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Clase 1: Introduccin a la Administracin de Personal

Introduccin: Quiero darles una clida bienvenida al Mdulo de Administracin de
Personal, voy a acompaarlos en este maravilloso mundo de las relaciones humanas y
el mbito laboral. En esta clase veremos un breve repaso sobre temas referentes a la
administracin de los recursos humanos, sus funciones, objetivos dentro de una
organizacin as como tambin al final daremos una visin general a nivel
administrativo de lo que debera ser la administracin de personal. Todas las
personas en algn momento de nuestras vidas estamos vinculadas con los recursos
humanos, es mas, somos esos recursos. Si bien los temas se abordarn desde la
organizacin o institucin y no desde el individuo, este conocimiento ser til a todos
los que estudien este material ms all de la especialidad o profesin que posean y los
ayudar a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestin de los recursos
humanos.
Objetivos: Adquirir un panorama practico de la materia, profundizando el inicio de la
administracin de personal, sus objetivos, actividades y recursos.
Desarrollo:
Tema 1: Funcin de personal, como proceso gerencial y proceso operativo en
las organizaciones modernas
Preparados? Les sugiero tener a mano un lpiz y un anotador o cuaderno, para
apuntar los temas o conceptos que vayamos viendo, dudas o preguntas y respuestas
a interrogantes que les ir planteando. Vamos al punto:
Para ubicar el papel o funcin de la Administracin de Personal es necesario empezar
a recordar algunos conceptos vistos en el primer modulo. Comencemos repasando el
concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, bastante
concordantes entre s, para el propsito de esta clase diremos que es:
1. La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales
contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.
2. La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organizacin, en beneficio del individuo y de la propia organizacin en general.
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Conocen alguna otra definicin? Compartmosla, tomen sus cuadernos y expresen la
definicin que conozcan, escribindola!
Tema 2: Repaso de La Administracin de los Recursos humanos. Conceptos.
Actividades. Objetivos. Funciones
Proceso
Estimados alumnos, si se encuentran trabajando, tal vez les resulte ms sencilla la
comprensin de algunos temas, lo cual ayudar a situarse en el puesto y ver los
puntos que tratemos con mayor claridad. Las personas que integren un rea de
Recursos Humanos, o cualquier otra dentro de una organizacin, como subordinados
tendrn jefes, y como jefes tendrn que seleccionar subordinados, dirigirlos y
comprender todos los aspectos que harn una fructfera relacin laboral.
Comenzaremos con otro concepto de Administracin de Recursos en general: consiste
en integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como: personas,
materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la
manera ms eficaz y eficiente posible.
Entonces, como vimos en el punto anterior el concepto que daremos de la
Administracin de los Recursos Humanos es la estudiada en el mdulo anterior, que
radica en el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las destrezas, las habilidades,
etc., de los integrantes de la organizacin, en beneficio del individuo como de la propia
empresa.
Si les interesa ampliar el tema, les propongo leer a Idalverto Chiavenato, en su obra
Administracin de Recursos Humanos.
Cmo van hasta aqu? Preparados para seguir aprendiendo? Eso espero,
avancemos con el siguiente tema
Actividades de la Administracin de Recursos Humanos



Planificar
Organizar
Desarrollar
Coordinar
Controlar

Tcnicas capaces de promover el desempeo
eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organizacin representa el medio que le permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo.

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Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos: Solo los nombraremos ya
que los estudiamos en el mdulo pasado.

Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales:

Corporativos
Funcionales
Sociales
Personales

Detengmonos un momento en este punto que acabamos de ver, en el caso que sean
personas que estn inmersas en el mundo laboral o que conozcan a alguien que lo
est, piensan que los objetivos personales estn alineados a los de la organizacin? O
interfieren los de la empresa en sus objetivos particulares? Los acompao a
recapacitar al respecto. Esto los ayudar a orientarse en qu desean para sus vidas y
su carrera profesional.
Las principales funciones de recursos humanos desde el inicio al fin de una
relacin laboral:
Reclutar y seleccionar empleados.
Mantener la relacin legal / contractual: llevar sus legajos, pagarles los
salarios, etc.
Capacitar y entrenar.
Desarrollar sus carreras / evaluar su desempeo.
Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas.
Controlar la higiene y seguridad del empleado.
Desvinculaciones de empleados.
Etc.
Sigamos avanzando
Como estudiamos en el primer modulo, recordaremos los Recursos de la
empresa
Para el logro de los objetivos de toda organizacin, se requiere de una serie de
recursos. Son elementos que si son administrados correctamente, permitirn y/o
facilitarn el alcance de los objetivos.
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Existen diferentes tipos de recursos:
1. Recursos fsicos o materiales
2. Recursos Financieros
3. Recursos mercadotcnicos (marketing o comerciales)
4. Recursos tcnicos
5. Recursos humanos

