Sei sulla pagina 1di 14

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE

GRUPPO FACEMASH

1
IDENTIT & CULTURA
ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH
La cultura organizzativa linsieme coerente di assunti fonda-
mentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato
imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno
e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza
bene da poter essere considerati validi, e perci tali da poter es-
sere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di perce-
pire, pensare e sentire in relazione a quei problemi.
(Coming to a New Awareness of Organizational Culture, 1984)
possibile analizzare la cultura organizzativa attraverso tre differenti livelli,
che si distinguono in termini di visibilit e resistenza al cambiamento.

La metafora utilizzata in letteratura per descrivere il concetto di cultura orga-
nizzativa quella di un iceberg.
La parte emersa quella riscontrabile in riti, cerimonie, codici comportamen-
tali, storie, eroi, etc.; mentre la parte sommersa dallacqua coincide con liden-
tit organizzativa, ovvero quellinsieme di valori centrali, distintivi e durevoli
di unorganizzazione.
Lidentit organizzativa pu essere interpretata come collettiva o percepita:
la prima si riferisce ai cosiddetti valori dichiarati e la seconda ai valori prati-
cati.
Manifestazioni osservabili
Valori
Assunti di base
Assunti di base

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

2
Per prima cosa illustreremo i punti cardine e i valori dellidentit organizzativa
di Facebook Inc., in quanto fondamentali per comprendere la sua cultura
aziendale e il senso delle sue manifestazioni osservabili.
1 PROCESSO DI SENSE GIVING
I valori dichiarati si inseriscono nel processo di sense giving, in quanto rap-
presentano consuetudini e causa di comportamenti privilegiati allinterno
dellorganizzazione; delineano dunque quel processo comunicativo che va
dallinterno verso lesterno. In Facebook, i valori dichiarati sono perfetta-
mente noti e riscontrabili nelle fonti ufficiali aziendali, cos come nelle inizia-
tive di volontariato e di sostentamento di alcuni programmi di ricerca.
Nellazienda i principi ufficiali si riferiscono a due differenti realt, quella re-
lativa al prodotto, ovvero al social network e quella riguardante le metodo-
logie di lavoro nellorganizzazione.
1.1 VALORI DICHIARATI:
I PRINCIPI DEL PRODOTTO FACEBOOK
Founded in 2004, Facebooks mission is to give people the power
to share and make the world more open and connected. People
use Facebook to stay connected with friends and family, to dis-
cover whats going on in the world, and to share and express
what matters to them. (Facebook Inc.)
Gi dalla dichiarazione di intenti reperibile sul portale stampa di Facebook si
pu vedere come ritornino termini relativi alla condivisione, allapertura ed
alla scoperta. Facebook sempre stata incredibilmente chiara riguardo alla
dichiarazione della sua missione, sia per quanto riguarda gli utilizzatori, sia
per i suoi impiegati. Il prodotto Facebook stato ideato per rendere il mondo
open and connected al fine di migliorare la comunicazione tra le varie per-
sone e permettere la condivisione di idee e contenuti nel modo pi imme-
diato possibile. Una delle azioni intraprese dallazienda, in perfetta linea con
la mission appena descritta, il lancio di Internet.org, una partnership glo-
bale che si pone lobiettivo di rendere Internet accessibile ai due terzi del
mondo che ancora non lo utilizzano, attraverso programmi di riduzione dei
costi di accesso, di gestione dati pi efficiente, di guida alle imprese con mo-
delli semplici per lutilizzo della rete.
Zuckerberg said. There are huge barriers in developing coun-
tries to connecting and joining the knowledge economy. Inter-
net.org brings together a global partnership that will work to
overcome these challenges, including making internet access
available to those who cannot currently afford it. (Facebook Inc.)

