EDUCANDO AL GERENTE MODERNO

ROBERT HOGAN Ph.D. | RODNEY WARRENFELTZ Ph.D.

THE SCIENCE OF PERSONALITY 2011 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS, INC.
Los continuos cambios tanto en la economa como en principales: Primero, sostenemos que el mbito ms
la tecnologa, as como el incremento de la velocidad importante en que los gerentes necesitan ser
educados con que se genera el cambio, sugieren que los gerentes es en la naturaleza humana en general y
en su propia que lideran las organizaciones modernas necesitan naturaleza en particular. Segundo,
tomamos las dos estar en un constante proceso de aprendizaje. Si bien la tradiciones principales en la
teora del aprendizaje, el mayor parte de la educacin de ejecutivos se enfoca en modelo Gestalt y el
modelo conductista, y revisamos temas tcnicos y financieros, los grandes errores en las cmo se
comparan y contrastan al abordar temas carreras y en las organizaciones son ocasionados por como la
definicin de aprendizaje, la motivacin por el la falta de conocimientos de otro tipo --por las brechas
aprendizaje y su vinculacin con modelos de desarrollo de auto-conciencia. En este documento, revisamos
humano. Tercero, revisamos el concepto de competencia la educacin de ejecutivos con tres propsitos en
---el resultado habitual del proceso de aprendizaje--- y mente: En primer lugar, para definir algunos
trminos mostramos cmo todos los modelos de competencias clave asociados al aprendizaje y la
educacin que, a pueden organizarse en un modelo de dominio jerrquico. menudo, son dejados sin
especificar. En segundo lugar, Esta es, tal vez, la parte ms importante (y sin duda para proponer una
taxonoma de los resultados de la ms original) del artculo. Cuarto, definimos la aprendizaje asociada al
autoconocimiento: la taxonoma personalidad, usando la distincin entre los puntos de es exhaustiva por
cuanto puede explicar todos los vista internos y externos de la personalidad. Nuestra modelos de
competencia existentes; y, en tercer lugar, discusin nos permite tomar el tema de las diferencias para
sugerir que la educacin de ejecutivos avanzar individuales en el aprendizaje como quinto punto. Sexto,
de manera ms eficiente y productiva cuando est y ltimo, nos centramos en evaluar la eficacia de los
precedida por una evaluacin de las capacidades de los programas de educacin para ejecutivos diseados
para ejecutivos, en comparacin con las responsabilidades aumentar el autoconocimiento, tema que, en
nuestra de sus roles (presentes y futuras) y con la cultura opinin, ha sido lamentablemente ignorado por
nuestros organizacional en la que trabajan. colegas. La primera pregunta que hay que hacer es: en el
mundo de los negocios y de la conducta organizacional, No es lo que no sabes lo que qu cambia y qu
no cambia? Lo que obviamente cambia es la tecnologa, especialmente la tecnologa te har dao, sino lo
que s asociada al almacenamiento, recuperacin y transmisin sabes que no es verdad. de datos. La
revolucin en la informtica y en las telecomunicaciones est en sus etapas iniciales y est Will Rogers
transformando todos los negocios, desde la acupuntura hasta la publicacin de libros. Tambin ha
transformado el mundo de las finanzas, incluidos los mercados de capitales y los gobiernos en los cuales se
encuentran Lo axiomtico en el mundo de los negocios de hoy ubicados. Estos cambios han ocurrido de
manera es que el cambio es la nica constante, que, como rpida, son permanentes y refuerzan la vieja
norma de mnimo, los gerentes exitosos deben caminar por una adaptarse, migrar o morir. Por lo tanto,
los cambios en carretera de aprendizaje sin fin para mantenerse al la tecnologa dictan que debe haber
nuevos aprendizajes da y deben correr por esa carretera para poder tener si los gerentes quieren
mantener la credibilidad entre xito. Hoy existe una diversidad desconcertante de sus pares. prcticas de
capacitacin en gestin, pero no existe acuerdo en la terminologa, en los mtodos o en Tambin es
importante ser claros acerca de lo que los resultados esperados (Peterson & Hicks, 1999). no cambia. Los
cambios rpidos de la capacidad Este artculo trata en su mayor parte acerca de la tecnolgica en la
medicina, manufactura, inversiones y definicin de trminos y la especificacin de supuestos
comunicaciones generan la sensacin de que todo est y condiciones que deben ser considerados antes de
en constante cambio, nos hacen sentir que vivimos en el que cualquier tipo de capacitacin para ejecutivos
sea universo de Demcrito, de caos y torbellinos constantes. eficaz.

Hemos organizado el artculo en seis partes Esta idea de que todo est cambiando es apoyada
adicionalmente por aquellos tericos sociales que Nuestras necesidades de amor, sostienen que la
naturaleza humana es (a) infinitamente flexible y (b) que refleja las condiciones culturales, de compaa,
de estatus y de econmicas e histricas cambiantes que la rodean. una sensacin de sentido y Esta visin
de la maleabilidad humana est relacionada con la sociologa estructural, con la antropologa propsito en
nuestras vidas cultural y con la psicologa social situacional. Considera a la naturaleza humana como una
obra en curso, son deseos antiguos. moldeada constantemente por fuerzas socio-histricas (tpicamente
moldeada para mejor, por cierto ---cf. tcnicos. Se le presta muy poca atencin al anlisis Degler, 1991).
Una consecuencia de este supuesto de de la naturaleza humana, incluidas las necesidades, maleabilidad
humana infinita es la creencia de que las aspiraciones y capacidades de los propios estudiantes.
