LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. DEFINICION
El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, debe ejecutarse a travs de prestaciones
recprocas que tanto el trabajador como el empleador deben cumplir obligatoriamente, sin embargo
esto no siempre es as. Puede suceder que se presenten situaciones atribuibles a las partes, o
ajenas a ellas, que sin extinguir el contrato impidan la ejecucin del mismo de acuerdo a lo
pactado; cuando estas situaciones se presentan nos encontramos frente a una suspensin del
contrato de trabajo.
En la doctrina se distingue entre suspensin e interrupcin del contrato de trabajo, sin
embargo en nuestro ordenamiento jurdico no cabe hacer esta distincin terica, pues, el Texto
Unico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 -Ley de Productividad y Competitividad Laboral-
aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, en el Captulo III de su Ttulo I agrupa tanto
situaciones que pueden definirse como una autntica suspensin y otras que slo constituyen una
interrupcin.
2. EFECTOS
La suspensin del contrato de trabajo produce los efectos siguientes:
a) Suspensivo; pues, las partes quedan liberadas de las obligaciones fundamentales del
contrato de trabajo, el empleador del pago de la remuneracin y el trabajador de la prestacin del
servicio.
El efecto suspensivo no es absoluto, ya que nuestra legislacin contempla casos, como el de las vacaciones,
en el cual el empleador contina cumpliendo con su obligacin de pago de remuneraciones a pesar que no
recibe en contraprestacin servicio alguno.
Por su parte el trabajador si bien ya no presta sus servicios personales, continua obligado a respetar los
deberes de lealtad, fidelidad y de secreto originados durante la relacin laboral.
b) Impeditivo; durante la suspensin surge la imposibilidad legal de despedir al trabajador.
Este impedimento resulta explicable, pues, el fundamento final de la suspensin es la conservacin
del vnculo laboral no pudiendo por ello el empleador resolver unilateralmente el contrato de
trabajo.

c) Conservativo; el trabajador mantiene su derecho de reincorporarse a sus labores cuando
desaparezca la causa que ha originado la suspensin.
J URISPRUDENCIA
Si bien el artculo 47 del Decreto Legislativo N 728 establece que la suspensin del contrato
de trabajo implica, por parte del trabajador, que este cesa en su obligacin de prestar servicio; esto
no permite que deje de cumplir con otras obligaciones emanadas del contrato, toda vez que el
vnculo laboral todava se encuentra vigente. (Ejec. del 30 de junio de 1999 recada en la Casacin
N 2664-97-LIMA).
3. CLASIFICACION
La suspensin del contrato de trabajo puede obedecer a hechos relacionados con
el trabajador o hechos relacionados con el empleador.
3.1 Suspensin del contrato de trabajo por hechos relacionados con el trabajador.
Dentro de este grupo encontramos los siguientes:
a) La invalidez temporal (LPCL, Art. 12 inc. a)
La invalidez temporal es un estado de afectacin transitoria de la salud fsica o mental del trabajador
que no le permite prestar sus servicios, pero que ofrece posibilidades de ser superada, siendo el caso que
cuando ello ocurra el trabajador podr reincorporarse a sus labores.
Debe distinguirse entre invalidez absoluta temporal e invalidez parcial temporal, precisando que la
primera necesariamente suspende el contrato de trabajo, mientras que la segunda slo lo suspende si
impide el desempeo normal de labores ( LPCL, Art. 13).
La invalidez del trabajador debe ser declarada por un servicio mdico perteneciente a ESSALUD o al
Ministerio de Salud o por una Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per a solicitud del
empleador (LPCL, Art. 13).
b) La enfermedad y accidentes comprobados (LPCL, Art. 12 inc. b)
Dentro de esta causal se comprenden tanto el accidente de trabajo y la enfermedad profesional, como
la enfermedad y el accidente comunes.
El accidente de trabajo es una lesin fsica o mental sufrida por el trabajador durante el cumplimiento
del contrato de trabajo, mientras que la enfermedad profesional constituye un trastorno fisiolgico adquirido
por el trabajador como consecuencia de las labores que realiza para su empleador.
De otro lado la enfermedad y el accidente, son comunes cuando su origen no est relacionado
directamente con la ejecucin del contrato de trabajo. En estos casos, ante la imposibilidad del trabajador de
asistir a laborar la prestacin de servicios se suspende.
Durante el tiempo que dura la incapacidad para trabajar como consecuencia de la
enfermedad o el accidente, el trabajador tiene derecho apercibir remuneraciones y subsidios,
siempre que cuente con tres meses consecutivos de aportaciones o cuatro no consecutivos dentro
de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inici la causal. En caso de accidente
basta que exista afiliacin (Ley N 26790, Art. 10 primer prrafo).
Las remuneraciones deben ser pagadas por el empleador durante los primeros veinte das de
incapacidad, acumulndose para este efecto los das de incapacidad remunerados durante cada
ao calendario (D.S. N 009-97-SA, Art. 15).
El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigsimo primer da de incapacidad, debiendo otorgarse
mientras dure la misma y en tanto el servidor no realice trabajo remunerado, hasta un mximo de 11 meses
y 10 das consecutivos (D.S. N 009-97-SA, Art. 15).
El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, constituyendo su monto el
equivalente al promedio diario de las remuneraciones de los ltimos 04 meses inmediatos
anteriores al mes en que se inicia la contingencia, multiplicado por el nmero de das de goce de
la prestacin. (D.S. N 009-97-SA, Art. 15).
Si el total de meses de afiliacin es menor a cuatro, el promedio se determinar en funcin del tiempo
de aportacin del afiliado. (D.S. N 009-97-SA, Art.15).
JURISPRUDENCIA
Segn el Artculo 12 inciso b) del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728 -Ley de
productividad y Competitividad Laboral- aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR la enfermedad
constituye una causal de suspensin de contrato de trabajo por estar el servidor imposibilitado de concurrir a
laborar, siendo que a partir del vigsimo da de incapacidad corresponda al entonces existente Instituto
Peruano de Seguridad Social abonar el subsidio por enfermedad conforme al Artculo 23 del Decreto Ley N
22482, norma vigente en aquella poca, y no al empleador;
(Res. de la Primera Sala laboral del 17 de diciembre de 1999, recada en el Exp. N 4103-99-
B.E.)

c) La maternidad (LPCL, Art. 12 inc. c)
Esta causal de orden biolgico establece que las mujeres en los ltimos meses del embarazo as como
en los inmediatos posteriores al parto no deben realizar labores.
En nuestro medio la Ley N 26644 del 25 de junio de 1996 ha dispuesto que la trabajadora gestante
tiene derecho a gozar de 45 das de descanso pre-natal y 45 das de descanso post-natal, admitiendo la
misma norma que el goce de descanso pre-natal pueda ser diferido parcial o totalmente, y acumulado con el
post - natal, a decisin de la trabajadora gestante, debiendo comunicarse tal decisin al empleador con una
antelacin no menor de dos meses a la fecha del probable parto (Art.1).
La Ley N 27402 del 19 de enero de 2001 ha precisado que en los casos que se produzca adelanto del
alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso pre -
natal, los das de adelanto se acumularan al descanso post - natal. Si el alumbramiento se produjera despus
de la fecha probable de parto, los das de retraso sern considerados como descanso mdico por incapacidad
temporal para el trabajo y pagados como tales.
Mientras dure la suspensin del vnculo laboral por maternidad, la trabajadora que cumpla con los
requisitos previstos en el primer prrafo del Artculo 10 de la Ley N 26790 citados al referirnos al subsidio
por enfermedad y accidente comprobados, tiene derecho a percibir un subsidio cuyo monto equivale al
promedio diario de las remuneraciones de los cuatro ltimos meses anteriores al inicio de la
prestacin multiplicado por el nmero de das de goce de la prestacin; no siendo posible gozar
simultneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad (D.S. N 009-97-SA, Art. 16)
d) El descanso vacacional (LPCL, Art.12 inc. d)
El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador de gozar de forma
remunerada de un determinado nmero de das de descanso al ao, despus de haber cumplido los
requisitos exigidos por las normas legales para acceder al mismo.
El objeto de las vacaciones es que el trabajador a travs del descanso recupere las energas gastadas
evitando as un perjuicio en su salud fsica y mental.
En nuestro pas los trabajadores tienen derecho a 30 das calendario de descanso vacacional por
cada ao completo de servicios.
La trabajadora gestante tiene derecho a que el perodo de descanso vacacional por rcord ya
cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de vencido el descanso post natal a
que se refiere la Ley N 26644. Esta voluntad deber comunicarla al empleador con una anticipacin no
menor de 15 das calendario al inicio del goce vacacional (Ley N 26644, Art. 4).