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

3

La dichiarazione di intenti ricordata ogni giorno anche ai dipendenti in
modo che tutti lavorino per raggiungere lo stesso obiettivo:
Non cera nessun impiegato che non fosse in grado di recitare la
missione a memoria e che non credesse che il solo scopo della
sua carriera fosse costruire unimpresa che intende portare a ter-
mine la sua promessa. (Colleran, 2013)
A tal proposito sono di seguito presentati alcuni principi alla base dei diritti
e delle responsabilit degli utenti del servizio di Facebook:
1.1.1 Libert di condivisione e di contatto
Gli utenti dovrebbero avere la libert di condividere tutte le infor-
mazioni che desiderano, con qualsiasi mezzo di comunicazione e
in qualsiasi formato [].
1.1.2 Propriet e controllo delle informazioni
Ogni utente proprietario delle proprie informazioni. [].
Gli utenti dovrebbero avere la libert di decidere con chi condivi-
dere le informazioni e di impostare i controlli della privacy per
proteggere tali decisioni. [].
1.1.3 Processo di trasparenza
Facebook dovrebbe rendere pubblicamente disponibili le infor-
mazioni in merito ai propri scopi, piani, politiche e operazioni
[].
Facebook nella sua dichiarazione dei principi ha evidenziato valori cardine
quali lindividualit dellutente e il rispetto della privacy nella gestione dei dati
personali, cos come il rispetto verbale e multimediale nei confronti di terzi.
Largomento della privacy stato pi volte affrontato nelle cronache e nel
dibattito pubblico, poich rappresenta un valore organizzativo che non
stato percepito come fondamentale dagli utilizzatori, sia interni che esterni
allazienda. Vari episodi balzati allonore della cronaca quali la semplicit di
accesso ai profili da parte degli impiegati, cos come la manipolazione dei
dati personali di circa 700.000 utenti per indagini di mercato, hanno spinto il
gigante di Palo Alto e lo stesso Zuckerberg ha prendere misure cautelative al
fine di far percepire limportanza di tale requisito, rendendolo parte della
mission aziendale.
Tra i provvedimenti presi si ricorda listituzione di una nuova figura dirigen-
ziale, Chief Privacy Officer che ha il compito di supervisionare il corretto uso
dei dati nel cloud cos come garantire il rispetto della privacy.
However, the managers at Facebook are strict; if an employee
doesn't have a good excuse for logging in as another person, then

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

4
they'll get into serious trouble. In fact, they even appointed a
Chief Privacy Officer, just to ensure things stay as secure as they
can be. (Symons, 2010)
Un altro esempio di interesse la risposta di Mark Zuckerberg stesso al fine
di difendersi dalle accuse di cessione di informazioni al governo, mosse da
giornalisti ed utenti. Il fondatore nel portale Newsroom ha risposto alle offese
in questo modo:
Facebook is not and has never been part of any program to give
the US or any other government direct access to our servers [].
Its the only way to protect everyones civil liberties and create the
safe and free society we all want over the long term.
1.2 VALORI DICHIARATI:
I PRINCIPI DELLORGANIZZAZIONE
Facebook descrive se stessa e le sue metodologie di lavoro implementando
5 valori cardine. Lazienda stessa afferma di non avere regole ma di avere
valori. Si elencano in seguito le linee guida ufficiali.
Focus on impact: To have the biggest impact, we need to focus on solv-
ing the most important problems. It sounds simple, but most companies
do this poorly and waste a lot of time. We expect everyone at Facebook to
be good at finding the biggest problems to work on.
Move fast: We have a saying: Move fast and break things. The idea
is that if you never break anything, youre probably not moving fast
enough. At Facebook, were less afraid of making mistakes than we are
of losing opportunities.
Be bold: We have another saying: The riskiest thing is to take no risks.
In a world thats changing so quickly, youre guaranteed to fail if you
dont take any risks. We encourage everyone to make bold decisions,
even if that means being wrong some of the time.
Be open: We believe that a more open world is a better world. The
same goes for our company. Informed people make better decisions
and have a greater impact, which is why we work hard to make sure
everyone at Facebook has access to as much information about the
company as possible.
Build social value: Facebook was created to make the world more
open and connected, not just to build a company. We expect everyone
at Facebook to focus every day on how to build real value for the world
in everything they do.

