CARRERA DE RELACIONES PBLICAS

EL EFECTO QUE EL CLIMA LABORAL DE LOS

PROFESORES PART TIME DE LA
UNIVERSIDAD SANTO TOMAS PUEDA TENER
EN SU IMAGEN CORPORATIVA
Seminario de investigacin para optar al ttulo de Relacionador Pblico y el
grado de Licenciado en comunicacin social
Alumno: RICARDO ARRIAGADA ARRIAGADA
Profesor gua: IGNACIO SOTO ARAYA
CONCEPCIN, 2013

CARRERA DE RELACIONES PBLICAS

EL EFECTO QUE EL CLIMA LABORAL DE LOS

PROFESORES PART TIME DE LA
UNIVERSIDAD SANTO TOMAS PUEDA TENER
EN SU IMAGEN CORPORATIVA
Seminario de investigacin para optar al ttulo de Relacionador Pblico y el
grado de Licenciado en comunicacin social
Alumno: RICARDO ARRIAGADA ARRIAGADA
Profesor gua: IGNACIO SOTO ARAYA

CONCEPCIN, 2013

AGRADECIMIENTOS.

En el transcurso de estos ya seis meses desde que comenc con esta investigacin que
marca un cierre en mi vida tanto personal como profesional debo agradecer principalmente
a mi familia, especialmente a mis abuelos, Irma y Fernando quienes siempre preguntaban
cmo me estaba yendo con este proceso y demostraban preocupacin por m. Agradecer
por sobretodo igual a personas y amigos como Pa, Gonzalo y David quienes estaban ah
cuando el avanzar en este trabajo se tornaba complejo y las ganas de dimitir eran cada vez
ms cercanas
Por ltimo agradecer especialmente a mi profesor gua, Ignacio Soto, quien siempre estuvo
pendiente de los avances y tambin pendiente de todo lo relacionado con este proceso y que
sin su ayuda y sus consejos la realizacin de esta investigacin hubiese costado un poco
ms.

RESUMEN
Hoy en da un simple comentario u opinin de parte de las audiencias y pblicos puede
fulminar la concepcin de imagen que se tenga de una empresa u organizacin, pero
muchas veces aquellos comentarios no vienen desde los usuarios que han sido vctimas de
experiencias negativas de un producto en particular, sino que en ocasiones los comentarios
provienen desde los mismos trabajadores de una empresa, y es por lo cual que la opinin de
ellos

tiende a ser ms significativa. Entonces nos preguntamos, Qu pasa si una

organizacin desde afuera tiene una imagen de carcter positivo, pero son sus mismos
empleados quienes tienen una imagen de ella de ndole negativa? Por qu hay empresas en
donde sus empleados las critican mientras que sus desde pblicos externos slo reciben
comentarios positivos? En la presente investigacin ahondaremos en el tema del clima
laboral de los docentes que trabajan part-time en la Universidad Santo Toms Sede
Concepcin y cmo aquello lo comunican hacia el exterior de la Universidad.

ABSTRACT
Today a simple comment or opinion from audience and publics might diminish the
perceptions of the enterprise or organizations, but many times those comments do not
come from clients who have had negative experiences of a particular product, but
sometimes those comments come from thereof employees that enterprise and for this reason
those opinions are more significant. Then now we asked, what happens if an enterprise has
a positive image from the outside, but its own employees have a negative perception about
it? Why are there enterprises that receive good comments from the outside and bad
comments from their employees? In this investigation, the working environment of part
time teachers from Santo Tomas University Concepcin campus and how that they
communicate to the outside.

NDICE
I INTRODUCCIN ...........................................................................................................................9
1.1 DESCRIPCIN DE LA ORGANIZACIN. .........................................................................9
1.2.- DESCRIPCIN DEL CONTEXTO. ................................................................................ 11
1.3.- DESCRIPCIN DEL PROBLEMA.................................................................................. 12
1.4.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN. ......................................................................... 15
1.5.- PREGUNTAS CENTRALES. .......................................................................................... 16
1.6.- SUPUESTOS E HIPTESIS........................................................................................... 16
1.7 FUNDAMENTOS DE LA INVESTIGACIN .................................................................... 16
II MARCO REFERENCIAL.......................................................................................................... 18
3.1 CLIMA LABORAL. ............................................................................................................... 18
3.1.1.- ORIGEN DEL CONCEPTO Y TEORAS. ............................................................................. 18
3.1.2.- Definiciones. .................................................................................................................... 23
3.2 IMAGEN. ............................................................................................................................... 25
3.2.1.- ORIGEN DEL CONCEPTO. ................................................................................................ 25
3.2.2.- Definiciones ..................................................................................................................... 27
3.2.3.- LOS SES FACTORES DE GARBETT. ............................................................................... 32
III DISEO METEODOLGICO................................................................................................. 36
1. DESCRIPCIN Y FUNDAMENTOS DE METODOLOGA ESCOGIDA. ...................... 36
2.- DESCRIPCIN Y FUNDAMENTOS DE TCNICA O TIPO DE ESTUDIO. ............... 37
3.- DESCRIPCIN FUNDAMENTOS DE INSTRUMENTOS ............................................. 38
4. DESCRIPCIN DE PROCEDIMIENTOS. ......................................................................... 40
5.- DETERMINACIN Y FUNDAMENTOS. .......................................................................... 40
5.1.- Universo Total. ................................................................................................................... 41
5.2.- Muestra............................................................................................................................... 43
5.3.- Instrumento de Recoleccin de Datos................................................................................. 43
5.4.- Sistema de Tabulacin de Resultados. ............................................................................... 44
IV RESULTADOS Y CONCLUSIONES .................................................................................... 44
1. DESARROLLO DE LA INVESTIGACIN .......................................................................... 44

2.- ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS. ................................................................ 45

4. CONFRONTACIN DE DATOS CON MARCO REFERENCIAL. ................................. 48
6.- HALLAZGOS Y CONCLUSIONES .................................................................................... 49
V DISEO DE ESTRATEGIAS .................................................................................................. 50
1. ESTRATEGIA DE GLOBAL DE COMUNICACIN.......................................................... 50
1.1.- PBLICO OBJETIVO. .......................................................................................................... 50
1.2.- INTERVENCIONES COMUNICACIONALES. ......................................................................... 51
1.3.- PLANIFICACIN DE ACTIVIDADES Y PLAZOS .................................................................... 54
2. ESTRATEGIA DISCURSIVA. .............................................................................................. 56
2.1.- IDEAS FUERZAS. ................................................................................................................ 56
2.2. -ELABORACIN DE MENSAJES. ......................................................................................... 56
3.1.- ALCANCE. .......................................................................................................................... 57
4.- ESTRATEGIA DE COSTOS. .............................................................................................. 58
CONCLUSIN................................................................................................................................ 60
VI BIBLIOGRAFA........................................................................................................................ 61

I INTRODUCCIN

1.1 DESCRIPCIN DE LA ORGANIZACIN.

Segn el Articulo N 15 y N 16 sobre la Creacin y Disolucin de Universidades del

Decreto con Fuerza de Ley N 1 (D.F.L 1) correspondiente al Decreto de Ley N 3.541 de
1980 Articulo N 15 - Podrn crearse universidades, las que debern constituirse como
personas jurdicas de derecho privado sin fines de lucro. Estas universidades se regirn
por las disposiciones de la presente ley y de sus respectivos estatutos; supletoriamente, les
sern aplicables las disposiciones del Ttulo XXXIII del Libro I del Cdigo Civil, en lo que
no sean incompatibles con aqullas.

Artculo 16- Las universidades podrn constituirse por escritura pblica o por
instrumento privado reducido a escritura pblica, debiendo contener el acta de
constitucin y los estatutos por los cuales ha de regirse la entidad.

Respecto a aquel tipo de Universidades en la Provincia de Concepcin se encuentran un

total de doce Universidades, pero para el presente estudio se utilizar como centro de
estudios la Universidad Santo Toms Sede Concepcin. La eleccin de esta casa de
estudios para la presente investigacin yace en que, primero es una Universidad reconocida
por su entorno, siempre trata de potenciar su imagen a travs de eventos y exposicin
pblica de su rector, est en constante actividad y generando informacin y noticias con los
eventos donde es anfitriona, es decir la Universidad Santo Toms se encuentra en constante
trabajo para potenciar su imagen de marca, pero aun as dentro de la misma Universidad
profesores la han criticado y a la vez surgen comparaciones con otros centros de estudios.
Es a raz de estas opiniones y comentarios que ha surgido el inters de investigar que

10

sucede en el clima laboral de profesores que trabajan en ms de alguna Universidad o

Instituto y analizar cmo es su entorno y poder observar a travs de ellos mismos como
ellos ven a la Universidad desde su mundo como docente.

UNIVERSIDAD SANTO TOMAS:

Si bien el MINEDUC en 1988, aprueba los estatutos y entidades examinadoras para que la
Universidad Santo Toms comience a funcionar esto detallado en su web, en la seccin
Quines Somos y en la subseccin Historia-. Pero a pesar de lo anterior en la misma
seccin esta expone que en 1975 El seor Gerardo Rocha Vera funda el Centro de
Estudios Paramdicos, Propam, dando origen el ao 1981 al Centro de Formacin
Tcnica, Centro Nacional de Estudios Paramdicos y Agropecuarios, Propam, institucin
pionera en impartir carreras del rea paramdica.. Lo anterior correspondera a los
orgenes de un Instituto Santo Toms, para luego dar el paso para la Universidad Santo
Toms.