Igualmente el trabajador peticionario de adopcin tiene derecho a que el perodo de descanso
vacacional por rcord ya cumplido y an pendiente de goce se inicie a partir del da siguiente de vencida
la licencia por adopcin, siempre que haya gozado de la misma (Ley N 27409, Art. 6).
e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio (LPCL, Art.12 inc. e)
Esta causal contempla el otorgamiento de licencia por dos supuestos: el desempeo de cargo cvico y
el cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio.
Desempeo de Cargo Cvico
Esta causal est referida a la participacin poltica del trabajador que resulta elegido para ejercer un
cargo pblico, tal como sera el de congresista, alcalde o regidor municipal.
De acuerdo con la Ley N 16559 los trabajadores que resulten elegidos para conformar el Poder
Legislativo tienen derecho a que se les conceda licencia sin goce de remuneraciones durante el tiempo que
dure su mandato.
Tratndose de trabajadores que resulten elegidos Alcaldes o regidores municipales, el artculo 22
de la Ley Orgnica de Municipalidades modificado por la Ley N 26317 del 27 de mayo de 1994,
ha legislado lo siguiente:
Artculo 22.-Los Regidores, que trabajan como dependientes en el Sector pblico o privado,
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de
sus remuneraciones, tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores municipales.
Los Alcaldes y Regidores no sern trasladados ni reasignados sin su consentimiento,
mientras ejercen funcin municipal.
El empleador est obligado a conceder la licencia semanal bajo responsabilidad.
Los Alcaldes pueden optar entre la remuneracin municipal o la de su funcin pblica o
privada. En el primer caso gozarn de licencia sin goce de haber por el trmino de su mandato. En
el segundo caso, de la licencia a que se refiere el primer prrafo y pueden acogerse al beneficio de
la dieta.
Cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio
El artculo 163 de la Constitucin Poltica del Estado seala que toda persona tiene la obligacin de
participar en la defensa nacional conforme a ley, por lo cual resulta lgico que la ley establezca la
obligacin del empleador de otorgar licencia al trabajador para cumplir con su deber de servicio militar.
De acuerdo con la Ley N 27178 del 14 de setiembre de 1999, el servicio militar puede cumplirse bajo
dos modalidades: en el activo, incorporndose a alguno de los tres institutos armados, ejrcito, marina o
aviacin; o en la reserva a travs de llamamientos para perodos de instruccin o movilizacin.
Respecto de los trabajadores llamados a prestar servicio en el activo, el empleador no tiene ninguna
obligacin de pago de remuneraciones, operando una suspensin perfecta de labores. Distinto es el caso
de los trabajadores pertenecientes a la reserva, cuando son llamados a perodos de instruccin o
entrenamiento, en estos casos, si laboran para el Sector Pblico, tienen derecho a licencia con goce de
haber por todo el tiempo del llamamiento, mientras que si laboran en el sector privado, esta licencia slo
tiene una duracin de hasta treinta (30) das, vencidos los cuales el Estado, a travs del instituto militar
respectivo, asume el pago de las remuneraciones y bonificaciones que pudieran corresponderle (Ley N
27178, Art. 56 incisos 3 y 4).
Al concluir su servicio militar en el activo el trabajador tiene derecho a recuperar el empleo que dejo
al ser llamado a filas, siempre que lo solicite a su empleador dentro de los cuarenta (40) das de su
licenciamiento o baja (Ley N 27178, Sexta Disposicin Transitoria y D.S. N 001-96-TR, Art.18).
Estos apuntes solo tienen por finalidad establecer el sistema que se empleaba para realizar
este servicio especial en favor del Estado, por cuanto el extremo relacionado a esta actividad ya no est
vigente, actualmente el servicio militar es facultativo y ya no ms de carcter obligatorio, quedando en todo
caso al libre albedro del Empleador si es que un trabajador decide voluntariamente realizar este servicio, si
es que le reserva el puesto de trabajo o si lo extingue de acuerdo a sus necesidades. No debemos olvidar que
actualmente se aplica la estabilidad laboral relativa segn la interpretacin de la carta magna, apreciacin
distinta a la contemplada en la de 1979 que estableca la estabilidad laboral absoluta.

f) El permiso o licencia sindical (LPCL , Art. 12 inc. f)
El permiso o licencia sindical es el derecho que tienen los dirigentes sindicales para ausentarse de su
centro de trabajo con la finalidad de cumplir funciones propias de su condicin de representantes de los
trabajadores.
En principio, el otorgamiento de licencia sindical debe regularse por la correspondiente
convencin colectiva, sin embargo a falta de sta, el empleador tiene la obligacin de conceder
permiso para la concurrencia a diligencias de carcter obligatorio a los siguientes dirigentes:
secretario general, secretario adjunto o quien haga sus veces, secretario de defensa y secretario
de organizacin (D.S.N 011-92-TR, Art. 16).
Cuando el sindicato agrupe entre veinte a cincuenta personas, el permiso sindical se limitar
al secretario general y secretario de defensa (D.S. N 011-92-TR, Art. 16 ltimo prrafo).
Los permisos sindicales otorgados a los dirigentes durante la jornada de trabajo para realizar
actividades sindicales, se consideran como trabajo efectivo para todos los efectos legales y contractuales
hasta el lmite de treinta das por ao calendario, por dirigente, el exceso se considerar como licencia sin
goce de remuneraciones y dems beneficios.
No ser computable dentro del lmite de los treinta das, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisin Negociadora a las reuniones que se produzcan
durante todo el trmite de Negociacin Colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovidas por el empleador (Decreto Ley N 25593, Art . 32).
El permiso sindical ser computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente
designado, el que lo sustituya continuar haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sido agotado
(D.S.N 011-92-TR, Art. 19).
Se considera da de permiso, el correspondiente a la jornada legal o convencional vigente en el centro
de trabajo coincidente con la citacin que la motiva (D.S.N 011-92-TR, Art. 20).
El lmite de los treinta das calendario al ao por dirigente, no se aplicar cuando exista convencin
colectiva ms favorable al trabajador (D.S. N 011-92-TR, Art. 20 ltimo prrafo).
g) La sancin disciplinaria (LPCL, Art.12 inc. g)
El empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador por las faltas que
pudiera cometer durante sus labores, una de estas medidas disciplinaria es la suspensin sin goce de
haber.
La suspensin disciplinaria, si bien es una atribucin del empleador, debe basarse en una causa
justa, no puede tener una duracin indefinida ni demasiado extensa, y adems ser comunicada en forma
escrita al trabajador.
El trabajador que considere la suspensin que se le ha impuesto es injusta o ilegal tiene el derecho
de impugnarla ante el Juez de Paz Letrado conforme lo permite el artculo 4 inciso 3) literal b, de la Ley
Procesal del Trabajo.
h) La huelga (LPCL, Art.12 inc. h)
Es la paralizacin colectiva, concertada y pacfica de labores durante la cual el trabajador deja de
prestar sus servicios y el empleador deja de tener la obligacin de pagarle su remuneracin.
En la doctrina existe discusin si toda huelga debe acarrear la suspensin del pago de
remuneraciones. Por un lado algunos autores sostienen que la huelga implica una suspensin perfecta del
contrato de trabajo, por lo que siendo este un contrato de prestaciones recprocas, no se debe ninguna
remuneracin por no existir ninguna contraprestacin de trabajo. Otro sector sostiene que si la huelga ha
sido declarada legal o lcita, los trabajadores tienen derecho a percibir sus salarios, pues, el ejercicio de un
derecho reconocido por la ley no puede acarrearle un perjuicio econmico, ms aun, si tenemos en cuenta
el carcter alimentario de las remuneraciones.
En nuestra legislacin el artculo 77 inciso b) del Decreto Ley N 25593 ha establecido expresamente
que la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin
de abonar la remuneracin, sin afectar el vnculo laboral.
i) Detencin del trabajador (LPCL, Art. 12 inc. i)