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

5
Facebook ha raggiunto i suoi obiettivi seguendo lo slogan move fast and
break things che incoraggia tutti gli impiegati ad assumersi rischi, a pren-
dere decisioni sulla vita lavorativa nel modo pi veloce possibile, nonostante
le loro azioni possano comportare problemi. Questa logica di affrontare gli
ostacoli giornalieri ha consentito allazienda di crescere velocemente e di sor-
passare i suoi competitors.
1.2.1 La diversit: building a more diverse Facebook
Per Facebook la diversit essenziale per raggiungere i propri obiettivi.
I prodotti realizzati sono dediti a connettere il mondo intero e per questo vi
la necessit di comprendere e allo stesso tempo rappresentare le diverse
etnie, backgrounds e culture. La ricerca ha dimostrato che team composti da
vari membri sono in grado di approcciarsi a problemi molto pi complessi
creando un ambiente dinamico e vasto. Nonostante i buoni propositi dellor-
ganizzazione, i dati successivi mostrano che tale diversit non perfetta-
mente rappresentata e i gap pi alti si hanno nellassenza femminile nel
campo tecnologico ed informatico, cos come nella mancanza di etnie diverse
nei piani pi alti.
La stessa organizzazione riconosce che ci sia ancora molta strada da percor-
rere per mettere in atto il valore della diversit.
As these numbers show, we have more work to do, a lot more.
But the good news is that weve begun to make progress.
(Facebook Inc.)
69%
77%
31%
23%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Tutti i dipendenti
Dirigenti
Distribuzione del sesso
Maschi Femmine

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

6
La sfida posta quella di ricercare numerosi talenti dalle comunit non rap-
presentate e pertanto lazienda stessa ha istituito collaborazioni con varie as-
sociazioni per cercare e attrarre nuovi candidati promettenti.
2 PROCESSO DI SENSE MAKING
Un altro aspetto dellidentit organizzativa prende in considerazione i valori
praticati, ovvero quellinsieme di principi e consuetudini che si riflettono o si
traducono effettivamente nei comportamenti degli individui. Analizzando al-
cune osservazioni dei dipendenti stessi di Facebook, si pu notare una certa
coerenza tra fonti ufficiali e non, perci riscontrabile solo un minimo gap
tra i valori dichiarati e i valori praticati. Poich il sense making un processo
soggettivo, stato necessario ricostruirlo attraverso le diverse opinioni e per-
cezioni di numerosi dipendenti al fine di capire quale fosse la visione pi co-
mune. Il contenuto maggiormente condiviso quello per cui ciascun mem-
bro dellorganizzazione si sente effettivamente parte della stessa, e sa di po-
tere dare un reale contributo e allo stesso tempo sa di dover raggiungere dei
risultati per essere apprezzato.
You're given a lot of freedom, but it's also a responsibility to
make sure you're doing things that are valuable. You don't get
Tutti i dipendenti
Dirigenti
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Distribuzione delle etnie in Facebook
Caucasici Asiatici Ispanici Neri Pi etnie

