Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria

U.N.E. Rafael Mara Baralt
Programa: Administracin de Aduana
Coro, Estado Falcn
Carhen Ventura
Yoseanny Rosillo
Sarahi Argello
Juvenal Timaure
Administracin De Aduana
Matutino Seccin 12
Rodrigo Graterol
Santa Ana de coro, Mayo de 2014

Definiciones de gerencia de recursos humanos:
La Gerencia de Recursos Humanos, que como sabemos por definicin
se encargada de desarrollar y administrar las polticas, programas,
procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores
capaces, oportunidad de progreso, satisfaccin en el trabajo y seguridad en el
mismo de todos los trabajadores. Los cinco temas ms importantes en la
Gerencia de Recursos Humanos:
a. Planificacin de los Recursos Humanos
b. Anlisis y Diseo del Trabajo
c. Reclutamiento y Seleccin
d. Evaluacin y Revisin del Desempeo
e. Administracin de Sueldos y Salarios
Todos estos puntos estn estrechamente ligados, como funciones
bsicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificacin de
los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las
metas de la organizacin, el anlisis y diseo de puestos nos permite conocer
las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organizacin, esto
sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos
como el reclutamiento y seleccin, capacitacin, evaluacin del desempeo y
administracin de sueldos. El reclutamiento y seleccin permite escoger,
evaluar al personal idneo para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. La evaluacin y revisin del desempeo permite evaluar en
dos aspectos: tanto al empleado para ver su desempeo y para la organizacin
evaluando que tan bien se ha realizado la seleccin y como se encuentra el
puesto. En cuanto a administracin de sueldos y salarios, esto representa un
factor importante para motivar a los empleados.
El marco legal dentro de este contexto representa un factor muy
importante para el desarrollo del recurso humano, de una nacin y de la
seguridad que implica ello, esto explicara en la parte final del trabajo en la parte
de conclusiones realizando al final un anlisis comparativo de cmo interviene
este en la economa interna de un pas.
La planificacin de los recursos humanos permite a la empresa
suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un
proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos
recursos
Funciones de la gerencia de recurso humano.
El Departamento de Gestin de Recursos Humanos es responsable de:
- La comprensin y relacin con los empleados como individuos, por lo
que la identificacin de las necesidades individuales que le ayuden ser
ms efectivo dentro del puesto de trabajo.
- Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma
que se mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena
productividad en la empresa.
- Identificar las reas que tengan ciertas debilidades en cuanto al
conocimiento para desempear una buena funcin en la ejecucin de
sus tareas, estas debilidades son la base para RR.HH. establecer
medidas correctivas en forma de talleres y seminarios.
- Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos
y proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de
profesional y personal, esencialmente, en ese orden.
- Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando
se exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal ms
idneo para ocupar el puesto.
- El departamento de recursos humanos tambin mantiene una actitud
abierta a las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan
acercarse al Departamento de RR.HH. a llevar cualquier inquietud que le
afecte dentro del rea laboral.
- Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de
desempeo de cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma
que estas puedan servir de base para cualquier promocin de igual
forma identificar cualquier debilidad que pueda servir para brindar al
empleado capacitaciones acorde a la debilidad encontrada.
- Promociones, transferencias o la expulsin de los servicios prestados
por el empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el
departamento de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo,
y se basan principalmente en el rendimiento global del individuo,
acompaado por el lapso o la tenencia que ha servido a la organizacin.
- El Departamento de RR.HH. es quien tiene la responsabilidad de
mantener la sinergia dentro de la empresa con cada uno de los
empleados de forma que estos se sientan augustos con la labor que
desempean de forma que se sientan parte de la empresa, esto ayuda
que de forma conjunta trabajando en equipo los empleados puedan
lograr las metas organizacionales establecidas por la empresa. Para
lograr esta sinergia entre los empleados el departamento de RR.HH.
debe de enfocarse en mantenerlos motivados a realizar cada da mejor
su labor.

