Desenvolvimento Organizacional

Desenvolvimento Organizacional
Referencial da Formao

DOMNIO DE
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
Nvel de Formao III (UE)


FICHA TCNICA

Edio:

Ttulo: Domnio de Desenvolvimento Organizacional Gesto da Qualidade, Ambiente e Segurana

rea Profissional: Servios

Autoria:

Coordenao Tcnica: NUFEC Ncleo de Formao, Estudos e Consultoria, Lda.

Direco Editorial:

Composio e Impresso:

Tiragem:

Depsito Legal:

ISBN:

Data de Edio:



NDICE

I Introduo
l.1 Consideraes Gerais

l.2 Princpios Orientadores
l.3 Articulao Horizontal e Vertical

l.4 Orientaes Metodolgicas Gerais

l.5 - Avaliao

II Temas Integradores
II.1 Tema Integrador 1 NATUREZA, AMBIENTE E CONTEXTO ORGANIZACIONAL

II.2 Tema Integrador 2 OS PRINCIPAIS FACTORES ORGANIZACIONAIS

II.3 Tema Integrador 3 OS ELEMENTOS E FACTORES DE SUPORTE ORGANIZACIONAL

II.4 Tema Integrador 4 GESTO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAES

I INTRODUO

I.1 Consideraes Gerais

Procurou-se que o programa elaborado fosse adequado ao perfil scio-profissional do Tcnico de Gesto da Qualidade, Ambiente e Segurana. Assim, os contedos e
actividades propostos podem responder a algumas das competncias especficas que tero de realizar no quadro das suas funes, bem como a uma compreenso mais
abrangente dos fenmenos e comportamentos individuais, de grupo e inseridos em contexto organizacional. Esta compreenso afigura-se-nos particularmente relevante a
uma saber-ser/saber-estar facilmente reconhecido como crucial nesta formao, face necessidade e exigncia frequente, se no mesmo constante, de contactos
interpessoais e sociais por parte deste tcnico.

No podemos esquecer que as suas funes incluem, a ttulo de exemplo, a verificao dos critrios organizativos e disciplinadores da filosofia de actividade econmica da
organizao onde est inserido, assim como o relacionamento e criao de cultura organizacional do seu grupo de trabalho ou com outros sectores da empresa.

Por outro lado, tratando-se de um grupo jovem, levou-nos a valorizar metodologias de formao assentes na participao dos prprios formandos e envolvendo as suas
capacidades tcnicas e ensinamentos adquiridos em outros domnios formativos, enquanto fonte de informao e material para as prprias sesses de formao. A par da
maior motivao, e logicamente melhor preparao da decorrente, pensamos que desta forma a disciplina proporcionar cumulativamente aos formandos ocasies para o
seu auto-conhecimento e desenvolvimento pessoal. Esta estratgia parece-nos de mais fcil utilizao e mais proveitos medida que o grupo se vai consolidando, assim
como os conhecimentos bsicos de desenvolvimento organizacional.

Ao formador que lecciona este domnio da rea tcnica do Curso de Gesto da Qualidade, Ambiente e Segurana, convm no esquecer o panorama empresarial nacional
em comparao com a evoluo e actualizao de conceitos organizacionais dos diferentes cenrios internacionais e ainda a especificidade da aplicao subjacente
tipologia das empresas (micro empresas, pequenas e mdias empresas e grandes empresas).

I. 2 Princpios Orientadores

Abordaremos nesta introduo alguns aspectos que quisemos designar por princpios orientadores do programa e da sua implementao. Assim faremos aluso aos
objectivos gerais e finalidades do programa aos domnios abrangidos e s preocupaes que devem estar na mente dos formadores ao longo das sesses de formao.

Objectivos Gerais e Finalidades

O programa de Desenvolvimento Organizacional dever permitir, em termos gerais, ao futuro tcnico (1) ter um conhecimento mais cientfico e mais aprofundado dos
processos explicativos do comportamento humano, do comportamento organizacional e das suas formas de expresso mais significativas ou frequentes, (2) ter um
conhecimento mais adequado sobre as variveis que afectam o comportamento, o desenvolvimento e o funcionamento dos grupos e organizaes, (3) compreender os
formatos actuais das diversas culturas organizacionais e a sua importncia ao nvel do impacto na produtividade empresarial, (4) dominar a concepo e reviso de
processos de desenvolvimento organizacional em funo das mudanas organizacionais e das multiculturas e, por fim, (5) dominar as tcnicas organizacionais com vista
qualidade, melhoria contnua e as vantagens competitivas da qualidade em funo de nveis crescentes de produtividade.