organizaciones pueden y deben estar estructuradas Como resultado, los recin graduados de un MBA
entran de una manera que tenga sentido financiero, al mbito laboral por primera vez con un importante
independientemente de los deseos de los empleados, vaco en su kit de herramientas intelectuales,
aunque quienes pueden adaptarse a casi cualquier estructura. ellos crean normalmente, segn su
experiencia pasada, En este modelo, la necesidad de adaptarse genera an que saben todo lo que
necesitan. ms demanda de aprendizaje continuo. DE F I N I C I N DE A P R E N DI ZA J E Y E DU C AC I
N El problema es que esta visin de la maleabilidad humana no es correcta. La naturaleza humana posee
Qu es Aprendizaje? un ncleo estable; este ncleo estable refleja el hecho de que la humanidad es una
especie muy antigua y La educacin es el producto final del aprendizaje; se de que personas idnticas a
nosotros han existido dice que una persona es educada cuando ha aprendido por al menos 100.000 aos
(cf. Pinker, 2002). Los mucho. Tambin distinguimos grados de educacin; seres humanos son, de hecho,
extraordinariamente una persona que es bien educada no slo ha aprendido adaptables ---la adaptabilidad
es parte del ncleo mucho (lo que puede ser evaluado cuantitativamente), estable y es una de las claves
para nuestro xito como sino que ha aprendido las cosas adecuadas (lo que es especie--- y las personas
son capaces de modificar ms una cuestin de gustos). ciertos componentes de su conducta social
(Peterson, 1993). El aprendizaje est definido de dos maneras. La tradicin de la fenomenologa y la
psicologa Gestalt Sin embargo, no somos infinitamente adaptables. Por suponen que las personas
construyen modelos ejemplo, nuestras necesidades de amor, de compaa, mentales del mundo y luego
usan los modelos de estatus y de una sensacin de sentido y propsito para interpretar la realidad y guiar
su conducta. El en nuestras vidas son deseos antiguos. Cuando estas aprendizaje es equivalente a construir
modelos necesidades se ven frustradas por perodos prolongados, mentales nuevos o mejorados (Newell &
Simon, 1972; a causa de una guerra, de un desastre econmico o Vosniadou & Brewer, 1987). Implcito en
esta tradicin simplemente por una mala gestin, las personas se est el entendimiento de que los
modelos mentales desmoralizan, se deprimen y se vuelven disfuncionales. pueden tener una perspectiva
limitada o, incluso, estar En resumen, si bien la tecnologa cambia, la naturaleza equivocados (como
brome Will Rogers, El buen juicio humana no lo hace y esto tiene implicancias es el resultado de la
experiencia, la cual es, a menudo, importantes para la educacin de los ejecutivos. En el resultado del mal
juicio). Consideremos el cuento nuestra opinin, uno de los temas ms importantes tradicional italiano
Pinocho, que los estadounidenses en los cuales un oficial militar recin formado o una ven como un
cuento para nios. De hecho, es una persona recin graduada de un MBA debe capacitarse historia de
advertencia para adultos. La forma en la es en la naturaleza humana. La educacin profesional cual
Pinocho es repetidamente engaado por rufianes en los negocios, la ingeniera y las ciencias (incluida
advierte a los campesinos italianos que los habitantes la psicologa) se refiere en gran medida a los temas
de las ciudades tienen modelos mentales superiores 3
4. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO que les permiten aprovecharse de sus compatriotas importante
an, el psiclogo evolutivo suizo Jean Piaget pueblerinos menos sofisticados. y el psiclogo educacional
estadounidense John Dewey tenan ideas muy similares respecto del aprendizaje, Para nuestros
propsitos, una forma de educacin las que pueden resumirse en el pensamiento sigue a en temas de
gestin se refiere a conformar modelos la accin, o aprender haciendo. En esta tradicin mentales,
desafiando los supuestos no examinados y pragmtica, si hacemos algo de manera exitosa, luego las
visiones del mundo inconscientes. reflexionamos sobre lo que hemos hecho y creamos un modelo mental
para guiar nuestras acciones Por otra parte, la tradicin del conductismo, que posteriores. En realidad, el
caso ms importante todava domina la psicologa estadounidense, define se refiere a hacer cosas sin
xito. Sin embargo, el el aprendizaje como un cambio en la conducta luego entendimiento conceptual
sigue a la accin, pero est de vivir algn tipo de experiencia. En este sentido, supeditado a reflexionar
sobre la accin. Nos agrada la educacin involucra la adquisicin o cambio esta perspectiva y tiene la
ventaja de integrar las de conductas. Las personas difieren en trminos mejores ideas de las teoras
conductista y Gestalt en de la cantidad de conductas que poseen y de lo una unin pragmtica
conveniente. apropiadas que stas sean. Aqu surge tambin el trmino habilidad; una habilidad es un tipo
particular de capacidad conductual bien desarrollada. Definir El entendimiento conceptual el aprendizaje
en trminos de la adquisicin de habilidades lleva a la conclusin de que los modelos sigue a la accin, pero
est de aprendizaje gestltico y conductista se refieren supeditado a reflexionar sobre a fenmenos muy
diferentes. Por lo tanto, una persona podra tener una profunda comprensin del la accin. mundo, pero
ser incapaz de conducir un automvil o de cuadrar un talonario de cheques; por otro lado, En nuestra
opinin, las lecciones ms importantes que una persona podra ser un hbil atleta, msico o pueden
aprender los ejecutivos son dos: (1) evaluar jugador de ajedrez, pero tambin ser intolerante y los modelos
mentales que poseen con respecto a sus racista. En cualquier caso, los partidarios del modelo capacidades
y a las expectativas que los dems tienen conductista del aprendizaje ven la educacin en respecto de su
desempeo; y (2) cmo estos modelos gestin como un proceso de adquisicin de habilidades, mentales
son expresados abiertamente o en trminos sin poner nfasis en el proceso de entendimiento de conducta
(lo que constituye habilidad social). ms profundo. Por el contrario, los seguidores del modelo de
aprendizaje Gestalt ven en la educacin Q U I M P U L S A A L A P R E N DI ZA JE ? en gestin un
proceso de construccin de modelos Las tradiciones conductista y Gestalt tambin difieren mentales
adecuados para interpretar los fenmenos en trminos de cmo conceptualizan la dinmica del
organizacionales, sin poner nfasis en la importancia aprendizaje. Para los conductistas, el aprendizaje es
de las habilidades concretas. Esta es la misma motivado por esfuerzos por satisfacer necesidades
distincin que el filsofo britnico Gilbert Ryle (1948) fisiolgicas (hambre, sed, evitamiento del dolor) y
estableci maravillosamente entre las dos formas de es configurado por las consecuencias hednicas e
conocimiento, que llam saber qu y saber cmo. instrumentales de estas acciones. El mantra de los
Para efectos didcticos y expositivos, es oportuno seguidores del conductismo radical de Skinner es
distinguir entre el modelo de aprendizaje conductista la conducta es una funcin de sus consecuencias. y
el gestltico. No obstante, en realidad la distincin De manera ms especfica, las conductas que son
puede ser arbitraria. Existen dos razones para pensar premiadas (que satisfacen las necesidades
fisiolgicas) eso; primero, los investigadores de la adquisicin de se aprenden y las conductas que no son
premiadas no habilidades han reconocido por al menos 20 aos que se retienen ---esta es la leccin de
algunos manuales el ensayo mental mejora el rendimiento fsico (cf. Heuer, de gestin como El Ejecutivo al
Minuto y Zap. La 1985). Esto sugiere que las estructuras cognitivas adquisicin de habilidades depende de
la presencia o sirven de base y guan la conducta declarada. Ms ausencia de recompensas, no de castigos.
