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Integrantes del equipo
Ftima Toca Guereca
Mariasalime Piera Aseff
Francisca Elena Delgadillo Len
Luis Alfonso Yonemoto Ibarra
Jairo Aarn Gonzlez Santos
Facultad de Economa,
Contadura y Administracin
Contabilidad IV
Rodolfo Flores Garca
Trabajo final
26/05/2013
ndice
Introduccin. 2
Definicin..
Gestin de Competencias 11
El Papel de la Formacin en el Desarrollo y Gestin de las
Competencias Profesionales 16
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mbitos de Competencias.
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Clasificacin de Competencias..
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Introduccin
La mundializacin de la economa y los cambios tecnolgicos y organizacionales
tienen una seria repercusin sobre la gestin de los recursos humanos y el
desarrollo de las competencias en el mbito socio laboral.
En principio, obviamos deliberadamente todas las incidencias e implicaciones de
la globalizacin, de las reformas econmicas, la especializacin en la produccin
industrial de servicios, el incremento progresivo de las tecnologas de la
informacin y de la comunicacin, etc., en la organizacin del trabajo, y por ende,
de la formacin profesional.
Lo que es evidente es que la transformacin de los procesos productivos no slo
requiere de equipos y tecnologa punta para aumentar la productividad, sino
tambin de nuevas formas de gestin, organizacin, capacitacin y desarrollo de
los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y
estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la
organizacin.
No obstante, hay que tener presente que es este escenario, de cambio constante,
el que propicia y justifica la emergencia de un nuevo discurso que va ms all de
la formacin para el empleo o para el puesto de trabajo, y se pone el nfasis en la
mejora de las competencias personales y de la organizacin.
De una organizacin basada en la especializacin y en el puesto de trabajo
llegamos a una estructura de redes y equipos de alto desempeo, capaces de
innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas.
No se puede desligar, pues, la competencia de la gestin de recursos humanos,
de su formacin y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de contenidos
formativos. Es un concepto amplio y abarcativo con muchas incidencias en la
planificacin educativa, en la planificacin y organizacin del trabajo.
No son pocas ya las organizaciones que estn adoptando prcticas y sistemas de
recursos humanos basados en competencias. Esta orientacin viene provocada
por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestin y motivacin
de su personal en los nuevos entornos laborales. El desarrollo del valor aadido
Definicin
Aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el
sector productivo.
Por otra parte, las competencias slo son definibles en la accin. En la lnea de lo
apuntado anteriormente, las competencias no son reducibles ni al saber, ni al
saber-hacer, por tanto no son asimilables a lo adquirido en formacin. Poseer
unas capacidades no significa ser competente. Es decir, la competencia no reside
en los recursos (capacidades) sino en la movilizacin misma de los recursos. Para
ser competente es necesario poner en juego el repertorio de recursos. Saber,
adems, no es poseer, es utilizar. Pero an ms, en esta lnea argumental cabra
superar una interpretacin simplista de utilizar, para no quedarse en la mera
aplicacin de saberes, un formador, por ejemplo, desde esta ptica no puede
reducirse a la aplicacin directa de los principios, teoras o leyes de enseanzaaprendizaje de un contexto a otro sin ms. Pasar del saber a la accin es una
reconstruccin: es un proceso con valor aadido. Esto nos indica que la
competencia es un proceso delante de un estado; es poniendo en prctica-accin
la competencia como se llega a ser competente. An existe otro matiz
diferenciador, en este punto, que distingue la capacidad de la competencia y que a
simple vista puede resultar irrelevante. El saber hacer al que hacemos alusin no
es un saber imitar, o aplicar rutinariamente los recursos de los saberes propios del
sino
que
la
propia
situacin
demanda
una
respuesta
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Gestin de Competencias
La emergencia de la lgica de las competencias en el sector productivo, como ya
apuntamos en la introduccin, viene motivada por los grandes cambios habidos y
sus repercusiones en las actividades profesionales y la organizacin del trabajo.
Tiene particular incidencia en la gestin de los recursos humanos. Desde esta
ptica se le suele definir como un modelo de gestin que permite evaluar las
competencias especficas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo
ejecuta, adems, es una herramienta que permite flexibilizar la organizacin, ya
que logra separar la organizacin del trabajo de la gestin de personas,
introduciendo a estas como actores principales en los procesos de cambio de las
empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organizacin.
Este modelo de gestin ha evidenciado hasta ahora en aquellas empresas que lo
han implantado que las competencias pueden convertirse en ventajas competitivas
para las organizaciones y en factor de empleabilidad para los trabajadores.
