ICMS - RJ - Administracao - Marcelo - Camacho - Aula 05 PDF

CURSO ON-LINE PROEFSSOR: MARCELO CAMACHO
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Aula 5 Administrao para SEFAZ-RJ
Ol, pessoal!
Chegamos nossa quinta aula. Hoje os assuntos so muito tranqilos e
facilmente sistematizados. Por isto penso que questes deste assunto no
podemos errar. Vamos aula ento?
Aula 5 -28/03
14. Gesto de conflitos. 16. Gesto do conhecimento
Sumrio
1. Gerenciamento de Conflitos. .............................................................................................................2
2. Gesto do Conhecimento. ................................................................................................................12
3. Lista de Questes. ............................................................................................................................21
4. Gabarito. ..........................................................................................................................................24
5. Questes Comentadas. .....................................................................................................................25
6 -Bibliografia. .....................................................................................................................................30

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1. Gerenciamento de Conflitos
Pessoal, este tema abordado pelos autores de negociao da escola de
Harvard. tambm abordado por Idalberto Chiavenato em seu livro
Comportamento Organizacional. A FGV utiliza o livro texto de Rcihard Daft,
que tem uma abordagem semelhante do Chiavenato. Irei apresentar a
perspectiva dos dois autores. Farei isto e indicarei tambm as nomenclaturas
utilizadas por outros autores que usam a metodologia de Harvard.
Conflito pode ser conceituado como:
o embate dos que lutam;
uma discusso acompanhada de injrias e ameaas;
descrena;
guerra;
luta;
combate;
coliso;
choque.
A prpria palavra conflito indica discordncia, discrdia, controvrsia. O
conflito envolve uso de poder. um processo que se desenvolve em um
espao de tempo razoavelmente longo. No um fenmeno instantneo que
desaparece logo aps, ele perdura.
Daft afirma que o conflito intergrupal requer trs ingredientes: identificao
de grupo, diferenas de grupos observveis e frustrao.
Identificao significa que os funcionrios precisam se perceber como parte
de um grupo. Diferenas observveis so as percebidas nitidamente entre os
grupos, como local de trabalho na estrutura fsica ( um grupo em um andar
e o outro grupos em outro andar), escola em que os grupos estudaram, etc.
Frustrao diz respeito possibilidade de um grupo alcanar uma meta e o
outro grupo no.
Diante destes fatores Daft conceitua conflito intergrupal como o
comportamento que ocorre entre grupos organizacionais quando os
participantes se identificam com um grupo e percebem que outros grupos
podem bloquear a realizao de metas ou expectativas de seu grupo.
Nveis de gravidade do conflito
Segundo Chiavenato, o conflito pode ocorrer em trs nveis:

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: as partes percebem e compreendem a existncia I. Conflito percebido
do conflito. Entendem que seus objetivos so diferentes, o conflito
latente, existe potencialmente.Percebem que h oportunidades para
interferncia.
: o conflito velado, dissimulado, oculto e no II. Conflito experienciado
manifestado com clareza. Este tipo de conflito gera sentimentos de
hostilidade, raiva,medo e descrdito.
: este o conflito expresso, manifestado pelo III. Conflito manifestado
comportamento. o conflito aberto, no dissimulado, admitido pelas
partes.
Condies antecedentes dos conflitos
As tcnicas de gesto de conflitos baseiam-se na desarticulao das
condies que propiciam a gerao dos conflitos. O conflito pode provocar
conseqncias positivas ou negativas e influenciar as percepes que
desencadeiam o conflito. Chiavenato mencionas que so trs as condies
antecedentes dos conflitos:
: em decorrncia do crescimento da organizao, os I. Diferenciao
grupos se especializam em busca da eficincia. Em funo disto estes
grupos passam a realizar tarefas distintas e passam a desenvolver
formas diferentes de pensar e agir. Disto surge uma diferenciao dos
objetivos e interesses, muitas vezes incompatveis.
II. Recursos Compartilhados e limitados : os recursos em uma organizao
(capital, oramento, salrios, crdito, espao, equipamentos) so
limitados. Isto implica em: se um grupo pretende aumentar seus
recursos, necessariamente um outro grupo ter que perder. Isto gera
a percepo de interesses antagnicos.
: nestas condies as pessoas e grupos III. Interdependncia de atividades
de uma organizao dependem uns dos outros para desempenhar suas
atividades. Assim um grupo no consegue desempenhar suas tarefas
enquanto o outro grupo no realize a sua. Quando a interdependncia
alta, surgem as oportunidades para que um grupo auxilie ou
prejudique o outro.
Daft tambm aponta estas trs condies e aponta outras duas
adicionalmente:

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IV. Incompatibilidade de metas: frequentemente as metas de um
departamento so incongruentes com as metas de outro departamento
e por isto so geradoras de conflitos. Daft cita o exemplo do servio de
segurana de um centro de pesquisa universitrio. Para garantir a
segurana o departamento responsvel pode adotar aes de fechar
noite, em determinado horrio, o centro de pesquisa e tambm nos
finais de semana, e no distribuir chaves para ningum. Assim o
departamento de segurana cumprir a meta de preservar o
patrimnio do centro de pesquisa. Acontece que os pesquisadores,
para cumprir suas metas de pesquisa, precisam muitas vezes trabalhar
at tarde, de madrugada, nos finais de semana, e para isto precisam
de acesso ao centro de pesquisa. Eis o conflito instalado.
V. Modelo Racional versus Modelo Poltico: e lembram dos modelos
poltico e racional de organizao que vimos em aula anterior? Daft
menciona que o nvel de incompatibilidade de metas, diferenciao,
interdependncia e conflito em torno de recursos limitados determina
o uso de um modelo racional ou poltico dentro da organizao.
Quando as metas se encontram em harmonia, existe pouca
diferenciao, os departamentos se caracterizam pela
interdependncia agrupada e os recursos parecem abundantes, os
gerentes podem adotar o modelo racional. O modelo se aproxima do
modelo racional de tomada de deciso. Na perspectiva oposta o
modelo adotado o poltico, pois o poder e a influncias so
necessrios para se chegar decises.
A FGV cobrou conhecimentos deste tpico:
ITEM 1. (FGV/ SEFAZ/2009)
Com relao s fontes dos conflitos organizacionais, analise as afirmativas a seguir:
I. Os recursos limitados so uma fonte de conflito organizacional.
II. A diferenciao uma fonte de conflito organizacional.
III. A ausncia de interdependncia de tarefas uma fonte de conflito organizacional.
Assinale:
(A) se somente a afirmativa I estiver correta.
(B) se somente a afirmativa II estiver correta.
(C) se somente a afirmativa III estiver correta.
(D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas.
As afirmativas I e II esto corretas. Recursos limitados e diferenciao (especializao dos
grupos, com conseqente gerao de interesses divergentes) so fontes de conflitos
organizacionais.

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A afirmativa III est errada! justamente o contrrio. a existncia de interdependncia
que fonte geradora dos conflitos!
O gabarito a alternativa D!
O Processo do conflito
Segundo Chiavenato, o conflito se desenrola em um processo dinmico. As
condies antecedentes proporcionam condies que tornam provvel o
conflito.
O comportamento de conflito pode produzir uma reao de trs fases:
: o momento que se aguarda uma ao ou soluo para 1. Espera
o conflito. A espera pode ser curta ou demorada.
: a extenso da espera pode provocar tenso e 2. Tenso
ansiedade.
3.
4. Resoluo: o alcance da soluo do conflito e alvio da tenso.
Fonte: Chiavenato(2005)

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Formas de resoluo dos conflitos
Fuga ou Evitao: uma forma de resolver o conflito fugindo dos
problemas gerados por ele. Conflitos ntimos podem ser reprimidos e
os externos podem ser evitados por meio de recuo, afastamento, fuga,
etc. Esta evitao pode variar desde uma evitao aberta at uma
evitao sutil e velada.
Impasse: Nesta forma no h resoluo do conflito. H uma paralisia.
um estado negativo em que ningum chega a nada.
: a resoluo tpica da coliso frontal de interesses, Ganhar/perder
como a guerra. Uma parte ganha tudo e a outra perde tudo.
: Nesta forma ocorre um acordo ou compromisso que Conciliao
resulta em que a vitria e a derrota no so totais, so parciais. A
conciliao feita por meio de negociaes, barganhas e ajustes. o
resultado mais comum. Pode resultar ainda em outros dois tipos:
ganhar/ganhar e perder/perder.
Na resoluo ganhar/ganhar as partes so bem sucedidas e
conseguem identificar solues que permitam a ambos os lados
atingirem seus objetivos.
J na resoluo do tipo perder/perder, as partes desistem de parte de
seus objetivos em prol de no perderem tudo. A perda apenas
parcial.
Integrao: uma forma de resoluo em que as partes buscam
solues em que ningum sacrifique interesses. Buscam novos cursos
de ao. Aqui os interesses so agrupados e atinge-se resultados que
no seriam possveis isoladamente pelas partes.
Efeitos do Conflito
Positivos
1. Aumento da coeso grupal estimula sentimentos de identidade no
grupo.
2. Inovao a energia despertada pelo conflito resulta na busca por
formas novas e eficazes de se realizar tarefas e solues criativas e
inovadoras.
3. Mudana o conflito chama a ateno para o conflito e serve para
evitar problemas mais srios.