La detencin del trabajador por la polica o por orden judicial para efectos de una investigacin
origina que el trabajador conserve su puesto de trabajo, sin que exista obligacin de pago por parte del
empleador.
Si el trabajador fuera condenado a una pena privativa de la libertad efectiva el contrato se
extinguir.
j) La inhabilitacin del trabajador (LPCL, Art. 12 inc. j)

La inhabilitacin constituye el impedimento para ejercer determinada profesin, arte o actividad,
impuesta por las autoridades administrativas o judiciales. Resulta obvio que si el trabajador no puede
ejercer la profesin, arte u oficio para el que se le contrat, se suspenda el contrato de trabajo hasta que
desaparezca este impedimento, precisando la ley que la duracin del mismo no debe ser mayor de tres
meses, pues, si superara este perodo se convertira en una causa justa de terminacin del vnculo laboral.
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador (LPCL,Art. 12 inc. k)

El empleador en uso de su facultad de direccin tiene la potestad de otorgar permisos y
licencias, con o sin goce de remuneracin a sus trabajadores por el plazo que considere
conveniente y con sujecin a los requisitos que l mismo establezca. Por lo general esta clase de
permisos y licencias estn reguladas por el reglamento interno de trabajo de cada centro de
trabajo, sin embargo tratndose de empleadores que no estn obligados a contar con dicho
reglamento, nada obsta para que los permisos o licencias sean concedidos por el empleador o sus
representantes mediante una simple manifestacin de voluntad autorizando del permiso o
licencia solicitado.
J URISPRUDENCIA

Debe tenerse en cuenta que de conformidad con el Artculo 48 inciso k) del Texto Original
del Decreto Legislativo N 728, vigente en la poca en que ocurrieron los hechos, las licencias o
permisos concedidos por el empleador constituyen una causal de suspensin del contrato de
trabajo, y si la licencia se otorga sin goce de remuneraciones se presenta una suspensin perfecta
de labores lo que implica que ni el empleador tiene la obligacin del pago de remuneraciones ni el
trabajador la de prestar sus servicios, y siendo esto as no puede reclamar el servidor el pago de
concepto alguno generado durante el periodo de licencia;
(Res. de la Primera Sala Laboral del 13 de diciembre de 1999, recada en el Exp. N 4181-99-
B.E.).
l) Licencia para deportistas calificados (Ley N 27159)
De conformidad con el artculo 4 inciso d) de la Ley N 27159 del 26 de julio de 1999, los trabajadores
que tengan la condicin de deportistas calificados tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para
ausentarse de su centro de estudios y/o trabajo, si son seleccionados nacionales, extendindose este derecho
tambin a quienes acompaan a los deportistas en calidad de tcnicos, especialistas deportivos o dirigentes
deportivos.
m) La donacin de rganos y tejidos humanos ( Ley N 27282)

La Ley de Fomento de la Donacin de Organos y Tejidos Humanos Ley N 27282 del 07 de
junio del 2000 publicada en el Diario Oficial El Peruano el da 08 del mismo mes y ao, contempla
algunos casos de permisos y licencias, los mismos que a continuacin explicamos.

Permisos por Donacin de Sangre
Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que en su centro de trabajo se le otorgue
permiso por el tiempo que demande el proceso de donacin. Esto incluye las donaciones especiales como
las afresis y las autlogas (Ley N 27282, Art. 10 inc.10.1).
El empleador otorgar permiso a sus trabajadores si la institucin de salud donde se ubica el Banco
de Sangre no contase con horarios de atencin fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la
produccin de su centro laboral (Ley N 27282, Art. 10 inc.2) .
Por motivo de donacin de sangre y sus componentes, el empleador deber otorgar hasta cuatro
permisos al ao al trabajador que lo solicite. En el caso de donaciones especiales como afresis, que
requieran ms de cuatro permisos, se podr tener acceso a ellos, previa presentacin de certificado o
constancia expedido por el Banco de Sangre (Ley N 27282, Primera Disposicin Complementaria y Final) .
El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por
la institucin de salud donde se ubica el banco de sangre ( Ley N 27282, Artculo 10 inc.3).
Permisos por Donacin de Organos Slidos y Mdula Osea
Los trabajadores donantes de rganos slidos y de mdula sea gozarn de licencia con goce de haber
por el perodo que lo determine el mdico especialista de la institucin de salud donde se realice la donacin.
(Ley N 27282, Art. 14)
n) Licencia Laboral por Adopcin (Ley N 27409)
La Ley N 27409 del 24 de enero de 2001, publicada en el Diario Oficial El Peruano el da 25 de
enero del mismo ao ha regulado la licencia por adopcin.
Todo trabajador que peticione una adopcin tiene derecho a que se le otorgue una licencia con goce
de haber por treinta das naturales, computados a partir del da siguiente de expedida la Resolucin
Administrativa de Colocacin familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del nio, siempre que el nio
a ser adoptado no tenga una edad mayor de doce aos (Art. 1 primer prrafo).
Tambin tendr derecho a la licencia con goce de haber por treinta das, el trabajador peticionario
de adopcin a que se refieren los incisos a) y b) del artculo 128 de la Ley N 27337, siempre que el
adoptado no tenga ms de doce aos de edad. En este supuesto, el plazo de treinta das naturales se
cuenta a partir del da siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolucin judicial de adopcin
(art. 1 segundo prrafo).
Para poder gozar de la licencia por adopcin el trabajador deber comunicar expresamente a su
empleador voluntad de gozar de la licencia correspondiente, en un plazo no menor de quince das
naturales anteriores a la entrega fsica del nio. La falta de comunicacin impide al trabajador
peticionario de la adopcin el goce de la misma (art. 2).
La licencia por adopcin no podr exceder en conjunto el plazo de treinta das naturales durante un
ao calendario, independientemente del nmero de procedimientos administrativos o procesos judiciales
de adopcin que el trabajador inicie (Art. 3).
En el caso que los trabajadores peticionarios de adopcin fueran cnyuges, la licencia ser tomada
por la mujer (Art. 4).
Si la resolucin que otorg la Colocacin Familiar fuera revocada, la licencia concluye de pleno
derecho. En este supuesto, los das ya gozados debern contabilizarse en el plazo de la licencia que
pudiera solicitar el trabajador peticionario dentro del mismo ao calendario (Art. 5).
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia por adopcin ser considerada como
un acto de hostilidad equiparable al despido (Art. 7).
3.2. Suspensin del contrato de trabajo por causas relacionadas con el empleador.
Dentro de este grupo encontramos las siguientes:
a) Suspensin por caso fortuito o fuerza mayor (LPCL, Art.12 inc. l)
El caso fortuito y la fuerza mayor constituyen hechos extraordinarios, imprevisibles e inevitables,
originados por los elementos de la naturaleza o atribuibles a acontecimientos sociales, que por su magnitud
hacen imposible el normal cumplimiento del contrato de trabajo.
La diferencia entre caso fortuito y fuerza mayor consiste en que el caso fortuito alude a
hechos de la naturaleza, llamados hechos de Dios (conforme a la jurisprudencia francesa), tales
como son los terremotos, inundaciones, maremotos, heladas, sequas, huracanes, etc.; mientras
que la fuerza mayor est referida a los hechos provenientes de actos del hombre, ya sean de la
autoridad pblica (llamados actos del prncipe) o de los hechos de terceros, al primer grupo
pertenecen las expropiaciones, las limitaciones a la propiedad, las restricciones legales o
prohibiciones para realizar determinadas actividades, las medidas econmicas extraordinarias, en
el segundo grupo de se encuentran las guerras, revoluciones, actos terroristas, los saqueos, actos
vandlicos entre otras situaciones.
En la legislacin vigente encontramos el Artculo 21 del Decreto Supremo N 001-96-TR ha regulado
el caso fortuito y la fuerza mayor en los trminos siguientes:
Artculo 21.- Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene
carcter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecucin de las labores
por un determinado tiempo.
De presentarse un caso fortuito o de fuerza mayor el empleador est facultado para disponer una
suspensin perfecta de labores no mayor de noventa das sin necesidad de autorizacin previa, pero
comunicando su decisin a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, sin embargo, de ser posible,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situacin de los trabajadores(LPCL, Art. 15 primer prrafo).
La Autoridad Administrativa de Trabajo est obligada a verificar dentro de los seis das de recibida
la comunicacin la existencia y la procedencia de los motivos invocados por el empleador para suspender
sus actividades. De no encontrarlos justificados est facultada para ordenar la inmediata reanudacin de
labores y el pago a los trabajadores de las remuneraciones dejadas de percibir durante el tiempo de
suspensin transcurrido (LPCL, Art. 15 segundo prrafo).

