Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Laura
APARASCHIVEI,
Sorina ANDRICI,
Mihai
BULIGA
Abstract: Rolul funcţionarului public a fost dintotdeauna cel de a fi în slujba cetăţeanului.
Cetăţeanul este principalul consumator al sectorului public care sancţionează sau felicită conduita
funcţionarilor publici şi a personalului contractual. Furnizarea unor servicii de calitate pentru cetăţean a
constituit de cele mai multe ori preocupările criticilor şi a specialiştilor în domeniu. Integrarea şi
adaptarea noilor angajaţi, fie ei proaspăt absolvenţi sau deja integraţi în rândul populaţiei active, la
cultura organizaţională, dar şi planificarea carierei la nivel individual sau organizaţional constituie în
opinia noastră un element esenţial în furnizarea de servicii publice calitative. Un plan de carieră
favorizează luarea deciziilor potrivite la momentul potrivit, în ceea ce priveşte dezvoltarea profesională,
motivează individul uman în muncă pentru atingerea obiectivelor atunci când acestea par greu de atins şi
asigură stabilitate, claritate şi siguranţă privind viitorul personal.
Vom surprinde în această lucrare, o analiză a ingredientelor esenţiale planificării carierei de
succes în era globalizării pentru viaţa profesională contemporană şi de perspectivă, nelăsând în subsidiar
analiza efectelor pe care acesta le are în oferta publică a serviciilor de calitate.
Lucrarea este elaborată pe baza cercetării empirice, utilizând instrumente – concretizate în -
analiza SWOT, fişa Gantt şi chestionarul aplicat în cadrul anchetei. Cercetarea se bazează, de asemenea,
pe suportul teoretico-ştiinţific utilizând şi metode statistice, grafice, dinamice şi nu în ultimul rând
comparative.
Cuvinte cheie: serviciu public, calitate, plan de carieră, autocunoaştere, analiză SWOT,
obiective.
3
Chaşovschi Carmen Emilia – Cercetări privind managementul resurselor umane în contextul dezvoltării
regionale, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2006, p. 128.
4
Manolescu Aurel - Managementul resurselor umane, Ediţia a IV-a, Editura Economică, Bucureşti, 2003,
p. 321.
5
Dicţionar coordonat de Ursula Şchiopu, Editura Babel, Bucureşti, 1997.
6
Pânişoară Georgeta; Pânişoară Ion-Ovidiu – Managementul resurselor umane, Ghid practic, Ediţia a II-a,
Editura Polirom, Iaşi, 2005, p. 303.
Stadiul carierei Vârsta Aspecte ale carierei
Identificarea intereselor şi alegerea carierei; obţinerea educaţiei care
Explorarea 15-22 ani
să permită exercitarea acesteia;
Cariera timpurie Obţinerea primului post şi adaptarea la cerinţele acestuia şi ale
22-30 ani
(încercarea) supervizorilor;
Cariera timpurie Transferări şi promovări; Alegerea nivelului implicării; adâncirea
30-38 ani
(stabilizarea) perspectivei asupra ocupaţiei şi organizaţiei;
Cariera medie Stabilirea identităţii profesionale; Alegerea între căile de carieră
38-45 ani
(dezvoltarea) diferite – tehnic versus managerial etc.
Cariera medie Oferirea de contribuţii independente organizaţiei; Atragerea mai
45-55 ani
(menţinerea) multor responsabilităţi;
Dezvoltarea subordonaţilor;
Cariera târzie Contribuţii active la direcţia de dezvoltare a organizaţiei;
55-62 ani
(platoul) Confruntări cu ameninţarea poziţiei de către cei tineri, mai agresivi;
Planificarea retragerii (pensionării);
Cariera târzie
62-70 ani Confruntarea cu reducerea responsabilităţilor şi diminuarea puterii;
(declinul)
Dezvoltarea unui succesor;
Tabel nr. 1 - Corelaţia dintre stadiile carierei şi stadialitatea vârstelor (adaptare după
Steers)7
7
Steers R. (1988), Introduction on Organizational Behavior, Scott, Foresman and Co, Glenview.
8
www.careerexperts.ro, Cum ar trebui să arate planul de carieră inteligent?
