensual imponible. La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin
de 11 aos.
Despido de dependiente que goza de fuero.

UCHILE/D.CPJ/nra.

159

Personas que gozan de fuero:

1.- Mujer embarazada y hasta un ao de expirado el post natal;
2.- Mujeres, hombres, solteros o viudos que tengan la tuicin del menor, un ao contado desde
la resolucin del Juez;
3.- Delegados Sindicales;
4.- Delegado del personal;
5.- Directores de Sindicato.. etc. como si indicaran en el concepto precedentemente.
La principal caracterstica de esta institucin, es la circunstancia de que el empleador no podr
poner trmino al contrato sin previo desafuero del tribunal competente.
Causales:
o
o
o

Vencimiento del plazo estipulado en el contrato.

Conclusin del trabajo o servicio que dieron origen al contrato.
Causales del 160, esto es, de caducidad.

Separacin Provisional:
Como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio de desafuero, el juez podr como
medida prejudicial, decretar fundadamente la separacin provisional del trabajador, con o sin
derecho a remuneracin.
Si el tribunal no da lugar a la autorizacin para poner trmino al contrato, por no haberse
acreditado la causal, ordenar la inmediata incorporacin del trabajador que fue suspendido en
sus funciones, como tambin el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios debidamente
reajustados, correspondientes al perodo de suspensin si es que no tuvo derecho a percibir
remuneracin.
PROCEDIMIENTO POR PRACTICAS ANTISINDICALES
Las prcticas antisindicales o desleales y la Terminacin del Contrato de Trabajo.
Concepto de prcticas antisindicales
Son aquellas conductas que atentan contra la libertad sindical y acciones que afecten la
negociacin colectiva y su procedimiento, cuyo conocimiento y resolucin corresponde a los
Juzgados de Letras del Trabajo.
a) Denunciantes:
*La Inspeccin del Trabajo cuando tome conocimiento de estos hechos, pudiendo ser parte en el
juicio de la accin que se entable.
*Cualquier interesado hacindose parte en el proceso y compareciendo personalmente.
b) Procedimiento:
Recibida la denuncia, el Juez citar por carta certificada, dirigida a los domicilios que figuren en
el informe de fiscalizacin, a declarar a una misma audiencia al denunciado, al denunciante y a
los presuntos afectados, para que expongan lo pertinente acerca de los hechos. La citacin se
entender hecha desde el sexto da hbil, contado desde la fecha de recepcin por la Oficina de
Correos respectiva, de lo que se dejar constancia por escrito.

UCHILE/D.CPJ/nra.

160

c) Audiencia:
En una fecha no anterior al 5 da ni posterior al 10 das siguiente a la fecha de la citacin.
Con el mrito del Informe de Fiscalizacin que constituye presuncin legal de los hechos que da
cuenta, de lo expuesto por los citados y de las dems pruebas acompaadas al proceso, las que
se apreciarn en conciencia, el juez dictar sentencia en la misma Audiencia o dentro del 3 da.
Si la prctica antisindical implic despido a un trabajador aforado: El juez en su primera
resolucin dispondr de oficio o a peticin de parte, la inmediata reincorporacin del trabajador
a sus labores, sin perjuicio de que como medida prejudicial pueda decretar excepcionalmente y
con fundamento, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a
remuneracin, si esto ltimo fuere pertinente.
Si la prctica desleal implic despido a un trabajador no aforado: El trabajador deber
interponer accin correspondiente dentro de 60 hbiles, contados desde la separacin. El mismo,
podr optar entre la reincorporacin decretada por el tribunal o el derecho a la indemnizacin
convencional o legal con el correspondiente recargo y adicionalmente a una indemnizacin que
fijar el juez no inferior a 3 meses ni superior a 11 meses de la ltima remuneracin mensual, la
cual no est afecta al tope de las 90 U.F.
FINIQUITO
1. Concepto.
Es el acto jurdico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la
terminacin del mismo, en el que se deja constancia del cumplimiento que cada una de ellas ha
dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas que
sea del caso acordar.
2. Formalidades
art. 177 del Cdigo del Trabajo, indicados anteriormente a propsito de la
resciliacin y renuncia del trabajador como causales objetivas de terminacin del contrato de
trabajo.
3. Para que sea vlido, debe acreditarse ante el Ministro de F, el efectivo pago de las
cotizaciones previsionales, acorde a la Ley N 19.844.4. Oportunidad para extendido.
a) La ley no lo seala.
b) Al cese de la relacin laboral, en los trminos a que se refiere el Dictamen N 2.743/136, de
5-5-1995, de la Direccin del Trabajo.
5. Efectos.
-NO PONE TERMINO AL CONTRATO DE TRABAJO.

UCHILE/D.CPJ/nra.