En el caso de la Universidad en la Regin se expone lo siguiente: En la capital de la

Regin del Biobo, Santo Toms ha estado presente desde hace 36 aos formando
profesionales en las reas de la Salud, Educacin, Ciencias Sociales, Comunicaciones y
Administracin. Su experiencia y trayectoria es reconocida. Sus egresados, con un
marcado sello social, avalan la formacin de excelencia.

Esta universidad pertenece a la Corporacin Santo Toms, la cual es una red de

Universidades presente alrededor del mundo. Su misin es Formar personas con un nivel
de preparacin y valores que les permita desempearse y contribuir con integridad,
eficiencia, calidad y responsabilidad social al desarrollo de su familia y comunidad. y por

11

otro lado su visin apunta a Ser reconocida como una corporacin educacional de
prestigio inspirada en valores cristianos, comprometida con sus alumnos y con la igualdad
de oportunidades en el acceso a la educacin, con cobertura nacional y proyeccin
internacional, ofreciendo proyectos educativos de calidad con presencia en todos los
niveles del sistema de educacin.

1.2.- DESCRIPCIN DEL CONTEXTO.

Durante los ltimos dos aos en Chile se ha vivido un proceso de marchas y revoluciones,
los principales movimientos que han impulsado estas acciones son la Educacin, la Salud,
el cambio de la Constitucin y el cambio de Ley enfocado a la Ley 20.000. Estos
movimientos indican un claro descontento de parte de la ciudadana no con el gobierno ni
una entidad en especfico, sino que indican que los ciudadanos cada vez tienen ms voz
para protestar por su convicciones y lo que ellos encuentran justos.

No solamente la gente ha alzado la voz para hacerse escuchar a travs de las marchas,
tambin lo han hecho por medio de las redes sociales, lo cual significa un gran cambio de
paradigma tanto para las personas como para las empresas u organizaciones afectadas.

Aos atrs los comentarios que realizaban las personas slo se quedaban dentro de una
determinada conversacin, en cambio ahora las personas apenas sientan un malestar por
motivos de un publicidad engaosa o una experiencia negativo con una determinada
empresas, ellos lo publicarn en Facebook o Twitter en donde aquella publicacin podr ser
masificada y todo el mundo podr enterarse del hecho en cuestin.

12

Por otro lado las empresas tambin han tenido que cambiar su estrategia de comunicacin,
ya que ahora con las redes sociales las empresas deben estar las 24 horas presentes y
monitorear los comentarios emitidos por los usuarios. Por eso mismo es que ahora todas las
empresas necesitan y buscan un Community Manager, es decir alguien que se maneje
dentro de las redes sociales y puedan comunicarse por medio de estas con su pblico y a la
vez poder responder a todas las consultas y problemas que puedan presentar los usuarios.

Por otra parte el 2013 para Chile fue un ao de elecciones presidenciales en donde los
temas anteriormente nombrados como Educacin, la Ley 20.000, el cambio de constitucin
fueron los ejes centrales para las campaas electorales debido a la popularidad que han
tenido en las masas de la ciudadana.

1.3.- DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

En las sociedades actuales las opiniones o juicios de valor que realiza una persona sobre su
espacio de trabajo puede afectar en mayor o menor medida a la imagen corporativa Los
atributos que los pblicos asocian a una organizacin- (Capriotti, 2009) que se construye
en relacin a la empresa. Esto puede suceder, porque dicho juicio u opinin se cree que
pueden ser viralizados lo cual significa Dar a una unidad de informacin la capacidad
de reproducirse de forma exponencial. Esto es, emulando a los virus, que el contenido
tenga la capacidad de reproducirse solo. Sin ms publicidad ni promocin que el boca a
boca, o e-mail a e-mail, ya que estamos en esto. Esta accin sucede desde el entorno
social inmediato de la persona en cuestin, hasta la sociedad misma, y de aquel modo
aquello se presume que podra perjudicar gravemente el concepto de imagen que las
personas poseen de la empresa en cuestin. Lo anterior se asocia a la investigacin de la
siguiente forma: Al ser quien emita juicios sea un trabajador de la empresa, su opinin

13

podra contar con un peso para quienes la oigan y quienes la oigan entonces podran
replantearse su propio juicio que anteriormente tenan de la empresa, lo cual, segn sea el
caso, perjudicara o favorecera a la empresa.

Por lo general las opiniones que emiten quienes estn insertos en una empresa u
organizacin, tienden a generarlas a raz de hechos sucedidos dentro de ambiente de
trabajo, es decir dentro del clima laboral u organizacional en el que est inserto la persona,
lo cual lo vuelve un factor preponderante para la concepcin de opiniones y juicios que se
tenga de este.

Ahora bien, en el caso de las Universidad Santo Toms Sede Concepcin, cmo se refleja
lo anterior en su cuerpo docente? Si nos enfocamos directamente en el clima interno de la
Universidad, se puede concluir que el cuerpo docente que compone esta universidad se
encuentra separado en dos. Primero estn los docentes de planta, quienes son definidos por
el Articulo N 3 de la Ley 18.834 como Planta de personal: Es el conjunto de cargos
permanentes asignados por la ley a cada institucin, que se conformar de acuerdo a lo
establecido en el artculo 5. Luego nos encontramos con los docentes denominados parttime, tambin llamados de media jornada o de honorarios. Cuando se habla acerca de
trabajo part-time en chile se dice que Nuestra legislacin laboral no contempla la
modalidad de contratacin part-time de un modo independiente, sin perjuicio de lo cual, el
Cdigo del Trabajo contempla la posibilidad de pactar contratos de trabajo con jornada
de tiempo parcial, que son aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no
superior a 30 horas semanales. Por otra parte el concepto de part-time tiene su origen en
el idioma ingls, cuyo significado es de media jornada. Con esta informacin se podra
presumir que el docente podra impartir y trabajar en ms de alguna Universidad si as l lo
deseara, y esto tendra por consecuencia que el docente, al trabajar en ms de alguna
Universidad, quizs podra verse expuesto a diferentes tipos de clima laboral, los cuales
podra ser favorables o no hacia l, y por lo tanto esto podra quizs tener como

14

consecuencia que el docente modificara la imagen que quizs ya tena acerca de la

Institucin y existe la posibilidad de que aquella opinin y experiencia ste la comunique y
la transmita hacia el exterior.

Lo destacable de este grupo es la posicin en la que se encuentra, con esto se hace

referencia a que ellos pueden verse involucrados tanto como un pblico externo, pero a la
vez interno, y es desde esta premisa que nace la idea de investigarlos, debido a que ellos
representan a la organizacin de forma interna estando presentes, impartiendo clases y
conviviendo con el personal que trabaja en ella. Pero a la vez este grupo representa al sector
externo, ya que al no estar todo el da en una misma Universidad, muchos profesores
realizan clases en otros centros de estudios, tanto Institutos como Universidades o sino
tambin ellos puedan trabajar en instituciones con las que se relacionan las Universidades,
es decir se podra afirmar que quizs el docente part-time se encuentre incluido en ms de
una categora stakeholders de la Universidad Los stakeholders son conocidos como
aquellos grupos que pueden afectar o ser afectados por el logro de los propsitos de la
organizacin (Freeman, 2004, p. 4).

Entonces ahora nos preguntamos, qu pasara si el docente part-time estuviera expuesto a

un clima laboral negativo? Al estar presente en este tipo de ambiente, el cual muchas veces
se puede dar, debido a que el docente part-time se cree que podra ser discriminado en una
cierta medida, por slo estar presente en la Universidad ciertas horas de clase a diferencia
de un profesor de jornada completa. Si es que sucediera lo anterior, el docente se vera en
una situacin donde se cree que ste desarrollara opiniones y juicios negativos acerca de la
Universidad lo cual se presume que aquellos juicios podran perjudicar la imagen que este
docente posea sobre la Universidad, pero Aquella situacin podra perjudicar a la imagen
que proyecta la Universidad?

15

1.4.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN.

1.4.1.- Principal

Demostrar que la percepcin del clima laboral en el que estn insertos los docentes en
situacin part-time de la Universidad Santo Toms afecta a la imagen corporativa.

1.4.2.- Operacionales.

- Averiguar si los docentes comunican sus experiencias vividas en la Universidad Santo

Toms, Sede Concepcin hacia su entorno.

- A partir de la recoleccin de datos conocer el nivel vinculacin que los docentes tienen
con la Universidad.

- Determinar la relacin entre el clima laboral y la imagen corporativa dentro de la

Universidad Santo Toms.

16

1.5.- PREGUNTAS CENTRALES.

Los docentes en situacin part-time transmiten sus experiencias de la Universidad Santo

Toms hacia su entorno?

Los docentes part-time se sienten identificados con la Universidad Santo Tomas?

El clima laboral dentro de estas instituciones puede llegar a relacionarse con la imagen
corporativa que posee?

1.6.- SUPUESTOS E HIPTESIS.

El clima laboral en el que estn insertos los profesores en situacin part-time de la

Universidad Santo Toms afecta indiscutiblemente a la imagen corporativa que la
Universidad posee.

1.7 FUNDAMENTOS DE LA INVESTIGACIN

La eleccin de este tema para la presente investigacin se plantea a raz que en el mbito
de la relacin entre el clima laboral y la imagen, no hay documentacin directa. Dentro de
lo que se pueda relacionar existe un documento del Dr. Paul Capriotti que se titula La

17

Conducta Corporativa como Instrumento Bsico para la Formacin de la Imagen

Corporativa (Capriotti, 2002) dentro de este se establecen lazos entre la cultura interna de
la empresa y la imagen adems de ver a las personas como extensiones de la imagen de la
empresa, pero en ningn momento se habla acerca de Clima Laboral y la relacin que tiene
este con la imagen y tampoco relaciona a las personas que trabajan dentro de la empresa
como agentes influyentes para la concepcin de imagen en los pblicos externos.