Preparao do Formador

O objectivo do curso de Gesto da Qualidade, Ambiente e Segurana no se esgota na aquisio de conhecimentos de Desenvolvimento Organizacional por parte dos
formandos mas inclui preocupaes com o uso que feito desse mesmo conhecimento. Este objectivo mais lato na formao e desenvolvimento dos formandos deve ser
prosseguido atravs da escolha de actividades, estratgias e materiais mais adequados para as sesses de formao, bem como pelos procedimentos, atitudes e postura do
formador. A salvaguarda destes objectivos e orientaes metodolgicas passa pelos formadores e, mais concretamente, pela sua preparao e disponibilidade para os pr

em prtica. Defendida uma formao muito centrada no formando ou no grupo de formandos, o formador ser ento mais um organizador de experincias, um facilitador
da comunicao, um proporcionador de confrontos cognitivos ao nvel do aluno e do grupo, do que um professor tradicional, algum que d aulas ou que centraliza na
sua pessoa todo o espao da sesso ou todo o processo de ensino-aprendizagem. Assim, julgamos ser importante que, face aos contedos e aos objectivos, a leccionao do
Desenvolvimento Organizacional esteja a cargo de licenciados nesta rea scio-administrativa e que, complementarmente, se organize um programa de formao dos
formadores para uma melhor ateno a tais procedimentos metodolgicos.

I.3 Articulao Horizontal e Vertical

Os contedos programticos evoluem na forma de compreenso, explicao e enquadramento do comportamento humano em contexto de interaco com o comportamento
organizacional, no mbito das organizaes e a contnua estruturao e adequao destas aos seus ambientes internos e externos de impacto directo na qualidade e
produtividade econmica e profissional dos indivduos. Os contedos previstos para o programa de Desenvolvimento Organizacional podero fornecer aos formandos
competncias facilitadoras da aprendizagem nas outras disciplinas do curso, bem como outras competncias mais gerais requeridas ou facilitadoras do seu exerccio
profissional futuro. Assim podem estabelecer-se pontes em termos de contedos com outros domnios de formao como Gesto da Qualidade, Gesto do Ambiente,
Higiene e Segurana no Trabalho, Organizao e Administrao de Empresas, Comunicao e Relaes Interpessoais, Gesto e Planeamento Empresarial, Gesto
de Recursos Humanos, entre outros.

I.4 Orientaes Metodolgicas Gerais

Face aos objectivos gerais apontados e ao facto de se tratar de um programa de formao de cariz profissionalizante e, essencialmente, destinado a jovens e a jovens
adultos, julgamos que a metodologia do seu ensino deve assentar em princpios e em outras metodologias que no as do ensino tradicional (aulas essencialmente
expositivas, incidncia terica dos temas). Uma opo de abordagem dos temas poder se aplicvel tomando como referncia trabalhos previamente realizados pelos
formandos ou o relato das respectivas experincias e posturas, tornando as aulas mais motivantes, com maior rigor de aplicao de cenrios e mtodos tericos, de forma a
melhor permitir a criao da conscincia de desenvolvimento organizacional como desafio estruturante ao nvel das organizaes e diversas administraes empresariais.

Ao mesmo tempo, havendo nos temas a tratar pontos de ligao com outras reas da formao, podem as aulas de Desenvolvimento Organizacional servir objectivos mais
latos da integrao de saberes e de motivao ao longo do curso. A planificao da sesso de formao deve, em consonncia, prever a utilizao de meios, actividades e
materiais que facilitem a anlise e discusso de situaes e a resoluo de problemas, aparecendo numa segunda fase ou em paralelo ou ainda como leit-motiv explicativo,
a apresentao pelo formador da matria ou a sistematizao da informao constante do manual. Julgamos que este partir da prtica ou do concreto para a teorizao e
sistematizao de saberes poder permitir o desenvolvimento de uma preocupao e um atitude de actualizao de conhecimentos no futuro por parte dos tcnicos em
formao.

I.5 Avaliao

importante que a avaliao se associe aos objectivos e aos procedimentos apresentados nesta introduo ao programa. Devem-se criar condies para uma avaliao
contnua e realizada pelo prprio formando (auto-formao). Por outro lado, deve incluir-se na avaliao o processo de envolvimento e de desenvolvimento pessoal e
profissional do formando ao longo das sesses. No sendo uma tarefa fcil, mesmo assim pode operacionalizar-se atravs de indicadores de presena e participao nas
actividades, realizaes de pequenos trabalhos ou de smulas cognitivas, etc. Assim, foi previsto a afectao de duas horas lectivas no final de cada mdulo do programa,
para as tarefas de avaliao.

A classificao final do formando deve traduzir as informaes qualitativas e contnuas referentes sua participao e aproveitamento em geral ao longo da formao, bem
assim como as notas obtidas nos testes no final de cada mdulo do programa.


II Temas Integradores

II.1 TEMA INTEGRADOR 1: NATUREZA, AMBIENTE E CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Introduo

A globalizao e a revoluo tecnolgica do final do sculo XX comearam a dilapidar as fronteiras entre os pases, soterrando as demarcaes polticas e derrubando todo
o gnero de barreiras. A expanso do comrcio internacional e a incrvel mobilidade dos capitais fazem com que as nacionalidades sejam cada vez mais uma dimenso
cultural e cada vez menos uma dimenso econmica. Reflexo deste cenrio o facto de que as tecnologias da informao fazerem com que em milsimos de segundos as
notcias e as informaes cruzem o planeta, criando a ideia plena de uma aldeia global. Tratam-se de tempos de transio e de metamorfose, uma espcie de corrida em
direco ao futuro que incentiva esforos de modernizao e de reestruturao de pases e de organizaes. Neste contexto, as empresas tm pela frente no apenas um
simples e pequeno mercado local ou regional, com clientes e concorrentes locais ou regionais, mas um horizonte muito mais amplo e que se estende sua frente,
oferecendo oportunidades e apresentando ameaas, riscos e contingncias.