9
Armstrong Michael, în lucrarea sa Managementul resurselor umane - Manual de practică, prezintă
etapele de pregătire a unui plan de dezvoltare personală, aşa cum se regăsesc în practică, la BP Chemicals:
1. Evaluarea poziţiei actuale.
2. Stabilirea obiectivelor.
3. Planificarea acţiunilor.
4. Aplicarea în practică.
Aceste etape ale planificării corespund celor propuse de Gannon (1995):
1. Analiza situaţiei actuale şi a necesităţilor de dezvoltare.
2. Stabilirea unor obiective generale, grupate în rubrici precum îmbunătăţirea performanţei în
postul actual, perfecţionarea sau dobândirea unor aptitudini, extinderea cunoştinţelor
relevante, dezvoltarea unor arii de competenţă specificate, deplasarea pe orizontală sau pe
verticală în cadrul organizaţiei, pregătirea pentru eventualele schimbări în rolul îndeplinit în
prezent de angajat.
3. Întocmirea planului de acţiune.
misiune personală, fixare a obiectivelor cu stabilirea unor planuri de acţiune strategice,
roluri, status-uri etc. şi transpunerea lor în practică, în domeniile urmărite.
a. Autocunoaşterea
Freud considera că a te autocunoaşte, a fi complet onest cu tine însuţi constituie
un efort uman deosebit deoarece această onestitate cu sine reclamă căutarea, descoperirea
şi acceptarea de informaţie despre sine şi dorinţa de autoperfecţionare. 10 Aprecierea
corectă a capacităţilor individuale permite un pronostic, favorabil sau nu, referitor la
reuşita profesională şi la succesul iniţiativelor profesionale. Specialiştii recomandă ca
evaluarea obiectivă a abilităţilor şi potenţialităţilor să se realizeze „mai ales” sau „şi cu”
ajutorul testelor psihologice.
Autocunoaşterea şi aşteptările se dezvoltă odată cu vârsta şi cu experienţele prin
care trece individul uman. Aşteptările pe care tinerii le au faţă de primul loc de muncă
variază în funcţie de motivaţiile profesionale ale acestora, care devin în prezent din ce în
ce mai concentrate în jurul nevoii de statut şi de securitate financiară11.
Înainte de a începe redactarea planului de carieră, trebuie să ştim cine
suntem şi unde vrem să ajungem. Trebuie să ne gândim la stilul nostru de viaţă
actual şi la viaţa pe care ne-o dorim, la ce ne place şi la ce evităm, la ce ne
pasionează, la punctele forte, dar şi la cele slabe.
Trebuie să analizăm experienţa noastră profesională, studiile, inteligenţa
emoţională, inteligenţa generală sau specifică, aptitudinile pe care le-am
dezvoltat, cunoştinţele tehnice şi caracteristicile personale. Trebuie să ne gândim
la personalitatea noastră: suntem o fire introvertită sau extravertită?, ne place să
planificăm sau să acţionăm?, ne place rutina sau schimbarea?, vrem să lucrăm
la birou sau pe teren? Preferăm să muncim singuri sau în echipă?
Evaluarea favorizează cunoaşterea punctelor tari şi a limitărilor,
recunoaşterea vulnerabilităţilor, permite identificarea potenţialului de dezvoltare
şi oferă posibilitatea descoperirii aptitudinilor native. Toate aceste beneficii
pregătesc individul uman pentru trecerea de la pregătirea şcolară către viaţa
activă, munca în echipă, dependenţa şi independenţa fiecăruia dintre noi.
Trebuie să aflăm „cine suntem”, „ce nu putem” şi, mai ales, „CE PUTEM”
începând cu un personal SWOT.
b. Analiza SWOT
Un instrument des utilizat în procesele de planificare strategică poate fi folosit şi
în planificarea carierei. Analiza SWOT (Strengths - Weaknesses - Opportunities -
Threats) se axează pe realitatea internă şi externă, examinând părţile tari şi slabe în cadrul
mediului intern, precum şi oportunităţile şi temerile legate de mediul extern.
10
Iovănuţ Simona, Comunicarea, Editura Waldpress, Timişoara, 2001, p. 9.
11
Elemente analizate de Maslow în ierarhia trebuinţelor, cea mai faimoasă clasificare a trebuinţelor umane.
Facem referire la cele cinci mari categorii de trebuinţe aplicabile tuturor oamenilor în general, pornind de la
cele bazale, fiziologice, fundamentale şi continuând, pe trepte succesive de importanţă, cu cele privind
siguranţa, cele sociale şi cele de stimă, pentru a ajunge în final la cea mai importantă trebuinţă dintre toate:
cea de împlinire sau autorealizare. – Armstrong, Michael - Managementul resurselor umane, Manual de
practică, Editura Codecs, Bucureşti, 2003, p. 143.