Los seres humanos, adems de ser un recurso para la organizacin, son
imprescindibles porque todos los subsistemas que conforman una organizacin,
precisan individuos para gestionar sus propios recursos. Conforman el recurso
organizacional que flota en todos los horizontes jerrquicos.
Esta aseveracin nos conduce a recapacitar en cmo afrontar la administracin de un
recurso tan trascendente para el acontecer organizativo.
Para comprender el comportamiento humano debemos desarrollar una visin con
perspectiva e inquirir determinados aspectos del hombre ms all que constituya un
recurso nico para la empresa. En tal sentido, adems de percibir al ser humano como
un recurso con habilidades, conocimientos y capacidades (tcnicas, interpersonales o
conceptuales), debemos aspirar a revelar a la persona, agudamente compleja y
portadora de particularidades diferenciadoras de personalidad, depositaria de
expectativas, necesidades, valores, actitudes, metas personales, modelos mentales,
motivaciones e historias de vida particulares.
Como resultado de esta doble circunspeccin podemos aseverar que el hombre es un
ser multidimensional, como lo denomin Thomson en su trabajo de Dinmica
organizacional y que los individuos estn subordinados al imperio de factores
externos e internos.
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Factores Externos:
1. Las particularidades organizacionales: por ejemplo, los programas de
entrenamiento y desarrollo de personal, las condiciones ambientales de trabajo
o los sistemas de premios y castigos existentes dentro de una combinacin de
incentivos: las presiones de sus superiores, de sus pares y de sus
subordinados, en el caso que los tenga, los requerimientos de la propia tarea,
la cultura organizacional, etc.
2. Los factores ambientales vinculados con el entorno externo a la organizacin,
como los son los factores polticos, econmicos, socioculturales, las demandas
personales y familiares, la articulacin del mercado laboral, los adelantos
tecnolgicos, etc.
Factores Internos:
1. Los factores directivos internos: son las caractersticas estructurales de la
personalidad que expresan cmo es encausada la informacin que conlleva a
las personas a un determinado comportamiento. Comprenden los procesos de
percepcin selectiva, exposicin y comprensin de la informacin. El ser
humano orienta su conducta basada en sus percepciones de la realidad ms
que apoyada en sucesos objetivos o reales. Las experiencias anteriores, sus
creencias, sus actitudes, los dictmenes de sus grupos de referencia, sus
necesidades intrnsecas, limitarn el procesamiento de la informacin y por lo
tanto su conducta.
2. Los factores dinamizadores internos de la personalidad: expresan el por qu de
ese procesamiento, simbolizan el conjunto de necesidades que dominan el
comportamiento humano y actan como fuerzas motivadoras internas que
activan el procesamiento de la informacin.
En conclusin:
El comportamiento humano es impensado, es decir que es causado por factores
internos o externos.
Los incentivos operan como valores repartidos por la organizacin para orientar el
comportamiento individual y grupal con el fin de lograr los objetivos organizacionales.
El comportamiento es motivado, no es fortuito, la fuerza que nos estimula persigue un
propsito, la conducta siempre est orientada a fines.
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El comportamiento busca satisfacer una necesidad, subyace en l un impulso que
genera un estado de tensin, insatisfaccin, inestabilidad que conduce a la accin.
Espero que les haya sido til lo aprendido hasta aqu.