Actualmente os paradigmas organizacionais discutem hoje o contexto ambiental que envolve as organizaes e empresas e o seu forte impacto sobre a administrao, a
globalizao da economia, a intensa competio e a concorrncia de nvel mundial, a mudana e a inovao e, sobretudo, a incerteza e a instabilidade que prostram por
terra qualquer tentativa e manuteno do status quo. De uma maneira mais especfica, hoje discute-se a pertinncia da inveno e reinveno das organizaes, como
forma de mant-las geis e competitivas, da necessidade de responsabilidade social e at do comportamento tico na administrao organizacional.

Bibliografia

Raju Narisetti. "IBM lana campanha mundial para promover negcios via Internet", The Wall Street Journal, 1997.
John Naisbitt. Global Paradox, Londres, Nicholas Brealey, 1995
James A. F. Stoner; R. Edward Freeman & Daniel R. Gilbert Jr. Management Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall, 1995
Christopher A. Bartlett & Sumantra GhoshaI Managing across borders: the transnational solution, Boston, Harvard Business School Press, 1989
Stephen Covey. The seven habits of highly effective people Nova York, Simon & Shuster, 1980
Peter Senge. "The leader's new work: building learning organizations", Sloan Management Review, 1990
Kurt Lewin. Frontiers in group dynamics: concept, method, and reality in social science, human relations, voI. N 1, 1947
Keith Davis. Human behaviour at work: organizational behaviour, Nova York, McGraw-Hill, 1981
Hank Williams. "Learning to manage change", Industrial and Commercial Training, voI. 21, 1989
Miguel Pina e Cunha, Armnio Rego, Rita Cunha e Carlos Cardoso, Manual de Comportamento organizacional e gesto, RH Editora, 2003
L. Thomas Hopkins. Integration: its meaning and application, Nova York, Appleton-Century Crofts, 1937.
Richard L. Daft. Management, Orlando, FI., The Dryden Press, 1994.
Tom Burns & G. M. Stalker. The management of innovation, Londres, Tavistock, 1961


TEMA INTEGRADOR 1: NATUREZA, AMBIENTE E CONTEXTO ORGANIZACIONAL
MDULO 1: Natureza da Administrao/Organizao

OBJECTIVOS CONTEDOS PROGRAMTICOS
INDICAES
METODOLGICAS
INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Descrever o processo
administrativo no mbito
organizacional;

Descrever as habilidades
tcnicas, humanas e
conceituais e a sua
importncia para os
administradores e no-
administradores;

1. O Administrador e o seu papel na Organizao;

2. A Administrao/Organizao conceitos;

3. As diferenas entre eficcia e eficincia
3.1. A utilizao de recursos;
3.2. O alcance de objectivos;

4. As organizaes e os nveis organizacionais;

5. O processo administrativo;

6. Os papeis do administrador;

Explorao dos
conhecimentos dos
formandos no domnio
Organizacional atravs do
estudo de enquadramento
sobre a administrao.

Partir desta informao para
demonstrar as necessidades
inerentes s organizaes.

Registos dos formandos

6h


MDULO 2: O Ambiente Organizacional

INDICAES
METODOLGICAS
INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Definir o ambiente das
empresas e as suas
principais
caractersticas.

Reconhecer os tipos de
ambiente
organizacional.

1. Conceitos de Ambiente
1.1. Ambiente Geral
1.2. Ambiente Especfico

2. Conceitos de Sistemas
2.1. Classificao de sistemas

3. Dinamismo do Ambiente
3.1. Homogeneidade e Heterogeneidade
3.2. Estabilidade e Instabilidade Ambiental

4. Relaes entre organizao e o seu ambiente
4.1. Adaptao ambiental
4.2. Influncia ambiental

Construo em aula de
esquemas e quadros
elucidativos, com a
participao dos formandos;

Apresentao de dicas teis
melhor compreenso de
conceitos;

Apresentao de Casos para
discusso;

Registos dos formandos

6h
(2h P)


MDULO 3: MUDANA REINVENTANDO AS ORGANIZAES

INDICAES
METODOLGICAS
INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Descrever o processo de
mudana;
Reconhecer os
diferentes tipos de
mudanas nas
organizaes;
Descrever como fazer
acontecer a mudana
organizacional;
Saber como preparar as
organizaes para a
mudana;
Saber como construir
suportes de apoio
mudana nas
organizaes.

1. Mudando as Organizaes a partir das
Mudanas Individuais.
1.1. As Organizaes que Aprendem
2. O Processo da Mudana
2.1. Conceito
2.2. O Papel do Administrador na Mudana
2.3. As Foras actuantes na Mudana
3. As Mudanas Organizacionais
3.1. O Impulso para a Mudana
3.2. Tipos de Mudanas Organizacionais
4. Como preparar as Organizaes para a
Mudana
4.1. A Construo de Suportes para a
Mudana
4.2. Tipos de Resistncias s Mudanas
4.3. Como reduzir a Resistncia Mudana

Apresentao de casos de
apoio empresariais;

Discusso sobre a
apresentao de avaliaes
crticas;

Proposta de Casos e
Exemplos para Discusso;

Registo dos Formandos.

