UNIVERSIDAD NACIONAL

DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS
CONTABLES Y FINANCIERA


SATISFACCIN LABORAL
AO DE LA INVERSIN PARA EL DESARROLLO
RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

Facultad de Ciencias Contables y Financiera

ALUMNAS :
ATOCHE GUERRERO, DANIELA
BENITEZ VALDIVIEZO, PAMELA
CURI PADILLA, ARACELI
DIOSES FARIAS, MARIA CLAUDIA
DURAND VALENCIA, TATIANA

DOCENTE:
LIC. NO ALVARADO TIRADO


CURSO :
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL


TEMA :

SATISFACCIN LABORAL





INTRODUCCIN

Actualmente una de los principales objetivos de las empresas es generar altos
niveles de satisfaccin laboral entre sus trabajadores. Entonces trataron de lograr
en lo ms rpido posible que sus empleados se involucren y comprometan an
ms con los objetivos trazados en las organizacionales. Por ende, se desarrollar
un proceso de gestacin que permita el surgimiento de ideas creativas e
innovadoras que generen ventajas competitivas.
Las satisfaccin laboral es uno de los temas ms importantes dentro de las
organizaciones para poder medir el grado de comodidad que los trabajadores
tienen dentro de su medio laboral, como se desempean, que tan bien lo hacen, y
como se involucran en la empresa.
Mediante este tema podremos analizar cules son causas o determinantes que
influyen en las organizaciones para que el subordinado se sienta conforme con lo
que la empresa establece.
Esperamos que este material sirva de ayuda para los alumnos que elaboran este
trabajo y a la vez para los oyentes del tema que ha continuacin les presentamos.











INDICE

SATISFACCIN LABORAL
I. LA NATURALEZA DE LA SATISFACCION LABORAL

II. DETERMINANTES DE LA SATISFACCION LABORAL

III. TEORIAS DE LAS CAUSAS DE LA SATISFACCION LABORAL

3.1 TEORIA DE DOS FACTORES DE HERZBERG
3.2TEORIA DEL APRENDIZAJE SOCIAL

IV. EVOLUCION DE LA SATISFACCION LABORAL

V. SATISFACCION PRODUCTIVIDAD

VI. ANTECEDENTES DE LA SATISFACCION LABORAL

6.1 ANTECEDENTES AMBIENTALES DE LA SATISFACCION LABORAL
6.2 ANTECEDENTES PERSONALES DE LA SATISFACCION LABORAL
6.3 ADAPTACION PERSONA- EMPLEO

VII. EFECTOS POTENCIALES DE SATISFACCION LABORAL

7.1 SATISFACCION Y DESEMPEO LABORALES
7.2 SATISFACCION LABORAL Y ROTACION
7.3 SATISFACCION LABORAL Y AUSENTISMO
7.4 SAUD Y BIENESTAR
7.5 SATISFACCION EN EL EMPLEO Y EN LA VIDA

VIII. CONCLUSIONES

IX. ANEXOS


X. BIBLIOGRAFIA



SATISFACCIN LABORAL

I. LA NATURALEZA DE LA SATISFACCIN LABORAL

Como ya se sabe la satisfaccin laboral se define como la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, esta actitud se puede basar tanto en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo

En las empresas se hace un seguimiento de la satisfaccin laboral debido a que
este es indicador importante de la capacidad de las organizaciones para
responder a las necesidades de sus empleados

La naturaleza de la satisfaccin laboral tiene dos enfoques como lo es el general y
el de facetas.

1.1 ENFOQUE GENERAL
Concibe la satisfaccin laboral como un indicador promedio que puede sentir
el trabajador frente a las distintas facetas de su medio laboral, es decir se
centra en la satisfaccin laboral como una actitud hacia el trabajo en general,
lo cual no equivale a la suma de las facetas que componen el contexto de
trabajo pero que depende de ellas.


1.2 ENFOQUE DE LAS FACETAS
Es el mayor o menor grado de satisfaccin de los empleados frente a
diversos aspectos especficos de su trabajo y cada aspecto deben ser
medidos separadamente. Las facetas que se involucran pueden ser: la
remuneracin, condiciones del empleo, reconocimiento, beneficios,
supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa entre
otros. En estos casos la persona posee diferentes niveles de satisfaccin
con las diversas facetas que se presentan, pues algunos pueden sentirse
insatisfechos con el sueldo, y al mismo tiempo estn a gusto en la forma de
la supervisin y los compaeros de trabajo.






II. DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL

Se necesita conocer cules son los determinantes para generar y medir la
satisfaccin laboral en las empresas

Las variables en el trabajo determinan la satisfaccin laboral. Dentro de las
evidencias indican que los principales factores son:

a) RETO DEL TRABAJO: en este caso se refiere a que el personal de cualquier
organizacin se sentir con mayor satisfaccin cuando pueda realizar
actividades que le permitan usar una variada gama de sus conocimientos, sus
habilidades, tareas (que pueda realizar correctamente su trabajo, mediante un
proceso para que el resultado sea el esperado)

b) SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTAS: con referencia a este determinante,
incluye los sistemas de pagos as como tambin las polticas de ascenso
que surgen en las organizaciones.

LA SATISFACCIN CON EL SALARIO: implica los sueldos, incentivos, y
gratificaciones que son muestra de recompensa que los empleados reciben
a cambio del buen desempeo en su mbito laboral. Este aspecto repercute
e influye en las organizaciones para poder obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva es decir que el personal resulte realmente
eficiente en su trabajo y con este incentivo los ayude a involucrarse mas en
los objetivos que traza las organizaciones.

Sin embargo muchos estudios realizados indican que la compensacin es
una de las principales causas de la insatisfaccin de los empleados, si bien
es cierto la compensacin se da en relacin al buen desempeo del
trabajador en algunas ocasiones existe cierta preferencia por unos
trabajadores ms que otros , por ende mientras que unos se desempean
mejor en el trabajo, a estos no se les reconoce ni los felicitan por ello
mientras que aquellos que no se involucran como debe ser en su rea
reciben mejor beneficios en comparacin al diferente personal que labora en
las empresas. Por lo tanto las comparaciones sociales dentro y fuera de las
organizaciones son los principales factores que permiten al empleado
establecer lo que debera ser, con respecto a su salario versus lo que
percibe, es decir que aqu entra a tallar la discrepancia o conformidad del
salario que recibe el subordinado con el desempeo en su trabajo.




c) SATISFACCIN CON EL SISTEMA DE PROMOCIONES Y ASCENSOS: las
promociones o ascensos otorgan la oportunidad de obtener un crecimiento
personal, manifestando mayor responsabilidad por parte del que se le da el
ascenso e incrementando el status social de este. En este aspecto es de
suma importancia la percepcin de justicia que se tenga con respecto a la
poltica que sigue la organizacin, una percepcin que sea justa, clara y
libre de ambigedades, es decir que el trabajador debe estar conforme y le
debe parecer correcto con lo que la empresa establece para ascender y
asumir un puesto mejor al que antes se tena.

d) CONDICIONES FAVORABLES DEL TRABAJO: mucho influye el ambiente de
trabajo que el empleado obtenga para medir que tan buena es la
satisfaccin de estos. Pues ellos se interesan que el ambiente donde
laboran les brinde un bienestar personal a y a la vez le sea factible poder
desempearse mejor en su rea correspondiente.

En este aspecto tambin se considera la cultura organizacional de la
empresa, haciendo referencia a todo sistema de valores, las metas que el
trabajador debe trazarse en la empresa que adems deben de ir de la mano
con las metas que se trazan a nivel personal.

e) COLEGAS QUE BRINDEN APOYO: este tema hace mencin a la interaccin
social que debe prevalecer en la empresa, pues el comportamiento del jefe
es uno de los principales determinantes de la satisfaccin laboral.

En varias circunstancias se ha llegado a la conclusin que aquellos
empleados que tienen lderes y jefes ms tolerantes, con cierta
consideracin son ms satisfechos en el plano laboral caso contrario son
aquello que tiene como jefes, personas indiferentes, por lo general lideres
autocrticos, no dejando intervenir la participacin activa del personal.

f) COMPATIBILIDAD ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL PUESTO: los estudios de
Holland concluye en que un alto acuerdo entre lo que es la personalidad y
ocupacin muestra como resultado ms satisfaccin debido que las
personas poseen talentos adecuados y destacan sus habilidades para
cumplir eficientemente con el trabajo asignado. Cuando mencionamos las
habilidades que pueda tener el personal implica el talento que obtengan para
lograr mejor desempeo en el puesto y ser ms exitoso en el trabajo
generando ms satisfaccin.





III. TEORAS DE LAS CAUSAS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO

A pesar de las distintas variables de las que se asegura que tienen efectos
mayores, menores o moderados sobre la satisfaccin laboral, es posible dividir
estos factores en tres grupos:

POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS ORGANIZACIONALES: Conciernen a cosas
como el sistema de recompensas (la equidad percibida de la remuneracin y
las promociones), la supervisin y las prcticas de toma de decisiones, as
como la calidad percibida de la supervisin. Inevitablemente, todos ellos
influyen en la satisfaccin en el trabajo.

ASPECTOS ESPECFICOS DEL TRABAJO: como la carga general de trabajo,
habilidades, variedad, autonoma, retroalimentacin y naturaleza fsica del
ambiente laboral. Pueden tener un efecto significativo.

