2.

1 RESPONSABILIDADES DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Aunque los gerentes de lnea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus
responsabilidades son distintas, as como sus funciones y destrezas.
1. Asesora y consultora. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como
consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos
sobre cuestiones internas de empleo y su informacin sobre tendencias externas.los
gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de
decisiones. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos deben
preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores.

2. Servicio. Los gerentes de recursos humanos tambin participan en una variedad de
actividades de servicio como reclutamiento, seleccin, aplicacin de pruebas,
planeacin y conduccin de programas de capacitacin, adems de escuchar las
preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. El dominio tcnico de estas
reas es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye la base del
diseo e implementacin del programa de recursos humanos.

3. Formulacin e implementacin de polticas. Los gerentes de recursos Humanos
suelen proponer y elaborar nuevas polticas o revisiones de polticas para resolver
problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. En condiciones normales,
propician estas polticas a los ejecutivos ms importantes de la organizacin,
quienes realmente decretan las polticas.

4. Defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes de
recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores; escuchar sus
preocupaciones y presentar sus demandas frente a los gerentes. Las relaciones
efectivas con los empleados constituyen una estructura de apoyo cuando los
cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales.

5. Adems de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del
capital humano, consideramos importante mencionar en este captulo las actividades
primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de esta rea.

Adems de mencionar las funciones que son de responsabilidad de la gerencia del capital
humano, consideramos importante mencionar las actividades primordiales que debe llevar a
cabo la persona responsable de esta rea.
1. Planeacin de los recursos humanos. La planeacin de los recursos humanos se
encarga de proporcionar el nmero exacto de personal apto en el lugar correcto, en
el momento oportuno, realizando el trabajo, adecuado, lo que da como resultado un
mximo beneficio individual y organizacional.

2. Integracin y evaluacin del personal. Tradicionalmente la asignacin de puestos
ha sido el meollo de la administracin del personal. Esta funcin comprende la
contratacin del personal para las operaciones de la compaa. Para llevar a cabo de
esta funcin el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones.

a) Reclutamiento. Este comprende la captacin de la reserva aproximada de
personal nuevo para la organizacin. El reclutamiento pretender reunir un buen
grupo de empleados potenciales.

b) Seleccin. Con la seleccin se pretende seleccionar personal del gripo reclutado,
el cual colaborara con la compaa. En la actualidad se usan pruebas,
entrevistas, referencias, exmenes fsicos y otros factores para evaluar el
potencial del empleado.

c) Colocacin. Una vez que se selecciona el empleado se le asigna el puesto
apropiado dentro de la organizacin. La colocacin requiere el equilibrio entre
las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.

d) Instruccin. Tiene como finalidad dar toda la informacin al nuevo empleado y
acelerar su integracin en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de
trabajo, en fin a la organizacin en general.

e) Evaluacin. Las evaluaciones formales que utilizan tcnicas y metodologas
especficas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las
organizaciones, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales
por medio de la observacin. Las evaluaciones del personal son necesarias para
determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas.

3. Capacitacin y desarrollo. El adiestramiento dl personal con el fin de que se
realice un mejor trabajo siempre ha sido de inters fundamental para el
administrador del capital humano. El desarrollo es un proceso educativo a largo
plazo que se relaciona con la instruccin sistemtica y la experiencia que enfatizan
el aprendizaje de conceptos abstractos y tericos a nivel de supervisores.

4. Administracin de sueldos y salarios. Lo que se persigue en esta funcin es que el
departamento de personal ocupe los principios o tcnicas para dar una remuneracin
justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones
de trabajo, de la eficiencia de su desempeo, y de las posibilidades de la empresa.

5. Administracin de prestaciones y servicios. Hoy en da las organizaciones
proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, adems del pago nominal.
Estos beneficios y servicios cumplen varios propsitos importantes. Pueden
proporcionar una proteccin financiera contra riesgos como enfermedad, accidente
o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y creativas de
los empleados.

6. Polticas de higiene y seguridad. La higiene industrial, como se llama
comnmente ahora, se relaciona con la prevencin de enfermedades causadas por el
trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de
trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada de produccin. La
Seguridad tiene relacin con los accidentes de trabajo. La importancia de los
accidentes industriales y personales se puede defender de un punto de vista
econmico o humanitario. Todos se benefician con una empresa libre de accidentes.

7. Relaciones laborales. En general. Estas funciones, tratan de la negociacin de
contratos, su interpretacin, su administracin y el manejo de las violaciones al
contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones, independientemente de su
tamao o grado de organizacin laboral. La negociacin colectiva debe realizarse en
un clima de cordialidad y esfuerzo comn, ya que ambas partes buscan los mismos
objetivos: individuales y organizacionales.

2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

As como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un
papel ms amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un
conjunto complementario de funciones como:
1. Dominio del negocio. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a
fondo el negocio de su organizacin esto requiere comprender sus capacidades
econmicas y financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de
administracin.

2. Dominio de los recursos humanos. Los profesionales de recursos humanos son los
expertos de la organizacin en ciencias del comportamiento. En reas como
definicin de puestos, desarrollo, evaluacin, recompensas, integracin de equipos
y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los
cambios.

3. Dominio del cambio. Los profesionales de recursos humanos deben poder
administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos
se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organizacin.
Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, as
como con capacidad de innovacin y creatividad.

4. Credibilidad personal. Los profesionales se recursos humanos deben establecer su
credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la
confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes,
demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo
en la relacin con los dems.
Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos
humanos y el cambio. Los directores generales que tienen visin para el futuro, se aseguran
de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel ms alto, dependan de ellos
directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales.
La formacin de las competencias laborales es la base para apoyar a una organizacin en el
camino hacia procesos dinmicos de cambio en su entorno por ello, se requiere de una
gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en
actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de
cambio.
La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y
conocimientos a situaciones nuevas en el rea ocupacional. Incluye organizacin y trabajo
de planeacin, innovacin y manejo de las actividades no rutinarias.
Las personas siempre ha sido esenciales para la organizacin, pero su importancia
estratgica est en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el
conocimiento. El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, las
habilidades, y las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a
establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una
organizacin de sus competidores.
Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difcil de imitar y organizado una
empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
Para competir a travs de las personas, las organizaciones deben realizar un buen trabajo
de administracin del capital humano. Los gerentes deben desarrollar estrategias para
identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles; desarrollar a estos
individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y
generalizarlas a travs de la compaa; alentar la informacin compartida y recompensar la
colaboracin y el trabajo en equipo.