161

-PODER LIBERATORIO, respecto de las obligaciones provenientes de la relacin jurdica

laboral a que se refiere.

- MERITO EJECUTIVO respecto de las obligaciones laborales y/o previsionales en l

consignadas.
-Debe acompaarse para su validez, un documento emitido por las AFP, ISAPRES, INP y AFG
a requerimiento del empleador, denominado: CERTIFICADO DE COTIZACIONES
PREVSIONALES PAGADAS, o bien, el efectivo pago de las cotizaciones puede acreditarse
por las respectivas PLANILLAS DE PAGO.

UCHILE/D.CPJ/nra.

162

CONTRATOS ESPECIALES
Concepto.
Son contratos que no se diferencias sustancialmente del contrato individual de
trabajo comn u ordinario, pero que presentan ciertas singularidades referidas a aspectos como,
el lugar en que se celebran, la estrecha vinculacin entre el trabajador y empleador, el objetivo
particular que se persigue, entre otras.
Enumeracin.
1. Contrato de aprendizaje.
2. Contrato de trabajador agrcola.
3. Contrato de trabajador de casa particular.
4. Contrato de trabajador portuario.
5. Contrato de trabajador martimo o gente de mar.
6. Contrato de capacitacin.
7. Contrato de empleo formacin.
1. Contrato de Aprendizaje.
a) Concepto. Art. 78 del Cdigo del Trabajo.
Es una convencin en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz por s o
a travs de un tercero, en un tiempo y condiciones determinados los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado, segn un programa establecido y el aprendiz a cumplirlo y a
trabajar mediante una remuneracin convenida.
b) Naturaleza jurdica.
Algunos autores niegan a este contrato su condicin de contrato de trabajo, por cuanto este
ltimo supone que el sujeto trabajador conoce el oficio o servicio contratado, lo que no ocurre
en la convencin que nos ocupa.
Clasificacin.
Del contexto de las disposiciones del Cdigo del Trabajo y de la Ley N 19.518
que fija el NUEVO ESTATUTO DE CAPACITACION Y EMPLEO, es posible distinguir
entre:
A) CONTRATO DE APRENDIZAJE BASE, Y
B) CONTRATO DE APRENDIZAJE PROMOVIDO.
A) CONTRATO DE APRENDIZAJE BASE.
a) Concepto.

UCHILE/D.CPJ/nra.

163

Es el sealado en el artculo 78 del Cdigo del Trabajo, antes transcrito.

b) Contenido.
Debe contener las estipulaciones mnimas de cualquier contrato de trabajo ordinario o
comn, con las particularidades vinculadas a la circunstancia de que el sujeto trabajador est
afecto a un proceso de formacin.
Caractersticas
a) El trabajador no debe tener ms de 21 aos.
Excepcin: puede celebrar el contrato una menor de 24 aos, siempre que se encuentre
inscrito en el Registro Nacional de Discapacidad (art. 34 Ley 19.284).
b) Su duracin no puede exceder de 2 aos.
Obligaciones del Empleador
1. Impartir al aprendiz, por s o por medio de un tercero, los conocimientos y habilidades de un
oficio calificado, segn un programa establecido en el propio contrato.
2. Pagar al aprendiz la remuneracin convenida, la que puede, excepcionalmente de un monto
inferior al Ingreso Mnimo Mensual.
3. Aceptar los controles que corresponde a SENCE.
4. Impartir por s slo o designar a un trabajador como nuestro gua del aprendiz, que lo
conduzca a lo largo del proceso o plan de aprendizaje.
5. Ocupar al aprendiz nicamente en los trabajos comprendidos en el plan de aprendizaje,
proporcionando los elementos que se requieran.
Obligaciones del aprendiz
1) Prestar servicios al empleador conforme al programa de enseanza contenido en el contrato.
2) Los comunes a todo trabajador.
Prohibicin absoluta
Al aprendiz le est absolutamente prohibido determinar remuneracin a travs
del procedimiento de negociacin colectiva.
Contrato de aprendizaje promovido
a) Es el regulado por la Ley N 19518, estatuto orgnico del SENCE.
b) Para su celebracin se requieren los siguientes requisitos:
- Los mismos del contrato de aprendizaje base.

