INSTITUTO TECNOLGICO DE

TLALNEPANTLA
INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
Unidad 1:
La Gestin Estratgica del Capital Humano

EDUARDO ARELLANO CASTILLO

# DE CONTROL 11250683

PROFESORA:

LIC. REBECA VALDEZ PARRA

CICLO ESCOLAR Agosto - Diciembre 2013
GRUPO G52

Contenido
Introduccin ......................................................................................................... 3
1: La Gestin Estratgica del Capital Humano ........................................................ 4
1.1 Qu es la gestin estratgica? ........................................................................ 4
1.2 Proceso de gestin estratgica ......................................................................... 4
1.3 Ventaja competitiva de la gestin estratgica ................................................... 6
1.3.1 Administracin estratgica de la gestin del capital humano ...................... 6
1.3.2 Desafos estratgicos de la gestin del capital humano ............................. 7
1.4 Creacin del sistema de gestin del capital humano ....................................... 9
1.4.1 El sistema de trabajo de alto desempeo ................................................. 10
1.4.2. Traduccin estratgica de polticas y prcticas del capital humano ....... 12
1.4.3 Uso del tablero de control ......................................................................... 13
1.5 Modelo de organizaciones formales del departamento del capital humano .... 14
1.6 Desafos competitivos de la gestin del capital humano ................................. 14
Conclusin ......................................................................................................... 16
Bibliografa ............................................................................................................ 17

Introduccin
En este trabajo se presentan diversos temas acerca del capital humano, como se
origina, como se desarrollan y como estos intervienen en el manejo y el buen
funcionamiento de una empresa, logrando as el objetivo principal de la misma.
Se mencionan los puntos importantes y estratgicos que resultan muy importantes
para lograr el objetivo principal, basndose en el desarrollo y en el desempeo
bueno de cada uno de los empleados que conforman alguna institucin.
Se presentan los mtodos necesarios para el reclutamiento y la contratacin del
personal en cualquier institucin. Menciona, tambin los procesos de la gestin
estratgica que influyen altamente en la planificacin y desarrollo de todo el
conjunto: empleado-empresa.

1: La Gestin Estratgica del Capital Humano

1.1 Qu es la gestin estratgica?
La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la
planificacin estratgica (ms comprometida con la eficiencia) con otros sistemas
de gestin, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e
implementacin estratgicos. Es un proceso de decisin continuo que modela el
desempeo de la organizacin, teniendo en cuenta las oportunidades y las
amenazas que enfrenta en su propio medio, adems de las fuerzas y debilidades
de la organizacin misma.
La gestin estratgica integra el planeamiento estratgico con otros sistemas de
gestin en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
El proceso de gestin estratgica puede ser comparado con la planificacin de un
viaje, predecir un futuro deseado y moverse hacia l
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede
alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratgico
del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias.
Para llevar a la prctica las gestiones estratgicas de los recursos humanos deben
cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 6 principios:

La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las

dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes
Durante el procesos de elaboracin de la estrategia general debe de
tomarse en consideracin e incorporarse en la discusin de forma explcita,
las dimensiones de los recursos humanos
Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre las distintas reas
funcionales y la direccin de recursos humanos a fin de que se garantice la
integracin del inters de los recursos humanos en el proceso de toma de
decisiones de la organizacin
La organizacin debe establece responsabilidades de gestin de los
recursos humanos a todo los niveles.

1.2 Proceso de gestin estratgica

El proceso de gestin estratgica es una de las empresas a crear estrategias que
ayuden a la compaa responder rpidamente a los nuevos desafos. Este proceso
dinmico que ayuda a las organizaciones encontrar formas nuevas y ms
eficientes de hacer negocios. Los cuatro elementos clave del proceso de gestin
4