Revistas e/ou Jornais
portugueses e
internacionais de
ranking de empresas.

8h
(+2h P)


II.2 Tema Integrador 2: OS PRINCIPAIS FACTORES ORGANIZACIONAIS

Introduo

O primeiro passo para se conhecer uma organizao identificar a sua cultura. Fazer parte de uma organizao assimilar a sua cultura e conseguir viver nela. De facto,
viver numa organizao, trabalhar nela, actuar nas suas actividades e desenvolver uma carreira, tudo isto participar intimamente numa cultura organizacional. O modo
como as pessoas interagem numa organizao, a misso, a filosofia reinante, os valores sociais, as atitudes predominantes, as pressuposies subjacentes, as aspiraes e
os assuntos relevantes nas interaces entre os membros fazem parte da cultura da organizao. Cada organizao tem as suas prprias caractersticas, a sua
personalidade, o seu modo de ser e as suas peculiaridades. Em resumo, cada organizao tem a sua cultura!

Por outro lado, falar de planeamento organizacional falar do futuro da empresa. E falar de futuro falar de objectivos. Os objectivos constituem a mola mestra da
administrao, a focalizao para onde devem convergir todos os esforos da organizao, o ponto onde as coisas devero chegar. Os planos constituem os meios para se
chegar at esse ponto. Porm, os objectivos fazem parte de um contexto mais amplo: a misso e a viso das organizaes. Como a actividade organizacional complexa e
envolve uma diversidade de tarefas que precisam de ser coordenadas e integradas, a estrutura assume uma importncia fundamental. O sucesso da organizao repousa em
grande parte na maneira como ela se consegue organizar para funcionar e proporcionar resultados.

Bibliografia

Edgar Schein, Organizational culture and leadership, San Francisco, Jossey Bass, 1992.
John B. Kotter & James l. Heskett, Corporate culture and performance, Nova York, Free Press, 1992.
Wendell L. French & Ceci H. bell, Jr. Organizational development: behavioural science interventions for organizational improvement, Englewood Cliffs, HJ, Prentice Hall,
1981.
W. J. Heisler, Patterns of OD programs What went wrong, 1974.
Peter F. Drucker, Innovation and entrepreneurship, NI, Harper & Row, 1986.
Joseph A. Schumpeter. Capitalism, socialism and democracy, NI, Harper & Row, 1975.
Alex Taylor m. "How Toyota copes with hard times", Fortune, 1993.
Philip Kotler. Administrao de marketing: anlise, planeamento, implementao e controle, 1994.
Luis Nassif. "Admirvel novo mundo", Gazeta Mercantil, 1997
The strategy process: concepts, contexts, cases, upper saddle river, N.J., Prentice-Hall, 1996.
Peter Blau & W. Richard Scott. Organizaes formais, So Paulo, Atlas, 1970.
Frederic M. Biddle. "A Boeing criou seu prprio pesadelo", The Wall Street Journal Americas, 1997.
Fremont E. Kast & James E. Rosenzweig. Organization and Management: a Systems Approach. Nova York, McGraw-Hill, 1976.
John R. Schermerhorn, James G. Hunt & Richard N. Osborn. Basic organizational behaviour, Nova York, John Wiley & Sons, 1995.
James A. F. Stoner, R. Edward Freeman & Daniel R. Gilbert, Jr. Managemen, Englewood Cliffs, N.J., Prentice-Hall, 1995.
Samuel C. Certo. Modern management: diversity, quality, ethics, and the global environment, Boston, Allyn & Bacon, 1994.
John Child. Organization: A guide to problems and practice, Londres, Harper & Row, 1984.
Richard L. Daft. Management, Orlando, The Dryden Press, 1994
Carrie R. Leana. "Predictors and consequences of delegation", Academy of Management Journal, 1986
Margareth R. Davis & David A. Weckler. A practical guide to organization design, Menlo Park, Crisp Pub., 1996
Peter F. Drucker. Concept of corporation, Nova York, John Day, 1946, e Alfred Sloan, Jr. Minha vida na General Motors, Rio de Janeiro, Record, 1963

TEMA INTEGRADOR 2: OS PRINCIPAIS FACTORES ORGANIZACIONAIS
MDULO 1: A CULTURA ORGANIZACIONAL

INDICAES
METODOLGICAS
INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

1. Definir e conhecer os
diversos nveis da
cultura organizacional.

2. Explicar como se pode
mudar a organizao
atravs da sua cultura.

3. Descrever as diversas
tcnicas de
desenvolvimento
organizacional.

4. Definir como se realiza
um programa de
desenvolvimento
organizacional.

1. Conceito de Cultura Organizacional
2. As componentes da cultura organizacional
3. Os nveis da cultura organizacional
3.1. A Organizao Formal
3.2. A Organizao Informal
4. A Diversidade
5. O Multiculturalismo
5.1. As Caractersticas das culturas bem-
sucedidas
5.2. As culturas conservadoras
5.3. As culturas adaptativas
6. Desenvolvimento Organizacional
6.1. Principais caractersticas de
6.2. Tcnicas de Desenvolvimento
Organizacional
6.3. O Processo de Desenvolvimento
Organizacional
7. O Empreendedorismo

Apresentao de casos de apoio
empresariais.