Figura nr. 2 – Analiza SWOT
În opinia practicienilor din sfera managementului resurselor umane, structura unei
analize SWOT pentru un individ poate fi prezentată astfel:
Intern
Părţi tari (aspecte pozitive interioare care pot fi Părţi slabe (aspecte negative interioare,
controlate şi pe care le putem folosi în controlate, pe care avem intenţia de a le
planificarea carierei) îmbunătăţi)
- experienţa profesională;
- educaţia, cumulând-o pe cea academică şi - lipsa experienţei profesionale;
pe aceea dobândită "on-the-job" şi prin - lipsa educaţiei academice, orientată greşit
programe de training; în momentul alegerii sau lipsa educaţiei
- cunoştinţe solide în domeniul în care specifice domeniului de activitate;
activăm; - lipsa obiectivelor personale, a
- aşa-numitele abilităţi transferabile autocunoaşterii;
(comunicare, lucrul în echipă, leadership etc.) - abilităţi personale scăzute (leadership,
- caracteristici personale (etica inter-relaţionare, comunicare, lucrul în echipă);
profesională, auto-disciplina, rezistenţa la stres, - abilităţi scăzute de "vânare" de posturi sau
lucrul în condiţii de presiune, creativitate, locuri de muncă;
optimism, energie); - caracteristici personale negative (nivel
- contactele personale / reţeaua de prieteni- scăzut al eticii profesionale, lipsa disciplinei, a
cunoştinţe; motivaţiei, indecizie, timiditate, emotivitate).
- implicarea sau interacţiunea cu diverse
grupuri sau asociaţii profesionale.
Extern
Oportunităţi (condiţii externe pozitive, Temeri (condiţii externe negative,
necontrolabile, dar pe care le putem folosi în necontrolabile, dar al căror efect îl putem
propriul avantaj) prevedea/evita)
- tendinţe pozitive în domeniu, ce vor duce - tendinţe negative în domeniu, ce vor duce
la crearea de noi locuri de muncă sau posturi la diminuarea locurilor de muncă;
(creştere la nivel local/regional/naţional, - concurenţa absolvenţilor/colegilor de
globalizare, progres tehnologic); facultate;
- oportunităţi ce pot fi create prin creşterea - concurenţi cu experienţă, abilităţi şi
nivelului educaţiei; cunoştinţe superioare;
- domeniul în care lucrăm are o dinamică - concurenţi cu abilitaţi de prezentare la
avansată ce necesită în mod special abilităţi şi interviuri superioare;
- concurenţi cu CV-uri mai ample şi
cunoştinţe similare cu ale noastre; impresionante;
- schimbări geo-politice, polarizări - obstacole întâlnite de-a lungul carierei
economice; (lipsa oportunităţilor, a educaţiei potrivite,
- extinderea / creşterea calitativă a reţelei chiar a şansei);
inter-personale din care facem parte. - posibilităţi reduse de avansare în domeniu,
concurenţa fiind acerbă;
Resursele alocate
16
Armstrong Michael – Op. cit., Editura Codecs, Bucureşti, 2006, p. 431 şi urm.
17
A se vedea figura nr. 2 din prezenta lucrare – după www.addjb.ro – Ghid – strategii locale de
dezvoltare durabilă.
nu petrec timp la început pentru a-şi crea un plan de carieră şi chiar dacă se lucrează în
domeniul pregătit, e important de ştiut nivelul la care se doreşte să se lucreze.
Dar, dacă se proiectează cariera din timp, s-ar putea evita apariţia insatisfacţiei şi
a unor ani pierduţi. Astfel, am considerat – de un real interes – demararea programului
„Cariera în viziunea studentului FSEAP18”. Obiectivul general al proiectului este
îmbunătăţirea performanţelor tranziţiei de la şcoală la viaţa activă 19. Proiectul derulat de
către FSEAP – Universitatea „Ştefan cel Mare” Suceava şi ANSSA 20 Suceava şi-a propus
să realizeze o analiză asupra dimensiunilor asociate planificării viitorului profesional al
studenţilor. Programul realizează şi un studiu asupra rolului planului de carieră în viaţa
profesională. Principalul instrument de cercetare din cadrul studiului este chestionarul
care a fost aplicat unui procent de 10% din totalul numărului de studenţi FSEAP.