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5. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO considerados de manera bastante diferente. En este Es el fracaso
el que desafa caso, el desarrollo tiene una direccin y un punto de trmino (desde la inmadurez a la
madurez); nuestro entendimiento y nos el desarrollo est internamente programado y se despliega
espontneamente en base a los estmulos impulsa a reconceptualizar el provenientes del entorno. Se da
por etapas y est compuesto por transformaciones cualitativas a lo mundo. largo del tiempo. Las personas
en etapas tardas de desarrollo son diferentes en trminos cualitativos (poseen diferentes tipos de
habilidades), no En la teora Gestalt, el aprendizaje es motivado por cuantitativos (poseen ms
habilidades). Por ltimo, en el hambre epistmico, por un deseo de entender la teora evolutiva clsica,
las experiencias tempranas y manejar el mundo, incluso a expensas de las son ms importantes que las
experiencias tardas. necesidades fisiolgicas. En este caso, el aprendizaje Nuestra opinin, sin embargo,
es que estos dos est conformado principalmente por errores y modelos evolutivos tienen implicancias
bastante equivocaciones. Para algunos escritores como Jean diferentes para el aprendizaje de los
ejecutivos. En la Piaget, el xito trae consigo un valor informativo tradicin conductista, aprender nuevas
habilidades limitado; el xito significa que debemos seguir depende principalmente de si se dispone de las
haciendo lo que hemos estado haciendo. Es el fracaso habilidades anteriores necesarias. Sin embargo, en
el que desafa nuestro entendimiento y nos impulsa la tradicin clsica, las lecciones (modelos mentales) a
reconceptualizar el mundo. Segn la opinin de la de la adultez slo pueden ser aprendidas por adultos,
teora Gestalt, aprendemos mucho ms de nuestros por ejemplo. Aristteles, se negaba a ensear tica a
fracasos que de nuestros xitos; la reorganizacin de cualquier persona menor de 30 aos, debido a que se
los modelos mentales depende de los fracasos, no de necesitaba un cierto grado de madurez para
entender las recompensas. la materia. Nuevamente, la distincin entre adquirir APREND IZAJE Y D E S A R
RO L LO habilidades y construir modelos mentales resuelve la contradiccin entre estas dos tradiciones del
Las teoras del aprendizaje estn a menudo aprendizaje. relacionadas con los modelos de desarrollo y los
vnculos dependen de algunos supuestos no Lo anterior se refiere a teoras del desarrollo y la
especificados. En la tradicin conductista, el desarrollo literatura sobre el tema es bastante extensa. Sin es
esencialmente aleatorio y depende de la secuencia embargo, sorprendentemente, la literatura sobre y
tipos de exigencias que surgen durante la historia de la prctica del desarrollo no se ha explotado, hasta
vida de una persona. Especficamente, el desarrollo el punto de no existir. Hicks and Peterson (1999)
consiste en agregar conductas o habilidades a nuestro presentan un interesante modelo que describe las
repertorio a medida que las habilidades se hacen condiciones necesarias para producir un desarrollo
necesarias. El orden en el cual estas habilidades son personal sistemtico y este es un primer paso en el
adquiridas depende del orden en el cual aparecen proceso de llevar la teora a la prctica. los problemas en
la vida de una persona, lo que A P R E N DI ZA JE Y M OT I VAC I N obviamente va a variar de una vida a
otra. El tiempo no es necesariamente importante, de manera que Los modelos de aprendizaje tambin
estn las experiencias tempranas son slo tempranas, no relacionados con los modelos de motivacin. Los
son ms influyentes; y el camino del desarrollo es anlisis sobre motivacin estn completamente
bidireccional e incremental - uno puede aprender confundidos por una falta de claridad con respecto al o
desaprender habilidades segn corresponda y el significado del trmino clave. La palabra motivo tiene
desarrollo est compuesto por una sucesin constante dos significados distintos. Por un lado, motivo hace
de capas de habilidades. referencia a intenciones; en la gestin por objetivos, por ejemplo, las personas
que estn comprometidas En la tradicin evolutiva clsica, como es ejemplificada con un programa de
accin (es decir, que intentan por Freud, Erikson y Piaget, estos temas son 5
6. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO seguirlo), se dice que estn motivadas. Por otra U N M O DE LO
DE DO M I N I O DE L A E DU C AC I N parte, motivo se refiere a necesidades biolgicas; por GE R E N C I
A L ejemplo, en el sistema de Maslow, las personas son motivadas por ciertas necesidades y la necesidad
En la jerga empresarial moderna, el concepto de relevante depende de cules de un conjunto de habilidad
ha mutado al concepto de competencia. cinco necesidades amplias ya han sido satisfechas. Segn lo
analizado originalmente por McClelland y sus Estos dos modelos de motivacin ---los motivos como
colegas (ej. Boyatzis, 1982), una competencia es una intenciones y los motivos como impulsos biolgicos--
- capacidad de desempeo que distingue a los gerentes son esencialmente inconmensurables. Esto hace
eficientes de los ineficientes en una organizacin en imposible comparar modelos de aprendizaje ligados a
particular. McClelland defini las competencias en forma diferentes formas de motivacin. emprica y
fueron especficas para los requisitos de un empleo en particular, en un contexto en particular. En nuestra
opinin, existen tres grandes meta-motivos Esta definicin clara, especfica y rigurosa ha dado en la vida,
que derivan de nuestra historia evolutiva y, paso a listas ad hoc de competencias organizacionales por lo
tanto, estn conectados con el xito reproductivo. definidas por comits. En vez de criticar las En un nivel