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4. Mudana nas relaes entre os grupos conflitantes . O conflito leva os
grupos a encontrarem solues para suas divergncias.
Negativos
1. Frustrao: medida que os indivduos e grupos vem seus esforos
bloqueados, gera-se neles um sentimento de frustrao, hostilidade e
tenso.
2. Perda de energia: o confronto gera perda de energia nele mesmo. De
outra forma esta energia poderia ser utilizada para o trabalho
produtivo.
3. Decrscimo na comunicao: a comunicao prejudicada pelas
barreiras impostas pelo conflito, gerando ineficincia na organizao.
4. Confronto: a cooperao passa a ser substituda por comportamentos
que prejudicam os relacionamentos.
ESTILOS DE GESTO DE CONFLITOS
A literatura, tanto a da metodologia de Harvard quanto Chiavenato, apontam
cinco estilos de gesto de conflitos, gerados da combinao de dois vetores:
em um temos a dimenso Assertividade e em outro a dimenso Cooperao.
Os cinco estilos so:
I. Competio baixa cooperao e alta assertividade. Aqui uma das
partes impe uma ao pronta e decisiva, especialmente quando so
necessrias decises impopulares em situaes de emergncia. Aqui o
negcio e ganhar e impor.
II. Transigncia ou Compromisso moderada assertividade e
cooperao. apropriado para situaes em que os objetivos de
ambos os lados so igualmente importantes e estes detm igual
parcela de poder. A perspectiva reduzir as diferenas e ter jogo de
cintura.
III. Acomodao alta cooperao e baixa assertividade. Quando um
assunto mais importante para o outro lado e necessita-se preservar
a relao e a harmonia entre as partes. Aqui o negcio ir levando.

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IV. Absteno ou Afastamento baixa assertividade e baixa
cooperao. Aqui h pouca possibilidade de ganhar e ambas as partes
consideram a questo pouco significativa.
V. Colaborao alta assertividade e alta cooperao. Os interesses de
ambas as partes so importantes, ambos os pontos de vista so
considerados e combinados para a soluo.
A FGV gosta de cobrar este assunto. Vejam.
ITEM 2. (FGV/ BADESC/2010/ANALISTA ADMINISTRATIVO)
A respeito da gesto de conflitos, analise as afirmativas a seguir.
I. O estilo de absteno prev uma postura no-assertiva e no-cooperativa.
II. O estilo de transigncia reflete uma moderada poro de cooperao.
III. O estilo de acomodao reflete um alto grau de cooperao.
Assinale:
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas

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Analisemos as afirmativas:
A afirmativa I est correta! Baixa cooperao e baixa assertividade so caractersticas do
estilo de absteno.
A afirmativa II tambm est correta! A transigncia reflete mediana cooperao e
mediana assertividade.
A afirmativa III tambm correta! A acomodao reflete alto grau de cooperao.
Desta forma o gabarito seria a alternativa E!
No entanto a FGV apontou como gabarito a alternativa C! Absurdo!??! Pois , devemos ficar
atentos pois no h sinais de que algum tenha reclamado, pois claramente, com base na
literatura, o gabarito deveria ser alterado.
TCNICAS DE GESTO DE CONFLITOS
So trs as abordagens para gesto de conflitos:
. Baseia-se na idia de que o conflito 1. Abordagem Estrutural
gerado pelas percepes criadas pelas condies antecedentes:
diferenciao, recursos limitados e escassos e interdependncia.
Portanto a idia atuar sobre uma condio existente que predispe
ao conflito e reestrutur-lo. Por exemplo, um gerente pode levar dois
grupos diferenciados a entenderem que tem objetivos comuns e assim
reduzir os impassse. Outro mecanismo estrutural a utilizao de
sistemas de recompensas para incentivar o desempenho conjunto e
combinado de dois ou mais grupos. Para atuar nos conflitos gerados
pela interdependncia uma opo separar os grupos fsica e
estruturalmente. Embora continuem percebendo a incompatibilidade
de seus objetivos, a reduo da interdependncia torna a interferncia
distante e reduz a probabilidade de conflito.
. Aqui se procurar reduzir os conflitos por 2. Abordagem de processo
meio da alterao do processo. Utiliza-se procedimentos de negociao
e barganha para administrar as divergncias. Esta abordagem pode
ser realizada de trs formas diferentes:
a) Desativao ou desescalonizao do conflito : ocorre
quando uma parte reage cooperativamente, e no
agressivamente, outra parte. Encoraja-se
comportamentos menos conflitantes.
b) Reunio de confrontao entre as partes : ocorre quando o
ponto de desativao j foi ultrapassado e as partes se
preparam para um conflito aberto, de forma direta e hostil.