estratgica son: anlisis de situacin, la formulacin de estrategias,

implementacin de la estrategia, y evaluacin de la estrategia.
Al abordar cada elemento del proceso de gestin estratgica en el orden indicado,
las empresas pueden evaluar y volver a evaluar las situaciones a medida que se
desarrollan, siempre el control para asegurarse que la compaa se ha
posicionado de manera ptima en el entorno empresarial. Anlisis de la situacin
es la primera y ms importante parte de la gestin de procesos de negocios.
Anlisis de la situacin requiere medidas que, en los entornos externo e interno de
la empresa y del contexto en el que la empresa se ajusta en estos entornos. Se
inicia con la observacin de ambiente interno de la empresa, la investigacin de
cmo los empleados interactan unos con otros en todos los niveles. Es til para
mantener debates, entrevistas y encuestas para obtener una imagen ms clara del
entorno actual.
Para analizar el entorno externo, los gerentes deben mirar a las interacciones
entre clientes, proveedores, acreedores y los competidores.
Anlisis de la situacin tambin exige que los administradores consideren que las
necesidades de la empresa no se estn cumpliendo. Los tipos de retos se
enfrentan las empresas son numerosas y variadas. Pueden implicar procesos
como la planificacin financiera, de personal, desempeo de los empleados,
retencin de clientes, las proyecciones de ventas y muchos otros.
Despus de completar un anlisis de la situacin, es el momento de formular una
estrategia. Esto implica determinar los puntos fuertes de la compaa para decidir
qu estrategias pueden aplicarse. Las estrategias pueden ser operativas, la
competencia o las empresas, dependiendo de qu parte de la organizacin deben
ponerlas en prctica.
Las estrategias operacionales implican el da a da las operaciones, la formacin
de los procesos y procedimientos mediante los cuales la empresa hace negocios.
Las estrategias competitivas que encontrar la manera de competir con una
industria particular o de negocios. Las estrategias corporativas son planes a largo
plazo que gobiernan la direccin general de la compaa planea tomar.
Aplicacin de la estrategia es el tercer paso en el proceso de gestin estratgica.
Se trata de poner la estrategia formulada en su lugar. Los procesos de gestin se
centrarn en los mtodos y procedimientos destinados a ejecutar sus estrategias y
el orden en que las estrategias deben aplicarse.
El ltimo paso en el proceso de gestin estratgica involucra la observacin de los
resultados de una estrategia de aplicacin. En esta evaluacin de la estrategia, el
5

proceso se cierra el crculo. Este anlisis es esencialmente el mismo anlisis de la

situacin, mirando a los entornos internos y externos y el contexto de la empresa
dentro de ellos para determinar si el plan debe ser reformulado.

1.3 Ventaja competitiva de la gestin estratgica

El papel de la gestin humana es una ventaja competitiva por la toma de
decisiones en una organizacin, al evaluar al personal que ingresa en nuestras
instalaciones donde se pueden elegir a las personas mas aptas para el cargo que
desean, que a la larga son gente competitiva y valiosa si se les enfoca en el cargo
correcto que va ir empujando nuestros negocios hasta los objetivos pensados.
Pero la gestin del capital humano no solo es la encargada de la seleccin del
personal, puesto que debe ir analizando al diferente personal de las instalaciones
conocindolo y evalundolo para ir conociendo mejor su talento y as poderlo
acomodar en las reas correspondientes para que den un resultado eficiente y de
calidad.
El capital humano junto con la tecnologa son los responsables de impulsar el
negocio hasta puntos inimaginables, como un crecimiento importante y rpido
dentro del mundo cambiante.
Tambin podemos decir que uno de los puntos importantes para capitalizar el
talento humano en las empresas hoy en da, es el no buscar en los lideres un
coeficiente intelectual sobresaliente, las actitudes que se buscan para lograr una
competitividad en el mercado es llamada la inteligencia emocional el termino de
inteligencia emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender,
controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los dems.
Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, si no dirigirlas y equilibrarlas.

1.3.1 Administracin estratgica de la gestin del capital humano

Las organizaciones estn constituidas por: recursos materiales, financieros y
humanos.
El recurso humano es un punto medular dentro de la organizacin, ya sea por el
conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organizacin, se plantean
estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso humano. Se
ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para los complejos
retos en la administracin de los recursos y para identificar herramientas
adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de los
nuevos recursos humanos.
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El Capital Humano permite tener una visin clara de los pasos a seguir para
alcanzar su mximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de
conocimientos, entrenamiento y habilidades posedas por las personas para
realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especializacin.
La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de seleccin de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluacin objetivos y procesos de contratacin estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital Humano son:
a)

Para los empleados

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.
Alinear al personal con metas y objetivos.
Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin de una
administracin.
b) Para la empresa
La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.
Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la
reduccin de costos.
Mejora la productividad.
Se garantiza el xito a largo plazo.