Discusso sobre a apresentao
de avaliaes crticas.

Proposta de Casos e Exemplos
para Discusso.

Elaborao, via debate de
consensos, de esquemas
resumo da matria com os
formandos.

Registos dos Formandos

10h
(+2h P)


MDULO 2: OS OBJECTIVOS NA ORGANIZAO

INDICAES
METODOLGICAS
INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Definir e Identificar a
Misso e a Viso
Organizacional.

Descrever a natureza e
as funes dos
objectivos
organizacionais.

Saber como alocar
objectivos nas vrias
reas da organizao.

Explicar a administrao
por objectivos (APO).

1. A Misso da Organizao.
2. A Viso Organizacional O Princpio que rege
a sua actividade no mercado.
3. As organizaes e os seus principais
beneficirios.
4. Os Objectivos Organizacionais
4.1. Objectivos Individuais
4.2. Objectivos Organizacionais
5. Compatibilidade entre Objectivos
6. Natureza dos Objectivos Organizacionais
7. Hierarquia de Objectivos
7.1. Objectivos Estratgicos
7.2. Objectivos Tcitos
7.3. Objectivos Operacionais
8. Administrao por Objectivos
8.1. Sistemas de Administrao por
Objectivos
8.2. Benefcios da Administrao por
Objectivos

empresariais.


para Discusso.

Criao em aula de Glossrio de
Conceitos-Chave.


12h
(+2h P)


MDULO 3: O PROCESSO DE TOMADA DE DECISO

INDICAES
METODOLGICAS
INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Descrever o Processo
Decisorial.

Explicar o processo
racional de tomar
decises.

Saber como melhorar o
processo de tomada de
decises.

Saber localizar
problemas na
organizao.

Aplicar tcnicas de
soluo de problemas.

1. Conceito de deciso
2. Racionalidade
3. Elementos do Processo Decisorial
4. A rvore das Decises
5. Ambientes de Deciso
5.1. Ambiente de Certeza
5.2. Ambiente de Risco
5.3. Ambiente de Incerteza
6. Tipos de Deciso do Administrador
6.1. Decises Programadas
6.2. Decises No Programadas
6.3. Heurstica
7. Tipos Bsicos de Deciso
7.1. As decises nas Organizaes
8. Solues de Problemas
8.1. Localizao de Problemas
8.2. Tcnicas de Solues de Problemas

empresariais.


para Discusso.

Conceitos-Chave.


10h
(+2h P)


MDULO 4: OS FUNDAMENTOS ESTRUTURAIS DA ORGANIZAO

INDICAES
METODOLGICAS
INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Definir a organizao
como uma funo
administrativa.
Entender o conceito de
organizao.
Descrever a estrutura
organizacional.
Definir a estrutura
vertical.
Compreender a
amplitude
administrativa e os seus
efeitos.
Descrever as
organizaes altas e as
organizaes achatadas.
Salientar as vantagens
da centralizao e da
descentralizao.

1. Estrutura Organizacional
1.1. A organizao nos trs nveis
organizacionais.
1.2. Os factores envolvidos no desenho
organizacional.
2. Estrutura Vertical
3. Hierarquia Administrativa.
3.1. Os nveis hierrquicos da organizao.
3.2. Diviso do Trabalho.
3.3. Cadeia Escalar de Comando.
3.4. Autoridade, Responsabilidade e
Delegao.
3.5. Estrutura de Linha e Staff.
4. Amplitude Administrativa.
4.1. Amplitude de Controlo.
4.2. Organizaes Altas.
4.3. Organizaes Achatadas.
5. Centralizao/Descentralizao.
6. Factores de Centralizao/Descentralizao.

Proposta de um Caso para
introduo temtica.

empresariais.

Aplicao de Dicas conceituais.


para Discusso.

Apresentao de Exerccios de
aplicao.

Conceitos-Chave.


12h
(+4h P)


II.3 TEMA INTEGRADOR 3: OS ELEMENTOS E FACTORES DE SUPORTE ORGANIZACIONAL

Introduo

Dependendo do contexto em que empregue, o temos organizao pode sempre assumir dois tipos de significados bem diferentes entre si: organizao como uma unidade
ou entidade social ou organizao como a funo administrativa de organizar. O primeiro contexto aquele que refere a organizao como sendo o local onde as pessoas
interagem entre si para alcanar objectivos comuns e, nesse sentido, a palavra organizao significa qualquer empreendimento humano criado e moldado intencionalmente
para atingir determinados objectivos.

Curioso e determinante o facto de que no mbito deste contexto social, por natureza a organizao pode ser visualizada sob dois aspectos, i.e., a organizao formal
baseada numa diviso racional do trabalho, na diferenciao e integrao dos rgos e representada pelo organograma, e a organizao informal que emerge espontnea
e naturalmente de entre as pessoas que ocupam posies na organizao formal, assim como tambm a partir dos relacionamentos interpessoais.