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A interveno pode ser feita pela reunio face a face das
partes contendoras, para identificar as reas de conflito e
buscar as solues do tipo ganhar/ganhar antes de
situaes beligerantes.
c) Colaborao: utilizada aps no existirem mais
oportunidades de desativao e confrontao. Aqui as
partes trabalham juntas para solucionar problemas,
identificar solues do tipo ganhar/ganhar ou integrativas.
3. Abordagem Mista: utiliza-se tanto a abordagem estrutural quanto de
processo para administrar o conflito. Existem duas formas de se
utilizar a abordagem mista:
a) Influenciar o processo de conflito por meios estruturais,
como a adoo de regras para resolver o conflito, atravs
da determinao de procedimentos e limites para trabalhar
o conflito.
b) Criar terceiras partes dentro da organizao, que so
estratgias em que uma terceira parte dentro da
organizao fica formalmente responsvel por assumir a
comunicao entre as partes conflitantes. So chamados
papis de ligao, que podem ser exercidos por estas
terceiras partes ou por equipes intergrupais. Estas equipes
exercem papis integradores cuja tarefa coordenar o
esforo dos grupos conflitantes para atingir os objetivos da
organizao. O gerente pode assumir um papel integrador
sempre que surgir a necessidade de intervir nas condies
estruturais e na dinmica do conflito.
importante saber bem estes assuntos! Vejam como a FGV cobrou
conhecimentos de estilos de gesto de conflitos e tcnicas de gesto de
conflitos!
ITEM 3. (FGV/ SEFAZ/2010- FISCAL DE RENDAS)
Com relao aos estilos e tcnicas de gesto de conflitos, analise as afirmativas a seguir.
I. A desescalonizao procura mitigar conflitos ao encorajar atitudes cooperativas entre as
partes.
II. O estilo de absteno sugerido quando um assunto trivial ou o desentendimento
muito oneroso.

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III. A abordagem estrutural faz uso dos sistemas de recompensas como mecanismo de
gesto de conflitos.
Assinale:
(D) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
A afirmativa I est CERTA! A desescalonizao o processo de negociar a reduo do
conflito (mitigao) e encorajar uma atitude cooperativa.
A afirmativa II est CERTA porque quando um assunto trivial ou seu conflito pode ser
muito oneroso, sugere-se o estilo de absteno. No importante, portanto eu esqueo.
A afirmativa III est CERTA pois, como vimos, a abordagem estrutural faz uso dos
sistemas de recompensa como mecanismo de gesto de conflitos, pois sua adoo pode
incentivar que dois grupos divergentes cooperem para alcanarem as recompensas.
Sendo assim, o gabarito a alternativa E!
Vamos a outra questo da FGV. Assim a gente no esquece este assunto:
As alternativas a seguir apresentam caractersticas das abordagens mistas na gesto de
conflitos, exceo de uma.
Assinale-a.
(A) Estabelecimento de regras e regulamentos.
(B) Sistemas de recompensas grupais.
(C) Grupos e equipes de trabalho.
(D) Papis de ligao.
(E) Papis integradores
A alternativa A est correta. Na abordagem mista, como vimos acima, a adoo de regras
uma das aes da abordagem mista.
A alternativa C est correta. Esta equipes so responsveis pela comunicao , so as
terceiras partes da abordagem mista.
A alternativa D tambm est correta. Existem papis de ligao como estratgia de
resoluo dos conflitos. Podem ser terceiras partes ou equipes intergrupais da organizao.
A alternativa E est correta! Papis integradores fazem parte da abordagem mista.
S restou a alternativa B, que est errada e o gabarito da questo!
No est previsto na abordagem mista a implantao de sistemas de recompensas grupais
como estratgia para resoluo de conflitos. Este um mecanismo da abordagem
estrutural.

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2. Gesto do Conhecimento
Pessoal neste item do edital acho importante enfatizar o referencial trico
da gesto do conhecimento. Talvez seja desnecessrio dizer que vivemos na
chamada sociedade do conhecimento, em que os produtos com maior valor
so aqueles com grande intensidade de conhecimento. Por isto vamos
comear conceituando dado, informao e conhecimento.
Dado so conjuntos de fatos a respeito do mundo. Podem ser
quantificados, capturados e armazenados em arquivos, No permitem
julgamentos ou significados por si s. No constitui base para a ao. Podem
ser constitudos por nmeros, caracteres, imagens, sons, etc.
Informao so conjuntos de dados conjugados que possuem relevncia
e propsito. Pode ser arquivados em documentos ou arquivos virtuais. Pode
ser transformado pela anlise humana e pelo julgamento. Constitui base
para a ao.
Conhecimento um conjunto organizado e estruturado de informaes a
respeito do mundo. Requer interveno humana inteligente. Proporciona
comparaes e implicaes. Permite dedues.
Vejam esta questo da FGV.
ITEM 5. (FGV/SEFAZ/2007)
Sobre dados, informaes e conhecimento, errado afirmar que:
(A) dados so descries elementares que so registradas, classificadas e armazenadas,
mas no so organizadas para carregar significados especficos.
(B) um banco de dados consiste em itens de dados armazenados, organizados para a
recuperao.
(C) itens de dados podem ser formados por caracteres, nmeros, sons ou imagens.
(D) informao so dados organizados de modo que tenham significado e valor para quem
os receber.
(E) conhecimento e informao so sinnimos, pois quem tem informao tem
conhecimento.
Vejamos as alternativas:
A. CERTA. Como vimos dados so conjuntos de fatos a respeito do mundo.
Podem ser quantificados, capturados e armazenados em arquivos, No permitem
julgamentos ou significados por si s. No constitui base para a ao.
B. CERTA. Perfeito, um banco de dados o local fsico onde se armazenam os
dados e de onde se pode recuper-los. No gera informao ou conhecimento por si
s.

