Sei sulla pagina 1di 35

Captulo 14: Motivacin de empleados

Don Hellriegel
Susan E. Jackson
John W. Slocum, Hijo
ADMINISTRACIN: UN
ENFOQUE BASADO EN
COMPETENCIAS
11a. Edicin
Preparado por
Argie Butler
Texas A&M University
Captulo 14: PowerPoint 14.1
Objetivos de aprendizaje
1. Describir los cuatro enfoques a ser utilizados para
explicar a los empleados la motivacin y satisfaccin
2. Explicar como los gerentes pueden usar objetivos y
recompensas para mejorar la interpretacin
3. Describir como los puestos de trabajo pueden ser
diseados para ser motivadores y satisfactorios
(contina)
Captulo 14: PowerPoint 14.2
4. Manifetar como el contexto de organizacin afecta la
motivacin y la satisfaccin
5. Describir como las necesidades de individuos pueden
afectar su trabajo
6. Describir como el entendimiento de la motivacin
puede ayudar a gerentes a mejorar la evaluacin del
empleado y la satisfaccin
Objetivos de Aprendizaje(contina)
Captulo 14: PowerPoint 14.3
Motivacin:un estado psicolgico que
existe siempre que fuerzas internas y/o
externas estimulen, dirijan, o
mantengan comportamientos
Satisfaccin:un estado psicolgico que
indica como la gente se siente sobre su
situacin, basada en su evaluacin de la
situacin
Captulo 14: PowerPoint 14.4 (Adaptado de la figuara 14.1)
Enfoque administrativo
Comportamiento
del Gerente
Diseo del
Puesto detrabajo
Contexto
Organizativo
Diferencias
Individuales
Motivacin del Empleado
Satisfaccin del Empleado
Consecuencias para patronos
y empleados
Mejora el desempeo de
individuos y de equipos
Clientes satisfechos
Moral alta
Rotacin de empleados
reducida
Captulo 14: PowerPoint 14.5
Acciones prcticas de los gerentes para aumentar la motivacin
1. Inspirar a empleados a travs de una sola comunicacin
2. Definir los objetivos especficos y desafiantes que los
empleados aceptan y se esforzarn por conseguir
3. Proveer a empleados elogios, reconocimiento, otras
recompensas
Captulo 14: PowerPoint 14.6 (Adaptado de la figura 14.2)
Objetivos
Especfico
Difcil
Aceptado
Objetivos
Dirigir la atencin
Infunde energia
Fomenta la
persistencia
Desarrollo de nuevas
estrategias
Desempeo
Retroalimentacin
Captulo 14: PowerPoint 14.7 (Adaptado de la tabla 14.1)
Inconvenientes Posibles soluciones
Enfocarse en el desempeo
puede reducir el
aprendizaje
Los empleados pueden
sentirse estresados
Los objetivos individuales
pueden crear el conflicto
entre los miembros del
equipo
Incluir los objetivos que
reconocen la importancia de
aprender as como maximizar
el desempeo
Asegurarse que los empleados
tienen el entranamiento y
recursos que necesitan para
conseguir sus objetivos
Establezca objetivos de grupo y
una visin compartida
(contina)
Captulo 14: PowerPoint 14.8 (Adaptado de la tabla 14.1)
Inconvenientes Soluciones Posibles
La gente puede sentir la
tentacin para hacer trampa,
sobre todo si estn cerca de
alcanzar sus objetivos, pero
suponen que al final de cuentas
podrian fracasar
Enfocarse en los objetivos puede
significar que algunos otros
aspectos del desempeo son
ignorados
Incluir los controles adecuados
Establecer una cultura que
valore el comportamiento tico
Establecer objetivos para
todos los aspectos importantes
del desempeo
Captulo 14: PowerPoint 14.9
Enfoque Administrativo: Como trabajan
los objetivos
Los objetivos ayudan a dirigir la atencin de los
empleados hacia las actividades de trabajo ms
importantes y lejos de tareas irrelevantes
Los objetivos energizan a los empleados para
ejercer ms esfuerzo cuando es aceptado
Los objetivos animan a empleados a insistir en sus
esfuerzos de trabajo