profundo y generalmente inconsciente, las confusiones que rodean al entusiasmo moderno por las
personas necesitan: (1) aceptacin y aprobacin (y se competencias, nosotros simplemente observamos
que estresan con el rechazo y la crtica); (2) estatus, poder todas las listas de competencias pueden
organizarse y control de los recursos (y se estresan si los pierden); en trminos de un modelo de
dominios, propuesto por y (3) previsibilidad y orden (y se estresan si los pierden). primera vez por
Warrenfeltz (1995). Estas necesidades son biolgicas, lo que significa que son estables y duraderas y
tambin significa De manera ms especfica, todos los modelos de que existen diferencias individuales en
su urgencia. competencias actuales pueden organizarse en cuatro Tambin creemos, sobre la base de
estos supuestos dominios de competencia: nos referimos a estas motivacionales, que el aprendizaje ms
trascendental competencias como (1) habilidades intrapersonales, en la vida gira en torno a obtener
aceptacin y (2) habilidades interpersonales, (3) habilidades de aprobacin (o evitar el rechazo), ganar
estatus, poder liderazgo y (4) habilidades de negocios. En nuestra y control de los recursos (o minimizar su
prdida) y opinin, estos cuatro dominios definen el contenido darle sentido al mundo. Si el aprendizaje se
puede de la educacin en gestin: entregan una base para relacionar con la solucin de estos problemas ---
que disear los planes de estudio, asignando personas a denominamos relacionarse apropiadamente,
avanzar capacitacin y evaluando la educacin en gestin. Por hacia los objetivos y dar sentido a la vida---
entonces ltimo, estos cuatro dominios forman una secuencia el proceso de aprendizaje supone urgencia,
fuerza y evolutiva natural, superpuesta, en la que las habilidades significado emocional. ms tardas
dependen del desarrollo apropiado de las habilidades ms tempranas. Tambin pensamos que forman una
jerarqua de facilidad de capacitacin, en la cual las habilidades ms tempranas son ms difciles de
ensear y las habilidades ms tardas son ms fciles de ensear. El aprendizaje ms H A BI L I DA DE S I N
T R A P E R S O N A L E S trascendental en la vida gira en El dominio de las habilidades intrapersonales es el
torno a obtener aceptacin y tema tradicional del psicoanlisis, pero una explicacin detallada de esa
afirmacin nos alejara demasiado aprobacin, ganar estatus, poder del tema central. Las habilidades
intrapersonales se desarrollan tempranamente y tienen consecuencias y control de los recursos y darle
importantes para el desarrollo de la carrera en la sentido al mundo. adultez. Este domino parece tener tres
componentes naturales. El primero puede describirse como la 6
7. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO autoestima esencial (Judge, Locke, Durham & Kluger, fcil de
medir y sus medidas predicen una amplia variedad 1998), la seguridad emocional o tal vez la resiliencia. de
resultados de carrera (J. Hogan & Holland, en prensa). Las personas con autoestima esencial tienen
confianza en s mismas, tienen un temperamento La habilidad intrapersonal parece ser el centro del
concepto estable, positivo, no se frustran o alteran fcilmente ampliamente popular, pero cientficamente
sospechoso, de y se recuperan rpidamente cuando sufren algn Coeficiente Emocional (CE) ---
cientficamente sospechoso revs o desilusin. Las personas que carecen de una porque la base de
medicin est muy mal desarrollada. autoestima esencial son autocrticos, temperamentales, La habilidad
intrapersonal es la base sobre la cual se disconformes, se frustran fcilmente, son difciles de construyen
las carreras de gestin. Las personas con calmar y necesitan consuelo frecuente y feedback buenas
habilidades intrapersonales proyectan integridad. positivo. La autoestima esencial es fcil de medir, lo
Desde la perspectiva de la teora del liderazgo implcito (es que significa que podemos entregar a los
gerentes decir, lo que esperamos ver en los lderes), la integridad un feedback confiable sobre el tema.
Adems, las es la primera y, tal vez, la ms importante caracterstica medidas de la autoestima esencial
predicen una del liderazgo (Kouzes & Posner, 1987). Los gerentes amplia variedad de resultados de
carrera, incluida la exitosos reciben altos puntajes en mediciones de satisfaccin laboral y las evaluaciones
de desempeo, habilidades intrapersonales, mientras que los vendedores lo que significa que los clientes
deben poner atencin y empresarios altamente eficaces reciben puntajes bajos. al feedback relacionado
con este tema. Esta es una de las maneras interesantes e importantes en las cuales los gerentes eficaces y
el personal de ventas difieren. La habilidad intrapersonal es la H A BI L I DA DE S I N T E R P E R S O N A L E
S base sobre la cual se construyen El dominio de las habilidades interpersonales es el tema las carreras de
gestin. tradicional de la teora del rol (Sarbin, 1954), aunque una elaboracin sistemtica de este punto
nos alejara demasiado del tema central. Las personas con habilidades El segundo componente de las
habilidades interpersonales parecen encantadoras, desenvueltas, intrapersonales se refiere a las actitudes
para con socialmente hbiles, accesibles y es grato tratar con ellas. la autoridad. Las personas con
actitudes positivas para con la autoridad siguen reglas y respetan Existen cuatro componentes para las
habilidades procedimientos; son cumplidores, se adaptan, se interpersonales. El primer componente es
una disposicin adecan socialmente y son fciles de supervisar. Las para ponerse en el lugar del otro,
tratar de anticiparse a personas con actitudes negativas para con la autoridad cmo esa persona ve el
mundo y lo que l o ella espera ignoran las reglas y violan los procedimientos; son durante una interaccin.