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C. CERTA. Dado pode ser um conjunto de sons, imagens, caracteres, nmeros,
conforme vimos.
D. CERTA. Conforme vimos, so conjuntos de dados conjugados que possuem
relevncia e propsito. Pode ser arquivados em documentos ou arquivos virtuais. Pode
ser transformado pela anlise humana e pelo julgamento. Constitui base para a ao.
E. ERRADO. Conhecimento e informao no so sinnimos. O conhecimento gerado
a partir da informao.
Sendo assim, o gabarito a alternativa E.
Existem dois tipos de conhecimento: Tcito e explcito.
Conhecimento Tcito : o conhecimento inconsciente que est na cabea
das pessoas e derivado de suas experincias e vivncias pessoais. A
transferncia deste tipo de conhecimento feita de maneira no-
estruturada, com a mo-na-massa, feita face a face, atravs da
demonstrao. o conhecimento mais corrente nas organizaes e est
relacionado com a cultura organizacional. O custo de compartilhar o
conhecimento tcito elevado em virtude de seu processo ser face a face.
Baseia-se na experincia pessoal, bom senso, intuio e juzo. Inclui Know-
how e experincia profissional, insight e experincia individual e solues
criativas que muitas vezes so difceis de comunicar para os demais.
Conhecimento Explcito: o conhecimento exposto em livros,
documentos, manuais, enfim que est registrado e verbalizado. O custo de
compartilhar este conhecimento baixo, pois ele est registrado em
documentos.
Segundo Daft o conhecimento explcito pode ser expresso como saber
sobre, ao passo que o conhecimento tcito igual a saber como.
Pode-se transformar o conhecimento tcito em conhecimento explcito, mas
o custo muito alto. Alm disso, o conhecimento explcito torna-se
rapidamente obsoleto, medida que o ambiente muda. Pense em um
manual de operao do Wordstar ou da planilha eletrnica Lotus ( dcada de
80 ). No tem mais valor. Mesmo os manuais de editores de texto e
planilhas eletrnicas atuais tornam-se rapidamente obsoletos em virtude da
velocidade de lanamento de novas verses.

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Estes dois tipos de conhecimento se relacionam intensamente. Dois tericos
japoneses, Nonaka e Takeuchi, descreveram esta dinmica.
A balana entre a quantidade de conhecimento explicito e conhecimento
tcito define o grau de inovao e competitividade de uma organizao.
Se uma organizao tem pessoas que desempenham seu trabalho s
baseados em conhecimentos explcitos, esta no inovadora e seus
empregados podem encontrar dificuldades em se adaptar mudanas. No
polo oposto se a organizao tem todo o seu conhecimento em forma tcita,
esta improdutiva pois seus empregados tem dificuldade para acessar o
conhecimento corporativo durante as operaes cotidianas.
Vamos ver como a FGV cobrou o assunto?
ITEM 6. (FGV/BADESC/2010 ANALISTA ADMINISTRATIVO)
Com relao ao conhecimento tcito e ao conhecimento explcito, analise as afirmativas a
seguir.
I. O conhecimento tcito simples de ser articulado na linguagem formal.
II. O conhecimento tcito possui natureza intangvel e pessoal.
III. Os conhecimentos tcito e explcito so complementares e suas interaes
proporcionam dinamismo s organizaes.
Assinale:
(A) se somente a afirmativa I estiver correta
(B) se somente a afirmativa II estiver correta
(C) se somente a afirmativa III estiver correta
(D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas
(E) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas
O gabarito a letra E.
Vejamos as afirmativas.
A afirmativa I est ERRADA! O conhecimento tcito est no inconsciente. aprendido pela
observao, de forma no estruturada. A linguagem uma transmisso estruturada.
A afirmativa II est CERTA. intangvel pois est no inconsciente, nos modelos mentais e
faz parte do acervo de cada indivduo.
A afirmativa III est CERTA. da interao dos dois tipos de conhecimento que as
organizaes progridem.
Vamos a outra questo da FGV.
ITEM 7. (FGV/SEFAZ/2009 FISCAL DE RENDAS)
O conhecimento explcito inclui, entre outras, a seguinte caracterstica:
(A) know-how profissional.
(B) relatrios de inteligncia competitiva.
(C) intuio pessoal.