A raz de lo anterior, es entonces que el objetivo principal al cual apunta esta investigacin
es construir la relacin entre el clima laboral y la imagen en el contexto de la docencia de
media jornada. Estos dos factores clima laboral e imagen- poseen importancia dentro de
la empresa, pero en el caso de la imagen este denota mucho ms cuidado, porque si bien se
genera desde adentro, esta puede ser moldeada de acuerdo a la percepcin que tengan los
distintos grupos que componen los stakeholders de la universidad.

La investigacin a seguir ser relevante para la Universidad, primero para que en ella se
den cuenta de la importancia que tienen los docentes part-time dentro de sus stakeholders,
ya que como se ha recalcado; son trabajadores que se encuentran como pblico interno y
externo, y en este ltimo siendo una factor de influencia para los pblicos externos. Pero
tambin para que se analice el clima laboral al que se ven enfrentados los docentes de esta
categora en la Universidad a estudiar.

18

II MARCO REFERENCIAL

3.1 CLIMA LABORAL.

3.1.1.- ORIGEN DEL CONCEPTO Y TEORAS.

Los orgenes del concepto de Clima Organizacional, nos trasladan hacia la dcada de los
aos 30, donde el psiclogo Kurt Lewin, quien fuera uno de los propulsores en profundizar
en el campo de la psicologa enfocado al rea laboral, realiz diversas investigaciones con
el afn de buscar la explicacin acerca del desarrollo del cambio planificado. Segn el
profesor Alfonso Rodrguez Peralta del Instituto Superior Tecnolgico INDAT de Per lo
que quera explicar Lewin con su modelo titulado Modelo de Cambios Planificados era la
complejidad que haba en el comportamiento humano, especficamente centrado en lo que
eran las fuerzas que actuaban dentro de un individuo en situaciones determinadas -segn
explica el profesor.- Para ello concibe ese comportamiento en el marco de un campo de
fuerzas (o de un espacio psicolgico o de vida) lo que significa que las personas y su
entorno

(sus

circunstancias)

son

vistas

como

una

constelacin

de

factores

interdependientes. No son las propiedades aisladas de una persona y de aquello que la

rodea o lo que explica su comportamiento, sino la relacin mutua entre la totalidad de los
factores que comprende el espacio vital de esa persona. Esos factores abarcan la
condicin momentnea de la vida de un individuo o de un grupo, as como su estructura y
su entorno (Rodrguez, 2011) Entonces en conclusin de aquello, se establece que al
momento que los miembros de un grupo se relacionen entre ellos se dar el origen para
generar una estructura dinmica.

19

El modelo de Cambios Planificados o Modelo de Campo de Fuerza, se basa en tres

aspectos, los cuales son Descongelamiento, Introduccin al cambio o Movimiento y por
ltimo, la tercera fase es el Recongelamiento. A continuacin se pasar a explicar cada una
de ellas:

Descongelamiento: El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los

comportamientos o prcticas que quieren modificarse. Su objetivo es lograr que, para los
individuos, los grupos y la organizacin resulte muy evidente la necesidad del cambio,
para que puedan comprender y aceptar que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo.
Cuando se les hace las siguientes preguntas a diferentes mdicos: Cundo la gente va al
mdico?. Las respuestas generales son: Cuando no le queda ms remedio; Cuando no se
sienten bien y quieren mejorar; y Cuando se sienten bien y quieren mantenerse. Con las
organizaciones pasa lo mismo, segn diversas investigaciones, las empresas se deciden a
emprender cambios cuando: estn muy mal y tienen temor de perecer; cuando estn
regular y quieren mejorar; cuando estn muy bien posicionadas y quieren mantenerse.
Para que la gente se decida a iniciar, o asumir, un cambio, primero hay que lograr que
sientan insatisfaccin con el estado actual; en segundo lugar, que tengan motivacin
para alcanzar el estado deseado que alcanzaran con el cambio. En cualquiera de estos
dos estados, el agente de cambio, que puede ser un gerente, un consultor (externo o
interno), o una combinacin de ambos, utilizan alguno de estos tres sentimientos o
situaciones: el temor, el deseo de mejoramiento, o la aspiracin de mantenerse como los
mejores.

20

Introduccin al Cambio: Esta etapa comprende los procesos a travs de los cuales se
aprenden e introducen los nuevos comportamientos. Incluye, la formacin y entrenamiento
de la gente, el establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo y de relaciones,
determinacin de la visin, los objetivos, las estrategias y los planes de accin que debern
desarrollarse. Un papel importante en este paso es la identificacin y designacin de
agentes de cambio, grupos especiales, y otras formas de trabajo que permitan llegar a
todos los niveles de la organizacin. Para que el cambio tenga lugar, no es suficiente que
exista una motivacin y disposicin favorables. Muchas veces sabemos que algo anda mal
y lo aceptamos, pero no sabemos qu hacer. El descongelamiento debe proporcionar
nuevas fuentes de informacin y nuevos conceptos que permitan ver la situacin de otra
forma para poder reestructurarla.

Schein propone dos mecanismos por medio de los cuales la informacin que recibimos nos
permite reestructurar la manera en que percibimos las cosas: el primero, es seleccionar un
modelo con el cual nos identifiquemos, para utilizarlo como gua u orientacin en el
proceso de cambio; el segundo, explorar nuestro propio entorno, para encontrar nuevas
posibilidades. Se reconoce que el proceso de interiorizacin de nuevos objetivos es a
menudo muy difcil, y generalmente requiere del promotor mucha creatividad para ayudar
a otras personas a convertir motivaciones externas (generales) en internas (concretas y
personales) que las induzcan a aceptar el cambio propuesto.

Rencongelamiento: El recongelamiento se produce cuando las personas operan el cambio

por medio de la experiencia, es decir la repeticin del comportamiento, que se convierte en
nuevos hbitos. Los subprocesos implicados en esto exigen un ambiente apropiado y
favorable (por ejemplo, la aprobacin de los directivos principales), y suelen ir
acompaados de la elevacin de la autoestima de las personas que experimentan el
cambio, como sensacin de plenitud derivada del cumplimiento de la tarea. Para lograr
esto, se recomienda que, en las etapas iniciales del recongelamiento, se estimule

21

constantemente el comportamiento requerido (mediante recompensas, elogios, etc.) para

acelerar el proceso de instruccin. En etapas posteriores, utilizar estmulos intermitentes o
aislados, para evitar que las pautas de comportamiento recin adquiridas se vayan
perdiendo.

Un aspecto importante en este proceso es la adaptacin de los criterios de evaluacin del

desempeo y la entrega de recompensas en correspondencia con los nuevos patrones. Si se
desea desarrollar una cultura de calidad, no se puede seguir dando las recompensas por la
reduccin de los costos. Otro factor, es el papel del ejemplo, los jefes tienen que constituir
los modelos principales de los nuevos comportamientos (Rodrguez, 2011)

En el campo que hoy conocemos como Clima Laboral, el seor Lewin, adems de concluir
el modelo presentado anteriormente, tambin aporta con una propia definicin sobre el
tpico, la cual fue construida por l junto al psiclogo norteamericano Ronald Lippit.

Kurt Lewin junto a Ronald Lippit en el marco de un experimento hecho con grupos de
escolares de 10 a 11 aos de edad, con la finalidad de describir como afectaban los estilos
de liderazgo autocrtico, democrtico o de laissez-faire, el comportamiento individual de
los escolares. Las aportaciones de estos psiclogos, las anotan Litwin y Stringer de la
siguiente forma: En primer lugar sealan que el estudio del clima es una realidad
emprica. En segundo trmino determinan que el clima puede cambiar el modelo de
comportamiento observado en los miembros del grupo. Lo anterior dio lugar a establecer
que el concepto de atmsfera o clima es un vnculo funcional esencia la persona y el
entorno (Lamoyi, 2007, p. 21)

22

Segn el Doctor Stephen P. Robbins, autor del libro Comportamiento Organizacional

establece que existen que el comportamiento organizacional es influido por cuatro
principales fuerzas. Las cuales son: Personas, estructura, tecnologa y entorno.
El entorno, ser una fuerza externa que guardar estrecha relacin y ser capaz de influir a
las personas, quienes a su vez guardarn relacin con las tecnologas, ya que estas son
herramientas que los individuos necesitarn para su trabajo, por lo mismo el entorno
tambin influir en ella, como por ejemplo: Si en una compaa utilizan material obsoleto,
este ser intil si se le compara con la competencia y con las tecnologas que se encuentran
en la mayor parte del mundo, esto tambin afectar a la persona, quien se cree que no se
podr desempear por completo en su trabajo. Por ende tambin este ejemplo conecta con
el otro factor, el cual es la estructura de la organizacin, donde si hay algn problema de
parte de los trabajadores y las herramientas, esto tendr como consecuencia un problema
dentro de la misma organizacin y como resultado tendr el clima laboral u organizacional
que se vivir dentro de la empresa.

23

3.1.2.- Definiciones.

En base a la definicin que realiza Lewin en el prrafo anterior, el investigador Litwin

construye la siguiente definicin sobre lo que es para l el Clima Organizacional Cualidad
relativamente permanente del ambiente interno de una organizacin que experimentan sus
miembros, influye en su comportamiento y se puede describir en funcin de los valores de
un conjunto particular de caractersticas (o actitudes) de la organizacin. Otra definicin
con la que aporta Litwin, pero esta vez trabajando conjuntamente con Robert A. Stringer,
conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo, percibida directa e
indirectamente por las personas que trabajan en estos ambientes y que tiene influencia en
su motivacin y comportamiento (Lamoyi, 2007, p. 17).