Respondenţii urmează studiile de licenţă, la forma de învăţământ de ZI, în cadrul
domeniilor ştiinţe economice, administrative şi juridice.
Chestionarul elaborat şi aplicat, în luna octombrie a.c., urmăreşte, prin întrebările
formulate, modul de percepţie asupra planului de carieră şi gradul de instrumentare al
acestuia în rândul respondenţilor. Setul de întrebări aplicate celor chestionaţi a fost
compus din:
Q1. Care este opinia dumneavoastră despre planul de carieră?
1 joacă un rol decisiv pentru viaţa profesională
2 nu este de nici un folos
3 altă variantă. Care? _______________
Q2. Vă rugăm indicaţi trei cuvinte sugestive pentru conceptul plan de carieră.
Q3. V-aţi făcut un plan de carieră?
Q4. Ce v-a determinat să vă elaboraţi un astfel de plan? - Q4 a fost aplicată doar celor
care au răspuns afirmativ la Q3.
Q5. V-aţi propus să vă întocmiţi planul de carieră? - Q5 a fost adresată doar celor care au
răspuns negativ la Q3.
În urma interpretării datelor, 85% dintre respondenţi consideră că Planul de
carieră joacă un rol decisiv în viaţa profesională; 15% dintre respondenţi consideră, fie
că planul de carieră nu este de niciun folos pentru viaţa profesională (10%), fie că acesta
joacă un rol important dar nu decisiv, rolul acestuia fiind mai degrabă orientativ (5%).
18
Facultatea de Ştiinţe Economice şi Administraţie Publică.
19
Îmbunătăţirea performanţelor, într-o proporţie de 75% din rândul studenţilor implicaţi în proiect, studenţi
care au rolul de a disemina informaţia şi convingerile privind problematica vizată, în rândul colegilor.
20
Asociaţia Naţională a Studenţilor în Ştiinţe Administrative, Filiala Suceava.
Graficul Q1.
Care este opinia dumneavoastră despre
planul de carieră?
10% 5%
85%
Joacă un rol decisiv pentru viaţa profesională
Nu este de nici un folos
Altă variantă
Graficul Q2.
„Sugestiv - pentru Planul de carieră”
Momentul
Bani, 30% alegerii
Aptitudini, job-ului,
25% 20%
30
20
10
0
Rezultatele studiului ne oferă posibilitatea să concluzionăm că tinerii sunt
suficient de receptivi şi de motivaţi în drumul lor către o viaţă activă şi performantă, în
plan profesional. Termenii cheie pe care respondenţii îi consideră a fi semnificativi
pentru conceptul plan de carieră pot primi diverse interpretări.
A avea bani, mai mult ca oricând, în lumea contemporană, semnifică prosperitate,
putere, avuţie, conferă poziţie socială şi economică. Banul oferă stabilitate pe linie
ierarhică şi reprezintă una din cele mai sofisticate şi ingenioase ”invenţii” ale societăţii
umane, asigurând dezvoltare personală şi reuşită profesională.
Aptitudinile sunt solicitate şi intervin în orice activitate a omului. Ele formează un
repertoriu instrumental-adaptativ bazal al fiecărui individ, asigurând o relaţionare şi
adaptare optimă în condiţiile variate ale mediului. Aptitudinile speciale sunt acele
structuri ale personalităţii de natură instrumentală care asigură obţinerea unor
performanţe deasupra mediei, în anumite sfere particulare de activitate profesională. Ele
au la bază premise native, ereditare, care ţin de calităţile unor subsisteme individualizate
ale personalităţii. Aptitudinile speciale sunt evidenţiate şi dau rezultate în funcţie de
persoana care le instrumentează şi de activităţile în cadrul cărora se manifestă.
Momentul alegerii job-ului, pentru dezvoltarea carierei, în opinia specialiştilor,
poate fi asociat cu dobândirea identităţii profesionale, odată cu realizarea integrării şi
adaptării iniţiale la profesie.