CARACTERSTICAS PERSONALES COMO LA AUTOESTIMA: la capacidad de
tolerar el estrs y la satisfaccin general en la vida probablemente
determinen la satisfaccin en el trabajo.
Las encuestas siempre sealan que entre 80 y 90 % de las personas son
relativamente felices en el trabajo, es evidente que, aunque la satisfaccin en el
trabajo generalmente es elevada, esto no se aplica en todos los ambientes
laborales y trabajos, y tampoco se aplica en todos los grupos socioeconmicos y
tnicos.
Es fundamental elaborar una lista y clasificar los factores que influyen en la
satisfaccin laboral, lo que debe hacerse es una descripcin del proceso mediante
el cual las personas en determinados puestos experimenten niveles distintos de
satisfaccin en el trabajo.

3.1. TEORA DE DOS FACTORES DE HERZBERG

Herzberg fue uno de los hombreas ms influyentes en la gestin administrativa de
empresas siendo reconocida por su teora de la motivacin e higiene.

Herzberg reviso las primeras publicaciones sobre las investigaciones acerca de la
satisfaccin y no hallaron ninguna relacin entre la satisfaccin y el desempeo
en el trabajo. Llegaron a la conclusin de que existan relaciones sistemticas
entre las actitudes de los trabajadores y su comportamiento, pero que estas
relaciones haban pasado inadvertidas porque los investigadores haban
confundido satisfaccin con insatisfaccin en el trabajo.
Segn Herzberg, la satisfaccin en el trabajo depende de algunas condiciones
establecidas, mientras que la insatisfaccin en el trabajo es el resultado de una
serie completamente distinta de condiciones. La satisfaccin y la insatisfaccin
son dos extremos de un solo continuo, estn determinadas por diferentes
factores.

Herzberg comprob la relacin entre satisfaccin y desempeo y establecieron
una teora basada en sus resultados. Segn esta teora, las personas tienen dos
tipos de necesidades. l denomin a las primeras necesidades de higiene, las
cuales son influidas por las condiciones fsicas y psicolgicas en las que trabajan
las personas, llam a las segundas necesidades de motivacin y las describi
muy parecidas a las necesidades de orden elevado de la teora de la jerarqua de
necesidades de Maslow (1954). Ellos aseguraban que estos dos tipos de
necesidades eran satisfechas por diferentes tipos de resultados o recompensas.



FACTORES HIGIENICOS

Los factores que Herzberg observ; con relacin a las necesidades de higiene,
son las siguientes:

Supervisin
Relaciones interpersonales
Condiciones de trabajo fsicas
Salario
Polticas empresariales
Prcticas administrativas
Prestaciones
Seguridad en el trabajo
Los factores higinicos estn relacionados con la insatisfaccin pues esto se
localiza en el ambiente que rodean a las personas, as como tambin abarca las
condiciones en la que desempea su trabajo. Es decir esas condiciones son
administradas y decididas por la empresa por lo tanto este tipo de factores se
encuentra fuera del control de las personas.
Se les conoce por ser factores de contexto, adems de situarse en el ambiente
externo que circunda al individuo. Herzberg destaca que solo los factores
higinicos se tomaron en cuenta en la motivacin de los empleados; el trabajo era
considerado una actividad desagradable por lo tanto para lograr que las personas
trabajen ms se enfocaron en apelar, apremiar e incentivar con salarios, liderazgos
democrticos, polticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir se
brindaban incentivos externos al individuo a cambio de su trabajo.
Segn las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higinicos son ptimos
solo evitan la insatisfaccin de los empleados por consiguiente no elevan
consistentemente la satisfaccin y cuando la elevan no logran sostenerla por
mucho tiempo. Sin embargo cuando los factores higinicos son psimos o
precarios provocan la insatisfaccin de los empleados.
Herzberg los denomina factores higinicos, evitan la insatisfaccin, pero no
provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la
infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por hecho de
estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg tambin los llama factores
de insatisfaccin.

FACTORES DE MOTIVACION
A diferencia de las necesidades de higiene, las de motivacin son satisfechas con
lo que Herzberg denomino factores de motivacin o satisfactores. Estos son los
factores que identificaron:
Logro
Reconocimiento
Trabajo
Responsabilidad
Ascenso
Segn la teora, los factores que conducen a la satisfaccin laboral son los que
satisfacen las necesidades de realizacin personal (autorrealizacin) del individuo
en su trabajo, y es solo mediante el desempeo de la tarea como las personas
pueden disfrutar las recompensas que reforzaran sus aspiraciones.
Estos factores de motivacin estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y
con las tareas que el individuo ejecuta, por esta razn los factores motivacionales
estn bajo el control del individuo ya que se relaciona con lo que el hace y la forma
de cmo se desempea. As mismo los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y el desarrollo personal, as como
tambin el reconocimiento profesional las necesidades de autorrealizacin la mayor
responsabilidad y todo ello depende de las tareas que el individuo realiza en su
trabajo.