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- Se debe acompaar al SENCE un programa que contenga el PLAN de formacin en la

empresa y al de enseanza relacionada que se impartir al aprendiz.
- Debe ser visado por el SENCE.
- que con los aprendices que se contraten, se exceda el nmero promedio de
trabajadores ocupados en forma permanente en la empresa, en los 12 meses anteriores a
la fecha de celebracin.
- que el nmero de aprendices que se contraten no exceda del 10% del total de los
trabajadores sealados en el punto anterior.
EFECTOS DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE PROMOVIDO
ENTRE LAS PARTES
A) EMPLEADOR.
Tendr todos los mismos derechos y obligaciones que en el caso de contrato de aprendizaje
base con las siguientes excepciones:
a) Debe pagar al aprendiz una remuneracin no inferior al I.M.M.
b) Si pone trmino al contrato por loa causal del art. 161 del Cdigo del Trabajo, slo est
obligado a dar el aviso previo o, en su defecto otorgar una indemnizacin subtitutiva del mismo,
no encontrndose obligado a pagar indemnizacin por aos de servicios.
B) APRENDIZ
Tiene los mismos derechos y obligaciones que en el contrato de aprendizaje base y, adems:
a) Cumplir las obligaciones referidas en el artculo 62 de la Ley 19.518 cuya inobservancia
constituye, por disposicin expresa de la ley, incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
b) Concurrir puntual y regularmente al lugar de trabajo y prestar servicios al empleador durante
el tiempo de duracin del programa de formacin en la empresa.
c) Ejecutar al interior de la empresa los trabajos correspondientes al plan de aprendizaje,
sujetndose a las instrucciones impartidas por el maestro gua.
d) Concurrir regular y puntualmente al programa de enseanza propia del contrato, dando
cumplimiento a las obligaciones propias de este programa.
e) Aprobar los cursos de formacin en la empresa y los de enseanza relacionada.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE PROMOVIDO
REFERIDOS AL NEXO EXISTENTE ENTRE EL SENCE Y EL EMPLEADOR
a) Derecho a percibir con cargo a los recursos sealados en la Ley de Presupuestos al FONDO
NACIONAL DE CAPACITACION Y EMPLEO una BONIFICACION MENSUAL de un 40%
de un Ingreso Mnimo Mensual por cada APRENDIZ, durante los primeros 12 meses del
contrato (Ley N 19.518, art. 57).
b) Derecho a percibir por una sola vez una BONIFICACION ADICIONAL de hasta 10 UTM
por cada aprendiz contratado, destinada al financiamiento de la enseanza relacionada (Ley
19.518, art. 5/).

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c) Derecho a obtener informacin orientadora a la luz del Reglamento del SENCE, respecto a
las situaciones o casos en los cuales las ocupaciones u oficios materia del contrato y los
programas de formacin propuestos, renen los requisitos necesarios para lograr los beneficios
que el Estatuto otorga al SENCE.
d) Derecho a impartir al COSTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACION, las nociones
bsicas de pedagoga que se impartan al MAESTRO, GUIA DEL APRENDIZ, descontando
dicho COSTO del IMPUESTO A LA RENTA.
B) OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
a) Visar el contrato de aprendizaje ante el SENCE (art. 64 Ley 19.518).
b) Acompaar a SENCE, el CONTRATO DE APRENDIZAJE, y el PLAN DE FORMACION.
c) Sealar en el programa respectivo, el nmero de horas para el cumplimiento tanto del PLAN
DE FORMACION, como el de ENSEANZA RELACIONADA.
d) Someterse al control y supervisin del SENCE en la ejecucin del respectivo PLAN DE
APRENDIZAJE.
C) FACULTADES DEL SENCE
- AUTORIZAR el contrato de aprendizaje y el programa de formacin (Ley 19.518, art. 64).
- SUPERVIGILAR el cumplimiento del programa de formacin respectivo.
-ESTABLECER mediante resolucin fundad el o los mnimos de horas cronolgicas de
ENSEANZA RELACIONADA, aparte del valor hora por participante, teniendo en vista la
condicin de la correspondiente actividad formativa se efectu atendiendo a costos reales,
racionales y apropiados.
- FISCALIZAR la observancia estricta de la Ley N 19.518.
- SANCIONAR, con la aplicacin de multas de un monto fluctuante entre 3 y 50 UTM, las
infracciones cometidas por las empresas a las normas de la precitada ley, castigos que pueden
reclamarse ante el Juez de Letras del Trabajo competente.
CONTRATO DE CAPACITACION
1. GENERALIDADES.
Constituye una figura jurdica que se crea a travs de la Ley N 19.518, antes citada.
2. CONCEPTO.
Acorde a la Ley N 19.518, antes citada por CONTRATO DE CAPACITACION ha de
entenderse aqul que celebran un empleador y un eventual trabajador por el cual se obligan
recproca y exclusivamente, el primero a entregar a travs de un organismo capacitador las
competencias y destrezas laborales requeridas para desempear una actividad en la empresa,
segn un programa de capacitacin autorizado y el segundo a cumplir dicho programa en las
condiciones establecidas.

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3. OBJETIVO
El objetivo de contrato de capacitacin apunta a permitir que se ejecuten acciones de
capacitacin por las empresas a personas que pueden ser futuros trabajadores en ellas, sin que
adquieran por esta circunstancia esta ltima actividad jurdica.
4. AMBITO DE APLICACIN