Otro aporte que realizan ambos autores, Litwin y Stringer, pero esta vez en el ao 1978, es
acerca de las dimensiones que posee este concepto de clima organizacional. Las
dimensiones que proponen estos dos autores son:

24

1.- Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin

acerca de procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo.

2.- Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su

autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha.

3.- Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza
ms el premio que el castigo.

4.- Desafo: Corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organizacin acerca
de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5.- Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre jefes y
subordinados.

6.- Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de

un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

25

7.- Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la
organizacin sobre las normas de rendimiento.

8.- Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, acerca de las

opiniones discrepantes.

9.- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir
los objetivos personales con los de la organizacin. (Concalvez, 2004)
3.2 IMAGEN.

3.2.1.- ORIGEN DEL CONCEPTO.

Si nos vamos a la historia de la imagen y sus inicios (Costa, 2003) realiza la siguiente
resea histrica sobre el cambio desde identidad a imagen. Tres hitos se destacan en la
historia de la marca: su nacimiento, por lo menos ocho siglos a. de C., el sistema
econmico medieval y la economa de mercado que amanece con el siglo XVII. Si veinte
siglos antes, las primeras marcas comerciales existieron, fue por una necesidad de
identificar, pero curiosamente, no los productos y las mercancas, sino a los alfareros (que
manufacturaban las nforas que contenan vinos y aceites, y viajaban desde la cuenca
mediterrnea a diferentes pases del norte y oriente europeo), y a los comerciantes que
exportaban estos productos. La conveniencia de identificar, reconocer el origen o el
responsable de las exportaciones, era una urgencia debida a los robos frecuentes en los
almacenes de los alfareros, y tambin los robos en alta mar por los piratas, cuando tales
productos eran recuperados. La marca, pues naci por una necesidad prctica -policial?de identificacin.

26

En la Edad Media, la funcin de las marcas estaba controlada por las corporaciones y los
gremios, y este control estaba en las manos de las autoridades que cuidaban que las
corporaciones no invadieran el mbito de las otras corporaciones. (Hemos hablado ya
ampliamente del corporativismo).

Poco a poco, en los albores del industrialismo del siglo XV II, se impuso la libre
competencia, la libertad de mercado, y con ella se cre una legislacin adecuada insistentemente reclamada por las empresas- que protegera la iniciativa privada y la
propiedad de las marcas. As se empez a concebir la marca registrada como un activo de
la empresa. La "marca registrada" naci, por tanto, como respuesta a una nueva
necesidad: defender a las empresas contra el fraude, las imitaciones y las falsificaciones.
Este reconocimiento de su proteccin legal otorg a las marcas su autntico estatuto
econmico.

La exclusividad de uso generara una nueva funcin de la marca: la de atraer a los

compradores y conservarlos, es decir que ya no slo se tratar de identificar un producto,
sino de competir con otros productos, es decir, con otras marcas. Para competir y
conquistar clientes, mercados y fidelidades, la marca-signo registrada, no basta, sin
embargo. Porque la marca est aqu en funcin del producto, del fabricante o del
comerciante. Entonces, la marca empez a asumir promesas y compromisos con el pblico.
La marca era garanta de origen de los productos; aseguraba la autenticidad y la
originalidad del producto ("exija mi marca", "desconfe de imitaciones", eran la clase de
eslganes de la poca industrial avanzada); garantizaba una calidad estable, invariable, y
era un compromiso tctico -y a menudo explcito- del fabricante ante el mercado. La
marca se converta as en un instrumento de la estrategia comercial, en la misma medida

27

que singularizaba los productos y ofreca garantas y confianza a los consumidores.

Paso a paso, la marca de identidad de productos, servicios y empresas, absorbe y proyecta

hacia el mercado ms y ms propiedades y atractivos. Si en los inicios de la estrategia
marcara, sta se focaliz en aquello que era objeto de la venta y la competencia: el
producto, suceda que cada vez ms la marca, la identidad, se desplazaran fuera de l
para dar en la diana psicolgica del consumidor y usuario. Wagons-Lits ya no significara
transporte ferroviario, sino viaje y hostelera. Volvo significa seguridad ms que
automviles. Benetton no significa prendas de vestir, sino moda colorista y una cierta
ideologa. Emergen as una profusin de constelaciones de valores alrededor de las
marcas de identidad, que no son propiedades objetivas de los productos, de lo que tenemos
ejemplos en el campo de la moda y en las grandes marcas de lujo sobre todo, sino valores
de esta sociedad mosaica: estilos de vida, pertenencia a un grupo social, autoimagen.
(Costa, 2003)

3.2.2.- Definiciones

Tal como sucede con el concepto de Clima Organizacional, el concepto de Imagen posee
definiciones longevas, que datan de 1950 en algunas ocasiones. El concepto de Imagen ha
sido, de los tres estudiados en este texto, el ms utilizado en el mbito de las
organizaciones. Esto puede ser debido una cuestin histrica, ya que se pueden encontrar
definiciones desde finales de la dcada de los 50 y principios de la dcada de los 60 (Capriotti. 2009, p. 86)

Lo anterior se puede apreciar al momento de buscar las definiciones para Imagen, ya que de
inmediato podemos encontrar un vasto mundo donde un sinfn de autores la explican de
diferentes formas, pero para la presente investigacin definiremos imagen en base a dos

28

autores, los cuales poseen definiciones de imagen que presentan una cierta similitud entre
s.

La primera definicin a presentar es Resultado final de las experiencias, recolecciones e

impresiones personales sobre la organizacin (Winick, 1960) y luego tenemos la
compuesta por Barnett, Jermier y Lafferty, la cual expone que el concepto de imagen
pueden ser Impresiones generales que los observadores, tanto internos como externos,
tienen del conjunto de smbolos distintivos de una organizacin (Barnett, Jermier y
Lefferty, 2006).

Por otro lado Capriotti presenta al concepto de imagen ejemplificado en base a una
estructura mental cognitiva que a continuacin en palabras del mismo autor- se explicar.

la Imagen Corporativa, considerada como una estructura mental cognitiva, estara

formada por un conjunto de atributos significativos. Estos atributos estaran dispuestos en
forma de red, como nodos mutuamente interrelacionados, formando una estructura de

29

sentido propia, por medio de la cual un sujeto explicara la organizacin, la

identificara y distinguira de las dems. Cada uno de estos nodos es un concepto o
atributo, y las flechas indicaran las relaciones o vinculaciones entre cada concepto. La
informacin que la persona recibe puede reforzar un nodo particular (si la informacin es
similar a la existente), generar unas nuevas relaciones entre los nodos existentes (si la
informacin modifica la vinculacin), o bien crear un nuevo nodo (si la informacin es
complementaria o diferente de la existente). (Capriotti, 2002, p.108)

Aquello el Doctor en Comunicacin -espaol- lo explica en base a que En esa estructura

de atributos podemos encontrar elementos cognitivos (aspectos vinculados al conocimiento
real o comprobado de las cosas) como as tambin elementos afectivos (de carcter
emocional y que no responden a cuestiones analticas). Esas dos estructuras (cognitivas y
afectivas) se encuentran ntimamente ligadas, e influyen unas sobre otras. As, es muy
difcil determinar hasta qu punto la Imagen Corporativa de una organizacin est
conformada por aspectos cognitivos o emotivos. Es ms, podramos decir que cada uno de
los atributos con los que una organizacin es identificada o asociada tiene una doble
componente cognitiva y emocional. Por esta razn, las investigaciones sobre la Imagen
Corporativa no deben solamente limitarse a analizar cules son los niveles de
conocimiento de determinados atributos, sino tambin a estudiar las asociaciones afectivas
que realizan los individuos con respecto a una organizacin (Capriotti, 2002, p. 108).

Otro aporte que hace Caprriotti al respecto es que l seala que En la configuracin
global del esquema mental, los atributos centrales son los atributos esenciales que definen
la Imagen Corporativa, y constituiran las pautas organizadoras que guan la orientacin
general de la misma, mientras que los atributos secundarios seran rasgos
complementarios y dependientes de las centrales. Dentro de los atributos centrales
podemos hacer una diferenciacin entre los atributos bsicos y los atributos
discriminatorios. Los atributos bsicos son aquellos atributos que los individuos

30

consideran que toda organizacin debe poseer, porque son los requisitos mnimos
indispensables para poder actuar y sobrevivir en el entorno comercial y social. No son
atributos que diferencien una organizacin de otra, sino que son las caractersticas
mnimas que deben identificar a las entidades para poder existir. Por ejemplo, en la
actualidad ningn producto infantil podra sobrevivir en el mercado, o ser competitivo, si
no asume el atributo bsico de /seguridad/, ya que ningn padre o madre comprar un
producto para sus hijos que no consideren como seguro. Estos atributos centrales
bsicos son el punto de partida de la construccin de la Imagen Corporativa, y no pueden
ser pasados por alto por las organizaciones. Con ellos no se logra una diferenciacin
importante, pero si no se tienen, se corre el riesgo de no poder competir en igualdad de
condiciones con el resto de organizaciones. Los atributos discriminatorios son los rasgos
centrales que permitirn a las personas generar una diferenciacin manifiesta entre las
organizaciones existentes. Son atributos claves, ya que sobre ellos las personas
establecern las diferencias entre las entidades de un sector. Son rasgos que no son
bsicos para poder competir o sobrevivir, pero s que influirn de forma importante en las
preferencias de las personas hacia determinadas organizaciones en lugar de otras. Por
ejemplo, la atencin personalizada podra ser un atributo discriminatorio en el sector de
la distribucin de productos informticos, ya que permitir a las personas generarse una
mejor imagen de alguna entidad, y con ello dirigir su preferencia hacia dicha entidad
(Capriotti, 2002, p. 110).