Alumnos, les recomiendo que hagamos un recreo para poder continuar con todas las
energas necesarias, como lo requiere este tema. En 10 minutos los espero para
continuar con la clase




Bueno, ya han pasado los 10 minutos de corte, ahora continuaremos con nuestra
clase.
Tema 3: Administracin de Recursos Humanos en la prctica
Uno de los desafos ms importantes que tienen ustedes como alumnos, es llevar a la
prctica lo aprendido, es decir, trasladarlo a la tarea. Para eso, brindar una tcnica de
estudio basada en situarse en el puesto.
En la mayora de los pases, el rea de Administracin de personal, se encarga de las
actividades administrativas previas al ingreso del candidato seleccionado y luego de
las funciones de liquidacin de haberes, control de ausentismo, obras sociales, payroll,
etc.
Es importante saber qu requisitos legales exige la legislacin laboral local previa al
ingreso del nuevo empleado. Por lo general, una vez que se seleccion a la persona,
se comienza con la recoleccin de los datos personales faltantes surgidos del Cv o de
la solicitud de empleo. No se deben olvidar de solicitar toda la documentacin
respaldatoria necesaria para cumplimentar con las obligaciones de la seguridad social,
por ejemplo. No basta con decir que se tiene cargas de familia, hay que traer la
documentacin que lo acredite para acceder a ciertos puntos de la seguridad social.
El siguiente paso sera el inicio de los preocupacionales, algunos exigidos por ley y
otros que dejan su realizacin a criterio de las organizaciones. En este caso, slo
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vamos a mencionarlos, ya que los veremos en el mdulo de seleccin de personal.
Podemos mencionar: exmen fsico- clnico, psicotcnico, ambiental, antecedentes
penales, informes comerciales, etc.
Una vez realizados todos los preocupacionales exigidos por la legislacin mas los que
considere necesarios la empresa, se debe ingresar al sistema correspondiente el alta
de la persona como trabajador perteneciente a la organizacin. El alta puede ser
exigida legalmente por algn organismo oficial y luego internamente en la compaa,
por ejemplo, dar el alta del nuevo trabajador en el sistema de liquidacin de sueldos,
de control de ausentismo, etc. Se recomienda hacer un check list, con todas las altas
necesarias para estar en regla con la ley, en muchos pases se debe ingresar al nuevo
trabajador a una determinada obra social, sindicato, seguro de vida, seguro de riesgo
laboral, etc. Se debe analizar el aspecto del encuadre sindical, por lo general las
empresas estn asociadas a algn sindicato por el ramo de la actividad o rubro o en
algunos pases hay sindicatos por empresa. Se debe tener especial cuidado que est
correctamente encuadrada en el sindicato que le corresponde y luego que el
trabajador encaje por sus funciones en la categora que dice el convenio
correspondiente o si se ubica fuera del mbito sindical, como es el caso de los jefes,
gerentes y directores, en muchos pases. Tambin es imprescindible conocer los
diferentes tipos de contratacin que existen y cul es el indicado en cada caso, por
ejemplo, un contrato por tiempo indeterminado, donde el empleado y la empresa
deben firmar el mismo, y debe contener todo el marco legal local exigido.
Luego el trabajador, deber completar el legajo, compuesto por formularios oficiales y
por los creados por la empresa, adems de la documentacin que aportar el
empleado, como dijimos al inicio (fotocopias de documentos, partidas de nacimiento,
constancias de matrimonio, etc.). Tambin se suele pedir, en el caso de tener algn
ttulo acadmico, la copia del mismo y se archiva en el legajo de la persona.
Toda la informacin que est en el legajo, se debe manejar con cuidada
confidencialidad, en lo posible, bajo llave y acceso restringido. En muchos pases
existen recursos de habeas data (proteccin de los datos de las personas) por lo tanto
se debe ser cuidadoso a la hora de estudiar la legislacin vigente, para saber qu
informacin se puede solicitar y que lmites legales existen en la recoleccin de esos
datos. En lo posible se recomienda la autorizacin por escrito y firmada del nuevo
empleado.
Respecto a las tareas a realizar por la Administracin de Personal cuando el
trabajador ya est en funciones, podemos mencionar la liquidacin de haberes,
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teniendo en cuenta los requisitos legales del formato y contenido de los recibos de
sueldo, los rubros de liquidacin, los descuentos, etc.
La administracin de personal tambin se encargar de hacer los aportes y
descuentos mensuales que exigen las diferentes legislaciones.
Mensualmente deber tener todas las novedades que afecten la liquidacin de
haberes, para poder realizarla correctamente, por ejemplo, si la persona falt
injustificadamente, deber descontarle el da, si la legislacin as lo dispusiera, por tal
motivo es fundamental contar con un sistema rpido y seguro para el manejo de las
novedades necesarias para la liquidacin de sueldos.
Para una prctica de Administracin de personal, eficiente, es imprescindible el
estudio exhaustivo de la legislacin laboral vigente en el lugar donde nos
desempeamos.
En mi situacin particular, tuve un gran desafo al pasar de la teora que aprend en la
universidad a la prctica en la empresa, por eso espero brindarles las herramientas
que surgen de la necesidad de poner en prctica lo aprendido, es un camino que nos
lleva solos a la implementacin. Por lo tanto a no desesperarse, solos encuentran el
modo de aplicarlo e implementarlo, la realidad laboral los llevar de la mano.
A continuacin, les daremos algunos modelos de los formularios necesarios:
Documentacin general legajo personal
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1. Portada del legajo: la misma puede contener los datos que figuran en la
solicitud de empleo y adems aquellos que la empresa considera necesario,
como ser N de legajo; fecha de ingreso; seccin; cargo; sueldo inicial; nmero
de CUIL; si tiene otro empleo (datos del otro empleador, domicilio, etc.,).
2. Solicitud de empleo: la que es completada por el postulante en el proceso de
seleccin.
3. Preocupacionales: Se colocarn todos los exmenes preingreso que realice la
organizacin (ambientales, psicotcnicos, exmen mdico preocupacional,
etc.) En este ltimo caso, slo figurar la condicin de aptitud, no debe incluirse
en el legajo los estudios mdicos que lo hacen arribar a la conclusin de
aptitud. Es importante asegurar la confidencialidad de la informacin contenida
en dicho exmenes.