O segundo contexto parte essencial do processo administrativo significa organizao como o acto de organizar, estruturar e integrar os recursos e os rgos incumbidos
da sua administrao e estabelecer relaes e atribuies a cada um deles. Por outras palavras, as organizaes precisam de organizao, precisam de ser organizadas para
poderem funcionar melhor e produzir melhores resultados.

Bibliografia

Edwin A. Fleishman & James G. Hunt (orgs). Current developments in the study of leadership, Carbondale, Southem Illinois University, 1973
Roberto Shinyashiki. "Liderana em tempo de tempestade", Trevisan, n 111, 1997
James L. Gibson; John M. Ivancevich & James H. Donnelly Jr. Organizaes: comportamento, estrutura, processos. SP, Atlas, 1981
Herbert G. Hicks & C. Ray Gullett. Organizations: theory and behaviour, Tquio, McGraw-Hill Kogakusha, 1975
Robert J. Thomas. What machines can't do: politics and technology in the industrial enterprise, University of California Press, 1996
Daniel Goleman & Joel Gurin (orgs.). Emotional intelligence: Why it can matter more than I.Q., NY, Bantam Books, 1994
James C. Collins & Jerry I. Porras. Built to last: successful habits of visionary companies. Nova York, Harper Collins Publ., 1994
Peter M. Blau & Richard A. Schoennerr. The structure of organizations, Nova York, Basic Books, 1971
Rosabeth Moss Kanter. The changing masters, NY, Simon & Schuster, 1983
Henry Mintzberg & James Brian Quinn. The strategy process: concepts, contexts, and cases, Englewood Cliffs, N.J., Prentice-Hall, 1996
Max Weber. The theory of social and economic organization, NY, Oxford University Press, 1947
Philip Kotler. Administrao de marketing: anlise, planeamento, implementao e controlo, 1996
Bill Gates. The road ahead, Nova York, Viking Press, 1995
Peter F. Drucker. Post capitalist society. Nova York, Harper Business, 1994
Maria Jos Pereira & Joo Gabriel Fonseca. Faces da deciso: as mudanas de paradigmas e o poder da deciso, SP, Makron Books, 1997
Kurt Lewin. PrincipIes of topological psychology, NY, McGraw-Hill, 1936
Leon Festinger. A theory of cognitive dissonance, Stanford, Stanford University Press, 1937
Howard Raiffa. The art and science of negociation, Cambridge, Harvard University Press, 1982
John S. Oakland. Total Quality Management. Londres, Butterworth - Heinemann Ltd., 1989
Raymond E. Miles & Charles C. Snow. "Organizations: new concepts for new forms", California Management Review, 28, 1986
G. Pascal Zachary. "High-tech firms find it's good to line up outside contractors", The Wall Street Journal, 1992
Jay R. Galbraith. Designing complex organizations, Reading, Mass., Addison-Wesley, 1977

TEMA INTEGRADOR 3: OS ELEMENTOS E FACTORES DE SUPORTE ORGANIZACIONAL
MDULO 1: DESENHO DEPARTAMENTAL

OBJECTIVOS CONTEDOS PROGRAMTICOS INDICAES METODOLGICAS
INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Definir o desenho
organizacional e as suas
caractersticas.

Definir as diversas
estruturas
organizacionais, as suas
vantagens e limitaes.

Descrever as
organizaes hbridas e
as organizaes virtuais.

1. Desenho departamental.
2. Abordagem funcional.
2.1. Estrutura.
2.2. Vantagens e Limitaes.
3. Abordagem divisional.
3.1. Estrutura de Produto/Servio
3.2. Estrutura rea Geogrfica.
3.3. Estrutura em Processos.
4. Abordagem matricial.
4.1. Estrutura.
5. Abordagem de equipas.
5.1. Equipes Multifuncionais.
5.2. Equipes Permanentes.
6. Abordagem de redes.
7. Organizaes hbridas.
8. Organizaes virtuais.

Proposta de um Caso para introduo
temtica.

empresariais.

Discusso sobre a apresentao de
avaliaes crticas.

Proposta de Casos e Exemplos para
Discusso.

Conceitos-Chave.


10h
(+2h P)

MDULO 2: DESENHO ORGANIZACIONAL

INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Definir os mecanismos
de diferenciao e
integrao das
organizaes.

Descrever o desenho
organizacional e as suas
caractersticas e
variaes.

Definir as organizaes
adaptativas e os
desenhos orgnicos.

Ajustar os factores que
afectam o desenho
organizacional.

1. Diferenciao e Integrao.
1.1. Diferenciao.
1.2. Integrao.
2. Desenho Organizacional
3. Desenhos mecansticos e
organizaes burocrticas.
3.1. Organizaes Burocrticas
3.2. Desenhos mecansticos
4. Desenhos orgnicos e organizaes
adaptativas.
4.1. Organizaes Adaptativas
4.2. Desenhos Orgnicos
5. Factores que afectam o desenho
organizacional.
5.1. Ambiente
5.2. Estratgia
5.3. Tecnologia
5.4. Tamanho e Ciclo de Vida

temtica.

empresariais.

avaliaes crticas.