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(D) know-how individual.
(E) criatividade
Esta tambm ficou fcil!
O gabarito alternativa B. O conhecimento explcito est registrado em documentos.
Todas as outras alternativas (Know-how profissional e individual, intuio pessoal e
criatividade, dizem respeito ao conhecimento tcito, aquele que parte do indivduo.
Vejamos ainda outra questo da FGV.
ITEM 8. (FGV/FIOCRUZ/2010/GESTO DA INOVAO)
No mbito do conhecimento tcito, assinale a afirmativa incorreta.
(A) O conhecimento tcito envolve habilidades e experincias pessoais ou de grupo,
apresentando um carter mais subjetivo.
(B) O conhecimento tcito apresentado sob a forma de informao, por meio de manuais,
livros, revistas tcnicas, software, frmulas matemticas, documentos de patentes, bancos
de dados, etc.
(C) O conhecimento tcito permite a diferenciao da capacitao entre diferentes
empresas, pois constitui uma vantagem competitiva nica.
(D) A forma mais comum de se adquirir conhecimento tcito atravs da experincia e/ou
contratao de profissionais experientes de outras empresas.
(E) O conhecimento tcito mais difcil de transferir, e sua rpida evoluo limita seus
benefcios para quem no adquire a capacitao necessria para aprender a decodificar o
conhecimento.
Pessoal algumas outras consideraes sobre o conhecimento tcito:
Como uma capacidade que est inserida nas pessoas, obviamente as empresas que
conseguem os melhores crebros levam vantagem competitiva.
Como vimos o conhecimento tcito est nas cabeas das pessoas, ao passo que o explcito
est codificado em meios fsicos, livros, softwares, etc. Com isto, a alternativa B est
ERRADA e o gabarito.
Mecanismos para administrao do Conhecimento Explcito;
Segundo Daft as organizaes tem uma srie de mecanismos para apoiar a
coleta e compartilhamento de recursos de conhecimento. So eles:
Armazenamento de dados e explorao de dados;
Mapeamento de conhecimentos: identificar onde o conhecimento est
localizado e como acess-lo. Exemplos: resumos de documentos, links
para experincias bem sucedidas, etc.
Bibliotecas eletrnicas.
A intranet uma ferramenta importante para isto.

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Mecanismos para administrao do Conhecimento Tcito.
Dilogo;
Histrias de aprendizagem e relato de casos;
Comunidades de prtica (compartilhamento de problemas e busca de
solues conjuntas, de profissionais com interesses comuns)
Vejam esta questo da FGV
Com relao aos mecanismos de gesto do conhecimento, analise as afirmativas a seguir.
I. O mapeamento do conhecimento um mecanismo de gesto do conhecimento tcito.
II. As comunidades da prtica so um mecanismo de gesto do conhecimento explcito.
III. O dilogo um mecanismo de gesto do conhecimento tcito.
Assinale:
I. ERRADO. Mapeamento de conhecimento um mecanismo de gesto do
conhecimento explcito.
II. ERRADO. Comunidades de Prticas um mecanismos de gesto do conhecimento
tcito.
III. CERTO. um dos mecanismos de gesto do conhecimento tcito citados por Daft.
Sendo assim, o gabarito a alternativa C.
no balanceamento destes dois modos de conhecimento que reside o
sucesso das organizaes. Sendo assim o conhecimento de uma
organizao ser criado da interao entre conhecimento explcito e
conhecimento tcito. Vejamos os quatro modos bsicos de converso do
conhecimento.
Socializao: transformao do conhecimento tcito para
conhecimento tcito. o processo de compartilhamento de experincias
entre pessoas, e da a criao de conhecimento tcito para o outro que ouve.
Este ouvinte cria modelos mentais ou habilidades tcnicas compartilhadas. A

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observao, imitao e prtica so meios de produo de conhecimento
tcito. A socializao pode ocorrer inclusive na interao e dilogo com
clientes da organizao.
Externalizao: transformao do conhecimento tcito para
conhecimento explcito. A escrita uma forma de transformar conhecimento
tcito em explcito. Quando articulamos o conhecimento em metforas,
analogias, etc., estamos transformando conhecimento tcito em
conhecimento explcito. A externalizao provocada pelo dilogo e pela
reflexo coletiva.
Combinao: transformao do conhecimento explcito para
conhecimento explcito. a sistematizao do conhecimento em um sistema
de conhecimento. A troca de conhecimentos atravs de reunies,
documentos, conversas. o acrscimo de conhecimento ao j elaborado. A
educao formal em escolas assume esta forma.
Internalizao: transformao do conhecimento explcito para
conhecimento tcito. o processo de incorporao do conhecimento
explcito no conhecimento tcito. quando o conhecimento explcito
internalizado na base de conhecimento das pessoas atravs de modelos
mentais e know-how. adquirido atravs do estudo dos documentos e
relatrios.
Nonaka e Takeuchi enfatizam que as organizaes modernas precisam se
preocupar com a gesto do conhecimento, pois o diferencial das
organizaes ser o capital intelectual. Sendo assim as organizaes
precisam cuidar que o conhecimento seja compartilhado para no perderem
substncia. Um importante aliado neste processo so as modernas
tecnologias de informao e comunicao que ajudam a armazenar o
conhecimento e servem de suporte para sua transformao.
Vejam esta outra questo da FGV.
A gesto do conhecimento tem por objetivo maximizar os ativos de conhecimento de uma
organizao. A esse respeito, assinale a afirmativa incorreta.
(A) Gesto do conhecimento um processo que ajuda as organizaes a identificar,
selecionar, organizar, disseminar, transferir e aplicar informaes e experincias
importantes que fazem parte de sua memria.