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Se utiliz como base, la legislacin laboral Argentina.
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4. Fotocopia del DNI.
5. Constancia de Alta en al AFIP: es un formulario que se imprime por duplicado
en la pgina de la AFIP y es requisito hacerlo 24 horas antes del inicio de las
actividades laborales. En el mismo figuran los siguientes datos:
Del empleador:
Nombre de la razn social
CUIT
Domicilio legal
El empleador guarda en el legajo una copia del alta firmada por el trabajador.
Del trabajador:
Apellido y nombre
CUIL
Fecha de Inicio
Fecha de cese (en caso de corresponder, por tratarse de contrato a plazo
fijo, por ejemplo)
Obra Social
Modalidad de contrato
ART Vigente
Fecha de contrato de la ART
Rgimen jubilatorio (AFJP o reparto)
Remuneracin pactada
Modalidad de liquidacin (Jornal, quincenal, mensual, etc.)
Puesto (estn predeterminados en la pgina de la AFIP)
Domicilio de Explotacin (Domicilio que figura en la AFIP y donde
desempear tareas el trabajador)
Actividad Econmica
El trabajador se queda con el original firmado por el empleador.
6. Seguro de vida colectivo: el mismo fue instituido por el Decreto 1567/74 y es de
carcter obligatorio. El formulario respectivo deber estar completo en todos
sus tems, debido a que en caso de siniestro el mismo habilita al cobro por
parte de los beneficiarios del capital asegurado. El mismo tratamiento debe
seguirse en caso haber otro seguro de vida, con independencia de quien
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solvente la prima ya sea entre empleador y/o trabajador, o bien por seguros
acordados por algunos convenios colectivos de trabajo.
7. Declaracin jurada de que desea afiliarse o no al sindicato de trabajadores de
la actividad, en caso que corresponda, dejando expresa constancia de que
habilita al respectivo descuento de la cuota sindical.
8. Declaracin jurada de domicilio: la finalidad es que el empleado manifieste
recibir como vlida toda documentacin dirigida a esa direccin, y se
comprometa a comunicar todo cambio de domicilio que pueda realizar en el
futuro dentro de un plazo razonable (48 horas habitualmente) de haberse
producido.
9. Constancia de recepcin y compromiso de cumplimiento del reglamento interno
sobre normas y procedimientos a seguir en caso de enfermedades, licencias,
permisos, horarios, etc. Que debe llevar a cabo el personal, en caso que dicho
reglamento existiera.
10. Declaracin jurada de opcin del rgimen jubilatorio: se manifiesta si
corresponde al sistema de reparto o de capitalizacin y en este ltimo caso, se
especifica el nombre de la AFJP respectiva.
11. Debe manifestar si est, en el momento de la incorporacin laboral,
percibiendo jubilacin y/o pensin o si percibe algn tipo de subsidio.
12. Declarar y dejar constancia de su nmero de CUIL, en caso de provenir de
empleos anteriores. De no tener nmero, el mismo deber ser gestionado por
el empleador al inicio de la relacin laboral.
13. Foto 4X4
14. Formulario 572 (Impuestos a las Ganancias) rgimen de retenciones de 4
categora. El formulario que debe completarse en su totalidad, es de frecuencia
anual y se completa al inicio de la relacin laboral o bien cuando corresponde
declarar eventuales modificaciones de datos contenidos en el formulario.
15. Formulario ANSeS de Declaracin Jurada de cargas de familia para la
percepcin de subsidios familiares. El mismo debe ser confeccionado por todos
los trabajadores, con o sin cargas de familia, al inicio de la relacin laboral o
bien cuando se produzcan modificaciones de las cargas familiares y entregarle
el empleador el taln recibo al trabajador de la declaracin jurada recibida.
Debe entregarse a todo trabajador copia de la normativa vigente en materia de
asignaciones familiares, la que debe ser firmada por el trabajador, con la
respectiva aclaracin y fecha en que se produce la entrega. Esto es de acuerdo
a lo dispuesto por Ley 24714, Dec. 968/96 y 1245/96, resolucin Extr. 112/96 y
Res. 16/97. Asimismo y en cumplimiento de dicha normativa, el trabajador
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deber entregar al empleador la documentacin que avala el derecho de las
mismas, dentro del plazo de 90 das.
16. En los casos de tomar personal contratado a plazo fijo, o bien cuando se
notifique por escrito que el personal est en perodo de prueba, la
documentacin debe ser guardada en el legajo.
17. Debe entregarse al trabajador, cuando se produzca la desvinculacin, la
certificacin de servicios y remuneraciones (Form. ANSeS), debiendo
guardarse copia de la misma debido a eventuales inspecciones que pudieran
producirse.
18. Otros: Formulario de ropa de trabajo, notificacin del empleador al trabajador
sobre que ART posee, etc.