Discusso.

Conceitos-Chave.


12h
(+2h P)

MDULO 3: COMUNICAO E NEGOCIAO NAS ORGANIZAES

INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Definir os elementos
bsicos do processo de
comunicao.

Entender como melhorar
o processo de
comunicao.

Entender como melhorar
a comunicao
interpessoal.

Descrever as barreiras
comunicao e como
ultrapass-las.

Descrever as
comunicaes
organizacionais e os
meios de melhor-las.

Explicar a negociao e
como aperfeio-la.

1. A comunicao e o administrador.
2. O Conceito de comunicao
administrativa.
3. O Processo de comunicao.
3.1. Consonncia.
3.2. Comunicaes entre pessoas.
3.3. Barreiras comunicao.
3.4. Percepo Selectiva.
4. Canais de Comunicao.
5. Comunicaes Organizacionais.
6. Canais Formais de Comunicao.
6.1. Comunicaes Descendentes.
6.2. Comunicaes Ascendentes.
6.3. Comunicaes Horizontais.
7. Canais Informais de Comunicao.
7.1. Comunicao em Equipas.
7.2. Reunies.
8. Negociao.
8.1. Estratgia de Negociao.

temtica.

empresariais.

Apresentao de Dicas Conceituais.

avaliaes crticas.

Discusso.

Conceitos-Chave.


10h
(+2h P)


MDULO 4: LIDERANA NAS ORGANIZAES

INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Mostrar a influncia da
liderana nas
organizaes.

Definir as bases do
poder nas organizaes.

Definir o que
liderana e como
exerc-las nas
organizaes.

Explicar as vrias teorias
da liderana.

1. A Liderana nas Organizaes.
1.1. As Bases do Poder Decisrio.
1.1.1. Fontes de Poder da Posio.
1.1.2. Fontes de Poder Pessoal.
1.2. Conceito de Liderana

2. Teorias sobre a Liderana
2.1. Teoria dos Traos de
Personalidade
2.2. Teoria sobre Estilos de Liderana
2.3. Teorias Situacionais de Liderana

3. Aplicaes Organizacionais

empresariais.


avaliaes crticas.

Discusso.

Resoluo de Exerccios reais

Conceitos-Chave.


8h


II.4 TEMA INTEGRADOR 4: GESTO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAES

Introduo

A Gesto de Recursos Humanos uma das reas que mais tem sofrido mudanas e transformaes nos ltimos anos. Os paradigmas da produtividade empresarial
aperfeioaram-se e agora respeitam o trinmio tecnologia-inovao-capital intelectual. A viso que hoje se tem da rea totalmente diferente da sua tradicional
configurao quando era conhecida por GRH Gesto de Recursos Humanos.

O objectivo central deste tema integrador mostrar, ainda que de soslaio, as novas caractersticas e o novo perfil dessa to gratificante rea de actividade organizacional.
A Gesto de Recursos Humanos tem sido a responsvel pela excelncia de organizaes bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo,
a importncia do factor humano em plena Era da Informao.

Com a globalizao, o desenvolvimento tecnolgico, o forte impacto da mudana e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloquente constatao
na maioria das organizaes: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. So as pessoas que mantm e
conservam o estigma das empresas e so elas (e apenas elas), que criam e fortalecem a inovao e o que dever vir a ser na organizao pois so elas que produzem,
vendem, servem o cliente, tomam decises, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerem e dirigem os negcios das empresas.

Com base na noo de que as organizaes so no fundo conjuntos de pessoas, ao falar-se de organizaes, forosamente fala-se em pessoas que as representam, que lhes
do vida e que, sobretudo, lhes do personalidade prpria. A maneira pela qual as pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram as suas
actividades, cuidam dos clientes e fazem a gesto dos negcios da empresa, variam em imensas dimenses. Essa variao depende, em grande parte, das polticas e
directrizes das organizaes acerca de como lidar com as pessoas nas suas actividades.

Bibliografia

Gary Dessler. Human Resource Management, NJ, Prentice Hall, 1997.
Gary Dessler. Management, Leading People and Organizations in the 21 Century, NJ, Prentice Hall, 1998.
George T. Milkovich e John W. Boudreau. Human Resource Management, Burr Ridge, 1994.
David A .De Cenzo e Stephen P. Robbins. Human Resource Management, NY, John Wiley & Sons, 1996.
John M. Ivancevich. Human Resource Management, Chicago, Richard D. Irwin, 1995.
Luis R. Gmez-Meja, David B. Balkin e Robert L. Cardy. Managing Human Resources, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1995.
Henry Mintzberg. The Nature of Management Work, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1980.
Robert Saltonstall. "Who' s Who in Personnel Administration", Harvard Business Review, 1983.
Dave Ulrich. Human Resource Champions, Harvard Business School Press, 1997.
Tom Peters. Liberation Management, Nova York, Alfred Knopf, 1992.
J. Richard Hackman e Greg R. Oldham. "Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory", Organizational Behavior and Human Performance, 1976.
George T. Milkovich e John W. Boudreau. Human Resource Management, NY, Richard D. Irwin, 1994
John R. Schermerhorn, Jr. Management, Nova York, John Wiley & Sons, 1996.
James Shonk. Team-Based Organizations, Chicago, Irwin, 1997.
Thomas Cummings e Christopher Worley. Organization Development and Change, Minneapolis, West Publishing Co., 1993.
Peter Senge. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, NY, Doubleday, 1990.
James A. Stoner, R. Edward Freeman e Daniel R. Gilbert Jr. Management, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall, 1995.
Kurt Lewin. "Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method, and Reality in Social Science", Human Relations, 1947.