Mead (1934) se refiri a esto rebeldes, se resisten a la autoridad y son difciles de como tomar el rol del
otro. El segundo componente es supervisar. Las actitudes para con la autoridad son una habilidad y no
una disposicin y se refiere a hacer fciles de medir (Hogan & Hogan, 1989) y predicen una algo
correctamente cuando uno trata de anticiparse a amplia variedad de resultados de carrera, incluidas las las
expectativas de la otra persona. Este es el tema de la evaluaciones de satisfaccin de los supervisores. Por
lo precisin en la percepcin interpersonal (Funder, 2001) y tanto, se puede y debe incorporar un feedback
vlido parece estar relacionado con la habilidad cognitiva y con sobre este tema en el proceso de
aprendizaje. la experiencia social ---las personas extrovertidas y alegres son ms precisas que las personas
introvertidas y aburridas. El tercer componente de las habilidades El tercer componente de la habilidad
interpersonal se intrapersonales es el autocontrol, la capacidad para refiere a incorporar la informacin
sobre las expectativas dominar sus impulsos, frenar sus deseos, mantenerse de la otra persona a la
conducta posterior de uno. Y enfocado, cumplir con el calendario de trabajo y el ltimo componente de la
habilidad interpersonal se seguir rutinas. Las personas con un buen autocontrol refiere a tener el
autocontrol para mantenerse enfocado son autodisciplinadas, conservadoras y frugales. en las
expectativas de la otra persona ---aqu la habilidad Las personas con poco autocontrol son impulsivas,
interpersonal se traslapa con la habilidad intrapersonal. autoindulgentes e indisciplinadas. El autocontrol
es 7
8. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO La habilidad interpersonal se refiere al inicio, conducta moral. El
componente final de la habilidad construccin y mantencin de relaciones con una de liderazgo se refiere a
ser persistente y difcil de variedad de personas que pueden ser diferentes a abatir. Por ejemplo, durante la
Segunda Guerra uno mismo en trminos de edad, gnero, etnia, clase Mundial, Winston Churchill fue
maravillosamente social o enfoque poltico. La habilidad interpersonal eficaz en proyectar la imagen de un
ser indomable, se mide fcilmente y las buenas medidas de sta que fue crucial para la sobrevivencia de
Inglaterra. La habilidad predicen una amplia gama de resultados persistencia depende de la autoestima
esencial o de ocupacionales, incluido el desempeo gerencial (cf. las habilidades intrapersonales. Hogan &
Hogan, 2001; Riggio, 1989). Es importante incorporar el feedback sobre las habilidades H A BI L I DA DE S
DE N E GO C I O S interpersonales en un programa de capacitacin. El dominio de las habilidades de
negocios difiere de los tres dominios anteriores en diversas formas. Es H AB ILIDAD E S D E L I D E R A ZG
O el ltimo en desarrollarse, el ms fcil de ensear, el El dominio de las habilidades de liderazgo es tal vez
el ms cognitivo y, de manera importante, el menos tema ms ampliamente estudiado en las ciencias de
dependiente de la capacidad para tratar con otras gestin (para una revisin detallada, vase R. Hogan,
personas en forma productiva. Las habilidades Curphy, & Hogan, 1994). Creemos que las habilidades de
negocios incluyen planificacin, control de de liderazgo pueden entenderse en trminos de presupuestos,
pronsticos de costos y utilidades, cinco componentes ---los cuales dependen de las reduccin de costos,
planificacin de estrategias, habilidades intra e interpersonales. Las habilidades evaluacin del
desempeo, dirigir reuniones y de liderazgo se tratan de la construccin y mantencin organizar los
informes necesarios. En su mayora, de equipos eficaces. El primer componente se refiere estas
actividades pueden realizarse en privado o a ser capaz de reclutar o atraer personas talentosas en un
centro de evaluaciones. Ellas dependen de a un equipo. Esto involucra identificar el talento la capacidad
cognitiva, ms que de las habilidades que el equipo realmente necesita y persuadir a las interpersonales y
esta es la razn por la cual las personas con ese talento para que se unan al equipo. personas creen que la
capacidad cognitiva es El segundo componente involucra retener a las importante para el desempeo
gerencial. En la medida personas talentosas luego de que han sido reclutadas que las organizaciones
seleccionan y evalan a los ---y no bastar slo con ofrecerles dinero. El tercer gerentes sobre la base de la
capacidad cognitiva y de componente de la habilidad de liderazgo se refiere a la las habilidades de
negocios e ignoran los otros tres motivacin de un equipo; en igualdad de circunstancias, dominios de
competencias, ignoran el lado humano de un equipo motivado superar a un grupo ms talentoso la
empresa. pero menos motivado. Reclutar, retener y motivar a los miembros de un equipo depende de la
construccin de relaciones positivas con cada miembro del equipo, una capacidad que se basa
fundamentalmente en las habilidades interpersonales desarrolladas antes. En la medida que las El cuarto
componente de la habilidad de liderazgo se organizaciones seleccionan y refiere al desarrollo, proyeccin y
promocin de una evalan a los gerentes sobre la visin para el equipo. La visin legitima el propsito del
equipo y las habilidades interpersonales son base de la capacidad cognitiva y necesarias para venderla.
Proyectar y promover una visin es la esencia del carisma; es a travs del de las habilidades de negocios
proceso de adopcin de una visin que las personas son capaces de trascender a sus intereses egostas e
ignoran los otros tres dominios y desarrollar lo que Durkheim (1925) llam fines de competencia, ignoran
el lado impersonales para sus acciones. Durkheim consider que los fines impersonales de desarrollo de
una humano de la empresa. persona eran una caracterstica esencial de la 8
9. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO LA D ISTINC I N I N TE R N A Y E XT E R N A perspectiva interna
y externa por medio de un mtodo de retroalimentacin de mltiples evaluadores o de Creemos que es
importante distinguir dos perspectivas 360 grados. sobre el desempeo de una persona. Nos referimos a
ellas como las perspectivas interna y externa. La La distincin entre el autoconocimiento (lo que
perspectiva interna se refiere a la visin que tiene la creemos acerca de nosotros mismos) y el
conocimiento persona de s misma, a los objetivos y aspiraciones de otros (lo que otros creen acerca de
nosotros) es de esa persona y a las evaluaciones que hace de s una consideracin fundamental en el tema
de la misma, en trminos de sus habilidades actuales y educacin de ejecutivos. En trminos del modelo su
desempeo en el pasado. Nos referimos a esta de dominios, es importante saber cmo los dems
perspectiva como la identidad de una persona. La evalan nuestras habilidades intrapersonales. Si
perspectiva externa se refiere a cmo los otros bien creemos que el autocontrol, el carcter y las evalan el
desempeo de una persona. Se refiere actitudes para con la autoridad que tiene una persona a las
opiniones que tienen otras personas de las no pueden educarse de una manera profunda, l capacidades,
logros y potencial futuro de una persona. o ella puede tomar conciencia del hecho de que El modelo de
dominio que acabamos de presentar est otras personas la o lo perciben como, por ejemplo, definido en
trminos de calificaciones entregadas por una persona impulsiva, insubordinada y de mal otras personas.