A continuacin podremos ver algunos modelos de legajos y formularios que lo
componen:
LEGAJO DE PERSONAL (no informatizado)

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

1. OPORTUNIDAD DE CONFECCIN: El Legajo Personal, se deber confeccionar
para cada una de las incorporaciones de los colaboradores destinados en la
organizacin.

2. MODALIDAD DE CONFECCIN DE UN LEGAJO: Se proceder a la confeccin
de un legajo por empleado que revestir el carcter de nico, y que deber reconstruir
la actividad laboral del agente durante su paso por al organizacin.

El mismo podr estar conformado por diferentes SECCIONES a saber:

SECCIN I ANTECEDENTES
SECCIN II CARRERA PROFESIONAL
SECCIN III ANTECEDENTES LABORALES
SECCIN IV ASIGNACIONES FAMILIARES Y TITULOS
SECCIN V CALIFICACIONES, DISCIPLINA, MENCIONES
SECCIN VI LICENCIAS Y JUSTIFICACIONES
SECCIN VII VARIOS

3. OBJETIVOS DE LAS SECCIONES DEL LEGAJO

SECCIN I ANTECEDENTES

OBJETIVO: Proporcionar una lectura rpida de la documentacin clasificada y
definitiva, acumulada en las distintas secciones del legajo.

SECCIN II CARRERA PROFESIONAL

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OBJETIVO: Incorporar en esta seccin, todas las actuaciones administrativas que
tengan relacin con la Carrera Profesional del colaborador en la Organizacin.

SECCIN III ANTECEDENTES LABORALES

OBJETIVO: Incorporar todos los antecedentes y documentacin del colaborador
generados en empleos anteriores.

SECCIN IV ASIGNACIONES FAMILIARES Y TITULOS

OBJETIVO: Centralizar la documentacin correspondiente a ASIGNACIONES
FAMILIARES y TITULOS, que generen pagos o no.



SECCIN V CALIFICACIONES, DISCIPLINA, MENCIONES

OBJETIVO: Incorporar en esta seccin los antecedentes referidos a Calificaciones,
Disciplina y Menciones, de que es objeto el colaborador durante su trayectoria en la
organizacin.

SECCIN VI LICENCIAS Y JUSTIFICACIONES

OBJETIVO: Incorporar en esta seccin, la documentacin que requiere la legislacin
vigente sobre el Rgimen de Licencias y Justificaciones.

SECCIN VII VARIOS

OBJETIVO: Incorporar toda la documentacin y antecedentes diversos generados
administrativamente.