Los objetivos aceptados motivan a los empleados a
pensar en estrategias alternativas para conseguirlos
Captulo 14: PowerPoint 14.10
Enfoque Administrativo: Ofrecimiento de
Incentivos y Recompensas
Teora del reforzamiento: el comportamiento es una
funcin de sus consecuencias
Se concentra en el cambio de comportamientos
Modificacin del comportamiento:utilizar los
principios de teora del reforzamiento para
modificar el comportamiento del empleado
(acciones)
Reforzamiento positivo: aumenta la probabilidad
que un comportamiento ser repetido creando una
consecuencia agradable despus que ocurre el
comportamiento
Captulo 14: PowerPoint 14.11
Castigo: crear una consecuencia negativa para
desalentar un comportamiento siempre que esto
ocurra
Las acciones sirven para evitar resultados
desagradables
Causas del comportamiento que se repite
Extincin: la ausencia de cualquier consecuencia
refuerzo positivo o el seguir el castigo
Refuerzo negativo: los empleados toman parte en un
comportamiento en previsin de evitar consecuencias
desagradables en el futuro
Captulo14: PowerPoint 14.12
El problema con recompensar y
dar reconocimiento como se hace tradicionaomente
es que esto tiende a violar todo lo que sabemos sobre el
refuerzo positivo Mucho de lo que los gerentes hacen
se basa en sus propias experiencias personales, de
forma sistemtica.
Aubrey Daniels, Fundador, Aubrey Daniels Internacional
Captulo14: PowerPoint 14.13 (Adaptado de la figura 14.3)
Estmulo
Respuesta de
Empleado
(Comportamiento X)
Consecuencia
para Empleado
Probabilidad de
Comportamiento X en
una situacin futura
similar
El empleado tiene
una recompensa
(Refuerzo Positivo)
El empleado evita a
Consecuencia Negativa
(Refuerzo Negativo)
El empleado tiene una
Consecuencia Negativa
(Castigo)
El empleado no tiene
Ningunas Consecuencias
(Extincin)
o
o
o
Una Situacin
con experiencia
por empleado
Empleado
Reacciona por
Exposicin
Comportamiento X
Aumentos
Aumentos
Disminuciones
Disminuciones
Captulo 14: PowerPoint 14.14
Teora de expectativa: la gente tiende a escoger
comportamientos que creen que les ayudar a conseguir sus
objetivos personales (p.ej, una promocin o seguridad en el
trabajo) y evitar comportamientos que creen que se llevarn a
las consecuencias personales indeseables (p.ej, una
degradacin o crtica)
Enfatizar la decisin inicial para acloparse en
un comportamiento
Enfatizar los objetivos personales de los
empleados
Captulo 14: PowerPoint 14.15
Expectativa: la estimacin de la persona de como
probablemente un cierto nivel de esfuerzo llevar al
comportamiento intencionado o resultado de evaluacin
Pregunta de expectativa:Si hago un esfuerzo,
ser capaz de realizar el comportamiento?
Instrumentalidad: la percepcin de una persona de cun til
es el comportamiento para obtener resultados deseados (o
evitar resultados indeseados)
Pregunta de instrumentalidad:Si realizo el
comportamiento, cules sern las consecuencias?
Valencia: el valor (peso) que un empleado adjunta a
una consecuencia
Pregunta de valencia:Cunto valoro las
consecuencias asociadas con el comportamiento?
(contina)
Captulo 14: PowerPoint 14.16 (Adaptado de la figura 14.4)
Esfuerzo Interpretacin
Pregunta de
Expectativa:
Si hago un esfuerzo,
voy a ser capaz para
realizar el
comportamiento?
Pregunta de
Instrumentalidad:
Si realiz el
comportamiento, cuales
sern las concuencia?
Obtener los
Resultados deseados
(p.ej, recompensas,
reconocimiento, orgullo)
Pregunta de Valencia:
Cuanto se valoran las
consecuencias asociadas
con el comportamiento?
Recibir resultados
Indeseables (p.ej,
castigo, burla,
vergenza)
?