De todas formas, hay que resaltar que dichas empresas cuentan con unas
determinadas caractersticas previas para implantar exitosamente la organizacin
basada en competencias:
Liderazgo dinmico y visionario con soporte desde la alta direccin.
Voluntad para asumir los riesgos confiando en las competencias de sus
colaboradores.
Existencia de un marco general que oriente el proceso de cambio.
Creacin de una visin compartida sobre la ejecucin del proceso de cambio.
Conocimiento para el desarrollo del programa de cambio.
Dichas empresas, al entrar en la dinmica de la competencia, entran igualmente
en la dinmica de la organizacin que aprende, cuyas caractersticas distintivas
son:
Versatilidad en una parte de su fuerza de trabajo.
Mayor importancia dada a las relaciones horizontales que a las verticales y
jerrquicas.
Trabajo en equipo y remocin de las barreras para la integracin entre los niveles
inferiores y superiores.
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Obviamos en este momento mayor concrecin sobre los diferentes elementos del
modelo, as como sus utilidades (descripcin de puestos, integracin de equipos,
gestin de cambio, implantacin de cultura organizativa, etc.) y posibles
aplicaciones (poltica retributivas, seleccin, planes de carrera y sucesin, etc.).
Pero no queremos concluir esta apartado sobre la gestin de competencias sin
aludir a los beneficios, que podemos resumir en torno a:
1) Estratgicos:
Distribucin y agrupacin ptima de las aportaciones necesarias para cubrir las
actividades clave de la organizacin.
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De alguna manera estamos indicando que hay tres formas de adquirir y desarrollar
las competencias:
En la formacin previa, antes de la vida activa y fuera del contexto del trabajo.
A travs de cursos de formacin continua, durante la vida activa.
Por el ejercicio mismo de una actividad profesional, mediante la vida activa.
En relacin con la ltima forma, se argumenta que las experiencias obtenidas de
la accin, de la asuncin de responsabilidad real y del enfrentamiento a problemas
concretos, aportan realmente competencias que la mejor enseanza jams ser
capaz de proporcionar. Estableciendo las diferencias entre formacin y desarrollo
nos indica que el desarrollo de competencias es una evolucin lgica de la
formacin por la naturaleza de las evoluciones en los contextos de trabajo. Las
razones que se aportan:
1) El desarrollo de competencias no est sometido a las decisiones de la empresa
sino que es una actitud compartida entre la empresa y los empleados. En tanto
que el desarrollo est ligado a cambios rpidos en el contexto, por una parte, y
que los empleados cada vez solicitan mayor autonoma en el trabajo, el concepto
de desarrollo recoge esta situacin.
2) Las relaciones que se establecen entre actividad de trabajo y desarrollo son
diferentes de las que se establecen entre actividad de trabajo y formacin. Bien es
cierto que, analizando las etapas del desarrollo de la formacin, podemos vincular
ambos trminos. En una etapa inicial el papel de la formacin era precedente; es
decir, la formacin era un requisito para el trabajo y siempre se daba antes de la
actividad. En una segunda etapa, la formacin ya no slo sirve para integrar a las
personas en una empresa u organizacin, sino que est tambin dirigida para
aquellos que estn ocupando un puesto. En este caso, la formacin acompaa al
trabajo.
En una tercera etapa, las empresas u organizaciones no slo se preocupan por
formar, sino tambin por crear las condiciones favorables para adquirir
competencias. Es en este momento cuando aparece el sentido genuino de
desarrollo de competencias. De este modo, la adquisicin de competencias no
precede al trabajo sino que, adems de realizarse en el transcurso del mismo, es
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mbitos de Competencias
mbito conceptual: SABER
Conceptos, tipologas, teoras, compresin de los fundamentos del campo
profesional, identificar, comprensin de fenmenos desde el punto de vista de su
campo.
mbito procedimental: SABER HACER
Aplica, adaptar, imaginar procesos prcticos, habilidad para el diseo de
actividades, habilidad en la resolucin de tareas y procesos, habilidades
comunicativas, trabajar con otros en entornos diversos.
mbito actitudinal o valrico: SABER SER
Sentido tico, compromiso con el rol de ejercicio, pensamiento holstico,
asertividad, creatividad, sentido de planificacin del tiempo.
Con ello llegamos a que las competencias implican a las capacidades, sin las
cuales es imposible llegar a ser competente.
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Clasificacin de Competencias
Que son propias de cada profesin, en que los aspectos tcnicos pueden ser
predominantes. Estas capacidades no son transferibles entre ocupaciones,
implican mayores niveles de calificacin y de formacin terico-prctica.
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Tipologa de Competencias
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