4.- INSTRUCCIONES PARA LA CONFECCIN DE LAS TAPAS

Hay tres (3) tipos de Tapas:
1. Tapa de Legajo
2. Tapas de Secciones
3. Contratapa

1.- TAPA DEL LEGAJO: propiamente dicha, donde se consignar en el anverso:

a) EMPLEADO: ........................................
........................................
........................................
b) LEGAJO N ........................................

En el reverso una hoja de ruta, para 68 fojas, con indicacin de fecha y el visado de
quin control.

2.- TAPA INTERNA DEL LEGAJO: Separadores de las SECCIONES, se consignar
en el anverso, los nombres del Empleado; legajo y denominacin de la seccin.

EMPLEADO: GOMEZ, Eduardo
LEGAJO N: 400.000
I SECCIN ANTECEDENTES

Hay una tapa por Seccin.
Estas Tapas pueden ser de diferentes colores.
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3.- CONTRATAPA: de iguales dimensiones a las anteriores, y tiene por funcin cerrar
el Legajo de Personal.

























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Modelo de legajo 2
Legajo N Fecha de Alta:
Apellido y Nombres:
Direccin: Telfono:
Localidad: CP:______ Provincia:
Fecha de Nacimiento:
Estado Civil:
Nacionalidad:
Cdula de Identidad N: D.N.I.N: (traer copia)
CUIL N: (traer copia) AFJP:
Apellidos y Nombres del Padre:
Fecha de Nacimiento: D.N.I.N:
Apellidos y Nombres de la Madre:
Fecha de Nacimiento: D.N.I.N:
Apellidos y Nombres del Cnyuge:
Fecha de Nacimiento: D.N.I.N:
Trabaja en Relacin de Dependencia: No____ S____ Cobra Asig. Fliares:______
Apellidos y Nombres del Hijo:
Fecha de Nacimiento: D.N.I.N:
Apellidos y Nombres del Hijo:
Fecha de Nacimiento: D.N.I.N:
Apellidos y Nombres del Hijo:
Fecha de Nacimiento: D.N.I.N:
Empleador:
Domicilio:
Fecha de Ingreso: Fecha de Egreso:
Tareas Desempeadas:
Empleador:
Domicilio:
Fecha de Ingreso: Fecha de Egreso:
Tareas Desempeadas:
Doy fe y me responsabilizo de la exactitud de los
datos arriba proporcionados.
Firma del Empleado
DATOS PERSONALES
DATOS DE FAMILIA
EMPLEOS ANTERIORES
EMPRESA
LEGAJO DE EMPLEADO


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Modelo de check list de legajos
Copia de las normas que rigen el rgimen de asignaciones familiares
Certificado de discapacidad
Recepcion el empleado entrega de uniforme?
Realiz opcin de Obra Social?
OBSERVACIONES
Recibi el Procedimiento de Induccin para los empleados?
Formulario Descripcin de Puesto
Copia de la Evaluacin de Desempeo
* En el caso de hijos discapacitados:
Certificado de Nacimiento
DNI
Certificado de matrimonio
DNI del cnyuge
Certificado de Nacimiento de hijo menor de 18 aos
DNI hijos/as
PS 2.4 para la percepcin de Asignaciones Familiares
Formulario de seguro de vida obligatorio
Documentacin Titular y del grupo familiar a cargo
DNI titular
Formulario de pluriempleo
Declaracin Jurada de no percepcin de beneficio jubilatorio/subsidios
formulario de Declaracin Jurada de Domicilio
DDJJ de confidencialidad
Solicitud de apertura de cta. Bancaria
Formulario de opcin del rgimen jubilatorio elegido
Adjunta fotocopia de DNI (1 y 2 hoja)
Complet formulario 572 DE Impuesto a las Ganancias
Fotocopias de Certificados de Estudios (Ttulos y/o capacitaciones) respaldatorios del CV
CV
Aprobacin de preingreso - Requisitoria de Personal
Solicitud de empleo
Informe mdico preocupacional
Constancia de CUIL
Alta temprana


Aclaracin: este es un modelo, por lo tanto figuran documentos que solo existen en la
Argentina, pero sirve de ejemplo y de prototipo para disear otros.






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Modelo opcin rgimen jubilatorio

OPCION REGIMEN JUBILATORIO



FECHA: _____/______/_____.


APELLIDO Y NOMBRES:
___________________________________________

DNI: _______________________.