1.3.2 Desafos estratgicos de la gestin del capital humano

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms
eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus
recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa
producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente
implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos
necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos
factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la
organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energa.

DESAFIOS COMPETITIVOS

RETO LOCAL: Los desafos de carcter externo se originan en factores como los
cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector
pblico. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organizacin
alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo
control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la
organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de personal.
Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como
las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan dentro de una
organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Econmicos Las dificultades econmicas
experimentadas por las economas latinoamericanas durante los ltimos aos son
considerables, pero un hecho innegable es que an dentro de estas difciles
circunstancias, numerosas compaas han logrado consolidarse, crecer y
prosperar.
Estrategia, creacin de valor y activos intangibles...

El 70% de las organizaciones fracasa en la implementacin de la estrategia.

El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicacin.
El objetivo ltimo de las organizaciones es CREAR VALOR para:
a.
b.
c.
d.

clientes,
personal,
comunidad,
etc.

En la economa industrial, las empresas creaban valor con sus activos

materiales, Transformando las materias primas en productos terminados pero esto
ha ido cambiando... Visin tradicional de la profesin de Recursos Humanos
Foco en tareas administrativas y de control: liquidacin de sueldos,
mantenimiento de legajos, Licencias, sanciones, etc.
Existencia de programas no integrados generados a partir de iniciativas
individuales
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 Programas no son revisados o cambiados

Recursos Humanos visualizado como centro de costos
Los temas de recursos humanos son temas del rea de Recursos Humanos
Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada en la
gestin de los Recursos Humanos
Los Departamentos de Administracin de Personal no miden en general su
propia gestin no pueden mostrar su impacto.
La gestin estratgica del Capital Humano
La gestin estratgica del Capital Humano requiere:

Un compromiso de la organizacin en su conjunto

Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestin del
Capital Humano con un enfoque estratgico
Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del
rea de Recursos Humanos y los niveles de supervisin en la
lnea
Que los profesionales de Recursos Humanos desarrollen
competencias adicionales a las del conocimiento tcnico de los
sistemas tradicionales de administracin de personal.

1.4 Creacin del sistema de gestin del capital humano

El Sistema de Gestin del Capital Humano, es un Sistema que integra el conjunto
de polticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones,
procedimientos, herramientas y tcnicas que permiten la integracin de los
procesos de gestin de capital humano y externa con la estrategia de la
organizacin, a travs de competencias laborales, de un desempeo laboral
superior y el incremento de la productividad del trabajo.
Todo sistema de gestin a implementar en las organizaciones debe asegurar el
mejoramiento continuo de stas y el capital humano.
Sistema de normas, procedimientos y acciones de direccin que asegura el
mejoramiento continuo de los procesos en que participan los trabajadores con los
intereses de la organizacin y sus clientes, mediante las competencias laborales
manifiestas en el desempeo profesional superior para el incremento de la
eficiencia y la eficacia del trabajo. Esta requiere de la valoracin de sus principales
trminos: sistema, gestin, integracin, direccin, mejoramiento, procesos,
competencias laborales, desempeo profesional superior.
9

En el Sistema de Gestin de Capital Humano se interrelacionan los elementos de

las normas, procedimientos acciones de direccin que aseguran del mejoramiento
continuo de las organizaciones y el Capital Humano para el logro de los resultados
deseados o fin determinado.
Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno de ellos es,
fundamentos y desafos el cual tiene como objetivo ser la base para lograr las
metas, as como contribuir a mejorar la eficacia y eficiencia de manera tica y
responsable, contribuye tambin para los logros de una creciente internalizacin
de la actividad econmica. Otro modelo es el de preparacin y seleccin el cual
se encarga de proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u
organizacin mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparacin de los
solicitantes para as lograr la seleccin adecuada de un aspirante, tambin es el
modelo encargado de las estimaciones de las necesidades a mediano y largo
plazo. Otro modelo es el de desarrollo y evaluacin el cual se encarga de dar la
capacitacin, retroalimentacin y todos los elementos necesarios a los
trabajadores para que logren ser ms productivos. Otro modelo es llamado
compensacin y proteccin el cual es el encargado de brindar a los trabajadores
todas las herramientas necesarias para llevar a cabo sus labores sin problemas y
con buen desempeo principalmente deben de estar protegidos ellos deben de
contar con proteccin en cuestin de seguridad, deben de gozar de sueldos y
salarios justos, buenos incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus
familiares entere otros tantos aspectos. Otro modelo es el de relacin con el
personal y evaluacin este es muy importante tambin ya que ante todo debe de
haber una bueno relacin entre todos los integrantes de la empresa par que no
solo exista una rea de solo trabajo y ya, debe de haber forma de motivar a los
trabajadores y si no hay comunicacin de ninguna manera se lograra, para lograrlo
se deben plantear mecanismos de comunicacin, se deben de evaluar los xitos e
identificar los errores para que si los xitos sigan creciendo con ayuda de una
buena motivacin e identificar los errores para que se mejoren.