?
?
Captulo 14: PowerPoint 14.17
Enfoque del Diseo de Puesto para
Satisfaccin y motivacin del empleado
Teora de caractersticas del puesto de trabajo: los
empleados estn ms satisfechos y motivados
cuando sus empleos son significativos, cuando los
trabajos crean un sentimiento de responsabilidad,
y cuando el trabajo es diseado para
asegurar que alguna reaccin este disponible
(continuado)
Captulo 14: PowerPoint 14.18
Enfoque del Diseo de Trabajo para la
Satisfaccin y motivacin del empleado(contina)
Estados Psicolgicos crticos
Importancia con experiencia: si los empleados
perciben su trabajo como valioso y que vale la pena
Responsabilidad con experiencia: si los
empleados se sienten personalmente responsables
de la cantidad y la calidad de su trabajo
Conocimiento de resultados: el grado al cual los
empleados reciben la reaccin sobre que tan bien lo
hacen
Captulo 14: PowerPoint 14.19
Caractersticas claves del trabajo: los aspectos objetivos
del diseo de trabajo que puede ser cambiado para
mejorar los estados psicolgicos crticos
(contina)
Variedad de habilidad: el grado al cual el trabajo
implica muchas actividades de trabajo diferentes o
requiere varias habilidades y talentos
Identidad de tarea: el trabajo implica completar un
trabajo identificable, es decir haciendo un trabajo
con un principio claro y resultado
Significado de tarea: el trabajo tiene un impacto
sustancial a los objetivos o el trabajo de otros en la
compaa
Captulo 14: PowerPoint 14.20
Caractersticas claves del trabajo :(contina)
Autonoma: el trabajo proporciona la libertad
sustancial, la independencia, y la discrecin en
programacin del trabajo y determinacin de los
procedimientos para ser usados en la realizacin de
tareas
Retroalimentacin: el resultado proporciona la
informacin directa y clara a los empleados sobre su
interpretacin
(contina)
El crecimiento necesita fuerza: grado de deseo
para el desafo personal, logro, y aprendizaje
Captulo 14: PowerPoint 14.21 (Adaptado de la figura 14.6)
Cinco Caractersticas del Trabajo
Variedad de habilidad
Identidad de Tarea
Significado de tarea
Autonoma
Retroalimentacin
Tres estados Psicolgicos Crticos
Experiencia
til del trabajo
Experiencia respon-
sable de los
resultados de trabajo
Conocimiento
de los resultados
actuales del trabajo
Resultados personales y del trabajo
Alta moti-
vacin del
trabajo interno
Evaluacin
del trabajo
de alta calidad
Ausentismo
bajo y
rotacin
Satisfaccin
alta con el
trabajo
E
l

c
r
e
c
i
m
i
e
n
t
o

n
e
c
e
s
i
t
a

f
u
e
r
z
a
Captulo 14: PowerPoint 14.22
Teora de dos factores: dos aspectos separados y
distintos del contexto de trabajo son responsables de
motivar y satisfacer a los empleados
Factores de higiene: las caractersticas de
alguna tarea del ambiente de trabajo el
contexto organizativo que crean la
insatisfaccin-
Factores de Motivator: los aspectos del
contexto organizativo que crean sentimientos
positivos entre empleados
Captulo 14: PowerPoint 14.23 (Adaptado de la figura 14.7)
Motivacin Alta
Ninguna Motivacin y
Ninguna
Insatisfaccin
Insatisfaccin
Higienes Motivadores
Bajo Bajo Alto Alto
Captulo 14: PowerPoint 14.24
Enfoque Organizativo: Teora
De dos factores
Factores de higiene
La ausencia de la insatisfaccin es una
necesidad, pero no suficiente, la condicin para
crear un personal motivado
Ayuda a crear el trabajo que motivara a los
empleados
La presencia hace que los empleados se sienten
comprometidos en su trabajo
Factores de Motivacin
Captulo 14: PowerPoint 14.25
Enfoque Organizativo: Tratar a
La Gente con Justicia