b) La decisin unilateral del empleador
Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor a que nos hemos referido al comentar la anterior causal, el
empleador se encuentra prohibido de suspender unilateralmente el contrato de trabajo, si a pesar de ello as
lo hiciere quedar obligado al pago de las remuneraciones por el tiempo que dure la paralizacin, pues, sta
no es imputable a los trabajadores.
c) El cierre por sancin al empleador
La legislacin vigente contempla la posibilidad que por disposicin de la autoridad competente los
centros de trabajo pueden ser cerrados en forma temporal como sancin por el incumplimiento de
normas legales, sobre de todo de orden tributario y administrativo.
En estos casos, por mandato del Decreto Supremo del 26 de febrero de 1962, el empleador queda
obligado a continuar con el pago de los salarios y beneficios sociales de sus trabajadores, mientras duren
las medidas temporales de clausura.
En el caso concreto de la sancin de cierre temporal impuesta por la SUNAT, el ltimo prrafo del
artculo 183 del Texto Unico Ordenado del Cdigo Tributario, ha establecido lo siguiente:
La sancin de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales independientes,
y la de suspensin a que se refiere el presente artculo, no liberan al infractor del pago de las
remuneraciones que corresponde a sus trabajadores durante los das de aplicacin de la sancin,
ni de computar esos das como laborados para efecto del jornal dominical, vacaciones, rgimen de
participacin de utilidades, compensacin por tiempo de servicios y, en general, compensacin por
tiempo de servicios y, en general, para todo derecho que generen los das efectivamente
generales; salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por
accin u omisin, de la infraccin por la cual se aplic la sancin de cierre temporal. El
contribuyente sancionado deber comunicar tal hecho a la Autoridad de Trabajo.
Durante el perodo de cierre o suspensin, no se podr otorgar vacaciones a los trabajadores,
salvo las programadas con anticipacin .

d) Suspensin de actividades por veda pesquera

El contrato de trabajo pesquero se suspende cuando el Ministerio de Pesquera ordena la
suspensin por motivo de veda de la pesca de especies hidrobiolgicas. Durante este perodo el
pescador no tiene derecho a percibir remuneraciones, pero mantiene vigentes sus dems derechos
como trabajador, en cuanto fueran de ley (D.S.No.009-75-TR,Arts.9 inc.d y 10).