1.4.1 El sistema de trabajo de alto desempeo

Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse como una
combinacin especfica de prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo
y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la
flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la arquitectura de una organizacin
que integra aspectos tcnicos y sociales del trabajo.
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Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

- Informacin compartida
- Desarrollo del conocimiento
- Vnculos desempeo-recompensa
-Igualitarismo
El principio de la informacin compartida
El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las organizaciones
que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una ms enfocada
en el compromiso del empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida.
Los sistemas de trabajo de alto desempeo dependen del cambio para pasar de
un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vnculo desempeo-recompensa
Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los empleados por
supuesto, trataran de obtener resultados benficos tanto para ellos como para la
organizacin.
Principio de igualitarismo
Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de estatus y
poder, y en el proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo de equipo.
Anatoma de los sistemas de trabajo de alto desempeo
Diseos de flujo de trabajo y trabajo en equipo.
Los sistemas de trabajo de alto desempeo inician con la manera en que se
disea el trabajo. La administracin de calidad total y la reingeniera han
impulsado a muchas organizaciones a redisear sus flujos de trabajo.
Polticas y prcticas complementarias de recursos humanos.
El rediseo del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto desempeo.
Tampoco lo hace la administracin de la calidad total o la reingeniera.
Prcticas de proceso de empleo.
Muchos sistemas de trabajo de alto desempeo comienzan con prcticas de
reclutamiento y seleccin altamente directivas. El reclutamiento tiende a ser
amplio e intensivo para poder obtener la mejor reserva de candidatos de la cual
escoger.
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Los sistemas de trabajo de alto desempeo pueden ser decisivos para la eficacia
en el desempeo, sobre todo en las organizaciones que intentan mantenerse
eficientes, tal vez despus de un doloroso despido.
Capacitacin y desarrollo.
La empresa tambin tiene un programa de aprendizaje que se enfoca en reas
clave basadas en sus necesidades de negocios especficas. Se contrata a los
aprendices como maquinistas entre otros.
Ms all de la capacitacin individual, se ha establecido un programa de
certificacin de capacitacin que ayuda a garantizar que los equipos intactos
progresen.

1.4.2. Traduccin estratgica de polticas y prcticas del capital

humano
La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,
la estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos.
La estrategia debe conectar a la visin con la misin y las probables tendencias
futuras.
La formulacin de la estrategia implica:
Hacer un anlisis de situacin: interno y externo
Desarrollar sus declaraciones de visin (vista a largo plazo de un futuro
posible), de misin (el papel de la organizacin se da s mismo en la sociedad).
Estos objetivos deben, tener en cuenta el anlisis de la situacin, sugerir un pan
estratgico.
Los programas de compensacin competitivos que incluyen incentivos sirven para
motivar y reforzar los resultados de desempeo, las acciones disciplinarias sirven
de mensajes a los empleados en cuanto a que las violaciones a los
comportamientos esperando ser toleradas.
Para la seleccin maneja el siguiente procedimiento:

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Recepcin preliminar de solicitudes

Pruebas de idoneidad
Entrevista de seleccin
Verificacin de datos y referencias
Examen medico