Competencias del Gerente de Recursos Humanos
As como los socios y altos ejecutivos esperan que el que gestiona los
Recursos Humanos adopte un papel ms amplio en la estrategia
organizacional, muchos de ellos requieren adquirir un conjunto de funciones las
cuales se resumen en los siguientes puntos:

Dominio del negocio
Los profesionales de RH deben conocer a fondo el negocio de su
organizacin, esto requiere comprender sus capacidades econmicas y
financieras de modo que puedan "unirse al equipo" de gerentes de
administracin. Tambin requiere que desarrollen habilidades en relaciones
pblicas centradas en sus clientes.
Dominio de los Recursos Humanos
Deben ser expertos de la organizacin en ciencias del comportamiento.
En reas como definicin de puestos, desarrollo, evaluacin, recompensas,
integracin de equipos, comunicacin, as como desarrollar tareas que los
mantengan al corriente de los cambios.
Dominio del cambio.
Deben administrar los procesos de cambio de modo que las actividades
de Recursos Humanos se fusionen eficazmente con las necesidades
administrativas de la organizacin. Esto significa contar con habilidades
interpersonales y para resolver problemas, as como con capacidad de
innovacin y creatividad.
Credibilidad personal
Deben establecer su credibilidad personal frente a clientes internos y
externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones
personales con los clientes, demostrar los valores de las empresas, defender
sus propias convicciones y ser junto en la relacin con los dems.
Es fundamental tener la capacidad de integrar las aptitudes para los
negocios de Recursos Humanos y el cambio ya que los que gestionan ste
rubro contribuyen a que su organizacin consiga una ventaja competitiva
Retos y tendencias de la gerencia de recursos humanos:
Las compaas que quieran vencer la batalla al futuro, o al menos
sobrevivir, debern tener entre sus filas a los mejores profesionales de
Recursos Humanos (RRHH) del mercado.
1- Foco en la inteligencia colectiva: la ventaja competitiva de la empresa del
futuro ser no tanto la gestin del desarrollo del talento individual. El principal
esfuerzo ser potenciar la colaboracin y las conversaciones (gestin del
conocimiento) de los empleados para obtener soluciones innovadoras para el
negocio, es decir, potenciar la inteligencia colectiva por sobre la individual.
2- Socios del negocio para liderar la innovacin: el principal problema del
negocio es el crecimiento y la clave para acelerar la innovacin son las
personas. El principal problema al que se enfrentar el rea de RRHH es
liderar los procesos de innovacin y crear una cultura innovadora.
3- El compromiso de los millennials, los empleados del futuro: la innovacin y
la inteligencia colectiva requieren diversidad de perspectivas y, especialmente,
vnculos intergeneracional. Los millenials son los empleados que llevan en su
ADN el futuro y los estilos de la nueva organizacin y del nuevo mercado. Para
ser productivos, estos trabajadores requieren nuevos espacios
organizacionales.
4- Redisear las empresas supone anticipar el futuro del trabajo: las compaas
del futuro debern avanzar hacia nuevas formas de retribuir tareas y estimular
roles ms flexibles, y menos jerrquicos.
5- Menos jerarqua exige ms liderazgo: las organizaciones necesitarn un
liderazgo transformador, que asegure la innovacin. La funcin directiva
requiere de poderosos aliados en los profesionales de RRHH.
6- Una nueva cultura organizativa: esta bsqueda es imprescindible para la
adaptabilidad de la empresa a un entorno complejo, que demanda creatividad
por parte de todos los empleados. Los profesionales de RRHH sern los
responsables de codificar la nueva cultura.
7- La irrupcin de tecnologas sociales: estas herramientas permitirn no slo
acelerar los procesos de aprendizaje y de gestin del conocimiento, sino
adems proporcionar gestin del conocimiento y medir aspectos como el
liderazgo, la inteligencia colectiva y la creatividad.