Un recent studiu realizat de ejobs evidenţiază faptul că, la nivelul României,
jumătate din numărul celor deja încadraţi într-un loc de muncă, nu deţin sau, mai bine
spus, nu fac uz de un plan de carieră. Peste jumătate dintre angajaţii din România (54%),
spun că firma la care lucrează nu le oferă nici un plan de carieră, doar un sfert dintre ei
ştiind care sunt perspectivele de promovare pentru următorii ani. Planul de carieră arată
angajatului care este poziţia lui actuală şi care poate fi viitorul traseu. Un asemenea plan
acţionează ca o motivaţie suplimentară, pe lângă pachetul salarial. Din păcate, în
România, acest lucru se întâmplă în doar 25% dintre companii.
Potrivit unui studiu realizat de Universitatea Yale - SUA, între 1953-1973, 97%
din populaţie nu şi-a scris niciodată propriile scopuri pe hârtie. Anchetele sociologice
făcute ar putea să aibă un grad de acurateţe relativ, însă ceea ce se întâmplă cu oamenii
care îşi stabilesc ţeluri scrise este grăitor: după 20 de ani, persoanele care au avut
obiective scrise (3%) erau mai bogate decât toţi ceilalţi 97% la un loc.21
5. Aspecte conclusive
Analizând viaţa cotidiană, implicaţiile profesionale, reforma din diverse medii,
globalizarea, tragem concluzia că în lumea contemporană organizaţiile, mediul public,
mediul de afaceri şi cerinţele de pe piaţa muncii sunt într-o continuă schimbare şi
individul uman trebuie să se dezvolte şi să se adapteze noilor provocări.
Privind mai în profunzime problematica serviciilor publice de calitate vom
conştientiza că pregătirea profesională precum şi crearea unui plan de carieră personal
şi adaptarea, respectiv integrarea acestuia la nivelul culturii organizaţionale a fiecărei
instituţii joacă un rol decisiv. Serviciile de calitate pot fi oferite de cei care doresc să
atingă nivelul de carieră propus, dobândind astfel calitatea vieţii profesionale.
Dezvoltarea profesională concordă cu ţintele strategice (2000-2010) ale Uniunii
Europene stabilite în cadrul Consiliului European întrunit la Lisabona, în anul 2000.
21
www.cariereonline.ro – 7 principii esenţiale pentru obiectivele tale.
Consiliul a stabilit că obiectivul general al acestor măsuri, până în 2010, trebuie să se
înregistreze creşterea ratei generale de ocupare la 70%, creşterea ratei de ocupare în
rândul femeilor la 60% şi în rândul vârstnicilor la 50%. În martie 2005, Consiliul
European a relansat Strategia de la Lisabona prin comutarea accentului pe creşterea
dezvoltării economice şi ocupare.
Politica de ocupare la nivelul Uniunii Europene este în prezent susţinută de
Liniile Directoare integrate pentru Creştere Economică şi Ocupare 2005-2008 şi 2008-
2010, care stabilesc direcţii concrete privind creşterea participării şi menţinerii pe piaţa
muncii, promovarea adaptabilităţii lucrătorilor şi a întreprinderilor, creşterea
investiţiilor în capitalul uman prin educaţie şi formare profesională22.
În final, concluzionăm că în perioada contemporană, în scopul obţinerii
performanţei, Planul de carieră, nu numai că este o necesitate dar, se impune ca
elaborarea acestuia să se facă în mod strategic, cu atât mai mult cu cât, se preconizează
că recesiunea economică va duce la creşterea şomajului şi a inflaţiei.
Calitatea serviciilor publice a constituit de cele mai multe ori o problematică
adusă în discuţie de cei mai mulţi specialişti în administraţia publică. În opinia
personală considerăm că pentru a oferi servicii publice de calitate, este necesară
dezvoltarea profesională orientată către o continuă performanţă. Este util în acest sens,
întocmirea unui plan de carieră profesional, pe care să-l adaptezi continuu la cultura
organizaţiei în care eşti integrat şi la cerinţele cetăţenilor care nu sunt decât un
barometru al calităţii serviciilor publice.
Bibliografie
22
În România, liniile directoare integrate pentru ocupare se reflectă în Programul Naţional de Reforme
(PNR). PNR este atât un document de raportare, cât şi de planificare, prezentând în acelaşi timp progresele
realizate în ultimele 12 luni, precum şi acţiunile care vor fi întreprinse în următoarele 12 luni.
6. Manolescu Aurel – Managementul resurselor umane, Ediţia a IV-a, Editura
Economică, Bucureşti, 2003.