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Jos Ramos Flores
Instituto de Investigaciones Jurdicas Rambell
Los principios generales, como manifiesta Alonso Garca[1], son "aquellas lneas
directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran
la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que
pueden darse en otras ramas del Derecho".
Para Pl Rodrguez[2], los Principios del Derecho del Trabajo constituyen lneas
directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y
resolver los casos no previstos"
En ese sentido, diramos que los principios laborales son lneas directrices que
orientan la formacin de normas, la aplicacin de stas en el ordenamiento jurdico
y la forma en que se resolvern los casos no previstos y aparecen para equiparar
al trabajador en relacin con el empleador y para que ste respete ciertos mnimos
establecidos por la norma o en algunos casos prefiera una interpretacin o una
norma por ser ms favorable al trabajador, los principios justifican la existencia de
normas tanto al momento de su produccin, interpretacin, aplicacin o
sustitucin.
Entre los principios que fundamentan el derecho laboral tenemos:
a) PRINCIPIO PROTECTOR
Llamado tambin tuitivo, este principio es el que inspira todo el derecho del trabajo
y se funda en la desigualdad de posiciones existente entre empleador y trabajador,
manifestada en la subordinacin de ste hacia aqul.
Este principio contiene, a su vez, tres modalidades:
a.1. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO.
Conforme a este principio, en las relaciones laborales debe predominar la
interpretacin que favorezca al trabajador cuando la duda sea insalvable en el
sentido de una norma[3].
Ello debe ser as, teniendo en cuenta que en las relaciones laborales, el trabajador
es la parte dbil frente a la potestad del empleador, es por ello que el in dubio pro
operario constituye una manifestacin general de proteccin reconocida a favor
del trabajador como una de las partes que es la ms dbil en la relacin de trabajo.
En la Constitucin Peruana, Art. 26, inciso 3, se encuentra recogido el principio
in dubio pro operario, en los siguientes trminos: en la relacin laboral, entre
otros, se
respeta el principio de interpretacin favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma. En consecuencia, en la legislacin
peruana el principio es una norma jurdica y por lo tanto, de obligacin aplicable
por parte del juez o del intrprete.
a.2. PRINCIPIO DE LA NORMA MS FAVORABLE.
Cuando se produce la existencia de distintas normas que son aplicables a una
misma situacin laboral, se deber poner un uso la que conceda mayores
beneficios o derechos al trabajador. Sin embargo, hay que dejar en claro que
puede tratarse de normas del mismo rango y mbito; normas de rango semejante,
pero de mbitos distintos; y normas de distinto rango tanto como de distinto
mbito. En cualquiera de los casos planteados, lo que deber hacerse es aplicar la
norma que ms beneficios represente para el trabajador[4].
a.3. PRINCIPIO DE LA CONDICION MS BENEFICIOSA
Como manifiesta Pl Rodrguez[5] la regla de la condicin ms beneficiosa
supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser interpretada en la medida que sea ms favorable al
trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar. Se produce cuando surgen
nuevas normas que alteran condiciones laborales, de tal forma que, al momento
de aplicarse se har sin causar menoscabo de los derechos del trabajador que
existan anteriormente pues las normas no se piensan con la finalidad de recortar
derechos de los trabajadores. No basta con citar el supuesto sino que adems hay
que constatar una serie de requisitos como: que se trate de condiciones laborales
completamente; que al compararlas, se trate efectivamente de una condicin ms
beneficiosa para el trabajador; y que le sean reconocidas al trabajador, lo que
implica que el trabajador debe haber logrado los requisitos planteados para ser
beneficiario del derecho. Cabe sealar que el trabajador puede acordar con su
empleador la eliminacin de tal derecho. Igualmente, se invocar la condicin ms
beneficiosa si el convenio colectivo otorga ms derechos de los estipulados en el
contrato de trabajo. Finalmente, no existe una posicin unnime en la doctrina en
el caso que este supuesto se d entre normas del mismo rango.
b) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Se trata de la imposibilidad legal del trabajador a renunciar a los
derechos establecidos en su favor, tanto por la Constitucin, la ley y los convenios,
lo que constituye una base firme donde se asienta el derecho del trabajo. Es
alrededor de este principio que se ha constituido la no disponibilidad, por parte del
trabajador, y la obligacin del empleador de respetar su contenido, teniendo en
cuenta que las normas laborales estn dotadas de un mandato imperativo.
La Constitucin peruana establece en su artculo 26, inciso 2 la irrenunciabilidad
de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley. No dice nada a cerca de
los convenios colectivos que es una fuente fundamental
del derecho de trabajo. Consideremos que debi haberlo precisado.
c) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE RELACIONES LABORALES
Cuando hablamos del contrato de trabajo como base para ingresar al derecho
deltrabajo, no nos estamos refiriendo a un contrato similar al contrato establecido
en elCdigo Civil, que busca proteger los intereses personales de los contratantes
y en esesentido se busca su fiel cumplimiento.
En el derecho laboral, como manifiesta Zavala[6], se usa un esquema distinto en
el cual el empleador y el trabajador ponen fin a la relacin laboral solamente
cuando se produzcan circunstancias que hagan imposibles o incompatibles las
relaciones entre las partes. Desde esta perspectiva, la relacin laboral continua en
tanto el trabajador no manifieste en la forma prevista por la ley su voluntad de
extinguir el contrato de trabajo; as como el empleador no podr dar por terminada
la relacin laboral a no ser por una causal establecida por la ley.
d) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
Este principio opera cuando se produce en discrepancia entre los hechos y aquello
que ha sido declarado en los documentos. Por ello, por el principio de la primaca
de la realidad, como manifiesta Toyama[7], en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos suscritos entre
las partes, deba otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos.
Esta tarea es cada vez ms
frecuente en la medida que van apareciendo situaciones de simulacin con
el propsito de apartar las relaciones de trabajo del mbito del derecho laboral,
para ubicarlas en mbitos distintos que no reconocen beneficios laborales.
Tal sucede, por ejemplo con contratos parecidos al contrato de trabajo como son
la locacin de
servicios, los servicios no personales, la locacin de obra, el contrato de inte
rmediacin o de tercerizacin.
e) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Para entender este principio, debemos entender que la razonabilidad consiste en la
afirmacin esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y
debe proceder conforme a la razn. Se trata de una especie de lmite o de freno
formal y elstico al mismo tiempo, aplicable en aquellas reas del comportamiento
donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos ni en un sentido ni en otro
y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias
posibles.
Las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas, por lo que surge para
ambas partes la necesidad de la razonabilidad para poner fin a esa conflictividad.
Por eso, en la prctica, significa que debe existir razonabilidad en las pretensiones
de los trabajadores, al igual que en el ofrecimiento de los empleadores. La
razonabilidad los acerca a ambas partes para encontrar la solucin. Por el
contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el conflicto por lo que las partes
empleador y trabajador deben buscar la forma ms razonable arreglar los problemas
evitando por ejemplo las huelgas, tomas de locales, paros, etc.
f) PRINCIPIO DE BUENA FE
Siendo las relaciones de trabajo de carcter personal y sinalagmtico, de por
medio est la conducta de los trabajadores y empleadores quienes tienen la
obligacin de actuar de buena fe, que implica lealtad, honestidad y honradez en el
cumplimiento de sus obligaciones.
En tal sentido, el trabajador debe cumplir con su labor prestando sus servicios de
la mejormanera; por su parte, el empleador debe abonar todos los derechos que
le corresponde a la otra parte.
En ese sentido, el trabajador que debiendo producir, no lo hace, afecta el principio
de labuena fe, como tambin, el empleador acta de mala fe cuando mediante
simulacin,sale de los alcances del contrato laboral.
g) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN
Ningn empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o a la
inversa. Est proscrita la discriminacin directa o indirecta por razn de sexo, raza,
origen, religin, opinin, idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad,
discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condicin econmica o de cualquier otra
ndole[8].
No constituyen discriminacin las acciones positivas adoptadas por el Estado
destinadas a lograr una igualacin efectiva entre diversas colectividades que
tengan notorias desigualdades materiales. Est previsto en el artculo 2.2 de la
Constitucin Poltica del Estado.





[1] GARCA, Manuel Alonso. Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t. I, Pg. 247.
[2] PL RODRGUEZ, Amrico. Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos
Aires, 1978, Pg. 9
[3] GARCA MANRIQUE, lvaro. Ob. Cit. p. 9.
[4] ZAVALA RIVERA, Alejandro. Ob. Cit. 17.
[5] PLA RODRGUEZ, Amrico. Los principios del derecho del Trabajo. Ediciones Depalma. Buenos
Aires, 1998. p. 61.
[6] ZAVALA RIVERA, Alejandro. Ob. Cit. 18.
[7] TOYAMA MIYAGUSUCO, Jorge. Derecho Individual de Trabajo. Gaceta Jurdica. Lima, 2011.
p.71.
[8] CARRILLO GONZALES, Vtor. Legislacin Laboral. Material de Estudios Profesionales por
Experiencia Laboral. Universidad Ricardo Palma. Lima, 2008. p. 10