LEGAJO: _________


Declaro que Me encuentro en el sistema de ____________________ (Reparto o
AFJP)
Mi AFJP es _______________________________________________



Firma: __________________________
Aclaracin: ___________________________









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Modelo de formulario de entrega de uniformes, elementos de seguridad
personal, etc.
ENTREGA DE ROPA DE TRABAJO Y ELEMENTOS DE SEGURIDAD

FECHA DE ENTREGA: ____/______/______

APELLIDO Y NOMBRE: ___________________________________

LEGAJO: __________

SECTOR: ______________________

PUESTO: ______________________

En el da de la fecha se le entrega las prendas que se detallan a continuacin:

Camperas de Abrigo Talle:

Rompevientos Talle:

Faja de Seguridad Talle:

Cascos Talle:

Antiparras Talle:

Remera Talle:

Pantaln Talle:

Camisa Talle:

Gorras de verano Talle:

Gorra de invierno Talle:

Cardigan Talle:

Otros: Talle:

Otros: Talle:

La conservacin, mantenimiento y limpieza corren por cuenta del trabajador, quien
responder por el estado de los mismos
Para el uso obligatorio son los elementos de seguridad entregados y el uniforme
El trabajador se encuentra obligado al uso de los elementos entregados bajo las
condiciones establecidas al respecto.
En caso de disolucin del vinculo laboral, el trabajador deber devolver los elementos
entregados en forma integra.

Se notifica de las normas y rgimen disciplinario de la Empresa

Recib:
Firma: ________________________
Aclaracin: ___________________________
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Modelo de Declaracin Jurada de Domicilio
LCGC
EMFFES/
F|cho de Legojo Fersono| N: ........
Emp|eodo [Ape|||do y nombres}: ....................
Dom|c|||o reo| cons|gnodo: .........................
Loco||dod: ...............................
Fort|do: ...............................
Frov|nc|o: ...............................
Fcr mecic ce |c pre:enIe, y en ccrccIer ce cec|crccicn jurccc, infcrmc e| ccmici|ic rec| ccnce
hcLiIc, ccnce :ercn vc|icc: Iccc: |c: ncIificccicne:. /:imi:mc me ccmprcmeIc c infcrmcr cenIrc
ce |c: 48 hcrc: ce prccucicc cuc|uier ccmLic ce ccmici|ic.
EnIre EnIre
..................
F|rmo de| Emp|eodo y Ac|oroc|on
DECLAkACION JbkADA DE DOMICILIO
Cc||e
8uenc: /ire:,... ce ....... ce 2007






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Modelo de Declaracin Jurada de Percepcin de prestaciones no contributivas


Razn Social:
Ficha de Legajo Personal N: ...........
Declaro en carcter de DDJJ que SI - NO (tachar lo que NO corresponda) soy beneficiario de
jubilacin, pensin, retiro, prestacin no contributiva, seguro de desempleo. Planes Jefes de hogar.
En caso afirmativo, detallar:
Organismo otorgante: ...................
Fecha otorgamiento: ...................
Monto percibido: ...................
..................
Buenos Aires, de de 200
Firma del Empleado y Aclaracin



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Ya estamos llegando a uno de los ltimos temas de la primera clase, espero que se
sientan a gusto y que hayan aprendido mucho. No olviden de anotar en sus cuadernos
todas las dudas o sugerencias sobre los temas expuestos.

Tema 4: Manejo de personal: reclutamiento, seleccin, supervisin, motivacin,
estmulos, retencin y egreso.

Veremos una sntesis a qu nos referimos con estos componentes que hacen al
manejo del personal:

Primero comenzamos con un concepto de Manejo de Personal, el cual es una fase
de la administracin que se ocupa de la utilizacin de las energas, intelectuales y
fsicas, en el logro de los propsitos de una empresa organizada.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es
en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se
encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan
a actuar en forma tica y veraz.
Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los
reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Seleccin: La seleccin de recursos humanos puede definirse como la eleccin del
individuo apropiado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger
entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. Adecuacin del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
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Supervisin: La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como
fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin
de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecucin de bienes, servicios y productos destinados a la
satisfaccin de necesidades de un mercado de consumidores, cada da ms exigente,
y que mediante su gestin puede contribuir al xito de la empresa. Supervisar
efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar
constantemente. Exige constancia, dedicacin, perseverancia, siendo necesario
poseer caractersticas especiales individuales en la persona que cumple esta misin.
Motivacin: La motivacin est constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento
importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms
que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura
organizacional slida y confiable. La motivacin tambin es considerada como el
impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin
est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a
la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y
personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.