3.2 TEORA DEL APRENDIZAJE SOCIAL

Los enfoques del aprendizaje social respecto a la satisfaccin y la actitud laboral
son similares al modelo de las facetas, de Lawler, en el sentido de que al parecer
las actitudes son determinadas en parte por el anlisis del comportamiento de otros
trabajadores. Sin embargo, en lugar de comparar las aportaciones y los resultados,
la teora del aprendizaje social asegura que los trabajadores utilizan a otras
personas como fuentes de informacin para elegir las actitudes y los
comportamientos adecuados.
Las actitudes de los empleados, por lo menos en parte, son copiadas, reflejadas y
modeladas a partir de las actitudes de otros compaeros. Especficamente, al
observar a sus compaeros, los trabajadores infieren sus actitudes hacia la
organizacin, el trabajo en su conjunto y facetas laborales especficas.
Weiss y Shaw estudiaron los efectos de los comentarios de evaluacin de los
modelos sobre la satisfaccin en la tarea de los sujetos que vean un video
instructivo, en el cual se mostraban imgenes de las manos de un aprendiz que
ensamblaba un circuito elctrico simple, mientras que la voz de un entrenador
explicaba los pasos de la tarea. Los sujetos tambin podan escuchar, en el fondo,
la voz del aprendiz y de otra persona
Weiss tambin llego a la conclusin de que el modelado de los valores en el trabajo
influa en el comportamiento de los supervisores cuando estos ltimos mostraban
consideracin hacia sus subordinados. Tambin descubri que los trabajadores
con poca autoestima, o que tenan una idea relativamente negativa de sus propias
capacidades y vala, imitaban de una manera ms marcada los valores de los
supervisores competentes y con xito, que aquellos subordinados con autoestima
elevada. Weiss sugiri que las personas con autoestima alta podan confiar ms en
sus propios juicios y, por consiguiente, sentan menos necesidad de depender de la
opinin de los dems.
Bsicamente, la teora del aprendizaje social considera las diferencias individuales
como errores de variacin. Sin embargo, no hay ninguna razn para negar que
existen diferencias individuales en el grado en que es posible que las personas
estn influidas por las ideas, creencias y comportamientos de los dems a su
alrededor. Las diferencias de personalidad no son incompatibles con los factores
sociales operantes.




4. EVOLUCIN DE LA SATISFACCIN LABORAL
La satisfaccin Laboral se evala casi siempre interrogando a las personas en
torno a sus percepciones hacia sus empleos, ya sea mediante cuestionarios o
entrevistas. En un cuestionario pueden aplicarse docenas de escalas, por lo que
la satisfaccin suele evaluarse de esta forma. En ocasiones, con mayor
frecuencia en la prctica que en la investigacin, se entrevista a los empleados
respecto de su nivel de satisfaccin; en algunos casos este se determin
interrogando a los supervisores o a observadores.

4.1 JOB DESCRIPTIVE INDEX (JDI)

De todas las escalas de satisfaccin laboral de que se dispone, el Job
Descriptive Index (JDI) es el uso ms generalizado entre los investigadores. Se
trata tambin de la escala ms exhaustiva y cuidadosamente validada. Son
cinco las facetas que se evalan con esta escala:
Trabajo
Salario
Supervisin
Compaeros de Trabajo
Oportunidades de obtener ascensos

4.2 MINNESOTA SATISFACTION QUESTIONNAIRE (MSQ)
Otra escala popular de satisfaccin laboral es el Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ). Esta escala se presenta en dos formatos: una versin larga
de 100 reactivos y una abreviada de 20 reactivos. Ambas versiones contienen
reactivos en los que se interroga acerca de 20 facetas de la satisfaccin laboral. En
el formato corto se utiliza para evaluar ya sea la satisfaccin intrnseca y
extrnseca.
La satisfaccin intrnseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto,
as como a la percepcin de las personas respecto del trabajo que realizan.
La motivacin intrnseca se evidencia cuando el individuo realiza una
actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le
de algn incentivo externo. Un hobby es un ejemplo tpico, as como la
sensacin de placer, el auto superacin o la sensacin de xito.

La satisfaccin extrnseca se relaciona con otros aspectos de la situacin
del trabajo, como las prestaciones y el salario. La Motivacin
extrnseca aparece cuando lo que atrae al individuo mismo de uno no es la
accin que se realiza en s, sino lo que se recibe a cambio de la actividad
realizada (por ejemplo, una situacin social, dinero, comida o cualquier otra
forma de recompensa).