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

7
much credit for working hard or being smart if you don't produce
valuable output. (Glassdoor, 2014)
The result is an environment where the biggest limit
on innovation is our own ability to get ideas implemented.
(Sawers, 2011)
Un altro valore importante lapertura intesa come la possibilit per qual-
siasi dipendente, anche ai pi bassi livelli, di condividere informazioni e di-
scutere con i pi alti manager. Laccesso cos immediato alle informazioni
un requisito indispensabile per sostenere i rapidi ritmi dellorganizzazione.
Root on every box, access to every source repo. I very rarely had
to wait to receive credentials to do anything. (Glassdoor, 2013)
Allinterno dellazienda si pu, inoltre, riscontrare una concentrazione da
parte di tutti i team di progetto verso il raggiungimento di un unico obiettivo
condiviso e percepito: open the world and connecting people. Lutente non
pi lunica strada per il successo e il profitto, ma dietro quel codice infor-
matico si nasconde un individuo; ci si pu sintetizzare nello slogan non
utenti ma persone, prestando in tal modo attenzione alla privacy e alla ge-
stione dei dati personali.
I dipendenti percepiscono che lorganizzazione si prende cura di loro e si
identificano nei valori che questultima possiede e trasmette sia allinterno sia
allesterno dellazienda. Lidentificazione organizzativa influenza positiva-
mente la collaborazione tra i dipendenti e il coinvolgimento affettivo au-
menta i cosiddetti OCB.
3 PROCESSI CULTURALI
3.1 LE TECNICHE PER TRAMANDARE LIDENTIT
AZIENDALE
Allinterno di Facebook Inc., tutti i dipendenti sono responsabili nel diffon-
dere lidentit aziendale, compito non sono relegato alle Risorse Umane.
Il processo di introduzione identificabile nel rito dellengineering bootcamp.
Quando lorganizzazione ha cominciato a crescere esponenzialmente, la pre-
servazione della cultura aziendale diventata una delle priorit maggiori per
la compagnia. Infatti, tutti gli impiegati vengono accolti in un centro di ad-
destramento detto appunto engineering bootcamp per sei settimane. Du-
rante questo periodo i dipendenti non solo imparano a conoscere i prodotti
e i processi dellorganizzazione, ma ogni nuovo assunto viene anche esposto
alla cultura di Facebook, incentivando anche linstaurazione di relazioni du-
rature con i mentori.

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

8
By centralizing the mentoring and onboarding responsibilities,
we've greatly decreased the costs hiring has on the rest of the or-
ganization in terms of time spent showing people the ropes and
keeping our standards consistent, which allows us to take our
rapid organizational growth in stride. (Bosworth)
Lazienda ha sempre preso molto seriamente la formazione e lorientamento
dei nuovi assunti: infatti i principi e i valori possono essere appresi diretta-
mente dagli impiegati che da pi tempo ne fanno parte. Con lo stesso intento
lorganizzazione fa uso di landing teams, ovvero gruppi di persone di
grande esperienza provenienti dal quartier generale di Palo Alto, che aiutano
i nuovi uffici ad organizzarsi e ad infondere nei neoassunti la cultura di Fa-
cebook.
3.2 I PROCESSI PER RAFFORZARE LO SPIRITO DI
COLLABORAZIONE
Data la struttura a team di progetto propria di Facebook, la condivisione delle
informazioni e la collaborazioni sono elementi critici per il successo dellor-
ganizzazione. Diverse sono le iniziative intraprese per promuovere e miglio-
rare questi aspetti. Per unorganizzazione cos dinamica e vivace, i processi
tradizionali sono del tutto obsoleti. Pertanto, le iniziative servono a motivare
i dipendenti che pi hanno voglia di mettersi in gioco e sperimentare.
3.2.1 Le Hackatons
A tal proposito si portano ad esempio le Hackatons, contest di programma-
zione rapida che prende il nome da dallunione di due espressioni, hack come
hacker, inteso come sviluppatore, e thon come marathon. Levento viene ri-
proposto ogni sei settimane, in una formula dedicata sia ai dipendenti, sia a
team esterni.
I dipendenti che partecipano hanno lobbligo di lavorare su qualcosa di di-
verso rispetto a quello di cui si occupano durante il giorno. Al termine di
ognuna di queste nottate no-stop vengono premiate le idee migliori che
siano concretamente sviluppate e funzionanti; infatti lo slogan di ogni Hac-
kathon done is better than perfect.
Gli impiegati attendono con ansia questo rituale perch permette loro di ap-
procciare nuovi progetti in un contesto alternativo e altamente stimolante.
"For us, hacking is the prize" (Keyani, 2012). Inoltre alcune delle idee svilup-
pate vengono poi effettivamente implementate sul sito, contribuendo al suo
miglioramento.
3.2.2 Facebook Game Day
Per valorizzare i momenti di aggregazione extralavorativi, cos come lo spirito
di gruppo e la lealt allorganizzazione, ogni anno, dal 2006, gli impiegati di