TEMA INTEGRADOR 4: GESTO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAES
MDULO 1: A IMPORTNCIA DA GESTO DE PESSOAS EM AMBIENTES DINMICOS E COMPETITIVOS

INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Descrever a gesto de
pessoas;

Descrever o contexto
funcional da gesto de
pessoas;

Compreender os
processos de gesto de
pessoas;

Definir as caractersticas
da gesto de pessoas
nas organizaes bem
sucedidas;

1. O Contexto da Gesto de Pessoas;
1.1. Objectivos Organizacionais
1.2. Objectivos Individuais
2. Conceito de Gesto de Pessoas;
2.1. As Pessoas como Parceiros da
Organizao;
2.2. As Pessoas como Recursos da
Organizao
2.3. Aspectos da Moderna Gesto
de Pessoas
3. Objectivos da Gesto de Pessoas.
4. Os Seis Processos de Gesto de
Pessoas.
5. A Estrutura do rgo da Gesto de
Pessoas.
6. Os novos papis da gesto de
pessoas;
7. A administrao de talentos
humanos e do capital intelectual.
7.1. As Novas Caractersticas da
Gesto de Recursos Humanos
7.2. As Novas Necessidades da
Gesto de Recursos Humanos

empresariais.


avaliaes crticas.

Resoluo de Exerccios Prticos

Discusso.


10h
(+2h P)


MDULO 2: PLANEAMENTO E MODELAGEM DE CARGOS

INDICAES
METODOLGICAS
INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Compreender os
diversos modos de
planeamento de
pessoas;

Definir os processos
de alocao e
posicionamento de
pessoas;

Definir o desenho de
cargos, anlise,
descrio e
especificidade de
cargos;

1. Modelos de Planeamento de Pessoas
1.1. Modelo baseado na procura estimada do
produto ou servio
1.2. Modelo baseado em segmentos de cargos
1.3. Modelo de substituio de postos-chave
1.4. Modelo baseado no fluxo de pessoal
1.5. Modelo de planeamento integrado
2. Modelagem de Cargos
2.1. Conceito de cargo;
2.2. Desenho de cargos;
2.2.1. Modelo de Desenho de Cargos;
2.2.1.1. Modelo Clssico
2.2.1.2. Modelo Humanstico
2.2.1.3. Modelo Contingencial
2.2.2. Enriquecimento de Cargos;
2.2.3. Aspectos Motivacionais;
3. Descrio e Anlise de Cargos;
3.1. Conceitos de Descrio de Cargos;
3.2. Conceitos de Anlise de Cargos
3.3. Mtodos de Anlise;
3.3.1. Mtodo da Entrevista
3.3.2. Mtodo do Questionrio
3.3.3. Mtodo da Observao
3.4. Etapas do Processo de Anlise de Cargos
3.5. Usos da Descrio e Anlise de Cargos

empresariais.

Apresentao de Dicas
Conceituais.


para Discusso.


10h
(+2h P)


MDULO 3: DESENVOLVIMENTO E RELACIONAMENTO ENTRE PESSOAS

INSTRUMENTOS DE
SUPORTE
DURAO OBSERVAES

Saber mostrar como as
pessoas e as
organizaes se
desenvolvem;

Compreender o processo
de desenvolvimento de
carreiras;

Compreender os tipos
de relaes com
empregados;

Definir os programas de
assistncia ao
empregado;

Explicar a administrao
de conflitos;

Compreender a
importncia da
qualidade de vida no
trabalho.

1. Desenvolvimento de Pessoas e
Organizaes;
2. Criatividade e inovao
2.1. O processo inovador;
3. Desenvolvimento de pessoas e
carreiras;
3.1. Mtodos de Desenvolvimento;
3.2. Desenvolvimento de Carreiras;
4. Relaes com Empregados
4.1. Estilos de Administrao
4.2. Relaes com empregados
desenho de programas
4.3. Disciplina: procedimentos e
direitos
4.3.1. Disciplina Progressiva
4.3.2. Disciplina Positiva
4.3.3. Direito de Apelo
4.4. Administrao de conflitos
4.4.1. Condies Antecedentes
ao Conflito
4.4.2. O Processo do Conflito
4.4.3. Estilos de Administrao
de Conflitos
4.4.4. Efeitos dos Conflitos

Apresentao de casos empresariais
da actualidade.


avaliaes crticas.

Proposta de Exerccios de Grupo

Discusso.

Trabalhos individuais
Exerccios de grupo

12h
(+2h P)

Aconselha-se
a procura de
casos prticos
empresariais
actuais, de
dimenso
local ou
regional, para
maior
entendimento
e percepo
da matria
leccionada.




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