7. Pânişoară Georgeta; Pânişoară, Ion-Ovidiu – Managementul resurselor umane,
Ghid practic, Ediţia a II-a, Editura Polirom, Iaşi, 2005.
8. Steers R. – Introduction on Organizational Behavior, Scott, Foresman and Co,
Glenview, 1988.
9. *** Dictionary coordinated by Ursula Şchiopu, Editura Babel, Bucureşti, 1997.
10. *** www.addjb.ro – Ghid practic pentru elaborarea strategiilor locale de
dezvoltare durabilă.
11. ***www.agero-stuttgart.de/REVISTA-AGERO – Analiza strategică SWOT a
unei întreprinderi/organizaţii, Filipaş, Titus.
12. *** www.bloombiz.ro/cariere – Reprofilarea profesională, Popa, Teodora.
13. *** www.careerexperts.ro – Cum ar trebui să arate planul de carieră inteligent?
14. *** www.cariereonline.ro – 7 principii esenţiale pentru obiectivele tale.
15. *** www.hart.ro, Hart Human Resource Consulting – Autocunoaşterea şi alegerea
carierei.
16. *** www.isoconsulting.biz.
........................
Feedback
un alt factor determinant în alegerea carierei, existând mai multe tipuri
fundamentale de personalitate sau orientări
orientarea realistă – oamenii sunt atraşi de cariere sau ocupaţii
care implică activităţi fizice
orientarea privind cunoaşterea – oamenii sunt atraşi mai mult de
activităţi care implică gândire, organizare, înţelegere, decât de activităţi
afective care implică sentimente, impresii, emoţii
orientarea socială – oamenii sunt atraşi de cariere care implică
relaţii interpersonale
orientarea convenţională – oamenii sunt atraşi de activităţi care
implică o anumită structură, legi şi reglementări, şi în care se aşteaptă ca
angajaţii să subordoneze nevoile personale celor organizaţionale
orientarea întreprinzătoare – oamenii sunt atraşi de cariere care
implică activităţi verbale, scopul lor fiind influenţarea celorlalţi
orientarea artistică – oamenii sunt atraşi de cariere care implică
autoexprimarea prin creaţie artistică sau activităţi individuale
mediul social:
tehnica şi tehnologia
educaţia sau pregătirea
nivelul ocupaţional
situaţia socială şi economică a părinţilor
La mijlocul carierei, se manifestă o tendinţă de creştere, de
schimbare a posturilor, tendinţă determinată de dorinţa de a
obţine un statut social mai înalt, o mai mare satisfacţie în
carieră şi o calitate mai înaltă a vieţii
specificaţii
- majoritatea organizaţiilor au în vedere carierele angajaţilor cu
performanţe înalte şi cu posibilităţi mari de promovare
- aceşti angajaţi sunt aşa-zisele „vedete” sau „stele în ascensiune”,
cărora li se acordă o asistenţă sau o consiliere specială pentru o dezvoltare
rapidă a carierei sau pentru „drumul rapid”
- majoritatea angajaţilor sau aşa-zişii „oameni de bază”, care au
şanse mai reduse de promovare, speră la rândul lor, ca, în urma rezultatelor
obţinute, să fie recompensaţi cu o promovare
- rareori există un mecanism formal prin care individul să devină
parte a unui proces de planificare a carierei
- tot mai multe organizaţii îşi sporesc preocupările în domeniul
managementului carierei, elaborând planuri şi programe ale evoluţiei
carierei profesionale, dezvoltarea carierei fiind un aspect semnificativ al
perfecţionării resurselor umane
- pentru a fi cât mai eficientă, planificarea carierei trebuie să
realizeze o concordanţă între scopurile carierei individuale şi nevoile de
personal ale organizaţiei, între eforturile individuale de dezvoltare şi
programele de pregătire şi dezvoltare
- consilierea carierei este cuprinsă de obicei, în evaluarea
performanţei, proces care permite angajatului să cunoască nu numai
posibilităţile sale, ci şi ceea ce îi oferă viitorul
- managerii de la diferite niveluri ierarhice trebuie să fie capabili
să realizeze consilierea carierei nu numai în cadrul unui anumit
compartiment, ci în întreaga organizaţie
- planificarea carierei este un proces cheie în managementul
carierei deoarece utilizează datele şi informaţiile privind nevoile şi
oportunităţile organizaţionale, precum şi potenţialul sau performanţele
angajaţilor, pe care le traduce, în cele din urmă, în programe de dezvoltare a
carierei
- baza planificării carierei o constituie, pe de o parte, planificarea
resurselor umane, iar pe de altă parte, evaluarea potenţialului,
comportamentului şi performanţelor angajaţilor
- deşi un plan detaliat al evoluţiei carierei profesionale a fiecărui
angajat poate fi destul de greu de realizat sau nu este de dorit, trebuie să fie
posibil să se elaboreze o politică a evoluţiei carierei care să orienteze
activitatea de perfecţionare şi să motiveze performanţa individuală
- o astfel de politică oferă un model clar faţă de care angajaţii îşi
pot compara speranţele, dorinţele sau năzuinţele individuale şi în
legătură cu care îşi pot direcţiona eforturile de autoperfecţionare şi de
îmbunătăţire a activităţii
2.2. MODELELE DE PLANIFICARE A CARIEREI
A. Modelul şansă şi noroc
constă în faptul că individul, pentru a ajunge în postul dorit, se
bazează doar pe şansă şi noroc
individul trebuie să fie perseverent şi să nu piardă nici un prilej
pentru a fi în locul potrivit şi la momentul potrivit
conţine elementul şansă şi are o rată înaltă de deziluzie, acest
model este urmat de un număr mare de indivizi.