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

9
Facebook trascorrono unintera giornata allaria aperta in un vasto campo. I
dipendenti provenienti da diversi dipartimenti vengono aggregati in team
eterogenei, che poi competono fieramente come ai tempi della scuola in gio-
chi classici come il kickball, dodgeball, tiro alla fune, steal the bacon. I primi
tre classificati ricevono un trofeo. Tale iniziativa riflette la metodologia di la-
voro adottata allinterno dellorganizzazione, ovvero il lavoro in team e le in-
terdipendenze reciproche, per cui tutti devono essere focalizzati sulla stessa
mission: open the world and connecting people.
3.2.3 Lo spazio della condivisione
Allinizio del 2012, contemporaneamente alla quotazione in borsa del titolo
Facebook, lorganizzazione ha trasferito i suoi uffici dalla sede di Palo Alto al
campus di Menlo Park, al numero 1 di Hacker Way. Il curioso nome della
strada rimanda ad uno degli slogan ricorrenti che contraddistinguono lor-
ganizzazione: Hack!. Il termine in s indica la continua ricerca di nuove so-
luzione, la necessit di spingersi al di l dei limiti con creativit ed una nuova
visione. La ricerca continua del miglioramento e del nuovo si traduce nella
necessit di condividere informazioni e allo stesso tempo stimolare idee. Lo
spazio di lavoro diventa il punto di partenza per tale fermento creativo, infatti
oltre alladozione di open space, lazienda ha deciso di ridurre lo spazio de-
dicato ad ogni impiegato dai 25 m
2
prevista ai tempi di Sun Microsystems a
13 m
2
, promuovendo un maggiore contatto tra colleghi, e attuando politiche
di riduzione di consumo energetico pro capite (argomento caro allorganiz-
zazione visto il suo impegno verso lambiente). (Guynn, 2012)
Its important to have this direct connection with everyone
around. (BBC, 2013)
3.3 LAMBIENTE LAVORATIVO
3.3.1 Gli uffici
Lambiente lavorativo uno dei simboli pi evidenti della cultura aziendale.
Dalle interviste dei dipendenti cos come dalle recensioni sui siti dedicati,
emergono quali sono gli aspetti pi apprezzati dai dipendenti allinterno de-
gli uffici.
Lambiente modellato per creare unatmosfera informale, creativa e confor-
tevole, ricordando per alcuni aspetti una grande confraternita universitaria.
Le stanze sono grandi, luminose e decorate con colori accesi, e i dipendenti
sono incoraggiati a personalizzare lambiente di lavoro per renderlo acco-
gliente ed unico.
We kinda encourage people to take ownership of their work envi-
ronment. (BBC, 2013)

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

10
Il team dirigenziale e larchitetto canadese Gehry Frank stanno, inoltre, pro-
gettando un nuovo ambiente lavorativo con altrettante zone di ritrovo sia
per riunioni sia per svago, in modo da far sentire i dipendenti a proprio agio
durante il lavoro.
The new space will have moveable walls and furniture so work-
ers can feel nimble and ready to switch gears, building on the
current Facebook practice of reconfiguring desks and chairs.
(Jana, 2013)

3.3.2 I poster
Entrando negli uffici di Facebook, si possono subito notare pareti tappezzate
da poster bianchi con le scritte rosse, contenenti diverse frasi motivazionali.
Questi hanno diversi scopi: innanzitutto, il lavoro in team crea lesigenza di
una convergenza su un target comune. Il poster permette di creare un focus
sulla parola, fungendo da memorandum sugli obiettivi stabiliti dal team.
Oltre alla funzione prettamente decorativa, creare queste opere di tipografia
permette ai dipendenti di sporcarsi le mani, stimolando la fantasia attraverso
il lavoro manuale dopo lunghe giornate di lavoro passate davanti allo
schermo del computer.
3.3.3 Labbigliamento
Sin dalla fondazione dalla start up, non ci sono mai state particolari restizioni
sul dress code aziendale: tutti gli impiegati erano liberi di poter indossare
qualsiasi indumento desiderato, tant che lo stesso Zuckerberg si presentava
abitualmente in ufficio strascicando i piedi in ciabatte, felpa con cappuccio e
bermuda. (Antini, 2012)

