Teoria dos dois fatores de Herzberg ou teoria satisfaciente ou insatisfaciente ou teoria
higinica. Trata da motivao para o trabalho. Fatores higinicos: insatisfacientes. Envolve o contexto do cargo e como a pessoa se sente em relao empresa. Isso pode me insatisfazer. Fatores motivacionais: esto ligados ao contedo do cargo. Como a pessoa se sente em relao ao trabalho. O que desmotiva a pessoa est no entorno do trabalho. O que me motiva o trabalho em si. O prazer de fazer aquele trabalho.
Teoria RC: reduz as cinco necessidades de Maslow para 03. Necessidades de existncia, de relacionamento e de crescimento.
1- Tira 05 necessidades e transforma em 03. 2- Relacionamento social + estima 3- Crescimento estima + autorrealizao. 4- Existncia fisiolgica + segurana
Teoria de McCleallend: conceitos de aprendizagem. Se j no conhece uma coisa voc pode no precisar dela. Segundo essa teoria as necessidades humanas so aprendidas e adquiridas durante a vida. -Necessidade de realizao: faz tudo muito bem feito. -Necessidade de poder: so pessoas que precisam comandar. -Necessidade de afiliao: uma necessidade de interao social. Necessidade de ser aceito e querido. Essa pessoa muito raramente vai comandar. As pessoas que tem necessidade de poder tem baixa necessidade de afiliao.
Motivao: quanto eu pessoa vou gerar energia para cumprir um objetivo, passando por um estado de tenso. Fao isso porque estou sob tenso, que vem a ser um estado de necessidade.
A COMUNICAO NAS ORGANIZAES
Planejar, organizar, dirigir e controlar.
Dirigir: liderar, comunicar.
Sociedade da informao: informaes so dados organizados e significativos. Informao um conjunto de dados.
A tecnologia da informao (TI) vem se desenvolvendo a partir da dcada de 90.
Teoria no territorial: posso no existir fisicamente, mas existirei atravs da TI. Menor tempo e menores distncias. Maior contato. A informao um subsidio importante para a tomada de deciso. Quanto melhor a informao, mais chance de competitividade eu terei. No necessariamente quanto mais informao, por muita informao imprecisa ruim.
-agilidade, flexibilidade e trabalho em equipe (como clula de produo). Foco no cliente: interno e externo. nfase na qualidade e na competitividade.
Funes da comunicao: as organizaes funcionam a partir dos processos de comunicao. Se no houver comunicao dentro da organizao no se cumpre seus objetivos. A comunicao um processo de vida, pois ela promove a interao dentro da organizao.
Funo comunicao 04 Funes bsicas da comunicao: controle, motivao, expresso emocional e informao. Controle: comunicao que se aparece nas normas, cdigo de ticas. Controla diretamente o comportamento da pessoa. uma medida para que a organizao cumpra seu objetivo. Motivao: um fator interno, uma necessidade da pessoa, mas sofre estmulos externos todos os dias. Expresso emocional: expressa a satisfao ou no das pessoas (se expressa pela comunicao). Informao: conjunto de dados. Facilitadora da tomada de deciso.
Processo de comunicao: processo algo que tem incio, meio e fim. uma sequncia de atividades. Comunicao a transmisso de uma informao. Emissor receptor.
Emissor codifica mensagem decodificao receptor
O emissor codifica a mensagem, enviada, decodificada pelo receptor, que a recebe. Rudo tudo que prejudica o processo de comunicao, no est somente no meio, mas est em qualquer parte do processo de comunicao. Pode estar no meio, no emissor. Rudo tudo aquilo que atrapalha a comunicao.
Comunicao organizacional: aquilo que acontece na organizao? Significa que a organizao o emissor.
Administrativa: para que se cumpra os procedimentos. Visa procedimentos. Interna: para os funcionrios. Misso, Viso e os Valores organizacionais. Focada no publico interno. Incluem-se os acionistas. Institucional: imagem. Mercadolgica: para o mercado. Venda.
