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Martha Alles
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copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

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Captulo 6
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Material para clases del libro: Direccin estratgica de RRHH. Gestin por competencias Nueva edicin, Martha Alles, 2006.
Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006
Material para clases del libro:
Direccin estratgica de Recursos humanos.
Gestin por competencias .
Nueva edicin 2006
Captulo 6
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Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006
Evaluacin de desempeo
Captulo 6
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Captulo 6
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En este captulo usted ver los siguientes temas:
Por qu evaluar el desempeo?
Beneficios y problemas ms comunes.
La evaluacin de desempeo se relaciona con otros subsistemas.
Pasos de una evaluacin de desempeo.
Pasos de la reunin de retroalimentacin.
Cuando las evaluaciones de desempeo no son satisfactorias.
Evaluar desempeo en gestin por competencias.
360 feedback o evaluacin de 360 grados.
Evaluacin de desempeo en un esquema sencillo o para una empresa pequea.
La relacin de las evaluaciones de desempeo con las remuneraciones.
El rol de Recursos Humanos en la evaluacin de desempeo.
Cmo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeo.
Las evaluaciones de desempeo y las carreras de las personas.
Anexo prctico.
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Relacin entre subsistemas
Formacin
Evaluacin
de desempeo
Desarrollo
y planes de
sucesin
Remuneraciones
y
beneficios
Anlisis y
descripcin
de puestos
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Captulo 6
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La evaluacin de desempeo
El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un
instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus
principales objetivos podemos sealar el desarrollo personal y
profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados
de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos.
Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus
colaboradores de mutua comprensin y adecuado dilogo en cuanto
a lo que se espera de cada uno, la forma en que se satisfacen las
expectativas y cmo hacer para mejorar los resultados.
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La evaluacin de desempeo
Puede ser usada para mucho ms que para aumentar o no salarios.
La evaluacin permite:
Detectar necesidades de formacin.
Descubrir personas clave para la organizacin.
Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.
Encontrar la persona que estaba buscando para otra posicin.
Motivar a las personas al comunicarles un desempeo favorable
e involucrarlas en los objetivos de la empresa.
Mejora la
actuacin
futura de
las personas
Mejora los
resultados
de la
empresa
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Usos de la evaluacin de desempeo
El desempeo se evala para decidir promociones, remuneracin o
simplemente para decirles a los empleados cmo estn haciendo su
tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus subordinados
pueden reunirse y revisar el comportamiento del empleado en
relacin con el trabajo, recordando que la mayora de las personas
necesitan y esperan esa retroalimentacin.
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Tres pasos para evaluar el desempeo
Los tres pasos para evaluar el desempeo son: primero, definir el
puesto y asegurarse de que el supervisor y el subordinado estn de
acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeo del
puesto. Segundo, evaluar el desempeo en funcin del puesto
(incluye algn tipo de calificacin), y por ltimo, la
retroalimentacin: comentar el desempeo y los progresos del
subordinado.
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Desempeo por competencias
Evaluacin de desempeo por competencias: las evaluaciones
siempre estn en funcin de cmo se ha definido el puesto. Si la
compaa trabaja bajo el esquema de competencias, evaluar en
funcin de las mismas.
Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto, y luego
por rea y nivel de posicin. En funcin de ellas y del grado de
necesidad fijado para cada puesto se evaluar a la persona
involucrada. Habitualmente, las competencias se fijan en base a una
escala de puntuacin (grados).
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Feedback (informacin) tradicional del desempeo
YO
Supervisor
VERTICAL
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Feedback 360
La evaluacin de 360, tambin conocida como 360 feedback, es
un esquema ms sofisticado que permite que la persona sea
evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede
incluir otras personas como proveedores o clientes. Cuantos ms
evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad.
La evaluacin de 360 es la forma ms novedosa de desarrollar la
valoracin del desempeo, ya que dirige a las personas hacia la
satisfaccin de las necesidades y expectativas no solo de su jefe,
sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos.
El concepto de evaluacin de 360 es claro y sencillo: consiste en
que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de
tems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables en el desarrollo diario de la prctica profesional.