Otro factor acerca de la imagen es el que nos presenta Lojo, quien expone lo siguiente
Como seala Capriotti, las personas acceden a informacin de la organizacin a travs
de tres vas: informacin directa, informacin personal e informacin mediada. La
informacin directa corresponde al mbito de la accin comunicativa de la organizacin.
Y la informacin personal es precisamente a la que se accede a travs de la experiencia
personal, cuando se produce un contacto con la organizacin de modo que no existe la
intervencin de otro o de grupos. Este contacto puede ser directo o indirecto. Mientras que

31

en el contacto directo se produce la interaccin de personas, en el contacto indirecto la

relacin se establece por el uso de productos, y/o acceso a servicios.

Usualmente, los individuos establecen contacto con varias organizaciones, siendo algunas
de ellas competidoras entre s; con lo cual adems del anlisis particular que pueden
realizar a partir de cada experiencia, tambin pueden establecer una comparacin de las
mismas. (Lojo, 2010, p. 89).

Para concluir la presente etapa de descripcin de este concepto, una de las definiciones ms
actuales acerca de este concepto es la siguiente: Imagen externa, proyectada hacia una
audiencia externa. Imagen deseada (Walker, 2010, p. 12).

El autor Thomas Garbett realiza un importante aporte a lo que es la imagen corporativa,

aquello a que l entrega seis factores que -al igual como lo veamos en la seccin de clima
laboral- ayudan a poder proyectar desde de adentro hacia afuera la imagen corporativa que
deseemos. Aquellos factores que plantea Garbett son: La realidad de la compaa misma,
la medida en que las actividades de la compaa hagan noticia, su diversidad, su esfuerzo
de comunicaciones, el tiempo y el desvanecimiento en la memoria. Adems de aquello
Garbett establece que los mensajes que emita la compaa estos siendo positivos o
negativos, tendrn como resultado un efecto hacia nuestra audiencia creando una conexin
entre empresa y audiencias a raz de aquellos mensajes, los cuales debern ser positivos si
es que se quiere una proyeccin ptima, en cambio si se emiten mensajes dirigidos a
nuestras audiencias de corte negativo, tendremos resultados negativos en lo que a
proyeccin se refiere.

32

3.2.3.- LOS SES FACTORES DE GARBETT.

Segn Garbett en su libro titulado Imagen Corporativa. Como Crearla y Proyectarla, el

establece seis factores que influenciarn a la imagen. Estos factores se preocupan
principalmente de la comunicacin, la cual es la base para la proyeccin de imagen y ellos,
establecen estas condiciones con el motivo de marcar los parmetros a la hora de dar a
conocer la imagen al pblico y desde ah lograr que esta sea duradera con el paso del
tiempo. Los seis factores que nombra Garbett son:

1.- LA REALIDAD DE LA COMPAIA MISMA: Esta es la empresa en aspectos

generales, aqu se plantea que la compaa debe tener claro, lo que hace, el motivo y lo
que se espera conseguir a futuro. Trata que todos los empleados estn al tanto de ello,
para que de alguna manera se empoderen a la organizacin.

2.- LA MEDIDA EN QUE LA COMPAIA Y SUS ACTIVIDADES HAGAN NOTICIA

Para este punto se establece el conocimiento sobre la actividad de la empresa, tener en
claro lo que hace y los procesos en los que se ven involucrados. Esto se considera
relevante para el acontecer comunicacional de la empresa, quiere decir que es importante
tener claro las labores de la empresa, para poder asociar a esta a noticias e
informaciones, las cuales deben presentar un carcter positivo, por ello mismo es que se
pide tener claro las actividades de la organizacin, para saber a qu medio de
comunicacin y hecho apuntar y relacionarse

33

3.- DIVERSIDAD DE LA COMPAIA

Este punto principalmente se enfoca en conglomerados o compaas que presentan
diversas lneas de productos. Aqu se aconseja que el mejor camino para que un
conglomerado proyecte un ptima imagen es que est presente una congruencia y una
conexin dentro de sus productos, porque as a pesar de estar construyendo distintas
marcas y reputacin para estas, todo aquello se ir construyendo bajo el anhelo de una
misma premisa, lo cual demostrar unificacin pese a los distintos productos que presenta
aquel conglomerado.

4.- ESFUERZO DE COMUNICACIONES

Para este punto se recalca en usar las comunicaciones. Comunicar es la base para forjar
una buena reputacin y con ello una buena imagen dentro de los consumidores. Las
empresas que invierten en este aspecto son las que mayores ingresos reciben en cuanto a
reputacin.

5.- TIEMPO
El tiempo se encuentra presente como un factor preponderante, ya que con tiempo y
experiencia una empresa podr unificarse dentro del colectivo de las audiencias.

6.- DESVANECIMIENTO DE LA MEMORIA

34

En los tiempos actuales estamos siendo bombardeados por productos y marcas nuevas,
aquello tiene como consecuencia que nuestras audiencias o pblicos se olviden de la
marca. Para que aquello no ocurra Garbett aconseja que lo primordial es mantener un
permanente estado de comunicacin con el mundo y adems de la constancia y siempre
mostrndose presente y activos. (Thomas F. Garbett, 1991).

Es este mismo autor adems quien establece parmetros para la construccin de una imagen
positiva, aquellos parmetros que utiliza en esta premisa son:
-La disposicin a comunicarse directamente con los analistas, como signo de confianza.
- Buenos procedimientos en el control financiero que evidencien claramente la
planificacin y los procedimientos presupustales consistentes.
- Evidencia de que la gerencia ha descubierto cul es su negocio, en un plan estratgico a
largo plazo que est siguiendo.
- Una preocupacin obvia de la alta gerencia por el mercadeo.
- Inters por la innovacin.
- Apariencia de xito y solidez de los programas de comunicacin, incluidos el sistema de
identidad de la compaa, su publicidad distintiva, las publicaciones internas y las
declaraciones a la prensa, le dan solidez a la gerencia y la apariencia de estar bajo
control.
- Experiencia industrial.
- Equilibrio de edades en la gerencia, respaldando la preparacin de los herederos
forzosos.
- Estabilidad de la gerencia. Evitar frecuentes cambios pues son signo de deficiencia,
mientras que la prolongada permanencia es entendida como fortaleza.

35

- La posesin de acciones por parte de los ejecutivos, particularmente el que altos

funcionarios compren regularmente acciones en el mercado, es considerada como una
evidencia de confianza. (Thomas F. Garbett, 1991).

Ya habiendo aclarado cada concepto que se encuentra involucrado dentro de los Factores
de Garbett, hay un ltimo punto que tratar, el cual es la relacin que pueda tener el pblico
interno de una organizacin con la imagen corporativa que esta proyecta. Si bien no hay
una clara investigacin o ensayo que los vincule, pero existe un documento escrito por Paul
Capriotti que trata de unir a estos dos factores, pero relacin a la Conducta Corporativa
Interna.

La Conducta Interna es la manera en que la compaa, como entidad, se comporta con

respecto a lo que la calidad y xito de la relacin con ellos estar directamente vinculada a
sus miembros. Son las pautas de comportamiento o actuacin cotidiana y diaria que tiene
lugar de puertas adentro de la organizacin. La organizacin como tal, por medio de la
conducta de sus altos directivos e incluso de sus principios filosficos y de las pautas
culturales impulsadas, est permanentemente realizando manifestaciones de conducta
en relacin con sus empleados.

La Conducta Interna es el primer eslabn de la cadena comunicativa de la Conducta

Corporativa de la Organizacin, ya que es la actuacin de la compaa hacia sus
empleados, y luego ellos son lo que tendrn la responsabilidad de comunicar hacia
fuera de la organizacin por medio de su conducta, con los pblicos externos. As, la
conducta externa de la organizacin se manifiesta, en una proporcin muy alta, por medio
de la conducta de sus empleados, sean stos vendedores, administrativos o directivos. Los
empleados son el nexo a travs del cual organizacin se relaciona con sus Pblicos
externos. Por ello, estos Pblicos, al interactuar con los empleados consideran que se

36

estn relacionando con la entidad, y no con un empleado. Para los Pblicos externos de la
empresa, los empleados son miembros de la organizacin, es decir, son la empresa. De
esta manera, se asimila el comportamiento de los empleados al comportamiento de la
compaa como tal. Todo lo que los empleados hagan y digan en relacin directa con los
diferentes pblicos influir, en gran medida, en la Imagen que tengan de la organizacin.
(Capriotti, 2002, p. 3).

III DISEO METEODOLGICO

1. DESCRIPCIN Y FUNDAMENTOS DE METODOLOGA ESCOGIDA.

El tipo de metodologa a emplear para esta investigacin ser del tipo correlacional. Este
tipo de estudios tienen como propsito evaluar la relacin que exista entre dos o ms
conceptos o variables (Sampieri, 2003, p. 105). Por otro lado la utilidad que nos entrega
este tipo de investigacin es saber cmo se puede comportar un concepto o una variable
conociendo el comportamiento de otras variables relacionadas (Sampieri, 2003, p. 106).
La investigacin a realizar tendr este mtodo, porque lo que se quiere buscar es el vnculo
existente que puede haber entre el clima laboral y la imagen corporativa, enfocndonos en
la Universidad Santo Toms, sede Concepcin y los docentes con contrato part time- que
trabajan en ella.