4.3 JOB IN GENERAL SCALE (JIG)
Ironson y sus colaboradores en 1989 crearon una escala de satisfaccin laboral
general cuyos reactivos no siempre reflejan las diversas facetas del puesto. La Job
in General Scale (JIG) posee una estructura similar al JDI.
Contiene 18 reactivos que son adjetivos o frases cortas acerca del trabajo en
general. Debido a que es relativamente nueva, no se ha utilizado en muchos
estudios de investigacin.

5. SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD
Pocos temas han atrado tanto inters de los estudiosos del comportamiento
organizacional como la relacin entre la satisfaccin y productividad. La
pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son ms productivos que los
insatisfechos (Robbins, 1998). En las dcadas de 1950 y 1960 hubo una serie
de anlisis que abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la
relacin entre satisfaccin y productividad. Estos anlisis no encontraron una
relacin consistente. Sin embargo, en la dcada de 1990, aunque los estudios
distan mucho de ser claros, s se pueden obtener algunos datos de la evidencia
existente.
Las primeras teoras de la relacin entre la satisfaccin y el rendimiento quedan
resumidas, en esencia, en la afirmacin de que un trabajador contento es un
trabajador productivo.
Sin embargo, creer en la tesis del trabajador contento tena ms bases en
ilusiones vanas que en pruebas slidas. El anlisis minucioso de las
investigaciones indicaba que, en el supuesto de que exista una relacin positiva
entre la satisfaccin y la productividad, la correlacin suele ser baja.
Otro punto de inters para el tema de la satisfaccin-productividad es la
direccin de la causalidad. La mayor parte de los estudios de la relacin partan
de diseos que no podan demostrar la causa y el efecto. Los estudios que han
controlado esta posibilidad indican que la conclusin ms valida es que la
productividad conduce a la satisfaccin y no a la inversa. Si se realiza un buen
trabajo, se obtendr una sensacin intrnseca de bienestar. Adems, en el
supuesto de que la organizacin recompense la productividad, la persona con
mucha productividad obtendr ms reconocimiento verbal, as como mayor
sueldo y probabilidad de ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el
grado de satisfaccin laboral (Robbins Stephen, 1993,1998).
En contraposicin a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982) plantea una
relacin muy importante entre la satisfaccin laboral y la productividad, l dice:
por satisfaccin se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro
trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y
tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les
respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir
decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreacin, pero no slo el
individuo, sino tambin su familia. Necesitan que se les den condiciones de
trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solucin de
problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan
aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a
responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y equitativamente,
que no haya favoritismos, ni trucos en la determinacin de sueldos, salarios y
compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mrito. Todas estas
necesidades son ms o menos perentorias en operarios, empleados,
profesionales, en usted y en m... .
La resultante final de la solucin de las necesidades que se acaban de
mencionar es el sentimiento de satisfaccin y conciencia de esa satisfaccin.
Esto da libertad psicolgica, permite que la gente se entregue a objetivos de
superacin en su propio trabajo. La actitud de satisfaccin es condicin
necesaria para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente
productivo. Es un hecho que no trabajan bien quienes tienen la constante
preocupacin de deudas pendientes, malos tratos del jefe o carencia de
reconocimiento. Y es tambin un hecho que, cuando saben que estn siendo
atendidas adecuadamente sus propias necesidades, se est tranquilo Y se
trabaja mejor. Cuando el empleado sabe que las cosas marchan bien en el
hogar y en el trabajo, que est progresando y que de sus propios esfuerzos
depende que se avance, se empea con tesn y nimo, mejora la cantidad y
calidad de su rendimiento en el trabajo.
El sentimiento y la conciencia de la satisfaccin, no slo son factores
condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino tambin de dos
vivencias fundamentales: la sensacin del xito individual, que contribuye a dar
solidez y nuevos mpetus a la personalidad, y la alegra en el trabajo, es el gran
remedio contra la pequeez de espritu y la mezquindad, promotoras del odio al
mrito ajeno y de envidias. Es decir, que antes que la tecnologa, capital,
materias primas y edificios, en la industria trabaja un grupo humano, y la
productividad depende de la eficiencia de ese grupo humano. El rendimiento del
hombre en el trabajo es lo que tcnicamente se conoce como la eficiencia o
productividad. De la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor,
de la actitud de satisfaccin o de insatisfaccin depende en gran parte que la
produccin sea eficiente o deficiente, y la produccin es la base de la vida social
de los pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar social.
Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su
trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque
ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden ms. A la inversa, los
trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratado, atascado en tareas
montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensin de su labor,
son los que rinden menos, es decir, son los ms improductivos. Todos somos
capaces de percibir claramente lo benfico, agradable, y estimulante de estar en
el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que
se comunican, que se respetan, trabajan en armona y cooperacin. La buena
atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento
individual y colectivo de un grupo humano de trabajo.
El planteamiento de Pinilla respecto a la relacin entre satisfaccin laboral y
productividad puede tener sentido cuando se trata de reflexionar en trminos de
lo que el ser humano busca en el trabajo, pero al no existir sustento emprico,
queda como una propuesta interesante, pero terica.