A LIBERTAD SINDICAL EN EL PER
Jose Ramos Flores
Evelyn Bellido Cutizaca
Instituto de Investigacin Jurdica Rambell
1.1. LIBERTAD SINDICAL
1.1.1. DEFINICION
La libertad sindical es un derecho laboral fundamental que debe ser entendida como
derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y afiliarse a los de su eleccin, as como
el derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las funciones
constitucionalmente atribuidas en defensa de los intereses de los trabajadores[1].
Por su parte el tratadista Ojeda Avils[2] sostiene que la libertad sindical es el derecho
fundamental de los trabajadores a agruparse establemente para participar en la
ordenacin de las relaciones productivas. Complementando a ello, Ermida Uriarte[3]nos
dice que este derecho, para ser entendido como tal, debe incluir, por lo menos, la libertad
para constituir sindicatos, organizarlos y afiliarse a ellos, as como la adecuada proteccin
al ejercicio de la actividad sindical.
1.1.2. CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL
Como se dej sentado en el Quinto Seminario organizado por PLADES[4], cuando se
intenta definir la liberta sindical, comnmente se acude a dos elementos: la titularidad de
los derechos que comprende y el contenido de stos. As, tenemos un aspecto individual
y otro colectivo, de un lado, y un aspecto de organizacin y otro de actividad, del otro. El
individual se refiere a los derechos que corresponden a cada trabajador en singular, y el
colectivo a los que corresponden a la organizacin sindical. El de organizacin alude a
una dimensin esttica y el de actividad a una dinmica, siendo el primero un medio de
realizar la segunda.
Nuestro Tribunal Constitucional[5] ha delimitado el contenido esencial del derecho a la
libertad sindical sealando que este derecho constitucional tiene un aspecto orgnico y
otro funcional. Conforme a ello, el tratadista nacional Villavicencio Ros[6] nos dice que el
aspecto orgnico o esttico consiste en la facultad de toda persona de constituir
organizaciones con el propsito de defender sus intereses gremiales y, el aspecto
funcional o dinmico supone la actuacin del sujeto colectivo dirigida a promover y tutelar
los intereses econmicos y sociales de los trabajadores.
A partir de ello, podemos decir que la libertad sindical puede ser individual si se trata de
trabajadores y colectiva si se refiere a sindicatos.
La libertad sindical individual tiene tres aspectos:
a) La libertad sindical positiva, que comprende el derecho a constituir organizaciones
sindicales y de afiliarse a los sindicatos ya constituidos.
b) La libertad sindical negativa, que contiene los derechos a no afiliarse desafiliarse de
una organizacin sindical.
c) El derecho al ejercicio de la libertad sindical, que consiste ejercer plenamente el
derecho que le asiste a cada trabajador.
La libertad sindical colectiva trae consigo un conjunto de derechos que pueden
ejercitarse:
a) Ante el Estado: autonoma sindical, personalidad jurdica, pluralidad sindical, ejercicio de
las funciones sindicales.
b) Ante los empleadores y las organizaciones patronales: Fuero sindical y prohibicin de
prcticas desleales.
c) Ante otras organizaciones sindicales: pluralidad sindical.
1.1.3. MECANISMOS DE PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL
Es evidente que existen restricciones- visibles o encubiertas- para el pleno ejercicio de la
libertad sindical. Esta situacin amerita que las organizaciones sindicales reconsideren
sus estrategias de lucha por la reivindicacin de los derechos laborales, al tiempo que
aprovechan todos los espacios existentes para tal fin.
Uno de esos espacios lo constituye el Comit de Libertad Sindical de la OIT, el cual
establece los procedimientos necesarios que permiten canalizar las denuncias respecto a
las violaciones a la libertad sindical. Si bien es cierto esta instancia de la OITno tiene
carcter decisorio, si es capaz de presionar significativamente a los Estados infractores.
1.1.4. MARCO NORMATIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL
d) A nivel Internacional.
a.1. Instrumentos de derechos humanos.
Declaracin Universal de Derechos Humanos (artculo 23.4)
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (artculo 22)
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (artculo 8).
Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (artculo XXII)
Convencin Americana sobre Derechos Humanos (artculo 16)
Protocolo Adicional en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (artculo
8).
a.2. Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
C87, que versa sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin)
C98, que versa sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva
C135, que versa sobre los representantes de los trabajadores. No ratificado.
C151, que versa sobre relaciones de trabajo en la administracin pblica.
e) A Nivel Nacional.
b.1. La Constitucin de 1993:
Derechos fundamentales de la persona (artculo 2.13), seala sobre la constitucin sin
autorizacin previa y la no disolucin por va administrativa.
Derechos sociales y econmicos (artculo 28), reconoce el derecho, cautela su ejercicio
democrtico y garantiza la libertad sindical.
Exclusiones al derecho (artculos 42 y 153).
Grado internacional de Tratados Internacionales, el artculo 3 (clusula abierta) y la
Cuarta Disposicin final y transitoria (interpretacin)
Tratados de Viena: 1969 y 1986 (Tratado de los tratados)
b.2. Normas legales y reglamentarias
Sector privado.
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante: LRCT), y su Reglamento, contenido
en el Decreto Supremo 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo 009-93-TR.
Sector pblico.
La sindicacin en el sector pblico se rige por el Decreto Supremo 003-82-PCM
(modificado por el Decreto Supremo N 099-84-PCM) y el Decreto Supremo N 026-82-
JUS.
El Decreto Supremo N 063-90-PCM modific a los Decretos Supremos N 003-82-PCM y
D. S. N 026-82-JUS.
El Decreto Supremo N 065-2011-PCM que Decreto Supremo que establece
modificaciones al Reglamento del Rgimen de Contratacin Administrativa de Servicios.
Ley N 29849, que establece la progresiva eliminacin del CAS.




[1] PALOMEQUE, M. Carlos. Derecho sindical espaol. Editorial Tecnos. Madrid, 1986. p. 73
[2] OJEDA VILES, Antonio, Derecho Sindical, Editorial Tecnos, Sptima Edicin, Madrid,
1995, p. 153.
[3] ERMIDA URIARTE, Oscar, Sindicatos en Libertad Sindical, Segunda Edicin, Fundacin de
Cultura Universitaria, Montevideo, p.29.
[4] PLADES. Quinto Seminario del Curso Superior de Defensa Sindical. Organizado por PLADES.
Lima, 2010.
[5] En el Numeral 8) de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 11 de julio del 2002 recada en el
expediente N 1124-2001-AA/TC, publicada en el Diario Oficial, El Peruano, el 11 de septiembre del 2002.
[6] VILLAVICENCIO ROS, Alfredo. La Libertad sindical en el Per. OIT Documento de Trabajo N
114, 1999. p. 27.
Publicado por JOSE RAMOS FLORES. Abogado y Docente Investigador en 13:26 No hay
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Etiquetas: Derecho Laboral
LUNES, 2 DE SEPTIEMBRE DE 2013
FUENTES DEL DERCHO DE TRABAJO
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
Jos Ramos Flores
Instituto de Investigaciones Jurdicas Rambell

1. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
1.1. Nivel Constitucional.- La constitucin
La Constitucin es la norma predominante del Estado, su jerarqua es superior al resto de
normas jurdica.
Segn Marcial Rubio Correa La Constitucin es la norma legal que declara los derechos
ms importantes de las personas, organiza el poder del Estado sealando quienes lo
ejerce y sus atribuciones. Es la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le
puede oponer porque automticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuerza
jurdica[1]
En la Constitucin Poltica de 1993 acta como fuente del derecho Laboral colectivo
mediante los siguientes artculos:
Artculo 28: El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva, y
huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
1. Garantiza la libertad sindical
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos
laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que ejerza en armona con el inters social. Seala sus
excepciones y limitaciones.
Este artculo establece tres derechos para los trabajadores, sindicacin, negociacin
colectiva y huelga, sealando al mismo tiempo la obligacin al Estado de Reconocerlos,
facultndolo, solo para cautelar, es decir, establecer normas para garantizar su ejercicio
en democracia.
Artculo 42: Se reconocen los derechos de sindicacin y huelga de os servidores
pblicos. No estn comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisin y los
que desempean cargos de confianza o de direccin, as como los miembros de las
fuerzas armadas y de la polica nacional.
Esta exclusin tiene como finalidad de establecer una racionalidad en el uso de la
huelga. Si los jefes y quienes gozan de confianza de ellos montan las huelgas y se
organizan para tratar al Estado como patronal, se producira un absurdo de que ellos
mismo cumpliran el rol de empleador y empleado. En cuanto a la Polica Nacional y las
Fuerzas Armadas son instituciones de organizacin vertical y disciplinaria por naturaleza
por lo que la existencia de la huelga y sindicacin es imposible, ya que sera imposible
gobernar un pas con una fuerza pblica que, colectivamente, negocien con derecho a
huelga frente al gobierno.
Artculo 153: Los jueces y fiscales estn prohibidos de participar en poltica de
sindicacin y de declararse en huelga
Esto es lgico ya que se aseguro una accin jurisdiccional limpia, garantizando la
independencia de la accin judicial. La Constitucin prev para los jueces una
remuneracin que les asegure un nivel de vida digno de su misin y jerarqua y esto debe
ser tomado en cuanta para prohibir su sindicacin.
1.2. Nivel primario
a) Tratados internacionales
Normas de la OEA.- Entre ellas destacan
- La declaracin de derechos y deberes del hombre.
- La convencin americana sobre derechos humanos
- La carta americana de garantas sociales
Normas de las Naciones Unidas: destacan
- La declaracin de derechos humanos
- El pacto internacional de derechos econmicos, sociales y culturales
- El pacto internacional de derechos civiles y polticos
Normas de la OIT.- La OIT es un rgano especializado asociado a las naciones unidas
que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra.
Sus normas se denominan convenios y recomendaciones.
Convenio.- Son instrumentos creados para obligar jurdicamente a los pases que los
suscriben, es decir, son generadores de obligaciones bien definidas a cuyo cumplimiento
quedan afectos los estados miembros por el hecho de la ratificacin.Nos referimos a
los convenios y declaraciones Internacionales, como las siguientes:
Convenio N 87 OIT: Relativo a la libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin,
aprobado en junio de 1948, ratificado por el Per mediante Res. Legislativa N 13281 del
15 de Diciembre de 1959.
Convenio N 98: Relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y
negociacin colectiva, aprobado en junio de 1949, ratificado mediante Res. Legislativa N
14712 del 18 de Noviembre de 1963.
Convenio N 151: Relativo a la proteccin del derecho de sindicacin y los procedimientos
para determinar las condiciones de empleo en la administracin pblica. Ratificado por la
dcima sptima disposicin general y transitoria de la Constitucin poltica de 1979.
La Declaracin de los Derecho Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948, ratificada por nuestro pas mediante
Resolucin Legislativa N 13282 del 9 Diciembre de 1948.
Recomendaciones.- Tienden a completar los convenios mediante disposiciones ms
detalladas; pueden ser tiles para precisar y explicitar los principios de un convenio, y
pueden contribuir a orientar las polticas nacionales.
En cuanto a las obligaciones que contraen los Estados cada miembro se obliga a
someterlas en el trmino de un ao a partir de la clausura de la reunin de la conferencia
a la autoridad o autoridades pertinentes al efecto de que le den forma de ley o adopten
otras medidas.
b) Ley
Es la manifestacin primigenia de la voluntad estatal. En la labor interna de formacin Del
Derecho del Trabajo, la ley se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las
fuentes del Derecho.
Como fuente, la ley crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarqua,
a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayora de los casos,
contiene los principios ms abstractos y las disposiciones ms generales de la
reglamentacin del trabajo.
c) Decreto Legislativo
d) Decretos de urgencia
e) Ley Regional
f) Ordenanza Municipal
g) Sentencia del TC en accin de inconstitucionalidad
1.3. Nivel secundario
a) Reglamentos
Conjunto coherente y sistemtico de normas destinadas a desarrollar, completar y
ejecutar, disposiciones legales sobre una materia determinada. Los reglamentos
constituyen importantes instrumentos a travs de los cuales las leyes que son
ordinariamente normas generales y abstractas se concretan a situaciones especficas en
su aplicacin. Complementan una ley y concretan la aplicacin de ella facilitando su
interpretacin. Estos constituyen reglamentos de ejecucin. Existen sin embargo,
reglamentos autnomos, provenientes de la pura potestad reglamentaria y no suponen
una ley preexistente.
b) Decreto regional
c) Edicto municipal
d) Sentencia del Poder Judicial en accin popular
1.4. Nivel terciario
a) Convenio colectivo
Teniendo en cuenta los elementos legales que lo forman se le acostumbra definir como
aquel que celebra un Sindicato legalmente constituido con un patrn o empleador o con
una asociacin de patrones o empleadores y que tienen por objeto la estipulacin de
clusulas uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones.
Concepto.- La convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y dems, concernientes a las
relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores, o en ausencia de stas, por representantes de
los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
Slo estarn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un (01) ao de funcionamiento.
Fuerza Vinculante.- La convencin colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las
partes que la adoptaron. Obliga a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a
quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepcin de quienes
ocupan puestos de direccin o desempean cargos de confianza.
Caractersticas.- La convencin colectiva de trabajo tiene las caractersticas siguientes:
- Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre los que incide. Los
contratos individuales quedan automticamente adaptados a aqulla y no podrn
contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
- Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior o, si no la hubiera,
desde la fecha de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones para las que se
seale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que
regirn desde la fecha de su suscripcin.
- Tendr duracin no menor de un (01) ao, pudiendo las partes establecer plazos mayores
para la convencin en su conjunto o para parte de la misma.
- Caduca de modo automtico al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya
pactado con carcter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su
renovacin o prrroga total o parcial.
- Continuar en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusin, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
- Deber formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada parte y el tercero
para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.
(Sociedad peruana de ciencias jurdicas).
b) Reglamento interno de trabajo
Un conjunto normativo emanado de un acto jurdico unilateral del empresario, quien, en
uso de su potestad jurdica de mando y del poder de direccin que esta ltima le entrega
regula la organizacin y realizacin del trabajo al interior de la empresa
El reglamento es una suerte de estatuto que regula los aspectos ms frecuentes y
relevantes que acontecen al interior de la empresa respecto de la organizacin, desarrollo
y fiscalizacin del trabajo.
Elaboracin
Todo empleador que tenga ms de 100 trabajadores est obligado a contar con un
Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.(D.S.
N 039-91-TR).
Contenido
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los
empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:
a) Admisin o ingreso de los trabajadores
b) Jornadas u horarios de trabajo
c) Control de asistencia
d) Derechos y obligaciones del trabajador
e) Derechos y obligaciones del empleador
f) Medidas disciplinarias
g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros.
Presentacin y Aprobacin
El empleador deber presentar en Mesa de Partes del Ministerio de Trabajo, una solicitud
dirigida a la Sub Direccin de Registros Generales y Pericias, adjuntando tres ejemplares
del texto del Reglamento Interno de Trabajo. El trmite es totalmente gratuito y su
aprobacin es automtica. (D.S. N 039-91-TR.)
El empleador est obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del
Reglamento Interno de Trabajo o su modificacin, dentro de los 5 das naturales de la
aprobacin por Autoridad Administrativa de Trabajo.
c) Reglamentos de seguridad e higiene ocupacional
La salud ocupacional es entendida principalmente como la salud del trabajador en su
ambiente de trabajo
d) Costumbre
Los usos y costumbres han desempeado en el Derecho del Trabajo un papel similar al
que en otras materias jurdicas en formacin.
La Costumbre es el conjunto de hechos o prcticas aceptados y ejecutados con carcter
obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso especifico por un
conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre o derecho consuetudinario es la horma
jurdica espontnea constituida a travs del tiempo por la repeticin constante y uniforme
de usos sociales que por consenso general entra en la conviccin de constituir una regla
de conducta obligatoria[2]
El uso es una prctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. Se
considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un Derecho. De que no
todo uso es costumbre, pero toda costumbre es uso[3]
Determinado nmero de costumbres, con el tiempo, ha recibido la confirmacin del
legislador moderno; otras quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos
conceptos tutelares del Estado. En los ltimos tiempos, sin embargo, el avance del
Derecho escrito en materia laboral ha hecho perder jerarqua a la costumbre.
La costumbre se caracteriza por la presencia de dos elementos, uno material y el otro
espiritual.
El Elemento material est constituido por el seguimiento uniforme y constante de la regla
de manera espontnea a lo largo del tiempo. Pero slo no es suficiente para constituir
una costumbre jurdica, ya que puede una costumbre repetirse constantemente y ser
aceptados por muchas personas sin que por eso se llegue a asumir el carcter de norma
de derecho. Por lo que requiere su segundo elemento, elespiritual o subjetivo, que es la
conciencia de su obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que
caracteriza la bilateralidad de las normas jurdicas. Este aspecto espiritual debe surgir de
forma espontnea en todos o la mayor parte de los miembros con fuerza de ley, por lo
tanto entraa la conviccin que es un precepto obligatorio.
Los tipos de costumbre que se aplican al Derecho Laboral Colectivo son los siguientes:
a) Costumbre Praeter Legen: Es la costumbre que se aplica cuando no hay ley exactamente
aplicable al caso; o sea que es la norma jurdica en virtud de la cual se soluciona el
conflicto no reglado legalmente. Antes de la ley, puede ser aplicada como regla ante
vaco o lagunas de la ley, siempre que no sea contrario a la moral y al orden pblico. La
autoridad competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma jurdica
subsidiaria en la sentencia, desde este punto de vista la costumbre laboral constituye un
hecho para los fines de la prueba y considerada como un derecho para la fundamentacin
de la sentencia; se constituye as en un medio importante para mejorar la legislacin
vigente y establecer condiciones ms favorables a favor de los trabajadores.
b) Costumbre Secumdum legen: Existe cuando el legislador remite la solucin a la
costumbre. As la costumbre deja de ser una fuente subsidiaria para transformarse en
fuente principal.
c) Costumbre en contra de la ley o contra legen. Es la costumbre contra la ley o derogatoria.
La eficacia de la costumbre contra legem depende de la solucin que se d a la jerarqua
de la fuente. En el derecho moderno donde la costumbre bsicamente es una fuente
subsidiaria, pues la fuente principal es la ley, es difcil admitir la vigencia de la costumbre
contra legem.