8- Reinvencin y nuevos elementos del aprendizaje social: estos sern los
nuevos desafos profesionales de los trabajadores. La empleabilidad ser tan
importante como el salario y se basar en nuevos entornos personalizados y
virtuales, cuya responsabilidad descansar en el trabajador, pero sern
facilitados por el departamento de RRHH.
9- Los profesionales de Recursos Humanos sern especialistas de la gestin
del cambio: los intraemprendedores, los directivos y los agentes de cambio
deben tener cmo referentes a los especialistas en RRHH, como ejes de la
transformacin cultural.
10- Reinventar el rea de RRHH: este ser el reto ms difcil para los
especialistas, ya que dejarn tareas como la administracin de personal o las
relaciones laborales con los trabajadores, por otras funciones con mayor valor
estratgico, y alineadas a las nuevas organizaciones. Esto requerir la mxima
atencin y preocupacin de los ejecutivos y la incorporacin de profesionales
capacitados.
El sub proceso de admisin de personas en la planeacin
estratgica de los recursos humanos
La admisin de personas constituye el primer sub proceso con el que se
debe iniciar la gestin del talento humano dentro de una organizacin y que
comprende dos fases sumamente importantes: el reclutamiento y seleccin de
personas.
En el proceso de admisin de personas vara de organizacin en
organizacin. Sin embargo, el autor IDALBERTO CHIAVENATO seala que se
pueden distinguir bsicamente dos: el mtodo tradicional y el enfoque
moderno.
El mtodo tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues
se enfoca en el cargo que sale vacante y no en la organizacin misma, de
manera la incorporacin de una persona a la organizacin lo es para conservar
el actual status quo.
Contrariamente, con el enfoque moderno a la existencia de una vacante
se le da un enfoque estratgico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada,
satisfacer las necesidades de la organizacin. De suerte que bajo este modelo
la organizacin ve su futuro, por lo que la admisin de personas debe conllevar
a un cambio en la organizacin.
En lo particular nos adscribimos a este enfoque moderno porque permite
la verdadera gestin del talento que es los que debe perseguir cualquier
organizacin que pretenda el xito.
Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso
de admisin de personas se debe trazar una planificacin estratgica de los
recursos humanos que debe estar de la mano, lgicamente, de la planeacin
estratgica de la organizacin. Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una
administracin estratgica integrada de los recursos humanos.
Teniendo claramente definido cul es la visin, la misin y los objetivos
de la organizacin se debe hacer una evaluacin la estructura actual de esta
organizacin, a fin de determinar si los cargos existentes, en nmero y calidad,
pueden o no coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos.
En el examen de la estructura actual de la organizacin, se deben
considerar adems cules los hechos relevantes que inciden, ya sea positiva o
negativamente, en la organizacin. Lo que equivale a realizar un anlisis de la
organizacin, para destacar las fortalezas y debilidades.
Una vez que se est claro que requiere y necesita la organizacin,
podemos avocarnos al proceso de reclutamiento y seleccin de personal. As,
por ejemplo, si en la organizacin se detecta que hay falta de motivacin, como
herramienta estratgica se puede hacer uso del reclutamiento interno; y si en la
organizacin hay un dficit de personal calificado, se recurre al reclutamiento
externo. Como se observa, el reclutamiento y seleccin del personal es
convertido as en una herramienta estratgica con miras a cumplir los objetivos
de la organizacin.
Captacin Del Talento Humano
Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, la
captacin es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien
definida una tarea especfica. La palabra captacin est asociada adems, al
proceso de hallar seguidores para determinado propsito; no es ms que la
bsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un
determinado puesto en un determinado tiempo. La captacin en s, genera una
serie de sistemas de informacin que le van a proporcionar a la organizacin
detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que
forma parte de esa estructura organizacional. La captacin del talento humano
puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan
para conseguir un nmero suficiente de candidatos potencialmente calificados
(de lo contrario sera un derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la
organizacin pueda seleccionar a aquellos ms adecuados para cubrir sus
necesidades de trabajo. Captar no significa la seleccin directa del trabajador,
"se pueden captar cincuenta aspirantes, pero slo se seleccionar uno".
Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto indicado, en el
momento indicado.
Polticas y Normas de la Organizacin
En ocasiones, las polticas que fije la compaa pueden convertirse en
limitantes de las actividades de la captacin. Entre las polticas ms comunes
se encuentran las siguientes:
Polticas de promocin interna: estipulan que los actuales empleados
tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el
mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.
Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas
con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin. Obviamente, la necesidad
de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del
personal se incrementa cuando la organizacin instituye esta poltica.
Polticas de compensacin: un factor limitante comn en muchas reas
de la captacin son los niveles de compensacin que estipulan las
organizaciones. Por lo comn, los captadores tienen un mnimo grado de
discrecin en las compensaciones que ofrecen. La captacin a nivel
internacional conduce a mltiples excepciones y modificaciones de las polticas
nacionales. En esta rea, el captador deber trabajar en colaboracin con los
asesores legales y comerciales de la corporacin.
Polticas sobre situacin del personal: actuando en consonancia con las
leyes de un pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o
favorecer la contratacin de personal temporal. Estas decisiones y parmetros
inciden directamente sobre las actividades de captacin.
Polticas de contratacin internacional: con frecuencia, determinadas
legislaciones estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden laborar en
una organizacin, lo cual ejerce efectos directos sobre las polticas de una
corporacin.
Proceso de Captacin
El Proceso de Captacin comienza cuando existe el puesto vacante, ya
sea de nueva creacin, o bien, resultado de alguna promocin interna y termina
cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la
vacante de la organizacin.
Presentacin de Antecedentes
Las formas de solicitud de empleo cumplen la funcin de presentar
informacin comparable con la de los diferentes candidatos. Que la informacin
sea comparable reviste gran inters, ya que slo as se podr efectuar
posteriormente una solucin objetiva. Por lo comn, toda organizacin de
tamao medio o grande (aproximadamente de 100 empleados en adelante)
suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma indispensable que se
pida al candidato sus datos personales: nombre, direccin, edad, preparacin
acadmica, antecedentes laborales y situacin personal, adems de variantes
que pueden revestir inters, como informacin sobre pasatiempos, inquietudes
intelectuales y viajes realizados.
Se ha comprobado, que las fuentes de Captacin son las reas del
mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de captacin,
es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes, que
pueden establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a
travs de mltiples tcnicas de captacin, con el propsito de atraer candidatos
para atender sus necesidades.
El mercado de recursos humanos tambin est conformado por un
conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna
empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
disponibles, pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden
cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar
empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, estn
trabajando en alguna empresa. Esto explica tres medios de reclutamiento: el
interno, el externo y el mixto.
La captacin interna exige el conocimiento previo de una serie de datos
e informaciones con los otros subsistemas, a saber:
a. resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de
seleccin a las que se someti para su ingreso en la organizacin;
b. resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato interno;
c. resultado de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que
particip el candidato interno;
d. anlisis y descripcin del cargo actual del candidato interno y del cargo
que est considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos
y los otros requisitos que resulten necesarios;
e. planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para
verificar la trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo considerado;
f. condiciones de ascenso del candidato interno (est "a punto" de ser
ascendido) y de sustitucin (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto)
Reclutamiento de personas
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin,
mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer
de modo adecuado el proceso de seleccin.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la
investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la
empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la
consecucin de sus objetivos
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos
de entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin.
Objetivo de reclutamiento
Los objetivos de reclutamiento y seleccin incluyen una variedad de
componentes relacionados con la bsqueda, contratacin y retencin de
empleados calificados. Las definiciones claras de las calificaciones del trabajo
permiten una identificacin ms fcil de los posibles candidatos. El
reclutamiento consiste en atraer personas capaces usando mtodos tales como
la subcontratacin y el Internet. Los objetivos de seleccin constarn de las
tcnicas de evaluacin tales como entrevistas, verificacin de antecedentes y
pruebas de competencia
Pasos de reclutamiento y seleccin
1. FASE: Requisicin de empleado (RE):
Documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a
cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de
RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:
La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada,
se regresa al departamento que lo solicit para que recabe la autorizacin de la
Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo
2. FASE: Anlisis de las fuentes de Reclutamiento:
Significa analizar dnde localizar o encontrar a los candidatos
adecuados.