carcter. Esto le da a la persona la oportunidad de construir estrategias conductuales para ocuparse de Las
perspectivas interna y externa son nicas e las consecuencias negativas que tienen las malas
inconfundibles. Si bien la mayora de nosotros habilidades intrapersonales. Sin embargo, si no existe nos
preocupamos en gran medida de la primera ese feedback, las personas tendern a ser vctimas de --- de
nuestras autoevaluaciones--- la segunda, las sus infancias (cf. Kaplan & Kaiser, 2001). evaluaciones que
otros hacen de nuestro desempeo, es considerablemente ms consecuente en trminos De la misma
manera, las personas son generalmente de las recompensas del mundo real. Por ejemplo, malos jueces de
sus habilidades interpersonales. las autoevaluaciones del desempeo de liderazgo Nuevamente, el
feedback de otros ser ms estn muy poco correlacionadas con el desempeo informativo que la
introspeccin, y este feedback de liderazgo real (R. Hogan, Curphy, & Hogan, es un componente
fundamental de la educacin de 1994), aunque algunas personas son mejores para ejecutivos. Si bien las
habilidades interpersonales autoevaluarse que otras. Lo que las personas tienen son difciles de entrenar,
son ms maleables que las que decir acerca de s mismas es, en gran medida, la habilidades
intrapersonales; y con feedback, tiempo y teora que ellas tienen acerca de su propio desempeo; la
atencin adecuados, las personas pueden llegar a esto raras veces es analizado o evaluado y, en algunos
ser ms accesibles, ms receptivas y atentas para con casos, se aleja terriblemente de la realidad. En los
dems y pueden aprender, al menos, a pretender resumen, las autoevaluaciones de las capacidades y de
que sienten el dolor ajeno. En resumen, las personas los xitos en trminos de desempeo no constituyen
pueden comenzar a formar nuevos modelos mentales fuentes de informacin muy confiables. de las
expectativas de los otros y nuevas estrategias conductuales para actuar. Por otra parte, las evaluaciones
que hacen otras personas son importantes fuentes de informacin. Sus En cuanto a las habilidades de
liderazgo, las dems evaluaciones son confiables en el sentido de que, si personas en general, y los
subordinados en particular, son recolectadas adecuadamente, convergirn. Son constituyen la mejor
fuente de informacin con relativamente fciles de obtener; estn relacionadas respecto al desempeo de
una persona como lder. con el desempeo ocupacional --- de hecho, las En nuestra experiencia, las
personas son malos evaluaciones de otras personas, en un sentido real, jueces de su propio desempeo
como lderes y definen el xito de nuestro desempeo profesional. Las nuestra opinin se sustenta en
datos (cf. R. Hogan et evaluaciones de los jefes, por ejemplo, son la clave al, 1994). Nuevamente, la
educacin de ejecutivos principal para mejorar el salario u obtener un ascenso. debe incluir el desarrollo de
un entendimiento Se puede lograr un acercamiento ms eficiente entre la adecuado de las fortalezas y
debilidades de uno como 9
10. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO lder, desarrollando entonces algunas estrategias confan
altamente en s mismas se resisten conductuales que saquen provecho a esas fortalezas al coaching y al
feedback porque son difciles y disminuyan las debilidades. En lo que respecta a de influenciar. Las
personas que confan en s las habilidades de negocios, debido a que poseen mismas son particularmente
resistentes a las una carga cognitiva tan pesada, la distincin entre lo malas noticias, a la crtica y al
feedback negativo. interno y lo externo es menos importante. Las personas Por un lado, esto las hace
resilientes y capaces son capaces de evaluar sus habilidades de negocios de recuperarse rpidamente de
las adversidades, bastante bien. Sin embargo, ponemos nfasis en que, ya que no reconocen sus errores o
fracasos. Por en ausencia de habilidades de liderazgo razonables, el otro, debido a que tienen problemas
para las buenas habilidades de negocios no tendrn reconocer sus errores, son incapaces de aprender
importancia. de ellos. La manera ptima de educar a personas seguras de s mismas, es enfocarse en lo
positivo D IFERENC IA S I N D I V I D UA L E S E N L A y tratar de conformar su conducta de una manera ED
UC AB ILIDA D skinneriana: el conductismo funciona porque las personas seguras de s mismas prefieren
slo Las personas responden de manera diferente a las escuchar el feedback positivo. mismas experiencias
educativas y las diferencias en sus respuestas son predecibles e interpretables y no Las personas con baja
confianza en s mismas se distribuyen aleatoriamente. Algunas personas son son difciles de educar,
porque estn alertas a ms educables que otras y en esta seccin sealamos todo lo que pueda sonar como
crtica y adoptan dnde se encontrarn las reas de resistencia a la una actitud a la defensiva cuando lo
escuchan. educacin. De manera ms especfica, describimos Debido a esta actitud, tienen problemas
para las caractersticas que dificultarn la educacin de poner a prueba sus ideas acerca de cmo son
ejecutivos. Existen cuatro variables de diferencias percibidas por otras personas. Debido a que individuales
que afectan el aprendizaje de los evitan el feedback negativo, tienen bastantes ejecutivos, presentadas a
continuacin: problemas para reorganizar sus modelos mentales. La mejor manera de educar a estas
personas es 1. Las diferencias individuales en el autocontrol recordndoles constantemente sus fortalezas
afectan el estilo de aprendizaje de una persona y motivndolas a abrazar tanta realidad como de la
siguiente manera. Las personas que son puedan tolerar. autodisciplinadas pueden enfocarse por perodos
prolongados, mantenerse concentrados en Curiosamente, las personas con una confianza en sus tareas,
concentrarse en los detalles y, por s mismas media son las ms fciles de educar. lo general, son alumnos
buenos y aplicados, Ellas son autocrticas y abiertas al feedback queridos por sus profesores e instructores.
Por el negativo, pero tienen la suficiente confianza contrario, las personas impulsivas se aburren y en s
mismas para probar nuevas maneras de distraen fcilmente, se mantienen concentrados pensamiento y
conducta. Ellas escucharn las por perodos cortos de tiempo, no les agradan crticas y el feedback y los
internalizarn. los detalles y, por lo general, se convierten en malos alumnos, a menos que realmente les 3.