[1] RUBIO CORREA, Marcial Para conocer la Constitucin Poltica de 1993 Desco. Centro de
Estudios y Promocin para el desarrollo. 1994. Pg.- 13
[2] TEFILA T. DIAZ AROCO Derecho Colectivo de Trabajo Pg. 125
[3] L. P. FRESCURA, Pg. 86
IPOS DE INVESTIGACIN JURDICA
Jos Ramos Flores
Instituto de Investigacin Jurdica de Arequipa
Existen muchas formas de clasificar una investigacin jurdica. En esta parte nos aproximaremos
segn algunas caractersticas o cualidades especificas:
1.- Por su finalidad.- Puede ser investigacin pura o aplicada.
1.1.- Pura o bsica.- Es una investigacin que se efecta con el propsito de incrementar y/o ampliar la
gama de conocimientos desarrollados por los estudiosos, los aplicadores del Derecho, etc.
Por ejemplo, analizar la legalidad de las pruebas de oficio, conforme se seala en el artculo 385
del Cdigo Procesal Penal del 2004.
1.2.- Aplicada.- Es una investigacin que se efecta con la finalidad de aplicar en la prctica los
conocimientos elaborados.
Por ejemplo, la aplicacin de la vigilancia electrnica en el Distrito Judicial de Arequipa.
2.- Por el tiempo.- Puede ser investigacin sincrnica o diacrnica
2.1.- La investigacin sincrnica o transversal.- Es aquella investigacin que estudia hechos o
fenmenos que se dan en un corto perodo.
Por ejemplo, analizar la Legalidad de la regulacin del Sistema de Pago de Obligaciones
Tributarias SPOT o Sistema de Detracciones en el Sistema Tributario peruano.
2.2.- La investigacin diacrnica o longitudinal.- Es aquella investigacin que estudia fenmenos en
un perodo largo, con la finalidad de verificar los cambios que se producen.
Por ejemplo, analizar la aplicacin del Procedimiento No Contencioso de la Separacin
Convencional y Divorcio Ulterior en las Municipalidades, desde la entrada en vigencia de la Ley
29227.
3.- Por la profundidad.- Puede ser investigacin exploratoria, descriptiva, correlacional y explicativa.
3.1.- Exploratoria.- Se efecta con la finalidad de acercarnos a un problema. Generalmente se utiliza
cuando el problema que se desea investigar an no ha sido abordado o no ha sido suficientemente
estudiado y las condiciones existentes no son an determinantes.
Por ejemplo, averiguar la cantidad de denuncias en las que se haya aplicado el principio de
oportunidad en las Fiscalas Penales del distrito Fiscal de Arequipa, con la finalidad de efectuar
una posterior investigacin sobre la incidencia de la aplicacin de este mecanismo.
3.2.- Descriptiva.- Se efecta con la finalidad de describir, en todos sus componentes principales, una
realidad determinada.
Por ejemplo, la aplicacin del Procedimiento No Contencioso de la Separacin Convencional y
Divorcio Ulterior en la Municipalidad Provincial de Arequipa, durante los aos 2010 al 2013.
3.3.- Correlacional.- Se efecta con la finalidad de medir el grado de relacin existente entre dos o ms
conceptos o variables.
Por ejemplo, analizar de manera comparativa la aplicacin de la Ley 29227, Ley Procedimiento no
Contencioso de la Separacin Convencional y Divorcio Ulterior en las Municipalidades y Notarias
de Arequipa, entre los aos 2010 al 2013.
3.4.- Investigacin explicativa.- Se efecta con la finalidad de encontrar las causas y consecuencias
de un problema. Existen diseos experimentales y no experimentales.
Por ejemplo, analizar las causas y las consecuencias del incumplimiento de las Sentencia que
condenan al pago de deudas sociales en la administracin publica.
4.- Por el mbito.- Puede ser documental o de campo.
4.1.- Documental o Bibliogrfica.- Cuando la informacin se obtiene bsicamente de fuentes
bibliogrfica o documentos.
Por ejemplo, consecuencias de la vulneracin del derecho al plazo razonable en las diligencias
preliminares en el Proceso Penal peruano.
4.2.- Emprica o de campo.- Proviene de la observacin, experimento, entrevista, encuestas, etc.
Por ejemplo, la vulneracin del derecho al plazo razonable en las diligencias preliminares en las
Fiscalas Penales de Arequipa.
5.- Por el enfoque.- Puede ser de especialidad o interdisciplinaria.
4.1.- De especialidad.- Es una investigacin que se enmarca dentro de una nica disciplina, que puede
ser derecho civil, penal, tributario, etc.
Por ejemplo, analizar la legalidad de las Facultades Discrecionales de la Administracin Tributaria
en la Fiscalizacin Tributaria.
4.3.- Interdisciplinaria.- Cuando el estudio abarca ms de una disciplina.

Por ejemplo, analizar la vulneracin de los derechos humanos en la manipulacin gentica de
persona humana en el Per.
Publicado por JOSE RAMOS FLORES. Abogado y Docente Investiga