Fuentes De Reclutamiento.- Son los lugares en donde se supone
estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la
promocin o transferencia de sus empleados.
VENTAJAS:
Traer experiencia y sangre nueva a la empresa
DESVENTAJAS:
Frustra las expectativas internas (del personal que espera la
promocin o transferencia).
Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva
empresa y al nuevo cargo.
b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos
que son reclutados en el mercado de mano de obra.
VENTAJAS:
Sirve Para impedir despidos
Para crear oportunidades de promocin
Fomenta la fidelidad
Ayuda a incrementar la motivacin
Provoca la competencia
Es econmico
DESVENTAJAS:
Puede alentar el conformismo
Limita las fuentes de talento disponibles para la organizacin.
3. FASE: Eleccin de los medios de reclutamiento.
A qu se llama medios de reclutamiento?
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos
sobre la vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los
medios de reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona
que se desea.
Algunos son:
Carteles en la portera de la empresa
Tiene como desventaja que nicamente llega a quienes pasan por la
puerta de la empresa.
Archivo de candidatos
Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
Anuncios (peridico, radio, televisin, etc,)
Otros medios:
* Campaas de reclutamiento en otras ciudades
* Folletos
* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil.
4. FASE: Eleccin del contenido del reclutamiento
Consiste en seleccionar la informacin que ser transmitida a los
candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripcin
del puesto, eso ahorrar mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo:
si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de
vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables
al puesto, (si debe tener automvil, disponibilidad de horario, etc.). Si
usted no va ms all del ttulo de vendedor puede tener que entrevistar
a muchos hombres a quienes para nada interesa el puesto que se ofrece.
Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar.
Pruebas de seleccin: objetivos y tipos de pruebas
Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de
seleccionar personal, las pruebas de seleccin y test psicotcnicos constituyen
un elemento de informacin til, por una parte, para descartar a los candidatos
que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la
informacin que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar
el potencial del candidato y averiguar en qu medida la persona candidata se
adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varan en su
complejidad y extensin.
Hay tres grandes tipos de pruebas de seleccin:
- Pruebas profesionales (tambin conocidas como pruebas de
conocimiento)
- Test de personalidad
- Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta seccin tambin hablaremos de las pruebas conocidas como
dinmicas de grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qu te enfrentas y que lo
practiques. Cada organizacin suele tener pruebas de seleccin propias que
son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en s sino los
procesos mentales que subyacen en ellas.
- Pruebas profesionales o de conocimiento
Qu son y qu evalan?
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener informacin sobre la formacin, experiencia y
conocimientos especficos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los
requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de
personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el puesto de
trabajo al que aspiras, puede consistir en:
Test de mecanografa
Test de dominio de herramientas informticas
Test de idiomas
Realizacin de una traduccin
Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solucin a un problema concreto
No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito. Si tu
currculum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que
temerla.
- Test de personalidad
Qu son y qu evalan?
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del
candidato ser ms o menos determinante en la seleccin. Los tests de
personalidad intentan extraer a travs de preguntas de ndole personal los
principales rasgos del carcter de un individuo lo que permitir deducir su
adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en
prcticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa,
persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas o a los cambios, el
nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el
carcter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo
que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de
cubrir. As, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de
carcter ms sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad
deber ser ms agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial
necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversin...)
de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los
proyectivos.
- Test de personalidad introspectivos
Los test de personalidad introspectiva suelen consistir en un listado de
preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opcin
indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedara
indicada para los indecisos.
La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos
diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad
emocional, introversin/extroversin, autonoma, autoritarismo, autoconfianza,
flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio segn
el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los
tems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir
entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma ms
aproximada.