6. ANTECEDENTES DE LA SATISFACCIN LABORAL
En varios estudios se ha demostrado que las personas con los mismos puestos
y en condiciones de trabajo muy similares pueden variar considerablemente en
sus grados de satisfaccin.
6.1. ANTECEDENTES AMBIENTALES DE LA SATISFACCIN LABORAL

Algunas teoras prominentes sealan que diversas caractersticas del
entorno del trabajo constituyen causas de la satisfaccin laboral. Dichas
caractersticas comprenden rasgos de los puestos y de las tareas asociadas
a estos, as como diversos aspectos de la organizacin. De hecho, varios
estudiosos han apoyado la idea de que ciertas variables del entorno de
trabajo se relacionan con la satisfaccin laboral.

A. CARACTERSTICAS DEL PUESTO: se refieren al contenido y la naturaleza
de las tareas inherentes al mismo. Son solo algunas las caractersticas
diferentes que se han estudiado como factores de la satisfaccin laboral.
Cinco de esos factores forman parte de la influyente teora de las
caractersticas del puesto Hackman y Oldham:

-Variedad de las tareas
-Identidad de las tareas
-Significado de las tareas
-Autonoma
-Retroalimentacin del puesto

B. ALCANCE: es la complejidad y desafo que presenta un puesto.

C. VARIABLE DE LOS ROLES: son dos las variables especficas que han
adquirido prominencia en estas investigaciones: ambigedad y conflicto
de roles. La ambigedad de roles es el grado de incertidumbre de los
empleados respecto de sus funciones y responsabilidades. El conflicto de
roles se manifiesta cuando las personas son objeto de demandas
incompatibles ya sea en el trabajo (intraroles) o entre este y las esferas
ajenas al trabajo (extraroles). El conflicto intraroles se origina en la
multiplicidad de exigencias en el desempeo del trabajo. El conflicto
extraroles ocurre en las demandas del trabajo y los dominios ajenos a este.
Este conflicto suele ocurrir cuando los empleados tienen hijos y las
necesidades de estos producen un conflicto con las exigencias del trabajo.

D. CONFLICTO TRABAJO FAMILIA: es una forma de conflicto de roles en las
que las demandas del trabajo y de la vida familiar producen un conflicto.
Este problema puede resultar particularmente grave para los cnyuges
trabajadores con hijos y los padres solteros. En el caso de los padres
solteros o cuando ambos trabajan, es casi seguro que surjan dificultades
relacionadas con aspectos como el quedarse en casa con hijos enfermos o
participar en eventos escolares.

Las organizaciones preocupadas por el conflicto trabajo familia han
tomado medidas para ayudar a sus empleados. Dos de las medidas que se
emplean con mayor frecuencia son los horarios de trabajo flexibles y la
instalacin de guarderas en el lugar de trabajo

E) REMUNERACIN: es un determinante clave de la satisfaccin laboral
general. Aunque la satisfaccin laboral se asocia hasta cierto punto con la
satisfaccin laboral, guarda una relacin ms decisiva con la faceta de
satisfaccin salarial. Por aadidura, es la equidad con la que se distribuye la
remuneracin lo que determina la satisfaccin salarial y no el nivel real de la
remuneracin misma.

6.2 ANTECEDENTES PERSONALES DE LA SATISFACCIN LABORAL
a) PERSONALIDAD: La idea de que la satisfaccin laboral puede deberse en
parte a la personalidad se remonta a los estudios de Hawthorne. Los
investigadores de este programa observaron que ciertas personas, a los
cuales dieron en llamar quejosos crnicos, deploraban continuamente su
situacin de trabajo.

b) AFECTIVIDAD NEGATIVA: Es la tendencia a experimentar emociones
negativas, como angustia o depresin, en una amplia variedad de
situaciones.

c) GENERO: Da con da, son cada vez mas las mujeres que se incorporan a
puestos que ahora se reservaban solamente a los varones. Por ello, resulta
importante entender la forma en que mujeres y hombres difieren en sus
actitudes hacia el trabajo. La mayor parte de los estudios en que se compara
a los dos sexos en sus niveles de satisfaccin laboral general, han detectado
diferencias poco significativas.