La correlacin que pueda existir entre estas dos variables o conceptos puede ser tanto de
carcter positivo como de negativo. Si es positiva, significa que sujetos con altos valores
en una variable tendrn a mostrar altos valores en la otra variable (Sampieri. 2003, p.

37

106).

Esto se puede ejemplificar de la siguiente forma: Si la Universidad muestra una situacin

ptima en el clima laboral en el que estn insertos los profesores part time, estos se vern
integrados a la esta y por lo tanto la imagen corporativa que ellos extrapolen hacia el
entorno inmediato de la Universidad, ser de ndole positiva. Por otro lado si la correlacin
es de carcter o resultase ser negativa, esto significa que los sujetos con altos valores en
una variable tendern a mostrar bajos valores en la otra variable (Sampieri, 2003, .
106). Si es que se llega a dar aquella situacin entonces ocurrira lo contrario del primer
ejemplo, es decir, si el clima laboral de los profesores part time de la Universidad es
negativo, esto significara que los docentes pudiesen sentirse poco integrados hacia ella, por
ende existe la posibilidad de que ellos puedan realizar comentarios negativos hacia la
Universidad. Es a raz del ejemplo anterior que esta investigacin ser de carcter
correccional, ya que se investigar si estos dos factores -clima laboral e imagen
corporativa- pueden verse conectados entre s.

2.- DESCRIPCIN Y FUNDAMENTOS DE TCNICA O TIPO DE ESTUDIO.

El tipo de estudio que tendr la presente investigacin es de un carcter cuantitativo,

aquello es as, porque se buscar realizar una medicin, pero no segn su definicin clsica
-la cual es asignar nmeros a objetos de acuerdo con reglas (Stevens, 2001)-. Esto es as
porque lo que se medir no sern objetos tangibles, que es a lo que se refiere aquella
definicin. En cambio la definicin de medicin que ac se emplear ser el proceso de
vincular conceptos abstractos con indicadores empricos (Sampieri, 2003, p. 276). Se
utilizar esta definicin porque tanto el clima laboral y la imagen corporativa son objetos
abstractos y no tangibles, mientras que los datos estadsticos que nos arroje la etapa de
recoleccin de datos se podr expresar a travs de un nmero, es decir podr ser medible y
se podrn obtener la cifras en porcentajes, de esta forma se buscar explicar y expresar los

38

resultados de la investigacin de forma ms comprensible y sencilla.

3.- DESCRIPCIN FUNDAMENTOS DE INSTRUMENTOS

Instrumento de medicin: Recurso que utiliza el investigador para registrar informacin

o datos sobre las variables que tiene en mente (Sampieri, 2003, p. 276) Si bien muchas
veces los instrumentos de medicin fallan, tienen errores y a pesar de que se repita el uso de
ste en una misma recoleccin de datos, el resultado muchas veces puede variar, por
consecuencia para que aquellas situaciones no sucedan, el instrumento que tengamos a
disposicin -y con el cual se pretende buscar los datos necesarios para la investigacin
pertinente- debe de presentar dos caractersticas importantes, las cuales son confiabilidad y
validez.

La confiabilidad en un instrumento de medicin se refiere al grado en que su aplicacin

repetida al mismo sujeto u objeto produce resultado iguales. Por ejemplo, si se midiera en
este momento la temperatura ambiental usando un termmetro y ste indicara que hay
22C. Un minuto ms tarde se consultara otra vez y el termmetro indicara que hay 5C.
Tres minutos despus se observara el termmetro y ste indicar que hay 40C. Dicho
termmetro no sera confiable, ya que su aplicacin repetida produce hoy un grupo de
resultados distintos. (Sampieri, 2003, p. 277).

La validez, en trminos generales, se refiere al grado en que un instrumento mide la

39

variable que pretende medir. Por ejemplo, un instrumento para medir la inteligencia vlido
debe medir la inteligencia y no la memoria. Una prueba sobre conocimientos de historias
tiene que medir esto y no conocimientos de literatura histrica. Un mtodo parta medir el
rendimiento burstil tiene que medir precisamente esto y no la imagen de una empresa. En
apariencia es sencillo

lograr la validez. Despus de todo como dijo un estudiante

Pensamos en la variable y vemos como hacer preguntas sobre esa variable. Esto es
sera factible en unos cuantos casos (como lo sera el sexo de una persona). Sin
embargo, la situacin no es tan simple cuando se trata de variables como la motivacin, la
calidad de servicios a los clientes, la actitud hacia un candidato poltico, y menos en las
ciencias, particularmente en las sociales. La validez es una cuestin ms compleja que
debe alcanzarse en todo instrumento de medicin que se aplica. (Sampieri, 2003, p. 277).

La validez es un concepto del cual pueden tenerse diferentes tipos de evidencia:

1. Evidencia relacionada con el contenido, 2. Evidencia relacionada con el criterio, 3.

Evidencia relacionada con el constructo. (Sampierie, 2003; Wiersma, 1999; Gronlud,
1990, p. 278).

1.- La validez de contenido se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio

especfico de contenido de lo que se mide. Es el grado en el que la medicin representa el
concepto medido (Sampierei, 2003; Bohrnstedt, 1976, p. 278).

2.-

La validez de criterio establece la validez de un instrumento de medicin

comparndola con algn criterio externo. Este criterio es un estndar con el que se juzga
la validez del instrumento (Sampieri, 2003; Wiersma, 1999, p. 280).

40

3.- La validez de constructo probablemente la ms importante, sobre todo desde una

perspectiva cientfica, y se refiere al grado en el que una medicin se relaciona de manera
consistente con otras mediciones, de acuerdo con hiptesis derivadas tericamente y que
conciernen a los conceptos (o constructos) que se estn midiendo. Un constructo es una
variable medida y que tiene un lugar dentro de una teora o un esquema terico
(Sampieri, 2003; Carmines y Zeller, 1988, p. 282).

4. DESCRIPCIN DE PROCEDIMIENTOS.

- El primer paso es averiguar el universo total de profesores part-time o profesores por

honorarios que trabajan en la Sede Concepcin de la Universidad Santo Toms, dicha
informacin se solicitar a Direccin de Docencia ubicada en el tercer piso de la
Universidad, en donde la Directora del departamento es Jane Fuentes Baeza.

-Luego de obtener la muestra ideal para esta investigacin se proceder a la elaboracin del
instrumento de medicin que para esta recoleccin de datos ser una encuesta que constar
de cinco preguntas, donde cuatro de ellas tendrn cuatro alternativas como respuestas y una
constar como slo dos.

- A continuacin se proceder a realizar la recoleccin de datos, la cual se llevar a cabo en

la Universidad Santo Toms Sede Concepcin. La encuesta se realizar en las afueras de la
oficina de Administracin Docente, Recursos para la Docencia que es en donde ms
trnsito de profesores se ve.

5.- DETERMINACIN Y FUNDAMENTOS.

41

5.1.- Universo Total.

De acuerdo a la informacin enviada por la Directora de Docencia, Jane Fuentes Baeza, el

universo total es de 493 profesores. De ese nmero 102 profesores corresponden al Centro
de Formacin Tcnica. 137 corresponden al Instituto Profesional y por ltimo 254
corresponden a la Universidad.

Si bien en la informacin entregada segmentan entre CFT, IP y UST para esta investigacin
se utilizar el total de los profesores, ya que se observa a la Universidad como corporacin
en s, eso quiere decir que para esta investigacin al hablar de Universidad se concentraran
los tres segmentos de la Corporacin Santo Toms, aquello es as, porque al ser un solo
edificio quien acoge a las tres ramas de Santo Toms e slo enfocarnos en una de ella sera
errneo, porque todos son docentes, todos conviven en un mismo edificio y por ende todos
son parte de una slo comunidad.

Otro dato relevante del universo total es que se desconoce la cifra de profesores que
trabajan en otras Universidades o Institutos, lo cual es una condicin que deben de cumplir
los encuestados. La informacin anterior es respaldada por los siguientes correos
electrnicos.

42

43

En el correo claramente se explica que la Direccin de Docencia desconoce si los

profesores trabajan en otras Universidades o Institutos y tambin se agrega que para la
Universidad no es una informacin relevante.

5.2.- Muestra.

La muestra con la que se trabajar ser de 50 profesores, esta muestra se eligi, porque
como se necesita de profesores que trabajen en ms de alguna Universidad o Institutos y
esa informacin no se posee se desconoce entonces la cantidad y por ello tambin se
desconoce el nmero el cual podra ser representativo.

5.3.- Instrumento de Recoleccin de Datos.

Cuestionario:
Al cuestionario lo podemos definir como un mtodo para obtener informacin de manera
clara y precisa, donde existe un formato estandarizado de preguntas y donde el informante
reporta sus respuestas. (Pick de Weiss, 1994, p. 41).

Cuestionarios Cerrados:
Son aquellos que estn estructurados de tal manera que al informante slo le ofrecen
determinadas alternativas de respuesta. Este tipo de cuestionarios es ms fcil de contestar
y codificar (Pick de Weiss, 1994, p. 42).

44

5.4.- Sistema de Tabulacin de Resultados.