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Habitualmente se implementa evaluacin 360 con
gestin por competencias
YO
Clientes
externos
Supervisor
Otros
Clientes
Internos
Yo
Compaeros
de trabajo
Personas
que le
reportan
Nivel al cual
reporta el jefe
Competencias
evaluadas
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Formacin
Evaluacin
de desempeo
Desarrollo
y planes de
sucesin
Remuneraciones
y
beneficios
Anlisis y
descripcin
de puestos
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
GESTIN
INTEGRAL POR
COMPETENCIAS
Evaluacin
de desempeo
Qu Cmo
Cmo se relaciona la evaluacin de desempeo
con los diferentes subsistemas de Recursos Humanos
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Relacin entre la estrategia y el desempeo
Estrategia de la
organizacin
Desempeo de la
organizacin
Desempeo del
empleado
Resultados de la
organizacin
Objetivos de la
organizacin
Objetivos
individuales
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Desempeo en relacin con otros subsistemas
Las evaluaciones de desempeo tienen relacin con las carreras de
las personas, ya que uno de sus derivados son las acciones de
promocin y desarrollo de los evaluados. El rea de Recursos
Humanos es un asesor o staff que ayuda al cumplimiento de las
polticas de la organizacin e implementa los resultados de las
evaluaciones, las decisiones de promocin, etc., y vela por la
objetividad del sistema. Los verdaderos autores de las carreras son
los propios involucrados y sus jefes. Para cada uno de los
evaluados surgen planes de accin que pueden implicar tareas de
formacin, transferencias, promociones, etc.
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Obras de Martha Alles relacionadas con este captulo
La evaluacin de desempeo y las evaluaciones de 360 grados (y 180) se sustentan
en las siguientes obras:
Diccionario de comportamientos. La triloga. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestin por competencias
Desempeo por Competencias. Evaluacin 360.
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Para
empresas
Como ya se expresara en el Captulo 2, para las evaluaciones de competencias
Martha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de herramentales adicionales
a los que denomina productos, especialmente diseados para la medicin del grado
del desarrollo de las competencias en las personas:
Las Fichas de evaluacin de competencias consisten en un documento donde el
evaluado (cuando realiza su propia evaluacin autoevaluacin), el jefe o ambos,
eligen una serie de comportamientos representativos del cotidiano accionar de la
persona evaluada. Luego, a travs de una frmula matemtica, se determina el
grado o nivel de la competencia. Incluye un procesamiento va Web, lo cual permite
la aplicacin on line del mtodo de evaluacin.
Las Fichas de evaluacin pueden ser utilizadas, en una versin reducida, para
evaluaciones de 90, 180 o 360, y tambin ser procesadas va Internet.
Evaluacin de competencias
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Productos Martha Alles capital humano
PRODUCTOS!
Ingrese en nuestra
revista tcnica virtual
www.xcompetencias.com
y conozca los
productos
relacionados.
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Captulo 6
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Para cada uno de los captulos de esta obra hemos preparado casos
prcticos y/o ejercicios para una mejor comprensin de los temas tratados
en cada uno de ellos que el lector podr encontrar en:
Direccin estratgica de Recursos Humanos. CASOS.
Casos prcticos y ejercicios relacionados con esta obra
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Captulo 6
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Temas del siguiente captulo
Cuidado del capital intelectual. La funcin de desarrollo en
el rea de recursos humanos
El capital intelectual.
Buenas prcticas en materia de desarrollo de personas.
Las principales funciones del rea de Desarrollo de Recursos Humanos o Capital
Humano.
Planes de carrera y de sucesin, y su relacin con el desarrollo de competencias.
Los planes de carrera y las familias de puestos.
Ejemplo de un plan de sucesiones.
Factores claves en el xito del desarrollo ejecutivo. Diagramas de reemplazo.
Mtodos de desarrollo de personas dentro del trabajo.
Planeamiento de carreras centrado en la organizacin.
Planeamiento de carrera centrado en el individuo.
Desarrollo y aprovisionamiento interno.
Cmo implementar un programa de planes de carrera y planes de sucesin.
Programas de mentoring.
El job posting como herramienta en el desarrollo de carreras.
Las competencias del siglo XXI.
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Contctenos
DEPARTAMENTO DE CONSULTORA
Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2 Piso E (C1013AAQ)
Buenos Aires Argentina
TEL: (54 11) 48.15.48.52
DEPARTAMENTO DE SELECCIN
Talcahuano 758, 4 Piso B (C1013AAQ)
Buenos Aires Argentina
TEL: (54 11) 43.71.64.17
profesores@marthaalles.com
VISITE NUESTROS SITES
www.marthaalles.com www.xcompetencias.com
Podr encontrar ms material para el dictado de clases en:
www.xcompetencias.com / sala de profesores

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