Teora de equidad: los empleados juzgan si han sido
tratados justamente comparando la proporcin de sus resultados
y entradas a las proporciones de otros que hacen trabajo similar
Entradas: qu da el empleado al trabajo (p.ej, tiempo,
esfuerzo, educacin, y compromiso con la organizacin)
Resultados: qu sale de hacer el trabajo (p.ej, los
sentimientos de importancia y responsabilidad asociada
con el trabajo, promociones, y aumento de salario)
Captulo 14: PowerPoint 14.26 (Adaptado de la tabla 14.3)
Enfoque Organizativo: Teora de la Equidad
Ejemplos de percepcin de equidad
Situacin A
Situacin B
Percepcin
de la equidad
del aliado
Andys
Equity
Perception Comparacin Aliado Andy
Resultado:
$500
Entrada: 50
horas de
trabajo
Resultado:
$800
Entrada: 80
horas de
trabajo
Resultado:
$500
Entrada: 50
horas de
trabajo
Resultado:
$500
Entrada: 60
horas de
trabajo
$500/50 =
$800/80 =
$10/hora
$500/50 >
$500/60
Equitativo Equitativo
Se siente
ms recom-
pensado
(desigual)
Se siente
menos
remunerado
(desigual)
Captulo 14: PowerPoint 14.27
Enfoque Organizativo: Teora de la Equidad
Reacciones Posibles a la Injusticia Percibida
Salidas de aumento
Salidas de disminucin
Compensacin de cambio (resultado) a
travs de las acciones legales u otras
Modificar la comparacin eligiendo a otra persona
o grupo para evaluarse
Distorcionar la realidad mediante la
racionalizacin que las injusticias son justificadas
Dejar la situacin (dejar el empleo)
Captulo 14: PowerPoint 14.28
Necesidad: el sentimiento de la deficiencia en
algunos aspectos de la vida de una persona que
crea una tensin incmoda
Jerarqua de necesidades: describir el orden en
la cul la gente procura satisfacer sus deseos
La tensin se hace una fuerza de motivacin
La satisfaccin del nivel bsico en la
jerarqua viene primero
Captulo 14: PowerPoint 14.29
Necesidades fisiolgicas: comida, ropa, y
refugio, que la gente trata de satisfacer antes
que otros (la mayora del nivel bsico)
Necesidades de seguridad: deseo de seguridad y
estabilidad, y la ausencia de dolor, amenaza, y
enfermedad
Necesidades de afiliacin: deseo de amistad,
amor, y pertenencia
(contina)
Captulo 14: PowerPoint 14.30
Necesidades de estima: deseo de amor
propio, un sentido de logro personal, y
reconocimiento de otros
Necesidades de autorealizacin: deseo de
crecimiento personal, autorealizacin, y la
realizacin del pleno potencial del individuo
Captulo 14: PowerPoint 14.31
Hiptesis de progresin de la satisfaccin: una
necesidad motiva hasta que sea satisfecho
Hasta que las necesidades elementales estn
satisfechas, la gente no estar preocupada por
necesidades de nivel ms altas
Hiptesis de regresin de la frustracin: cuando un
individuo est frustrado en la reunin de
necesidades de nivel ms altas, el siguiente nivel
inferior tiene que surgir de nuevo
Subir
Bajar
Captulo 14: PowerPoint 14.32 (Adaptado de la tabla 14.8)
Auto-
actua-
lizacin
Estima
Afiliacin
Seguridad
Fisiolgico
Captulo 14: PowerPoint 14.33
Comunicar claramente la misin de la
organizacin para empleados y explicar como su
contribucin a la organizacin ayudar a la
organizacin a realizar su misin
(contina)
Manifestar los comportamientos y logros de
evaluacin que son deseados y explicar
como sern recompensados
Disear trabajos con un alto potencial de
motivacin
Proporcionar la retroalimentacin frecuente y
constructiva
Captulo 14: PowerPoint 14.34
Proporcionar las recompensas para
comportamientos deseados y resultados
Proporcionar las recompensas al valor de
los empleados
Proporcionar recompensas
equitativas
Reconocer que cada persona es nica