Mişcarea diagonală
este o combinaţie a celor două modalităţi precedente de schimbare a
statutului individului şi presupune schimbarea într-un alt domeniu funcţional
şi la alt nivel ierarhic, care impune noi cunoştinţe de specialitate
mişcarea diagonală constă în schimbarea domeniului funcţional al
individului, concomitent cu schimbarea nivelului său ierarhic
această mişcare are în vedere dezvoltarea competenţei manageriale şi
profesionale
SORIN CHIRITA
DIRECTOR GENERAL IDRU
....................
Consultanta in cariera este destinata persoanelor care isi doresc o activitate profesionala
construita in sinergie cu dezvoltarea personala si obiectivele de viata. Ea este benefica nu
numai la inceputul carierei, cat si pe parcursul dezvoltarii acesteia.
Pentru tinerii aflati in cautarea directiei optime exista o serie de programe puse la dispozitie
de catre centre universitare si organizatii non-guvernamentale. Acestea se bazeaza in general
pe o abordare psihologica, concentrandu-se pe identificarea domeniilor si tipurilor de activitati
potrivite pentru persoana respectiva, beneficiind uneori, din pacate destul de rar, de
implicarea unor persoane cu experienta in lumea afacerilor.
Pentru angajatii companiilor mari exista diverse programe, legate in special de planificarea
succesiunii si evaluarea performantelor, care pot contribui pozitiv la dezvoltarea profesionala.
Cu toate acestea, acestea sunt orientate inspre avansarea persoanei in cadrul companiei si nu
pe studierea oportunitatior externe.
AIMS Human Capital Romania a desfasurat la inceputul acestui an o cercetare de piata la care
au participat 200 persoane cu o experienta de munca variata, atat ca numar de ani (de la 0 la
28 ani), cat si ca domeniu de activitate (de la FMCG, productie, IT, telecomunicatii, pana la
publicitate, farmaceutic etc). Una dintre intrebarile incluse in cercetare se referea chiar la
beneficiile pe care respondentii le vad intr-un serviciu de consiliere in cariera.
Raspunsurile au fost foarte variate, incepand de la gasirea rapida a unui loc de munca optim
pana la identificarea corecta a domeniului de activitate in care pot fi valorificate la maxim
potentialul si abilitatile personale. Sunt specificate de asemenea beneficii informationale,
legate de cunoasterea pietei si a posibilitatilor de angajare, cat si evolutia conditiilor salariale
si a beneficiilor pe piata fortei de munca. Pot exista si beneficii financiare, mai ales ca una
dintre componenentele unui program de consiliere in cariera poate fi consilierea privind
negocierea salariului si a celorlalte beneficii. De asemenea, o mai mare claritate in luarea
deciziilor legate de cariera poate fi insotita, pe termen lung, de posibilitatea de a planifica
evolutia profesionala in functie de potential si de realitatile pietei fortei de munca.
BANCURI DE AFACERI
10% REDUCERE pentru comenzi peste 200 lei (fara TVA)
Minim 6 fise post = Gratuit Ghid Complet pt. Fisa de Post
56. Cine il are pe cel mai mic
< Cuprins