d) EDAD: Las plantillas de trabajo de muchos pases han envejecido como
consecuencia tanto de cambiante composicin demogrfica de la poblacin
(cada vez hay mas ancianos), como por la promulgacin de leyes en la que
se declara ilegal la discriminacin por razones de edad.
Numerosos estudios han demostrado que los trabajadores ms viejos se
sienten ms satisfechos con sus empleados que sus contrapartes jvenes.
En dos grandes encuestas de muestras, la primera realizada en Inglaterra y
la segunda en nueve pases incluyendo EUA se observo una relacin
curvilineal entre la edad y la satisfaccin laboral. En estos pases la
satisfaccin comienza a disminuir con la edad, alcanzando su nivel mas bajo
entre los 26 y 361 aos, para luego incrementarse a lo largo de la vida
laboral restante. En algunos estudios se observaban que los trabajadores
ms viejos gozan de mejores condiciones y recompensas en la esfera del
trabajo.

e) DIFERENCIA CULTURALES Y TNICAS: Otras tendencias en la
composicin de las plantillas de trabajo de EUA y otros pases es una
creciente multicultural. Adems, es frecuente que las organizaciones mas
importantes cuenten con plantas o representaciones en muchos pases y
empleen a personas oriundas de esas naciones.
Por ende, si las organizaciones desean adaptarse adecuadamente a una
plantilla de trabajo tan heterognea, debern conocer la forma en que las
personas de diversos orgenes tnicos, raciales y culturales visualizan y
perciben su trabajo.
En varios estudios se ha comprobado la satisfaccin laboral de los
empleados de raza blanca y negra de EUA. En algunos de ellos, se observ
que los ltimos manifiestan una satisfaccin ligeramente menor. Las
investigaciones que descubrieron diferencias en la satisfaccin tambin las
detectaron en otras variables, lo que indica que las experiencias laborales
pueden diferir, al menos en ciertas organizaciones.

6.3 ADAPTACION PERSONA PUESTO
La mayora de los investigadores suelen considerar los factores ambientales y
personales como influencias independientes sobre la satisfaccin laboral. En otras
palabras, estudian las caractersticas de los puestos o de las personas que puedan
conducir a la satisfaccin.
Sin embargo, hay otro enfoque mediante el cual se atiende a la interaccin de
ambos factores. El enfoque de la adaptacin persona- puesto postula que la
satisfaccin laboral se alcanza cuando hay armona entre ambas partes.
Parte considerable de las investigaciones en torno a la adaptacin persona
puesto se concentra en la correspondencia entre lo que las personas afirman
desear de un empleo y lo que dicen tener. La diferencia entre tener y desear
representa el grado de adaptacin de la persona al puesto. Los estudios
concuerdan en sealar que cuanto menor sea la discrepancia entre tener y desear,
mayor ser la satisfaccin laboral.

7. EFECTOS POTENCIALES DE LA SATISFACCIN

Se cree que hay varias conductas relacionadas, desde el punto de vista
organizacional, que constituyen el resultado de la satisfaccin o la
insatisfaccin laboral. Muchos psiclogos han justificado el inters de la
satisfaccin laboral ante los gerentes demostrando que se trata de un aspecto
relevante para las conductas que ejercen un efecto importante sobre el
bienestar de las organizaciones. Son tres las conductas que ms se destacan
en los estudios de este tipo:

El desempeo laboral.
La rotacin.
El ausentismo de los empleados.
La satisfaccin laboral adquiri una importancia cada vez mayor debido a sus
efectos potenciales sobre variables que preocupan ms a los empleados que a
las organizaciones.

7.1. SATISFACCIN Y DESEMPEO LABORALES:

Hay dos meta anlisis en los que se vincula el desempeo con la satisfaccin
laboral, donde la mayor parte de estos estudios se basan en las puntuaciones de
desempeo que elaboran los supervisores. Los supervisores cometen errores de
evaluacin, especialmente cuando se trata de tareas dirigidas a usos
organizacionales, donde estas pueden generar falsos resultados al momento de
presentar el informe estadstico. Probablemente las relaciones de la satisfaccin
con el desempeo seran ms slidas si se emplearan medidas de desempeo
ms precisas.
Aunque es evidente la relacin entre desempeo y satisfaccin, hay dos
explicaciones que se contraponen.

1. La satisfaccin puede conducir al desempeo; esto es, las personas que
gustan de su empleo trabajan con ms esfuerzo y por ende, observan un
mejor desempeo.
2. El desempeo puede traducirse en satisfaccin; esto es, las personas que se
desempean adecuadamente pueden obtener beneficios de ese desempeo,
lo que a su vez suelen producir cada vez ms satisfaccin.
Una persona que tiene un rendimiento apropiado puede obtener
reconocimiento y mejores ingresos, lo cual contribuye a enriquecer la
satisfaccin laboral.