El procedimiento para ordenar los resultados que se obtendrn en la recoleccin de datos

ser el siguiente:

Primero se crear una tabla que indique el nmero de pregunta y las opciones de cada
pregunta, las cuales son Siempre, Casi Siempre, A veces, Rara vez, Nunca. Se realizar
para cada pregunta un conteo de las respuestas de los encuestados, a raz de aquello se
obtendr un nmero el cual posteriormente ser pasado a porcentaje para clarificar de esta
forma los datos obtenidos y entregando as un dato emprico y real.

IV RESULTADOS Y CONCLUSIONES

1. DESARROLLO DE LA INVESTIGACIN

La recoleccin de datos para esta investigacin se efectu entre los das jueves 05 de
Diciembre y el martes 10 del mismo mes en el tercer piso de la Universidad Santo Toms y
en la sala de profesores de Formacin General ubicada en el sexto piso. Se logr entrevistar
a 50 profesores part-time que trabajan en ms de un centro de educacin superior.

Si bien hubieron muchas dificultades, como el hecho que al ser fin de semestre el
transcurso de los profesores por la Universidad fue de menor cantidad, por ello mismo la
recoleccin de datos dur 4 das, ya que, hubieron momentos en donde transcurran cerca
de 2 horas y el nmero de encuestados no aumentaba. Otra dificultad fue el hecho de no
conocer quines eran los profesores que imparten clases en ms de dos Universidades o

45

Institutos, por lo que en ocasiones se le relataba la investigaciones a profesores que eran de

planta o que slo trabajaban en Santo Toms y en aquellas instancias eran tiempo perdido.

2.- ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS.

Los resultados que nos entreg la investigacin en donde se encuesto a 50 profesores parttime de Santo Toms Sede Concepciones quienes trabajan en ms de alguna Universidad e
Institutos Profesionales son los siguientes:

Se siente integrado al grupo docente de

las instituciones donde imparte clase
2%
8%

Siempre
Casi Siempre

20%

46%

A Veces
Rara Vez

24%

Nunca

46

Se siente identificado con las

instituciones en las que imparte clases
2%
Siempre

16% 2%

Casi Siempre

46%

A Veces
Rara Vez

34%

Nunca

Transmite sus buenas experiencias como

profesor de una Institucin en su
entorno
8%
Siempre
Casi Siempre

22%

A Veces

70%

Rara Vez
Nunca

47

Ante algn problema con una institucin

usted prefiere callar y no comentarlo

14%

Siempre

33%

Casi Siempre

20%

A Veces
Rara Vez
Nunca

33%

Alguna vez usted ha comentado o ha

escuchado experiencias positivas o
negativas de otras Universidades?
4%
6%

4%
Si
No
A Veces

86%

No Respuesta

48

4. CONFRONTACIN DE DATOS CON MARCO REFERENCIAL.

Los resultados de esta investigacin se logran relacionar con uno de los aportes de Capriotti
a lo que se refiere en la Conducta Corporativa. Este trabajo de Capriotti dice que La
Conducta Interna es el primer eslabn de la cadena comunicativa de la Conducta
Corporativa de la Organizacin, ya que es la actuacin de la compaa hacia sus
empleados, y luego ellos son lo que tendrn la responsabilidad de comunicar hacia
fuera de la organizacin por medio de su conducta, con los pblicos externos.
(Capriotti, 2003, p. 3) Lo ltimo se puede relacionar con lo obtenido en las encuestas de la
siguiente forma. La actuacin que tiene la empresa, en este caso Universidad Santo Toms
Concepcin hacia sus empleados, los cuales para este caso sern los profesores part-time
que trabajan en ms de alguna Universidad o Instituto a la vez, es el inters que muestra
esta hacia ellos y a la vez son las experiencias que viven en ella los profesores, y es a partir
de aquellas experiencias tanto negativas como positivas- que los profesores las comunican
hacia su entorno que a la vez, tambin es el entorno de la Universidad.

5.- BREVE REVISIN DEL PROBLEMA.

El problema que presenta la Universidad Santo Toms Sede Concepcin en relacin a su

cuerpo de profesores part-time que trabajan en ms de alguna Universidad o Instituto es la
falta de integracin que presentan estos con la Universidad, pero no es problema de ellos no
integrarse, sino que pasa a ser un problema de la Universidad en materia de clima laboral.
Esta falta de integracin traera repercusiones ya que se estableci que los docentes
transmiten hacia su entorno sus experiencias tanto negativas como positivas, por lo mismo
entonces si el docente experimenta experiencias negativas en la Universidad ste las
transmitira en los otros centros de estudios Universitarios donde imparte clases y de esta

49

forma perjudicando directamente la percepcin de imagen que otros tengan de la

Universidad Santo Tomas en Concepcin.

6.- HALLAZGOS Y CONCLUSIONES

A continuacin a travs del anlisis FODA, - el cual consiste en realizar una evaluacin
de los factores fuertes y dbiles que, en su conjunto, diagnostican la situacin interna de
una organizacin, as como su evaluacin externa, es decir, las oportunidades y
amenazas. (Poce, 2007, p. 2).- se proceder a revisar los hallazgos y conclusiones que se
obtuvo con la recoleccin de datos.

FORTALEZAS

DEBILIDADES

La encuesta demuestra que el 70% de los

No

todos

los

profesores

profesores encuestados se siente

integrado en la Universidad.

se

sienten

plenamente identificados con la

Universidad.
Se observa que puede existir una relacin
entre la integracin de los docentes y de
cmo ellos se sienten identificados con la
Universidad.

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

Los profesores part-time transmiten sus Los

docentes

ante

algn

problema

experiencias vividas en la Universidad prefieren comunicar dicho problema antes

hacia su entorno.

de quedarse callados.

Los profesores realizan comentarios tanto Los docentes transmiten no slo sus

50

positivos o negativos de sus Universidades experiencias positivas sino que tambin lo

en las que trabajan

hacen con sus experiencias y situaciones

negativas.

V DISEO DE ESTRATEGIAS

1. ESTRATEGIA DE GLOBAL DE COMUNICACIN.

1.1.- PBLICO OBJETIVO.

El pblico objetivo para la aplicacin de las posteriores propuestas, ser el mismo pblico
con el que se ha ido trabajando a lo largo de toda la investigacin, eso se refiere a los
profesores que trabajan en la Universidad Santo Toms, Sede Concepcin que posean y
tengan contrato de part-time -o tambin llamados de honorarios o de media jornada.

Si bien para la recoleccin se impuso de que los docentes a encuestar fueran profesores que
trabajasen en ms de una Universidad o Instituto, pero aquella segmentacin no existir en
la seleccin de nuestro pblico objetivo, sino que se tomar en cuenta el total del universo
del profesorado part-time de la Sede Concepcin de la Universidad -el cual es de 493
profesores para el ao 2013-. Independiente si trabajan en ms de alguna Universidad o
slo en Santo Toms.

51

1.2.- INTERVENCIONES COMUNICACIONALES.

En base a la investigacin realizada se establece que la base para el generar tanto los
objetivos como las tcticas y acciones de esta estrategia se har acerca de la premisa de
mejorar la integracin y vinculacin de los docentes part-time hacia la Universidad Santo
Toms Sede Concepcin.

Los objetivos que se esperan lograr con este proyecto estratgico son:
Aumentar la integracin de los profesores part-time al cuerpo docente.
Mejorar la vinculacin del profesorado part-time con la Universidad.
Lograr que el mensaje llegue hacia todos los docentes, tanto profesores part-time
como profesores de planta.

Las propuestas para el cumplimiento de los objetivos sern:

1.- La vinculacin de los docentes con la Universidad se propone que sea fomentada a
travs del apoyo en investigaciones y proyectos.

2.- Realizar la integracin de los profesores por medio de actividades exclusivamente para
ellos.

52

La primera propuesta consiste en lo siguiente:

Formar dentro de la Sede de Concepcin un Departamento que este encargado
fomentar y dar soporte a los profesores entorno a la realizacin de investigaciones y
al apoyo de estos para la postulacin de Fondos Concursables del Gobierno.

La realizacin de charlas enfocadas a los profesores part-time que se enmarquen en

las ms recientes investigaciones e innovaciones de las reas relacionadas con las
Carreras que se encuentren presentes en la Sede Concepcin de la Universidad
Santo Toms.

La ayuda que brindara este Departamento se basara en sustentar en materia de

materiales a los docentes en sus respectivas investigaciones. Por ejemplo, si es un
proyecto donde es necesario realizar la compra de materiales como sera el caso
para proyectos de corte ms tcnicos la Universidad financiara en un cierto
porcentaje la compra de materiales y si es que el proyecto necesita difusin una vez
terminado la Universidad tambin se har cargo de la difusin del proyecto.
Adems de lo anterior se espera que el Departamento ayude al docente en lo que
este estime conveniente para la realizacin de sus proyectos, tanto en la etapa de
realizacin de este como en una etapa posterior.

Por ltimo que a raz de la realizacin de trabajos investigativos se de inicio a una

editorial perteneciente a la Sede Concepcin de esta Universidad, y de este modo
los trabajos que realicen los profesores queden para la posteridad y sean guardados
en la biblioteca de la Sede y as puedan ser usados y ledos por los mismos alumnos
y profesores.

53

Mientras tanto la segunda propuesta consistir en lo siguiente:

Premiar de forma pblica al mejor profesor part-time. Aquello se realizar en base a

los comentarios de los mismos jefes de carrera y en donde la Direccin le dar un
premio a dicho docente. Esta accin si bien se realiza en la Universidad y dicha
premiacin es anunciada en la Gala Anual de esta, el resto de la Universidad no
tiene nocin de aquel reconocimiento, por lo mismo, una vez premiado el docente
su foto y su nombre ser puestos en Administracin Docente Recursos para la
Docencia ubicada en el tercer piso de la sede, con motivo de que alumnos y otros
docentes conozcan al docente a quien fue otorgado dicho galardn.