Quien haya realizado este tipo de test se habr encontrado con la
sensacin de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicacin
estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos
tems, que sumados dan como resultado esa parte de la personalidad del
individuo.
- Test de personalidad proyectivos
En los test de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones
verosmiles en las que t debes proponer una solucin o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener
una visin general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta
abierta que implica una identificacin personal con la pregunta o problema a
resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.

- Test psicotcnicos
Qu son y qu evalan?
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de
aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales
para la realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de
trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre
varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales
de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la
atencin. Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms
especficos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud
espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn las
caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo
tanto, la interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los
aciertos y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test
psicotcnicos:
Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y
expresar conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de
ortografa, definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario,
comprensin verbal, frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s
relacin de sinonimia y antonimia, as como las palabras de ortografa dudosa o
semejante. En cuanto a la ortografa hay que dar un repaso a las reglas
ortogrficas, poniendo especial atencin a la acentuacin de palabras
monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan doble "c",
diptongos, palabras con doble grafa, palabras con "x", etc.
Test de aptitud numrica
La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y
trabajar con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los
nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones
con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de
reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados
de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los parntesis
y corchetes si los hay, luego potenciacin y radicacin, multiplicacin y divisin
en el orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).
Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,
volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar
mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la
rotacin de figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.
Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y
organizacin lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de
unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras,
domins, naipes o monedas.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo
normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefirindose
siempre la lgica ms sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con
dibujos, domins o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lgica
implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan
practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test
para practicar.
Test de atencin - concentracin - retencin
Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la
capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea
repetitiva y montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual,
que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios
de memoria lectora, que consisten en leer palabras o nmeros y luego
reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado,
aljalo despus de tu vista e intenta recordar cmo era con todos sus detalles,
incluso puedes escribirlo en un papel, despus coge de nuevo el objeto y
compara lo que has escrito con las caractersticas reales del objeto.
Seleccin de personal
En lo que a la seleccin de personal se refiere, es necesario que
previamente se recolecte la informacin sobre el cargo a cubrir. De manera que
se deben considerar los siguientes aspectos:
1. Descripcin y anlisis del cargo;
2. Tcnica de los incidentes crticos:
3. Solicitud de personal;
4. Anlisis del cargo en el mercado;
5. Hiptesis de trabajo.
Una vez recogida la informacin sobre el cargo, se procede a establecer
cul sera la tcnica adecuada para conocer y escoger a los candidatos
adecuados. En este sentido CHIAVENATO distingue las siguientes tcnicas:
1. Entrevista de seleccin;
2. Pruebas de conocimiento o capacidad;
3. Pruebas psicomtricas;
4. Pruebas de personalidad;
5. Tcnicas de simulacin.
El reclutamiento y seleccin de personas debe ser objeto de una evaluacin
para determinar su grado de eficacia en funcin de los objetivos
organizacionales.
Con el reclutamiento y seleccin se deben de traer los mejores talentos de
manera que la organizacin vea un resultado positivo con la incorporacin del
nuevo personal. Si no hay mejoramiento en la organizacin, sencillamente hay
una falla en el sistema, la cual se puede detectar a travs de una evaluacin.
Induccin de Personal
Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo
de prueba")
Importancia:
Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia
porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma. Disminuye la
gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende
a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos:
El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva
orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn
social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe
perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Exige, pues, la recepcin
favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin
armnica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al
nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos
trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin debe
drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o
parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes
ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de
personal.
Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de
manera general:
Informacin sobre la empresa/ organismo:
Misin y Visin.
Historia
Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado.
Filosofa Objetivos.
Organigrama General
Disciplina Interior:
Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y
salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones)
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
Fuerza laboral (obreros empleados).
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compaeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.
En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso
resaltar la siguiente informacin:
Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos
de la empresa.
Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades
de progreso.
Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre
rendimiento en el cargo.
Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est
adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para
preservar su seguridad personal y la del resto del personal.