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

11
Tale impronta rimasta tuttora in azienda, nonostante siano stati apportati
cambiamenti in concomitanza con lingresso in azienda di Sheryl Sandberg.
Zuckerberg ha rivoluzionato lo stile dabbigliamento tra i grandi manager di
Wall Street, continuando imperterrito a indossare magliette, jeans e scarpe
da ginnastica.
3.3.4 I benefits
Benefits are meant to remove stress from our lives.
(Glassdoor, 2013)
Tra i benefici pi apprezzati dai dipendenti c la grande disponibilit di cibo
gratis: tre pasti al giorno, pi snack e bibite a volont.
Lavanderia, palestre, campi da gioco, servizio di barbiere, e videogiochi sono
solo alcuni dei servizi messi a disposizione dallazienda per suoi dipendenti.
C una grande attenzione da parte della classe dirigenziale al benessere glo-
bale dei collaboratori, al fine di favorire una fidelizzazione ed un ambiente
lavorativo sereno e produttivo. Non a caso Facebook stata nominata per
tre anni best place to work secondo la classifica di Glassdoor, stilata dai di-
pendenti delle diverse organizzazioni.
4 LA STRUTTURA
Come visto nella precedente relazione, la struttura di Facebook si presenta
sotto un aspetto funzionale ma modulato a team di progetto nei livelli pi
bassi. Il potere fortemente decentrato e ci si ripercuote sui meccanismi di
valutazione mirati ai risultati. Pertanto non sufficiente essere smart e pre-
parati se non si in grado di rispettare deadline, in quanto il ritmo forsennato
dei cicli di produzione richiede risultati tangibili. Tale concetto si manifesta
nello slogan done is better than perfect.
In secondo luogo la struttura a team di progetto richiede spirito di collabo-
razione e condivisione delle informazioni. Linterdipendenza reciproca fa-
vorita dalle molte iniziative culturali gi descritte nei paragrafi precedenti,
cos come dalla condivisione di uno spazio comune.
In ultima analisi la differenza della struttura di Facebook rispetto ad una tra-
dizionale si rende visibile nel modo in cui si manifestano la gerarchia ed i
ruoli: le modalit di relazione informali, gli uffici aperti, i numerosi benefit e
la cultura vivace sono modi per rendere concreta e tangibile la struttura de-
centrata che sottende al successo dellorganizzazione Facebook.

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

12
5 ANALISI CRITICA
Tale ambiente lavorativo, che da un lato permette il mutuo adattamento, un
gran numero di relazioni sociali e divertimento pu risultare per ostico per
alcuni tipi di persone.
Infatti non tutti gli individui sono estroversi ed hanno voglia di socializzare
con chiunque, mentre il mantra organizzativo impone di essere socievoli e di
far sentire la propria voce.
Its not the kind of place that you can keep your head down, have
a small group of friends, do good work, and be successful.
(Glassdoor, 2014)
Naturalmente, lorganizzazione tende a preferire persone aperte, giovani, di-
namiche e con ampi margini di flessibilit anche nella propria vita familiare.
Ci si manifesta con una disparit tra coloro che sono pi simili allorganiz-
zazione per principi e valori e coloro che invece, pur amando lavorare in Fa-
cebook, hanno personalit non in sintonia con le caratteristiche dellorganiz-
zazione. Tale fenomeno una manifestazione di quanto evidenziato dal mo-
dello ASA.
Inoltre, i ritmi sostenuti del campus di Menlo Park sono proibitivi per coloro
che hanno una famiglia o intendono coltivare relazioni ed interessi esterni al
gigante blu.
Lots of time is required out of normal business hours. This can be
challenging for people with families. (Glassdoor, 2014)
Emerge uno spirito lavorativo che tende allesaltazione, ricordando moltis-
simo le modalit relazionali che sussistono in ambiente universitario e colle-
giale. Questo aspetto, che pu essere privilegiato da candidati giovani e neo-
laureati, pu risultare esasperante ed eccessivamente fuori dagli schemi per
lavoratori di et pi avanzata, alla ricerca di stabilit. Tale esaltazione ricon-
ducibile alla figura di Zuckerberg, che ha incentivato una serie di comporta-
menti goliardici ed eccessivi da parte dei dipendenti. Si cita, a tal proposito,
lepisodio narrato da Katherine Losse, ex dipendente e autrice del libro In-
side Facebook, in unintervista nella quale paragona lambiente lavorativo di
Facebook ad un asilo per adulti:
Il giorno del compleanno di Mark, nel 2006, ci arriv una mail
che chiedeva alle donne di indossare una t-shirt con il volto di
Zuckerberg e ai ragazzi le ciabatte Adidas con cui il capo veniva
regolarmente in ufficio. (Losse, 2012)


IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

13
6 BIBLIOGRAFIA
Antini, Carlo. 2012. La vita di Facebook senza peli sulla lingua.
Il Tempo. 21 Novembre 2012, p. 24.
BBC. 2013. What is it like to work at Facebook. YouTube.
[Online] Feb 2013.
https://www.youtube.com/watch?v=ovZdriTyFNA.
Bosworth, Andrew "Boz". Facebook Engineering Bootcamp.
Facebook. [Online] https://www.facebook.com/notes/facebook-
engineering/facebook-engineering-bootcamp/177577963919.
Colleran, Kevin. 2013. Lessons From Facebook: How Culture
Leads to Growth. The Wall Street Journal. [Online] 5 Febbraio
2013. http://blogs.wsj.com/accelerators/2013/02/05/lessons-
from-facebook-how-culture-lead-to-growth/.
Coming to a New Awareness of Organizational Culture. Schein,
Edgar H. 1984. 1984.
Facebook. Facebook - Careers. Facebook. [Online]
https://www.facebook.com/careers/.
Facebook Inc. Newsroom. [Online] http://newsroom.fb.com/.
Glassdoor. 2014. Facebook - Employees Interviews. [Online]
2014. http://www.glassdoor.com/Reviews/Employee-Review-
Facebook-RVW4748562.htm.
. 2013. Inside Facebook: #1 Best Place To Work (2013);
Glassdoor Report. YouTube. [Online] 2013.
https://www.youtube.com/watch?v=V-tSY1h-U3c.
Guynn, Jessica. 2012. Facebook settles into new home just days
before expected IPO filing. Los Angeles Times. [Online] 31 Jan
2012. http://articles.latimes.com/2012/jan/31/business/la-fi-
facebook-campus-20120131.
Jana, Reena. 2013. Inside Facebook's Internal Innovation
Culture. Hardvard Business Review. [Online] 7 Mar 2013.
http://blogs.hbr.org/2013/03/inside-facebooks-internal-
inno/#disqus_thread.
Keyani, Pedram. 2012. Secrets of Facebook's legendary
Hackatons revealed. 9 Nov 2012.

IDENTIT & CULTURA ORGANIZZATIVE
GRUPPO FACEMASH

14
Losse, Katherine. 2012. Facebook discrimina. un asilo per
adulti. Oct 2012.
Sawers, Paul. 2011. Is Facebook Innovative? The Next Web.
[Online] 22 Sep 2011.
http://thenextweb.com/facebook/2011/12/20/is-facebook-
innovative/.
Symons, Sam. 2010. Facebook Employee Interview reveals
security issues. Neowin. [Online] 12 Jan 2010.
http://www.neowin.net/news/main/10/01/12/facebook-
employee-interview-reveals-security-issues.
Time. Inside Facebook Headquarters. Time. [Online]
http://content.time.com/time/photogallery/0,29307,1990443_214
0562,00.html.