Elementos: canal, a mensagem, o cdigo (tipo de linguagem) e o contexto (momento).
MUDANAS E CULTURA ORGANIZACIONAL As mudanas so constantes e inesperadas. Pessoas, estruturas, processos de trabalho, redes sociais.
Kurt Lewin e Edgar Schein: descongelamento, processo de mudana, e recongelamento.
1- Descongelamento: (i) desconfirmao (repensar e reconsiderar a trajetria profissional), (ii) culpa e ansiedade pelas cobranas, (iii) segurana psicolgica. 2- Processo de mudana propriamente dito: trabalhar novas habilidades, rever posicionamentos, reestruturao da maneira de pensar e de agir dos colaboradores. Assertividade. A resistncia algo que vai surgir, muito embora as pessoas no resistam mudanas, mas sim a transio. O lder dever ser convicto, para poder levar o processo de mudana. As pessoas no sabem muito bem quais so as regras do jogo. 3- Recongelamento: controlar o processo e tentar uma estabilizao. Recongelamento pessoa e relacional. No pessoal as pessoas devem rever suas ideias, projetos e valores. Na questo do recongelamento relacional. O gestor repensa a sua prpria postura. Percepo do gestor, dos pares, dos colaboradores e autopercepo. Todas as pessoas devem ter a viso do todo.
Tipos de mudanas:
1-Planejadas 2- Radical: mudanas igual a sobrevivncia. 3-No planejada: conflito muito grande no ambiente organizacional. As vezes ocorre por presses externas. 4- Mudana estrutural: modernizao da empresa, por exemplo. Fuses, aquisies. 5- Mudanas em tecnologias: 6- Mudanas culturais: rotatividade de colaboradores.
Processo planejado de mudana organizacional: muito importante que algumas etapas sejam seguidas risca. So vrias as etapas que devem ser percorridas: i- Explorao dos ambientes e as questes internas da organizao. ii- Reconhecimento das diferenas das condies atuais e desejadas. Qual o GAP? iii- Percepo e avaliao: controle de qualidade, mensurao de resultados. iv- Planejamento e anlise: flexibilidade no planejamento.
fundamental que as pessoas se preparem para os processos de mudanas. Para desaprender mtodos antigos as pessoas devem ser informadas sobre: o que est sendo mudado e porque est sendo mudado? O que se espera das pessoas? Qual o comportamento esperado? Porque esto inseridas? fundamental que as pessoas conheam as mudanas.
Ajuste e modificao do plano essencial. H de ter flexibilidade e se ver as questes com diversos olhos.
O acompanhamento da implementao do plano de mudanas, para que as pessoas sintam o apoio da empresa. Congelamento de atitudes significa que a empresa deve investir em capacitao das pessoas para que se adaptem ao processo de mudana.
1- Olhar alm do horizonte: sociedade, alm da empresa, 2- Fazer com que seja feito: o lder no tem que botar a mo na massa, mas fazer com que as pessoas faam acontecer. O lder deve ficar na ofensiva. Ter atitude e energia, para mobilizar sua equipe de trabalho. 3- Metodologia sistemtica:
-implementar algo de retorno financeiro -alocar as pessoas certas no cargo certo -gesto adequada do fator social. -Os hbitos pessoais daquele que executa bem: as atividades devem ser acompanhadas e as trocas efetivas. O feedback sejam uma prtica constante.
Cultura Organizacional: no est escrita em nenhum papel, invisvel. H de se ter uma percepo do ambiente. Cultura: conjunto de representaes imaginrias que se constri do dia-a-dia da organizao. Crenas e valores muitas vezes atribudos pelos fundadores da empresa.
O que recombinar? Deve sem compartilhados a todos os colaboradores. Normas devem ser clarificadas, pois qdo no se tem um rumo, se faz como quiser.
Papis informais: importante se perceber. Alguns ritos e smbolos, que devem ser levados em considerao.