7.2. SATISFACCIN LABORAL Y ROTACION:

La renuncia al empleo o rotacin se ha vinculado con la satisfaccin laboral.
Muchos estudios han demostrado que los empleados insatisfechos tienen ms
probabilidades de renunciar a sus puestos que quienes estn insatisfechos.
Las correlaciones entre satisfaccin laboral y rotacin se han interpretado como
indicadores de los efectos de la satisfaccin sobre la conducta. Una de las
razonas por las que ha sido posible demostrar la asociacin entre la satisfaccin
y la rotacin radica en los diseos de los estudios sobre rotacin. La mayor parte
de los estudios en torno a la rotacin son de tipo predictivo, ya que evalan la
satisfaccin laboral en una muestra de empleados, para luego aguardar durante
un periodo de meses o aos a fin de comprobar quin renuncia a su empleo. La
naturaleza predictiva de estas investigaciones permite concluir que la
insatisfaccin es un factor que induce a los empleados a renunciar sus puestos.


7.3. SATISFACCIN LABORAL Y AUSENTISMO:

La sabidura convencional indica que el ausentismo es un subproducto de la
insatisfaccin laboral entre los empleados. Las personas a quienes les disgusta
su trabajo tienen ms posibilidades de ausentarse que aquellas que gustan de
su trabajo. Varios meta anlisis han abordado esta cuestin, concluyendo que la
conexin entre satisfaccin laboral y ausentismo es inconsistente y en general
poco significativa.
La satisfaccin con la naturaleza del trabajo, por ejemplo, present una
correlacin ms significativa con el ausentismo. Una posible razn poca
significativa de la relacin entre satisfaccin y ausentismo es que la persona
puede ausentarse por muchos motivos, como enfermedad del propio empleado
o de los miembros de su familia (particularmente los hijos), asuntos personales,
cansancio o simplemente no sentir deseos de trabajar. Aunque algunas de estas
razones se asocien con la satisfaccin laboral, es probable que haya otras que
no.


7.4. SALUD Y BIENESTAR:

A varios psiclogos les preocupa que la insatisfaccin laboral pueda relacionarse
con la salud y el bienestar de los empleados. De hecho, se ha llegado a sealar
que la satisfaccin laboral puede ser un factor en los casos de enfermedad
grave hasta muerte.

En algunos casos se descubri que los empleados insatisfechos reportaban ms
sntomas fsicos como problemas estomacales y de sueo, que sus contrapartes
satisfechas. Tambin se ha observado que la insatisfaccin se correlaciona con
las emociones negativas en el trabajo como la angustia y las depresiones tales
estados afectivos negativos puedan considerarse como indicadores del nivel
emocional del trabajo.

7.5. SATISFACCION EN EL EMPLEO Y EN LA VIDA:

Otro importante aspecto se relaciona con la contribucin del contentamiento
laboral a la satisfaccin en la vida en general; es decir, que tan a gusto se
encuentra una persona con respecto de su propia vida. Este aspecto se
considera como un indicador de la felicidad general o el bienestar emocional.
Se han planteado tres hiptesis para explicar la relacin que podran mantener
el trabajo y la satisfaccin con la vida.

1. HIPOTESIS DE LA DISEMINACION: sostiene que la satisfaccin (o
insatisfaccin) en un rea de la vida afecta o se disemina sobre otras reas.
As los problemas y la insatisfaccin en la esfera domestica pueden
extenderse a la satisfaccin en el trabajo, mientras que las dificultades y la
poca gratificacin en el mbito laboral llegan a afectar el contentamiento en
la vida domestica.

2. HIPOTESIS DE LA COMPENSACION: seala que la insatisfaccin en una rea
de la vida ser compensada por una satisfaccin en otra. Una persona que
tiene un empleo que no le complace buscara gratificacin en otros aspectos
de la vida y a la inversa, la persona con una vida domestica poco gratificante
intentar obtener contentamiento en el trabajo.

3. HIPOTESIS DE LA SEGMENTACION: establece que las personas separan los
distintos aspectos de sus vidas, de ah que la satisfaccin en un rea de la
vida no guarde ninguna relacin con la que se experimenta en otras reas.
No obstante, es muy poca la atencin que se ha prestado hasta ahora a la
interaccin entre factores laborales y aquellos que no lo son, y la manera en que
se percibe y reacciona hacia el trabajo.























CONCLUSIONES





RECOMENDACIONES



















ANEXOS




















BIBLIOGRAFIA

http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG
2.html TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG sigma.poligran.edu.co


ndice descriptivo del trabajo