Si bien en la Universidad existe una Fiesta de Gala Anual en esta se invita slo a
algunos profesores part-time. Para una mayor integracin se propone generar una
instancia similar a la Gala Anual, pero en la que slo asistan profesores part-time.
En esta gala se anunciar el premio al mejor profesor part-time, para que no ocurran
topes en cuanto a fechas esta gala deber de ser en otra fecha que la ya existente
Gala Anual.

54

1.3.- PLANIFICACIN DE ACTIVIDADES Y PLAZOS

MESES
ACCIONES

MA

JN

JL

AG

Inicio de Campaa
Planificar Depto.
De Fomento
Charlas
Postulaciones
Fiesta Anual

1.- Inicio de la Campaa Tu Eres Parte de Nosotros: Este ser el mensaje que llevar toda
esta campaa. Dentro de un plazo de seis meses se busca que esta se inserte en el colectivo
de la Universidad de Santo Toms esto a travs de afiches y mailing, tambin teniendo en
cuenta avisos a travs de las pantallas y potenciar aquello junto a una primera charla con los
docentes de Santo Toms y explicar todo lo que se viene hacia ms adelante.

2.- Planificar el Departamento de Fomentos: En conjunto con Direccin de Docentes y

Rectora se formara el susodicho departamento. Ambas directrices de la Universidad sern
quienes analizaran los proyectos de los postulantes para luego seleccionar los ms
alentadores e innovadores para respaldarlos. Dentro de un plazo de cuatro meses se espera
formar las directrices bases para el departamento, dejar los puestos claros y establecer la
lnea editorial que se buscar crear con las investigaciones y proyectos a respaldar.

55

3.- Charlas: Las charlas o exposiciones sern realizadas por investigadores o encargados de
proyectos, el motivo ser mostrar lo que actualmente se est realizando en chile en materia
de investigaciones y proyectos en diferentes reas y temticas. Con aquello se espera
mostrar las lneas de trabajos que se estn siguiendo en Chile en materia de investigacin, si
bien los profesores del rea tendrn nociones de dichas investigaciones o tal vez nos, pero
esta accin sera una mejor ayuda para quienes estn a cargo del Departamento de Fomento
y que de esta forman a ellos les sirva como gua a la hora de respaldar los proyectos e
investigaciones que estn postulando al fondo.

4.- Inicio de Postulaciones para las Investigaciones y Proyectos: Una vez estando
funcionando el Departamento los profesores podrn postular de inmediato para la
financiacin de su proyecto o investigacin. En sus postulaciones se les solicitar a los
profesores un pequeo resumen de estas, la finalidad que tendr, los elementos que necesita
financiar y el tiempo aproximado en el que se concretar su trabajo.

5.- Planificacin de la Fiesta de Gala Anual: La planificacin para este evento ser
realizada por el Departamento de Comunicaciones de la Universidad Santo Toms Sede
Concepcin. Ellos debern concretar diseo de local, el diseo de las invitaciones que ser
enviado por mail y a la vez se le informar a los jefes de carrera para que se lo comuniquen
a los profesores. En dicha fiesta se anunciar no slo al profesor ganador del premio a
Profesor part-time del Ao, sino que tambin se anunciarn los proyectos e investigaciones
que sern financiadas y fomentadas por la Sede Concepcin de la Universidad Santo
Toms.

56

2. ESTRATEGIA DISCURSIVA.
2.1.- IDEAS FUERZAS.

Las ideas que harn de soporte para toda la campaa sern los conceptos de Vinculacin e
Integracin Docente en la Universidad.

2.2. -ELABORACIN DE MENSAJES.

Sin duda los mensajes sern parte fundamental de la campaa, queriendo apuntar a dar el
sentido integrador a esta, pero a la vez se busca que este tenga capacidad recordativas, es
por eso tambin que se buscan que sean cortos, casi como un slogan, con la finalidad de
que ese mensaje logre una permanencia en el tiempo y que todos las personas
pertenecientes a nuestro pblico objetivo se sientan identificado con este.

La idea del mensaje nace porque en estos casos una frase o slogan puede ser ms
representativo que una imagen como mensaje -en el sentido visual- esto porque no hay una
imagen que calce con la de profesor part-time de Santo Toms y por otra parte, crear una
imagen de ellos, sera estereotiparlos de algn modo.

El mensaje que ser el pilar central de la campaa es la frase TU ERES PARTE DE

NOSOTROS. La frase en si evoca integracin que es a lo que apunta esta estrategia y
adems al estar presente el TU la campaa se vuelve una vrtice ms de toda la columna
vertebral de la Universidad, debido a que se enlaza con el TU PUEDES .

57

3.- ESTRATEGIA DE MEDIOS Y CREATIVA.

3.1.- ALCANCE.

El alcance de la campaa es en su totalidad es toda la Universidad de manera interna, ya

que nuestro pblico objetivo es un pblico interno.

Los medios a utilizar en la campaa sern tres, en los cuales se encuentran un medio
escrito, uno grfico y uno audiovisual. El medio escrito ser el mailing, el cual se enviar
directamente a los profesores part time. En dicho mail se especificar lo que ser el
Departamento de Fomento y las charlas relacionadas con dicha accin. Por otro lado se
enviar un mailing tambin cuando se organicen y se agende la Fiesta de Gala Anual para
Profesores Part-Time a modo de invitacin.

Para el medio grfico se utilizarn afiches en los cuales con letras en tono verdoso se
plasme el mensaje de TU ERES PARTE DE NOSOTROS y mientras que el fondo ser
de color beige, colores utilizados como parte de la gama de colores que muestra la
Universidad Santo Toms. Estos afiches se encontrarn en las salas de profesores y en el
tercer piso.

Para el caso del mensaje en corte audiovisual este consistir en vdeos que tendrn una
duracin de 30 segundo, en el cual en voz en off se darn a conocer la creacin del
programa del Departamento de Fomento, cul ser su finalidad, como podrn postular a l
e informacin de las charlas relacionadas con este Departamento.

58

La frecuencia de este medio para transmitir este mensaje ser durante todo los das en
diferentes horarios de acuerdo a la lista de reproduccin que tengan los archivos de vdeo
que se encuentren en la Universidad, pero este se debe transmitir por una mayor cantidad de
veces durante el da, para que se produzca el acto repetitivo y que tengan como desenlace la
recordacin por parte de toda la comunidad Santo Toms que vea el vdeo que se est
transmitiendo.

4.- ESTRATEGIA DE COSTOS.

ITEM

COSTO (ESTIMATIVO)

BENEFICIO PARA LAS

CARRERAS DE LA
UNIVERSIDAD

Spot publicitario para el $ 2.000.000

A modo de no depender

Departamento

de empresas externas y

Fomento

de

de

manera

aprovechar

de

de

los

recursos tanto humanos

como tcnico que posee
la

Sede

publicitario

el

spot

estar

cargo de la Carrera de
Comunicacin
Audiovisual,
sern

los

en

donde
mismos

59

alumnos los realizadores

junto a profesores de la
carrera

ms

la

supervisin

del

Departamento

de

Comunicaciones.
Creacin e impresin de $30.000
afiches

creacin

de La creacin del afiche

afiche $20.000 impresin sera realizada por un

en papel Couche Opaco

alumno de la carrera de
Diseo Grfico de Santo
Tomas Concepcin y de
esa forma ahorrar costos
en aquel punto y as slo
gastar

en

las

impresiones y en el papel
Couche Opaco
Arriendo de local para $2.000.000

Fiesta de Gala Anual

Servicio de Banquetera

$1.000.000

El dinero del servicio de

Banquetera podra ser
destinado a la Carrera de
Gastronoma
Internacional

Tradicional Chilena, de
esta forma dejar a ellos a
cargo de la elaboracin
de la cena para la Fiesta
de Gala Anual.

60

CONCLUSIN

Al inicio de esta investigacin se pens que lo que se vena sera fcil, pero para nada fue
as, desde lo ms simple como la formulacin de objetivos e hiptesis hasta ya lo ms
complejo como lo fue la formulacin de las estrategias. Pero por esa misma razn la
dificultad de la investigacin- sta a modo personal significa una parte de mi crecimiento
como profesional. Con esta investigacin pude ver ahondar un poco ms en lo que es el
clima, el cual desde el exterior a veces se ve que est bien, pero en el interior muchas veces
no es as.

A travs de lo que fue la recoleccin de datos se puedo observar el descontento que pueden
tener algunas personas con el lugar donde trabajan y lo fuerte que puede llegar a ser la
estabilidad laboral antes de la felicidad laboral. Es decir una persona generalmente tiene
como prioridad poseer un trabajo a pesar de que no se sienta cmodo en el lugar donde
trabaja. Lo malo es que aquello no pasa netamente por la persona, sino que las condiciones
en las que se trabaja son parte importante de cmo se sienta la persona en aquel trabajo.

Finalmente esta investigacin para mi persona fue til tanto para mi formacin profesional
como lo fue la investigacin concreta, pero tambin para mi formacin personal en donde
pude aprender a hacer ms minucioso y a trabajar bajo presin y en muchas ocasiones
contra el tiempo, si bien estas palabras poseen una connotacin ms profesional no slo
sirven para una profesin en s, sino que tambin se pueden aplicar para la vida en general y
as mismo espero poder incluirlos en cada situacin de mi vida tanto personal como
profesional en lo que venga del futuro.

61

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