Entrevistas con el supervisor

1.4.3 Uso del tablero de control

Es una herramienta del campo de la administracin de empresas, aplicable a
cualquier organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad bsica es
diagnosticar adecuadamente a una situacin.
Se define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluacin
peridica permitir contar con un mayor conocimiento de la situacin de su
empresa o sector apoyndose en nuevas tecnologas.
El diagnstico y monitoreo permanente de determinados indicadores e informacin
ha sido y es la base para mantener un buen control de situacin en muchas de las
disciplinas de la vida.
El tablero del control nace al no existir una metodologa clara para ensear a los
directivos a organizar y configurar la informacin.
A partir de la experiencia de implementacin y de las diferentes necesidades de
las empresas cuatro tipos de Tableros:
1) Tablero de Control Operativo
2) Tablero de Control Directivo
3) Tablero de Control Estratgico
4) Tablero de Control Integral
El tablero tiene determinado alcance que limita pero a su vez refuerza su utilidad:
Refleja solo informacin cuantificable
Evala situaciones no responsabilidades
No focaliza totalmente la accin directiva
No remplaza el juicio directivo
No pretende reflejar totalmente la estrategia

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1.5 Modelo de organizaciones formales del departamento

del capital humano
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor
desempeo de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo as un mejor
desempeo.
Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina retribuyen y estudian
las actividades de los trabajadores en trmites administrativos se realizan
acciones como los tramites de seleccin, realizacin de contratos, nminas y
seguros sociales.
Si la empresa es grande este departamento tambin se ocupa de todo lo
relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los
propios trabajadores.
1) Planeacin del personal: determina las necesidades de personal de la
empresa, determina los objetivos, polticas, procedimientos y programas de
administracin de personal dentro de la empresa.
2) Seleccin del personal: el proceso de seleccin del personal es aquel en el
que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados en la bsqueda
realizada previamente.

Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determina si el candidato cumple con las competencias mnimas esto de

trabajo.
Evaluar las competencias relativas predeterminadas.

1.6 Desafos competitivos de la gestin del capital

humano
El principal desafo de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de que forman parte. Las organizaciones
mejoran mediante el uso de ms eficaz y eficiente de todos sus recursos.

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La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la

organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energa.
Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios
tecnolgicos, econmicos y culturales.
Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esta razn
influye sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel
importante y sin duda es un reto.

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Conclusin
El capital humano es fundamental en el funcionamiento de cualquier empresa, ya
que resulta de mucha importancia para el desarrollo, planeacin y manejo de
estas.
Los recursos humanos juegan un papel muy importante en los sistemas de
trabajo, ya que crean la manera de trabajar en una empresa, en un ambiente
pleno y competitivo para cada rea de las mismas.
Debido a la gran importancia del capital humano, las empresas se han dado a la
tarea de crear sistemas, planes y proyectos que beneficien a sus empresas, con el
fin de lograr un ambiente laboral de alto desempeo y competitivo.
La gestin del capital humano es de suma importancia para la administracin
adecuada de una empresa, los recursos humanos son los que en realidad sacan
adelante a la empresa o institucin ya que si el capital humano no es eficiente la
empresa ira a la quiebra y no tendr cumplido su objetivo.
Durante la gestin estratgica del capital humano existen herramientas muy
importantes las cuales nos pueden ayudar a tener un desarrollo y un desempeo
muy grandes, y a su vez nos pueden brindar informacin del cmo se encuentra
nuestra planeacin y nuestras estrategias en cuanto a control de nuestro capital
humano, estas herramientas son nuestro Anlisis FODA, y nuestro tablero de
control, los cuales son unas de las herramientas bsicas del ingeniero en gestin
empresarial y son de gran ayuda para este.
La gestin estratgica del capital humano es muy importante porque con este
podemos tener importantes puntos para el reclutamiento de las personas que
vayan a laborar en una empresa o estn laborando en ella y as poder llevar un
orden y un buen desempeo en esta y no exista conflicto con el trabajo que se
lleve a cabo, as tambin llevar una buena comunicacin con los dems.

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Bibliografa
Administracin de recursos humanos para el alto desempeo
Autor: L. Fernando arias Galicia
Vctor Heredia Espinoza
Paginas: 54,55, 56, 325, 326, 376, 378, 702, 703

Administracin de recursos humanos

Chiavenato, Idalberto
Ed. Mc Graw Hill 5a edicin
Pg. 119-121 y 161-165

Temas vistos en clase de Gestin del Capital Humano unidad 1

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