Las personas difieren de manera considerable interese el tema que estn estudiando. Una vez en trminos
de cun perceptivos son acerca de ms, el autocontrol es fcil de medir, y las buenas otras personas. Las
diferencias individuales en mediciones de autocontrol predicen el desempeo la percepcin se pueden
medir fcilmente (cf. acadmico muy por encima de la capacidad Hogan & Hogan, 2001); estn
modestamente cognitiva (Schmidt & Hunter, 1998). relacionadas con la capacidad cognitiva y la
percepcin es parte del dominio que 2. Las diferencias individuales en la autoconfianza denominamos
habilidades interpersonales. Las influyen en el aprendizaje de una manera personas perceptivas pueden
entender rpida e interesante y contraintuitiva. Las personas que intuitivamente lo que motiva a otros y
evitan las 10
11. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO prcticas de gestin que molesten y distancien R E S U LTA DO
S gratuitamente a sus colaboradores. Tambin entienden el sentido de las discusiones sobre Dado el
crecimiento explosivo de los programas de la motivacin y la moral. Las personas que son capacitacin y
desarrollo para ejecutivos (y el hecho de menos perceptivas tienden a ser indiferentes a que nosotros
preferimos argumentos racionales), qu los sentimientos y expectativas de los dems tipo de caso puede
crearse para que la educacin de y prefieren usar tcticas de influencia basadas ejecutivos destinada a
aumentar la auto-conciencia ms en la fuerza que en la diplomacia. Tienden a sea eficaz? El trmino auto-
conciencia es, de alguna pensar en la motivacin en trminos de dinero e manera, ambiguo. De qu se
est consciente inters personal, a defender una versin ms dura cuando uno es consciente de uno
mismo? En pocas del capitalismo y a considerar la preocupacin por palabras, existen dos respuestas. Por
un lado, uno la moral y las expectativas del personal como un puede estar consciente de su identidad ---
como uno total sentimentalismo (cf. Zaccaro, 2002). piensa de s mismo y se evala. Por el otro, uno puede
estar consciente de su reputacin --- lo que los 4. Las personas tambin difieren en trminos de su dems
piensan de uno y cmo evalan su conducta. racionalidad (Stanovich, 1999) y esto influir tanto Para
nuestros propsitos actuales, sugerimos que en los mtodos para, y el xito de, la educacin la conciencia
de s mismo involucra alinear su de ejecutivos. Las diferencias individuales en la identidad con su
reputacin. Esta alineacin es racionalidad son fciles de medir y las medidas de importante porque los
malos gerentes sobreevalan racionalidad predicen el desempeo en las tareas su desempeo en relacin
con las evaluaciones de de solucin de problemas por sobre la capacidad sus colaboradores (Atwater &
Yammarino, 1992; cognitiva. Las personas racionales prefieren tomar Nilsen & Campbell, 1993; Van
Velsor, Taylor, & Leslie, decisiones basadas en datos; estn dispuestas 1992). Previamente en el artculo
expusimos que una a evaluar sus ideas en relacin con los datos de las lecciones ms importantes que los
ejecutivos externos y estn dispuestas a cambiar sus ideas si pueden aprender se refiere a evaluar los
modelos existe disconformidad. mentales que poseen con respecto a sus capacidades y a las expectativas
que tienen los dems de su Por el contrario, las personas que no son desempeo. Desde esta perspectiva,
entonces, una racionales prefieren tomar decisiones intuitivas; fuerza fundamental de la educacin de
ejecutivos se son reacias a evaluar sus ideas en relacin con refiere a alinear las opiniones que uno tiene de
sus datos externos y son reacias a cambiar sus ideas competencias como lder con las opiniones que tienen
cuando existe disconformidad con los datos los dems de estas competencias. externos (Epstein, Pacini,
Denes-Raj, & Heier, 1996). En la medida que el aprendizaje sea Si bien las empresas gastan miles de
millones de definido como un cambio en los modelos mentales, dlares cada ao en capacitacin, los
expertos las diferencias individuales en la racionalidad informan que las intervenciones de capacitacin
influirn en la manera como se presenta el rara vez son evaluadas en trminos de si logran material a los
ejecutivos. Aquellos ejecutivos que los objetivos que dicen tener, o en trminos de su basan sus puntos de
vista en datos desearn ver influencia en las utilidades de una compaa. Cuando argumentos ms
empricos, mientras que aquellos dichos datos estn disponibles en lo que se refiere ejecutivos que
prefieren tomar decisiones basadas a la efectividad de la capacitacin, no son muy en la intuicin
respondern mejor a los mensajes prometedores. El ndice de Capital Humano (HCI) exhortativos. de
Watson Wyatt, un estudio en curso que intenta cuantificar la relacin entre las prcticas de RR.HH. y la
rentabilidad de las empresas, informa que la inversin en capacitacin en desarrollo (capacitacin en
mejoramiento de habilidades personales), est negativamente relacionada con el valor de mercado de la
empresa (Pfau & Kay, 2002). De seguro, la misma 11
12. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO conclusin ser verdadera para los programas de 1980).
Creemos que esto pone de manifiesto que educacin de ejecutivos, los cuales son intervenciones los
ejecutivos que se someten a capacitacin en de capacitacin especializadas para grupos de elite,
competencias tambin mejorarn su desempeo de aunque no sabemos de la existencia de evaluaciones
manera ms rpida que los que no lo hacen. Pensamos sistemticas de los programas de coaching para
que esto es verdad en parte debido a que los procesos ejecutivos (cf. Burke & Day, 1986; Kaiser & De Vries,
de capacitacin en liderazgo y de psicoterapia son, por 2000). lo general, bastante parecidos, pero tambin
porque la clave para una intervencin teraputica exitosa Los psiclogos clnicos se han ocupado por aos
consiste en que el cliente debe querer cambiar. Los de evaluar los efectos de sus intervenciones de
ejecutivos, como grupo, son personas competitivas que capacitacin; las compaas de seguros que pagan
estn buscando cualquier ventaja por sobre sus rivales por estas intervenciones le agregaron mayor
impulso y la mayora de ellos, por cierto, toman el coaching muy a su preocupacin. Consideramos que la
investigacin en serio. de resultados en la psicologa clnica es un lugar razonable donde buscar datos
relativos a la efectividad La segunda generalizacin es que la terapia funciona de la educacin de
ejecutivos, debido a cuatro razones. de manera ms eficiente si est precedida por una Primero, la
psicoterapia es una capacitacin intensiva, evaluacin o assessment (Fischer, 1994). Finn realizada en
forma personalizada; se organiza, por (1996) recomienda preguntar a los clientes qu es lo lo general, en
torno a hacer que las opiniones que que desean aprender a partir de la evaluacin y del el cliente tiene de s
mismo correspondan ms feedback; tambin recomienda medir la capacidad estrechamente con la
realidad social; y existe al menos percibida del cliente para abordar sus problemas y un aire familiar con la
capacitacin personalizada. luego completar una evaluacin psicolgica. En la Segundo, los ejecutivos
generalmente empiezan la segunda sesin, Finn usa los resultados del feedback capacitacin de desarrollo
personal, porque tienen para responder las preguntas originales de los clientes problemas para llevarse
bien con otras personas acerca de lo que esperan obtener de la terapia. Luego dentro de la organizacin. Si
bien algunos de ellos de la sesin, nuevamente l mide la capacidad son neurticos, muchos son
demasiado agresivos, percibida de sus clientes para abordar sus problemas. narcisistas, histrinicos o,
simplemente, mal Finn informa encontrar tanta mejora en sus clientes intencionados y la capacitacin
involucra lidiar con luego de dos sesiones, como otros terapeutas estos defectos interpersonales. Tercero,
mucho de la obtienen luego de 10 sesiones de terapia de lo que ocurre bajo el nombre de capacitacin para
conversacin estndar. En nuestra opinin, la leccin ejecutivos es, en esencia, psicoterapia (cf. Kaplan &
aqu es que toda intervencin de capacitacin debera Kaiser, 2001). El objetivo no es mejorar las
habilidades comenzar con una evaluacin o assessment, ya que si de liderazgo de la persona sino hacer
que la persona usted no sabe a dnde va, cualquier camino le servir. se sienta mejor acerca de s misma.