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(B) A tecnologia da informao disponibiliza recursos modernos para sistematizar,
aprimorar e agilizar a gesto do conhecimento numa organizao.
(C) preocupao da gesto do conhecimento evitar perdas de conhecimento devido a
mudanas rpidas, rodzio de funcionrios e downsizing.
(D) Conhecimento tcito lida com o conhecimento mais objetivo, racional e tcnico. Numa
organizao so, por exemplo, regras, polticas, relatrios, produtos e competncias
centrais.
(E) A gesto do conhecimento deve incentivar a constituio de comunidades de prtica,
formadas por pessoas com interesses profissionais comuns.
Pessoal, o gabarito a alternativa D. Todas as outras alternativas esto corretas,
conforme visto em aula.
O conhecimento tcito est nas cabeas da pessoas e no racionalizado em livros, polticas
e relatrios. o conhecimento explcito que est racionalizado desta forma.
da circulao em espiral do conhecimento nestas quatro formas que o
conhecimento organizacional criado. Veja o contedo criado por estes
quatro modos de converso na figura abaixo
Para Nonaka e Takeuchi a criao do conhecimento organizacional uma
interao contnua e dinmica entre o conhecimento explcito e o
conhecimento tcito, formando a espiral do conhecimento. Vejam a figura
abaixo:

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Vamos a outra questo da FGV.
Na gesto do conhecimento, o compartilhamento de experinciase a sistematizao de
conceitos so, respectivamente, exemplosde:
(A) combinao e internalizao.
(B) internalizao e combinao.
(C) socializao e internalizao.
(D) socializao e combinao.
(E) combinao e socializao.
O gabarito a alternativa D.
No podemos confundir.
Compartilhamento de experincias socializao do conhecimento tcito para tcito.
Sistematizao de conceitos combinao. o exemplo da escola. Conhecimento explcito
em conhecimento explcito.
Ainda outra vertente terica sobre o conhecimento a perspectiva de
Habermas, que divide o conhecimento em trs tipos
1. Conhecimento emancipatrio: o conhecer a si prprio,
subjetivo, fruto da auto-reflexo. Atravs dele somos levados a

20
desafiar a influncia externa, especialmente da mdia, polticos, etc.
Est focado no desenvolvimento ntimo da pessoa.
2. Conhecimento comunicativo: o conhecimento interpessoal e
interpretativo da sociedade, da cultura e das relaes humanas gerado
pela linguagem e pelo consenso. utilizado para compreender as
organizaes, as normas e sistemas que vivemos. usado para
construir polticas pblicas, por exemplo. Tpico das cincias sociais,
artes, humanidades.
3. Conhecimento Instrumental. o conhecimento concreto e objetivo,
derivado das metodologias. utilizado para controlar o ambiente. Usa-
se para construir casas, desenvolver tecnologia. Tpico da engenharia,
comrcio, negcios e tecnologia.
No penso que a perspectiva de Habermas tenha potencial para cair no
concurso. Porm, se cair, pensemos que o pressuposto o agir
comunicativo, relacionado ao conhecimento comunicativo.
Bem, estes assuntos so muito tranqilos, cobrados de forma,
aboslutamente igual, de forma recorrente. No podemos errar estas
questes no concurso.
Ainda existem algumas questes no frum da semana passada. No pude
responder por estar off-line de sexta a segunda. Na tera-feira ( 29/03)
colocarei em dia as questes do frum.
Abs e at a prxima aula.

21
3. Lista de Questes
Assinale:
Assinale:
partes.
muito oneroso.
gesto de conflitos.
Assinale:

22
Assinale-a.
(D) Papis de ligao.
recuperao.
os receber.
conhecimento.
seguir.
Assinale:
(C) intuio pessoal.
(E) criatividade

23
de dados, etc.
conhecimento.
Assinale:
centrais.

24
4. Gabarito
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
D E E B E E B B C D
11
D

25
5. Questes Comentadas
Assinale:
As afirmativas I e II esto corretas. Recursos limitados e diferenciao (especializao dos
grupos, com conseqente gerao de interesses divergentes) so fontes de conflitos
organizacionais.
Sendo assim, o gabarito a alternativa D.
Assinale:
A afirmativa I est correta! Baixa cooperao e baixa assertividade so caractersticas do
estilo de absteno.
A afirmativa II tambm est correta! A transigncia reflete mediana cooperao e
mediana assertividade.
A afirmativa III tambm correta! A acomodao reflete alto grau de cooperao.
Desta forma o gabarito seria a alternativa E!