Estmulos: es parte de la motivacin para que los empleados estn incitados al logro
de los objetivos. Puede estar bajo diferentes formas: Capacitacin, Beneficios,
Posibilidades de Desarrollo a travs de planes de carrera, etc.

Retencin: Tener una poltica de retencin del personal es importante porque en un
entorno empresarial en contnuo cambio, es importante para una compaa el crear
una base laboral econmica, sostenible y estable. Disponer de personal motivado,
fiable y responsable es vital para lograr dichos objetivos. Se remarca que la retencin
debe ser para los Recursos Humanos talentosos de la organizacin.

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Egreso: Es importante tener entrevistas de egreso con el personal que renuncia a la
organizacin, porque la persona no tiene restricciones para decir lo que piensa sobre
los aspectos y personas que integran la empresa. Es importante saber por qu se va.
Normalmente se dicen cosas que en caso de seguir trabajando, se callaran.

Determinacin del estilo de Manejo del personal: Recordaremos lo expuesto en
el primer mdulo y slo mencionaremos los cuatro modelos

Sistema 1. Sistema autoritario y fuerte

Sistema 2. Sistema autoritario benvolo

Sistema 3. Sistema participativo, consultivo

Sistema 4. Sistema participativo de grupo

Les propongo que analicen en sus trabajos, en qu sistema estn ubicados los jefes
que conocen. Puede ser que haya mezclas de varios estilos. Analizar es un buen
ejercicio para comprender mejor el comportamiento humano y el de las
organizaciones.

El anlisis de los estilos de administracin, de las actitudes y de las motivaciones del
personal es el barmetro que indica si la capacidad productiva de los recursos
humanos de una organizacin tiende a aumentar o a disminuir.

Un departamento de Recursos Humanos tiene como objetivo ayudar a las personas y
a las organizaciones para alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, enfrenta
numerosos desafos, que se derivan de las demandas y necesidades de los
empleados de la organizacin y del contexto social, tanto en lo nacional como en lo
internacional, ste medio es especialmente dinmico debido a la creciente diversidad
de la fuerza de trabajo y a la globalizacin de la economa.
El departamento de Recursos Humanos se responsabiliza de la seleccin, formacin y
contratacin de los empleados, y se asegura que la plantilla est motivada y sea
productiva. El mercado del trabajo es transparente, los trabajadores pueden moverse
de una empresa a otra buscando las mejores condiciones. La oferta de mano de obra
tiene una influencia significativa sobre la capacidad productiva de su empresa. Por lo
tanto la gestin de los Recursos Humanos implica un seguimiento del mercado laboral,
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una coordinacin con los dems departamentos para estimar las necesidades en
reclutamiento y formacin de la mano de obra, y la definicin de una poltica
salarial atractiva para todos.

Bonus Track: Las plantillas de personal

La plantilla de cada empresa est constituida por lo general por cuatro grupos de
empleados: los trabajadores no especializados que suelen fabricar los componentes,
los operarios especializados que ensamblan el producto final, el personal auxiliar,
jefes, supervisores, mandos medios, gerentes, etc. y el equipo directivo.
Es muy importante que las plantillas estn actualizadas y armadas bajo un criterio de
equidad por la tarea y la responsabilidad.

Gracias por haber compartido esta clase y nos vemos en la prxima, un
afectuoso saludo!


































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Bibliografa

CHIAVENATO, Idalverto, Introduccin a la Teora General de la Administracin,
McGraw Hill, Mxico, 1999.

FERRARO, Eduardo, Administracin de Personal: Funciones Fundamentales para el
Desarrollo del rea, Primo Editora, Buenos Aires, 1995.

KOONTZ, Harold WEIHNRICH, Heinz, Administracin: Una Perspectiva Global,
McGraw Hill, Mxico, 1994.

SOLANA, Ricardo, Administracin de Organizaciones en el Umbral del Tercer Milenio,
Ediciones Interocenicas S.A., Buenos Aires, 1983.

WERTHER, William DAVIS, Heith, Administracin de Personal y Recursos Humanos,
McGraw Hill, Mxico, 1995.

www.afip.gov.ar