Por ltimo, contar con algunos datos es mejor que no tener datos (la En el estudio tal vez ms importante
a la fecha de racionalidad, nuevamente) y existen algunos datos evaluacin de los efectos de la
capacitacin en interesantes en el mbito de los resultados de la liderazgo, Peterson (1993) sigui a 370
ejecutivos psicoterapia. entre los aos 1987 y 1992. Estas personas se sometieron a un assessment
detallado, recibieron La literatura sobre efectividad de la psicoterapia desde feedback y luego se
sometieron a 6 meses de coaching la Segunda Guerra Mundial puede resumirse en dos (1 da al mes, por
un total de 50 horas). Cada persona generalizaciones principales. Revisando rpidamente recibi
capacitacin individualizada en torno a los mritos acadmicos habituales, las personas que objetivos
especficos. Las evaluaciones del avance por se someten a la psicoterapia se mejoran ms rpido parte del
coach, del ejecutivo y del jefe del ejecutivo que las personas que no lo hacen, independientemente fueron
recolectadas en tres oportunidades en el del tipo de terapia, de la duracin de la terapia, de tiempo y los
resultados indicaron que la mayora del la naturaleza del problema original o de la forma de desempeo de
los participantes como lderes mejor, evaluacin de los resultados (Smith, Glass & Miller, como resultado
de la experiencia de capacitacin. 12
13. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO En nuestra opinin, la leccin de esta visin o programa. Las
habilidades de negocios se refieren a los aspectos diarios de la vida aqu es que toda intervencin de
gerencial --- comunicacin, seguimiento, planificacin, programacin, gestin de presupuestos y
bsqueda capacitacin debe comenzar con de recursos. Estos cuatro dominios de habilidades una
evaluacin o assessment, ya entregan una heurstica til para la organizacin de las muchas, y a menudo
contradictorias e idiosincrticas, que si usted no sabe a dnde va, listas de competencias que estn
disponibles hoy en da para estructurar los programas de educacin de cualquier camino le servir.
ejecutivos. Tercero, la educacin de ejecutivos debe comenzar con RESUM EN una evaluacin o
assessment del nivel de desarrollo de la persona en los cuatro dominios de competencia Hemos intentado
distinguir los siguientes tres grandes ejecutiva. Los resultados de la evaluacin permitirn puntos: primero,
a pesar de la agenda educacional, a los instructores concientizar a la persona sobre su los resultados de
aprendizaje se clasifican en dos relativo dominio de las habilidades necesarias para el categoras amplias.
Las personas aprenden habilidades xito individual y la efectividad organizacional. Adems, y aprenden
maneras para conceptualizar la realidad permitir a los instructores disear un programa para --- saber
cmo y saber qu. Las personas que mejorar y aumentar las habilidades de una persona participan en la
educacin de ejecutivos deben donde haya deficiencias. Los resultados tambin tener claridad acerca de
sobre qu resultado estn sugerirn los tipos de estrategias interpersonales que intentando influir --- sobre
las habilidades o sobre los una persona utiliza para racionalizar y defender las modelos conceptuales. Las
habilidades se refieren a lo conductas disfuncionales, tales como gritar, intimidar y que las personas hacen;
las estructuras conceptuales amenazar, estrategias que inhiben su capacidad para se refieren a por qu lo
hacen y por qu lo hacen de construir equipos de alto nivel. Pero, tal vez lo ms la manera que lo hacen.
Las dos estn, en realidad, importante, la educacin de ejecutivos organizada de conectadas en el sentido
de que el pensamiento esta manera probablemente mejorar el desempeo sigue a la conducta. En
principio, reflexionar sobre los de las personas y los resultados positivos tendrn resultados de nuestras
acciones nos permite, en primer lugar de manera mucho ms rpida que simplemente lugar, entender
tanto sus consecuencias como las hablando acerca de las fortalezas y defectos de una razones por las que
nos comportamos de esa manera. persona. Establecemos una analoga con el atletismo, donde el
feedback crtico sobre el desempeo pasado es una caracterstica constante de la vida y donde el ensayo
mental es usado para afinar y mejorar el desempeo futuro. Todos podemos mejorar el desempeo, pero
slo puede mejorarse si nos enfocamos en las habilidades deficientes y en los errores mentales. Segundo,
el contenido que los ejecutivos deben aprender puede organizarse en trminos de un modelo de dominio
con cuatro componentes. Las habilidades intrapersonales se refieren a la autorregulacin y autodireccin.
Las habilidades interpersonales se refieren a la construccin y mantencin de relaciones positivas con una
gama cada vez ms diversa de personas. Las habilidades de liderazgo se refieren a construir y mantener
equipos, vendiendo una visin o un programa y guiando el equipo para la realizacin 13
14. EDUCANDO AL GERENTE MODERNO REFERENC IA S Atwater, L. E.. & Yammarino. F. J. 1992. Does
self-other Craighead & C. B. Nemeroff (Eds.), The Corsini encyclopedia agreement on leadership
perceptions moderate the validity of psychology and behavioral science (3rd ed.). New York: of leadership
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