26
No entanto a FGV apontou como gabarito a alternativa C! Absurdo!??! Pois , devemos ficar
atentos pois no h sinais de que algum tenha reclamado, pois claramente, com base na
literatura, o gabarito deveria ser alterado
partes.
muito oneroso.
gesto de conflitos.
Assinale:
A afirmativa I est CERTA! A desescalonizao o processo de negociar a reduo do
conflito (mitigao) e encorajar uma atitude cooperativa.
A afirmativa II est CERTA porque quando um assunto trivial ou seu conflito pode ser
muito oneroso, sugere-se o estilo de absteno. No importante, portanto eu esqueo.
A afirmativa III est CERTA pois, como vimos, a abordagem estrutural faz uso dos
sistemas de recompensa como mecanismo de gesto de conflitos, pois sua adoo pode
incentivar que dois grupos divergentes cooperem para alcanarem as recompensas.
Sendo assim, o gabarito a alternativa E!
Assinale-a.
(D) Papis de ligao.
A alternativa A est correta. Na abordagem mista, como vimos acima, a adoo de regras
uma das aes da abordagem mista.
A alternativa C est correta. Esta equipes so responsveis pela comunicao , so as
terceiras partes da abordagem mista.
A alternativa D tambm est correta. Existem papis de ligao como estratgia de
resoluo dos conflitos. Podem ser terceiras partes ou equipes intergrupais da organizao.

27
A alternativa E est correta! Papis integradores fazem parte da abordagem mista.
S restou a alternativa B, que est errada e o gabarito da questo!
No est previsto na abordagem mista a implantao de sistemas de recompensas grupais
como estratgia para resoluo de conflitos. Este um mecanismo da abordagem
estrutural.
recuperao.
os receber.
conhecimento.
Vejamos as alternativas:
A. CERTA. Como vimos dados so conjuntos de fatos a respeito do mundo. Podem ser
quantificados, capturados e armazenados em arquivos, No permitem julgamentos
ou significados por si s. No constitui base para a ao.
B. CERTA. Perfeito, um banco de dados o local fsico onde se armazenam os
dados e de onde se pode recuper-los. No gera informao ou conhecimento por si
s.
C. CERTA. Dado pode ser um conjunto de sons, imagens, caracteres, nmeros,
conforme vimos.
D. CERTA. Conforme vimos, so conjuntos de dados conjugados que possuem
relevncia e propsito. Pode ser arquivados em documentos ou arquivos virtuais. Pode
ser transformado pela anlise humana e pelo julgamento. Constitui base para a ao.
E. ERRADO. Conhecimento e informao no so sinnimos. O conhecimento gerado
a partir da informao.
Sendo assim, o gabarito a alternativa E.
seguir.

28
Assinale:
O gabarito a letra E.
Vejamos as afirmativas.
A afirmativa I est ERRADA! O conhecimento tcito est no inconsciente. aprendido pela
observao, de forma no estruturada. A linguagem uma transmisso estruturada.
A afirmativa II est CERTA. intangvel pois est no inconsciente, nos modelos mentais e
faz parte do acervo de cada indivduo.
A afirmativa III est CERTA. da interao dos dois tipos de conhecimento que as
organizaes progridem.
(C) intuio pessoal.
(E) criatividade
Esta tambm ficou fcil!
O gabarito alternativa B. O conhecimento explcito est registrado em documentos.
Todas as outras alternativas (Know-how profissional e individual, intuio pessoal e
criatividade, dizem respeito ao conhecimento tcito, aquele que parte do indivduo.
de dados, etc.
conhecimento.
Pessoal algumas outras consideraes sobre o conhecimento tcito:

29
Como uma capacidade que est inserida nas pessoas, obviamente as empresas que
conseguem os melhores crebros levam vantagem competitiva.
Como vimos o conhecimento tcito est nas cabeas das pessoas, ao passo que o explcito
est codificado em meios fsicos, livros, softwares, etc. Com isto, a alternativa B est
ERRADA e o gabarito.
Assinale:
I. ERRADO. Mapeamento de conhecimento um mecanismo de gesto do
conhecimento explcito.
II. ERRADO. Comunidades de Prticas um mecanismos de gesto do conhecimento
tcito.
III. CERTO. um dos mecanismos de gesto do conhecimento tcito citados por Daft.
Sendo assim, o gabarito a alternativa C.
centrais.

30
Pessoal, o gabarito a alternativa D. Todas as outras alternativas esto corretas,
conforme visto em aula.
O conhecimento tcito est nas cabeas da pessoas e no racionalizado em livros, polticas
e relatrios. o conhecimento explcito que est racionalizado desta forma.
O gabarito a alternativa D.
No podemos confundir.
Compartilhamento de experincias socializao do conhecimento tcito para tcito.
Sistematizao de conceitos combinao. o exemplo da escola. Conhecimento explcito
em conhecimento explcito
6 -Bibliografia
1. Comportamento Organizacional;a dinmica do sucesso das organizaes.
Chiavenato, Idalberto. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
2. Fundamentos do Comportamento Organizacional. Griffin, Ricky W.;Moorhead,
Gregory.So Paulo: tica, 2006.
3. Introduo Administrao. Maximiano, Antnio Csar Amaru. So Paulo: Atlas,
2008.
4. Recursos Humanos: Princpios e Tendncias. Lacombe, Francisco.So Paulo:
Saraiva, 2005
5. Gesto de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizaes.
Chiavenato, Idalberto. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
6. Organizaes: Teoria e Projetos. Daft, Richard.So Paulo: Thomson Learning,
2006.

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